УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ Преподаватель: Бодункова Анна Григорьевна ауд.1532, т.240-41-36 Цели изучения дисциплины: формирование у студентов комплекса теоретических знаний и практических умений в области управления организационными изменениями, позволяющего разрабатывать перспективные направления и программы стратегических организационных изменений на основе создания адаптируемых организационных культур путём использования современных технологий и методов проведения организационных изменений. СЛУШАЙТЕ! ЧИТАЙТЕ! ЗАПОМИНАЙТЕ! ДУМАЙТЕ! ДЕЙСТВУЙТЕ! Задачи изучения дисциплины: изучение теоретических подходов к проведению изменений в организации; изучение особенностей формирования организаций в условиях непрерывных изменений; анализ форм и методов проведения изменений в организации; рассмотрение существующего российского и зарубежного практического опыта по управлению изменениями в организации; рассмотрение опыта практического применения теории и методологии проведения изменений в организациях. ОБЩИЕ компетенции, которые должен приобрести студент в результате изучения дисциплины (смотреть Рабочую программу учебной дисциплины) Способность оценивать условия и последствия принимаемых организационноуправленческих решений Способность находить и оценивать новые рыночные возможности и формулировать бизнес-идею Готовность участвовать в реализации программы организационных изменений, способность преодолевать локальное сопротивление изменениям Умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры Основная рекомендуемая литература: 1) 2) 3) 4) 5) Кожевина О.В. Управление изменениями. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 286 с. Распопов В.М. Управление изменениями: учебное пособие [для студентов, обуч. по программам магистратуры, и слушателей программ MBA]. – М.: Магистр, 2013. – 336 с. Сулейманкадиева А.Э. Управление организационными изменениями: Практикум. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. – 59 с. (http://elibrary.finec.ru/materials_files/343932267.pdf) Шермет М.А. Управление изменениями: учеб. пособие. – М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2010. – 128 с. Широкова Г.В. Управление изменениями в российских компаниях: учебник. 3-е издание./ Г.В. Широкова; Высшая школа менеджмента СПбГУ. – СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2009. – 480 с. ВГУЭС Кафедра менеджмента Преподаватель: Бодункова Анна Григорьевна Дисциплина: Управление изменениями Тема №1. Роль изменений в развитии организации: значение, проблемы, предпосылки 1. 2. 3. 4. 5. Роль изменений в концепции управления организационным развитием. Концепции роста, развития и изменения организации. Управление организационными изменениями как вид профессиональной деятельности. Управление изменениями и развитием бизнесорганизации. Проблемы и предпосылки управления изменениями в условиях рынка. Организация – это система открытая социально-экономическая производственно-хозяйственная Целевые установки организации: желание выжить (сохранить себя, иметь определенную стабильность, оптимально функционировать) стремление развиваться (изменять себя, совершенствоваться). Парадигма развития организации: ВСЕГДА: баланс процессов изменения и относительной стабилизации БЫЛО: «сначала сохранение, затем развитие» СТАЛО: «сохранение через развитие» (X. Виссема) Организация — это развивающаяся социальная система, и к ней применимы все законы и принципы групповой динамики. Виды деятельности/активности организации : достижение поставленной цели; формирование межличностных отношений (командообразование) и социальное развитие коллектива. Мотивы для изменений: не позволять конкурентам опередить себя; использовать имеющуюся технологию и совершенствовать ее; лучше удовлетворять потребности рынка; обеспечивать гибкость организационной системы; сократить издержки и повысить фондоотдачу; увеличить прибыль и направить ее на расширение бизнеса; сократить время производственного цикла, но повысить производительность; усилить информационную обеспеченность; добиться конкурентных преимуществ, реального превосходства над конкурентами и получить доступ к новым рынкам; оптимизировать процессы и передать выполнение второстепенных функций другим организациям на основе аутсорсинга; увеличить объем долгосрочных инвестиций и капитальных вложений; повысить удовлетворенность потребителей за счёт предложения более качественной продукции. Цели перемен: 1) централизация системы управления; 2) делегирование полномочий сотрудникам; 3) улучшение морального климата в коллективе; 4) внедрение новой технологии; 5) повышение вознаграждения за работу; 6) создание новых возможностей для бизнеса; 7) увеличение объёма функций, которыми нужно управлять; 8) сокращение времени производственного цикла; 9) рост качества; 10) введение новых должностей и перераспределение ответственности; 11) реинжиниринг бизнес-процессов; 12) сертификация на соответствие стандартам ИСО; 13) уменьшение бюрократических процедур; 14) улучшение коммуникаций между сотрудниками; 15) уменьшение загрязнения окружающей среды; 16) преобразование программного обеспечения в материальные формы знаний. Концепция управления развитием организации охватывает все сферы управленческой деятельности: нормативную, научно-методическую, проектно-конструктивную, технологическую, производственную, управленческо-административную, внутриорганизационную, инфраструктурную. Развитие - это необратимое, направленное, закономерное изменение материальных и идеальных объектов; преобразование