Черная И. П., канд. экон. наук, доцент Тема 8. Технологии управления

Тема 8. Технологии управления
организационной культурой
Черная И. П.,
канд. экон. наук,
доцент
Литература
 Рейнольдс М.. Коучинг: эмоциональная
компетентность. - М, Центр поддержки
корпоративного управления и бизнеса, 2003.
 Савеленок Е. Идеология управления в
организации//Проблемы теории и практики
управления. 2000. №3.
 Субочев Н. С. Организационная культура как
социальный идеал// Социально-гуманитарные
знания .2005 .N 2.
 Тесакова Н.В. Миссия и корпоративный
кодекс. М., РИП-холдинг, 2003
Тема 8. Технологии управления
организационной культурой
8.1. Понятие социальной технологии и ее
роль в управлении персоналом.
8.2. Технологии разработки оргкультуры.
8.3. Технологии освоения оргкультуры.
8.1. Понятие социальной технологии и ее роль
в управлении персоналом
Социальная технология —
последовательность этапов социального
взаимодействия, в ходе которой каждый
субъект, участвующий во взаимодействии,
реализует собственную управленческую
стратегию по отношению к другим и
формирует социальную действительность.
Социальные технологии используются, в
частности, в таком особом виде социальной
инновационной деятельности как
управленческий консалтинг.
8.1. Понятие социальной технологии и ее роль
в управлении персоналом
Управленческий консалтинг —
четко спроектированная деятельность
консультантов, в ходе которой
изменяется система управления
консультируемой организации и
возрастает эффективность
коллективной деятельности ее
сотрудников.
8.1. Понятие социальной технологии и ее роль
в управлении персоналом
Социальная технология —
совокупность методов и
приемов, позволяющих
добиваться результатов в
задачах взаимодействия
между людьми.
8.1. Понятие социальной технологии и ее роль
в управлении персоналом
Виды социальных технологий
различаются в зависимости от того в
каких сферах общественной жизни они
реализуются:
экономические технологии;
управленческие технологии;
политические технологии;
социальные технологии;
духовные технологии.
8.1. Понятие социальной технологии и ее роль
в управлении персоналом
Экономические технологии:



оценка деловитости и потенциала каждого
человека
интеллектуальное развитие его труда (чтобы
лучше, прибыльнее работал)
«Рядовой выходит в управленцы» (персонал
должен управлять)
Управленческие технологии:


развитие систем управления и систем
коллективной деятельности организаций (фирм,
компаний).
формирование личной управленческой стратегии,
позволяющей формировать социальную
действительность
8.1. Понятие социальной технологии и ее роль
в управлении персоналом
 Социальные технологии:




социальная справедливость (мера труда должна
соответствовать мере потребления).
Труд должен вознаграждаться по заслугам.
Рассматривается демографическая политика, семейно —
бытовые отношения, их влияние на развитие общества.
Создание условий для социально незащищенных групп
населения.
 Духовные технологии




