12. 21587 Системы мотивации и стимулирования ТД
реклама
Министерство образования и науки Российской Федерации Владивостокский государственный университет экономики и сервиса Кафедра управления персоналом и трудового права т М.О. ЛЕВАДНЯЯ а р СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ т у р а Институт права Рабочая программа учебной дисциплины 080400.68 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Кадровый менеджмент М а г и с Основная образовательная программа Владивосток Издательство ВГУЭС 2014 ББК 65 Рабочая программа учебной дисциплины «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО для магистерской программы 080400.68 Управление персоналом, профиль подготовки Кадровый менеджмент Автор-составитель: Левадняя М.О., канд. психол. наук, доцент Утверждена на заседании кафедры Управления персоналом и документоведения от 17.03.2011 г., протокол № 5, редакция 2012 г. Рекомендована к изданию учебно-методической комиссией Института права и управления ВГУЭС Редакция 2014г. утверждена на заседании кафедры Управления персоналом и трудового права 12.05.2014 г Протокол №10 © Издательство Владивостокского государственного университета экономики и сервиса, 2014 2 ВВЕДЕНИЕ Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – наиболее важная функция управления персоналом. Введение данной дисциплины обусловлено повышением внимания систем управления к проблемам эффективности человеческих ресурсов организации, необходимостью овладения навыками анализа и построения систем мотивации стимулирования труда. Изучение проблем мотивации труда ориентировано на повышение уровня гуманитарной подготовки специалистов в области управления персоналом. Знакомство с основным содержанием дисциплины позволит получить дополнительные знания о человеческих ресурсах, их потенциале, механизмах управления и развития. Кроме того, данная дисциплина позволит ориентировать будущих специалистов в широком спектре проблем системы «человек и труд», прежде всего – психологических, философских и культурологических составляющих этой проблемы. 1. ОРГАНИЗАЦИОННО - МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ 1.1 Цели усвоения учебной дисциплины Целями освоения дисциплины «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» являются формирование у будущих специалистов комплекса профессиональных компетенций в области мотивации и стимулирования труда, основанных на знании современных методов воздействия на работников, теорий мотивации и оплаты труда, практики вознаграждения персонала. 1.2 Место учебной дисциплины в структуре ООП (связь с другими дисциплинами). Дисциплина «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» относится к профессиональному циклу ФГОС ВПО по направлению подготовки «Управление персоналом» и принадлежит базовой части. Данная дисциплина непосредственно связана с дисциплинами общенаучного и профессионального циклов: «Методология современного менеджмента», «Организационное поведение», «Современные проблемы управления персоналом», «Технология управления развитием персонала». Успешное изучение данной дисциплины предполагает усвоение таких тем и вопросов, как: 3 оценка результатов труда персонала, аттестация персонала, управление деловой карьерой, социально-трудовые отношения и их регулирование, качество трудовой жизни, социальные основы трудовой деятельности, основы трудового поведения личности, методы социологических исследований и др. 1.3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения учебной дисциплины В результате изучения дисциплины будут сформированы следующие компетенции: ОК-12 Знание требований профессиональной этики и готовность поступать в соответствии с этими требованиями. ПК-4 Владение современными технологиями управления персоналом и эффективной (успешной) реализацией их в своей профессиональной деятельности ПК-11 Умение разрабатывать и внедрять политику мотивации и стимулирования персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды организации, ее стратегических целей и задач. ПК -23 Знание и умение применять на практике методы оценки эффективности системы мотивации и стимулирования. ПК-24 Владение навыками анализа конкурентоспособности и методами оценки эффективности политики оплаты труда в организации. ПК-55 Владение навыками разработки и организации внедрения планов социального развития организации. ПК-56 Владение навыками организации управления конфликтами и стрессами, способностью лично эффективно участвовать в посреднической, социально-профилактической и консультационной деятельности по управлению конфликтами и стрессами Таблица 1 