Экономика труда Алла Владиславовна Петропавловская, кафедра экономики труда и занятости, 631. Тема 1. Предмет и задачи дисциплины, основные понятия о труде Объектом изучения экономики труда является труд. Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных духовных ценностей и оказания услуг. Труд как средство обмена веществ между человеком и природой составляет неотъемлемое условие человеческой жизни, является основной формой жизнедеятельности, как отдельного человека, так и общества в целом, исходным условием социального быта и развитием всех сторон общественной жизни. Труд – это вид деятельности. Но понятие деятельность шире понятия труд, т.к. не всякая деятельность будет трудом. Труд – это деятельность человека, которая отвечает требованиям следующих принципов: Осознанность действий – означает, что человек перед началом трудового процесса осознает результат предстоящего труда. Неосознанные инстинктивные действия не являются трудом. Целесообразность действий – означает, что человек продумывает алгоритм действий, прежде чем приступить к реализации своих намерений, решает как производить продукт или оказывать услугу, какие ресурсы использовать, при помощи какой технологии. Результативность действий – означает, что любая деятельность завершается определенным общественно-полезным результатом. Общественная полезность действий – означает, что люди производят блага для себя и для общества сообща, объединившись в трудовые коллективы или взаимодействуя друг с другом. Энергозатратность действий – означает, что осуществляя трудовую деятельность, люди затрачивают определенную физическую, нервную, умственную энергию. Таким образом, труд – сознательная, целесообразно направленная деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов производства, вещей, оказания услуг, переработки, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей. Труд имеет двойственный характер. С одной стороны, труд – это целесообразная деятельность человека по изменению вещества природы для удовлетворения своих потребностей. С другой стороны, труд – это взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности и обмена ее продуктами. Трудовая деятельность осуществляется через процесс труда. Процесс труда - это совокупность трудовых действий и приемов, осуществляемых работником в определенной последовательности при производстве материальных благ, оказании услуг и/или выполнения иного вида деятельности. Человек в процессе трудовой деятельности использует совокупность физических и духовных способностей и навыков, свою рабочую силу, которая позволяет человеку выполнять определенный виды работ с необходимым уровнем производительности и качества изготовляемой продукции, оказываемых услуг. Любой процесс труда предполагает наличие, прежде всего, следующих элементов: Рабочая сила, которой обладает работник; 1 Предметы труда; Средства труда. Таким образом, процесс труда – есть процесс объединения и потребления рабочей силы, а также предметов и средств труда в целях создания новых потребительных стоимостей Процесс труда осуществляется в определенной окружающей среде, которая характеризуется различными условиями труда. Окружающая среда и ее состояние рассматриваются с точки зрения микроэкологии труда, т.е. обеспечение безопасности труда и соблюдение психофизиологических, санитарно-гигиенических, эргономических и эстетических требований к условиям труда, а также с учетом социальноэкономических отношений в организации (на предприятии, в трудовом коллективе) Предмет труда человек Средство труда Продукт труда Технология изготовления Рис. 1. Взаимодействие человека с материально-вещественными элементами трудового процесса и окружающей средой. В результате завершения процесса труда образуются продукты труда, которые как товар имеют физическую (натуральную) и стоимостную денежные формы. Физическая (натуральная) форма различной готовой продукции промышленного, аграрного, строительного, транспортного и другого отраслевого характера, а также всевозможные производственные и непроизводственные работы и услуги выражаются в разнообразных измерителях: штуках, тоннах, метрах и т.д. В стоимостной форме продукт труда может быть выражен как полученный доход или заработок в результате реализации продукта труда. С самых первых шагов человечества труд приобретает соответствующую ему общественную форму. Понятие «общественные отношения» включает в себя отношения между людьми по поводу не только производства, но и других фаз воспроизводственного цикла: изучение спроса, исследование разработки конкурентоспособной продукции, ее реализации и потребления. Общественные отношения различаются по: характеру (классовые, национальные, региональные), содержанию (экономические, социальные, трудовые). форме (межличностные, межгрупповые) Отмеченные разновидности категорий общественных отношений в тех или иных сочетаниях находят отражение в формировании отношений между людьми – между владельцем средств производства (арендодателем) и арендатором, хозяином и работником, заказчиком и исполнителем, начальником и подчиненным предпринимателем и государственным чиновником, а также между работниками в процессе труда 2 Социально-экономические отношения, характеризующие форму социальной организации труда в обществе и охватывающие отношения по поводу привлечения членов общества к труду, разделения и кооперации труда, воспроизводства рабочей силы и ее подготовки, распределения материальных благ представляют собой общественную организацию труда. В различных общественно-экономических формациях и типах цивилизации общества имеют место свои особенности этих отношений. В науке и практики экономики используются понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы». Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной трудовой деятельности в народном хозяйстве. По существу трудовые ресурсы - часть населения, обладающая рабочей силой. Понятие «трудовой потенциал» – следует рассматривать с двух позиций: как статистический показатели и как экономическую категорию. Как статистический показатель, трудовой потенциал – значение численности трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде, которое может быть достигнуто вовлечением при определенных условиях в экономическую деятельность пока не занятых в экономике трудовых ресурсов - трудовой потенциал территорий, региона, страны. Как экономическая категория, трудовой потенциал характеризует население, как производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, определяющих его трудоспособность: способность и склонность работника к труду, состояние его здоровья, выносливость, тип нервной системы – все, что отражает психологический и физиологический потенциал с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду соответствующей квалификации, с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересами и потребностями и т.д. В этом аспекте трудовой потенциал человека характеризует качественную оценку интеллектуальных и физических способностей личности, а также уровень развития самосознания и нравственных качеств применительно к трудовой деятельности человека. Выделяют трудовой потенциал человека, трудовой потенциал организации, трудовой потенциал страны. (уровни) Персонал – это штатный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственных и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции. В отличие от вещественного фактора производства (сырья, машин, энергии, капитала) персонал, как человеческий фактор экономической деятельности, объединяет людей со сложным комплексом индивидуальных качеств: социальных, психологических, профессиональных и т.д. Трудовой потенциал персонала = трудовой потенциал организации, т.е. под трудовым потенциалом организации имеют в виду трудовой потенциал персонала. Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем: 1. Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленное, а не механическое. Процессы взаимодействия между субъектами управления и людьми являются двусторонними. 3 2. Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации. 3. Люди выбирают определенный вид деятельности (производственная, умственная, физическая) осознанно, ставя перед собой определенные цели. При рыночных отношениях человек, как субъект труда может реализовать сой трудовой потенциал двояко: либо на основе самозанятости, т.е. когда он является самостоятельным товаропроизводителем, реализующим свою продукцию на рынке и получающим доход и прибыль для самостоятельного использования, либо как наемный работник, предлагающий свои услуги товаропроизводителю, работодателю, субъекту собственности. Характер труда позволяет рассматривать труд с точки зрения общественных условий производства. Его определяют формы и методы привлечения членов общества к труду, тип общественной формации труда, отношения работников к труду. Т.е. характер труда выражает собой то особенное, что присуще общественному труду в каждой общественно-экономической формации и предопределено типом господствующих в обществе производственных отношений. Содержание труда выражает распределение конкретных трудовых функций (исполнительских, контрольно-регулирующих) на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций. Основу этих функций составляют развитие орудий труда, организация труда, уровень общественного и профессионального разделения труда, мастерство самого работника. Содержание труда отражает производственно-техническую сторону труда, показывает уровень развития производительных сил, технических способов соединения личного и вещественного элемента производства. Следует подчеркнуть, что содержание и характер труда выражают две стороны одного и того же явления: сущность и форму общественного труда. Классификация видов труда по группе признаков. Классификационные признаки Виды труда По характеру и содержанию труда ― Наемный и частичный ― Индивидуальный и коллективный ― По желанию, необходимости и принуждению ― Физический и умственный ― Репродуктивный и творческий ― Разной степени сложности По предмету и продукту труда Труд научный, инженерный, управленческий производственный, предпринимательский, инновационный, промышленный, с/х, транспортный и коммуникационный По средствам и способам труда Труд ручной (технически невооруженный), механизированный, автоматизированный, (компьютеризированный), низко- средне- и высокотехнологичный с различной степенью участия человека По условиям труда с различной степенью Труд стационарный и передвижной, регламентации наземный и подземный, легкий, средней тяжести и тяжелый, привлекательный и 4 непривлекательный, регламентированный. свободный и Процесс труда осуществляется в окружающей среде, которая предъявляет требования к условиям труда. Условия труда – это совокупность элементов трудового процесса, окружающей среды, организация рабочего места и отношение работника к выполняемой работе, которое раздельно или в совокупности оказывают влияние на функциональное состояние организма человека в процессе труда, его здоровье, работоспособность, удовлетворенность трудом, продолжительность жизни, воспроизводство рабочей силы, всестороннее развитие физических, духовных и творческих сил и, вследствие этого, на эффективность труда и результаты трудовой деятельности. Условия труда формируются под воздействием совокупности взаимосвязанных социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных факторов и являются объективным общественным явлением. К социально-экономическим относятся социально-политические, экономические, нормативно-правовые и социально-психологические факторы. Технико-организационные факторы — это средства и предметы труда, технология производства, организация производства и труда, способы транспортировки сырья, продукции и т.д. Естественно-природные факторы – географические, климатические, геологические, биологические. Эти факторы воздействуют практически постоянно, поэтому помимо учета их непосредственного влияния на условия труда требуется постоянный учет уже на стадии создания оборудования, разработки технологий, организации производства и труда, а также при разработке и осуществлении многих нормативно-правовых и экономических мероприятий. Все эти группы факторы важны, но наиболее существенное влияние оказывает группа технико-организационных факторов. Условия труда подразделяются на 4 группы: психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические, социально-психологические. Формирование первых 3-х групп условий производственной среды зависит от работодателя, поэтому адаптация условий труда к человеку – его обязанность. Психофизиологическая группа формируется в результате отношения работника к выполняемой работе, зависит в первую очередь от работника, хотя определенное влияние на его адаптацию к условиям труда оказывает работодатель. 5 Труд Развитие человека, его физических и духовных качеств Производство материальных и культурных благ Развитие НТП Удовлетворение материальных и духовных потребностей общества Рост производительности труда Воспроизводство населения Труд в его новом качестве Рис. 2. Роль труда в развитии человека и общества. Категория функции труда дает возможность раскрыть значение труда в жизни человека и общества, показывает формы воздействия труда на человека и окружающий мир. Выделяют следующие функции труда: 1) участие наряду с другими факторами производства в производстве благ, направленных на удовлетворение потребности человека; 2) формирование общественного богатства и развития общества (также наряду с другими факторами производства); 3) развитие всего человеческого сообщества, науки и культуры, общественного прогресса; 4) формирование человека; 5) способ самовыражения личности; 6) обеспечение безопасности жизни человека и общества, окружающей среды, сохранение природы, социальной среды. Таким образом, предметом изучения экономики труда являются трудовые, экономические и социально-экономические отношения, возникающие в обществе, регионах, на конкретных предприятиях по поводу использования труда. Другими словами, предметом дисциплины является трудовой потенциал и пути его наиболее рационального использования в интересах повышения эффективности общественного производства и обеспечения достойного качества жизни. Основные задачи, которая решает экономика труда, определяются ее целью. Целью экономики труда является исследование научных основ, теоретических, методологических положений и практического опыта в области управления человеческими ресурсами – формирования и рационального использования трудового потенциала отдельного человека и общества в целом при создании новых социальнотрудовых отношений в условиях рыночной экономики. 6 Тема 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги. Численность трудовых ресурсов страны в целом или отдельного региона может быть определена следующим образом: ТР = Чтр — Чнераб + Чподр + Чраб.пенс, где Чтр — численность населения в трудоспособном возрасте; Чнераб — численность неработающих лиц того же возраста, признанных в соответствии с государственными правовыми положениями нетрудоспособными (инвалиды 1 и 2 групп, лица льготных пенсионных возрастов); Чподр — численность работающих подростков (в возрасте до 16 лет); Чраб.пенс — численность работающих лиц пенсионного возраста. В соответствии с российским законодательством трудоспособный возраст для мужчин составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), для женщин — 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Во многих развитых странах верхняя граница трудоспособного возраста составляет 64 года. В России повышение верхней границы ограничено невысокой средней продолжительностью жизни мужчин. Численность лиц трудоспособного возраста как части всего населения существенно зависит от демографического фактора, т.е. от уровня рождаемости и уровня смертности в различных возрастных группах. В стране с развитой экономикой принято различать экономически активное и неактивное (пассивное) население. К первой категории относятся все занятые и безработные. К экономически неактивному населению относятся те, кто по каким-либо причинам не желает работать (занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за больными, детьми и т.д.), лица, получающие пенсии по старости на льготных условиях, а также инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью, а также те, кто отчаялся найти работу. В эту же категорию в западной статистике включают учащихся очных форм образования (т.к. они не создают общественного продукта). В российской статистике таких учащихся относят к категории занятых. Функционирование трудовых ресурсов, трудовая деятельность каждого человека вызывает утрату части способностей, которые должны быть восстановлены, а способности воспроизведены и развиты. Воспроизводство трудовых ресурсов — это процесс непрерывного возобновления количественных и качественных характеристик экономически активной части населения, включающий фазы формирования, распределения и перераспределения, а также использования трудовых ресурсов. Фаза формирования трудовых ресурсов складывается из: производства индивидуальной рабочей силы, т.е. восстановления и сохранения способности к труду; производство новой рабочей силы, за счет которой возмещается естественная убыль (старение, инвалидность и смерть работника) и обеспечивается прирост численности молодежи, вступающей в трудоспособный возраст; производства квалифицированной рабочей силы путем приобретения способностей к труду через систему общего и специального образования, профессиональной подготовки. Фаза распределения и перераспределения трудовых ресурсов представляет социально-экономический и временной процесс движения экономически активного 7 населения в целях его первичного распределения по видам работ, роду и сферам деятельности, отраслям, организациям, регионам и перераспределения в соответствии со спросом и предложением на рынке труда. Фаза использования трудовых ресурсов состоит в трудовой деятельности, в процессе которой рабочая сила непосредственно реализуется как способность к труду, и, таким образом, обеспечивается занятость трудоспособного населения, желающего трудиться. Фаза использования трудовых ресурсов занимает центральное место, поскольку она является: 1. фазой реализации накопленных знаний и навыков; 2. фазой накопления практического опыта, повышения образования и квалификации; 3. самой продолжительной фазой на протяжении всего периода жизнедеятельности человека. Воспроизводство трудовых ресурсов может быть интенсивным или экстенсивным. При экстенсивном типе воспроизводства происходит количественное увеличение численности трудовых ресурсов без изменения их качественных характеристик. Интенсивный тип воспроизводства, напротив, характеризуется ростом качества трудовых ресурсов: образовательного уровня, квалификации, культуры и т.д. Трудовые ресурсы являются частью населения страны в целом, их формирование и использование предопределяются процессом воспроизводства населения. Воспроизводство населения - исторически, экономически и социально обусловленный процесс постоянного возобновления населения в результате естественного движения, миграции и перехода людей из одного состояния в другое (социального движения). Естественное движение население — это непрерывное изменение численности и структуры населения в результате рождений и смертей. Для характеристики естественного движения населения применяются показатели численности, рождаемости, смертности и естественного прироста. Другим основным элементом процесса воспроизводства населения является социальное движение населения, под которым понимается переход индивидов из одних социальных групп и слоев в другие, изменение мест, занимаемого ими в социальной структуре общества. Социальное движение проявляется в изменении различных социальных структур: образовательной, профессиональной, национальной, семейной, брачной и т.д. Причиной социального движения может выступать: повышение общеобразовательного и профессионального уровня, изменение социальнодемографических параметров, поступление на работу и уход с нее, перемена работы, уход на пенсию и т.д. При этом социальное движение связано как с общими тенденциями изменения социальной структуры, так и с личной активностью индивидов. На численность и состав населения оказывает значительное влияние миграционная подвижность населения. Миграция населения — это совокупность передвижений населения относительно места жительства, а для трудовых ресурсов — и места приложения труда. Основные критерии выделения миграции населения: перемена постоянного места жительства; пересечение административных границ территории; продолжительность пребывания мигранта на новом месте жительства (или продолжительность его отсутствия на старом месте жительства). В зависимости от пересечения административных границ территории (государства, региона, населенного пункта) выделяют два основных типа миграции населения: межгосударственную (международную, внешнюю); внутригосударственную (внутреннюю). 8 Межгосударственную миграцию составляют: эмиграция — означает выезд из страны; иммиграция — въезд в страну с целью устройства на работу или учебы, а также в силу ряда разных причин, зачастую связанных со сменой гражданства. Кроме того, межгосударственную миграцию подразделяют на межконтинентальную и внутриконтинентальную. Как для внутренней, так и для внешней миграции населения характерны следующие основные виды, обусловленные временем пребывания в месте въезда: 1. безвозвратная миграция — связанная с изменением постоянного места жительства и зачастую со сменой гражданства; 2. постоянно-временная (возвратная) миграция — ограниченная определенным временем пребывания на новом месте (в новой стране), иногда достаточно длительным (по определению ООН долгосрочными [постоянными] мигрантами считаются лица, выезжающие на срок 1 год и более. В свою очередь, постоянно-временная миграция подразделяется на три вида: цикличная (периодичная, сезонная) миграция, осуществляется на срок несколько месяцев, но не более года с обязательным обратным возвращением на место постоянного жительства; маятниковая (челночная, приграничная) миграция — это регулярные ежедневные, реже — еженедельные передвижения с места постоянного жительства на место работы или учебы в другом населенном пункте или в другом государстве; эпизодические миграции представляют собой деловые, туристические и т.