внутреннего строения и структуры объекта как совокупности функционально связанных между собой элементов, связей и зависимостей. Результат управления развитием объекта новое качественное состояние объекта изменений, Качественный характер изменений в процессе развития переход от структуры одного качества к структуре другого порядка (характеризующейся иным количеством, порядком или зависимостью составляющих) Изменение осуществляется в реальном режиме. Время выявляет направленность (вектор, траекторию) развития. Направления и формы развития объекта управления РАЗВИТИЕ по направленности по форме прогрессивное = движение •от низшего к высшему •от простого к сложному •от менее совершенного к более совершенному эволюционное = предполагающее предсказуемые плавные (постепенные) изменения регрессивное = переход от более высокого к более низкому уровню организованности объекта управления революционное = часто связанное с НЕпредсказуемым результатом поддерживающее = обеспечивающее сохранение существующих параметров объекта управления Организационное развитие - это динамический процесс качественных изменений на основе реализации стратегии самоподдерживаемой трансформации, связанный с непрерывной сменой состояний относительной устойчивости, основной целью которого является поддержание конкурентоспособности для обеспечения жизнедеятельности организации. Компоненты организационных изменений Изменения – это перевод какой-либо системы из одного состояния в другое, преобразование, обновление. Организационные изменения включает 2 базовых понятия: организация и изменение. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ИЗМЕНЕНИЯ интеграция целей функционирование интеграция деятельности рост объединение людей структура связей регламенты и поведение развитие Управление организационными изменениями как вид профессиональной деятельности - это воздействие управляющей системы на организацию в связи с изменениями (переменами) во внутренней и внешней обстановке. Задачи: правильно оценить суть процессов, происходящих во внешней среде предприятия, отобрать и внедрить те нововведения, которые позволят свести всё многообразие внешних и внутренних воздействий к единой линии поведения, сохранить или повысить эффективность деятельности. Успех сложных организационных преобразований зависит от: правильно сформулированной задачи изменений, процесса осуществления преобразований. Эффективность развития организации обусловлена: сложившейся системой и механизмом управления организацией, внутренним энергетическим потенциалом. Энергетический потенциал организации определяют: потенциал материальных ресурсов, возможности коллектива, психологический и эмоциональный настрой, интеллектуальная и профессиональная подготовка сотрудников и аппарата управления. Процесс управления — это совокупность функций, операций и процедур воздействия управляющей подсистемы на управляемую подсистему: операция — любое действие; процедура — совокупность операций, выполняемых по схеме. Характеристики процесса управления: осуществляется непрерывно во времени и пространстве; имеет целенаправленный характер и требует глубокого анализа ситуации, разработки и постановки определённых целей; необходимо получить результат, сопоставимый с целью (чем точнее результат соответствует поставленной цели, тем выше качество управления). Субъект управления - физическое (директор) или юридическое (администрация) лицо, от которого исходит властное воздействие. Объект управления - то, на что направлено властное воздействие субъекта управления: физические или юридические лица социально-экономические системы различные процессы, протекающие внутри этих систем. Управление – это процесс целенаправленного воздействия на какую-либо систему с целью поддержания её в определённом состоянии или перевода в новое состояние с учётом объективных свойств и закономерностей. Предпосылки управленческой деятельности: объектом управления выступает предприятие; среда, в рамках которой функционирует предприятие, характеризуется постоянно происходящими изменениями; основная обязанность руководителя - необходимость сохранения организации в условиях изменяющейся среды; сохранение организации происходит через адаптацию к окружающей обстановке; руководитель реагирует на происходящие изменения через принятие конкретных решений по поводу каждого конкретного изменения; принятие решения выступает в качестве основной функциональной обязанности руководителя и означает для него форму реагирования на изменения. Цели управленческого воздействия: 1) повышение эффективности функционирования объекта управления (зависит от стадии жизненного цикла организации ): адаптивное управление управление развитием 2) приостановка падения эффективности: стабилизационное управление 3) предотвращение снижения уровня эффективности функционирования объекта: превентивное управление ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ административный - партисипативный целевой - нецелевой системный - несистемный реактивный - превентивный АДМИНИСТРАТИВНЫЙ – ПАРТИСИПАТИВНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Привлечение персонала к разработке целей и планов развития организации, установление прочной обратной связи 1.2 Выступление персонала организации только в роли безропотно соглашающихся с разработанными на высшем уровне управления организацией решениями 1.3 Влияние рядового персонала на управленческие решения и их содержание ЦЕЛЕВОЙ - НЕЦЕЛЕВОЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ 2.1 Формирование чёткой, понятной всем