Формируемые знания, умения, владения Блок Компетенции М.1 Знания/ умения/ владения (ЗУВ) Знания: ОК-12 Умения: Владение: требования профессиональной этики действовать в соответствии с требованиями профессиональной этики навыками деловых коммуникаций в профессиональной сфере 4 М.2 Знания: Умения: ПК-4 Владение: М.2 Знания: Умения: ПК-11 М.2 Владение: Знания: ПК-23 Умения: Владение: современных проблем и технологий управления персоналом в организации; особенностей оценки экономической и социальной эффективности проектов совершенствования систем и технологий управления персоналом оценивать экономическую и социальную эффективность современных технологий управления персоналом; эффективно реализовывать современные технологии управления персоналом в профессиональной деятельности современными технологиями проектирования и управления систем управления персоналом особенности разработки кадровой политики и инструментов ее реализации формировать эффективную систему мотивации и стимулирования персонала владеть навыками разработки и внедрения политики мотивации и стимулирования персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды организации, ее стратегических целей и задач актуальные проблемы управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации; методы оценки эффективности системы мотивации и стимулирования применять на практике методы оценки эффективности системы мотивации и стимулирования методами оценки эффективности 5 М.2 Знания: Умения: ПК-24 Владение: Знания: ПК-55 Умения: Владение: Знания: Умения: ПК-56 Владение: системы мотивации и стимулирования, действующей в организации, порядком ее подготовки и проведения современные проблемы формирования политики оплаты труда в организации анализировать конкурентоспособность эффективность политики оплаты труда навыками финансового планирования и прогнозирования затрат по элементам кадровой политики организации; технологии проведения диагностики и мониторинга состояния основных параметров социального развития организации разрабатывать и внедрять планы социального развития организации; навыками оценки эффективности использования социального потенциала организации; современных подходов к организации управления конфликтами и стрессами эффективно участвовать в посреднической, социальнопрофилактической и консультационной деятельности по управлению конфликтами и стрессами навыками организации управления конфликтами и стрессами 1.4 Основные виды занятий и особенности их проведения Программой курса предусмотрено чтение лекций, проведение семинарских и практических занятий. Научное содержание лекционного 6 практики интерактив Форма контроля - лекции 72 аудиторная нагрузка 2 СРС Часы всего 1 Подготовка экзамену трудоёмкость ОФО семестр Форма обучения к курса отражает вопросы и проблемы документационного обеспечения управления персоналом, современные подходы и понятия. Практические и семинарские занятия проводятся по основным темам курса, требующим закрепления теоретических знаний в результате самостоятельной работы над учебным и научным материалом, а также приобретения практических навыков по разработке конкретных документов. Методика преподавания курса предполагает проведение практических занятий с использованием реферирования основных вопросов курса, активных методов обучения, «деловых игр», моделирования конкретных ситуаций. Освоение курса предполагает посещение лекций и семинарских, практических занятий, выполнение индивидуальных домашних заданий. 60 12 4 8 6 З Дисциплина читается для магистрантов первого курса обучения в осеннем семестре (1 семестр) в объеме 2 зачетные единицы (72 академических часов, из них аудиторных – 12 в т.ч в интерактивной форме 6 часов). Аудиторные часы представлены в соотношении: - 4 часов – лекционные занятия; - 8 часов - практические занятиям. На самостоятельную работу по изучению дисциплины магистрантам выделяется 60 академических часов. Форма промежуточного контроля - зачет 1.5 Виды контроля и отчетности по дисциплине Текущий контроль осуществляется в виде: опрос по теории, контрольные работы, самостоятельные расчетно-аналитические работы, письменные домашние задания, задачи, написание эссе, рефератов, подготовка докладов, промежуточные тестирования по разделам дисциплины. 7 Промежуточный контроль осуществляется в виде зачета в устной форме или в форме теста. 