д. поездки, осуществляемые не только нерегулярно во времени, но и необязательно по одним и тем же направлениям. В зависимости от причин, ее обуславливающих, миграция подразделяется на 2 вида: добровольная миграция — это осознанное самими мигрантами решение, которое, в свою очередь, сможет быть обусловлено демографическими мотивами (вступление в брак, связанный с переездом; съезд с родителями или детьми и т.д.); экономическими соображениями (более привлекательные социальнобытовые условия труда избранной области, уровень его оплаты и т.д.); причинами политического, этнического, медицинского и другого характера; вынужденная миграция обусловлена, как правило, не зависящими от мигрантов причинами: государственное отселение или переселение (связанное со строительством, организацией заповедника, зоной отчуждения и т.д.); военные действия; экологические катастрофы и другие ЧП; политические конфликты и т.д. С точки зрения соблюдения действующего в стране законодательства, миграция населения делится на два вида: легальная (без нарушения норм законодательства); нелегальная (незаконная, подпольная, с нарушением норм законодательства). По формам реализации миграция подразделяется на: организованную, осуществляемую с помощью и при участии государства или различных общественных структур, неорганизованную (самостоятельную), которая осуществляется силами и средствами самих мигрантов. Сущность миграции населения наиболее полно выражается через ее разнообразные функции: Социальная функция миграции заключается в обеспечении возможности для мигрантов благодаря изменению места проживания более полно удовлетворить личные потребности в получении образования, росте профессионального уровня, повышении доходов, улучшении жилищных условий и т.д. 9 Экономическая функция миграции связана с обеспечением определенного уровня подвижности трудовых ресурсов, их территориальном перераспределении между отдельными регионами страны, между государствами и обеспечением, таким образом, количественного и качественного соответствия между спросом и предложением рабочей силы различного профиля и квалификации в разных районах и населенных пунктах. Экономически эффективной можно считать миграцию, в результате которой избыток рабочей силы, образующийся на одних территориях, перемещается в регионы, в которых существует недостаток рабочей силы. Тем самым миграция способствует более полному использованию трудовых ресурсов, структурным сдвигам в экономике, росту производительности труда. Система образования в России Система образования в России представляет собой совокупность: 1) Преемственных образовательных программ и государственных образовательных стандартов различного уровня и направленности; 2) Сети реализующих их образовательных учреждений независимо от их организационно-правовых форм, типов и видов; 3) Органов управления образованием и подведомственных им учреждений и организаций. В России реализуются образовательные программы, которые подразделяются на: общеобразовательные (основные и дополнительные); профессиональные. Профессиональные образовательные программы направлены на решение задач последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровней, подготовку специалистов соответствующей квалификации. К профессиональным относятся программы начального профессионального образования, среднего профессионального образования, высшего профессионального образования, послевузовского профессионального образования. Обязательный минимум содержания каждой основной общеобразовательной программы или основной профессиональной программы (по конкретной профессии, специальности) устанавливается соответствующим государственным образовательным стандартом. В Российской Федерации установлены следующие ступени высшего профессионального образования: ― бакалавр, ― дипломированный специалист, ― магистр. Формы получения образования: в образовательном учреждении — очная, очнозаочная (вечерняя), заочная; формы семейного образования, самообразования, экстерната — допускается сочетание различных форм получения образования. Основной задачей дополнительного образования в пределах каждого уровня профессионального образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста. На качество профессиональной подготовки работников влияют следующие факторы: 1. профессиональная и социальная ориентация, профессиональный отбор, состояние материально-технической базы обучения; 2. программы и методы обучения, информационное обеспечение процесса обучения; 3. качество преподавательских кадров, финансовое обеспечение; 10 4. качество обучаемых работников и их мотивация и стимулирование; приобретение практических навыков, адаптация к реальным условиям работы, конкуренция на рынке труда, социально-психологический климат в коллективе. Применительно к обществу в целом, организации или отдельному работнику в специальной литературе употребляется понятие трудовой потенциал. Трудовой потенциал общества — совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества. Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики. Количественные характеристики: численность трудоспособного населения — трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением. Качественные характеристики: состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, образовательный и квалификационный уровень, нравственное состояние трудоспособного населения. Трудовой потенциал общества является органической составной частью экономического потенциала общества. Структура трудового потенциала общества включает в себя: трудовой потенциал личности, трудовой потенциал коллектива предприятия, организации, фирмы, трудовой потенциал отрасли, региона. Уровни трудового потенциала: 1. личный (возможности каждого человека); 2. локальный (коллектива предприятия, фирмы); 3. отрасли, региона; 4. совокупный (соединение и взаимодействие личных (групповых) потенциалов). Понятие «трудовой потенциал» отражает три временных аспекта: потенциал накопленный (прошлый); использование трудового потенциала (в настоящем); возможность развития трудового потенциала в будущем. Рассмотрим показатели, характеризующие трудовой потенциал человека (работника), предприятия (организации), общества по его компонентам. Человек Предприятие Здоровье Трудоспособность; Потеря рабочего время отсутствия на времени из-за работе из-за болезней болезней и травм; затраты обеспечения на здоровье персонала Нравственность Отношение к окружающим Творческий потенциал Творческие способности Общество Средняя продолжительность жизни, затраты на здравоохранение, смертность по возрастам Взаимоотношения Отношение к тем, кто между сотрудниками, не может себя потери от конфликтов обеспечить: инвалидам, детям, престарелым; преступность, социальная напряженность - 11 - Активность Стремление к реализации способностей, предприимчивость Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на 1-ого рабочего, предприимчивость Организованность Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, обязательность, порядочность Потери от нарушений Качество дисциплины, чистота законодательства, и исполнительность качество дорог и транспорта, соблюдение договоров и законов Образование Знания, количество Доля специалистов с лет учебы в школе и в высшим и средним вузе образованием в общей численности работающих, затраты на повышение квалификации персонала Среднее количество лет обучения в школе и в вузе, доля затрат на образование в государственном бюджете. Профессионализм Умения, уровень квалификации Качество продукции, потери от брака Доходы от экспорта, потери от аварий Ресурсы рабочего времени Время занятости в течение года Количество сотрудников, количество часов работы за год одного сотрудника Трудоспособное население, количество занятых, уровень безработицы, количество часов занятости за год 12 Доходы от авторских прав, количество патентов, международных премий на 1-ого жителя страны, темпы НТП ТЕМА 3. Занятость населения и рынок труда Занятость – общественно-экономические отношения, в которые вступают между собой люди по поводу участия в общественно полезном труде независимо от места нахождения рабочего места. В России 19 апреля 1991 был принят закон «О занятости населения в РФ» с последующими дополнениями, в котором сформулированы основные принципы занятости: 1. Обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда. Человеку принадлежит приоритетное право выбора участвовать или не участвовать в общественном труде; 2. Создание государством условий для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальной поддержки при безработице в соответствие с конституцией РФ. В соответствие с действующим в РФ законодательством под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход). Согласно законодательству сейчас к занятому населению относятся все работающие по найму, учащиеся, военнослужащие, граждане самостоятельно обеспечивающие себя работой и граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью. К незанятому населению относятся 2 группы граждан: ― Добровольно незанятые граждане, живущие на средства одного из супругов, родителей и др.; ― Вынужденно незанятые граждане, которые подразделяются на: Ищущих работу самостоятельно; Ищущих работу с помощью служб занятости; Безработных граждан, имеющих официальный статус и получающих пособие по безработице. Обычно различают 5 статусов занятости для экономически-активного населения, включая и безработных: 1) Наемные работники – это лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору), либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату. 2) Работающие на индивидуальной основе – лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую им доход, не использующие, либо использующие наемных работников только на короткий срок. 3) Работодатель – лица, управляющие собственным предприятием либо уполномоченные управлять акционерным обществом, хозяйственным товариществом и т.д. Работодатель может полностью или частично делегировать свои функции наемным управляющим, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия. 4) Неоплачиваемые работники семейных предприятий – лица, работающие без оплаты на семейном предприятии, владельцем которого является их родственник. 5) Лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости: безработные, не занимавшиеся ранее трудовой деятельностью, приносящей им доход. Сюда относятся и лица, которых затруднительно отнести к тому или иному статусу занятости. По степени соответствия между потребностью экономики в рабочей силе и потребностью населения в рабочих местах выделяются: 13 Полная занятость – это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы; Продуктивная занятость – это занятость, которая отвечает интересам повышения эффективности производства, внедрению достижений НТП, роста производительности труда. По определению международной организации труда (МОТ), продуктивная занятость – это занятость тех, чей продукт труда принимается и оплачивается обществом. Свободно избранная занятость – предполагает, что право распоряжаться собственной способностью к труду (рабочей силой) принадлежит исключительно ее владельцу, т.е. самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и незанятостью, запрещая любое административное привлечение к труду. Рациональная занятость – это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения), их использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения на территории страны. Рациональную занятость характеризует доля продуктивно занятных в общей численности экономически-активного населения. Эффективная занятость – предполагает способность общественного управления воспроизводить социально-экономические условия развития работников, диктуемые критериями образа жизни на данном этапе развития общества. Эффективный характер занятости предполагает занятие общественно-полезной деятельностью, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, возвышение личности, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда, а также экономическую и социальную целесообразность рабочих мест. В экономической теории и практике разработана система показателей, которая отражает эффективность занятости. Обычно применятся 4 группы показателей: A. Пропорция распределения трудовых ресурсов общества по характеру их участия в общественно-полезной деятельности. B. Уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Экономически этот показатель отражает, с одной стороны, потребность общественного хозяйства в работниках, а с другой потребность населения в рабочих местах. C. Структура распределения работающих по отраслям народного хозяйства. D. Профессионально-квалификационная структура работающих. Она показывает распределение работающего населения по профессиональноквалификационным группам и отражает степень сбалансированности системы подготовки кадров с потребностью экономики в квалифицированных работниках. Количественно занятость характеризуется показателем уровня занятости. Он может рассчитываться двумя способами: 1) Доля занятых в общей численности населения: Узанят = Чзанят , Чнасел где Чзанят – численность занятых, Чнасел – общая численность населения. 2) Доля занятых в экономически-активном населении: Узанят = где Чб – численность безработных. 14 Чзанят , (Чзанят +Чб) В международной статистике исходным показателем для анализа занятости является уровень экономической активности населения, т.е. доля численности экономическиактивного населения в общей численности населения: Уэа = (Чз +Чб ) , Чн Практическая потребность учета населения вызывает необходимость выделения видов (структуры) занятости – распределения активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям экономики, по полу и возрасту, уровню образования. Выделяют также различные формы занятости по следующим признакам: По способу участия в общественном труде занятость населения можно подразделить на: занятость по найму - представляет собой отношения, возникающие между собственниками средств производства и работниками, не имеющими средств производства и продающими свою рабочую силу в обмен на определенную стоимость в форме заработной платы. самостоятельную занятость – это отношения (экономические, правовые) в которые вступают люди по поводу участия в общественно-полезном труде и которые основаны на личной инициативе, самостоятельности и ответственности, направлены на получение трудового дохода и обуславливают самореализацию и самоутверждение личности. По режиму рабочего времени принято выделять занятость с режимом: полного рабочего времени. Занятость с режимом полного рабочего времени основывается на регламентированной продолжительности полного рабочего дня, которая в настоящее время составляет 40 часов в неделю. Как полный рабочий день следует считать предусмотренный законодательством сокращенный рабочий день для отдельных категорий работников (ТК РФ, ст. 92). неполную занятость (частичную занятость). Неполная (частичная) занятость связана с тем что занятое население работает меньше законодательно установленной продолжительности времени, т.е. рабочее время используется не полностью. Ее можно рассматривать в 3 аспектах: Как необходимость отдельных групп населения (женщин, воспитывающих детей, учащейся молодежи лиц с пониженной трудоспособностью) работать неполный рабочий день; Как меру макроэкономической политики, позволяющие сдерживать нарастание безработицы; Как инструмент внутрифирменного управления, позволяющие гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды По регулярности трудовой деятельности занятость подразделяется на: Постоянная (регулярная) занятость предполагает, что работник должен работать определенное число часов каждую неделю, реже каждый месяц. Временная занятость имеет 2 разновидности: занятость на определенный срок (фиксированный срок трудового договора) и командировочная занятость (через посредничество определенных фирм). Сезонная занятость предполагает работу в течение определенного сезона. Случайная занятость означает выполнение различных по характеру непродолжительных работ с целью получения материального вознаграждения без заключения трудового договора. По легитимности трудоустройства занятость подразделятся на формальную и неформальную. Формальная занятость – это занятость, зарегистрированная в официальной экономике. 15 Неформальная занятость – занятость, не зарегистрированная в официальной экономике, имеющая источником рабочих мест неформальный сектор экономики и отдельные его виды. В связи с этим МОТ приняла специальную конвенцию № 169, в которой указывается, что необходимо содействовать установлению дополнительных связей между формальными и неформальными секторами и создавать условия для постоянного включения неформального сектора в национальную экономику. В высокоразвитых странах немалое значение имеет такая форма неформальной занятости, как система домашнего производства. Суть системы домашнего производства состоит в том, что домашние хозяйства покупают товары и услуги, добавляют труд и уже в домашнем производстве доводят купленный продукт до готовности к конечному потреблению. Такая деятельность носит название самообеспечения. Этот труд отличается от труда наемных работников, т.к. ему не предшествует выход на рынок труда. И в тоже время он не является предпринимательским, поскольку произведенные товары и услуги не требуют реализации на соответствующих рынках. Система коммунального производства представлена добровольными организациями, неофициальными товариществами по совместному владению транспортом, по поддержанию жилья, по уходу за детьми и больными. В этот сектор экспортируется часть работ из официального производства, т.к. людям становится выгоднее получать часть услуг на неформальной основе. Как следствие сокращается спрос на продукцию формального сектора услуг и возрастает безработица. Занятость в личном подсобном хозяйстве (ЛПХ) имеет особое значение в жизни села. Это хозяйство, ограниченное рамками одной семьи, которая ведется в небольших масштабах. В ЛПХ используются преимущественно ручной труд и простые орудия труда. В последнее время на рынке появилась миниатюрная с/х техника, позволяющая облегчить труд производителей. К неформальной занятости также относится и подпольное скрытое производство. Этот сектор так называемой теневой экономики ближе всего к официальной экономики, .т.к. здесь осуществляются виды деятельности, имеющие аналоги в официальной экономике, причем зачастую они ведутся за ее счет. В последние годы появились новые виды неформальной занятости: незарегистрированная занятость по объявлениям в газетах, охватывающая всевозможные виды услуг и занятость; связанная с торговлей: уличной, на вещевых рынках, газетами и журналами на транспорте и т.д. По условиям организации трудовых процессов занятость подразделяется на: стандартную. Стандартная (типичная) занятость – это занятость, предполагающая постоянную работу наемного работника у одного работодателя в его производственном помещении при стандартной нагрузке в течение дня, недели, года. нестандартную. Нестандартная, гибкая занятость выходит за эти рамки и включает следующие формы: Занятость, связанная с нестандартными режимами рабочего времени, такими как гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени. Занятость, связанная с социальным статусом работников: самостоятельные работники, помогающие им члены семьи. Занятость на работах с нестандартными рабочими местам и организацией труда: надомный труд, работники по вызовам, вахтовоэкспедиционная занятость. 16 Занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, совместительства. С занятостью населения органически связано одно из самых сложных явлений социально-трудовой сферы – безработица - отсутствие занятости у определенной, большей или меньшей части экономически-активного населения, способной и желающей трудиться. В соответствие с положением МОТ безработным признается человек не имеющий занятия, приносящего доход, готовый работать и ищущий работу. В РФ статус безработного определен более жестко. Согласно закону о занятости населения в РФ безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имели работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Кроме того, законом определено, что безработными не могут быть признанными граждане, не достигшие 16 лет и пенсионеры по возрасту. Рассмотрим классификацию форм безработицы по различным критериям: 1. По причинам возникновения безработицы: 1.1.Фрикционная – связана с добровольной сменой работы в связи с различными причинами: поиском более высокого заработка или более престижной работы с более благоприятными условиями труда и пр. 1.2. Институциональная – порождается самим устройством рынка рабочей силы, факторами, влияющими на спрос и предложение рабочей силы. 1.3.Добровольная – возникает, когда часть трудоспособного населения по тем или иным причинам просто не желает работать. 1.4.Структурная – вызывается изменениями в структуре общественного производства под влиянием научно-технического прогресса и совершенствования организации производства. 1.5.Технологическая – связаны с переходом к новым поколениям техники и технологии, механизации и автоматизации ручного труда, когда для данного производственного процесса часть рабочей силы оказывается либо ненужной, либо требует нового более высокого уровня квалификации или перепрофилирования. 1.6.Конверсионная – разновидность структурной безработицы, связана с высвобождением работников из отраслей военной промышленности, а также из армии. 1.7.Циклическая – возникает при общем резком падении спроса на рабочую силу в период спада производства и деловой активности, вызываемым экономическим кризисом. 1.8.Региональная – имеет региональное происхождение и формируется под воздействием сложной комбинации исторических, демографических, социальных, психологических обстоятельств. 1.9.Экономическая – вызывается конъектурой рынка – поражением части товаропроизводителей в конкурентной борьбе. 1.10. Сезонная – вызывается сезонным характером деятельности в отдельных отраслях. 