МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНЫХ КОММУНИКАЦИЙ КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ Трушникова Анна Вячеславовна Роль командной работы в организации Курсовая работа выполнена в рамках изучения дисциплины «Социология управления» Направление подготовки 39.03.01 Социология заочная форма обучения Направленность (профиль): Прикладные методы социологических исследова ний Научный руководитель: к. соц. н., доцент кафедры социологии Яковлева Т.Н. Астрахань - 2017 г. 2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………. 3 ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА КОМАНДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА 1.1. Социологические подходы к анализу современных теорий командного менеджмента……………………………………………………..5 1.2. Команды в организациях: понятие, типы, виды………………….12 ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 2.1. Механизмы формирования команд в современных организациях………………………………………………………………….17 2.2. Особенности командной работы в организациях в современной России………..……………………………………………..………………....22 ЗАКЛЮЧЕНИЕ….……………………………………………………………….30 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………..32 3 ВВЕДЕНИЕ Актуальность исследования. Одним из перспективных направлений развития современных организаций является формирование в процессе совместной деятельности из представителей разных социально- профессиональных групп (рабочих, специалистов, служащих, менеджеров и др.) рабочих команд, которые представляют собой качественно новые сообщества людей. В последние годы понятие команда было сильно деформировано и стало понятийно размытым. Практически каждый человек, который работает в организации, когда-либо участвовал в работе группы, созданной для решения определенной задачи. Хорошие команды появляются не в результате везения, а в результате кропотливой работы, тщательного планирования и веры в них организации. Тщательное проектирование команды - это профессия. Чтобы добиться функционирования команды в соответствии с планом, необходимо доскональное ее понимание. И хотя не существует никаких гарантий, мы все же считаем: понимание того, что заставляет команды работать, естественным образом приведет к созданию лучших и более эффективных команд. Все сказанное позволяет сделать вывод о том, что командообразование в современных социальных организациях направленное на повышение их эффективности должно рассматриваться как социальная технология, во всей полноте своей научной обусловленности системных взаимосвязях социальных эффектов и следствий. Таким образом, актуальность темы данной работы определяется проблемой снижения эффективности организационной деятельности в современном обществе, необходимостью глубокого исследования совершенствования управления процессом командообразования как фактора повышения эффективности современных организаций. Объект исследования – современная организация. 4 Предметом исследования – роль командного менеджмента в организации. Цель исследования – изучить роль командного менеджмента в организации. В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи: - рассмотреть основные социологические подходы к анализу современных теорий командного менеджмента; - изучить понятие команды, их типы и виды; - описать механизмы формирования команд в современных организациях; - выявить особенности командной работы в организациях в современной России. Теоретико-методологическую основу работы составили: основные теоретические положения социологии управления, социологии организаций, менеджмента, а также концептуальные представления о коллективном субъекте деятельности (Ю.П. Лапыгин, С.А.Барков, В.В.Щербина, Ю.В. Платонов, A.C. Чернышев), идеи теории лидерства и руководства в организациях (Ч.Барнард, Т. Блэйк, К. Мутон, Ф. Фидлер, Г.Г. Дилигенский, P.JI. Кричевский), принципы совместной деятельности (A.JI. Журавлев, В.П. Поздняков, Т.С. Кабаченко, Е.Д. Дорофеев). Практическая значимость работы обусловлена тем, что на сегодняшний день исследований теорий мотивации и их применения на практике является важной частью современного менеджмента. Данная работа наряду с другими научными трудами может использоваться для разработки эффективной на практике методики мотивации и стимулирования персонала в современных организациях различного типа. 5 Структура работы: введение, две использованных источников и литературы. главы, заключение, список 6 ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА КОМАНДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА 1.1. Социологические подходы к анализу современных теорий командного менеджмента Многие специалисты в области менеджмента отправной точкой в истории развития теории и практики рабочих команд считают начало промышленной революции. В 30-е годы нашего столетия свое развитие получила школа человеческих отношений (М. П. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу), чему в немалой степени способствовали результаты широко известных экспериментов в Хоторне. В ходе исследований на Хоторнском заводе (штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на производительность труда1. В частности, было выявлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои собственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать контроль за поведением членов группы в процессе труда. По Мэйо, фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться выше по сравнению с факторами материального стимулирования. Это положение теории Мэйо является чрезвычайно важным при рассмотрении теории и практики рабочих команд, где группа из неформальной переходит в категорию формальной структурной единицы организации2. Костенко Е. П. Теория прогрессивного управления А. Маслоу // Пространство экономики. 2012. №1-3. С. 219. 2 Костенко Е. П. Эволюция теории и практики управления персоналом в ХХ в // Пространство экономики. 2013. №4-3. С. 269. 1 7 В этой связи интересны также работы Ч. Барнарда, посвященные проблемам кооперации. Под формальной организацией Барнард подразумевает систему сознательно координированных действий или сил двух или большего количества лиц, выделяя при этом следующие условия возникновения формальной организации: наличие индивидов, способных общаться друг с другом, желающих совместных действий и стремящихся к достижению общей цели. В сочетании с определением функций (коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора), присущих по Барнарду неформальной организации, эти положения в значительной мере определяют современное понятие рабочей команды1. Немаловажным фактором является понятие демократии в производственных отношениях. Одной из первых акцент на эту проблему сделала М. Фоллет, которая изучала социальные отношения в малых группах. Важнейшим результатом ее исследований явилось осознание влияния демократических начал на эффективность индустриальной организации и восприятие бизнеса как общественной службы, а также применение ситуационного подхода к определению полномочий 2. С точки зрения развития теории рабочих команд интересна оценка школы человеческих отношений исследователем менеджмента Д. Реном. Д. Рен отметил следующие положения школы человеческих отношений, повлиявшие на дальнейшее развитие менеджмента: -увеличение внимания к социальным групповым потребностям человека; -стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации труда; -отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «приземленности Сардарян А.