2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 2.1. Темы лекций Тема 1 . Предмет, содержание и задачи дисциплины; основные понятия о мотивации Предмет учебной дисциплины «Мотивация и стимулирование труда». Основные задачи дисциплины и ее роль в подготовке специалистов в области экономики труда. Мотивация и стимулирование труда как элемент и функция управления трудом и персоналом. Понятие, сущность и определения мотивации. Исторический аспект возникновения мотивации. Хотторнский эксперимент Мэйо. Этапы эволюции систем мотивации и стимулирования труда. Потребность как основа мотивационной системы. Виды, свойства и иерархия потребностей человека. Критерии разумного рационального потребления и их использование в мотивации и стимулировании трудовой деятельности. Культура разумного потребления. Тема 2. Механизм мотивации труда; мотив и стимул Суть механизма мотивации труда. Мотив как осознанное внутреннее побуждение к деятельности. Основные группы мотивов. Ядро мотивации. Процесс мотивации. Стимул - внешнее побуждение к деятельности. Взаимосвязь мотива и стимула в управлении трудом. Цели стимулирования персонала: сохранение сотрудников, обеспечение творчества, лояльности сотрудников, рост показателей трудовой деятельности, повышение качества рабочей силы и труда, имидж компании, обеспечение реализации стратегических целей организации. Организационные формы стимулирующего воздействия на персонал. Психологические аспекты и особенности мотивационного процесса. Ценности и их влияние на мотивацию трудовой деятельности. Тема 3. Зарубежные теории мотивации Содержательные теории мотивации. Основоположник содержательных теорий - Абрахам Маслоу и его теория иерархии 8 потребностей. Теория ERG (теория существования, связи и роста) К. Альдерфера. Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда. Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Соотношение различных содержательных теорий мотивации, их недостатки и ограничения, сфера использования. Сущность процессуальных теорий мотивации. Зависимость поведения человека от его восприятия, ожиданий, своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. Теория ожиданий В. Врума. Теория справедливости Д. Адамса. Процессуальная модель ПортераЛоулера. Теория партисипативного управления. Сфера использования процессуальных теорий в современной практике мотивации трудовой деятельности. Осуществление мотивационного воздействия «культурным полем» организации. "Теория X" Мак-Грегора. "Теория У". "Теория Z" В. Оучи. Концепция организационного роста Литвина-Спрингера. Секреты успеха японских систем мотиваций. Тема 4. Развитие теории, методологии и практики мотивации и стимулирования труда в России Методологическое значение исследования мотивации для целей социального управления. Базовые понятия исследования мотива трудового поведения работника. Определение мотивации труда в работах российских ученых. Влияние рыночной экономики на мотивацию трудовой деятельности. Основные проблемы мотивации предпринимательской деятельности в России. Характеристика различных методик мотивации труда: мотивации на основе базовых потребностей (НИИ труда), мотивов отношения к труду (ВЦИОМ), формирования нормативных мотивов труда (МГУ), анализа побудительных мотивов к труду (ГУУ), концепции мотивации управленческого труда. Социологические исследования мотивации и потребностей различных групп российского населения. 2.2 Перечень тем практических/лабораторных занятий и самостоятельной работы студентов (СРС) Тема 1. Вознаграждение за труд и компенсационная политика организации Понятие вознаграждения за труд, виды и формы вознаграждения. Общие принципы построения системы вознаграждения. Материальное стимулирование - основное направление мотивации трудовой деятельности. Определение рациональных границ материального вознаграждения. Влияние различий в труде на дифференциацию 9 материального вознаграждения. Мотивация и стимулирование труда при различных типах стратегии организации. Компенсационная политика организации. Внешние и внутренние факторы, оказывающие влияние на компенсационную политику. Структура компенсационного пакета. Механизм регулирования заработной платы. Варианты регулирования заработной платы - государственный и договорной. Понятие базовой заработной платы. Структура базовой заработной платы. Различие в расчетах компенсационного пакета в государственных бюджетных организациях (традиционные методы) и в негосударственных частных компаниях. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Гибкие формы оплаты труда. Грейдинговая система вознаграждения персонала. Формирование сиcтемы грейдов. Определение величины окладов в зависимости от грейда. Зарубежный опыт оплаты труда. Современные модели оплаты труда и перспективы их использования в РФ. Задания к теме 1: 1. КС «Формирование компенсационной политики организации». 