1.11. Маргинальная – безработица среди слабо защищенных слоев населения. 2. По продолжительности безработицы: 2.1.Краткосрочная – до 4 месяцев; 2.2.Продолжительная – 4-8 месяцев; 2.3.Длительная – 8-18 месяцев; 2.4.Застойная – более 18 месяцев. 17 3. Внешняя форма проявления безработицы: 3.1.Открытая – включает всех незанятых граждан, ищущих работу; 3.2.Скрытая – включает работников, фактически занятых в экономике, но в действительности являющихся лишними. Практическая потребность учета вызывает необходимость выделения структуры безработицы по следующим признакам: По полу с выделением наименее защищенных в социальном отношении безработных – женщин; По возрасту с выделением молодежной безработицы и безработицы лиц предпенсионного возраста; По социальным группам (рабочие, интеллигенция, служащие, технические исполнители); По уровню образования; По профессиональным и стажевым группам; По уровню доходов и обеспеченности; По причинам увольнения. Наиболее важными показателями безработицы являются: ― уровень безработицы (Ув) – это удельный все численности безработных (Б) в численности экономически активного населения (ЭАн), выраженный в процентах. Б Ув ЭАн Уровень безработицы может быть рассчитан как по методологии МОТ, так и в соответствии со специальными законодательными нормами государства. Подсчет безработных по методу МОТ предполагает периодическое выборочное обследование, опрос населения каким-либо государственным органом, исключая службы занятости. В нашей стране эту работу проводит государственный комитет по статистике. Государственной службой занятости РФ уровень безработицы определяется на основе численности официальных безработных, зарегистрированных в органах службы занятости в установленном порядке. ― Продолжительность безработицы – величина, характеризующая в среднем длительность поиска работы лицами, имеющими статус безработных на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этот период трудоустроены. При решении проблем безработицы считается целесообразным достижение естественной нормы (естественного уровня безработицы) – оптимального для экономики резерва рабочей силы, способного достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебаний спроса и обусловленных ими потребностей производства. Абсолютное отсутствие безработицы считается невозможным в рыночной экономике. Фрикционная и структурная безработицы образуют естественный уровень безработицы. Естественный уровень безработицы в экономически-развитых странах с 1980-х оценивается = 2-7%. В настоящее время в США, Германии и других странах естественным считается уровень безработицы, составляющий 6%. Существуют 2 основных метода определения уровня безработицы: периодически проводимые опросы семей (США, Япония и др.); подсчет числа поданных заявок в государственную службу занятости на получения пособия по безработице (Великобритания и др.). В странах с развитой рыночной экономикой не характеризуются большими количественными различиями, но качественно они различаются существенно. При обследовании семей выявляются безработные, которые не регистрировались в службе 18 занятости и не подавали заявок на пособия. Поэтому метод опроса семей должен бы давать большую численность и больший уровень безработицы. Однако при использовании второго метода эти показатели увеличиваются за счет того, что среди подавших заявки на пособие по безработице немало таких, которые не искали работу и не могли или не хотели приступить к ней. В РФ эти 2 подхода очень сильно различаются не только качественно, но и количественно. Существует и еще более сложный метод определения уровня безработицы, рекомендуемый международной биржей труда, при котором кроме учтенных и неучтенных органами службы занятости безработных в их число включают и частично безработных (не полностью занятых), используя определенный коэффициент. При использовании этого метода уровень безработицы получается выше, чем подсчитанный другими способами. Численность экономически-активного населения 1992 1995 2000 2004 2007 2008 Тысяч человек Экономически активное население - всего в том числе: занятые в экономике безработные Мужчины в том числе: занятые в экономике безработные Женщины в том числе: занятые в экономике безработные 75060 70740 72332 72909 75046 75892 71171 3889 39197 64055 65273 6684 7059 37338 37499 67134 5775 37079 70813 4232 37967 70603 5289 38770 37161 2036 35863 33726 33754 3613 3745 33401 34833 34177 2902 35831 35702 2264 37079 35869 2901 37122 34010 1853 30330 31519 3072 3314 32958 2873 35111 1968 34734 2388 В процентах к итогу Экономически активное население - всего в том числе: занятые в экономике безработные Мужчины в том числе: занятые в экономике безработные Женщины в том числе: 100 100 100 100 100 100 94,8 5,2 100 90,5 9,5 100 90,2 9,8 100 92,1 7,9 100 94,4 5,6 100 93,0 7,0 100 94,8 5,2 100 90,3 9,7 100 89,8 10,2 100 92,2 7,8 100 94,0 6,0 100 92,5 7,5 100 19 занятые в экономике безработные 94,8 5,2 90,8 9,2 90,5 9,5 92,0 8,0 94,7 5,3 93,6 6,4 2004 2007 Численность безработных 1992 1995 2000 2008 По данным обследований населения по проблемам занятости Численность безработных, тыс. человек Из их числа: студенты, учащиеся, пенсионеры тыс. человек процентов женщины тыс. человек процентов лица, проживающие в сельской местности тыс. человек процентов 3888,6 6684,3 7059,1 5775,2 4232,5 5289,2 717,5 18,5 520,3 7,8 686,5 9,7 777,3 13,5 450,8 10,7 732,5 13,8 1852,9 47,6 3071,7 46,0 3314,2 46,9 2873,2 49,8 1968,1 46,5 2388,0 45,1 639,2 16,4 1396,2 20,9 1894,7 26,8 1876,6 32,5 1734,1 41,0 1982,4 37,5 По данным Федеральной службы по труду и занятости (на конец года) Численность безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости, тыс. человек Из их числа: женщины тыс. человек процентов лица, проживающие в сельской местности тыс. человек процентов Отношение численности безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости, к общей численности безработных, процентов 577,7 2327,0 1037,0 1920,3 1553,0 1521,8 417,0 72,2 1454,7 62,5 714,8 68,9 1272,6 66,3 982,7 63,3 918,2 60,3 101,7 17,6 671,7 28,9 325,3 31,4 890,8 46,4 825,2 53,1 764,5 50,2 14,9 34,7 14,8 33,3 36,7 28,8 20 Рынок труда. Рынок труда – это: 1) система общественных отношений, связанных с куплей и продажей рабочей силы, 2) экономическое и географическое пространство – сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы рабочей силы. 3) механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками. В широком смысле принято говорить о совокупном рынке труда, который охватывает все совокупное предложение, все ЭАн и совокупный спрос (общую потребность экономики в рабочей силы). В узком смысле принято говорить о текущем рынке труда, основными характеристиками которого являются предложения рабочей силы, т.е. контингент населения, ищущего работу, и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие места, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности экономики в кадрах. Текущий рынок труда состоит из отдельных элементов: ― Открытый рынок труда – это ЭАн, ищущее работу и нуждающееся в подготовке и переподготовке, а также все вакантный рабочие места во всех секторах экономики. ― Скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства. Оба рынка имеют официальную (зарегистрированную) и неофициальную части. Степень эффективности рынка труда определяется уровнем организации его элементов: 1. Субъекты рынка: ― Работодатели (предприниматели и их союзы), ― Государство ― Ищущие работу люди. 2. Конъектура рынка – это соотношение спроса на труд и предложения труда, определяющее ставки заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения. Она может быть 3-х типов: ― трудодефицитной – когда рынок труда испытывает недостаток предложения рабочей силы; ― трудоизбыточной – когда на рыке труда имеется большое число безработных и соответственно избыток предложения рабочей силы. ― равновесной – когда спрос на рабочую силу соответствует ее предложению. 3. Правовые акты, нормы, правила, регламентирующие отношения субъектов рынка труда, которые определены в конституции РФ, в законе РФ «О занятости населения в РФ», других законах. Они конкретизируются в указах президента РФ, решениях правительства, в генеральных, региональных и отраслевых соглашениях, в коллективных договорах предприятий. Федеральная служба по труду и занятости осуществляет функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования трудовых споров. Федеральная служба по труду и занятости находится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития РФ. 4. Службы занятости населения (центы занятости, бюро и тд.); 21 5. Инфраструктура рынка труда: службы профориентации, подготовки и переподготовки работников, фонды занятости, рекламные фирмы и пр. 6. Альтернативные временные формы обеспечения занятости: Общественные работы, надомный труд, сезонные работы и прочее. 7. Система социальных выплат и гарантий для граждан, высвобождаемых из производства, переводимых на новое место работы, безработных. 8. Система финансирования политики занятости и служб занятости населения. Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для его нормального функционирования, под которым понимается положение, когда созданы все условия для выполнения функций рынка труда. К таким функциям относятся: 1. Организация встречи продавцов и покупателей рабочей силы; 2. Обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночного взаимодействия 3. Установление равновесных ставок заработной платы. 4. Содействие решению вопросов занятости населения 5. Осуществление социальной поддержки безработных. Для регулирования рынка труда важное значение имеет классификация рынков труда по различным критериям. Рассмотрим некоторые из них: 1. По критерию сегментации. Сегментация рынка труда – это разделение его на устойчивые замкнутые сегменты (субрынки), лимитирующие движение работников своими границами. Для проведения сегментации рынка труда используются факторы: географическое положение (регион, город, район и т.д.); экономические показатели (распределение покупателей рабочей силы по формам собственности, их финансовому положению, распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и пр.); демографические факторы – половозрастной и семейный состав населения; социально-экономические - уровень образования; профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и пр. 2. По критерию моделирования среды (внешней и внутренней). Внешний рынок труда предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями. В рамках такого рынка они комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников, рассчитывая на их подготовку вне предприятия. Внутренний рынок труда основывается на внутрифирменном профессиональном движении работников. Профессии работников, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других организациях, т.к. они носят специфический, присущий данной фирме характер. Система производственных отношений на внутреннем рынке труда, где гарантия занятости и материальное положение работника (уровень заработной платы, объем социальных выплат и льгот) зависит от стажа работы на данном предприятии, препятствуют переходу работника в другие организации. Различный уровень гарантий занятости у разных категорий работников на внешнем и внутреннем рынках труда привел к образованию так называемого дуального (двойственного) рынка труда, который предполагает деление работников на: ― тех, у кого сильные гарантии занятости, высокая заработная плата, социальные льготы, иначе говоря, высокое качество трудовой жизни (первичный рынок труда); 22 ― тех, у кого слабые гарантии занятости (вторичный рынок труда). Дуальный рынок труда может существовать как в экономике в целом, так и в отдельных отраслях и на предприятиях, разделяя всех занятых на первичные и вторичные рынки труда. Механизм функционирования рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму. Элементы структуры механизма рынка труда: 1. Цена рабочей силы – это цена жизненных средств, которые необходимы для нормального воспроизводства рабочей силы она является предметом договора, торга между наемными работниками и работодателями. В результате каждый их них выступает со своей ценой. Наемный работник (продавец) старается подороже продать, а работодатель (покупатель) подешевле купить. В итоге, договорная заработная плата устанавливается на рынке выше цены продавца, но ниже цены покупателя. 2. Спрос на рабочую силу – отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени. Общий спрос количественно должен быть равен численности занятых + имеющиеся вакансии. На изменение спроса на рынке труда влияют различные факторы: ― цена на рабочую силу (зарплата), ― спрос на продукт, ― объем производства, ― используемые технологии. Взаимосвязь между заработной платой и занятостью может быть представлено кривой спроса. (Рис.3) Цена / p/g D Q, Число работников Рис. 3. Кривая спроса Кривая спроса снижающая. Она оказывает, что по мере роста заработной платы, спрос на рабочую силу уменьшается, а также, каким образом численность работников меняется в связи с изменением стоимости рабочей силы при прочих неизменных факторах, влияющих на спрос. Если меняется заработная плата, то спрос на рабочую силу движется вдоль кривой вверх или вниз, а если действуют другие факторы, такие как спрос на продукт изменение объемов производства, цена капитала, то тогда сдвигается сама кривая спроса на рабочую силу. 3. Предложение рабочей силы – это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе источника средств к существованию. Предложение рабочей силы обуславливается следующими факторами: ― численностью населения (прежде всего трудоспособного), ― средним количеством рабочих часов за определенное время (неделя, месяц, год), ― количественным составом населения, ― его квалификационным уровнем, 23 ― соответствующей структурой. Механизм предложения на рынке труда рассмотрим на примере отдельной должности (например, бухгалтер). Рассмотрим рост заработной платы при какой-либо должности, при этом заработная плата по другим должностям остается неизменной. Следует ожидать, что появится больше людей, желающих работать на такой должности, и наоборот, при низкой заработной плате никто не захочет этого. Предложение рабочей силы на каком-то отдельном рынке должностей, прямым образом, связано со ставками заработной платы, доминирующим на этом рынке. Зависимость предложения рабочей силы от ее цены представляется кривой предложения рабочей силы (Рис. 4). Цена S Q, Число работников Рис. 4. Кривая предложения Пусть заработная плата по другой должности увеличится при неизменности прочих факторов, тогда, скорее всего, часть работников изменит свои намерения работать на предыдущей должности, а выберут для себя ту должность, по которой повысилась заработная плата. Это приведет к смещению кривой предложения вверх. Механизм взаимодействия спроса и предложения на рынке труда графически можно представить на Рис. 5. Цена W2 We W1 D2 S2 S1 D1 Q, Число работников Рис. 5. Механизм взаимодействия спроса и предложения Точка пересечения кривых согласно классической теории (крест Маршалла) отражает совпадение спроса и предложения, а заработная плата, которая соответствует этому пересечению, называется заработной платой рыночного равновесия (We) – все стороны удовлетворены, рынок находится в равновесии. Если же рыночная заработная плата устанавливается в токе W1, (заработная плата ниже рыночного равновесия), то спрос будет высоким – D1, а предложение низким S1, и спрос будет превышать предложение. В таких условиях работодатели будут конкурировать за работников, что может привести к определенному увеличению заработной платы на рынке. При этом возможны два варианта: 1) Большее число работников решает выйти на рынок и приступить к поиску работы – движение вдоль кривой предложения; 24 2) Возросшая заработная плата заставляет работодателей ограничить прием числа работников, т.е. движение будет вдоль кривой спроса. Если заработная плата повысится до точки W2 (заработная плата выше уровня равновесия), то предложение (S1) превысит спрос (точка D2), образуется избыток работников и у работодателей появится возможность нанять квалифицированных людей за более низкую заработную плату в большем количестве. Некоторые из получивших работу (безработные) будут рады, другие же станут искать работу в новых местах. Таким образом, когда заработная плата пойдет вниз с уровня точки W2, спрос и предложение будут приближаться к равновесию. Заработная плата рыночного равновесия обычно превалирует на рынке труда и становится общепринятой заработной платой, что должны учитывать как работодатели, так и работники. Наиболее существенным фактором, влияющим на спрос и предложение на рынке труда, является уровень жизни (населения и конкретного индивида), воздействующий определенным образом на решение человека о предложении своего труда. Особое место здесь занимает заработная плата. Ее воздействие проявляется в 2-х аспектах: 1) величина заработной платы способна влиять на решения индивида об участии в общественном производстве, если предполагаемый заработок способен повысить его уровень жизни. Различие ставок заработной платы в тех или иных сферах деятельности определенным образом воздействует на решения индивида о возможной сфере приложения своего труда. 2) следует учитывать, что, даже приняв решение о предложении рабочей силы, индивид может варьировать ее количество, т.е. величиной времени работы. Если до определенного момента индивид склонен увеличивать время работы вместе с ростом ставки заработной платы (т.н. эффект замены), то в дальнейшем он уступает место эффекту дохода, согласно которому при росте ставки заработной платы может происходить сокращение предложения рабочей силы, т.к. для индивида вследствие увеличившегося дохода возрастает ценность досуга. Для совокупности индивидов на рынке труда в целом зависимость предложения от ставки вознаграждения будет иметь вид (Рис.6) Цена рабочей силы W/p S М L Количество труда Рис. 6. Зависимость предложения от ставки вознаграждения W/p - здесь начинает действовать эффект дохода (такой уровень заработной платы) и соответствующий уровень предложения рабочей силы (L). М – точка критического переходы от роста предложения рабочей силы. Связанного с эффектом замены к уменьшению предложения рабочей силы, зависящего от эффекта дохода. Выше точки М преобладает эффект дохода, ниже – эффект замены. 4. Конкуренция – неотъемлемой частью рынка труда является конкуренция (борьба, соперничество за достижение наилучших выгод, преимуществ). Конкуренция на 25 рынке труда – соперничество между независимыми покупателями и между продавцами рабочей силы. Она может быть различных видов: за привлечение работников, за замещение вакантных должностей, за изменение условий труда. В РФ наиболее точной оценкой стоимости рабочей силы могли бы служить рациональный потребительский бюджет и средний душевой доход. Однако из-за отсутствия достоверной экономической информации об их величине, стоимость рабочей силы можно определить лишь приблизительно. Вместе с тем анализ отношений, связанных с использованием и оплатой наемного труда показывает, что заработная плата в РФ в десятки раз ниже, чем в развитых рыночных странах и не гарантирует ни обеспечения потребностей самого работника, ни определенное качество рабочей силы. Поэтому приближение цены рабочей силы к ее стоимости является важнейшей задачей экономики в ближайшей перспективе. 26 Тема 4. Производительность (эффективность) труда. Одной из главных проблем, изучаемых экономикой труда, является производительность труда, характеризующая долю выпущенной продукции или произведенных услуг, приходящихся на единицу затрат труда. Проблемы производительности труда стали интересовать экономическую науку еще во второй половине XIX века, когда в США начали рассчитывать среднюю выработку продукции в натуральном выражении на одного производственного рабочего. Затем перешли к исчислению производительности труда в денежном выражении. Начиная с конца 50-х годов XX века производительность труда стали рассчитывать с учетом действий не только рабочих, но и всего промышленно-производственного персонала. Вскоре расчеты подобного показателя распространились с промышленного производства на другие отрасли экономики, в том числе и на услуги. Во второй половине XX века в странах с плановой экономикой показатель производительности труда считали основным показателем эффективности производства. Его планировали сверху, доводя до предприятий обязательные задания по росту производительности труда, и серьезно взыскивали за недовыполнение плана. В странах с рыночной экономикой этот показатель рассматривался на общегосударственном уровне и на предприятии как один из важных показателей эффективности, используемый для целей анализа производства и поиска резервов его повышения. В нашей стране отечественная официальная статистика, начиная с 1992 года, перешла от завышенных оценок роли производительности труда к полному аннулированию статистического учета и отчетности по этому показателю, которые не восстановлены до настоящего времени. Непременным условием развития производства служит рост производительности труда, которая является экономической необходимостью для развития общества независимо от господствующей в нем системы хозяйствования. Известный исследователь производительности в США Джон Кендрик писал: «История производительности, т.е. отношение продукции к затратам, представляет собой по существу летопись усилий человека избавиться от нищеты. Четырехкратное увеличение реального чистого национального продукта на душу населения между 1889 и 1957 гг. произошло на три четверти за счет повышения производительности. Это означало не только заметное повышение уровня жизни народа, но также увеличение разнообразия и улучшение качества товара, а также увеличение времени досуга». На уровень производительности труда оказывает влияние: ― экстенсивное использование труда, ― интенсивность труда, ― технико-технологический и организационный уровень производства, НТП. Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность. Если в течение рабочего дня, продолжительность которого равна законодательно установленной величине, рабочее время полностью используется на труд, то это будет пределом возможной величины экстенсивного его использования. Интенсивность труда – характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной за это время энергии человека. Интенсивность труда имеет психофизиологический предел и требует соблюдения норм расхода человеческой энергии. Нормальный труд предполагает и нормальную его интенсивность, т.е. такой расход его жизненный энергии на протяжении рабочего времени, который обеспечивает при действующей системе здравоохранения, реально доступном качестве питания и рациональном использовании свободного от работы времени необходимые условия для полноценного осуществления всех жизненных функций и полного восстановления работоспособности к началу нового трудового дня. 27 Условием роста производительности, который не имеет пределов, является научнотехнический прогресс: техническое, технологическое и организационное совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии и т.д. Различают производительность труда в масштабе: ― страны, региона, отрасли; ― производительность труда на предприятии; ― производительность индивидуального труда отдельного работника. Исчисление производительности труда позволяет сравнивать результативность действий различных предприятий в масштабе отрасли, региона, страны в течение одного периода и в динамике, а также для оценки деятельности одного предприятия за разные периоды времени, а также сравнивать уровень производительности между разными странами. Показателями производительности труда служат выработка и трудоемкость. Они связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью и выражаются формулами: О Т В , Те , Т О где В – выработка, О – объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах, Т – затраты труда на выпуск продукции (проведение работ, оказание услуг) в соответствующих единицах, Те – трудоемкость выпуска продукции (проведение работ, оказание услуг). В масштабе народного хозяйства уровень производительности труда (выработки) в сфере материального производства определялся отношением величины национального дохода за определенный период к среднесписочной численности персонала, занятого в сфере материального производства в течение этого периода. В сфере услуг производительность труда (выработка) определялась отношением цены услуг (без указания цены материальных затрат на их оказание за определенный период) к среднесписочной численности персонала за этот же период. Подобные расчеты применялись для выявления динамики производительности труда по одному предприятию и для сравнения деятельности разных предприятий в один и тот же и за разные периоды времени. На предприятиях производительность труда определяли разными способами в зависимости от того, какими единицами измеряли объем производства и затраты труда. Существуют 3 основные способа измерения объема продукции: ― Натуральный когда объем производства выражается в физических единицах – шт., кг, м, погонных метрах, квадратных метрах. Например, газовая промышленность – тысячи кубических метров. Натуральный измеритель объемов производства наиболее точный, но он не применим для большинства предприятий, т.к. редкое предприятие выпускает однородную продукцию. Нефть, например, отличается примесями; шоколадные конфеты тоже могут быть разных сортов и т.д. Продукцию машиностроительного или деревообрабатывающего предприятия, выпускающих широкий ассортимент, нельзя выразить в натуральной форме. Используют также условно натуральный метод измерения объема производства, основанный на приведении разных изделий к одному измерителю. Например, разные сорта мыло пересчитывают в единый сорт мыла с 40% содержанием жира. Разные сорта топлива пересчитывают в условное топливо с теплотворной способностью одной тонны, равно 7×106 Ккал. Этот метод имеет смысл для обобщения показателей объемов производства лишь некоторых отраслей народного хозяйства; 28 ― Трудовой - метод основан на использовании для характеристики объемов производства норм трудовых затрат (нормо-часов) Он применим для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства в цехах, но требует строгой обоснованности применяемых норм. При разной напряженности норм такой метод дает существенное искажение, поэтому его применение не имеет широкого распространения; ― Стоимостный (ценностный) – метод наиболее универсален. Он позволяет производить сравнения уровня динамики производительности труда на предприятии, в их группах, отрасли, регионе, по экономике в целом. Важный вопрос, какой показатель стоимости (цены) принять для исчисления объема производства. Показатель валовой продукции, на основе которого долгие годы планировали и учитывали объемы производства был хорош тем, что продукция разных предприятий и за разные годы исчислялась в единых оптовых ценах предприятия по состоянию на какое-то время. Это позволяло нивелировать изменение цен в разные периоды и добиваться сопоставимости показателей. Однако цена продукции отражала не только затраты труда, но и цены потребленного сырья, материалов, покупных полуфабрикатов, деталей и узлов, поступающих по кооперации. Более дорогое сырье, поступающее в обработку, увеличивало цену валовой продукции, и соответственно показатель производительности труда без какого-либо участия работников предприятия. В цену валовой продукции входила также разность в цене незавершенного производства на начало и конец периода. Это давало возможность предприятию повышать цену валовой продукции, а вместе с ней и показатель производительности труда за счет увеличения объема незавершенного производства. Показатель цены товарной продукции был свободен от влияния объемов незавершенного производства, но сохранял другие недостатки присущие показателю валовой продукции. В швейной, полиграфической и некоторых других отраслях промышленности для характеристики объема производства использовали показатель нормативной стоимости обработки. Он включал нормативную стоимость затрат труда, т.е. заработную плату основных производственных рабочих с отчислениями на социальное страхование, цеховые и общезаводские расходы, рассчитанные по нормативам. Достоинства этого показателя: свободен от влияния цены сырья, материалов, покупных изделий, за исключением части затрат, входящих в общецеховые и общезаводские расходы. Недостатки: он учитывал не фактическую стоимость обработки, а лишь ее нормативное значение. Теоретически наиболее полное представление о вкладе предприятия в создание продукции давал показатель чистой продукции – вновь созданные стоимости (цены), т.к. на его величину не влияли затраты на сырье, материалы, топливо, энергию, покупные полуфабрикаты и узлы и суммы амортизационных отчислений. Чистая продукция (заработная плата с начислениями и прибыль) точно характеризовала бы вновь созданную стоимость (цену), если бы продукции реализовывалась по рыночным ценам, но в нашей действительности большое место занимали монопольные цены, которые искажали реальный вклад предприятия в создание новой стоимости (цены) и установление стоимости (цены) чистой продукции становилось также проблематичным. Показатель условно-чистой продукции включал в себя помимо заработной платы с начислениями и прибыли, также сумму амортизации основных средств, применялся он в отраслях с высоким уровнем технического оснащения. Трудозатраты наиболее точно отражаются количеством отработанных человекочасов, но их подсчет достаточно трудоемок. Человеко-дни дают менее точный результат, 29 не учитывают внутрисменных простоев. Среднесписочная численность персонала по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, показатель среднесписочной численности персонала использовался при подсчёте годовой производительности труда. Показатели часовой и дневной выработки применяются и при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности предприятия. Выбор соответствующих показателей объема производства и трудозатрат определялся конкретными задачами измерения уровня производительности труда. Любое из возможных их сочетаний имело определенный экономический смысл. Наиболее универсальным способом определения выработки на предприятии будет расчет величины чистой продукции предприятия за год, приходящийся на одного среднесписочного работника этого предприятия за год. Другой показатель производительности труда – трудоемкость. Для определения трудоемкости в единицу продукции трудозатраты на все производство делили на объем выпущенной продукции за определенный период. Для целей планирования и анализа труда рассчитывали трудоемкость отдельных операций, изделий, работ. Технологическую трудоемкость (Тт) определяли затраты труда основных рабочих – сдельщиков и повременщиков. Ее рассчитывали по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям. Трудоемкость обслуживания (То) представляли затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производили по каждой операции, изделию, либо пропорционально технологической трудоемкости изделий. Производственная трудоемкость (Тпр) – это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ. Тпр Тт То Трудоемкость управления (Ту) – складывалась из затрат труда руководителей, специалистов и других служащих. Часть таких затрат, которые непосредственно связаны с изготовлением изделий, прямо относили на эти изделия. Другую часть, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относили к ним пропорционально производственной трудоемкости. Полная трудоемкость (Тп) продукции отражала все затраты труда на изготовление каждого изделия и все их суммы. Ее определяли по формуле: Тп Тт То Ту Тпр Ту Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактическую. Нормативную трудоемкость рассчитывают на основе действующих норм труда: норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания, норм численности. Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационнотехнических мероприятий. Фактическая трудоемкость – это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненных объем работ. Рассмотрим факторы, влияющие на уровень производительности труда: 1. Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов. Их влияние можно определить следующими показателями: Энерговооруженностью труда – это потребление всех видов энергии на одного промышленного рабочего; Электровооруженностью труда – потребление электроэнергии на одного промышленного рабочего; Техническая вооруженность труда – объем основных производственных фондов, приходящихся на одного работника; 30 Уровнем механизации и автоматизации – доля рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом; Химизацией производства – применением прогрессивных материалов и химических процессов, увеличением доли химизированных процессов производства в общем его объеме. Важные материально-технические факторы – это НТП, повышение качества продукции (изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий низкого качества), повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска. 2. Организационно-экономические факторы – определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся: Совершенствование организации управления производства – т.е. структуры аппарата управления, систем управления производством, оперативного управления производственным процессом, внедрения и развития автоматизированных систем управления производством. Совершенствование организации производства – улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства, организация производственных подразделений, вспомогательных служб и хозяйств. Совершенствования организации труда – улучшение разделения и кооперации труда, использование передовых методов и приемов труда, применение технически-обоснованных норм и затрат труда, гибких форм организации труда, совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли и т.д. Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект от факторов материально-технических. 3. Социально-психологические факторы – качества трудовых коллективов их социально-демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностных ориентаций, стили руководства на подразделениях и предприятии в целом. Производительность труда обусловлена также естественными и общественными условиями, в которых протекает труд. Среди последних в нашей стране повышение уровня безработицы, увеличение конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и др. Резервы роста производительности труда – неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоемкости и увеличение выработки). Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определенный промежуток времени. Совокупность резервов можно классифицировать в соответствие с классификацией факторов производительности труда, что позволяет выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору и наметить пути их устранения. По источнику возникновения резервы различают: Общегосударственные - связаны с размещением предприятий, рациональным использованием занятости населения, использованием рыночных методов хозяйствования и т.д.; Региональные - возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона; 31 Межотраслевые - связаны с возможностью улучшения связи, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей; Отраслевые; Внутрипроизводственные резервы - определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени внутрисменных и целодневных существуют скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией. По срокам использования резервы делятся на: Текущие – резервы, которые предполагается использовать в течение месяца квартала года в зависимости от реальной возможности предприятия; Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятий нет достаточных ресурсов и их использование намечается в перспективе (через год или большее количество лет). Для использования резервов на предприятии разрабатывают планы организационнотехнических мероприятий, в которых указывают виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты на это, сроки проведения работ, ответственных исполнителей. Тема 5. Качество и уровень жизни населения. Благополучие нации характеризуется различными понятиями: «уровень жизни», «народное благосостояние», «безопасность жизнедеятельности», «качество трудовой жизни», «качество жизни» и др. Качество жизни – это категория, отражающая объективные условия существования и их оценку на уровне общества и индивида. Индикаторы объективных условий существования (объективные индикаторы) делятся на 2 группы: природные и социальные. Природные индикаторы в свою очередь включают: Характерные физико-географические условия проживания: широта и долгота, высота над уровнем моря, среднегодовая температура, количество солнечных дней в году, запасы пресной воды и т.д.; Биологические условия проживания – объем и разнообразие флоры и фауны, его пригодность для питания, биологическая безопасность; Уровень антропогенной нагрузки на природу (состояние экологии, концентрация вредных веществ в воздухе, воде, интенсивность электромагнитных излучений, радиация). Социальные индикаторы качества жизни подразделяются на: Демографические; Экономические; Правовые; Криминогенные; Культуры; Здравоохранения; Информационные и т.д. (см. показатели уровня жизни). В числе субъективных индикаторов качества жизни выделяют: 1. Когнитивную компоненту (рациональную), которая состоит из оценки общей удовлетворенности жизни и оценок удовлетворенности различными 32 сферами жизни (здоровье, семейное положение и отношение к семье, работа, социальный статус, финансовое положение, жилищные условия, возможности получения образования и др.). 2. Аффектную (эмоциональную компоненту), которая представляет собой соотношение величин позитивного и негативного аффектов. К позитивным аффектам относятся ощущение счастья, социальной поддержки и защищенности, личной компетенции и состоятельности и т.д. Негативные аффекты выражаются в ощущении депрессии, тревоги, безысходности, стресса и т.д. Таким образом, концепция качества жизни включает все взаимосвязи человека с окружающей средой, характеризующей как степень удовлетворения потребностей, так и степень соответствия реальных возможностей ожиданиям. Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), характеризуя качество жизни, выделяет 8 основных аспектов жизнедеятельности человека: 1) здоровье, 2) развитие через образование, 3) занятость и качество трудовой жизни, 4) досуг и отдых, 5) состояние потребительского рынка товаров и услуг, 6) состояние окружающей среды, 7) личная безопасность, 8) социальные возможности и социальная активность. Система показателей качества жизни включает: 1) Здоровье людей: продолжительность жизни, уровень смертности, длительность и тяжесть заболевания, физические и умственные способности людей и их самочувствие. 2) Питание: регулярность питания, его состав, ценность (в Ккал, в граммах белков, в количестве витаминов), вкусовые качества, свежесть и чистота продуктов. 3) Образование: продолжительность и уровень обучения, степень овладения научными знаниями, художественный и нравственный уровень литературы, доступность библиотек, телевидения и других учреждений культуры. 4) Занятость и условия труда: условия и характер труда, его напряженность и эффективность, соответствие личным склонностям и способностям людей, свобода выбора профессии, продолжительность рабочего времени (дня, недели), ежегодных отпусков, доля ручного и автоматизированного труда, частота и характер производственных травматизма и заболеваний, занятость и безработица, материальная и моральная оценка труда, микрофлора в коллективе, удовлетворенность трудом. 5) Жилищные условия: площадь и обустройство жилья, обстановка, удобство планировки и благоустройство быта, населенного пункта. 6) Социальное обеспечение: социальное равенство, гарантии занятости, обеспечение старости, временной нетрудоспособности, помощь семьям с детьми и соответствующие показатели пособий, пенсий, дотация, льгот и др. 7) Одежда: качество, возможность выбора, доступность, прочность и разнообразие одежды и обуви; 8) Отдых и свободное время: его продолжительность, возможность выбора своего время препровождения, доступность различных учреждений (баз, санаториев, отелей) для отдыха и спорта, туризма, экскурсий, путешествий и др., самочувствие людей во время отдыха и после него, удовлетворенность проведением свободного времени и отдыха. 9) Права человека: возможность и реализация прав человека, обеспечение безопасности, защита от эпидемий, катастроф, стрессового напряжения в связи с 33 военными и национальными столкновениями, политическими конфликтами, объективность и гуманность правовых органов, степень доверия к ним. Специалисты МОТ пришли к выводу, что не существует четкой границы межу экономическими и социальными показателями, т.к. в любой социальной программе присутствует экономическое обоснование, а реализация любой экономической программы неизбежно имеет социальные последствия. В силу этого социальные показатели могут носить прямой или косвенный характер, отражать количественные качественные данные. Можно выделить 4 основных уровня качества жизни в зависимости от различных вариантов сочетания объективных условий жизни и их субъективных оценок: Объективные условия жизни Хорошие Плохие Восприятие (субъективная оценка) Хорошо Плохо Высокий уровень качества Диссонанс жизни Адаптация Депривация Большинство городского населения западноевропейских стран имеет сочетание хорошее - хорошо (высокий уровень качества жизни). Группа депривация - классическое поле деятельности для проведения социальной защиты, общественных фондов и благотворительных организаций. Группа диссонанс – источник социального протеста и социальных изменений, а адаптация – часто в реальности характеризуется бессилие человека изменить качество жизни и своеобразное социальное «отступление», занижение уровня потребления. С качеством жизни тесно связано понятие качества трудовой жизни, которое выражает совокупность конкретных условий, определяющих степень эффективности реализации трудового потенциала общества, предприятия, отдельного человека. Согласно концепции качества трудовой жизни, рабочая сила рассматривается не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но и в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализовываться. При этом предполагается брать все условия, вплоть до личностных, культурных, бытовых, нравственных, национальных. Понятие человеческого фактора в рамках этой концепции представляется в виде совокупности творческих и физических потенциальных способностей человека + условия их эффективной реализации. Существуют 2 группы факторов, определяющих качество трудовой жизни: Внутренние: признание в труде, достижения в труде, содержательность труда, ответственность и самостоятельность, профессиональное развитие, развитие личности работника Внешние: уровень заработной платы и дополнительных выплат, условия труда, гарантии занятости, должность, трудовая политика организации, характер межличностных отношений и стиль работы управляющих. Главными условиями, обеспечивающими качество трудовой жизни (КТЖ), являются следующие: a) Справедливое и надлежащее вознаграждение за труд; b) Безопасные, здоровые и комфортные условия труда; c) Непосредственная возможность использовать и развивать свои способности, возможность удовлетворять потребность в самореализации, в самовыражении; d) Трудовая демократия и правовая защищенность работника; e) Возможность профессионального роста и уверенность в будущем; f) Достойное место работы в человеческой жизни; 34 g) Социальная полезность работы. Зарубежный опыт показывает, что оценка КТЖ производится на различных уровнях: с позиции работника: ― Удовлетворенность трудом; ― Наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на производстве; ― Возможности личностного повышения, климат в коллективе; ― Условия труда; ― Возможности профессионального роста и самовыражения и другие оценки. с позиции предпринимателя: ― Эффективность труда; ― Профессиональная адаптация; ― Текучесть кадров; ― Наличие (отсутствие) случаев воровства, производственного саботажа, забастовок; ― Отождествление целей работника с целями предприятия и т.