Р., Родионова Д.А. Основные тенденции развития командного менеджмента на рынке управленческого консалтинга // Вестник РУДН. Серия: Экономика. 2011. №1. С. 67. 2 Костенко Е. П. Эволюция теории и практики управления персоналом в ХХ в // Пространство экономики. 2013. №4-3. С. 270. 1 8 управления»; -возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений1. В 40-х годах активно начинают работать группы ученых под руководством Эрика Триста и Курта Левина, которых многие авторы считают основоположниками теории рабочих команд. Так, несомненно, можно заметить влияние теории «Z», предложенной Левиным и в дальнейшем развитой Лундстедтем на практическое внедрение рабочих команд в фирме IBM. Менеджеры, придерживающиеся этого стиля, в наибольшей степени делегируют полномочия на уровень рабочих команд, как это и принято в техасском отделении IBM. 60-е годы были десятилетием разработки теории организации и поведения группы. Широкое распространение получили социометрические методы создания рабочих групп, основой которых являлись социограммы, описывающие отношения в группе. Так, исследования Р. Гэгна и Э. Флейшмана показали влияние формирования групп на основе социометрических методов на текучесть кадров и снижение трудозатрат. Следует отметить также теорию связующих звеньев Р. Лайкерта, оказавшую впоследствии серьезное влияние на формирование роли координатора в рабочих командах2. Широкую полемику в последующие годы вызвала появившаяся в середине 60-х годов теория поля К. Левина, основателя Исследовательского центра групповой динамики в Массачусетском технологическом институте. Главная идея этой теории заключается в том, что участие рабочих в управлении является основным механизмом, предлагаемым для согласования целей рабочей группы. Практическое подтверждение эта теория получила в ходе Харвудских экспериментов, проведенных Л. Кохом, Дж. Френчем, М. Сардарян А.Р., Родионова Д.А. Основные тенденции развития командного менеджмента на рынке управленческого консалтинга // Вестник РУДН. Серия: Экономика. 2011. №1. С. 68. 2 Муругова Е.Г. Командный менеджмент: ролевые позиции в команде // Педагогическое образование в России. 2012. №6. С. 41. 1 9 Вайтелесом. Дж. О’Шонесси, ссылаясь на работы Т. Кэплоу, Э. Харрингтона и Дж. Томпсона, указывает на следующие недостатки этой теории: -для реализации теории на практике необходима готовность менеджмента к участию рабочих в управлении; -участие рабочих в управлении "размывает" ответственность; -для участия рабочих в управлении необходим определенный образовательный уровень рабочих. Теория поля и последующая полемика существенным образом повлияла на основные положения предлагаемой концепции рабочих команд, и, в частности, на стратегию внедрения рабочих команд. В этой связи хотелось бы привести высказанное в конце 60-х годов двадцатого столетия утверждение М. Хэйра: «Мне кажется, что тенденция располагать источник власти внутри корпорации будет продолжаться, и что он будет перемещаться все глубже и глубже внутрь. Я полагаю, что он будет уходить от профессионального управляющего и процесса управления до тех пор, пока окончательно Окончательным не источником укоренится власти в самой станет власть рабочей рабочих группе. групп. Окончательной формой контроля станет самоконтроль; самоконтроль будет основан на преданности индивида организации, а сама преданность будет проистекать из его интеграции с основными целями и деятельностью организации»1. Дж. и Дж. Бойетт, посвятившие командам весьма существенную часть своей фундаментальной работы «Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления». Они выделили следующие причины/цели внедрения командных форм работы в современных компаниях: – реализация изменений; – разработка новых целей развития; – преодоление кризисов; Муругова Е. Г. Командный менеджмент: ролевые позиции в команде // Педагогическое образование в России. 2012. №6. С. 42. 1 10 – разработка нового продукта; – необходимость в перераспределении нагрузки, информации или ответственности, связанной, например, с ростом организации. Переломным этапом в процессе внедрения рабочих команд принято считать 1987 год, когда Центр эффективной работы организаций Университета Южной Каролины представил первый обзор 500 ведущих компаний, в котором среди прочих данных приведен анализ применения на практике рабочих команд. Последующие обзоры Центра эффективной работы организаций, опубликованные в 1992 и 1995 годах, свидетельствуют о широком практическом применении рабочих команд в 1990-е годы. Так, последний обзор показывает, что 50% компаний из 500 анализируемых пытаются использовать или используют рабочие команды. Но было бы несправедливо не отметить, что только 10% работающих в этих фирмах входили в состав рабочих команд в этот период. Среди 10 характеристик, присущих наиболее конкурентным системам управления, Дж. Грейсон и К.О. Делл в своей работе, посвященной состоянию американского менеджмента, приводят ряд характеристик, прямо связанных с теорией рабочих команд: -небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом, но более высококвалифицированных людей; -небольшое число уровней управления; -структура, основанная на командах специалистов; -графики и процедуры работы, ориентированные на потребителя; -возможности для гибкой комплектации; -быстрая реакция на изменения; -высокое качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителями1. Существенное влияние на внедрение рабочих команд оказали Стрельникова Т.В. Комплексный подход к проблемам формирования рабочих команд // Проблемы современной экономики. 2015. №3 (55). С. 205. 