Мотивация и потребности

Мотивация и потребности
ВОПРОСЫ:
1. Понятие мотивации.
2. Потребности и их классификация.
3. Содержательные теории мотивации.
4. Процессуальные теории мотивации.
5. Делегирование.
Понятие мотивации часто связывают с психологией, но
управление производством является такой областью
знаний, где находят свое применение достижения
разных наук, в т.ч. и психологии.
Мотивация — это одна из функций (методов) управления,
составная часть процесса управления, направленная
на достижение конкретной цели менеджмента —
заставить людей эффективно трудиться.
Т.о. в менеджменте мотивация определяется как
процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей и целей организации.
(различают индивидуальную и групповую мотивацию).
Процесс мотивации включает 3 элемента (или ступени мотивации):
1 ступень – потребности;
2 ступень – целенаправленное поведение;
3 ступень – удовлетворение потребностей.
В менеджменте придают большое значение различию уровней мотивации:
- На уровне удовлетворительного поведения рабочие выполняют тот
минимум, который будет, приемлем для руководства. Т.е. их работа —
это простой обмен их времени и энергии на деньги, которые им
необходимы для жизни. Такая мотивация сигнализирует, об отсутствии
связи между целями организации и работника, и как следствие имеют
место такие явления, как текучесть кадров, прогулы и т.п.
- На уровне отличного поведения, работа является более желанной частью
жизни, приносящей награду и удовлетворение. (100% люди
выкладываются, если уверены, что их усилия будут должным образом
вознаграждены).
- Идеальной ситуацией с мотивацией в организации можно говорить тогда,
когда у каждого работника будет в душе свой «храм», который будет
определять характер отношения работающего к своему труду. И
создать в душе такой храм, во многом призван руководитель.
Использование потребностей в мотивации труда дело совсем не
простое.
Во-первых, потребности у каждого человека свои, особенные.
Во-вторых, со временем они меняются.
В-третьих, потребности меняются исторически (ХVIII — ХХ).
В-четвертых, потребности людей различаются
в национальном и географическом аспекте.
Целесообразно делить потребностей людей на 2 большие группы:
— первичные потребности (или физиологические), к ним относятся
потребности в пище, воде, воздухе, сне, а также сексе…
— вторичные потребности (психологические), к ним относятся
потребности в успешной деятельности, в призвании, во власти,
в привязанности, в самовыражении и т.д.
Первичные потребности (низшие) закладываются в человеке
природным, генетическим путем.
Вторичные потребности (высшие), осознаются и формируются в
процессе развития человека, накопления жизненного опыта. Их
глубина, масштаб и число зависят от знаний, которыми
располагает человек, со степенью его интеллектуального
развития.
Различия между людьми приводят к тому, что средства
мотивации, разработанные для одних сотрудников,
оказываются неподходящими для других.
Формы мотивации, рассчитанные на одни условия труда,
перестают «работать» в других условиях.
В связи с чем, у менеджеров возникают трудности на пути
мотивации:
1) они узнают, что совокупность потребностей каждого
отдельного человека всегда индивидуальна;
2) люди, добившись удовлетворения потребностей, ведут себя
по разному;
3) трудности в создании условий индивидуальных для каждого
работника.
Содержательные теории мотивации
Теория иерархических потребностей А. Маслоу
Рисунок 1 – Иерархия потребностей по А. Маслоу (пирамида Маслоу).
Содержательные теории мотивации
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга –
психологическая теория мотивации
Согласно этой теории, существуют две основные категории факторов оценки
степени удовлетворённости от выполненной работы:
факторы, удерживающие на работе,
и
факторы, мотивирующие к работе.

Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) —
административная политика компании, условия труда, величина
заработной платы, межличностные отношения с начальниками,
коллегами, подчинёнными.

факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения,
признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного
роста.
Содержательные теории мотивации
Теория потребностей Д. МакКлелланда
делает основной упор на высшие уровни –
людям присуши три потребности:
 власти,
 успеха,
 причастности.
Содержательные теории мотивации
Теория X и Теория Y — теории Д. Макгрегора
о мотивации людей и поведении в управлении
Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на
следующих четырех постулатах:
1. Среднему человеку присуща неприязнь к работе и желание, по возможности,
избежать ее. Так, менеджерам необходимо придавать особое значение
продуктивности, стимулирующим схемам и «честной дневной работе» и
предвидеть «ограничение результатов».
2. Из-за человеческой неприязни к работе большинство людей необходимо
контролировать, принуждать, направлять, подвергать наказаниям для того,
чтобы цели организации были достигнуты.
3. Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, предпочитает избегать
ответственности, имеет относительно малое честолюбие, желает иметь во
всем безопасность.
4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они
практически лишены честолюбивых помыслов.