2. Характеристика грейдинговой системы вознаграждения персонала. 3. Анализ эффективности мотивирующего воздействия компенсационного пакета (на конкретном примере). 2. Выполнение рассчетно-аналитических заданий по применению различных моделей оплаты труда. Тема 2. Дополнительное материальное вознаграждение Программы повышения заработной платы. Индексация заработной платы. Премиальные системы организаций различных форм собственности и организационных культур. Назначение, сущность и виды премий. Методы расчетов премий персонала компаний. Периодичность и формы премиальных выплат. Процедура депримирования. Системы участия работников в капитале, прибылях, собственности (акции и опционы на их покупку, общества с долевым участием сотрудников, права в приросте стоимости основного капитала и т.п.). Мотивационный эффект систем участия. Задания к теме 2: 1. Характеристика программ повышения заработной платы. 2. КС «Разработка и применение премиальных систем оплаты труда». 3. Выполнение рассчетно-аналитических заданий по применению различных систем дополнительного материального вознаграждения персонала. 10 Тема 3. Оценка эффективности труда и трудового вклада в системе материального стимулирования Критерии эффективности трудовой деятельности. Экономические, социальные, организационные показатели, их достоинства и недостатки. Балльная оценка эффективности деятельности организации. Комплексная оценка эффективности работы персонала. Performance management - управление результативностью (эффективностью) - основа для разработки переменной части заработной платы. Основные принципы системы Performance management. Сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard, BSC). Определение ключевых показателей эффективности (KPI). Использование КPI в системе вознаграждения персонала. Критерии измерения KPI. Универсальная система показателей деятельности (Total Performance Scorecard, TPS). Характеристика методик оценки трудового вклада. Коэффициенты трудового участия и трудового вклада (КТУ и КТВ): понятие, применение, достоинства. Определение КТУ и КТВ. Распределение премиального фонда между подразделениями организации с использованием КТВ. Применение КТУ в системах материального стимулирования. Задания к теме 3: 1. Сравнительная характеристика различных моделей комплексной оценки эффективности работы. 2. КС «Применение KPI при стимулировании труда работников». 3. Выполнение рассчетно-аналитических заданий по определению и применению КТУ и КТВ при материальном вознаграждении. Тема 4. Социальная мотивация трудовой деятельности Понятие и назначение социальной мотивации. Сущность и структура социального пакета: бенефиты, льготы и социальные программы. Две группы мотивов бенефиционной системы: группа А (распределяются независимо от трудового вклада или грейда) и группа Б (зависят от трудового вклада или грейда сотрудника). Социальные программы группы А: медицинские, стоматологические, культурно-массовые, пенсионные программы, оплаты нетрудоспособности, командировочных расходов, спецодежды, транспортных расходов, профессионального роста, развития карьеры, гибких графиков работы, повышения культуры труда и т. п. Социальные программы группы Б: кредитование, предоставление субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот, учеба за счет компании, персональный кабинет (секретарь, охрана, машина и т.п.), 11 индивидуальные программы страхования, продажа самортизированного имущества по льготным ценам, опционы на акции, программы участия в успехе, программы помощи алкоголикам, инвалидам и носителям вируса СПИД и т.п. Принципы и методы распределении программ соцпакета. Задания к теме 4: 1. Анализ эффективности мотивирующего воздействия социального пакета (на конкретном примере). 2. КС «Разработка социального пакета для компании». Тема 5. Моральное стимулирование труда Востребованность морального стимулирования со стороны персонала. Влияние морального стимулирования на лояльность работников и их удовлетворенность трудом. Основные направления морального стимулирования: благодарность, похвала, грамота, обряд торжественного посвящения в члены коллектива, в профессию, чествование ветеранов, поздравления с юбилейными датами, «витрина успехов», присвоение почетных званий (лучший по профессии), награждение почетными знаками и значками, оформление «Доски почета» и т.п. Программы признания заслуг персонала. Программы реализации потенциала персонала. Влияние особенностей организационной культуры компании на выбор методов морального стимулирования. Задания к теме 5: 1. Сравнительная характеристика Программ признания заслуг персонала (Программ реализации потенциала персонала) различных компаний. 