1 11 исследования, посвященные анализу воздействия различных подходов к делегированию функций на качество продукции. Теория рабочих команд предполагает большое разнообразие форм и типов рабочих команд. Так Берри Мейси идентифицирует 11 форм рабочих команд, от естественных объединений людей в группы для выполнения какой-либо работы (natural work groups) через самонаправляемые рабочие команды к виртуальным командам (virtual teams), которые контактируют только посредством компьютерных сетей. Рабочие команды создаются и успешно функционируют не только на уровне рядовых рабочих и служащих, но и среди менеджеров. При этом исчезают должности супервайзеров и менеджеров нижнего уровня. Функции менеджмента среднего уровня также претерпевают изменения, одной из главных функций помимо стратегических теперь является координация и обеспечение потребностей самонаправляемых команд. Самонаправляемые рабочие команды появились и среди людей интеллектуального труда: программистов, системотехников, инженеров. Примером этому могут служить такие известные фирмы, как IBM, Bell и Texas Instruments1. Накопленный опыт в теории и практике менеджмента, его интеграция в рамках теории рабочих команд позволяют сегодня говорить о формировании нового направления в теории и практике менеджмента - инвестиции в человеческие ресурсы, основой которого может стать динамическая сетевая структура организации, состоящая из самонаправляемых рабочих команд. Теория командных ролей Р. Белбина построена на том, что любая, даже самая маленькая организация, должна использовать преимущества командной работы, где каждый играет только свою роль. По теории Белбина, таких ролей девять: генератор идей, исследователь ресурсов, координатор, мотиватор, аналитик-стратег, душа компании реализатор, контролер, Стрельникова Т.В. Комплексный подход к проблемам формирования рабочих команд // Проблемы современной экономики. 2015. №3 (55). С. 206. 1 12 специалист. Для создания успешной команды соответственно необходимо сбалансировать роли1. Однако построение рабочих групп на основе сбалансированности ролей не имеет равной степени значимости для всех команд. Эта теория менее значима, например, для групп, чьей основной задачей является наблюдение за процессами, происходящими постепенно и не требующими нововведений. Также, если стоит цель придумать принципиально новый продукт, то для этого лучше привлечь людей, играющих интеллектуальные роли, генератора идей, специалиста и аналитика-стратега. Для вывода продукта на рынок необходимы люди действия (мотиватор, реализатор, контролер). Как утверждает Белбин, для создания успешной команды не обязательно сочетать все роли2. Таким образом, можно сделать вывод, что в большинстве классических и современных теорий управления командная работа рассматривается как средство эффективной деятельности организации, направленное на достижение конкретных целей и решение задач. Расцвет теории командной работы пришелся на эпоху индустриализма, где ведущую роль в производстве стал играть внутренний климат коллектива, его сплоченность, органичность. Так, возникла и развилась необходимость в создании оперативных групп, с максимально рациональным подбором участников и довольно узкой специализацией. Апенько С.Н. Формирование профессиональных компетенций команды проекта в контексте проектной деятельности и внутреннего маркетинга персонала // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2013. №4. С. 108. 2 Там же. С. 109. 1 13 1.2. Команды в организациях: понятие, типы, виды В сфере управления существует несколько подходов к определению команды, а также содержанию данного понятия. Некоторые из этих определений являются довольно общими, а другие даны в узком, управленческом смысле. В наиболее общем смысле В. Г. Куликов определяет команду как «группу людей, совместно работающих на достижение общей цели». Дж. Бойетт под командой понимает «небольшое число людей с взаимодополняющими навыками, собранных для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность»1. По мнению других ученых – Дж. Катценбах и Д. Смит Группа, команда – это группа из 3–8 человек, имеющая совместную цель, в выборе, определении и принятии которой участвовал каждый из ее членов. Каждый участник команды в дополнение к вопросам своей персональной ответственности несет ответственность за достижение всей команды в целом». Однако в понимании М. Геллерта в состав команды может входить от 2 до 8 специалистов, совместно работающих над решением общей комплексной задачи, проблемы или реализующих совместный проект на основе интеграции знаний разных профессиональных областей и по правилам, выработанным сообща». Таким образом, Геллерт рассматривает команжду и как рабочий дуэт2. Также в сфере управления существует множество типологий и Шахова Н.В. Теория командного менеджмента в условиях экономической неопределенности // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. 2010. №3. С. 205. 2 Там же. С. 206. 1 14 классификаций команд по различным признакам. На сегодняшний день в данной сфере нет единого подхода к дифференциации. По мнению Д. Макинтоша-Флетчера, существует два главных типа команд: кроссфункциональные и интактные команды. Кросс-функциональная команда формируется из представителей различных подразделений формальной организации и отражает их интересы. Для команд этого типа характерно наличие конкретного, одноразового задания, обозначающего результат, проблему или возможность. Продолжительность существования команды определяется завершенностью задания. Для членов команды работа над заданием является вторичной по отношению к их основной работе. Руководитель команды может быть формально назначенным или выбранным из членов команды. Интактная команда (интактный – нетронутый, неповрежденный, целый) является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группой, производящей определенный продукт или услугу. Она может иметь руководителя, который, не являясь членом команды, обеспечивает порядок и координацию работ, что позволяет членам команды фокусировать усилия на поставленных задачах. В других случаях команда может иметь руководителя, являющегося членом команды, который также проводит собрания и координирует взаимосвязи команды с другими группами. В некоторых случаях роль руководителя может выполняться и попеременно членами группы по мере развития их лидерских навыков или в зависимости от ситуации. Достаточно развитые, зрелые, самоуправляемые, автономные интактные команды могут функционировать как небольшие предприятия1. Каждая команда устанавливает свои собственные цели. Цели создаются для выполнения заданий, стоящих перед командой, и для поддержания Бейльханов Д.К., Квятковская И.Ю. Разработка алгоритма подбора приоритетной команды в процессе командообразования // Вестник АГТУ. Серия: Управление, вычислительная техника и информатика. 2014. №3. С. 76. 1 15 организационной миссии. Усилия команды и командные цели могут быть разбиты на три части: -определение рабочего процесса или решения, соответствующего организационному видению, или их совершенствование; -разработка рекомендаций по выполнению этих процессов, решений и усовершенствований; -выполнение этих рекомендации1. Команда может быть создана для любых целей. В некоторых случаях команды имеют взаимозависимые цели: одна команда выполняет свою часть работы только после того, как другая выполнит свою часть. Ниже представлена типология, выделяющая четыре категории команд в зависимости от поставленных целей: -совещательная (совет, «круглый стол», группы, занимающиеся вовлечением работников в процесс управления); -производственная (производственные бригады, шахтерские команды, ремонтные бригады, команды летного состава, группы обработки данных); -проектная (исследовательская группа, группа планирования, инженерная группа, целевая группа); -группа действий (спортивная команда, группа для развлечений, экспедиция, команда на переговорах, бригада хирургов, военное подразделение). Дж. Катценбах и Д.