Презентация_ЛК7

Планирование персонала в
организации.
• Сущность и цели планирования
персонала. Этапы планирования трудовых
ресурсов.
• Планирование потребности в персонале.
• Организаторы-управленцы используют
научно обоснованную систему подбора
кадров и управления трудовыми
ресурсами как важнейшее средство
повышения эффективности
функционирования предприятия.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя
следующие этапы:
• 1.Планирование ресурсов: разработка плана
удовлетворения будущих потребностей в людских
ресурсах.
• 2.Набор персонала: создание резерва
потенциальных кандидатов по всем должностям
• 3.Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и
отбор лучших из резерва, созданного в ходе отбора.
• 4.Определение заработной платы и льгот:
разработка структуры зарплаты и льгот в целях
привлечения, найма и сохранения служащих
• 5.Профориентация и адаптация: введение нанятых
работников в организацию и ее подразделения,
развитие у работников понимания того, что
ожидает от них организация и какой труд в ней
получает заслуженную оценку.
• 6.Обучение: разработка программ для обучения
трудовым навыкам, необходимым для
эффективного выполнения работы.
• 7.Оценка трудовой деятельности: разработка
методики оценки трудовой деятельности и
доведения ее до работника.
• 8.Повышение, понижение, перевод, увольнение:
разработка методов перемещения работников на
должности с большей или меньшей
ответственностью, развития их профессионального
опыта путем перемещения на другие должности, а
также процедур прекращения договора найма.
• 9.Подготовка руководящих кадров, управление
продвижением по службе: разработка программ,
направленных на развитие способностей и
повышение эффективности труда руководящих
кадров.
Рис. Управление трудовыми ресурсами (по М. X. Мескону)
Место кадрового планирования в системе управления кадровой работой
организации
Планирование трудовых ресурсов
Планирование трудовых ресурсов
1.Оценка
наличных
трудовых
ресурсов
(кадров)
2.Оценка
будущих
потребност
ей в кадрах
3.Разработка
программы по
развитию
трудовых
ресурсов
•
•
•
•
•
•
•
Для оценки наличных трудовых ресурсов необходимо собрать
следующую информацию:
сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество,
фамилия, место жительства, возраст, время поступления на
работу и т. д.);
данные о структуре персонала (квалификационная,
половозрастная, национальная структура; удельный вес
инвалидов, удельный вес рабочих, служащих,
квалифицированных рабочих и т. д.); текучесть кадров;
потери времени в результате простоев, по болезни;
данные о продолжительности рабочего дня (полностью или
частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную
смену, продолжительность отпусков);
заработная плата рабочих и служащих (ее структура,
дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу
и сверх тарифа);
данные об услугах социального характера, предоставляемые
государством и правовыми организациями (расходы на
социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами,
тарифными договорами, добровольно).
Планирование потребности в персонале
является начальной ступенью процесса
кадрового планирования и базируется на
данных об имеющихся и
запланированных рабочих местах, плане
проведения организационно-технических
мероприятий, штатном расписании и
плане замещения вакантных должностей.
• Задачей планирования привлечения
персонала является удовлетворение в
перспективе потребности в кадрах за счет
внутренних и внешних источников.
Схема планирования потребности в персонале
Задачей планирования привлечения персонала
является удовлетворение в перспективе
потребности в кадрах за счет внутренних и
внешних источников.
Численность персонала определяется программой
выпуска продукции, нормами затрат рабочего
времени и установленной продолжительностью
рабочего года:
L=ƩкPкHк|F
• где L — норма численности персонала данной
группы (профессии, уровня квалификации);
• Pk - плановый годовой объем продукции k-тo вида;
• Hk —норма затрат рабочего времени персонала
данной группы на единицу продукции k-то вида;
• F — годовой фонд времени одного сотрудника
данной группы.
Прогнозирование численности персонала,
необходимого для реализации
краткосрочных и перспективных целей,
должно сочетаться с анализом внешнего
рынка труда и имеющейся на нем рабочей
силы
• Определить необходимую численность
рабочих и их профессиональный и
квалификационный состав позволяет:
производственная программа, нормы
выработки, планируемый рост повышения
производительности труда и структура
работ.
Расчет численности персонала может быть
текущим, или оперативным, и
долговременным или перспективным.
• Текущая потребность в персонале. Общая
потребность предприятия в кадрах (А)
определяется как сумма:
А = Ч+ДП,
• где Ч - базовая потребность в кадрах,
определяемая объемом производства;
• ДП - дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах
(Ч) определяется по формуле
Ч= ОП /В,
где ОП - объем производства;
В - выработка на одного работающего.
Дополнительная потребность в кадрах (ДП) - это
различие между общей потребностью и наличием
персонала на начало расчетного периода.
При расчете дополнительной потребности
учитываются
развитие предприятия (научно обоснованное
определение прироста должностей в связи с
увеличением производства)
ДП = Апл — Аб,
где Апл и Аб - общая потребность в специалистах в
планируемый и базовый периоды;
частичная замена практиков, временно
занимающих должности специалистов,
ДП= Апл х Кв,
• где Кв - коэффициент выбытия специалистов
(практика показывает, что это 2-4 % от общей
численности в год);
Долговременная потребность в
специалистах. Этот расчет осуществляется
при глубине планирования на период более
трех лет.
А
С учетом этого показателя
(потребность в
специалистах) будет выглядеть следующим
образом:
А = Чр х Кн,
• где Чр — среднесписочная численность
работающих;
• Кн — нормативный коэффициент
насыщенности специалистами.
Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации
Аутсорсинг персонала – это одна из
областей
кадрового
менеджмента,
заключающаяся
в
выведении
части
персонала из штата компании заказчика и
оформлении в штат компании-провайдера.
Аутсорсинг персонала на сегодняшний день
является одним из наиболее эффективных
инструментов в комплексе мер по
организации
оптимальной
схемы
управления персоналом и снижению
расходов.