Роль корпоративного университета в формировании и развитии
реклама
Технология Assessment Centre Когда проводят Assessment Centre? Цели Задачи Отбор персонала оценить степень готовности кандидата к работе в должности Повышение/ перемещение оценить степень готовности к выполнению новых функций; включить в новую деятельность Изменение оплаты/ премирование оценить степень эффективности при выполнении работы Идентификация сотрудников с повышенным потенциалом запустить процесс личных и организационных изменений Формирование кадрового резерва отобрать наиболее перспективных сотрудников Когда проводят Assessment Centre? Цели Задачи Определение потребности в обучении оценить уровень и содержание обучения Обучение и развитие сотрудников запустить процесс личных и организационных изменений Сокращение / увольнение/ понижение оценить перспективы, дать рекомендации, где человек будет успешным Реорганизация оценить возможность / невозможность сотрудника работать в новых условиях Ассессмент центр – процедура, предназначенная для того, чтобы в специально смоделированных ситуациях, типичных для исследуемой деятельности, выявить, проанализировать и оценить степень выраженности у специалиста профессионально важных качеств, компетенций. Принципы технологии Система критериев оценки – модель компетенций Моделирование профессиональной деятельности в процедурах оценки Взаимодополняющие техники и упражнения Эксперты – сотрудники организации Оценка реального поведения Принципы технологии АС объективность 1. 2. 3. 4. 5. 6. гибкость Уникальная система критериев оценки + четкость критериев Оценка реально наблюдаемого поведения (а не гипотез о нем) Комплекс взамозаменяющих и дополняющих техник, упражнений Модельные ситуации на материале профессиональной деятельности Наличие специально подготовленных наблюдателей (экспертов компании) Множественность процесса оценки: • множество участников (оптимально 7—10 чел.) • команда наблюдателей • совместные обсуждения при принятии решений 6 1. Использование разнообразных инструментов, конкретных методик оценки 2. Высокая адаптивность технологии под разные задачи 3. Развитие технологии ассессмента Какова роль наблюдателя? Степень выраженности каждой компетенций оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности участников к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально психологического тренинга. 7 Ограничения АС Не рационально оценивать исполнительский персонал Дороговизна, трудоемкость Сильное влияние на компанию Чаще «штучная вещь» Преимущества АС для организации Включение АС в концепцию развития персонала организации Большая точность при принятии кадровых решений Повышение объективности оценки в глазах сотрудников компании за счет использования технологии АС Индивидуальные рекомендации по развитию сотрудников Основы технологии АС Данные интервью Наблюдение Психометрия (психологическое тестирование) Центр оценки персонала за реальным поведением и проявлением навыков Анализ профессиональной деятельности выделение типовых задач, инструментов, профессиональных компетенций Оценочные данные формируются по материалам: психологических тестов, данных критериального интервью, экспертной оценки поведенческих особенностей, анализа продуктов индивидуального труда История метода Создание в 1945 г. в Англии Отборочной Комиссии для Государственной Службы (ОКГС), которая оценивала соответствие кандидатов при поточном найме на дипломатическую работу и государственную службу, явилось дальнейшим развитием новой методологии отбора. История метода В США с 1944 г. Служба стратегических исследований (ССИ), впоследствии ЦРУ, начала использовать европейский опыт отбора людей для военных целей. Это событие часто называют рождением Ассессмент центра. История метода В 1949 г. было проведено первое исследование новой технологии отбора, которое констатировало высокую оценку валидности (АС дает прогностическую точность в объеме 80% ) . В начале 50-х гг. телефонная компания AT&T (США) начала использовать новый метод для набора и оценки менеджерского потенциала сотрудников. Типичные проблемы при проведении Assessment Centre 1. 2. 3. 4. Предварительная работа по построению модели компетенций. Правильный подход к подбору экспертов– наблюдателей и серьезное отношение к их обучению Проведение собственными силами или пригласить внешних консультантов? Сопротивление со стороны персонала Кадровое обеспечение Содержание деятельности по позициям 1. Менеджер проекта - организация работы с заказчиком (сбор информации о целях оценки, согласование условий проекта), финансовый и кадровый менеджмент проекта, организационнотехнического обеспечение оценки, организация работы специалистов 2. Проектировщик - подготовка программы проведения оценки в соответствии с условиями, представленными менеджером проекта: объемы, сроки, способы представления результатов оценки, техническое обеспечение, количество и состав экспертов 3. Психодиагност - сбор тестовой информации (проведение тестовых процедур), интерпретация получаемых результатов, перевод первичной тестовой информации в описания (оценки) по критериям 4. Модератор - организация проведения групповых процедур, сбор поведенческой информации, перевод первичной поведенческой информации в описания (оценки) по критериям 5. Интервьюер - подготовка и проведение интервью с целью сбора индивидуальной диагностической информации, перевод первичной информации в описания (оценки) по критериям 6. Эксперт-наблюдатель - сбор поведенческой информации в процессе участия испытуемых в тестировании, групповой работе, интервью, перевод первичной поведенческой информации в описания (оценки) по критериям 7. Оператор - ввод в компьютер данных тестовых процедур, организация первичной обработки данных, ввод информации в базы данных