Смит в соответствии с родом деятельности, которую выполняет в организации группа, выделяют следующие команды: -занимающиеся подготовкой рекомендаций; -производственные команды; -управляющие команды. Причем каждая из команд может находиться на одном из следующих уровней развития групповой активности в зависимости от командных усилий 1 Там же. С. 77. 16 – эффективности взаимодействия членов группы: -рабочая группа; -псевдокоманда; -потенциальная команда; -реальная команда; -высокоэффективная команда1. Рабочая группа – это группа, у которой нет потребности в повышении эффективности совместного труда или нет возможности стать командой. Члены группы взаимодействуют между собой прежде всего для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности. В таких группах нет общей цели и взаимной ответственности. В отличие от команд рабочие группы полагаются на сумму «индивидуальных преимуществ», необходимых для выполнения работы. Они не ставят целью коллективное производство продукта, требующего объединенных усилий. Выбирая путь команды, а не рабочей группы, люди берут на себя риски конфликта, объединяют усилия для производства изделий или услуг и используют коллективные действия, необходимые для определения общего направления, целей деятельности, подходов к работе и взаимную ответственность. Псевдокоманда - это группа, у которой имеется потребность в повышении эффективности совместного труда, есть возможность стать командой, но она не сосредоточилось на коллективном выполнении работы и не пробует делать это. Члены группы не проявляют интереса к определению и формулированию общей направленности и целей деятельности, хотя при этом группа может называть себя командой. Псевдокоманды имеют самые низкие показатели результатов деятельности, потому что используемые ими 1 Смирнов Р.В. Классификация управленческих команд по критериям // Вестник ГУУ. 2015. №5. С. 113. 17 методы работы уменьшают индивидуальную производительность каждого члена и не дают эффекта от объединения. В псевдокомандах негативная синергия – сумма целого меньше, чем потенциал индивидуальных частей1. Потенциальная команда – это группа, у которой имеется существенная потребность в повышении эффективности совместного труда, и она пробует это делать. Однако такой команде не хватает ясности относительно направления, целей и процесса выполнения работы. Эта группа еще не установила коллективную ответственность, и ей требуется более высокий уровень дисциплины. Такие команды называются потенциальными, так как их члены берут на себя риски, пытаясь противостоять неизбежно возникающим препятствиям. Реальная команда – это небольшое число людей с взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными. Люди полностью определили процедуру и процесс совместной деятельности для достижений согласованных целей. Они осознают, что каждый из них важен для эффективного выполнения работы, но они еще не полностью реализовали сами себя. Высокоэффективная команда – это реальная команда, члены которой обладают суперобязательностью относительно выполнения командной работы. Методы работы и взаимодействия в группе способствуют персональному росту и успеху членов команды. Такие группы обладают избытком синергии и добиваются результата, который превосходит ожидания окружающих2. Таким образом основными признаками для типологии рабочих команд и групп являются: цели их создания и функционирования, степень структурированности и формальности, уровень эффективности и Смирнов Р.В. Классификация управленческих команд по критериям // Вестник ГУУ. 2015. №5. С. 114. Бедерникова И.В., Чугунова Л.Н. Факторы успешной командной работы // Вестник СПбГУ. Серия 12. Социология. 2010. №1. С. 223. 1 2 18 сплоченности. Также команды можно классифицировать в зависимости от их численности и объема управленческих полномочий, например, команд высших руководящих постов. В науке существует множество определений и классификаций команд, что определяется спецификой данного понятия и его возможностью универсального применения как в управленческой, так и в педагогической, экономической и других сферах. ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 2.1. Механизмы формирования команд в современных организациях Формирование команды и ее развитие являются важными задачами каждого менеджера. Процесс формирования команды подразумевает участие и вовлечение всех членов группы в выявление проблем и возможностей, планирование обязательств соответствующих их выполнения, действий, проведение принятие индивидуальных необходимой оценки и осуществление обратной связи. Однако необходимо подчеркнуть, что процессы формирования команд в организациях из-за своей сложности с трудом поддаются целенаправленному управлению, поскольку для того чтобы выявить истинные факторы регуляции организационного поведения, необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений. Основным направлением развития методов организации производства является создание команд по обеспечению и улучшению качества процессов, деятельность которых обеспечивает реализацию принципа процессного подхода, предполагающего понимание каждым работником своей роли в цепочках процессов, осуществляемых в подразделениях предприятия. «Должны быть определены владельцы процессов и организованы команды, члены команд должны научиться совмещать функциональную 19 ответственность с командной»1. Методический подход к организации и поддержке деятельности команд по обеспечению и улучшению качества производственных процессов в подразделениях предприятия, предполагает проведение следующих работ: -планирование: определение характера процессов, постановка целей трудовой деятельности, описание изменений в процессах, разработка стратегии и политики в области качества, разработка программ и оперативных планов работы команд; деятельности: -организация построение структуры руководства, выделение групп проблем и блоков работ, координация функциональных блоков, постановка конкретных задач и закрепление их за командами и исполнителями, создание условий для эффективной работы команд; -мотивация деятельности команд: оценка инициативности и самостоятельности исполнителей, выявление потребностей и оценка степени удовлетворенности, разработка системы стимулов и мотивов повышения эффективности и качества труда, оценка необходимости обучения и поощрения самообучения работников, учет результатов квалификационного аудита персонала при совершенствовании системы мотивации труда; -контроль и анализ результатов деятельности команд: установление критериев оценки, результатов, оценка соизмерение входных результативности требований мероприятий по и выходных постоянному улучшению качества трудовых процессов. Анализ корректирующих мер, оценка целесообразности внесения изменений в планы и программы совершенствования организации производственных и трудовых процессов2. В целом, при организации команд по обеспечению и улучшению качества трудовых процессов необходимо обеспечить поддержку со стороны руководителей всех уровней управления, создать организационную Масленников И.