2. КС «Разработка Программы признания заслуг персонала (Программы реализации потенциала персонала)». Тема 6. Индивидуальность сотрудника, его потребности и мотивация Потребности сотрудников и персональные мотиваторы. Темперамент человека, его проявление. Специальные мотиваторы для сотрудников различных типов темперамента (холерик, флегматик, меланхолик, сангвиник). Интеллект, стиль мышления сотрудника, их влияние на поведение в организации и мотивацию трудовой деятельности. Особенности мотивации персонала на различных этапах трудовой карьеры. Методы выявления потребностей персонала. Анализ биографических фактов. Возраст, пол, образование как факторы мотивации. Интервью как метод выявления потребностей сотрудников. 12 Проведение анкетирования с целью выявления мотивационного профиля сотрудников. Использование тестирования для выявления психотипов по темпераменту и стилям мышления. Задания к теме 6: 1. Темперамент работника и его учет при мотивации трудовой деятельности. 2. Методы выявления потребностей персонала и мотивационного профиля работников - разработка и применение анкет. Тема 7. Управление системой мотивации и стимулирования труда в организации Организационная культура как социально-экономическое мотивационное «поле» организации. «Выращивание» корпоративной культуры в организации. Мотивация и стимулирование труда в условиях различных организационных культур. Диагностика мотивационной среды компании. Мотивационный профиль и выбор мотивирующих мероприятий. Выявление сегментированных или общекорпоративных мотиваторов. Мотивирующая форма приема персонала; выявление мотиваторов кандидата на стадии приема. Мотивация сотрудника в период адаптации. Увольнение и мотивация работников. Мотивация лояльности персонала. Признаки лояльности персонала, их формирование и развитие. Корпоративные мотиваторы. Разработка положения об оплате труда персонала. Внедрение, поддержка и коррекция системы мотивации. Мониторинг мотивационной среды и системы мотивации. Эффективность воздействия мотивационных факторов на успешность работы персонала. Оценка влияния системы мотивации и стимулирования труда на эффективность работы организации. Задания к теме 7: 1. Диагностика мотивационной среды организации. 2. Оценка мотивационной среды организации / Мотивационного профиля работника (на конкретном примере). 3. Разработка положения об оплате труда персонала. 4. Оценка эффективности систем мотивации и стимулирования труда. 3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ 1. Лекции – мультимедиа технологии. 2. Семинарские занятия: дискуссии, диспуты, встречи с преподавателями российских и зарубежных компаний, государственных и общественных организаций, мастер-классы экспертов и специалистов. 13 3. Практические занятия: разбор конкретных ситуаций, обработка тестов, организационно-деловые игры, практические задачи. 4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ КУРСА 4.1 Перечень и тематика самостоятельных работ студентов по дисциплине Темы, выносимые на самостоятельную работу: 1) Мотивация и стимулирование трудовой деятельности как элемент и функция управления трудом. 2) Культура разумного потребления и его критерии. 3) Социально-психологические аспекты мотивации. 4) Механизм стимулирующего воздействия на персонал. 5) Развитие содержательных (процессуальных) теорий мотивации. 6) Современная практика использования основных теорий мотивации. 7) Особенности мотивации трудовой деятельности в условиях рыночной экономики. 8) Развитие теории и практики мотивации и стимулирования труда в России. 9) Компенсационная политика современной организации. 10) Материальное стимулирование – основа системы вознаграждения персонала. 11) Современные модели оплаты труда и перспективы их использования в российских компаниях. 12) Виды дополнительного материального вознаграждения и их использование для мотивации трудовой деятельности. 13) Премиальные системы: сущность, значение, построение и развитие. 14) Критерии и методы оценки эффективности трудовой деятельности, их использование при стимулировании труда. 2) Учет трудового вклада работников в конечные результаты деятельности, его мотивирующее воздействие. 15) Методы социальной мотивации персонала и их эффективное использование в успешных российских компаниях. 16) Моральное вознаграждение персонала, его значение в современном обществе, направления и методы реализации. 17) Мотивационный профиль сотрудника, значение и методы его выявления при построении системы мотивации. 