д. с позиции общества в целом: ― Валовой и внутренний продукт; ― Занятость и безработица; ― Повышение качества рабочей силы; ― Стоимость системы социальной защиты работников и их иждивенцев; ― Забастовочное движение; ― Политическое поведение; ― Потребительское поведение; ― Социальная адаптация; ― Качество жизни и др. Главные принципы, которые закладываются в основу при разработке методов повышения качества жизни, были определены в мире еще в конце 60-х годов и состоят в следующем: Работа должна быть творческой и осмысленной; Работа должна предусматривать непрерывное повышение квалификации и образования работника; Работник должен участвовать в принятии производственных решений; Работа должна предусматривать взаимопомощь и взаимовыручку членов коллектива; Должна существовать гармоничная связь между работой и социально средой. Работа должна быть социально полезной. Работник должен смотреть с уверенностью в будущее, не испытывая постоянной опасности увольнения, видеть перспективу в своей работе в смысле продвижения по службе. Условия, в которых ведется работа, должны быть здоровыми и безопасными. В РФ наиболее распространен термин «уровень жизни», как комплексная социально-экономическая категория, отражающая степень развития и уровень удовлетворения разнообразных материальных, духовных и социальных потребностей человека, живущего в обществе. В соответствие со ст. 25 конвенции МОТ №117 «Об основных целях и нормах социальной политики» человек имеет право на уровень жизни, включая пищу одежду, жилье, медицинский уход и социальное обеспечение, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, а также право на обеспечение на случай безработицы, инвалидности или иной случай утраты средств к существованию по независящим от него обстоятельствам. 35 Компонентами уровня жизни выступают определенные виды потребностей, удовлетворение которых является составной частью уровня жизни в целом. Совокупность компонентов охватывает всю сферу человеческих потребностей, и степень удовлетворения потребностей позволяет выделить 4 уровня жизни населения: Достаток – пользование благами, обеспечивающими всестороннее развитие человека; Нормальный уровень – рациональное потребление, обеспечивающее человеку восстановление его физических и интеллектуальных сил; Бедность – потребление благ на уровне сохранения работоспособности как низшей границы воспроизводства рабочей силы; Нищета – минимально допустимый набор благ и услуг, потребление которых позволяет лишь поддержать работоспособность человека. Показатели уровня жизни можно распределить на 4 группы: Индикаторы дохода; Комбинированные индикаторы; Индикаторы социального участия; Субъективные индикаторы. Для оценки уровня жизни в рамках одной страны чаще всего используются индикаторы дохода, основанные на имеющихся данных о доходах и расходах населения. Определяются частные (индивидуальные) и синтетические (обобщающие) показатели. Важнейшими среди них являются распределение семей по величине дохода на семью, распределение семей по доходу на одного члена семьи, распределение граждан по душевому потреблению. Оперативная статистика социальных индикаторов отражает прожиточный минимум, средний денежный доход на одного работающего размер пенсии, ИПЦ и т.д. Изменение уровня жизни населения оценивается на основе расчета индекса стоимости жизни, которые в настоящее время исчисляются по набору товаров и услуг для различных социально-демографических групп населения и по минимальному набору по формуле: 𝐼= 𝑃1 ×𝑄0 𝑃0 ×𝑄0 , где P0, P1 – цена покупки базисного и отчетного периода; Q0 - набор товаров и услуг базисного периода. (доп. P0*Q0 – «потребительская корзина»). В общем виде процесс исчисления стоимости жизни можно определить поэтапно. Первоначально проводится обследование семейных бюджетов для получения информации о структуре расходов различных групп населения, отбираются магазины и товары представители, на которых изучается изменение цен. На завершающем этапе определяется сам набор товаров представителей. В разных станах количество товаров в таком наборе колеблется от 100 до 1000. Широко развитая система весов позволяет переходить от конкретных товаров представителей к агрегированным (укрупненным) товарным позициям. Социально значимыми стандартами, характеризующими уровень предельно допустимых норм социального обеспечения, являются минимальный потребительский бюджет, прожиточный минимум, уровень бедности, черта бедности, пороговое значение качества жизни и др. В рекомендациях ООН в качестве комбинированного показателя уровня жизни предложен показатель индекс качества жизни, включающий характеристики, определяющие состояние здравоохранения, уровень образования, среднюю продолжительность жизни, степень занятости населения, платежеспособность населения, доступ к политической жизни. 36 Для международного сопоставления уровня жизни с 1992 года применяется социальный индикатор – индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который измеряется 3-мя показателями: индекс продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовый внутренний продукт В совокупности они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, доступный человеку уровень жизни. Для каждого показателями применяется шкала от 0 до 1, где 0 –минимум, 1 – максимум. По новой методике минимальные показатели формируются исторически примерно за 30 прошлых лет, максимальные рассчитываются на 30 лет вперед. ИРЧП представляет собой простое среднее трех индексов: индекса ожидаемой продолжительности жизни, индекса уровня образования и индекса скорректированного реального ВВП на душу населения в долларах паритета покупательной способности. Каждый показатель-индекс рассчитывается по формуле: Д ф Д min , I Д max Д min где, I – индекс данного вида Дф – фактическое значение показателя Дmin – значение показателя, принятое как минимальное Дmax – значение показателя, принятое как максимальное Переход от плановой экономики к рыночной объективно сопровождается резким увеличением дифференциации доходов населения. Чтобы сгладить остроту социальноэкономических противоречий и не допустить массового обнищания населения государство должно активно участвовать в перераспределении доходов, формировать новую систему социальной защиты населения, адекватную требованиям социальноориентированной рыночной экономики. Доходы – средства в денежной или натуральной форме, заработанные или полученные населением в течение определенного периода времени, обычно в течение одного года. Роль дохода в развитии экономики очень велика: они не только являются показателем благосостояния населения, но и определяют спрос на потребительские товары в сфере конечного потребления, а через него – масштабы производства, его структуру, размеры прибыли, что в свою очередь является движущим фактором развития экономики и дальнейшего роста доходов. Определение доходов основано на следующих показателях: совокупные доходы — это общая сумма денежных и натуральных доходов, полученных из всех источников с учетом стоимости бесплатных и льготных услуг, оказываемых населению в здравоохранении, образовании, культуре, социальном обслуживании, а также поступлении от личного подсобного хозяйства на собственное потребление; номинальные доходы — это сумма начисленных доходов: заработной платы, пенсии, предпринимательского дохода, наследства и др.; располагаемые денежные доходы — это номинальные доходы за вычетом взносов и обязательных платежей, т.е. доходы, фактически остающиеся в распоряжении населения. Они называются также конечными доходами; реальные денежные доходы характеризуются количеством потребительских товаров и платных услуг, которые могут быть приобретены на конечные доходы населения для удовлетворения личных потребностей и для накопления; реальные располагаемые денежные доходы рассчитываются как доходы за вычетом обязательных платежей, скорректированные на индекс потребительских цен (ИПЦ). Они будут повышаться при увеличении конечных 37 доходов и неизменном уровне цен и понижаться при неизменных доходах и повышении за определенный период потребительских цен. Это относительный показатель, исчисляемый путем деления индекса номинальных доходов на индекс потребительских цен (ИПЦ) за соответствующий временной период. Основные показатели, характеризующие политику доходов и заработной платы в РФ. Показатель Среднедушевые денежные доходы населения, руб. Среднемесячная начисленная заработная плата, руб. Средний размер пенсии, руб. Прожиточный минимум (ПМ), руб: - На душу населения - Трудоспособного населения - Пенсионера Покупательная способность - количество наборов ПМ: - в среднедушевых доходах - в заработной плате - в пенсии Уровень бедности, % Коэффициент замещения – доля пенсии в заработной плате, % Потребительские цены, % к предыдущему году Коэффициент фондов, раз Соотношение среднемесячной начисленной заработной платы и среднедушевого денежного дохода 2000 2281 2004 6410 2007 12603 2008 15136 2223,4 6739,5 13593,4 17226,3 694,3 1915 3116 4199 1210 1320 2376 2602 3847 4159 4593 4971 909 1801 3065 3644 1,89 2,70 3,28 3,30 1,68 0,76 29,0 31,2 2,59 1,06 17,6 28,4 3,27 1,02 13,3 22,9 3,47 1,15 13,5 24,4 20,2 11,7 11,9 13,3 13,9 0,97 15,2 1,05 16,8 1,08 16,9 1,14 Анализ на 2004-2007 гг.: С 2004 по 2007 г. среднедушевые доходы выросли в 1,97 раза. В то же время рост потребительских цен вызывал удорожание прожиточного минимума (ПМ) в 1,6 раза. Опережение в темпах роста доходов привело к росту покупательной способности населения с 2,7 наборов до 3,28 наборов ПМ, т.е. на 21,5%. Рост доходов населения и их покупательной способности был обусловлен стабильным увеличением заработной платы за эти годы в 2 раза. Величина 38 прожиточного минимума трудоспособного населения увеличилась в 1,6 раза. В результате покупательная способность заработной платы выросла на 26,2%. Увеличился размер пенсии в 1,6 раза, но темпы ее роста были ниже, чем заработной платы. Прожиточный минимум пенсионеров увеличился за этот период в 1,7 раза. Покупательная способность пенсии при этом снизилась на 4,7%. Темпы роста заработной платы и пенсии, а соответственно и среднедушевых денежных доходов в 2004-2007 гг. ежегодно сокращались, наиболее существенно они снизились у пенсии. Расхождение в динамике пенсии и заработной платы привело к снижению соотношения этих показателей. За эти годы доля пенсии в заработной плате сократилась с 28,4% до 22,9%. Рост доходов вызвал изменение в распределении общей численности населения по этому показателю, свидетельствующий о сокращении доли низкодоходного населения. По данным Росстата доля населения, доходы которого не превысили 2000 руб. за 4 года уменьшилась в 4,7 раза (с 12,3% в 2004 до 2,6% в 2007 г.), снизилась в 2,4 раза (с 28,1% до 11,8%) доля населения с доходами от 2000,1 до 4000 руб. В 1,4 раза (с 21,1% до 14,8%) сократилась доля населения с доходами от 4000,1 до 6000 руб. В результате уровень бедности (доля населения с доходами ниже прожиточного минимума) снизилась за 4 года с 17,6 до 13,3% или в 1,3 раза. Снижение доли бедного населения было сопряжено с ростом покупательной способности среднедушевых денежных доходов населения на 0,58 наборов ПМ или 21,5%. Уменьшение доли бедного населения сопровождалось усилением дифференциации населения по уровню доходов, о чем свидетельствует рост коэффициента фондов, показывающего соотношение среднего уровня доходов в полярных 10-ти процентных группах, с 15,2% в 2004 до 16,8% в 2007 году. Анализ на 2007-2008 гг. В 2008 г. среднедушевые денежные доходы населения выросли в 1,2 раза по сравнению с 2007 г. Инфляция (отражена в показателе потребительских цен к предыдущему году) в размере 13,3% в 2008 г. вызвала повышение уровня прожиточного минимума (ПМ) на 19,4% (или в 1,194 раза). Таким образом, покупательная способность среднедушевого дохода выросла незначительно, а именно с 3,28 до 3,3 набором ПМ, т.е. менее, чем на 1 %. Рост доходов населения, прежде всего, обусловлен увеличением заработной платы в 1,27 раза. Величина прожиточного минимума трудоспособного населения, в свою очередь, увеличилась в 1,2 раза. В результате, покупательная способность заработной платы также возросла на 6%. Размер пенсии в 2008 г. вырос в 1,35 раза. Таким образом, темпы роста пенсии в 2008 г. были выше темпов роста заработной платы, что говорит об увеличивающемся внимании со стороны государства решению проблем пенсионной системы. Прожиточный минимум пенсионеров в 2008 г. увеличился в 1,19 раза. При этом покупательная способность пенсии также возросла на 13%. Таким образом, рост потребительских цен перекрывается ростом заработной платы, пенсии и среднедушевыми денежными доходами в целом. В целом темп роста среднедушевых денежных доход сократился до 20,1% в 2008 г. За последние 4 лет наблюдается устойчивая тенденция к сокращению темпов роста среднедушевых денежных доходов, см. табл. 1. С другой стороны, темп роста пенсии значительно увеличился (в 2,4 раза), что говорит о заинтересованности государства в повышении уровня жизни наименее защищенных слоев населения – пенсионеров. Кроме того, по сравнению с 2007 г. доля пенсий в заработной плате увеличилась на 1,5% (с 22,9% до 24,4%). Темп роста заработной платы несколько снизился, что может быть связано с началом кризиса и, следовательно, потерей работы некоторой части занятого 39 населения. Возможно, спад производства в конце 2008 г. повлиял и на увеличение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума. Уровень бедности в стране вырос на 0,2% (данные за 2008 г. по данному показателю рассчитаны с января по сентябрь). Темпы роста среднедушевых денежных доходов, заработной платы и пенсий. Таблица 1. 2005 2006 2007 2008 Темп роста среднедушевых денежных 26,55 25,69 23,61 21,0 доходов, % Темп роста заработной платы, % 26,94 24,3 27,83 26,73 Темп роста пенсий, % 23,45 15,31 14,31 34,76 По данным Федеральной службы государственной статистики доля населения, доходы которого не превысили 2000 руб. за год, уменьшилась в 1,73 раза (с 2,6% в 2007 г. до 1,5% в 2008 г.), а за 5 лет в 8,2 раза (с 12,3% в 2004 г. до 1,5% в 2008 г.). Доля населения с доходами от 2000,1 до 4000 руб. снизилась за год в 1,4 раза (с 11,8% в 2007 г. до 8,3% в 2008 г.), а за 5 лет уменьшилась в 3,4 раза (с 28,1% в 2004 г. до 8,3% в 2008 г.). Доля населения с доходами от 4000,1 до 6000 руб. снизилась за год в 1,2 раза (с 14,8% в 2007 г. до 12,0% в 2008 г.), а за 5 лет в 1,8 раза (с 21,1% в 2004 г. до 12,0% в 2008 г.). См. таблицу 2. Распределение населения по величине среднедушевых денежных доходов (в процентах к итогу) Таблица 2 2004 2005 2006 2007 2008 Все население 100 100 100 100 100 в том числе со среднедушевыми денежными доходами в месяц, руб.: до 2000,0 12,3 7,1 4,3 2,6 1,5 2000,1 - 4000,0 28,1 21,9 16,2 11,8 8,3 4000,1 - 6000,0 21,1 20,3 17,7 14,8 12 6000,1 - 8000,0 13,4 14,8 14,7 13,6 12,1 8000,1 - 10000,0 8,4 10,3 11,2 11,2 10,9 10000,1 - 15000,0 10 13,9 17,1 19,1 20,1 15000,1 - 25000,0 5,2 8,6 12,7 16,6 20 свыше 25000,0 1,5 3,1 6,1 10,3 15,1 Увеличение доли бедного населения в 2008 г. сопровождается дальнейшим усилением расслоения общества, которое характеризуется ростом коэффициента фондов (коэффициент дифференциации доходов) на 0,1 (с 16,8 в 2007 г. до 16,8 в 2008 г.). С другой стороны, повышение соотношения среднемесячной начисленной заработной платы и среднедушевого денежного дохода в 2008 г. говорит о снижении доли других источников доходов у населения. Динамика реальных располагаемых денежных доходов РФ характеризуется данными: Показатель 2004 2005 2006 2007 2008 Реальные располагаемые доходы, % к 110 112 113 112 103 40 предыдущему году Таким образом, в 2008 г. наблюдается значительное сокращение темпов роста реальных располагаемых доходов, что ведет к ухудшению уровня жизни населения в целом. Классификация доходов. Доходы населения можно классифицировать по следующим направлениям: 1. По формам получения: натуральные и денежные доходы. Натуральные формы доходов: Заработная плата, выплачиваемая в неденежной форме. В соответствие с ТК РФ ст. 131 доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме не может превышать 20% общей суммы заработной платы, что соответствует международным нормам. Поступления от личного подсобного хозяйства на собственное потребление, Меры социальной поддержки в натуральной форме: одежда, лекарства и др. Ценные подарки сотрудникам фирмы и часть компенсационного пакета в виде выдачи проездных документов, абонементов на оздоровительные мероприятия, путевок на лечение и отдых, бесплатное или льготное питание и др. Денежные доходы население получает в принятых денежных единицах в стране (в руб.). 2. По источникам получения доходы можно классифицировать по следующим видам дохода и их составляющим: Доходы за выполнение трудовых обязанностей: 1) Доходы по основному и неосновному месту работы в натуральной и денежной форме (зарплата, премии, вознаграждения, бесплатное льготное питание, оплата жилья, бонусы и др.); 2) Денежное довольствие военнослужащих; 3) Денежное вознаграждение и денежное содержание государственных гражданских служащих; 4) Сезонные заработки; 5) Патентные платежи. Доходы с капиталом: дивиденды по акциям, проценты по вкладам и ценным бумагам, арендные платежи, рента, ссудный процент, доходы от продажи вторичного жилья, опционы, выплаты по долевым паям, предварительная компенсация по вкладам населения. Доходы от продажи результатов труда: доход от индивидуальной трудовой деятельности и личного подсобного хозяйства, фермерские доходы, авторское вознаграждение. Рисковые доходы: предпринимательский доход, выигрыши по облигациям, лотереям, в азартные игры Заемные доходы: кредиты банков и предприятий, сумма в долг от частных лиц, материальная выгода. Социальные трансферты – пенсии, пособия, стипендии, меры социальной поддержки различным категориям населения (жертвам политических репрессий, ветеранам, жертвам радиационных катастроф), единовременные денежные выплаты, социальный пакет, жилищные субсидии. Донорские доходы - плата за сданную кровь и ее элементы, плата за участие в научно-медицинских экспериментах. Передаваемые доходы наследство, дары, алименты, вознаграждение наследников автора. 41 3. По факторам производства: Трудовые – трудовым доходом работников является заработная плата и другие издержки работодателя на труд, взносы работодателя во внебюджетные фонда и выплаты из них, налоги. Доходы с капитала и инвестиционных ресурсов – могут быть связаны с трудовой деятельностью: ― дивиденды по акциям предприятия, где заняты работники, ― кредиты предприятий, ― опционы и не связанные с трудовой деятельностью: ― дивиденды и % по вкладам и ценным бумагам, ― арендные платежи, рента, ссудный процент от продажи вторичного жилья, ― материальная выгода, ― увеличение накопительной части трудовой пенсии за счет инвестиционного дохода и др.; Доходы от использования земли и естественных ресурсов – зависят от спроса и предложения на этот фактор и выражаются в виде земельной ренты. Предпринимательские доходы – зависят от успешной предпринимательской деятельности, в том числе спекуляции, и представляют собой часть прибыли, остающейся в распоряжении предпринимателя после уплаты процентов за кредит, и делятся на 2 части: нормальную и экономическую прибыль. Нормальная прибыль – вознаграждение предпринимателя, необходимое для привлечения и удержания его в пределах данного вида деятельности. Получение экономической прибыли (сверхприбыли) связано с неопределенностью и риском предпринимательской деятельности сверхнормальной прибыли. 4. По способам получения дохода делятся на: Легитимные – имеют юридически оправданную форму - с них уплачивается налог на доходы физических лиц, налог на имущество; Нелигитимные – подразделяются на 2 группы: 1) Криминального происхождения – коррупция, контрабанда, торговля наркотиками, рэкет и др. 2) Доходы от экономической деятельности, за которую не выплачиваются налоги (деньги) — это торговля без лицензии, частный извоз, доходы от продажи подсобного хозяйства, черная и серая зарплата, недокументированый наем работников, неоформленная индивид. предпринимательская деятельность и т.д. Изменения структуры доходов населения представлены в таблице: Показатели % 1992 1995 2000 2002 2003 2004 2005 Денежные доходы, всего 2006 2007 2008 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 8,4 16,4 15,4 11,9 12 11,7 11,4 11,1 10 10 73,6 62,8 62,8 65,8 63,9 65 63,6 65 67,5 68,6 Социальные выплаты 14,3 13,1 13,8 15,2 14,1 12,8 12,7 12 11,6 12,8 В том числе: Доходы от предпринимательской деятельности Оплата труда (1) 42 Доходы от собственности 1 6,5 6,8 5,2 7,8 8,3 10,3 10 Другие доходы 2,7 1,2 1,2 1,9 2,2 2,2 2 1,9 (1) включая скрытую (официально неучтенную) заработную плату 8,9 6,6 2 2 Данная таблица свидетельствует о том, что появилась новая составляющая доходов населения — доходы от собственности, и они растут. Также произошла деформация доходов, снизилась доля оплаты труда в доходах населения. У более чем половины населения страны, являющаяся наемными работниками, основная занятость перестает быть главным источником средств к существованию. Это также приводит к существенному сокращению базы налогообложения и отчислений во внебюджетные фонды, так как вторичные и другие формы занятости зачастую нигде не фиксируются и, следовательно, не облагаются налогом. Расходы (использование доходов) населения подразделяются на следующие: 1. Потребительские: покупка товаров и оплата услуг (питание, продовольственные товары, услуги, образование, лечение, отдых, транспортная культура, приобретение недвижимости и др.); 2. Оплата обязательных платежей и взносов (налоги и сборы, платежи по страхованию, возврат ссуд, проценты за товарный кредит и др.); 3. Накопление сбережений во вкладах и ценных бумагах, приобретение акций, прирост вкладов в банках, приобретение облигаций государственных займов и др.; 4. Покупка иностранной валюты. Изменения структуры расходов населения представлены в таблице: Показатели % 1992 1995 2000 2002 2003 2004 2005 Денежные расходы и сбережения, всего 2006 2007 2008 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 Покупка товаров и оплата услуг 72,9 70,5 75,5 73,2 69,1 69,9 69,5 69 69,6 73,2 Обязательные платежи и разнообразные взносы 8,1 5,6 7,8 8,6 8,3 9,1 10,1 10,5 11,8 13 Приобретение недвижимости 0,1 0,1 1,2 1,8 2 2,3 2,6 3,3 3,9 5,2 Прирост финансовых активов 18,9 23,8 15,5 16,4 20,6 18,7 17,8 17,2 14,7 8,6 В том числе: Из него прирост, 13,6 3,6 2,8 1,8 2,7 1,8 1,5 3,4 3,8 0,2 уменьшение (-) денег на руках у населения В РФ значительную часть доходов население использует на покупку товаров и оплату услуг. В развитых странах население тратит на покупку товаров не более 30% денежных доходов. Проводимые и планируемые социальные реформы существенно изменяют структуру расходов населения. Растут доходы на оплату жилья и коммунальных услуг, образование и лечение и т.