Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Уральская государственная юридическая академия» Заочный факультет Кафедра трудового права СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ СРЕДСТВАМИ ТРУДОВОГО ПРАВА Допустить к защите. Дипломная работа Зав. кафедрой . "___" ___________ 2013 г. Научный руководитель: кандидат юридический наук, доцент Екатеринбург, 2013 Оглавление Введение…………………………………………………………………………... 3 Глава 1. Основы стимулирования труда работников: теоретический аспект… 6 §1. Понятие и значение стимулирования труда……………………………….... 6 §2. Методы стимулирования труда работников………………………………… 10 Глава 2. Заработная плата как метод стимулирования труда работников…... 15 §1. Принципы создания систем оплаты труда, стимулирующих труд работников………………………………………………………………………... 15 §2. Стимулирующие выплаты: анализ и правовые проблемы…………………. 21 Глава 3. Дисциплина труда как метод стимулирования труда работников….. 27 §1. Методы укрепления дисциплины труда…………………………………... 27 §2. Поощрения, применяемые к работнику……………………………………... 31 §3. Привлечение к дисциплинарной ответственности как метод негативной мотивации работников………………………………………………………….... 40 Заключение………………………………………………………………………… 49 Библиографический список………………………………………………………. 52 ВВЕДЕНИЕ 2 Стимулирование труда – это процесс создания такой трудовой ситуации, которая бы могла заинтересовать работников в определенном трудовом поведении, результатом которого является эффективный и качественный труд. Механизм воздействия на трудовое поведение реализуется в системе стимулов к труду. Для работодателя стимулирование работников влечет повышение эффективности производства, которого нельзя было бы достичь иными средствами, снижение рисков производства и текучести кадров, дает возможность эффективнее разрешать производственные конфликты, внедрять передовые методы работы, снижать потери из-за брака и т. д. В целом всё это ведет к повышению конкурентоспособности и более быстрому развитию организации. В свою очередь, работник заинтересован в качественном и эффективном труде, так как он получает за это вознаграждение. Таким образом, стимулирование труда является взаимовыгодным процессом для работодателя и работника. Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. В современных условиях, повышение качества и производительности труда работников возможно посредством корректного выбора систем стимулирования труда. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создавать необходимые заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности, снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ. Важнейшим элементом стимулирования труда в условиях развития рыночных отношений в России является заработная плата, которая служит 3 одним из средств удовлетворения разнообразных потребностей членов общества. Именно поэтому совершенствование организации оплаты труда, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных с условиями конкретного производства приобретает сегодня особо актуальное значение. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности предприятия, что негативно сказывается на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Грамотное использование стимулирования превращает взаимодействие между работником и работодателем в подлинное социальное партнерство, несущее пользу обществу в целом. Результатом применения стимулирования для работника является повышение заинтересованности в труде, повышение жизненного уровня, возможность работать в дружеской атмосфере, возникновение стремления к повышению квалификации, новаторству, появление чувства морального удовлетворения и собственного достоинства, что, в свою очередь, ведет к улучшению здоровья и творческому долголетию. Целью данной дипломной работы является изучение методов стимулирования труда средствами трудового права и выявление проблем, связанных с их применением. Поставленная цель определяет необходимость решения следующих задач: - Изучение теоретических основ стимулирования труда, определение его значения; - Определение законодательных способов стимулирования труда; - Выявление проблем трудового законодательства при применении работодателем стимулирующих выплат; - Изучение влияния дисциплины труда на стимулирование труда сотрудников - Исследование влияния негативной мотивации на труд работников и ее эффективность 4 Объектом исследования отношения, связанные со данной работы являются общественные стимулированием труда работников средствами трудового права. Предметом исследования является система нормативных правовых актов, затрагивающая вопросы стимулирования труда, локальные нормативные акты различных организаций, судебная практика, а также учебная и научная литература по избранной тематике. Глава 1. Основы стимулирования труда работников: теоретический 5 аспект §1. Понятие и значение стимулирования труда Стимулирование труда – это один из мощных рычагов управления производством, который позволяет, используя интересы трудящихся, решать серьезные производственные задачи. Можно сказать, что целью стимулирования труда является повышение его производительности. Стимулирование связано с наступлением благоприятных для работника последствий. Конечно, стимулы бывают как благоприятные, позитивные, так и негативные. Но, рассматривая стимулирование именно как вид правовых инструментов формирования поведения работника, мы выделяем позитивное стимулирование, так как оно более продуктивно стимулирует работников на качественный и добросовестный труд. Сущность стимулирования состоит в том, «что работник не принуждается к тому или иному поведению под страхом наказания. У него имеется выбор в поведении, и он побуждается к такому поведению, в котором заинтересовано общество». Предметом правового стимулирования выступает «собственный» интерес субъекта, а характер воздействия сопровождается благоприятными юридическими условиями (свобода выбора, добровольность, расширение возможностей и т.п.), способствующими удовлетворению такого интереса 1. Стимулирование труда, представляет собой процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Если мотивация — это формирование внутренних побудительных сил трудового поведения, то стимулирование труда — это воздействие на трудовое поведение человека посредством внешних побудительных сил. Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая или нравственная. Которые Петров А.А. Проблемы стимулирования работников как социально-правового инструмента управления трудом: автореф. дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05/ А.А. Петров. – Владивосток, 2002. – 8 с. 1 6 наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку они создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды. При стимулировании работников, побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия. В зависимости от потребностей, которые удовлетворяются посредством тех или иных стимулов, выделяют материальные и нематериальные стимулы к труду. Материальные стимулы играют ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Данный вид делится на денежные и не денежные стимулы. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и надбавки, данные стимулы в первую очередь регулируются такими институтами трудового права как трудовой договор и оплата и нормирование труда. Не денежные стимулы — это путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, предоставление прав на приобретение дефицитных благ, данные стимулы прописываются в коллективных договорах и в локальных нормативных актах организаций. В основе своей эти блага включены в систему 7 товарно-денежных отношений, так как являются товаром для предприятий и организаций, перечисляющих за них значительные суммы денег. Но для конкретного работника они выступают не в денежной форме или лишь частично в денежной форме. Эта группа материальных не денежных стимулов регулируется институтом дисциплины труда. Другая группа материальных не денежных стимулов связана с функционированием работников в производстве. Это организация труда, санитарно-гигиенические условия труда. Особенностью этой группы стимулов является то, что сами по себе они не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора этой активности. Трудовым законодательством данная группа стимулов регулируется через институт охраны труда. Нематериальные стимулы более многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные и социально-психологические стимулы. Они направлены на удовлетворение не материальных потребностей работников. Стоит отметить, что не материальные стимулы, в основе своей имеющие нравственные побуждения к труду без расчета на материальное вознаграждение, не всегда могут подвергаться столь подробной регламентации со стороны права, т.к. многие стороны трудовой деятельности, такие, как прилежность в труде, инициативность, работниками в процессе труда и т.д., взаимоотношения которые с другими учитываются при нематериальном стимулировании, вообще не могут быть выражены в правовой норме в каких-либо конкретных измерителях. 2 При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за Ацканов Т.А. Стимулы высокоэффективного труда: автореф. дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05/ Т.А. Ацканов. – Москва, 2009. – С. 26. 2 8 сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом. Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу. Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса. Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня. Исходя из выше сказанного, можно прийти к выводу, что для позитивного стимулирования труда, характер вознаграждения всегда должен зависеть от характера правовых потребностей, данная закономерность не всегда относится к не правовым потребностям, так как например: потребность в благоприятной обстановке в коллективе не может быть удовлетворена определенным вознаграждением. Таким образом, стимулирование труда – это система различных правовых и психологических средств направленных на удовлетворение потребностей сотрудников с целью увеличения реализации трудового потенциала максимизации эффективности деятельности работника. §2. Методы стимулирования труда работников 9 и Метод - это способ достижения поставленной цели, предполагающий совокупность приемов и средств. В литературе нет точного определения метода стимулирования труда работников. По моему мнению, данное определение должно звучать так методом стимулирования труда являются правовые и не правовые средства, используемые работодателями для стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, повышение производительности труда и увеличению прибыли. Существует различные классификации разделения методов стимулирования, но мы остановимся на следующих пяти: 1. Материальный метод; 2. Моральный метод; 3. Социально-психологический метод; 4. Организационно- производственный метод; 5. Интеллектуально – творческий метод; Выделяют еще статутный метод, определяя главным средством этого метода аттестацию, но я считаю, аттестация является инструментом материального и морального метода, так как она позволяет улучшить условия труда и в соответствии с этим увеличить материальное вознаграждение за труд Материальная заинтересованность – один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Материальный метод воздействия на работника имеет чисто экономическую природу, т.е. за более качественный труд работник получает и более высокую заработную плату. Фактически уровень материального стимулирования труда определяется размером дополнительных выплат, премий, поощрительных сумм, которые начисляются работнику в соответствии с принятой на предприятии системой стимулирования труда. Что касается правового регулирования, то наиболее сложными являются вопросы установления, применения и изменения систем оплат труда, причем как у работодателя в целом, так и в отношении конкретного работника в частности. 10 В соответствии с частью второй статьи 135 ТК РФ, применяемые работодателем системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В свою очередь, согласно части первой статьи 135 и статьи 57 ТК РФ, заработная плата конкретного работника определяется его трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Более того, условие об оплате труда работника является обязательным для любого трудового договора. Вышеуказанные нормы ТК РФ с необходимостью обусловливают следующие утверждения и выводы. Любой работодатель в той или иной предусмотренной законом форме должен утвердить применяемую им систему оплаты труда. Если система оплаты труда устанавливается в договорном порядке (коллективный договор или соглашение), она является результатом коллективных переговоров и договоренности между работодателем и представителями работников. Вместе с тем при отсутствии коллективного договора или соглашения и одновременном принятии работодателем локального нормативного акта система оплаты труда определяется, как правило, по собственному усмотрению работодателя. К недостаткам материального стимулирования можно отнести то, что результаты труда трудно поддаются оценке; системы материального стимулирования нередко снижают эффективность управления; кроме того, поглощают значительные средства. Социально - психологический и моральный методы относятся к группе не правовых методов. Социально - психологический метод воздействует, прежде всего, на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте, а моральный направлен на повышение заинтересованности трудящегося 11 в результатах труда, повышение самооценки и самоуважения, возможности занимать достойное место в коллективе и т.п. Моральное стимулирование очень - гибкий метод. Его можно дифференцированно применять с целью индивидуализации оценок труда и стимулирующего воздействия. Существенную роль в развитии системы моральных поощрений может играть изучение социально-психологических свойств коллектива, его социально-психологического климата. Для того чтобы поощрение начало действовать как стимул, оно должно превратиться в субъективно значимую побудительную силу, то есть стать значимым для данного конкретного человека. На восприятии вознаграждения могут сказываться различные факторы, например, стаж работы, положение в коллективе, прежние поощрения и награды. Поощрение должно производиться с учетом личностных особенностей поощряемого. Для того чтобы поощрение действовало как стимул, оно обязательно должно быть объявлено или вручено публично. Поощрение действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет поступок, заслуживший одобрение, от его поощрения. Кроме того, необходимо установление твердого соотношения между достигнутыми результатами и вознаграждением. Вознаграждение должно быть справедливым. В ТК РФ метод морального стимулирования нашел свое отражение только в ст.191. Таким образом, можно сделать вывод, что моральный метод стимулирования подразумевает развитие интереса у работников к выполняемой работе не материальными средствами, преследуя цель «получение работником удовлетворения от своей работы». Это может быть вручение различных грамот, благодарственных писем, похвала руководства при всем коллективе. А социально-психологический метод подразумевает создание устойчивого психологического комфорта на рабочем месте, укрепление коллективного духа, преследуя цель «получение работником удовлетворения от нахождения в рабочем коллективе». Далее рассмотрим организационно - производственный метод стимулирования. Его также можно отнести к нематериальным и не правовым 12 методам. Организационно-производственное стимулирование направлено на изменение (повышение) чувства удовлетворенности трудом и осуществляется посредством следующих средств: повышения качества трудовой жизни, управления карьерой, вовлечения персонала в процесс управления, организации соревнований, так как правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу Организационное - производственное стимулирование ориентировано на то, чтобы увеличить (усилить) чувство удовлетворенности работников собственной работой в данной организации, обеспечить более высокую степень удовольствия от содержания выполняемой работы, от продвижения и роста в работе (как профессионального, так и должностного), от интересности решаемых задач, от побед и достижений в работе, от собственной активной позиции в процессе выполнения работы Комплекс положительных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе работы и при оценке ее результатов, и есть чувство удовлетворенности трудом 3. Наряду с остальными методами существует интеллектуально-творческий метод, который мы также выделяем в качестве самостоятельного вида стимулирования. Оно связано с удовлетворением интеллектуально-творческих потребностей работника. На практике зачастую невозможно выделить используемые определенные методы стимулирования в чистом виде, так как они используются совместно, в смешанном виде. Вышеуказанные средства стимулирования можно применять ко всем работникам, находя оптимальные для них конкретные формы. При этом необходимо учитывать пол, национальность, состояние здоровья, профессиональные, психологические и другие индивидуальные особенности работника. Законодатель отразил в нынешнем Трудовом кодексе (в ст. 1) в качестве одной из основных задач трудового законодательства «достижение Ловчева М. Организационное стимулирование работников / Ловчева М. // Кадровик. Кадровый менеджмент. – Москва, 2009. - № 10. – С.21 3 13 оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений». Такое согласование может быть достигнуто при использовании стимулирования работника, так как это основной правовой инструмент, направленный на удовлетворение всего спектра потребностей работника. Это показывает то значение, которое отводит законодатель стимулированию работников. Глава 2 . Заработная плата как метод стимулирования труда работников 14 §1. Принципы создания систем оплаты труда, стимулирующих труд работников В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Основной функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. У каждого работника есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. При осуществлении стимулирования труда, необходимо применять совокупность различных способов приведения в действие интересов работников. Действующее законодательство предоставляет работодателю право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Поэтому важной задачей является выбор такой системы оплаты труда, при которой работники были бы довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых у работодателя. Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. 15 Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной. Рассмотрим каждую систему в отдельности. Повременная - это система оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. Данная форма применяется на всех видах работ, результат которых невозможно выразить в каких либо показателях. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Повременная система оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной. При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации и в которых предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др. С точки зрения эффективности стимулирования труда, преимущественна повременно-премиальная система оплаты. Так как при простой повременной форме нет зависимости размера оплаты труда от усилий работника или 16 качества результата. Иными словами, при данной системе оплаты труда не важно, сделал ли ты работу быстрее, качественнее, ведь размер заработной платы будет одинаковой. В свою очередь, повременно-премиальная система помимо фиксированной части заработной платы содержит премиальную часть, которая стимулирует работников к достижению определенных результатов для ее получения. Сдельная система оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги). Сдельная система оплаты труда имеет несколько форм: - прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Данная форма основана на простом принципе стимулирования, основанном на прямой зависимости размера оплаты труда от кол-ва выполненной работы. - сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Более сложная система, чем прямая сдельная, так как данная система стимулирует на увеличение объемов работы. - сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов. Данная форма является более эффективной в плане стимулирования труда, так как помимо количественного фактора, предполагает закономерность размера премиальной части от различных показателей. - косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают. 17 Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). 