и контролируемой общей цели развития организации 2.2 Определение целей каждого планируемого изменения 2.3 Согласование частных целей между собой 2.4 Взаимосвязь частных и общих целей развития организации СИСТЕМНЫЙ - НЕСИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ 3.1 Разработка прогноза изменений условий деятельности организации 3.2 Определение требований к организации в долгосрочной перспективе 3.3 Учёт комплекса факторов при планировании изменений 3.4 Регулярность и рациональность внедрения изменений РЕАКТИВНЫЙ – ПРЕВЕНТИВНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ 4.1 Проработка детальных планов реализации каждого изменения, их координация между собой по срокам и месту 4.2 Организация порядка реализации планов развития 4.3 Определение в планах контролируемых промежуточных результатов, позволяющих выявлять отклонения от желаемого хода работ 4.4 Осуществление периодического сбора и обобщения информации о реальной реализации изменений (Получают ли её руководители?) 4.5 Формирование системы контроля, позволяющей своевременно обнаруживать возможные отклонения при реализации планов и достижении целей изменений Объективные предпосылки организационных изменений: ухудшение финансово-экономических показателей, снижение конкурентоспособности; 2) недостаточная инвестиционная привлекательность компании; 3) разногласия в высшем уровне управления по тактическим и стратегическим вопросам; 4) территориальная рассредоточенность и разобщенность, появление проблемы координации и взаимосвязи; 5) многообразие взаимосвязанных организационных, технологических, экономических, социальных, финансовых процессов, требующее координации и согласованности; 6) нарушение экономической сбалансированности между текущей и стратегической деятельностью; 7) одновременное воздействие внешних и внутренних факторов; 8) инновационные процессы и новации. 1) В условиях рыночных отношений возможности развития организаций расширяются за счёт: интеграции с инновационными процессами, применения Интернет-технологий, использования мировых достижений управления и возможностей международных институтов бизнеса. 5 уроков зарубежного и отечественного опыта реализации организационных изменений: у организаций, имеющих и не имеющих четкой и целостной стратегии, шансы выжить практически равны; 2) стратегическое управления не гарантирует успешного организационного развития, но привносит в управление организацией определенную целесообразность и рациональность; 3) в организациях, не имеющих четко сформулированной стратегии функционирования, развитие происходит эволюционно, а в компаниях, управляемых в соответствии со стратегическим планом, развитие происходит революционно; 4) успех сопутствует тем организациям, чьи стратегии нацелены на активное использование их внутреннего потенциала для изменения внешнего окружения, а не приспособления к нему; 5) если у организации нет функционирующего механизма обучения и управления организационными знаниями, разработка и осуществление эффективной стратегии, а также успешные организационные изменения невозможны. 1) Каждая организация преодолевает несколько стадий развития. Задача менеджеров - знать эти стадии и особенности управления в них. Жизненный цикл организации: определенные этапы, через которые проходят организации; переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными. Жизненный цикл организации «чувствителен» к фазам экономического цикла: 1) кризис; 2) оживление; 3) подъем; 4) спад. Несовпадение фаз жизненного цикла организации и экономического цикла может внести существенные коррективы (как негативные, так и позитивные) в деятельность организации. Циклическое развитие экономики Уровень экономической активности Пик Подъём Пик Спад Тенденция роста (долговременная) Спад Подъём Низшая точка спада (кризис) Цикл (период) Время КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ 1. В чем заключается социальная значимость управления организационными изменениями? 2. Почему изменения являются существенным фактором развития организаций? 3. Каковы основные проблемы управления организационными изменениями? 4. Какова техника решения проблемы обратной связи в организации? 5. К чему сводится философия организационного развития? 6. Какие элементы составляют структуру концепции управления развитием и изменениями в организации? 7. В чем различие понятий «устойчивое развитие», «сбалансированное развитие», «организационное развитие» и «организационные изменения»? 8. Чем отличаются процессы организационного развития от других изменений? 9. Объясните предпосылки необходимости реализации организационных изменений. 10. Как условия рынка влияют на характер организационного развития и эффективность организационных изменений? 11. Как вы понимаете термин «систематический» применительно к организационным изменениям? 12. Каким образом конкурентоспособность влияет на эффективное развитие организации? Список рекомендуемой литературы Кожевина О.В. Управление изменениями. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012 (и др.). – 286 с. Распопов В.М. Управление изменениями: учебное пособие [для студентов, обуч. по программам магистратуры, и слушателей программ MBA]. – М.: Магистр, 2013. – 336 с. Шермет М.А. Управление изменениями: учеб. пособие. – М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2010. – 128 с. Широкова Г.В. Управление изменениями в российских компаниях: учебник. 3-е издание./ Г.В. Широкова; Высшая школа менеджмента СПбГУ. – СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2009. – 480 с.