Яхонтова Е.С Комментарии из журнала &quot

Комментарии в февральский номер журнала к разделу «Перспективные
сотрудники» от Яхонтовой Елены Сергеевны, д.с.н., профессора ВШМБ РАНХиГС
при Президенте РФ
В представленных статьях поднята тема, представляющая особую важность в
контексте современных тенденций бизнес-среды и задач инновационного развития
российских компаний. Актуальность проблематики также определяется усилиями HRов по
созданию совершенной системы оценки персонала, включая оценку его потенциала.
Представленная подборка статей затронула наиболее важные аспекты оценки
потенциала сотрудников. Тем не менее, хотелось бы отметить следующее:
Оценка перспективности сотрудников зависит от стратегии компании и горизонта ее
бизнес- планирования. В данном случае перспективность непосредственно связана с теми
инвестициями, которые компания должна или желает вложить в сотрудника и выгодой,
которую может из этого извлечь. Эта выгода не всегда носит денежный характер. Но
закономерность выявляется четко: чем больше и очевиднее выгода, тем более
перспективный сотрудник.
Если компания имеет большой горизонт будущего и реальные долгосрочные планы,
то долгосрочные инвестиции в сотрудника для нее могут быть перспективными. При
коротком горизонте планирования персонал может рассчитывать только на инвестиции,
быстро дающие отдачу. Эти особенности планирования во-многом определяют критерии
оценки перспективности сотрудников (в одном случае, по схеме «вложил – получил», в
другом – «Сколько можно выжать»).
Важный фактор оценки перспективности сотрудника – политика управления
человеческими ресурсами компании. Она может соответствовать или противоречить
миссии, видению и ценностям компании, которые
предъявляют довольно жесткие
требования к мировоззрению и ценностным ориентациям сотрудников. Так, у многих
компаний буксуют инновации исключительно по причине того, что большинство персонала
(и фронт и бэк сотрудники) не ориентированные на клиента, а их сознание закрыто для
нового опыта.
На мой взгляд, наиболее важный фактор оценки перспективности сотрудника оценка его мировоззрения, ценностных ориентаций. Если мировоззрение и ценностные
ориентации человека совпадают с ценностями компании, то краткосрочные и
долгосрочные инвестиции в него обязательно принесут компании дивиденды. А если на
лицо противоречие, то перспектива отсутствует. А следом за этим будет давать сбои
корпоративная программа развития лояльности персонала. Кстати, современные HRтехнологии позволяют выявлять и оценивать эти особенности сотрудников. Чем более
совпадают ценностные ориентации сотрудника с ценностями компании, тем он более
перспективен для нее. Вложения в этого сотрудника гарантировано окупаются,
поскольку он привержен своей компании.
Я полностью согласна с авторами подборки в том, что современные HR-технологии
позволяют отойти от простых схем, применение которых ставит менеджмент впросак.
Например, от молодого сотрудника в перспективе 10 -15 лет можно ожидать большей
отдачи, чем от возрастного; от способного к обучению – успешное овладение
необходимыми компетенциями. Только ценность этих перспектив может быть недооценена
или переоценена оценщиками. Например, в современных условиях резко уменьшается
стаж работы сотрудника в компании. В этой связи возникает вопрос, так ли уж важно ей, в
каком психофизическом состоянии будет этот сотрудник через 15 лет, если в компании он
проработает от силы 3 года? Или при оценке обучаемости не учитываются факторы
мотивации самого сотрудника к обучению и технологии обучения, от которых зависит
успех. Сегодня они одни, а завтра другие….
Яхонтова Елена Сергеевна, д.с.н., директор центра социальных и психологических
исследований ВШМБ РАНХиГС при Президенте РФ, Президент компании «Студия
развития лидерства», тренер –консультант в области УЧР, автор многих книг и
статей.