4 Таким образом, можно сделать вывод, что для стимулирования труда работников наиболее эффективными являются сдельно - премиальная и повременно - премиальная системы оплаты труда, так как они материально ориентируют сотрудников на выполнение определенных нормативов и показателей. Так как системы оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются работодателем самостоятельно, государство определяет лишь общие условия оплаты труда работников. В частности, в Трудовом кодексе законодатель предусмотрел основные принципы оплаты труда, соблюдение которых обязательно на всей территории страны. Так, статья 9 ТК государственного и договорного РФ, раскрывает регулирования принцип сочетания трудовых отношений, устанавливая, что все вопросы, связанные с трудовыми отношениями, регулируются коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами. При этом данные документы не должны иметь в своем содержании условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Отсюда вытекает следующий принцип: недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда работников по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. Данный принцип закреплен в части 5 ст. 135 ТК РФ. Бабаев Ю.А. Бухгалтерский учет: учебник / Ю.А. Бабаев [и др.]; под ред. Ю.А. Бабаева. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 325 с. 4 18 Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Таким образом, обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, установленной в части первой ст.129 ТК РФ, в совокупности с принципом свободы труда, то есть правом каждого человека распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (ст.37 Конституции РФ, ст.2 ТК РФ), без ограничения заработной платы максимальным размером (ч.1 ст.132 ТК РФ) является одним из основных принципов при создании системы оплаты труда, направленной на стимулирование работников. При этом, в соответствии со ст. 132 ТК РФ запрещена какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Таким образом, стимулирующие выплаты должны применяться ко всем работникам в локальными одинаковом нормативными порядке актами и на и основаниях, коллективными установленных договорами. Недопустимо как применение стимулирующих выплат к определенным сотрудникам без имеющихся на то оснований, так и не применение данных выплат к сотрудникам, имеющим основания для получения стимулирующих выплат. Помимо соблюдения принципа запрета дискриминации в сфере труда, необходимо соблюдение принципа равенства прав и возможностей работников при применении стимулирующих выплат. То есть все работники имеют равные права на получение стимулирующих выплат. Недопустимы разные объемы прав на стимулирующие выплаты у сотрудников с одинаковыми трудовыми обязанностями. Стимулирующая часть заработной платы в настоящее время находится в исключительном ведении работодателя. Однако если в организации есть представительный орган, то установление стимулирующих выплат находится в 19 их совместном ведении. Таким образом, достигается принцип социального партнерства, заключающийся в участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений, а именно путем внесения предложений и их согласования в коллективном договоре (ч.2 ст.41 ТК РФ). В дополнение к вышесказанному, необходимо отметить, что на практике очень часто встречаются ситуации нарушения работодателями законодательства в области оплаты труда. Значительная часть нарушений связана с невыплатой стимулирующей части заработной платы. С целью реализации принципа установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, полномочные государственные органы обязаны не только установить права работников, но и обеспечить их реализацию при осуществлении государственного надзора и контроля за их соблюдением. В свою очередь у работников, исходя из содержания рассматриваемого принципа, появляется право требовать обеспечения реализации трудовых прав при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Судебная практика по данным делам показывает, что не всегда закон остается на стороне работодателя, тем самым провоцируя работников отстаивать свои нарушенные права, а не «замалчивать» данные дела, тем самым стимулируя произвол работодателей. §2. Стимулирующие выплаты: анализ и правовые проблемы Одной из основных тенденций в системе материального стимулирования является переход от оплаты отработанного времени работников к оплате по результатам труда посредством различных поощрительных денежных выплат. Многие компании, стремящиеся внедрять системы поощрений, основанные на непосредственной увязке величины доходов с личным вкладом работников, их компетентностью, добросовестностью, снижают в допустимых пределах долю 20 традиционно постоянной части заработной платы, соответственно, возрастает ее переменная часть, зависящая от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния организации. Это объясняется тем, что в ряде случаев стабильно высокая константная часть оплаты труда может привести к снижению мотивационной составляющей и снизить результаты деятельности персонала. Кроме того, зависимость переменной части зарплаты от результата мотивирует работника правильно распределять рабочее время и силы, целенаправленно идти к достижению заданной цели. Трудовой кодекс в статье 129 предусматривает наличие такого инструмента стимулирования работников как стимулирующие выплаты. Однако с определением данного инструмента существует некая сложность. Законодатель в данной статье определяет заработную плату как вознаграждение за труд, при этом в дефиницию включает более узкие понятия, обозначающие части заработной платы – стимулирующие и компенсационные выплаты, хотя данные выплаты сами по себе являются вознаграждением за труд. Вследствие этого необходимо исключить из дефиниции заработной платы категории «стимулирующие и компенсационные выплаты» и поместить их в ст. 129 ТК РФ в качестве самостоятельных определений наряду с «тарифной ставкой», «окладом» и т. д. Для начала, рассмотрим отличие стимулирующих выплат от компенсационных. Трудовой кодекс в ч.1 ст.129 определяет компенсационные выплаты как доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера, а стимулирующие выплаты, как доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. То есть, доплаты и надбавки нашим законодателем рассматриваются как компенсационные выплаты и как стимулирующие выплаты. Более точного объяснения законодатель не дает. Таким образом, можно сделать вывод, что компенсационные выплаты объективно не зависят от работника. Трудовой кодекс (ст.146, ст.149) выделяет 21 следующие условия труда, при которых выплачиваются доплаты и надбавки компенсационного характера - труд в особых условиях (на тяжелых, вредных или опасных работах, в местностях с особыми климатическими условиями); - труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных); - труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. И в отличие от стимулирующих выплат, минимальный размер некоторых компенсационных выплат установлен законодательно. Так, например, Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»5 в ст. 10 устанавливает существование такой компенсационной выплаты как районный коэффициент к заработной плате, пособиям, стипендиям и компенсациям, а Постановление Правительства РФ от 6 февраля 2002 г. № 84 «Об установлении районного коэффициента к заработной плате работников Российской антарктической экспедиции»6 , например, устанавливает районный коэффициент 3 к заработной плате работников зимовочного и сезонного составов Российской антарктической экспедиции во время их работы на территории Антарктиды. Стимулирующая часть заработной платы в настоящее время находится в исключительном ведении работодателя, и ее правовое оформление провоцирует определенные проблемы. Как было отмечено ранее, на основании ч.1 ст.129 ТК РФ можно говорить о том, что стимулирующие выплаты состоят из доплат, надбавок, премий и иных поощрительных выплат. По своей правовой природе О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях: закон Рос. Федерации от 19 февр. 1993 г. №4520-I (в ред. от 02.07.2013 №185-ФЗ)// Российская газета.-1993.-№73; Российская газета.-2013.- № 148. 6 Российская Федерация. Правительство. Об установлении районного коэффициента к заработной плате работников Российской антарктической экспедиции: постановление от 6 февр. 2002 г. №84 // Российская газета.-2002.-13 февраля. - № 28. 5 22 данные категории относятся к правовым стимулам, т.е. представляют собой средства стимулирования работников. Именно поэтому позиция законодателя, объединившего их в одну категорию, представляется верной. В настоящее время остро наблюдается потребность в унификации правовой терминологии в части определения выплат стимулирующего характера; последовательное законодательное разграничение стимулирующих выплат, обусловленных системой оплаты труда (заработной платой), и материального поощрения работников, по сути не считающегося оплатой труда, так как в данный момент все стимулирующие являются частью заработной платы, и критерии разграничения между понятиями «премия» «доплата», «надбавка» и «иные поощрительные выплаты» каждый работодатель устанавливает для себя сам. Рассмотрим все четыре инструмента стимулирующих выплат. Как законодателем, так и большинством авторов нет разграничения между понятиями доплаты стимулирующего характера и надбавки стимулирующего характера. Автор данной работы также склоняется к такому мнению, что эти два понятия являются тождественными. Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может их устанавливать и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции. Например, в Положении об оплате труда работников ООО «Инженер» предусмотрена надбавка за выполнение особо важной работы в размере 15% от оклада работника, а надбавка за наставничество в размере 1500 руб. В Положение об оплате труда работников МДОУ «Детский сад № 7» предусмотрены надбавки за выполнение дополнительных работ, которые не учтены в должностных обязанностях работников (разработка технической документации, привлечение к срочным ремонтным работам, очисткой крыш от снега и т.