Развитие культурных запросов и склонностей каждого
человека.
Умение и гибкое воздействие на тенденции, происходящее в
сфере образования, науки, литературы и искусства.
Взаимодействие национальной культуры, изучение спектра
проблем общественного сознания.
Материальные вопросы, наличие экономических
предпосылок для решения возникших проблем.
Ловушки обучения персонала
1. Обучение
модным, но
ненужным
программам
2. Профессионализм «варягов»
или психотерапия «старой
гвардии»
3. Проблемы
обучения
взрослых
6. Обучение
«впрок»
4. Репрезентативность
усвоения
5. Подготовка
кадров для
конкурентов
7. Исчезающие
изменения
8. Проблема
результата
9. Принцип
Парето
8.2. Технологии разработки оргкультуры
Персонал-имидж
(personalimage)это мнение, которое
складывается между людьми,
ищущими работу, о
предприятии, на рынке труда.
8.2. Технологии разработки оргкультуры
Имидж компании –
это корреляция между представлением, которое
компания хочет создать о себе у потенциального
клиента, и представлением о компании, которое
существует у потенциального клиента.
При этом представления компании о себе и
представления клиента о компании могут не
совпадать.
Положительные образы
Отрицательные образы
Метафоры организационной культуры и социальнопсихологического климата
Дружная семейка
Семейка Адамс
Второй дом
Серый дом
Терем
Дом Советов
Дворец
Белый дом
Улей
Дом престарелых
Муравейник
Детский сад
Доходное место
Дом с привидениями
Золотое дно
Королевство кривых зеркал
Хлебное место
Французский двор
Кормушка
Тепличное хозяйство
База отдыха
Курилка
Вечная фиеста
Осиное гнездо
Запасной аэродром
Пауки в банке
Забугорье
Зоопарк
8.2. Технологии разработки оргкультуры
Этапы создания бренда
№
Содержание этапа
Ключевые процедуры
1
Выбор
развития
технологий
стратегии  Использования SWOT-анализа
и
новых  Формулирование
миссии
и
разработка стратегии
2
Создание устойчивого и Создание привлекательного и
эмоционально
простого логотипа на основе
насыщенного
образа метода минимизации
организации
3
Определение
приоритетных
коммуникации
Определение
основных
каналов имиджевых
мероприятий
для
целевой аудитории
8.3. Технологии освоения оргкультуры
Коучинг представляет собой искусство
способствовать внутреннему развитию,
изменению и росту людей.
Эффективный коуч помогает другим
раскрывать свой потенциал, которым они уже
обладают, но пока не полностью используют.
Трансформационный коучинг предлагает
целостный и многоуровневый подход к
развитию, который позволяет корректировать
совместную работу в соответствии с
запросами клиента об изменении, научении
или росте.
Различия между коучингом и
психотерапией
Терапия
Коучинг
 медицинская модель, в
которой клиенты –
Пациенты, имеющие
«болезни» и нуждающиеся в
лечении
 В основном касается
прошедших событий в жизни
человека
 В основном фокусируется на
личной сфере человека.
 Клиенты, не
рассматриваются в качестве
пациентов, нуждающихся в
лечении
 Касается событий настоящей
жизни со значительным
фокусом на будущих
желаемых событиях
 Помогает клиентам
раскрывать и осуществлять
личные и профессиональные
намерения, а не просто
мечтать о них.
 Фокусируется на
профессиональной и личной
сфере человека
Профессиональный коучинг
Появился в мире более 20 лет назад
Томас Леонард и Джон Уитмор –
американские бизнес-консультанты
Актуальность коучинга связывают с
современными мировыми тенденциями
развития:
Большая скорость изменений
Трудность устойчивых отношений
Желание жить в соответствии с поставленными целями
Необходимость брать на себя ответственность за свои
жизненные цели и результаты
Расширение спектра применения метода
коучинга
Бизнес-коучинг решает задачи:
 Создания сплоченных рабочих команд;
 Вывода на «рынок» новых продуктов и услуг;
 Нематериальной мотивации персонала;
 Управления изменениями;
 Управления проектами;
 Личного и корпоративного PR;
 Создания проектных команд;
 Формирования конкурентных преимуществ;
 Позиционирования организации
Назначение коучинга
Коучинг существует и как вид
менеджмента, и тогда это
целенаправленный процесс развития
потенциала сотрудников,
способствующий максимизации их
личной производительности и успешной
деятельности всей организации в
целом.
Работа с организацией











Определение целей организации
Определение стратегии организации
Модернизация состава и структуры организации
Содержательное описание особенностей руководителей и
лидеров организации
Формирование корпоративной культуры организации
Этапы жизнедеятельности развивающейся организации
Способы выведения организации из кризисной ситуации
Развитие гибкости и адаптивности к изменениям
Формирование малых проектных групп для увеличения
эффективности в деятельности организации
Метод управления по целям
Формирование команды как один из методов организационного
развития
Методы сопровождения
Супервизия (руководство сверху вниз)
Интервизия (наблюдение внутри
группы)
Консультация (советы от более опытных
коллег)
Система консультативного
сопровождения
Наставничество (менторство)
Коучинг как
метод
внутри…
Коучинг для развития
организационной культуры
Метод работает если
сотрудники:
осознают свои
сильные и слабые
стороны
хотят изменений
понимают, как эти
изменения помогут
их
профессиональному
развитию
Метод не работает
если:
Сотрудники
сопротивляются
обучению или
изменениям
Лидер не разделяет
возможность
использования
метода в
организации
ПРЕИМУЩЕСТВА:
Лучшая коммуникация;
Меньшее количество конфликтов и
оппозиции;
Более широкое сотрудничество;
Повышение самоосознания;
Лучшее выполнение работы;
Меньшая текучесть кадров;
Лояльность\ принятие ценностей, норм,
правил организации