д. 43 В условиях становления рыночных отношений в России возросло различие населения по уровню дохода. Экономически оправданное неравенство в доходах является обязательным условием эффективного функционирования экономики, усиливает мотивацию труда и создает стимулы к развитию производства. Неравенство доходов объясняется следующими причинами: 1) разными интеллектуальными и физическими способностями; 2) разным уровнем образования и профессиональной подготовки; 3) профессиональными вкусами и способностями к риску; 4) неравенством владения собственностью; 5) монополизмом на рынке товаров и услуг; 6) удачей, связями, несчастьями и дискриминацией. Дифференциация населения по доходам характеризуется различными показателями: фондовым коэффициентом дифференциации (коэффициент фондов), показателем дифференциации по квинтильным (20-типроцентным) группам населения, коэффициентом концентрации доходов (индексом Джинни), а также графически с помощью кривой Лоуренса. Фондовый коэффициент дифференциации (коэффициент фондов) свидетельствует о дифференциации доходов среди 10-типроцентных групп населения. Он характеризует степень социального расслоения и определяется как соотношение между средними уровнями денежных доходов 10-ти процентов населения с самыми высокими доходами и 10-ти процентов населения с самыми низкими доходами. Степень неравенства доходов определяется с помощью кривой Лоуренса. На основе данных о распределении доходов население можно объединить в определенные доходные группы. Сопоставив долю каждой из групп в совокупном доходе, можно графически изобразить кривую, иллюстрирующую дифференциацию доходов. Если доходы распределяются равномерно между попарными группами населения, например, 20% населения имеют 20% совокупного дохода, и т.д., то все точки на графике будут находиться на линии абсолютного равенства (AC). Этого в реальной жизни не бывает. На степень неравенства доходов указывает область между линией AC и кривой ABC. Чем больше эта область, или разрыв, тем больше степень неравенства доходов. (D — линия абсолютного неравенства). Математически степень неравенства доходов выражается площадью фигуры над кривой фактического распределения. Если эту площадь соотнести с площадью треугольника ACD, то получим коэффициент концентрации доходов — индекс Джинни, который устанавливает степень отклонения фактического объема распределения доходов населения от линии их равномерного распределения. Величина коэффициента варьируется от 0 до 1, при этом, чем выше значение показателя, тем более неравномерно распределение доходов в обществе. 44 % дохода C 100% B Кривая Лоуренса D 100% A % населения Изменение величины коэффициента Джинни в экономике России Показатели 1992 1996 2000 2002 2004 2007 Коэффициент Джинни концентрации доходов) 2008 (индекс 0,289 0,385 0,395 0,398 0,409 0,423 0,423 Бедность Бедность представляет собой комплексное социальное явление, имеющее экономические, культурные и психологические корни. Ее особенности связаны также с историческими условиями развития той или иной страны. Бедность можно определить как состояние, вызванное недостатком материальных ресурсов для ведения нормального образа жизни, который является привычным и характерным для значительной части общества. Можно выделить следующие группы бедности: 1. Семьи с работниками, имеющими низкий уровень оплаты труда и неплатежи, особенно в сельской местности и в малых городах, включая безработных, которые формируют так называемую «экономическую бедность» и «новых бедных»; 2. Одинокие пенсионеры или семьи пенсионеров с иждивенцами; 3. Традиционная бедность: неполные и многодетные семьи, семьи инвалидов и с инвалидами. Бедность обусловлена низким качеством жизни из-за малых денежных доходов или недостаточной имущественной, прежде всего, жилищной, обеспеченности людей. В то же время, причинами низкого уровня доходов являются такие характеристики личности, как плохое здоровье, недостаточное образование, низкая конкурентоспособность на рынке труда, низкое качество семейной жизни, ограничения в трудоспособности и другие социальные параметры. 45 Согласно методике определения бедности Всемирного Банка, к бедным относятся лица, живущие менее чем на 1$ в день в теплых странах, а для таких стран, как Россия эквивалентом этой оценки является линия бедности на уровне 2,15$ в день, поскольку холодные природно-климатические условия требуют дополнительных расходов на отопление, зимнюю одежду и продовольствие. Данные таблицы 1 (см. позапрошлую лекцию) свидетельствуют о снижении бедности в стране с 29,0% в 2000-ом году до 17,6% в 2004-ом году, до 13,3% в 2007-ом году, до 13,5% в 2008-ом году. Снижение доли бедного населения, чьи доходы не достигают уровня прожиточного минимума, было сопряжено с ростом покупательной способности денежных доходов с 1,89 до 2,7 в 2004 году, до 3,27 в 2007 году, и 3,47 в 2008 г., что и сопровождалось усилением дифференциации населения по уровню доходов, о чем свидетельствует рост коэффициента фондов. Важнейшими задачами по уменьшению бедности являются: 1) более быстрый рост реальной заработной платы; 2) становление и укрепление среднего класса; 3) сокращение межрегионального неравенства в доходах населения и численности бедных; 4) разработка комплексных, федеральных и региональных целевых программ, снижение бедности, повышение уровня и качества жизни. Решение этих задач будет эффективным в том случае, если оно будет осуществлено по следующим направлениям: a) создание условий, позволяющих работающему населению зарабатывать достаточно для того, чтобы семья не пребывала в состоянии бедности; b) создание эффективной системы поддержки социально уязвимых групп населения (престарелые, инвалиды, семьи с высокой иждивенческой нагрузкой, семьи в экстремальной ситуации и т.д.); c) противостояние дискриминации бедных при доступе к бесплатным и дотируемым социальным услугам. Преодоление бедности — первоочередная задача не только нашей страны, но и целевая установка международных организаций для 3-его тысячелетия. Основными инструментами, используемыми при осуществлении политики доходов и заработной платы на современном этапе развития экономики страны, являются: 1) минимальный размер оплаты труда; 2) величина прожиточного минимума (ПМ); 3) стоимость фиксированного набора потребительских товаров и услуг; 4) стоимость минимального набора продуктов питания; 5) индекс потребительских цен; 6) меры социальной поддержки некоторых категорий населения; тарифные ставки единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетных организаций федерального подчинения; 7) базовая пенсия. Стоимость фиксированного набора потребительских товаров и услуг для межрегиональных сопоставлений покупательной способности населения по РФ и по отдельным регионам исчисляется на основе единых наборов потребления, а также средних цен по России и ее субъектам. В состав набора включены 83 наименования товаров и услуг, в т.ч. 30 видов продовольственных товаров, 41 вид непродовольственных товаров и 12 видов услуг. Данные о стоимости набора приводятся в расчете на месяц. Стоимость минимального набора продуктов питания определяется для мужчины трудоспособного возраста в расчете на месяц. Этот показатель отражает межрегиональную дифференциацию уровней потребительских цен и учитывает единые 46 (установленные в целом по РФ) минимальные объемы потребления, в отличие от величины прожиточного минимума, учитывающего объемы, сформированные на основе зонирования субъектов РФ в зависимости от факторов, влияющих на особенности потребления продуктов питания. Индекс потребительских цен и тарифов на товары и платные услуги населению характеризует изменение во времени общего уровня цен и тарифов на товары и услуги, приобретаемые населением для непроизводственного потребления, измеряет отношение стоимости фиксированного набора товаров и услуг в текущем периоде и его стоимости в предыдущем периоде. В набор товаров и услуг включены более 400 товаров (услугпредставителей). Наблюдение за ценами и тарифами производится в столицах республик, центрах краев, областей, автономных округов, городах федерального значения и выборочно — в районных центрах, отобранных с учетом их представительности в отражении социально-экономического и географического положения регионов. Важнейшим инструментом политики доходов и заработной платы является величина прожиточного минимума. Прожиточный минимум представляет собой стоимостную оценку минимальной потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина представляет собой набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Правовой основой для определения прожиточного минимума в РФ и его учета при установлении гражданам государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной поддержки являются: 1. Федеральный закон о прожиточном минимуме в РФ №134-ФЗ от 24.10.1947 2. Федеральный закон о потребительской корзине в целом по РФ №201-ФЗ от 20.11.1999 Величина прожиточного минимума в среднем на душу населения и по основным его социально-демографическим группам (трудоспособное население, пенсионеры, дети) в целом по РФ и в субъектах РФ определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных федерального органа исполнительной власти об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социальнодемографическим группам населения в целом по РФ устанавливается Правительством РФ. В субъектах РФ – в порядке, установленном законами субъектов РФ. Основой для определения прожиточного минимума является потребительская корзина, которая рассчитывается не реже 1 раза в 5 лет в соответствии с методическими рекомендациями по определению потребительской корзины для основных социальнодемографических групп населения в целом по РФ и в субъектах РФ, утвержденных постановлениями правительства РФ от 17 февраля 1999 №192 и от 12 августа 2005 №511. Основными принципами формирования потребительской корзины являются: A. научные представления о минимальных объемах потребления и перечне товаров и услуг, обеспечивающих жизнедеятельность человека и сохранение его здоровья; B. ориентация на минимальные объемы потребления товаров и услуг, представляемых на платной основе; C. учет фактического состава, структуры и объема потребления в малоимущих семьях; 47 D. влияние социально-экономических, демографических и других социальных факторов на потребление; E. наличие особенностей потребления товаров и услуг в различных территориях. Потребительская корзина, как в целом по РФ, так и в ее субъектах, определяется для трех основных социально-демографических групп населения (трудоспособное население, пенсионеры, дети) и состоит из продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг. Минимальные наборы продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг для основных социально-демографических групп населения в субъектах РФ формируются на основе зонирования территорий РФ в зависимости от факторов, влияющих на особенности потребления населения продуктов питания, по 9-ти зонам; непродовольственных товаров и услуг, с учетом распределения субъектов РФ, - по 3-ем зонам. Прожиточный минимум предназначен для: 1) оценки уровня жизни населения РФ и субъектов РФ при разработке и реализации социальной политики и федеральных и региональных социальных программ; 2) обоснования устанавливаемых на федеральном и региональном уровне минимального размера оплаты труда и размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий и пособий; 3) формирования федерального и региональных бюджетов; 4) оказания помощи малоимущим гражданам; 5) определения минимальных размеров оплаты труда работников организации. Семья (одиноко проживающий гражданин), среднедушевой доход которой (которого) ниже величины прожиточного минимума, установленного в соответствующем субъекте РФ, считается малоимущей (малоимущим) и имеет право на получение государственной социальной помощи. Условия и порядок предоставления государственной социальной помощи малоимущим семьям (гражданам) устанавливаются в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ. Тема 6. Доходы и заработная плата в рыночной экономике. Под заработной платой понимается плата за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Под организацией заработной платы понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполнения работы, а также индивидуальных и коллективных результатов труда. В масштабе экономики страны организация заработной платы (иначе макроуровневая система регулирования ее величины) складывается из трех элементов (или подсистем): 1. Механизма рыночной самонастройки в результате стихийного взаимодействия спроса и предложения на рынке труда; 2. Установление государственных минимальных социальных стандартов по оплате труда (минимального размера оплаты труда, прожиточного минимума, минимальной продовольственной и потребительской корзин); 48 3. Механизма согласования интересов наемных работников и работодателей с участием органов исполнительной власти в рамках социального партнерства на общегосударственном и отраслевом уровне. Косвенно на величину заработной платы работников оказывает влияние система налогообложения расходов на заработную плату и непосредственно заработную плату. В масштабе регионов наряду с действующей там системой рыночной самонастройки ставок заработной платы на рынке труда регулирование величины заработной платы складывается из: 1. Установления региональных минимальных социальных стандартов по оплате труда; 2. Механизма согласования интересов наемных работников и работодателей с участием органов исполнительной власти региона в рамках социального партнерства Государство в настоящее время предоставляет предприятиям значительную свободу действий в отношении выбора форм и систем заработной платы, ее уровня и динамики роста. Государство лишь контролирует соблюдение предприятиями установленного законом минимального размера оплаты труда, а также выполнение ими основных норм Трудового кодекса РФ, обеспечивая тем самым работникам необходимые государственные гарантии по оплате труда. Государство непосредственно регулирует только заработную плату государственных служащих и работников бюджетной сферы. Коммерческие предприятия формируют свои способы оплаты и материального стимулирования труда, руководствуясь государственными гарантиями по оплате труда, а также отраслевыми и региональными соглашениями и коллективными договорами. К основным государственным гарантиям по оплате труда относятся следующие: 1. Установление величины минимального размера оплаты труда (МРОТ). Под минимальной заработной платой понимается гарантируемый Федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В этот размер не включается доплаты, надбавки, премии, районные коэффициенты и т.д. Субъекты РФ имеют право устанавливать собственные размеры минимальной заработной платы для организаций, расположенных на подведомственной им территории, но не ниже ее федерального уровня. 2. Ограничения оснований и максимального размера удержаний из заработной платы работников в случае их виновных действий: выпуска бракованной продукции, нанесения ущерба имуществу работодателя, утере рабочей документации и т.д. Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель по собственной инициативе не может взыскать с работника общую сумму ущерба, превышающую размер его среднемесячного заработка. При этом указанная сумма взыскивается таким образом, чтобы размер каждого ежемесячного удержания не превышал 20% выплачиваемой работнику на руки заработной платы (с учетом налогообложения). В случае полной материальной ответственности работника с него может быть большая сумма, чем его среднемесячный заработок. Но эта сумма взыскивается уже только по решению суда, и тогда среднемесячные удержания ограничиваются 50% выплачиваемой на руки заработной платы. 3. Ограничение оплаты труда в неденежной (натуральной) форме. Доля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20% общей суммы заработной платы. Натуральная форма оплаты труда не может производиться в форме спиртных напитков, оружия, вредных веществ и т.д. 49 Оплата простоя в работе по не зависящим от работника обстоятельствам. Если в указанном простое виноват работодатель, то работнику простой оплачивается в размере 2/3 его среднемесячного заработка. Если же простой возник не по вина работодателя, например, в случае прекращения подачи электроэнергии, тепла, воды и т.д., простой работнику оплачивается в размере 2/3 его тарифной ставки (оклада), т.е. в гораздо меньшем размере. 5. Установление ответственности работодателей в случае задержек в выплате заработной платы. В случае задержки заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В этом случае на период простоя работнику выплачивается заработная плата в размере не менее 2/3 средней заработной платы. Кроме того, работодатель обязан выплатить пени по ставке, равной 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ. Ставка пени умножается на размер невыплаченной суммы заработной платы и на количество дней задержки заработной платы, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Предприятия устанавливают свои способы оплаты и материального стимулирования труда (тарифные или бестарифные системы), руководствуясь не только социальными гарантиями в области оплаты труда, но и соглашениями и коллективными договорами в рамках социального партнерства. Законодательством установлены и действуют следующие виды соглашений: генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные. Заработная плата выполняет следующие функции: 1. Воспроизводственную, состоящую в обеспечении посредством нее работнику и его иждивенцам основных физиологических и духовных потребностей в количестве, достаточном для нормальной их жизнедеятельности и достижению высокого уровня работоспособности; 2. Стимулирующую, означающую, что уровень и рост заработной платы должны вызывать заинтересованность работника в повышении индивидуальной эффективности его труда, а также результативности труда того предприятия (организации), в котором он работает; 3. Регулирующую, означающую, что посредством заработной платы достигается необходимый баланс занятости работников соответствующей квалификации в различных отраслях и регионах страны в частном и государственном секторах экономики; 4. Социальную, показывающую меру участия труда в процессе образования цены продукции, а также его долю в издержках производства. Для достижения справедливой оплаты труда ее организация должна отвечать следующим основным принципам: 1. Соответствия меры труда мере его оплаты, что означает, что затраты и результаты труда каждого работника могут и должны быть точно измерены и учтены в его заработной плате. Этот принцип означает также, что равнонапряженный и равносложный труд должен оплачиваться одинаково независимо от места его приложения в той или иной отрасли производства, в том или ином регионе страны, в том или ином секторе экономики, и наоборот, разный по приложенным усилиям труд должен и оплачиваться поразному, что предполагает дифференциацию заработной платы в зависимости от объема затраченных усилий; 2. Неуклонного роста номинальной и реальной заработной платы. Труд постоянно усложняется, становится более разнообразным, в нем постоянно 4. 50 увеличивается доля выполняемых умственных операций и снижается доля физических операций, что неминуемо отражается в росте и уровне его оплаты. Кроме того, оплата труда должна учитывать рост цен на товары и услуги, покупаемые работником на его заработную плату, т.е. уровень инфляции; 3. Опережающего роста производительности труда по отношению к росту заработной платы. Действие этого принципа связано с тем, что заработную плату работнику начисляет работодатель, который при этом ориентируется на результаты деятельности предприятия в целом: труд работника ему полезен до тех пор, пока результаты этого труда превышают затраты на него. Поэтому он может повышать работникам заработную плату только в том случае, если их совокупный труд принес предприятию больше прибыли, чем в предшествующий период времени. 4. Установление ставок заработной платы на основе сложившейся на рынке цены труда, т.е. с учетом спроса работодателей на труд соответствующего качества и предложение этого труда. На реализацию этого принципа влияет тип конкуренции, сложившейся на рынке труда, т.е. наличие свободного рынка, монополистического, олигополистического и т.д. Различают номинальную, располагаемую и реальную располагаемую заработную плату. Под номинальной понимается начисленная работнику заработная плата по бухгалтерским документам. Располагаемая заработная плата – это номинальная заработная плата за вычетом налогов и прочих удержаний, т.