д.) в размере 70% от оклада, за организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение 23 авторитета и имиджа образовательного учреждения среди населения в размере 50% от оклада, за работу во всемирной компьютерной сети Интернет (сайт ДОУ) – 6% от оклада. Самым распространенным инструментом стимулирующих выплат является премия. Вопросы премирования регулируются ст. 129, 135 и 191 ТК РФ. На основе анализа данных статей, можно сделать вывод, о том, что существует два вида премий. С точки зрения ст.129 и ст.135 ТК РФ, премия рассматривается как вид стимулирующей выплаты в части заработной платы. Такая премия является составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда. Её размер зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данная премия выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т. д.) по итогам работы за соответствующий период и является переменной частью заработной платы. А с точки зрения статьи 191 ТК РФ, премия - это один из возможных инструментов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В данном случае премия рассматривается наравне с благодарностью, почетной грамотой, ценным подарком. Она выдается на основе общей оценки труда работника вне системы оплаты труда. Они носят разовый характер и не связаны с заранее установленными показателями и условиями. По правовой природе премия, как часть заработной платы, представляет собой выплату за достижение заранее установленных показателей успешной трудовой деятельности работника либо структурного подразделения организации (отдела, участка, управления). Например, в п. 3.2 положения об оплате труда ОАО институт «УралНИИАС», указано, что «премиальная часть руководителям административно-управленческого персонала выплачивается после проведения итогов работы за отчетный месяц при выполнении следующих условий: 1. Выполнение плана поступления денежных средств за отчетный месяц, согласно утвержденному бюджету – в размере 30% к окладу. 2. Выполнение плановых показателей по наличию чистой прибыли за 24 отчетный месяц, согласно утвержденному бюджету – в размере 40% от оклада. 3. Выполнение планового показателя по производительности труда на 1 работника за отчетный месяц – в размере 30%.». Таким образом, посредством основной заработной платы (тарифных ставок, окладов), доплат и надбавок учитываются основные показатели трудовых затрат, а посредством премий - дополнительные показатели труда, главным образом его результаты (выполнение и перевыполнение норм выработки, плановых заданий, повышение качества, экономия материалов и др.). Категория «иные поощрительные выплаты» является самой запутанной в системе компенсационных выплат, так как не понятно, что к ней относится. Рассматривая иные компенсационные выплаты как часть заработной платы, я считаю, что к данной категории относятся любые другие виды поощрения работников, не попадающие под категории «доплаты и надбавки» и «премии», установленные работодателем в локальных нормативных актах. Например, в части IV Положения об оплате труда работников ООО «Инженер» предусмотрен такой вид поощрительной выплаты, как вознаграждение. Положение устанавливает вознаграждение (за выслугу лет) для административного персонала по итогам работы предприятия за год, которое выплачивается работникам в конце года на основе бухгалтерских, статистических данных и финансовых результатов работы предприятия. Вознаграждение в размере 50 % оклада выплачивается при стаже работы на предприятии не менее 1 (одного) полного календарного года, 100% оклада при стаже работы на предприятии не менее 3 (трех) полных календарных лет. Для того чтобы избежать путаницы относительно данной категории, возможно, следует из нормы ч. 1 ст. 129 ТК РФ исключить слова «иные поощрительные выплаты». Внести в ст. 129 ТК РФ после слова «премии» дополнение: «и другие выплаты стимулирующего характера, обусловленные системой оплаты труда (стимулирующая часть оплаты труда)». Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к 25 заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются. Так как перечень стимулирующих выплат является открытым, то введение этих выплат - право работодателя, а не его обязанность. В соответствии со ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем самостоятельно, а при наличии представительного органа работников - с учетом его мнения. Ст. 372 ТК РФ предусматривает порядок учета мнения выборного органа при принятии локальных нормативных актов. При этом, при не достижении согласия между работодателем и представительным органом работников, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, а представительный орган имеет право обратиться в государственную инспекцию труда или суд. Наравне с локальными нормативными органами, в организации, при наличии представительного органа работников может существовать коллективный договор, в котором в соответствии с ч.2 ст. 41 ТК РФ могут быть установлены формы, системы и размеры оплаты труда. Это означает, что в тех организациях, в которых в коллективных договорах прописываются формы, системы и размеры оплаты труда, установление заработной платы является результатом переговоров работодателя и работников. Глава 3. Дисциплина труда как метод стимулирования труда работников §1. Методы укрепления дисциплины труда Дисциплина труда как правовая категория рассматривается в законодательстве и литературе по трудовому праву в 4 аспектах: 1) как институт особенной части трудового права – совокупность норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающие взаимные 26 обязанности работников и нанимателей. Мера поощрения за успехи в работе и меры дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины; 2) как элемент трудового правоотношения, т.е. обязанность каждого работника подчинятся внутреннему трудовому распорядку в силу заключения трудового договора; 3) как один из принципов трудового права. Согласно этому аспекту дисциплина труда определяется как право работодателей и уполномоченных представителей работодателя требовать от своих работников выполнения только тех заключенном обязанностей, в которые соответствии с оговорены требованиями в трудовом договоре, российского трудового законодательства, и обязанностей работников по надлежащему выполнению трудовых функций с соблюдением установленных в организации правил. Следовательно, дисциплина труда как принцип трудового права реализуется через права и обязанности работников и работодателей, которые, в свою очередь, имея общий характер, определяют смысл существования и развития норм института «дисциплина труда»; 4) как фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения им норм о трудовой дисциплине. Законодатель определяет дисциплину труда, как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Дисциплина труда определяется разделом 8 ТК РФ (ст. 189-195) и правилами внутреннего трудового распорядка. В соответствии с ч.3 ст. 189 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. 27 Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, которые состоят в трудовых отношениях, как для работников, так и для работодателей. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются в равной степени на штатных и нештатных работников, на работников с полной и частичной занятостью, на работников, занимающих одну или несколько должностей по совместительству. В некоторых отраслях экономики и на некоторых видах работ, где соблюдение трудовой дисциплины особенно важно, т.к. ее нарушение может повлечь за собой тяжелые последствия, действуют уставы и положения о дисциплине. Например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации7, Устав о дисциплине работников морского транспорта8 и т.д. В каждом уставе о дисциплине указывается сфера его действия. Уставы распространяются не на всех работников, а лишь на тех, кто выполняет в данной отрасли хозяйства основные работы. Трудовая дисциплина в организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания и поощрения. Некоторые авторы выделяют только два метода обеспечения дисциплины, это метод поощрения – основанный на ст.191 ТК РФ и метод принуждения, основанный на ст.192 ТК РФ. Однако я склоняюсь к другой точке зрения, обоснованной К.Н. Гусовым и В.Н. Толкуновой 9, основанной на содержании ряда других статей ТК РФ, которое дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда: Российская Федерация. Правительство. Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации: постановление от 21 сент. 2000 г. №708 (с изм. от 19.10.07г. № 687)// Собрание законодательства Российской Федерации. – 2000.-№ 40.- ст. 3965; Российская газета.-2007.-24 октября. 8 Российская Федерация. Правительство. Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта: постановление от 23 мая 2000 г. № 395 // Российская газета. – 2000.-1 июня.- № 105. 9 Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. С.235 7 28 1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Работодатель обязан четко выполнять возложенные на него трудовым законодательством обязанности по соблюдению трудовой дисциплины. При таком положении не будет оснований для нарушений трудовой дисциплины. Однако, учитывая экономическую ситуацию, упадок в некоторых отраслях, не всегда возможно соблюдение работодателем данного условия. 2) метод большинство сознательного работников отношения понимает к труду. Абсолютное необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это их обязанность по трудовому договору, закрепленная в ст.21 ТК РФ; 3) метод убеждения. Убеждение – главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд. Ст. 191 ТК РФ определяет такие виды поощрения как объявление благодарности, премия, награждение ценными подарками, почетные грамоты, представление к званию лучшего по профессии. Также можно рассматривать как поощрение досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания (ст.194 ТК РФ). Ранее КЗоТ РФ запрещал применять поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Данный перечень является открытым, так как абзацем 2 ст.191 ТК РФ законодатель указывает, что возможны другие поощрения, главное условие, чтобы они были определены в коллективном договоре, в правилах внутреннего распорядка, либо в уставе или положении о дисциплине. Таким образом, работодателю дается полная свобода в данном вопросе. Следовательно, все поощрения можно разделить на материальные, направленные на главную мотивацию труда, и моральные, направленные в первую очередь на заинтересованность работника, путем признания его трудовых заслуг. 