18) Мотивация персонала на этапах трудовой карьеры. 14 19) Разработка системы мотивации в современной организации. 20) Мотивационный профиль и выбор мотивирующих мероприятий. 21) Признаки лояльности персонала, их выявление, формирование и развитие. Выбранный вопрос может быть представлен магистрантом как в форме устного сообщения, так и письменного эссе. Тема самостоятельной работы также может быть сформулирована самим студентом по согласованию с преподавателем. 4.2 Контрольные вопросы для самостоятельной оценки качества освоения учебной дисциплины 1) Каково место мотивации и стимулирования в управлении трудом? 2) Что такое мотивация и стимулирование труда, как они соотносятся? 3) В чем состоят интересы работника и организации, возникающие при их взаимодействии? 4) Каковы исторические предпосылки возникновения и использования мотивации и стимулирования труда? 5) Что такое потребности, каковы основные свойства и особенности различных видов потребностей? 6) Что такое мотив? Назовите основные группы мотивов. 7) Что такое стимул? Какова взаимосвязь мотива и стимула труда? 8) Охарактеризуйте механизм мотивации. 9) В чем суть психологических особенностей мотивации? 10) Какие формы организационного и ценностно-нормативного воздействия на поведение работника Вам известны? 11) Что изучают содержательные теории мотивации и почему они так названы? 12) Охарактеризуйте иерархию потребностей по А.Маслоу. 13) В чем отличия теории А. Маслоу от теорий его последователей? 14) В чем преимущества и недостатки различных содержательных теорий мотивации? 15) В чем особенности процессуальных теорий мотивации? 16) Охарактеризуйте основные процессуальные теории мотивации. 17) Какова сфера использования процессуальных теорий в современной практике мотивации? 15 18) В чем разница между работниками, описываемыми теориями X, Y и Z? 19) Каково влияние рыночной экономики на мотивацию трудовой деятельности? 20) В чем заключаются особенности мотивации предпринимательской деятельности? 21) В чем суть и различия известных Вам российских методик мотивации труда? 22) Что показывают результаты социологических исследований мотивации и потребностей различных групп российского населения? 23) Что такое внутреннее и внешнее вознаграждение? 24) Каковы цели вознаграждения и принципы построения системе вознаграждения персонала? 25) Что представляет собой компенсационная политика, каковы ее основные направления? 26) Каковы особенности мотивации и стимулирования труда при различных типах стратегии организации? 27) Что такое компенсационный пакет, какова его структура? 28) Каковы основные правила разработки компенсационного пакета? 29) Каковы дополнительные материальные стимулы применяются в оплате труда персонала? 30) Каковы элементы премиальных систем и требования к их построению? 31) Каковы системы участия работников в капитале (прибыли, собственности) Вам известны? 32) В чем мотивационный эффект систем участия? 33) Какова роль Performance management в организации стимулирования труда? 34) Какие критериальные показатели эффективности трудовой деятельности используются в системе материального вознаграждения? 35) Что представляет собой комплексная оценка эффективности работы персонала? 36) Что такое коэффициенты трудового участия и трудового вклада (КТУ и КТВ), какова их роль в трудовой мотивации? 37) Каков механизм использования КТУ (КТВ) при стимулировании труда? 38) Что представляет собой социальная мотивация трудовой деятельности, каково ее назначение? 39) Что такое социальный пакет, какова его структура? 40) Какие социальные гарантии персоналу необходимо обеспечить в соответствии с Трудовым кодексом РФ? 16 41) Чем различаются группы А и Б мотиваторов бенефиционной системы? 42) Какие принципы распределения программ социального пакета Вам известны? 43) Назовите важнейшие программы социальной мотивации персонала. 44) В чем суть и особенности морального стимулирования труда персонала? 45) В чем может выражаться эффект от морального стимулирования? 46) Каковы основные направления и методы морального стимулирования? 47) Какие факторы влияют на выбор методов морального стимулирования? 48) Что Вам известно об использовании специальных мотиваторов для сотрудников различных типов темперамента? 49) Как учитывается интеллект, стиль мышления сотрудника при мотивации трудовой деятельности? 50) Каковы особенности мотивации персонала на различных этапах трудовой карьеры? 51) Какие методы выявления потребностей персонала и выявления мотивационного профиля сотрудников Вам известны? 52) Как выявляются психотипы по темпераменту и стилям мышления в целях эффективной мотивации? 