А. Развитие принципов социально - трудовых отношений в матричной структуре как форме организации командной работы // Вестник ГУУ. 2015. №9. С. 188. 2 Масленников И.А. Развитие принципов социально - трудовых отношений в матричной структуре как форме организации командной работы // Вестник ГУУ. 2015. №9. С. 189. 1 20 структуру управления работой команд, обучить работников коллективным методам принятия решений. Основной задачей руководителей является разработка методов обеспечения социально-психологического климата для восприятия необходимости организации команд как обязательных формообразований в производственных подразделениях предприятия. При реализации решения об организации команд следует разработать положения, регламентирующие их функционирование, построить схему деятельности команды по качеству, которая отражает функциональные, организационные и информационные связи между командой и руководителем подразделения, а также связи с координационным центром (рисунок). Важным моментом при организации деятельности команд по качеству и оценки эффективности их деятельности является разработка общего плана работ, который включает следующие методические положения: -выбор темы – осуществляется членами на общем собрании с учетом наиболее важных производственно-технических проблем подразделения; -определение последовательности выполнения темы: выявление проблемы, анализ причин ее возникновения, разработка мер по решению, представление результатов, оценка их эффективности; -выбор методов работы: статистические обследования, графики, гистограммы, диаграммы Парето, причинно–следственные диаграммы; -оценка результатов: составление отчета, проведение конференций, организация конкурса на лучшую тему или на наилучшие результаты деятельности команды1. Для организации деятельности команды по обеспечению и улучшению качества трудовых процессов необходимо провести самооценку результатов, на основе анализа которых вырабатываются действия по улучшению условий деятельности команд. Самооценка проводится выборочно в зависимости от Стрельникова Т.В. Комплексный подход к проблемам формирования рабочих команд // Проблемы современной экономики. 2015. №3 (55). С. 205. 1 21 целей, возникающих проблем в области качества или приоритетов направлений улучшений. Результативность самооценки зависит от творческого потенциала участников команд и их заинтересованности в достижении целей в области обеспечения и улучшения качества трудовых процессов. Эффективность деятельности команд может выражаться в следующем: -в совершенствовании организации и улучшении качества трудовых пр оцессов; -в обеспечении команд надежной информацией для разработки направл ений улучшения; -в повышении ответственности работников за качество трудовых проце ссов; -в обеспечении сбалансированности потребностей взаимосвязанных тр удовых процессов в производстве; -в обеспечении согласованной деятельности всего персонала предприят ия по обеспечению требуемого уровня качества трудовых процессов и качест ва их результатов1. Важной задачей при организации работы команд по обеспечению и улу чшению качества трудовых процессов является разработка системы мотивац ии, включающая следующие элементы: мотивы, способы мотивирования, вид ы и формы стимулирования. С учетом методических положений действующей системы мотивации ц елесообразно использовать мотивы, побуждающие работников к участию в р аботе команд. Рекомендуется применять следующие виды стимулирования труда: пре мии за эффективное предложение по улучшению качества трудовых процесс ов, поощрение за участие в работе команды, премии по итогам года за улучш Стрельникова Т.В. Комплексный подход к проблемам формирования рабочих команд // Проблемы современной экономики. 2015. №3 (55). С. 206. 1 22 ение качества труда и повышение его эффективности (участие в прибылях)1. Поощрение за предложение по улучшению качества труда включает пр емии за разработку тем, за актуальность предложенной проблемы, за получен ные положительные результаты. Премия за участие представляет собой надб авку к основному заработку как оплата времени, потраченного на участие в р аботе команды. Премия по итогам работы за год выплачивается с учетом раз мера эффекта (экономии), полученного от внедрения результатов разработки проблем. Общая премия начисляется всей команде и распределяется между у частниками по долевому участию в достижении качества и эффективности тр удовых процессов. Различают еще несколько подходов к формированию команды: целеполагающий (основанный на целях), межличностный, ролевой и проблемно-ориентированный. Рассмотрим их подробнее. Целеполагающнй подход, отмечает Л.Д. Столяренко, позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора групповых целей. Цели могут быть стратегическими или оперативными в плане решения внешних производственных задач, а также как изменение внутренней среды. Межличностный подход - пишет Л.Д. Столяренко – «направлен на улучшение межличностных отношений в группе и основан на том, что увеличение группового доверия, совместной поддержки, увеличение внутрикомандного общения способствует повышению и профессиональной компетентности и успешности решения профессиональных задач»2. Ролевой подход предполагает проведение дискуссий и переговоров среди членов команды относительно их ролей. Командное поведение может быть изменено в результате изменения распределения, индивидуального восприятия и исполнения внутригрупповых ролей3. Картушина Е.Н. Командообразование как потребность в современном процессе управления персоналом // Социально-экономические явления и процессы. 2013. №5 (051). С. 99. 2 Картушина Е.Н. Командообразование как потребность в современном процессе управления персоналом // Социально-экономические явления и процессы. 2013. №5 (051). С. 100. 3 Ленская И.