4) Метод принуждения - метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры принуждения, дисциплинарного воздействия: 29 привлечение к административной и материальной ответственности на основе действующих норм права, а также применение экономических санкций за нарушение трудовой дисциплины. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка. Фактически ст. 192 ТК РФ выделяет четыре вида данных взысканий: 1. замечание 2. выговор 3. увольнение по соответствующим основаниям 4. дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. При этом данный перечень является закрытым, об этом говорит ч.4 ст.192 ТК РФ. Таким образом, законодатель ограничивает работодателя в выборе наказания, тем самым, защищая интересы работников. Повседневная работа по поддержанию и укреплению дисциплины труда – постоянная забота работодателя. Вся обстановка в организации должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем самым способствовать успешному решению стоящих перед ним задач. §2. Поощрения, применяемые к работнику Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями выражается в первую очередь в публичном оказании почета и повышении престижа конкретного работника в трудовом коллективе. У каждого человека существует потребность в признании и часто - в материальных ценностях. На реализацию этой потребности и направлено применение работодателем или уполномоченным им представителем разнообразных мер поощрений. 30 Как было рассмотрено в предыдущем параграфе, законодатель не установил четких границ относительно мер поощрения, оставив этот список открытым. Стоит отметить, что применение мер поощрения работников - это не обязанность, а право работодателя, поэтому работодатели вольны указывать любые виды поощрения. Например, в правилах внутреннего трудового распорядка ОАО «Металлургический завод и. А.К. Серова», помимо мер поощрения, перечисленных в части 1 ст.191 ТК РФ, установлены следующие меры: - помещение фотографии работника на Доску Почета завода, - занесение в Книгу Почета завода, - присвоение звания «Заслуженный работник завод», - присвоение звания «Лучший наставник молодежи», - присвоение звания «Лучший молодой работник», - присвоение звания «Лучший спортсмен завода», - награждение Благодарственным письмом директора завода, - объявление благодарности ветеранам труда завода. Поощрение может выражаться с помощью различных мер морального и материального характера и, кроме того, с помощью льгот и преимуществ. Эти меры являются эффективным механизмом в поддержании и укреплении трудовой дисциплины в организации. Но для того, чтобы они работали именно с целью поддержания и укрепления трудовой дисциплины в организации, их необходимо рационально применять. Несправедливое решение руководителя организации о мерах поощрения может спровоцировать конфликт во всем трудовом коллективе. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно руководствоваться правилами эффективности поощрения: 1. Меры поощрения необходимо применять при каждом проявлении трудовой активности работника организации, по достижении положительного результата. Суть данного правила в создании отработанной системы получения поощрения, повышение уверенности у работников в получении поощрения при проявлении трудовой активности. 31 2. Меры поощрения должны быть значимыми для того, чтобы поднять престиж эффективного и добросовестного труда работника в организации. Данное правило объясняется тем, что чем выше заинтересованность сотрудника в поощрении, тем выше его трудовая активность. 3. Правило гласности. У данного правила есть две положительные стороны. Во-первых, оно увеличивает значимость поощрения для поощряемого, а, во-вторых, оно стимулирует остальных работников к положительным трудовым результатам. 4. Соблюдение ритуалов, обычаев, традиций при применении поощрения. Направлено на создание единой определенной процедуры поощрения. 5. Доступные сроки получения поощрения, так как реальный срок получения поощрения стимулирует работников эффективнее. Чем абстрактная возможность получения поощрения через год. Тем более чем ближе срок получения поощрения, тем активнее работа сотрудника. 6. Доступность поощрения. Равенство сотрудников при получении поощрения. 7. Отрицательные традиции должны вытесняться положительными, а не приказом 10. При применении различных мер поощрения руководитель организации должен соблюдать требования действующего российского законодательства, особенно не допускать дискриминации при вынесении решения о поощрении конкретного работника. Обязанность руководителя организации соблюдать российское законодательство при принятии решения о применении какого-либо поощрения корреспондирует с правом работников требовать соблюдения их законных прав и интересов. Меры поощрения подразделяются: 1) по способу воздействия на работников — на моральные материальные. В данном случае примером моральных мер является Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В.И. Шкатуллы, 4-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2006. С. 354-355. 10 32 и определение лучших сотрудников в номинации «Инициатива года», а материальных мер – подарки детям сотрудников в возрасте до 12 лет к Новому году. Данные меры утверждены в Положении о мотивации сотрудников ООО «ВЕГА-ПРО». 2) по оформлению и закреплению в правовых актах — на правовые и не правовые. К правовым относится любая мера, закрепленная в нормативном документе организации, а к не правовым, это мера поощрения сложившаяся в результате определенных традиций и обычаев. Примерами не правовой меры поощрения служит похвала директора при всем коллективе или сокращенный день работы в пятницу лучшему сотруднику недели. 3) по сфере действия — общие, применяемые к любым работникам, и специальные. Примерами общей меры может быть любая, перечисленная нами ранее. Специальные меры поощрения применяются к определенным категориям работников и устанавливаются специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами. Так, например, статьей 55 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской федерации» 11 установлены меры поощрения и награждения для государственных служащих: «За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения: 1) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения; 2) награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка; 3) иные виды поощрения и награждения государственного органа; 4) выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет; 5) поощрение Правительства Российской Федерации; 6) поощрение Президента Российской Федерации; О государственной гражданской службе Российской федерации: фед. закон Рос. Федерации от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ (в ред. от 02.07.2013 №149-ФЗ)// Российская газета.-2004.- 31 июля. - №162; Российская газета.-2013.- 10 июля. - №148. 11 33 7) присвоение почетных званий Российской Федерации; 8) награждение знаками отличия Российской Федерации; 9) награждение орденами и медалями Российской Федерации». В зависимости от общественной значимости заслуг работника меры поощрения подразделяются на два вида: поощрения за успехи в работе, они применяются непосредственно работодателем и поощрения за особые трудовые заслуги, которые производятся государственными органами или общественными организациями. Как было рассмотрено ранее, ТК РФ определяет следующие виды поощрения: - объявление благодарности, - премия, - награждение ценными подарками, - почетные грамоты, - представление к званию лучшего по профессии. При этом трудовое законодательство не содержит запрета на объединение нескольких мер поощрения. Помимо данных мер, в Российской Федерации распространена практика закрепления в локальных нормативных актах таких мер поощрения как денежные выплаты и благодарности к юбилейным датам и семейным событиям работников, присвоение званий «Заслуженный работник предприятия», «Ветеран завода», льготы или скидки на услуги определенного характера, например на услуги здравоохранения или культурно-массового характера, либо скидки на товары производимые организацией, добровольное медицинское страхование, пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации), оплата работнику времени, в течение которого он отсутствовал по причине болезни, без предоставления больничного листа (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни без предоставления им больничного листа работодателю), страхование жизни работников и/или членов 34 их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника), оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день) и т.д. Данный список может быть бесконечен, так как единственным условием в данном случае является не противоречие мер поощрения законодательству. Также, по моему мнению, одним из видов поощрения можно рассматривать обучение сотрудников. Данному вопросу посвящена гл.32 ТК РФ. В соответствии со статьей 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, если таковой имеется. Лишь в отдельных предусмотренных законодательством случаях работодатель обязан проводить обучение работников. В свою очередь согласно статье 197 ТК РФ работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, специальностям. Указанное включая обучение право новым реализуется профессиям путем и заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ученический договор). Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что для работника обучение его работодателем является за исключением некоторых случаев в большей степени дополнительной льготой. В то же время трудно не согласиться, что и сам работодатель обычно заинтересован в качественной подготовке персонала. За особые заслуги при исполнении своих трудовых обязанностей, т.