Теория У базируется на совсем иных основаниях:
1. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений,
связанных с выполнением работы.
2. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения,
которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к
разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность, т.
е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко
распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой
менеджеров.
3.Затраты физических и умственных усилий в работе так же естественны, как игра
или отдых. Обычный человек по сути своей не испытывает неприязни к работе: в
зависимости от условий работа может быть источником удовлетворения или
наказания.
4.Внешний контроль – это не единственное средство, заставляющее работников
прикладывать усилия к работе. Люди будут осуществлять самоуправление и
самоконтроль для достижения целей которые они обязались достичь.
5.Наиболее значительным вознаграждением в случае принятия на себя
обязательства может оказаться удовлетворение потребностей самореализации. Это
может быть прямым результатом усилий, направленных на достижение целей
организации.
6.Средний человек учится при соответствующих условиях не только принимать, но и
нести ответственность.
7.Очень многие люди способны вносить творческий вклад в решение
организационных проблем, что на практике не всегда имеет место.
Ученые предпринимали попытки найти закономерности в
удовлетворении потребностей для использования их в
мотивационном процессе.
В своих теориях ученые пытаются объяснить, как возникает
целенаправленное поведение, как оно направляется,
поддерживается и заканчивается.
Среди достаточно большого числа таких теорий в литературе
наиболее часто выделяют 4 основные теории:
- теория ожидания Виктора Врума,
- расширенная модель ожидания Лайма Портера и Эдварда
Поулера,
- теория справедливости Дж. Стейси Эдамса,
- теория усиления Б.Ф. Скиннера.
Делегирование — это процесс, посредством которого менеджер
передает задания и власть (узаконенную силу)
подчиненным, а они принимают на себя ответственность за
эти виды деятельности.
Делегирование важно по 4 причинам:
во-1-х, оно расширяет способности и компетентность
менеджера (он лучше планирует свою деятельность);
во-2-х, обеспечивает отличные возможности для обучения и
тестирования потенциальных менеджеров;
в-3-х, позволяет использовать уникальный опыт и знания
подчиненных в какой-либо области;
в-4-х, позволяет внедрить специализацию в работу менеджера,
т.е. позволяет распределить обязанности менеджера и
назначить из числа подчиненных нескольких менеджеров,
основываясь на специальных знаниях.
Делегирование полномочий от менеджера к подчиненному
включает 3 существенных элемента:

предписать обязанности (задание) непосредственным
подчиненным;

предоставить власть подчиненным, необходимую для
выполнения предписанных обязанностей;

установить ответственность (обязательство части
подчиненных) исполнить свои обязанности успешно.
Для эффективного делегирования полномочий между властью
(правом командовать, исполнять, принимать решения и
тратить ресурсы) и обязанностью должен быть баланс —
его называют принцип паритета.
Распределение делегирования власти среди организационных
единиц включает решение того, насколько

централизованной (т.е. власть удерживается на верхней
ступени организации)
или

децентрализованной (т.е. власть широко распространена
по организации) будет организация.
В чистом виде встретить их нельзя, это всегда нечто среднее.
ПРАВИЛА И ПРИНЦИПЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ:
- во время делегирования ясно и полно определите ожидаемый уровень
исполнения, степень принуждения подчиненных, ожидаемый уровень
инициативы и тип требуемого действия;
- установите время, когда подчиненный будет докладывать о результатах
своей деятельности по осуществленному делегированию задания;
- информируйте всех, на кого распространяется делегирование, что
делегирование произошло;
- обеспечивайте всех информацией, имеющей отношение к выполнению
задания во время делегирования;
- позволяйте подчиненным участвовать, если это возможно, в определении
того, какие задачи делегировать и когда;
- избегайте принятия «направленного вверх» делегирования, требуя у
подчиненных, чтобы они предлагали решения и не настаивали, чтобы
ваши решения были первыми;
- вначале оцените сроки достижения результатов, а не средства или
методы;
- делегируйте последовательно, а не только когда вы перегружены или
когда задачи вам неприятны.
Вопросы для самоконтроля:
1. Раскройте содержание понятия «мотивация».
2. Как связаны мотивация и потребности людей?
3. Что вам известно о классификации потребностей?
4. Охарактеризуйте классификацию потребностей по А. Маслоу.
5. Что вам известно о теориях мотивации, и какова их роль в
практике управления в организациях?
6. Что представляет собой стихийная мотивация или
самомотивация сотрудников?
7. Охарактеризуйте процесс делегирования?