Корпоративная модель компетенций как ориентир для

Корпоративная модель компетенций как ориентир для построения системы
обучения персонала
В современном мире каждая компания стремится обеспечить себе
лидерские позиции на рынке. Для обеспечения конкурентоспособности
организации руководителю необходимо иметь четкое представление о том,
какими знаниями и практическими навыками должен обладать каждый
сотрудник для того, чтобы продвигать компанию вперед. Для решения
данных задач современные компании используют модели компетенций.
Модель компетенций - это полный набор компетенций и индикаторов
поведения, которые необходимы для успешного выполнения функций
конкретной компании с ее индивидуальными целями и корпоративной
культурой. Профиль компетенций - это список компетенций, точное
определение уровня их проявления, относящихся к конкретной должности.
Следует различать понятия компетенция и компетентность.
Компетенция - это поведенческая характеристика, которая необходима
сотруднику для успешного выполнения рабочих функций. Таким образом,
компетенция отражает необходимые стандарты поведения конкретных
категорий персонала. В свою очередь компетентность - это способности и
навыки, необходимые для решения рабочих задач.
Эффективная модель компетенций должна быть ясной и легкой для
понимания, описываться простым языком, иметь простую структуру.
Существует три вида компетенций.
 Корпоративные или ключевые компетенции, которые следуют из
ценностей компании. Они фиксируются в различного рода корпоративных
документах, например, в кодексе корпоративной этики. Разработка
корпоративных компетенций является неотъемлемой частью работы с
корпоративной
культурой
компании.
Оптимальное
количество
корпоративных компетенций составляет 5-7 штук.
 Управленческие или менеджерские компетенции необходимы
руководителям
для
успешного
достижения
бизнес-целей.
Они
разрабатываются для сотрудников, занятых в сфере управления и имеют
работников в линейном или функциональном подчинении. Как правило, они
включают в себя такие компетенции, как: «Работа с людьми»,
«Стратегическое видение», «Управление бизнесом», и т. д.
 Профессиональные или технические компетенции применимы
непосредственно к определенной группе должностей. Составление
профессиональных компетенций для всех должностей в организации
является очень трудоемким и долгим процессом.
Практика показывает, что некоторые организации применяют только
корпоративные компетенции, другие разрабатывают и используют только
управленческие для проведения оценки менеджеров, а часть компаний
разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников
департамента продаж.
По мнению экспертов, оптимальная модель компетенций может быть
описана при помощи 10-12 индивидуальных компетенций. С точки зрения
психологии доказано, что модели, включающие в себя более 12 компетенций
трудны для восприятия, а также различия между отдельными компетенциями
становятся неуловимо малы.
Разработка оптимальной модели компетенции включает в себя пять
основных этапов.
На первом этапе формулируется стратегия компании и ее цели. Для
определения стратегии, миссии, цели организации, ее конкурентного
преимущества и основных факторов успеха проводят специальное заседание
с участием главных лиц фирмы, собственников и ведущих менеджеров.
На втором этапе, исходя из стратегии развития компании,
разрабатываются ключевые функции деятельности различных категорий
персонала. Основной задачей данного этапа является определение поведения
сотрудников, полезности конкретного работника для других членов команды
и организации в целом. Для предотвращения сильного сопротивления
изменениям необходимо привлечь сотрудников к разработке своих
компетенций.
Третий этап основан на определении непосредственно поведенческих
реакций сотрудников при решении рабочих задач. Для создания модели
компетенций необходимо провести опрос соответствующего уровня
специалистов. При помощи метода критических инцидентов анализируют
деятельность
лучших
сотрудников,
отмечая
эффективность
и
неэффективность их поведения. При проведении опроса следует учитывать и
минимизировать влияние субъективности оценки на полученные результаты.
Четвертый этап основывается на выделении из общей массы ключевых
характеристик поведения и группировка их в общие категории, называемые
кластерами. Данный процесс весьма трудоемкий, поскольку предполагает
многократное сопоставление элементов модели друг с другом, выделение
общих и частных признаков. На данном этапе могут быть особенно ярко
выражены субъективизм и неоднозначность, так как любую интерпретацию
поведения можно поставить под сомнение. Нейтрализовать субъективность
можно с помощью работы проектных групп.
На пятом этапе создается шкала оценки в каждом уровне компетенций.
Данная шкала помогает ранжировать уровни поведения на недопустимые,
допустимые и выдающиеся. Недопустимый уровень включает в себя
неприемлемое для данной компании поведение сотрудника. В свою очередь
допустимый уровень отмечает минимальные требования к выполнению
работы хорошо. Выдающийся уровень отождествляет лучшее поведение
сотрудника.
Существуют определенные критерии эффективно работающей модели
компетенций, сформулированные Марком Паркинсоном.
Компетенции должны быть:
 исчерпывающими, то есть перечень компетенций должен
охватывать все важные функции трудовой деятельности и состоять из 10-12
компетенций;
 дискретными - отдельная компетенция должна относиться к
определенной деятельности;
 сфокусированными, четкими и конкретными;
 доступными, то есть каждая компетенция должна быть
сформулирована на доступном языке без употребления неоднозначной
корпоративной терминологии;
 современными, отражающими настоящие и будущие потребности
компании.
Компетентностный подход как инструмент управления персоналом
дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований,
предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня,
профессии, занимаемой должности и выполняемых задач.
Универсальность
модели
заключается
в
том,
что
она
позволяет связать стратегические цели компании с системой управления
персоналом. Связующее звено образуется за счет определения личностных и
профессиональных качеств менеджеров и специалистов. Разработанные
компетенции способствуют формированию корпоративной культуры
организации и достижению общего видения миссии и цели не только
руководством, но и сотрудниками.
Модель компетенций описывает реально наблюдаемое поведение
персонала на работе простым и доступным для понимания языком, что
повышает отдачу при ее использовании.
При использовании модели облегчается процедура найма персонала,
так как появляется возможность сопоставления навыков кандидата с
установленными требованиями. Таким образом, сотрудник будет иметь
четкое представление о предъявляемых к нему требованиях и о стандартах
успешного выполнения работы.
В связи с тем, что указанные компетенции направлены на достижение
корпоративных стандартов, то сформированные на их основе программы
обучения имеют высокую степень эффективности. Таким образом,
компетентностный подход выступает сегодня основной управления
персоналом в организации.
Литература
1. BI TO BE Консалтинговая группа // Кадровый консалтинг
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://www.bitobe.ru/content/staff_consulting/korporativnaa-modelkompetencij.php
2. Человеческий капитал. Консалтинговая компания // Кадровый
консалтинг
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://hrconsalting.ru/uslugi/kadrovyi-konsalting/sozdaniekorporativnoy-modeli-kompetentsiy/
3. Ветошкина Т. Роль компетенций в управлении персоналом //
Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008.-№3.