е. за трудовые успехи, которые по своей общественной значимости выходят за рамки конкретной организации, работники представляются к поощрению соответствующими компетентными органами, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и т.д. 35 Например, Указом Президента РФ от 30.12.95 № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации»12, устанавливаются следующие почетные звания: 1. «Народный артист Российской Федерации», 2. «Народный архитектор Российской Федерации», 3. «Народный учитель Российской Федерации», 4. «Народный художник Российской Федерации», 5. «Заслуженный артист Российской Федерации», 6. «Заслуженный архитектор Российской Федерации», 7. «Заслуженный военный специалист Российской Федерации», 8. «Заслуженный врач Российской Федерации» и многие другие. На региональных и муниципальных уровнях также действуют законы по введению поощрительных мер, распространяющих свои действия только на территории определенного региона или муниципального образования. Так, например, Закон Свердловской области от 19.04.1999 г. №5-ОЗ «О наградах, почетных званиях Свердловской области и наградах высших органов государственной власти Свердловской области»13, устанавливает следующие меры поощрения: 1) Знаки отличия Свердловской области (со степенью или без), 2) Звание Почетного гражданина Свердловской области и иные почетные звания Свердловской области. 3) Награды высших органов государственной власти Свердловской области: Российская Федерация. Президент. Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации: указ №1341 от 30 декабря 1995 г. (в ред. от 7 сентября 2010 г. № 1099)// Российская газета.-1996. - 13 февраля. - №29; Российская газета.2010.- 15сентября. - №207. 12 О наградах, почетных званиях Свердловской области и наградах высших органов государственной власти Свердловской области: обл. закон от 19 апреля 1999 г. № 5-ОЗ (в ред. от 12.07.2011г. №72-ОЗ)// Областная газета.-1999.-21 апреля.-№75; Областная газета.2011.-15 июля.-№255-256. 13 36 - почетные грамоты высших органов государственной власти высших органов государственной власти Свердловской области; - почетные дипломы Свердловской области; - благодарственные письма высших органов государственной власти Свердловской области; - ценные подарки высших органов государственной власти Свердловской области; - премии Губернатора Свердловской области. Решением Екатеринбургской городской Думы от 14 ноября 2006 г. № 80/31 «Об утверждении Положения «О наградах муниципального образования «город Екатеринбург» 14 , устанавливаются следующие группы наград: 1) общемуниципальные награды города Екатеринбурга; 2) награды Екатеринбургской городской Думы; 3) награды Главы Екатеринбурга – Председателя Екатеринбургской городской Думы; 4) награды Администрации города Екатеринбурга. Также установлены следующие формы наград города Екатеринбурга: 1) почетное звание; 2) почетный знак; 3) почетная грамота; 4) диплом; 5) благодарственное письмо; 6) благодарность; 7) премия; 8) стипендия. Российская федерация. Екатеринбургская городская дума. Об утверждении Положения о наградах муниципального образования "город Екатеринбург: решение от 14 ноября 2006 г. № 80/31 (в ред. от 21 декабря 2010 г. № 85/34)// Вестник Екатеринбургской городской Думы.- 2006.- № 118 стр. 9; Вестник Екатеринбургской городской Думы.-2010.- 28 декабря.- № 196 (2010) стр. 246. 14 37 Рассмотрев виды поощрений, необходимо рассмотреть вопрос о порядке их применения. До принятия действующего Трудового кодекса работодатель мог применить поощрения только совместно или по согласованию с соответствующим организации. выборным Теперь порядок профсоюзным применения органом, мер действующим поощрения Кодексом в не устанавливается, поэтому работодатель вправе определить его по собственному усмотрению. В уставах и положениях о дисциплине порядок применения мер поощрения, как правило, подробно регламентируется. Так, например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ15, в системе железнодорожного транспорта действует следующий порядок: а) право объявления благодарности имеет каждый руководитель; б) объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой производятся руководителем, имеющим право приема на работу данного работника; в) награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику»" производится приказом министра путей сообщения РФ. Рассматривая порядок применения мер поощрения, стоит уделить внимание процессу отражения сведений о поощрениях в документах работников. В соответствии с ч.4 ст. 66 ТК РФ, в трудовую книжку вносятся сведения о награждениях за успехи в работе. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» 16 предусматривает три случая внесения сведений о награждении в трудовую книжку: Российская Федерация. Правительство. Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации: постановление от 25 августа 1992 г. № 621 (в ред. от 14.07.01г. №535) // - Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации.-1992.- 31 августа.- № 9, ст. 608; Российская газета.2001-25 июля.- № 140. 16 Российская Федерация. Правительство. О трудовых книжках: постановление от 16 апреля 2003 г. № 225 (в ред. от 25.03.13г. №257) // Российская газета.- 2003.- 22 апреля.-№77; Собрание законодательства Российской Федерации.- 2013.- 1 апреля.- №13 ст.1559. 15 38 а) при награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений; б) при награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом работодателями; в) при других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине. Стоит отметить, что к данным награждениям не относят премии, предусмотренные системой оплаты труда или выплачиваемые на регулярной основе. 19 Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что целью поощрения является стимулирование всех работников для дальнейшего добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей и достижения трудовых успехов у работодателя. При применении руководителем организации или уполномоченным им представителем мер поощрения необходимо обеспечить сочетание морального и материального стимулирования труда. §3. Привлечение к дисциплинарной ответственности как метод негативной мотивации работников Дисциплинарная ответственность юридической ответственности, – это самостоятельный вид суть которой заключается в наложении на виновное лицо дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение лицом своих трудовых или служебных обязанностей властью руководителя. 39 В данном случае, дисциплинарная ответственность является способом негативной мотивация работников, основная цель которой - мотивировать не к действию, а к отсутствию запрещенных шагов. Мотивация, в основе которой лежат отрицательные стимулы, будет работать сильнее, если сотрудник будет уверен в том, что его неизбежно накажут за определенный проступок или бездействие. Чем выше вероятность санкций, тем больше влияние. Уверенность в том, что за действием последует наказание, порождает страх, который побуждает к работе в рамках требований начальства. При этом не важно, насколько суровы будут меры. Большее воздействие будет иметь пусть и малое, но своевременное наказание, чем сильное, но отложенное по времени. Именно осознание мгновенной отрицательной реакции является мотивирующим, побуждающим к действию. Несмотря на то, что применение дисциплинарных взысканий - это право работодателя, то при назначении любого наказания он должен придерживаться определенной схемы. То есть не должно быть такого, что за совершения определенного дисциплинарного проступка, по отношению к одному сотруднику применяется дисциплинарное взыскание, а по отношению к другому нет, также должны применяться одинаковые дисциплинарные взыскания за все однородные проступки, совершенные в разные временные периоды. Таким образом, стремясь избежать неприятных ситуаций, приводящих к дисциплинарным проступкам, работник вынужден соответствовать желаемым образцам поведения. Однако не стоит забывать, что у дисциплинарной ответственности, как способа негативной мотивации есть значительный минус, ведь негативные санкции нарушают нормальное поведение работников, вызывать негативизм в их отношении к руководителю. Поэтому для успешного и результативного стимулирования работников необходимо применять совокупность позитивных и негативных стимулов. Неисполнение или ненадлежащее исполнение лицом своих трудовых или служебных обязанностей в соответствии со ст. 192 ТК РФ называется 40 дисциплинарным проступком, который служит основанием дисциплинарной ответственности. За совершение дисциплинарного проступка законодатель предусматривает следующие дисциплинарные взыскания: - замечание; - выговор; - увольнение по соответствующим основаниям. - другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. При этом данные уставы и положения устанавливаются также Федеральными законами (ч.5 ст.189 ТК РФ). В трудовом законодательстве нигде не указано различие замечания и выговора. Последовательность расположения взысканий в статье 192 ТК РФ, позволяет понять, что замечание является самым «мягким» видом дисциплинарного взыскания, выговор представляет некую середину, а увольнение является самым жестким наказанием. Кроме последовательности расположения, в ТК РФ ничего больше не отличает замечание от выговора. У обоих дисциплинарных взысканий одинакова процедура и сроки, а также одинаковые последствия. неоднократное Например, неисполнение без при увольнении уважительных работника причин за трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, не имеет значения, что было ранее вынесено работнику, замечание или выговор. Выделяя такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение по соответствующим основаниям, Трудовой кодекс РФ в части 3 ст.192 перечисляет данные основания. К ним относятся: 1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества, 41 растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, 3) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 4) однократное грубое нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 5) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения для педагогических работников; 6) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев для спортсменов, 7) нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации 8) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, совершенные по месту работы, в связи с исполнением трудовых обязанностей, 9) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской 42 Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, совершенные по месту работы, в связи с исполнением трудовых обязанностей, 10) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; совершенные по месту работы, в связи с исполнением трудовых обязанностей. Обратим внимание, что список дисциплинарных взысканий является закрытым и за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Стоит отметить, что в ст. 192 ТК РФ законодатель указал, что назначение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, при совершении проступка, попадающего только под дисциплинарную ответственность, работодатель, в лице своих определенных органов выступает как высший орган правосудия по отношению к работнику. Трудовые обязанности работника определяются в соответствии с заключенным с ним трудовым договором. Основные обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ. Таким образом, начало дисциплинарной ответственности обусловлено заключением трудового договора, а привлечение к дисциплинарной ответственности возможно с момента совершения дисциплинарного проступка путем действия либо бездействия работника. При этом обязательным признаком дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Виновным является такое поведение работника, когда он поступает умышленно или неосторожно. Однако сложность заключается в субъективном понятии вины. Например, наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, 43 которые работник не в состоянии предвидеть даже при его желании. Либо другой пример. При определении прогула, для того чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под данное понятие, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами, а присвоение статуса «уважительности» принадлежит работодателю. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, например, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 10 июня 2011 года по делу № 33-394917 признало вызов повесткой в районный суд для участия в качестве истца как уважительную причину отсутствия на рабочем месте, и в последствии признало приказ работодателя о дисциплинарном взыскании незаконным. Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание может применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, при этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Естественно, что эта норма может быть применена к работнику, продолжающему работать в организации. Если же факт совершения дисциплинарного проступка установлен после увольнения работника, о дисциплинарной ответственности не может быть и речи. Вместе с тем работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Это следует из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 10 июня 2011 года по делу № 33-3949. URL:http://kraevoy.hbr.sudrf.ru 17 44 Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»18. Исключение составляют случаи, когда проступок обнаруживается по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Тогда срок применения дисциплинарного взыскания увеличивается до 2 лет со дня совершения проступка. При этом все равно должно быть учтено ограничение о месячном сроке, предусмотренное ч. 3 ст. 193 ТК РФ. Не забывая о сроках, работодатель должен помнить о соблюдении процедуры, в соответствии с которой при совершении дисциплинарного проступка работодатель должен затребовать от работника объяснение, а также о необходимости фиксации фактов совершения дисциплинарных проступков. Ведь при оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания именно на работодателя ложится обязанность доказать обстоятельства проступка. Об этом, в частности, говорит п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Рассматривая в данном параграфе дисциплинарную ответственность, хотелось бы остановиться еще одном моменте, который достаточно распространен на практике в настоящее время: это применение к работнику штрафа или денежного взыскания. Так вот, как уже было отмечено ранее, список дисциплинарных взысканий является закрытым и работодатель не вправе применять дополнительные меры наказания, кроме перечисленных в ст. 192 ТК РФ. Следовательно, нельзя вводить систему штрафов или безосновательно лишать премии, уменьшать заработную плату, установленную трудовым договором. Однако, существует способ не начислять работнику премию либо начислять ее в меньшем объеме. Это возможно с помощью грамотной формулировки локальных нормативных актов о премировании, принятых в Российская Федерация. Верховный суд РФ. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010)// Российская газета.-2004.-8 апреля. -№ 72. 18 45 соответствии со всеми требованиями ТК РФ, так, например, возможно введение формулировки: «премия выплачивается работникам, не имеющим дисциплинарного взыскания». В подтверждении данного факта, рассмотрим Определение Свердловского областного суда от 16 февраля 2012 г. № 332356/201219. Суть дела в том, что гражданка Л. обратилась в суд с заявлением об отмене приказа руководителя по учреждению о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора, кроме того, Л. не полностью выплачена премия, тогда как материально ответственным лицом она не является. Так как суд отказал в признании приказа о выговоре незаконным, в отношении лишения премии он высказал следующее мнение: «Принимая во внимание положения ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, а также нормы локального акта Положения об оплате труда работников МУ "ЦБУ МТО МУЗ", на котором работала Л., суд обоснованно указал на то, что ежемесячная премия работников учреждения не является безусловной, носит стимулирующих характер, и ее размер зависит от результата работы работника. Вместе с тем, наличие факта привлечения к дисциплинарной ответственности Л. в июне 2011 года, является основанием для снижения премии до 100 %, это отражено в п. 4.2 Положения, с которым Л. ознакомлена. Также необходимо помнить, что главными критериями премирования являются достижение установленных показателей и выполнение условий. Если работник не выполняет показатели и условия, он не может рассчитывать на премию. Премия ему не начисляется. В данном случае мы не имеем права говорить о «депремировании», так как у работника просто не возникло права на получение соответствующей премии. Данная позиция подтверждена Определением Московского городского суда от 28.09.2011 № 33-3075320. Поводом для обращения в суд гражданки К. послужило наложение на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора за нарушение должностной Определение Свердловского областного суда от 16 февраля 2012 г. № 33-2356/2012. URL: http://www.ekboblsud.ru/ 20 Определение Московского городского суда от 28.09.2011 № 33-30753. URL:http://www.mos-gorsud.ru/ 19 46 инструкции и положения о стоматологическом отделении поликлиники МСЧ. В своем обращении она просила отменить приказ о лишении ее стимулирующих выплат и обязать администрацию медсанчасти произвести компенсацию невыплаченных денежных средств за предыдущие месяцы. Позиция суда заключалась в следующем: «В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Согласно трудовому договору, заключенному с гражданкой К., ей установлен оклад, а также надбавка за непрерывный стаж работы в МВД и надбавка за непрерывный стаж работы в учреждениях здравоохранения. Обязательная предусмотрена. выплата Порядок премиального выплаты вознаграждения поощрительных договором премий не установлен Приказом МВД РФ от 27.08.2008 № 751, где указано, что к выплатам стимулирующего характера относятся премиальные выплаты по итогам работы. Согласно приложению 4 к данному приказу выплата премии осуществляется по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, иной период текущего года). Конкретные размеры премий определяются в соответствии с личным вкладом каждого работника в выполнение задач, стоящих перед учреждением, в пределах средств, предусматриваемых на эти цели фондом оплаты труда, и максимальными размерами не ограничиваются. То есть размер премии устанавливается руководителем с учетом личного вклада работника. Так как премия носит стимулирующий характер и не входит в гарантированную систему оплаты труда, а, кроме того, зависит от личного вклада работника, суд отказал истице в удовлетворении требования в части 47 выплаты ей премии, поскольку выплата поощрительного вознаграждения является правом, а не обязанностью работодателя». В заключение стоит отметить, что существующие меры дисциплинарного взыскания, как способ негативной мотивации в настоящее время теряют свою эффективность. Как нами было рассмотрено во второй главе, основным мотивом работника является материальная заинтересованность, а нынешние средства «наказания» на материальное положение сотрудников напрямую не влияют, с другой стороны процесс дисциплинарного взыскания усложняет увеличенный документооборот работодателя. Поэтому, я считаю, что существующая система дисциплинарных взысканий, в первую очередь, настроена на защиту работников от произвола работодателей, а не на мотивацию сотрудников к добросовестному труду. 