53) В чем состоят мотивационные особенности персонала в компаниях с различными организационными культурами? 54) Что представляет собой диагностика мотивационной среды компании, каково ее назначение и порядок проведения? 55) Что такое мотивационный профиль, как он выявляется? 56) Как осуществляется выбор мотивирующих мероприятий в организации? 57) Какие специфические формы и методы мотивации используются при приеме и адаптации персонала? 58) Назовите основные разделы положения об оплате труда персонала. Какие исходные данные нужны для разработки положения об оплате труда? 59) Как осуществляется внедрение, поддержка и коррекция системы мотивации? 60) Какова роль мониторинга мотивационной среды и системы мотивации в управлении мотивацией персонала? 61) Как определить эффективность воздействия мотивационных факторов на успешность работы персонала? 17 4.3 Методические рекомендации по организации СРС Самостоятельная работа студентов – это деятельность, которую они совершают без непосредственной помощи и указаний преподавателя, призванная обеспечить возможность осуществлять самостоятельную познавательную деятельность в обучении. Написание реферата является частью учебной работы студента и выполняется с целью закрепления полученных знаний и приобретения навыков самостоятельной научной работы. Оформление реферата должно производиться в соответствии с общеустановленными в университете нормами и правилами, предъявляемыми к оформлению учебной документации. Существует определенная форма, которой должен придерживаться студент, выполняющий работу. Реферат должен иметь титульный лист, образец которого можно увидеть в Приложении В. Работа включает оглавление и список литературы. Список литературы должен включать, главным образом, новейшие источники: действующие законы и нормативные акты, монографии, статьи, учебники, другие первоисточники по проблемам дисциплины. Особое внимание уделяется периодической печати, которая отражает проблематику, затронутую в реферате. При написании работы обязательны ссылки на используемые источники, статистические материалы, что придает работе основательность, научную ориентацию. Список используемых источников оформляется в следующей последовательности: законодательные акты, учебная литература, периодическая литература, источники информации, полученной в сети Интернет. Объем работы должен быть в пределах печатного листа, что означает 18-24 страницы машинописного текста. Реферат дает возможность не только убедиться в уровне знаний студентов по изучаемому предмету, но, что не менее важно, установить склонность студентов к научно-исследовательской работе. Рефераты могут быть представлены на конкурс НИРС университета или для участия в студенческих конференциях. 4.4 Рекомендации по работе с литературой Существенную помощь при работе с литературой призваны оказать рабочая программа дисциплины, содержащая перечень тем учебного курса и их реферативное описание, а также список учебной и 18 специально-научной литературы. Самостоятельную работу с литературой рекомендуется начинать с изучения теоретических основ мотивации труда, затем изучить механизмы трудовой мотивации, социально-психологические технологии мотивации труда, включая сложившиеся в России и других странах системы оплаты труда. После изучения учебников и учебных пособий по теме, студент должен обратиться к дополнительной литературе и периодическим изданиям, список которых приведен ниже. А также позволят расширить знания по исследуемой теме Internet- и Intranet-ресурсы (электронные учебники, компьютерные модели и др). В целях успешного освоения курса студенту необходимо периодически после изучения очередной темы обращаться к самоконтролю с помощью комплекса контрольных вопросов, имеющихся в данной рабочей программе. 5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ 5.1 Основная литература 1.Боковня А. Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А. Е. Боковня. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 144 с. (Научная мысль). 2.Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 378 с. - (Высшее образование). 3.Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. – 524 с. 4.Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования "человека работающего": учеб. пособие [для студентов вузов] / Е. И. Комаров ; Рос. акад. народ. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ. - М. : РИОР : ИНФРА-М, 2013. - 136 с. - (Президентская программа подготовки управленческих кадров). 5.