Организационная культура как ресурс управления

Организационная культура как
ресурс управления: место,
сущность, типологии
Осейчук Владимир Иванович
профессор кафедры
государственного и муниципального
управления ИГиП ТюмГУ, доктор
юридических наук
1
Сущностные характеристики организационной
культуры
Организационная культура - это убеждения, нормы поведения,
установки и ценности, которые являются теми писаными и не
писаными правилами, определяющими как должны работать и
вести себя люди в данной организации или государстве.
Часто организационная культура трактуется как принимаемые
большей частью организации философия и идеология
управления, ценностные ориентации, верования, ожидания,
расположения и нормы, лежащие в основе отношений и
взаимодействий как внутри организации или государства, так и
за их пределами.
Организационная культура проявляется в отношениях между
людьми в организации и государстве, в результатах их
деятельности.
Ценностные принципы организационной
культуры
Ориентация на действия, достижение целей;
Самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров,
новаторов);
Производительность от человека (персонал рассматривается
как главный источник достижений в области качества и
производительности);
Простота форм управления, немногочисленность
управленческого штата;
Одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении
(организация предстает одновременно и централизованной, и
децентрализованной).
Четыре типа организационной культуры по
форме отношений руководства и подчинения
бюрократическая, характеризующаяся жесткими формальными
отношениями;
органическая, ориентированная на удовлетворение социальных
потребностей сотрудников;
предпринимательская, основанная на признании личной
инициативы и поощрении частных интересов сотрудников;
партисипативная, учитывающая гармонию индивидуального и
организационного целеполагания.
Организации можно разделить по характеру
выражения культуры
организации с четкими признаками организационной
культуры (разработанный PR, ясность требований,
высокий уровень лояльности сотрудников и т.д.);
организации с локальными признаками
организационной культуры (правила поведения и
действий, нормы внешнего вида и т.д.);
организации без явных признаков организационной
культуры (сотрудники организации, их деятельность
не имеют очевидной специфики, выглядят «как все»).
Классификация организационной культуры
по Ч. Хэнди
Английский профессор менеджмента Чарлз Хэнди, в своей книге «Понимание
организации» выделил четыре основных, наиболее часто встречающихся типа
культуры организации, которые можно считать ориентиром для диагностики
культуры и моделирования желаемой культуры в зависимости от ситуации.
1.Культура власти. Она характерна для небольших организаций, занимающихся
торговлей, операциями с недвижимостью и ценными бумагами, а также
политических образований. Соответственно степень влияния определяется
приближенностью к центру и «мощью» центрального источника власти.
Контроль по результатам личных достижений централизован, степень
бюрократизации невысока. Коммуникации обычно устные, зачастую
неформальные. В такие организации попадают чаще всего через друзей или
знакомых, а окончательное решение о приеме полностью зависит от того,
«понравился» или нет кандидат главе организации.
2.Культура роли. Она характерна для бюрократических организаций с большой
степенью формализации процедур. Высокая степень формализации
достигается за счет неукоснительного соблюдения сотрудниками принятых
правил и процедур. Основной источник власти - сила положения, а сила
специалиста ценится только в совокупности с соответствующим ей положением.
Эффективность культуры роли зависит не от конкретных личностных
особенностей сотрудников, а от рационального распределения работы и
ответственности. Коммуникации между сотрудниками носят формальный
характер и осуществляются в письменном виде в соответствии с правилами и
Продолжение
3.Культура задачи. Она ориентирована на конкретный проект или работу.
Главное для нее состоит в выполнении нужной работы, где цели каждого
сотрудника подчинены общей цели, а личный статус уже не важен. Личные
потребности и социальные соображения игнорируются, если их нельзя увязать с
поставленной целью. Коммуникации определяются ситуацией - письменные или
устные, формальные или неформальные, все подчинено интересам выполнения
задачи. Контроль осуществляется по результатам работы, ценится сила
специалиста и умение работать в команде. Основой организации,
ориентированной на культуру задачи, являются рабочие команды или группы,
создаваемые под решение конкретной проблемы. Поэтому эта культура
наилучшим образом соответствует организациям, гибко и чутко реагирующим на
изменения на рынке или во внешнем окружении.
4.Культура личности. Это своеобразный тип культуры, когда организация
создается для содействия реализации интересов одной или нескольких
личностей внутри организации. Образно ее можно представить в виде звездного
неба, где ярко светит одна или несколько звезд, а остальные просто не заметны
в их свете. Специфичность такого рода организаций состоит в том, что цели
одного или нескольких сотрудников приоритетны перед организационными
целями. Организации с культурой личности, по сути, обязаны своим
существованием этой личности, поэтому все подчинено ее интересам.