48 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Сущность стимулирования труда средствами трудового права состоит в побуждении работников к такому поведению, в котором заинтересован работодатель. В данном случае предметом стимулирования всегда будет выступать интерес работника. Стимулирование труда представляет собой процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Если мотивация — это формирование внутренних побудительных сил трудового поведения, то стимулирование труда — это воздействие на трудовое поведение человека посредством внешних побудительных сил. В результате исследования теоретических аспектов данной темы, мною было сформулировано определение стимулирования труда как системы различных правовых и психологических средств, направленных на удовлетворение потребностей сотрудников с целью увеличения реализации трудового потенциала и максимизации эффективности деятельности работника. Стимулирование как способ управления трудом предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. В соответствии с этим, характер вознаграждения работника всегда должен зависеть от характера его правовых потребностей. Главным стимулом труда является заработная плата. Законодатель определил структуру данной категории как вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Одной из основных тенденций в системе материального стимулирования является переход от оплаты отработанного времени работников к оплате по результатам труда посредством различных поощрительных денежных выплат. Следовательно, возрастает роль стимулирующих выплат. Стимулирующая часть заработной платы в настоящее время находится в исключительном ведении работодателя, и ее правовое 49 оформление провоцирует определенные проблемы, так как законодатель не определяет понятия данной категории, ее структуры. В настоящее время остро наблюдается потребность в унификации правовой терминологии в части определения выплат стимулирующего характера; последовательное законодательное разграничение стимулирующих выплат, обусловленных системой оплаты труда (заработной платой), и материального поощрения работников, по сути не считающегося оплатой труда, так как в данный момент все стимулирующие являются частью заработной платы, и критерии разграничения между понятиями «премия» «доплата», «надбавка» и «иные поощрительные выплаты» каждый работодатель устанавливает для себя сам. Важное значение дисциплине труда. обязательное для в вопросах Законодатель всех стимулирования определяет работников труда дисциплину подчинение отводится труда, правилам как поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовая дисциплина в организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания и поощрения. Дисциплина труда основана на методах поощрения работников и дисциплинарной ответственности Целью поощрения является стимулирование всех работников для дальнейшего добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей и достижения трудовых успехов у работодателя. При применении руководителем организации или уполномоченным им представителем мер поощрения необходимо обеспечение сочетания морального и материального стимулирования труда. Меры поощрения являются эффективным механизмом в поддержании и укреплении трудовой дисциплины в организации. Но для того, 50 чтобы они работали именно с целью поддержания и укрепления трудовой дисциплины в организации, их необходимо рационально применять. В противовес поощрения выступает дисциплинарная ответственность. В данном случае, она является способом негативной мотивация работников, основная цель которой - мотивировать не к действию, а к отсутствию запрещенных шагов. Однако не стоит забывать, что существующие меры дисциплинарного взыскания, как способ негативной мотивации в настоящее время теряют свою эффективность. Как нами было рассмотрено во второй главе, основным мотивом работника является материальная заинтересованность, а нынешние средства «наказания» на материальное положение сотрудников напрямую не влияют, с другой стороны процесс дисциплинарного взыскания усложняет увеличенный документооборот работодателя. Поэтому, я считаю, что существующая система дисциплинарных взысканий, в первую очередь, настроена на защиту работников от произвола работодателей, а не на мотивацию сотрудников к добросовестному труду. В заключение стоит отметить, что для успешного и результативного стимулирования работников необходимо применять совокупность позитивных и негативных стимулов. 51 Библиографический список 1. Нормативные правовые акты 1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон Рос. Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 23.07.2013 № 204-ФЗ) 2. О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях: закон Рос. Федерации от 19 февр. 1993 г. №4520-I (в ред. от 02.07.2013 №185-ФЗ)// Российская газета.-1993.-№73; Российская газета.2013.- № 148. 3. О государственной гражданской службе Российской федерации: фед. закон Рос. Федерации от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ (в ред. от 02.07.2013 №149-ФЗ)// Российская газета. - 2004. - №162; Российская газета. - 2013. - № 145. 4. Российская Федерация. Правительство. О трудовых книжках: постановление от 16 апреля 2003 г. № 225 (в ред. от 25.03.13г. №257) // Российская газета.2003. - 22 апреля. - №77; Собрание законодательства Российской Федерации.- 2013. - 1 апреля. - №13 ст.1559. 5. Российская Федерация. Президент. Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации: указ №1341 от 30 декабря 1995 г. (в ред. от 7 сентября 2010 г. № 1099)// Российская газета. - 1996. - №29; Российская газета. - 2010. - №207. 6. Российская Федерация. Правительство. Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации: постановление от 25 августа 1992 г. № 621 (в ред. от 14.07.01г. №535) // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации.-1992.- 31 августа.- № 9, ст. 608; Российская газета. – 2001 - 25 июля. - № 140. 7. Российская Федерация. Правительство. Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта: постановление от 23 мая 2000 г. № 395 // Российская газета. – 2000. - 1 июня. - № 105. 52 8. Российская Федерация. Правительство. Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации: постановление от 21 сент. 2000 г. №708 (с изм. от 19.10.07г. № 687)// Собрание законодательства Российской Федерации. - 2000. - 2 октября. № 40, ст. 3965; Российская газета.-2007.-24 октября.- № 237. 9. Российская Федерация. Верховный Суд РФ. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010)// Российская газета. - 2004. - 8 апреля. - № 72. 10. О наградах, почетных званиях Свердловской области и наградах высших органов государственной власти Свердловской области: обл. закон от 19 апреля 1999 г. № 5-ОЗ (в ред. от 12.07.2011г. №72-ОЗ)// Областная газета.1999. - 21 апреля. - №75; Областная газета.-2011. - 15 июля. - №255-256. 11. Российская Федерация. Правительство Свердловской области. Федерация профсоюзов Свердловской области. Свердловский областной союз промышленников и предпринимателей. О минимальной заработной плате в Свердловской области: соглашение от 30.05.2012г. №29 (в ред. от 26.06.2013 № 32)// Областная газета. - 2012, № 209-211; Областная газета. 2013, № 286-288. 12. Российская Федерация. Екатеринбургская городская дума. Об утверждении Положения о наградах муниципального образования "город Екатеринбург: решение от 14 ноября 2006 г. № 80/31 (в ред. от 21 декабря 2010 г. № 85/34)// Вестник Екатеринбургской городской Думы. - 2006. - № 118 стр. 9; Вестник Екатеринбургской городской Думы. - 2010. - 28 декабря.- № 196 (2010) стр. 246. 2. Судебная практика 13. Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 10 июня 2011 года по делу № 33-3949. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://kraevoy.hbr.sudrf.ru 14. Определение Московского городского суда от 28.09.2011 № 33-30753. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.mos-gorsud.ru 53 15. Определение Свердловского областного суда от 16 февраля 2012 г. № 332356/2012. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.ekboblsud.ru 3. Литература 16. Абалдуев В. Стимулирующая часть оплаты труда: государственная правовая политика и локальное правотворчество / В. Абалдуев. - Кадровик. Трудовое право для кадровика. - Москва, 2010. - № 8. – С. 53-59 17. Ацканов Т.А. Стимулы высокоэффективного труда: автореф. дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05/ Т.А. Ацканов. – Москва, 2009. – С. 26-28. 18. Бабаев Ю.А. Бухгалтерский учет: учебник / Ю.А. Бабаев [и др.]; под ред. Ю.А. Бабаева. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – С. 325-400. 19. Белоногова Е.В. Показатели оценки материального стимулирования труда работников с позиций заинтересованных пользователей / Е.В. Белоногова, Ю.Ю. Суслова // Российское предпринимательство. – Москва, 2011. – №189. – С. 119-124. 20. Бердычевский В.С. Трудовое право: Учебное пособие / В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов, Г.В. Сулейманова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. –C. 102-108. 21. Валова С. Дисциплинарный проступок. Можно ли лишить работника премии? / С. Валова. - Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение. – Москва, 2012. - №8. – С. 26-29. 22. Голубинская Т. Методы управления дисциплиной труда / Т. Голубинская. Персонал Микс. – Москва, 2001. - №2. – С. 25-30. 23. Гусева В.С. Дисциплина труда, трудовой распорядок: практическое пособие / В.С. Гусева, К.В. Сибикеев. – Экзамен. – 2009. – С. 28-32. 24. Гусов К.Н. Трудовое право России: учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. – М.: Издательство Проспект, 2003. – С. 154-199. 25. Колосовский А.В. Дисциплинарная ответственность: позитивный и ретроспективный аспект / А.В. Колосовский. - Трудовое право. – 2007. - № 8. – С. 32-34. 26. Комментарий к Трудовому кодексу / М.О. Буянов [и др.]; под ред. К.Н. Гусова. – М.: Кодекс, 2011. – С. 152-178. 54 27. Ловчева М. Организационное стимулирование работников / Ловчева М. // Кадровик. Кадровый менеджмент. – Москва, 2009. - № 10. – С.13-21. 28. Масленникова Л. А. Системы оплаты труда: как сделать выбор / Л.А. Масленникова. Российский налоговый курьер. – Москва, 2006. - №6. – С. 8-9. 29. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов / В.И. Миронов- СПб.: Питер, 2009. – С. 295-350. 30. Петров А.А. Проблемы стимулирования работников как социальноправового инструмента управления трудом: автореф. дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05/ А.А. Петров. – Владивосток, 2002. – С. 2-36 с. 31. Петров А.Я. Право работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы и его обеспечение / А.Я. Петров. - Законодательство и экономика. – Москва, 2010. - №10. – С. 35-38. 32. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд / Р.А. Яковлев. Справочник кадровика. – Москва, 2004. - №9. – С. 15-17. 55