Ю. Преимущества использования командного менеджмента и особенности применения тимбилдинга в процессе стабилизации персонала современных организаций // Интернет-журнал 1 23 Проблемно-ориентированный подход к формированию команд через решение проблем предполагает организацию спланированных встреч группы людей и консультанта-психолога для последовательного решения командных проблем, развития межличностных умений групповой работы и достижения главной командной задачи. В случае если в группе складываются негативные процессы: неограниченное господство лидера; воюющие подгруппы; неравное участие и неэффективное использование групповых ресурсов; жесткие групповые нормы; отсутствие творчества при решении проблем; ограниченная коммуникация; разногласия и потенциальные конфликты — то для проведения процесса формирования команды полезно вместе с консультантом-психологом помочь группе понять собственные процессы, развивая и совершенствуя групповые навыки и умения1. Таким образом, можно сделать вывод, что формирование рабочей команды любого вида в организации – это трудоемкий и сложный процесс, проходящий несколько этапов: от постановки цели образования команды до подведения итогов ее функционирования и реформирования. Ключевыми моментами в образовании команды являются учет специфики ее действия в условиях действительности фирмы, рациональный выбор средств и методов для достижения целей команды, создание эффективной системы мотивации и стимулирования команд, а также определение механизма управления командой: будет ли лидер назначен сверху или в группе будет назначен индивидуальный менеджер. Науковедение. 2017. №1 (38). - [Электронный ресурс] - URL: http://cyberleninka.ru/article/n/preimuschestvaispolzovaniya-komandnogo-menedzhmenta-i-osobennosti-primeneniya-timbildinga-v-protsesse-stabilizatsiipersonala (дата обращения: 27.06.2017). 1 Ленская И.Ю. Преимущества использования командного менеджмента и особенности применения тимбилдинга в процессе стабилизации персонала современных организаций // Интернет-журнал Науковедение. 2017. №1 (38). - [Электронный ресурс] - URL: http://cyberleninka.ru/article/n/preimuschestvaispolzovaniya-komandnogo-menedzhmenta-i-osobennosti-primeneniya-timbildinga-v-protsesse-stabilizatsiipersonala (дата обращения: 27.06.2017). 24 2.2. Особенности командной работы в организациях в современной России Опыт использования коллективных методов труда в нашей стране (например, успешное функционирование артелей, хозрасчетных бригад и т.п.), а также особенности национальной ментальности (склонность к групповой работе, ориентация на неформальные отношения) позволяют говорить о том, что потенциал групповых форм управленческой деятельности в России достаточно высок. В использовании командного менеджмента специалисты видят инструмент повышения конкурентоспособности российских компаний. Вместе с тем многие авторы обращают внимание на то, что у нас всегда приветствовалось коллективное исполнение, и почти никогда - коллективное управление. Ключевые элементы российской организационной культуры (уровень полномочий и ответственности, сочетание централизации и децентрализации, особенности реализации власти, исполнения и контроля), ориентированные на единоначалие, сформировались в условиях авторитарной системы. Соответственно особую актуальность приобретают исследования, направленные на выявление условий эффективного применения групповых форм управленческой деятельности1. Внимание к командной форме управления усилилось в связи с попыткой применить передовые идеи западной организационной науки в практике отечественного менеджмента. И в который уже раз подтвердилось, что прямое перенесение чужих идей на российскую почву без учета национальных особенностей не приносит ожидаемого эффекта. В 70-х годах на советских предприятиях были широко распространены Сардарян А.Р., Родионова Д.А. Основные тенденции развития командного менеджмента на рынке управленческого консалтинга // Вестник РУДН. Серия: Экономика. 2011. №1. С. 67. 1 25 рабочие команды (бригады) - исполнительный низовой уровень. Исследователи того периода анализировали проблемы коллективного управления с точки зрения эффективности организации совместной деятельности (на примере хозрасчетных бригад и объединений) и проблем самоуправления (когда все работники организации рассматривались как коллективный субъект управления). В перестроечные годы возросший интерес к коллективным формам управления обусловливался ярко проявившейся тенденцией к демократизации общественной жизни. Наряду с временными творческими группами, комиссиями, советами бригад стала формироваться система коллективного самоуправления, в качестве субъекта которой выступал совет трудового коллектива. Однако не подкрепленная экономическими механизмами, она оказалась нежизнеспособной. С начала 90-х годов экономические и социальные перемены в обществе вызвали появление нового типа руководителей предпринимателей; вместе с тем многие стереотипы и механизмы управления советского периода сохранялись, что резко снижало эффективность хозяйствования. Для российского топ-менеджмента первых пореформенных лет «команда» оставалась не столько управленческим понятием с определенными признаками и свойствами, сколько метафорическим обозначением некой группы, участники которой тесно сплочены1. В 2000-х годах фактор командной работы начал расцениваться как важное корпоративное преимущество. Сегодня можно выделить наиболее распространенные виды командной работы в России: - производственные команды (от 5 до 9 человек), сформированные на постоянно действующей основе из менеджеров; -команды по улучшению бизнес-процессов (как правило, кроссфункциональные); Сардарян А.Р., Родионова Д.А. Основные тенденции развития командного менеджмента на рынке управленческого консалтинга // Вестник РУДН. Серия: Экономика. 2011. №1. С. 69. 1 26 -группы по интеграции: их задача состоит в разработке планов конкретных действий по ключевым направлениям и обеспечении их реализации в тесном взаимодействии1. Нынешние процессы командообразования в России существенно отличаются от тех, по которым формировались управленческие команды в период зарождения бизнеса в начале 90-х. Так, заметно возросла потребность в профессиональном подборе топ-менеджеров на основе всестороннего анализа их знаний и навыков, потенциала развития, а также их личностных особенностей и психологической совместимости с корпоративной культурой и лидером организации, другими членами команды. В управленческих командах нередки конфликты, вызванные тем, что специалисты, стоящие у истоков формирования российских компаний, оказываются не готовы уступить свои позиции молодым топ-менеджерам, имеющим иное видение перспектив развития бизнеса. Во многих компаниях фактически существуют две управленческие команды. Одна состоит из акционеров, рассматривающих вопросы, которые находятся исключительно в компетенции собственников (например, утверждение годового бюджета, крупные инвестиционные вложения т.п.). Решения этой команды жестко выполняются, их могут изменить только сами акционеры. Вторая команда, включающая преимущественно наемных топ- менеджеров (хотя в нее могут входить и владельцы, не отошедшие от оперативного управления), непосредственно руководит бизнесом, осуществляя решения, принимаемые акционерами. Эти две команды нечасто взаимодействуют напрямую, посредником между ними является генеральный директор. Владельцы бизнеса уже научились доверять лидерам управленческих команд, но не командам в целом2. Там же. С. 70. Горбанёв С.В. Основные особенности современного российского менеджмента // Новые технологии. 