Основные положения теории «рациональной
бюрократии» М. Вебера
Разделение труда на базе функциональной специализации;
Хорошо определенная иерархическая система распределения власти;
Система правил и норм, определяющих права и обязанности
работников;
Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
Прием в организацию на основе компетентности и потребностей
организации;
Продвижение внутри организации на основе компетентности и широких
знаний организации, которые приходят с выслугой лет;
Стратегия к пожизненному найму;
Четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для
квалифицированных работников;
Служение государственного служащего не начальнику, а закону и
Конституции.
все должностные лица должны быть хорошими специалистами в
области администрирования, т. е. быть компетентными не только в
сфере своих профессиональных должностных обязанностей
(например, в качестве юриста, экономиста, инженера, военного и т.п.),
но также и в области норм, правил и процедур деятельности
Управление административной деятельностью состоит в разработке и
установлении доскональных письменных инструкций по
Идеология веберовской модели
рациональной бюрократии
бюрократия одинаково эффективно служит
любому политическому «хозяину», но не
вмешивается при этом в политику;
это наилучшая из всех возможных форм
организации;
важнейшее ее достоинство – независимость
от воздействия субъективных – человеческих
– влияний на принятие решений.
Веберовская идеология подвергнута
серьезному анализу и критике.
Б. Чичерин
о бюрократической организации труда
При бюрократической организации труда
«требуется не личная инициатива, а дисциплина
и исполнительность.
В ней господствует механический строй, а не
общественный дух.
Каждое лицо, на каждой ступени иерархии,
является колесом громадной машины, подавляющей
в нем всякую самодеятельность. Но развивающей в
высшей мере властолюбие к низу и угодливость к
верху» (Чичерин Б. Вопросы политики. СПб, 1903).
Кейс
В ходе конкурсного отбора на вакантную должность главного
специалиста Администрации Президента России кандидат Иванов,
помимо всего прочего, так ответил на следующие 3 вопроса:
О будущем России: Сырьевой придаток. Безусловная эмиграция
всех людей, которые могут думать. Далее - развал, превращение в
десяток маленьких государств... Как ни верти, все равно это
обанкротившаяся страна... Россия наконец должна расстаться с
образом великой державы.
О народе России: Они так собой любуются, они до сих пор
восхищаются своим балетом и своей классической литературой 19
века, что они не в состоянии ничего нового сделать.
Многострадальный народ страдает по своей собственной вине... Они
сами на себя стучали, сами сажали в тюрьму, сами расстреливали.
Поэтому этот народ по заслугам пожинает, то, что он плодил.
О ядерном щите России: ...для того, чтобы отобрать у нас
атомное оружие, достаточно парашютно-десантной дивизии. Однажды
высадить ее и забрать все эти ракеты к чертовой матери. Наша армия
не в состоянии оказать никакого сопротивления.
Вы независимый эксперт конкурсной комиссии Администрации
Президента России.
1. Попробуйте доказать следует ли кандидата Иванова
рекомендовать на государственную должность главного специалиста
Администрации Президента России;
2. Определите степень объективности оценок России и ее народа
Кейс
Администрация субъекта Российской Федерации объявила конкурс на замещение
вакантной должности руководителя информационно-аналитического сектора
организационного отдела. Штатное расписание сектора – 3 человека. В ходе конкурсного
отбора к начальнику организационного отдела пришли на собеседование 3 кандидата.
Характеристика кандидатов на должность
1.Иванова - главный специалист организационного отдела. Возраст - 35 лет. Имеет высшее
юридическое образование. Работает в аппарате исполнительной власти областного уровня
10 лет. Решения принимает не быстро и осторожно. С работниками отдела придерживается
официальных отношений. К недобросовестным работникам относится нетерпимо.
Замужем, имеет дочь, иногда болеет.
2.Петров – 37 лет. Социолог. Образование высшее. Начальник организационного отдела
знает кандидата по предыдущему месту работы как прекрасного специалиста. Ранее
руководил информационно-аналитической службой на районном уровне. Имеет
положительные рекомендации от уважаемых в области людей.
Женат, воспитывает 3-х сыновей, примерный семьянин. Здоров.
3.Сидоров - 25 лет. Окончил исторический факультет Тюменского государственного
университета. Отслужил в армии. Не имеет опыта работы в органах государственной
власти и местного самоуправления. Инициативен, проявляет творческую смелость при
принятии новых, нестандартных решений. Целеустремленный, энергичный. Предложил
проект использования новых информационных технологий в деятельности областной
администрации. Сидоров читает много отечественной и иностранной периодической
литературы. Нередко критически относится к официальным решениям. Со всеми
общителен, любит шутить. По отзывам с предыдущего места работы нередко опаздывает
на работу. Холост. Здоров.
Вы начальник организационного отдела администрации:
предложите на вакантную государственную должность из трех кандидатов на Ваш взгляд
наиболее подходящего кандидата;
обоснуйте свое решение на основе оценки кандидатов по их профессиональным, деловым
и личным качествам.