е. это заработная плата, выданная работнику на руки. Реальная располагаемая заработная плата – это располагаемая заработная плата, деленная на индекс потребительских цен. Рыночная равновесная ставка заработной платы формируется на основе соотношения спроса на труд и его предложения и зависит от типа конкуренции на рынке труда. На предприятиях размер заработной платы работника устанавливается в зависимости от принятого там способа оплаты труда: на основе тарифной системы оплаты труда и на основе бестарифной основе оплаты труда и ее разновидностей. Организация оплаты труда на предприятии на основе тарифной системы оплаты труда складывается из следующих элементов: I. технического нормирования труда; II. тарифного нормирования заработной платы; III. форм и систем оплаты труда; IV. доплат и надбавок к тарифной части заработка; V. систем премирования; VI. регулирования оплаты труда в системе коллективных договоров социального партнерства. I. Техническое нормирование труда – это процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной качественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении оценок. II. Тарифное нормирование заработной платы осуществляется при помощи тарифной системы оплаты, которая представляет собой совокупность тарифных нормативов, используемых для количественного соизмерения объективно существующих различий в условиях выполнения работы различными категориями работников. Основные элементы тарифной системы: тарифная сетка, тарифные ставки (должностные оклады), тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные 51 справочники. В настоящее время тарифная система строится на базе введенного в действие в январе 1996 года Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов. Классификатор охватывает более 5,5 тысяч наименований профессий рабочих и около 2 тысяч наименований должностей служащих. Тарификация работ и работников, т.е. установление квалификационных тарифов, отражающих степень сложности работ и уровень квалификации работников, осуществляется на основе тарифно-квалификационных справочников: 1. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; 2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих; 3. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих. Исходным нормативом оплаты труда служат тарифные ставки оплаты труда работников. Они выражают абсолютную величину оплаты труда в денежной форме за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при условии выполнения нормы труда или трудовых обязанностей. Тарифная ставка первого разряда определяет минимальную оплату наиболее простого труда (труда низшего уровня квалификации). Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 133 ТК РФ). Расчет величины тарифных ставок более высоких разрядов идет от величины тарифной ставки первого разряда. Для этого используются тарифные сетки. Тарифные сетки – это шкалы квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки каждого последующего разряда выше ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Тарифные сетки отличаются друг от друга количеством тарифных коэффициентов, диапазоном, абсолютной и относительной величиной межразрядной разницы. Наибольшее распространение получили 6-ти и 8-миразрядные тарифные сетки. Для оплаты труда работников бюджетной сферы в стране действует 18-тиразрядная единая тарифная сетка по оплате труда (ЕТС). Диапазоном тарифной сетки называется отношение наивысшего тарифного коэффициента к первому. Межразрядная разница – это темп роста оплаты труда или различия в уровне тарифных ставок. Может быть абсолютной (разница между каждым последующим и предыдущим тарифным коэффициентом) или относительной (соотношение тарифных коэффициентов каждого последующего разряда с предыдущим). Расчет часовой тарифной ставки для рабочих выше 1-го разряда осуществляется путем умножения часовой тарифной ставки рабочего 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда: Тчас i = Тчас 1 * Кi (руб), где Тчас i - часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, Тчас 1 - часовая тарифная ставка рабочего 1-го разряда, Кi – тарифный коэффициент i-го разряда. Схема должностных окладов – это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Используется для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний. Штатное расписание – это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или минимальный и максимальный месячный оклад по каждой должности. 52 III. Формы и системы оплаты труда Исторически сложились две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, в рамках каждой из которых выделяются несколько систем оплаты труда. При повременной форме оплаты труда заработок начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за отработанное время, т.е. заработная плата зависит от квалификации работника и продолжительности отработанного им рабочего времени. Указанная форма оплаты труда оказывается наиболее эффективной, если: Главную роль играет не количество произведенной продукции, а ее качество, и увеличение объема продукции может вести к снижению ее качества или браку; Отсутствует возможность увеличения количества продукции ввиду ограниченности мощности используемого оборудования, производственных площадей и т.д.; Отсутствует необходимость наращивания количества продукции из-за ограниченности каналов ее сбыта, мощности складских помещений и т.д.; Интенсивность труда изначально задана, производственный процесс жестко регламентирован, например, при работе на конвейере, где количество продукции мало зависит от темпов работы каждого отдельного рабочего; Трудно выделить объем индивидуально выполненной работы. Повременная форма оплаты труда может существовать в двух разновидностях, или системах: простой повременной и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда труд работников может оплачиваться: по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам на основе установленного оклада. В первом случае размер месячной заработной платы определяется как произведение числа отработанных в данном месяце часов на часовую ставку заработной платы. Во втором случае – как произведение числа отработанных рабочих дней и дневной ставки заработной платы. При повременно-премиальной системе оплаты труда помимо суммы заработной платы, рассчитанной на основе тарифных ставок, работнику начисляются премии, которые могут устанавливаться как в абсолютной сумме, так и в процентах к тарифной части заработка. Премии обычно начисляются за достижение высоких количественных и качественных показателей работы, экономию всех видов использованных ресурсов. Сдельная форма оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка работника от количества произведенной им продукции (объема выполненных работ). Она оказывается наиболее эффективной при соблюдении следующих условий: Существуют количественные показатели работы, непосредственно зависящие от конкретного работника; Имеется возможность точного учета объема выполняемых работ; Рабочие имеют все возможности для увеличения выработки или объема выполняемых работ; Существует техническая база для нормирования труда. Сдельную форму не рекомендуется применять, если увеличение выработки ведет к: ― Ухудшению качества продукции; ― Нарушению технологических режимов; ― Ухудшению обслуживания оборудования; ― Нарушению правил техники безопасности; ― Перерасходу сырья. 53 В рамках сдельной формы оплаты труда выделяются следующие системы: простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и сдельно-регрессивная, косвенная сдельная, аккордная. При простой сдельной форме оплаты труда расценка (Р) рассчитывается исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени по формулам: Р = Т час. / Нвыр.час или Р = Тчас. * Нвр., где Тчас. – часовая ставка (руб.), Нвыр.час. – часовая норма выработки (единицы), Нвр. – норма времени на выполнение единицы работы (часы). При использовании сдельно-премиальной системы оплаты труда помимо заработной платы, рассчитанной на основе сдельной расценки, работнику начисляются премии, которые могут устанавливаться как в абсолютной сумме, так и в процентной части к сумме заработка. Премии начисляются за выполнение показателей премирования, к которым обычно относятся рост качества продукции, снижение трудоемкости ее изготовления, снижение расходов запасов сырья и материалов и т.д. В случае применения сдельно-прогрессивной системы труд работника в пределах установленной нормы оплачивается по одинарным расценкам, а сверх этой нормы по повышенным. Динамика этого повышения устанавливается шкалой, характеризующейся количеством ступеней и степенью крутизны (чем больше процент повышения сдельной расценки на каждой ступени, тем шкала круче). К сдельно-прогрессивному заработку может также прибавляться премия за достижение указанных в премиальном положении показателей. Косвенная сдельная система используется для оплаты труда вспомогательных работников, при этом их заработок ставится в зависимость от степени выполнения норм труда основными рабочими. Расчет заработка вспомогательного рабочего может рассчитываться либо на основе среднего процента выполнения норм труда основными рабочими, либо по фиксированному проценту от суммарного фонда их заработной платы за месяц. Аккордная система оплаты труда используется при выполнении разовых работ, а также тогда, когда необходимо стимулировать сокращение сроков выполнения работ. При аккордной оплате труда на основе действующих расценок устанавливается общая сумма заработной платы за выполнение всего объема работ. Расчет с рабочими производится после завершения и сдачи работ заказчику. Если время выполнения работ достаточно продолжительно (месяц и более), то рабочим может быть выдан аванс, но полный расчет происходит после завершения всего объема работ. Аккордный заработок может дополняться премиями за высокое качество работ и сокращение срока их выполнения. IV-V. Доплаты, надбавки, премии В зависимости от различных условий труда на предприятии используют разнообразные доплаты и надбавки тарифной части заработной платы. Доплаты – это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие преимущественно компенсационный характер преимущественно потому, что доплаты не только компенсируют дополнительные затраты труда работника, но и в какой-то мере стимулируют его. Прежде всего, они компенсируют, ту часть работы, которая не нашла отражения в тарифе, например, доплата за неблагоприятные условия труда компенсирует повышенные затраты энергии работника на преодоление негативных условий внешней производственной среды. Надбавки – это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие преимущественно стимулирующий характер. Они направлены на поощрение работника за определенные заслуги. Слово «преимущественно» показывает, что надбавки в какой-то мере выполняют и компенсирующую роль. 54 Премии – это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде. Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких, как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенносдельная, аккордная. Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия, а для подразделения – его руководителем. В премиальном положении должны быть выделены разделы: 1) Показатели и условия премирования; 2) Перечень работников, подлежащих премированию; 3) Размеры премий; 4) Периодичность премирования; 5) Сроки выплаты премии; 6) Источники финансирования премирования. Виды премирования: ― регулярное (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое, по итогам работы за год) за достижение и превышение установленных результатов производственной деятельности; ― единовременное (разовое); ― специальное. Премирование за достижение и превышение производственных результатов производственной деятельности может быть индивидуальным и коллективным. При индивидуальном премировании выделяются лучшие работники за высокое достижение индивидуальных результатов работы. Коллективное премирование направлено на стимулирование персонала к достижению общего высокого результата деятельности. Коллективная премия начисляется бригаде или подразделению работников, а затем распределяется между ними с учетом индивидуального вклада каждого в общие результаты труда подразделения. Единовременные (разовые) премии могут дополнять регулярные премии или быть единственными. Такое поощрение может быть за выполнение особо важных и/или особо срочных работ по итогам смотров, конкурсов, выставок, к праздничным датам, юбилею предприятия или отдельных работников. Специальные премии устанавливаются за какие-либо рекордные достижения, новаторство, создание новой техники и технологии, за проявленное мужество при ликвидации аварии, за спасение жизни человека, за предотвращение какой-либо угрозы и т.д. Меры материального поощрения могут иметь вид ценных подарков, туристических путевок, путевок в дома отдыха и т.д. Основными источниками премирования на предприятии могут быть: часть фонда заработной платы, предусмотренная для премирования и включаемая в себестоимость продукции, работ, услуг; часть прибыли предприятия, предназначенная для премирования. Положения о премировании включаются в коллективный договор. На предприятиях негосударственного и немуниципального сектора экономики возникло много способов оплаты труда на бестарифной основе. Бестарифная модель организации заработной платы может быть представлена распределительным и гибким вариантами, основанными на нормах затрат и результатах труда, нормах обслуживания и управления, а также на применении коэффициентов оценки квалификации и результативности труда работников. Распределительный вариант бестарифной модели основан на формировании фонда оплаты труда в зависимости от коллективных результатов и распределении его 55 между работниками на основе фактического коэффициента квалификационного уровня. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет его долю в фонде оплаты труда всего коллектива и определяется по формуле: Кi ЗПi = Кi * ФОТ/Кср = ∑n 𝑖=1 Кi * ФОТ, где ЗПi – размер оплаты труда iго работника, n – общая численность работников предприятия, Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда работника выше минимальной, Кср – средний коэффициент соотношения в оплате труда на предприятии, ФОТ – объем средств, предназначенный для оплаты труда. Использование распределительного варианта бестарифной модели заработной платы возможно при определенных условиях: коллектив несет полную ответственность за конечный результат; возможна достаточно объективная оценка квалификационного уровня; наличие небольшого сплоченного коллектива, команды единомышленников, ориентированных на достижение конечной цели; гарантии минимума заработной платы, предусмотренные Трудовым законодательством и соглашениями между представителями наемных работников и работодателями; квалификационные уровни определяются исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению этой системы. Гибкий вариант бестарифной модели представлен комиссионной оплатой, плавающими должностными окладами, оплатой за знания и компетенции, участием в прибыли и в капитале и др. К бюджетной сфере относятся отрасли, предприятия и виды деятельности, функционирование которых осуществляется за счет финансирования из федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных (муниципальных) бюджетов. Из бюджетов финансируется значительная часть ведомств и организаций страны, в т.ч. органы государственного, регионального и местного управления, силовые ведомства, фундаментальная наука, система здравоохранения и ряд других организаций. В бюджетной сфере с 1992 года действует 18-тиразрядная ЕТС. Постановлением правительства РФ от 5 августа 2008 года №583 с 1 декабря 2008 года введены новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений, федеральных государственных органов, гражданского персонала воинских частей, а также учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба. Зарплата состоит из трех составляющих: оклада, компенсационных надбавок за особые условия труда (у кого они есть), стимулирующих надбавок (премий). ЕТС предполагала только тарифную ставку и компенсационные выплаты. Премии работникам, в основном, выплачивались за счет незакрытых вакансий. Теперь же непосредственно руководитель обязан сформировать из бюджетных денег не менее 30% премиального фонда. Заработок работника теперь напрямую связан с качеством и количеством выполняемой им работы. Введение новой системы оплаты труда (НСОТ) по закону не может ухудшить положение работников бюджетных учреждений. Любой человек, который начинает работать в новой системе, не получит меньше, чем он получал до 1 декабря 2008 года по тарифной сетке, включая компенсационные выплаты, существующие ранее. 56 Тема 7. Социально-трудовые отношения Социально-трудовые отношения (СТО) – комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом. Структура социально-трудовых отношений включает: ― субъекты и уровни СТО; ― предметы СТО и их структуру; ― принципы и типы СТО; Субъектами СТО выступают: ― наемный работник; ― союз наемных работников (профсоюз); ― работодатель; ― союз работодателей; ― государство. СТО могут быть выделены на уровне предприятия (организации), отрасли, региона. Для каждого уровня СТО специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи. Предметы СТО определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах жизненного цикла человека: от рождения до окончания обучения (СТО связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения); в период трудовой и/или семейной деятельности (основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда); в период послетрудовой деятельности (центральной считается проблема пенсионного обеспечения). Все социально-экономические явления, выступающие в качестве предметов СТО, группируются в три относительно самостоятельных блока, образуя следующую структуру: СТО занятости; СТО, связанные с организацией и эффективностью труда; СТО, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Типы СТО характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. Главную роль в формировании типов СТО играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов СТО. Выделяют следующие типы СТО: 1. Патенализм – характеризуется жесткой регламентацией способов поведения субъектов СТО, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства предприятия. Он осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о сотрудниках; 2. Конкуренция – означает активное соревнование между людьми или коллективами за получение лучших результатов в труде. Она может способствовать достижению синергетического эффекта; 3. Солидарность – предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей для защиты от сходных социальных и экономических рисков; 4. Субсидиарность – стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и за свои действия при решении социально-трудовых проблем; 5. Дискриминация – это основанное на произволе незаконное ограничение прав субъектов СТО, при дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынке труда; 57 6. Конфликт – является крайним выражением противоречий в СТО; 7. Социальное партнерство – в настоящее время считается преобладающим типом СТО в развитых странах с социально-ориентированной рыночной экономикой. Патенализм и партнерство – два полярных типа СТО. Сущность и характеристика социального партнерства как типа социально-трудовых отношений Вступивший в силу с февраля 2002 года ТК РФ обозначил и закрепил основные понятия, связанные с социальным партнерством. Социальное партнерство в самом общем виде – это система отношений его основных субъектов и институтов по поводу положений, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев. В реальной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях. Социальное партнерство в трудовой сфере представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и работниками, при которой в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Оно означает консультации и сотрудничество между наемными работниками (профсоюзами) и работодателями (предпринимателями) на разных уровнях по поводу определения взаимоприемлемых условий найма, оплаты и других важных условий труда. Социальное партнерство предполагает: 1. Согласования между партнерами на высшем (национальном) уровне как распределения доходом, так и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений; 2. Переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирование возникающих между сторонами противоречий и разногласий; 3. Наличие механизмов и институтов по согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях; 4. Участие наемных работников в управлении предприятиями; 5. Снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок или локаутов) посредством применения различных методов примирения сторон. Основной объект социального партнерства – все социально-профессиональные, социально-территориальные, социально-национальные группы, слои, общности, их положение в социально-экономической, профессиональной структуре общества, уровень и качество жизни, их потребностей и интереса. Предметом социального партнерства в сфере социально-профессиональной деятельности могут быть отношения по поводу: Производства и воспроизводства рабочей силы, трудовых ресурсов; Создания, использования и развития системы рабочих мест, рынка труда, обеспечения гарантия занятости населения; Защиты трудовых прав граждан; Охраны труда, осуществления промышленной и экологической безопасности. Трипартизм – это модель социального партнерства, которая предполагает трехстороннее сотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством (в лице правительства или исполнительных органов власти) на федеральном, региональном, территориальном уровнях. 58 Выделяют также двустороннюю модель (бипартизм), преимущественно на отраслевом уровне и на уровне предприятий. Основу складывающихся цивилизованных отношений между партнерами должны составлять основные принципы, выработанные МОТ: 1. Всеобщий прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости; 2. Непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся; 3. Свобода слова и свобода объединения выступают необходимым условием постоянного прогресса; 4. Нищета в любом месте – угроза для всеобщего благосостояния; 5. Все люди, независимо от расы, веры и пола, имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, устойчивости в экономике и равных возможностей; 6. Принцип полной занятости и повышения жизненного уровня. Социальные партнеры используют следующие методы взаимодействия: 1) Проведение консультаций; 2) Выдвижение требований и предложений сторон; 3) Участие в коллективных переговорах; 4) Использование примирительных процедур; 5) Оформление достигнутых договоров; 6) Контроль за выполнением договоров и соглашений. Наряду с общими принципами МОТ, на которых строится идеология всей системы социального партнерства, можно выделить ряд специфических принципов организации работы партнеров при осуществлении ими отдельных видов этой работы: 1. партнерство в процессе осуществления коллективных переговоров должно строиться на следующих принципах: 1) трехсторонность на основе трипартизма; 2) равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и предпринимателей; 3) доверие в отношениях; 4) знание и уважение прав и обязанностей друг друга, недопущение конфронтации; 5) открытость и доступность равноправных переговоров; 6) умение слушать и слышать партнера; 7) строгое соблюдение структуры полемики, критики (критиковать аргументировано позицию, а не личность оппонента); 8) обязательность и надежность, соблюдение правила: переговоры завершать договоренностью. 