2010. №2. С. 102. 1 2 27 Очевидным является переход от «звездной» модели лидерства (когда лидер набирает людей, которые заметно слабее его) к руководству, нацеленному на развитие потенциала каждого члена команды, что позволяет получить кумулятивный эффект, существенно превышающий тот, который может достичь даже чрезвычайно одаренный лидер. Работодатели заинтересованы в менеджерах-универсалах, способных осуществлять и стратегическое, и оперативное управление. Справедливости ради следует заметить, что подобное сочетание в одном человеке скорее исключение, нежели правило. Концепция командного менеджмента позволяет объединять людей с разными способностями и максимально результативно их использовать. Также, в российских компаниях формируется ситуационное понимание командного подхода, в соответствии с которым не существует совершенной и идеальной модели команды, не может быть и «идеального» лидера. Каждая управленческая команда по необходимости приспосабливается к особенностям ведения бизнеса, которым она руководит, а эффективность конкретного лидера в немалой степени определяется его непосредственным окружением1. В России последние годы характеризовались резким повышением интереса не только к сути командного менеджмента, но и к эффективным методам командообразования. На российский рынок тренинги по командообразованию, как направление в управленческом консалтинге, пришли в конце 1990-х гг. В области командообразования ведут свою деятельность многие организации, однако более фундаментально этим направлениям кадрового консалтинга занимается не более десяти организаций, среди которых можно назвать: «Академия приключений», «Teamsystems», «Наша команда», «Teamlab», «Active Business Space», школа менеджеров «Арсенал», «Имидж персонал», а также Европейский Горбанёв С.В. Основные особенности современного российского менеджмента // Новые технологии. 2010. №2. С. 103. 1 28 тренинговый центр ETCI. На российском рынке сегодня сложилось два формата мероприятий по командообразованию: корпоративный отдых с элементами командообразования и командообразующий тренинг, подразумевающий серьезную работу с персоналом (Рис. 1). Рис.1. Направления услуг в сфере командообразования Первый формат преследует цели эмоционального сплочения коллектива и скорее является аналогом корпоративной вечеринки. Второй формат позволяет решить более сложные задачи, такие, как повышение эффективности персонала при взаимодействии между отделами, формирование управленческой команды и обучение технологиям совместной выработки решений, выявление формальных и неформальных лидеров, повышение лояльности к компании и руководству, приобщение к корпоративным ценностям и т.д. В настоящее время российский рынок склоняется к первому формату, но в дальнейшем, благодаря пониманию заказчиками истинных целей командообразования ожидается возвращение 29 тренингов командообразования второго уровня1. На отечественном рынке командообразования конкурируют компании различных форматов (тур-агентства, ивент-агентства, тренинговые агентства). С учетом собственных ресурсов все эти компании предлагают широкий ассортимент программ по командообразованию, рассчитанных на различные бюджеты, цели, коллективы различного уровня сплоченности. Наиболее востребованными на сегодняшний день являются так называемые аутдо-программы и экстрим-программы, которые предоставляют возможность отвлечения от офисной работы. Экстримпрограммы и корпоративный туризм пока являются дорогостоящим командообразующим тренингом и, как правило, ориентированы в большей степени на руководителей высшего звена. Все большим спросом в России пользуются командообразующие программы, где основой сложных активных задач становятся естественные природные препятствия. Это породило новые форматы мероприятий в виде экстремальных (мультиспортивных) гонок, основанных на восхождениях, сплавах, походах. Среди тенденций развития командообразования в России можно отметить все большее освоение и, как следствие, распространение западных методик; развитие тренингового рынка в регионах; рост объемов рынка за счет корпоративных заказчиков; высокий уровень конкуренции на тренинговом рынке в целом, и на рынке командообразования в частности2. По мнению экспертов рынка, в ближайшие двадцать лет командообразование станет широко распространенным явлением и будет развиваться в таких направлениях, как экстрим-тимбилдинг, арт-тимбилдинг, музыкальный тимбилдинг, исторический тимбилдинг, геотимбилдинг, этнотимбилдинг. Популярной станет идея международных корпоративных Вартанян П.В. Проблемы командообразования в российских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. №3. [Электронный ресурс] URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4780 (Дата обращения: 26.05.2017). 2 Вартанян П.В. Проблемы командообразования в российских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. №3. [Электронный ресурс] URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4780 (Дата обращения: 26.05.2017). 1 30 состязаний и чемпионатов. Таким образом, можно сделать вывод, что сегодня в России формат командного менеджмента развивается довольно стремительно и при должном преобразовании соответственно российским условиям может легко вписаться в деловую культуру наших бизнесменов. Во многих крупных корпорациях и компаниях России сегодня значительное внимание уделяется опыту командной работы над проектами, созданием новых продуктов и их презентацией. Российские менеджеры стараются развить в сотрудниках не только умение работать в команде, но и улучшить состояние микроклимата в коллективах и повысить, присущую русским людям еще со времен советского союза, степень рабочей сплоченности и слаженности действий. Однако командный менеджмент в России сталкивается и с рядом проблемных особенностей русского менталитета: излишняя эмоциональность сотрудников, их нежелание принимать на себя ответственность и руководство командой, предвзятое отношение к мероприятиям тимбилдинга как нежелательной формы взаимодействия, а также предрасположенность к анонимности своих трудов. 