2. заключение коллективных договоров и отношений должно строиться на следующих принципах: 1) соблюдение норм законодательства; 2) полномочность представителей сторон; 3) свобода выбора и обсуждение вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений; 4) добровольность принятия обязательств; 5) реальность обеспечения принимаемых обязательств; 6) ответственность за принятые взаимные обязательства; 59 7) каждый последующий уровень коллективных соглашений (договоров) не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся. 3. при разрешении коллективных споров (конфликтов) партнеры должны придерживаться следующих принципов: 1) приоритетность примирительных методов и процедур, применяемых примирительными комиссиями и трудовым арбитражем; 2) применение забастовки лишь как крайней меры разрешения коллективного трудового спора (конфликта); 3) стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего коллективного трудового спора и подписанию соглашения. В сфере экономики для развития социального партнерства необходимы такие условия, как: ― многообразие форм собственности при доминирующей роли частной собственности; ― современное состояние производительных сил, базирующихся на передовых технологиях; ― насыщение рынка товарами и услугами; ― участие наемных работников в делах фирмы, в распределении доходов через акции и другие ценные бумаги. В социальной сфере базовыми условиями партнерских отношений являются: ― наличие многочисленного среднего класса; ― развитое гражданское общество, где в результате самоопределения классов, групп, слоев населения свободно действуют профсоюзы, движения и иные организации, выражающие социально-экономические интересы как наемных работников, так и работодателей; ― функционирование социального государства, реализующего социальноориентированную рыночную политику, устанавливающего правила взаимодействия субъектов социального партнерства и контролирующего их выполнение. Политико-правовыми условиями выступают: ― развитые формы демократии, когда права и свободы личности не только декларируются, но и гарантируются в соответствии с международными нормами; ― свободное создание и деятельность партий и движений, отстаивающих политические интересы основных социальных слоев, классов; ― наличие эффективно действующего правового механизма, регулирующего социально-трудовые отношения соответствующего международным трудовым нормам, сформулированным в декларациях конвенции и рекомендациях МОТ. Необходимо также наличие развитого субъективного социально-психологического фактора: ― доминирование в общественном сознании ориентации на социальный мир и неконфронтацию между классами, социальными слоями; ― осознание и принятие предпринимателями, работодателями в целом роли заботливых хозяев, вникающих в нужды своих работников, оказывающих им помощь; ― активное участие работников в многообразных формах управления на предприятиях как отражение понимания ими зависимости личного благополучия от успехов фирмы; 60 ― наличие в обществе лидеров, способных представлять и отстаивать интересы сторон, людей компромиссного типа, компетентных, способных поставить общий интерес выше собственных пристрастий, активных и последовательных достижений цели. На формирование системы партнерских отношений в России оказывают влияние различные факторы: 1. Глубокий и острый кризис всей системы общественных отношений, всех социальных и политических институтов одновременно; 2. Сильная поляризация социальной структуры общества; 3. Правовой механизм обеспечения партнерских отношений не действует, о чем свидетельствует неисполнение государством в лице исполнительных органов своих обязательств, зафиксированных в генеральных, отраслевых и региональных соглашениях, принятых в 90е годы; 4. Несформированность субъектов социального партнерства и их представителей. Все партнеры (государство, работодатели, профсоюзы) существовали и раньше, но на деле они являлись элементами советской административноплановой системы. Государство, выступая одновременно в трех лицах собственника, администратора и защитника интересов трудящихся – сегодня эксплуатирует работников в большей степени, чем частные предприниматели. Оплата труд на государственных предприятиях ниже, чем на субъектах хозяйствования других форм собственности; 5. Разложение ценностно-нормативной системы, обусловленное несоблюдением значительной частью населения существующих законов и социальных норм; 6. Высокая социальная напряженность в обществе, проявляющаяся в нарастании социально-политических конфликтов, забастовок и стачек. Профсоюзы как субъект социального партнерства Рост численности лиц наемного труда, концентрация наемных работников на крупных предприятиях, осознание необходимости их объединения для защиты своих интересов явились предпосылками возникновения профсоюзов. Профсоюзы – это массовое самоуправляющееся общественное объединение трудящихся определенной отрасли или смежных отраслей, профессиональной группы для защиты и представительства их социально-трудовых прав и интересов. Профсоюзы призваны выполнять следующие функции: 1. Обеспечение защиты экономических и социальных интересов работников в процессе труда: обеспечение справедливости и обоснованности определения уровня оплаты труда; контроль за соблюдением законодательных норм при найме и увольнении, создании нормальных условий труда; содействие повышению производительности труда, недопущение нарушения производственного процесса со стоны работодателя; контроль за соблюдением им норм техники безопасности и охраны здоровья работников на производстве и т.д.; 2. Социальная защита интересов наемных работников вне производства (в быту, в периоды отдыха, временной нетрудоспособности и т.д.); 3. Общественная функция профсоюзов выражается в заботе не только о членах союза, но и о гражданах общества в целом (пенсионерах, инвалидах, студентах, детях и др.); 4. Профсоюзы выполняют роль индикатора общественного мнения, служат элементом системы обратной связи для государства, позволяющим ему выверять и корректировать свою социально-экономическую политику; 61 5. Политическая функция профсоюзам не присуща, но зачастую они вторгаются в политическую сферу, когда нужно решать общенациональные проблемы или поддержать ту или иную политическую партию. В России профсоюзы возникли в ходе первой русской революции 1905-1907 гг. и прошли сложный неоднозначный путь становления и реформирования. В дореформенный период все работающее трудоспособное население состояло из соответствующих профсоюзов, т.к. в советский период истории профсоюзы являлись составным элементом государственной системы управления общественно-политической жизнью страны, и участие в них было обязательным. На уровне страны система управления включала государственные органы, партийные и профсоюзные. Все вопросы, относящиеся к регулированию СТО, решались на уровне ЦК КПСС (Центральный комитет Коммунистической партии Советского Союза), Совмина СССР, Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов, министерств и ЦК отраслевых профсоюзов. На уровне предприятия СТО занимались административные, первичные партийные и профсоюзные организации. Профсоюзам СССР были делегированы государственные функции руководства социальными фондами (пенсионными и социального страхования), санитарнокурортными, спортивными и другими оздоровительными учреждениями. Они осуществляли контроль за соблюдением трудового законодательства с помощью технических и правовых инспекций профсоюзов, которые вправе были налагать административные штрафы на нарушителей – должностных лиц. До 1990 года в бывшем СССР функционировал единственный профцентр ВЦСПС (Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов), который с распадом СССР реорганизовался во Всеобщую Конфедерацию Профсоюзов в рамках стран СНГ. Сейчас в стране зарегистрировано свыше 300 профсоюзов. Среди наиболее крупных объединений можно назвать: федерацию независимых профсоюзов России (ФНРП), горно-металлургический профсоюз России, конфедерацию труда России (КТР), конгресс российских профсоюзов, объединение профсоюзов России и т.д. В современном профсоюзном движении можно выделить несколько типов профсоюзов: 1. Традиционные профсоюзы – это профсоюзы, в своей основе сформировавшиеся в условиях командно-административной системы, объединившиеся в 1990-ом году в Федерацию Независимых Профсоюзов России, которая охватывает преимущественное большинство работающих на предприятиях и в учреждениях всех форм собственности. 2. Альтернативные (новые) профсоюзы – это объединения, сформировавшиеся, в основном, на волне забастовок 1989-1991 гг. и конкурирующие с традиционными по различным направлениям социальноэкономической и политической жизни. Среди них наибольшую активность и популярность имеют: горно-металлургический профсоюз России, объединение профсоюзов России (Соцпроф), независимый профсоюз горняков, немногочисленные узкопрофессиональные объединения федерации авиадиспетчеров России (ФПАТ), профсоюз летного состава гражданской авиации (ПЛС России), российский профсоюз локомотивных бригад железнодорожников и др. В 1995 г. часть новых профсоюзов объединились в два конкурирующих между собой проф. объединения: конфедерацию труда России (КТР) и Всероссийскую конфедерацию труда (ВКТ). Кроме того, существуют локальные профсоюзы, немногочисленные организационно-ослабленные, как правило, в масштабах отдельного города (профсоюзы работников негосударственного сектора). 62 Роль объединений предпринимателей (работодателей) в системе социального партнерства в России В ответ на действия профсоюзов и государства для регулирования и координации своей деятельности предприниматели стали создавать объединения, призванные помогать им отстаивать свои интересы. Объективными условиями становления и развития предпринимательских объединений, союзов являются: Концентрация и централизация капитала; Наличие у социальных слоев предпринимателей общеклассовых, экономических, социальных и политических интересов; Потребность у различных объединений предпринимателей, работодателей в координации своих действий и усилий для совместного влияния на властные структуры и многочисленные группы интересов работников. Предпринимательские объединения призваны выполнять следующие функции: 1. Анализ социально-экономической ситуации, борьба за создание благоприятных условий для предпринимательской деятельности; 2. Выработка стратегии и единства действий, разрешение конфликтов в самой предпринимательской среде; 3. Представительство и защита интересов предпринимателей в отношениях с государством, органами власти различных уровней; 4. Рецензирование и экспертиза законодательных актов о регулировании СТО; 5. Выработка стратегии в отношениях с наемными работниками и их организациями; 6. Оказание членам объединений различного рода услуг: информационных, консультационных, изучение и формирование общественного мнения и т.д. Наиболее влиятельными в настоящее время являются Российский Союз Промышленников и Предпринимателей (РСПП) и Российская Ассоциация Товаропроизводителей. Основными функциями государства как социального партнера являются: 1) Формирование правового поля социального партнерства. При этом важнейшая функция государства – разработка правовых основ и организационных форм социального партнерства, правил и механизма взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов (минимальной заработной платы, социальных льгот, гарантий и т.д.); 2) Координация действий участников социального диалога, участие в работе российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений, в подписании генерального соглашения, контроль за выполнением сторонами принятых на себя обязательств; 3) Участие в разрешении конфликтов в области социально-трудовых отношений, примирение сторон; 4) Государство также выступает крупным работодателем, и его политика в социально-трудовых отношениях в государственном секторе оказывает существенное влияние на социально-трудовые отношения в целом. Система социального партнерства в РФ Система социального партнерства включает в себя следующие основные элементы: 1. Совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, 63 исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия); 2. Совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и т.д.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений; 3. Соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов. Важнейшими элементами механизма социального партнерства являются: 1) Постоянно действующий переговорный процесс между представителями институтов социального партнерства, т.е. профсоюзами, объединениями работодателей и предпринимателей, властными структурами; 2) Постоянно работающие органы трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; 3) Установление, соблюдение процедур согласования интересов и позиций сторон; 4) Кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектов РФ, нормативных документах органов государственного управления; 5) Системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений; 6) Работа экспертов партнерских отношений, анализирующих состояния и перспективы развития системы социального партнерства; 7) Доведение идей социального партнерства до широких слоев трудящихся. Значительная роль в совершенствовании отношений социального партнерства принадлежит российской трехсторонней комиссии (РТК), которая действует с 1992 г. в соответствии с указом президента РФ, а с мая 1999 г. – согласно закону РФ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», и трехсторонним комиссиям по регулированию социально-трудовых отношений субъектов РФ. К компетенциям РТК как постоянно действующему органу социального партнерства относятся: a) подготовка и подписание генерального соглашения, рассмотрение вопросов о ходе его реализации; b) обобщение опыта трехстороннего сотрудничества; c) проведение консультаций, связанных с разработкой проектов законов и иных нормативных правовых актов федеральных целевых программ в области труда, занятости, миграции рабочей силы, социального обеспечения; d) изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области труда и социального партнерства; e) проведение консультаций по вопросам ратификации международных договоров и применение норм международного права. Координационные комитеты содействия занятости создаются органами государственной власти в центре и на местах в соответствии с законом о занятости населения в РФ. В их состав входят представители трех сторон: государственных органов службы занятости, профсоюзов и союзов (ассоциаций) работодателей всех форм собственности. Комитеты содействия занятости координируют взаимодействия отдельных блоков инфраструктуры и всех заинтересованных организаций по решению конкретных проблем на рынке труда, возникающих на региональном и местном уровне. 64 В разрешении трудовых конфликтов важная роль принадлежит государственной службе по регулированию коллективных трудовых споров, а также федеральной инспекции по охране труда. В соответствии с законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в России введена система соглашений социального партнерства, включающая: 1. Генеральное соглашение, которым определяются общие принципы социальноэкономической политики на федеральном уровне. Федеральные соглашения оформляются, утверждаются и реализуются как трехсторонние. В них участвуют общероссийские объединения профсоюзов, общероссийское объединение работодателей, правительство РФ; 2. Республиканские соглашения заключают между собой те же участники, но республиканского уровня; 3. Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей), сторонами которых являются соответствующие профсоюзы (объединения профсоюзов), работодатели (объединения работодателей), министерство труда и социального развития РФ; 4. Региональные и территориальные соглашения, касающиеся конкретных социально-экономических проблем, регионов и территорий между соответствующими профсоюзами (объединениями профсоюзов), работодателями (объединениями работодателей), органами государственной власти и местного самоуправления; 5. Профессиональные тарифные соглашения, которые устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий; 6. Коллективные договоры, заключаемые на предприятиях, в организациях, учреждениях для регулирования трудовых отношений. Они, в основном, двухсторонние – между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними – при участии органов местного самоуправления или представителей отраслевых структур и объединений. Соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, заключаемый на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. Условия, ухудшающие, по сравнению с законодательством, положение работников недействительны. Основными разделами генерального соглашения являются: ― Экономическая политика; ― Доходы, заработная плата и уровень жизни населения; ― Развитие рынка труда и содействие занятости населения; ― Социальное страхование, социальная защита отрасли, социальной сферы; ― Защита трудовых прав, охрана труда, промышленная и экологическая безопасность; ― Социально-экономические проблемы северных регионов России; ― Социальное партнерство и координация действий сторон соглашений. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателей и работников по следующим вопросам: 65 1. Форма, система и размер оплаты труда, денежное вознаграждение, пособия, компенсации, доплаты; 2. Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей определенных коллективных договоров; 3. Занятость, переобучение, условия высвобождения работников; 4. Продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; 5. Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); 6. Добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование; 7. Соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; 8. Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; 9. Льготы для работников, совмещающих работу с обучением; 10. Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников; 11. Отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении. В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные, трудовые и социальноэкономические условия по сравнению с нормами (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное и частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации). Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Роль международной организации труда (МОТ) в регулировании социально-трудовых отношений МОТ – одна из старейших и наиболее крупных международных организаций. Создана в соответствии с Версальским мирным договором при Лиге Наций как международная комиссия для выработки конвенций и рекомендаций по вопросам трудового законодательства и улучшения условий труда в 1946 года, стала первым специализированным учреждением ООН. Необходимость создания МОТ определялась тремя причинами: 1. Политическая: главный повод для ее образования – революция в России и ряде других европейских стран. Для предотвращения разрешения возникавших в обществе противоречий насильственным путем организаторы МОТ решили создать организацию, призванную всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению возникающих проблем эволюционным, мирным путем 2. Социальная: трудящиеся работали в тяжелых условиях, подвергались жестокой эксплуатации в ущерб здоровью, семейной жизни, личным интересам. Социальной защиты либо не было вовсе, либо она была очень слабой и ограниченной 3. Экономическая: стремление отдельных стран к улучшению социального положения трудящихся сопровождалось увеличением затрат, ростом 66 себестоимости продукции, что создало определенные трудности в конкурентной борьбе и требовало решения социальных проблем в большинстве индустриально развитых стран. Дата образования организации 11 апреля 1919 года. 29-ого октября в Вашингтоне открылась первая международная конференция труда, которая приняла шесть международных конвенций по вопросам труда: 1. О продолжительности рабочего дня в промышленности; 2. О борьбе с безработицей; 3. О защите материнства; 4. Об ограничении труда женщин в ночное время; 5. О минимальном возрасте при приеме на работу в промышленности; 6. Об ограничении труда молодежи в ночное время. К началу 2000 года принято 182 конвенции и 190 рекомендаций МОТ, образующих своего рода международный трудовой кодекс, который служит ориентиром для стран в национальной политике, законодательстве и практике. Деятельность МОТ, как и любой другой международной организации, определяется уставом, который был разработан в январе-апреле 1919 комиссией по труду Версальского договора, образованной парижской мирной конференцией. В первоначальный текст устава, принятый в 1919-ом году, впоследствии внесены некоторые изменения и дополнения, не изменившие его основного содержания. Страны при вступлении в МОТ обязуются соблюдать устав и платить членские взносы. В Филадельфийской декларации «О целях и задачах МОТ» (10 мая 1944 года) подтверждены фундаментальные принципы МОТ: 1. Труд не является товаром; 2. Свобода слова и объединений – необходимые условия прогресса; 3. Нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния. При этом функции организации были расширены за пределы защитных, предусматривая более динамичное влияние на улучшение условий труда и жизни людей по десяти программным направлениям: 1. Полная занятость и повышение жизненного уровня; 2. Удовлетворение работой; 3. Обучение; 4. Политика в области оплаты труда; 5. Право на коллективные переговоры; 6. Социальное обеспечение; 7. Право на охрану труда; 8. Право на защиту благосостояния детей и матерей; 9. Обеспечение необходимого питания и жилищ; 10. Обеспечение равных возможностей в сфере общего и профессионального образования. 67