31 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В ходе написания главы первой «Теоретико-методологические основы социологического анализа командного менеджмента» можно сделать вывод, что в большинстве классических и современных теорий управления командная работа рассматривается как средство эффективной деятельности организации, направленное на достижение конкретных целей и решение задач. Расцвет теории командной работы пришелся на эпоху индустриализма, где ведущую роль в производстве стал играть внутренний климат коллектива, его сплоченность, органичность. Так, возникла и развилась необходимость в создании оперативных групп, с максимально рациональным подбором участников и довольно узкой специализацией. Согласно Дж. Бойетту, команда – это небольшое число людей с взаимодополняющими навыками, собранных для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность. Основными признаками для типологии рабочих команд и групп являются: цели их создания и функционирования, степень структурированности и формальности, уровень эффективности и сплоченности. Также команды можно классифицировать в зависимости от их численности и объема управленческих полномочий, например, команд высших руководящих постов. В науке существует множество определений и классификаций команд, что определяется спецификой данного понятия и его возможностью универсального применения как в управленческой, так и в педагогической, экономической и других сферах. В ходе написания главы второй курсовой работы «Механизмы формирования команд в современных организациях», можно сделать вывод, что формирование рабочей команды любого вида в организации – это трудоемкий и сложный процесс, проходящий несколько этапов: от постановки цели образования команды до подведения итогов ее 32 функционирования и реформирования. Ключевыми моментами в образовании команды являются учет специфики ее действия в условиях действительности фирмы, рациональный выбор средств и методов для достижения целей команды, создание эффективной системы мотивации и стимулирования команд, а также определение механизма управления командой: будет ли лидер назначен сверху или в группе будет назначен индивидуальный менеджер. При анализе особенностей командной работы в России автором было выявлено, что в нашей стране формат командного менеджмента развивается довольно стремительно и при должном преобразовании соответственно российским условиям может легко вписаться в деловую культуру бизнесменов. Во многих крупных корпорациях и компаниях России сегодня значительное внимание уделяется опыту командной работы над проектами, созданием новых продуктов и их презентацией. Российские менеджеры стараются развить в сотрудниках не только умение работать в команде, но и улучшить состояние микроклимата в коллективах и повысить, присущую русским людям еще со времен советского союза, степень рабочей сплоченности и слаженности действий. Однако командный менеджмент в России сталкивается и с рядом проблемных особенностей русского менталитета: излишняя эмоциональность сотрудников, их нежелание принимать на себя ответственность и руководство командой, предвзятое отношение к мероприятиям тимбилдинга как нежелательной формы взаимодействия, а также предрасположенность к анонимности своих трудов. В целом, можно сделать вывод, что командный менеджмент в современных организациях – это инновационное, весьма эффективное средство рациональной сотрудников, которое и оперативной помогает организации повысить степень деятельности их личной ответственности, самостоятельности и креативности в подаче собственных идей. 33 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 1. Апенько С.Н. Формирование профессиональных компетенций команды проекта в контексте проектной деятельности и внутреннего маркетинга персонала // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2013. №4. С. 108-112. 2. Бедерникова И.В., Чугунова Л.Н. Факторы успешной командной работы // Вестник СПбГУ. Серия 12. Социология. 2010. №1. С. 222-227. 3. Бейльханов Д.К., Квятковская И.Ю. Разработка алгоритма подбора приоритетной команды в процессе командообразования // Вестник АГТУ. Серия: Управление, вычислительная техника и информатика. 2014. №3. С. 75-84. 4. Бондаренко Л.В. Тимбилдинг как инструмент построения командного менеджмента // Материалы Всероссийской межвузовской научно- практической конференции. 2015. С. 161-165. 5. Вартанян П.В. Проблемы командообразования в российских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. №3. – [Электронный ресурс] - URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4780 (дата обращения: 26.05.2017). 6. Горбанёв С.В. Основные особенности современного российского менеджмента // Новые технологии. 2010. №2. С. 102-104. 7. Демьянченко Н.В., Шевченко О.П. Тимбилдинг как современный метод командного менеджмента организаций сферы услуг // Сфера услуг: инновации и качество. 2011. №2. С. 2-4. 8. Дрогобыцкий И. Организационный менеджмент: институционализация командной работы // Проблемы теории и практики управления. 2012. №2. С. 95-102. 9. Иващенко Н.С. Командное управление и командный менеджмент: дефиниция понятий // Альманах мировой науки. 2016. №10-2 (13). С. 9799. 34 10.Картушина Е.Н. Командообразование как потребность в современном процессе управления персоналом // Социально-экономические явления и процессы. 2013. №5 (051). С. 99-102. 11.Коваленко Б.Б. Континуум групповой и командной организации в современном предпринимательстве // Экономика и экологический менеджмент. 2015. №3. С. 117-131. 12.Костенко Е. П. Теория прогрессивного управления А. Маслоу // Пространство экономики. 2012. №1-3. С. 218-222. 13.Костенко Е. П. Эволюция теории и практики управления персоналом в хх в // Пространство экономики. 2013. №4-3. С. 268-273. 14.Ларионов Г.В., Панеш А.А. Особенности внедрения командного менеджмента в организациях // Контроллинг. 2010. №4. С. 38-41. 15.Ленская И.Ю. Преимущества использования командного менеджмента и особенности применения тимбилдинга в процессе стабилизации персонала современных организаций // Науковедение. 2017. №1 (38). [Электронный ресурс] - URL: http://cyberleninka.ru/article/n/preimuschestvaispolzovaniya-komandnogo-menedzhmenta-i-osobennosti-primeneniyatimbildinga-v-protsesse-stabilizatsii-personala (дата обращения: 27.06.2017). 16.Масленников И.А. Развитие принципов социально - трудовых отношений в матричной структуре как форме организации командной работы // Вестник ГУУ. 2015. №9. С. 187-192. 17.Муругова Е. Г. Командный менеджмент: ролевые позиции в команде // Педагогическое образование в России. 2012. №6. С.41-43. 18.Никулина И.Е. Инновации в современном менеджменте // Вестн. Том. гос. ун-та. 2011. №342. С. 159-162. 19.Рыжкова О.В., Рюмкин О.М. Командный менеджмент: теоретические аспекты вопроса // Приднепровский научный вестник. 2016. №10. С. 9-17. 20.Сардарян А.Р., Родионова Д.А. Основные тенденции развития командного менеджмента на рынке управленческого консалтинга // Вестник РУДН. Серия: Экономика. 2011. №1. С. 67-73. 35 21.Смирнов Р.В. Классификация управленческих команд по критериям // Вестник ГУУ. 2015. №5. С. 110-119. 22.Стрельникова Т.В. Комплексный подход к проблемам формирования рабочих команд // Проблемы современной экономики. 2015. №3 (55). С. 205-207. 23.Худолей О.В. Командный менеджмент как инструмент эффективного управления предприятием // NOVAINFO.RU. 2015. №39. С. 127-131. 24.Шахова Н.В. Теория командного менеджмента в условиях экономической неопределенности // Вестник ПНИПУ. Социальноэкономические науки. 2009. №3. С. 203-215. 25.Шкунова А.А., Булганина С.В., Яшкова Н.В. Командообразование как современный метод управления человеческими ресурсами в социальной сфере // Интернет-журнал Науковедение. 2016. №3 (34). С. 102-105.