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебнопракт. пособие для студентов вузов / [авт.: А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т управления. - М. : Проспект, 2013. - 64 с. - (Управление персоналом: теория и практика). 19 5.2 Дополнительная литература 1.Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. СПб. Речь. 2009. 160 с. 2.Друкер Питер Ф.Эффективный руководитель / П. Ф. Друкер, пер. с англ. О. Чернявской. - М. : Манн, Иванов и Фербер, 2012. - 240 с. 3.Иванова С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? М. Альпина. Бизнес Букс. 2008. 288 с. 4.Клаус Кобьел. Мотивация в стиле экшн. М. Альпина Бизнес Букс. 2008. 190 с. 5.Панов М. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI / М. М. Панов. - М. : ИНФРА-М, 2013. 255 с. : ил. - (Просто, кратко, быстро) 6.Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации. М. ЮНИТИ-ДАНА. 2009. 399 с. 7.Рудавина Е. Большая книга директора по персоналу / Е. Рудавина, В. Екомасов. - СПб. : Питер, 2012. - 368 с. 8.Экономика и социология труда: учебник для студентов вузов / [авт.: А. Я. Кибанов, И. А. Баткаев, Л. В. Ивановская и др. ] ; под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т управления. - М. : ИНФРА-М, 2012. - 584 с. - (Высшее образование) 5.2 Периодические издания 1. Вестник РЭА им. Г.В. Плеханова. 2. Вопросы экономики. 3. Заработная плата. 4. Консультант директора. 5. Менеджмент в России и за рубежом. 6. Мониторинг доходов и уровень жизни населения. 7. Мотивация и оплата труда. 8. Нормирование и оплата труда в промышленности. 9. Персонал. 10. Персонал-микс. 11. Проблемы управления. 12. Социальная защита. 13. Социальный мир (еженедельный) 14. Социальное партнерство. 15. Социс. 16. Тор-менеджер. 17. Труд за рубежом. 18. Трудовой мир 20 19. Управление персоналом. 20. Человек и труд. 21. Экономика и жизнь. 22. Экономика и учет труда. 23. Экономист. 5.3 Интернет-ресурсы www.kadrovik.ru; www.consulting.ru; www. mix.profy.ru; www.hro.ru; www.top-personal.ru; www.hre.ru; www.rayter.com; www.superclub.ru; www.titulgroup.ru; www.pplus.ru; www.manage.ru (www.cfin.ru); www.atkinson.yorku.ca; ww.chelt.ru; www.garant.ru; www.gks.ru; www.gov.ru; www.ilo.ru; www.mzsrrf.ru; www.rostrud.info; www.wages.com. 6. МАТЕРИАЛЬНО - ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ Изучение дисциплины предполагает проведение лекционных занятий с использование мультимедийного оборудования для демонстрации презентаций, выполненных в программе Microsoft PowerPoint. Выполнение заданий самостоятельной работы требует возможности для студентов выхода в Интернет. 7. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ Бенефиты – система льгот, предоставляемых предприятием. Бонусы – система индивидуального премирования по результатам деятельности за фиксированный период времени. Гибкая система льгот – система, при которой определяется 21 система льгот, предоставляемых работнику по условиям контракта, и предоставляется право выбора видов льгот. Гибкая система оплаты труда – система оплаты труда, предполагающая сочетание фиксированного оклада и системы премирования (бонусов) при наличии индивидуальных критериев расчета премии. Единая тарифная сетка – система, увязывающая размер ставок и окладов всех категорий работников бюджетной сферы с минимальным размером оплаты труда. Заработная плата – цена рабочей силы на рынке труда. Индивидуальные ценности труда – система личностных приоритетов выбора и реализации профессиональной деятельности. Компенсационный пакет – совокупность элементов материального вознаграждения сотрудников, включающего услуги и льготы. Критерии оценки трудовой деятельности – характеристики, определяющие качество трудовой деятельности. Мотив – психологическое побуждение к действию или системе поведения. Мотивационное ядро личности – система сознательного управления поведением. Мотивация труда – процесс актуализации мотивов, способствующих трудовой активности. Мотивация профессиональной деятельности – процесс активации мотивов, способствующих эффективному и устойчивому исполнению профессиональной деятельности. Моральное стимулирование – система социальнопсихологических побуждений к производительному труду. Отсроченные выплаты – система организации выплаты бонусов, способствующих удерживанию трудовых мотивов. Потребность – определенное состояние индивида, испытывающего дефицит значимых факторов жизнедеятельности. Процессуальные теории мотивации – теории мотивации, в которых основное внимание уделяется анализу процесса формирования и реализации мотива в системе деятельности. Районные коэффициенты – показатели уровня сложности трудовой деятельности в особых климатических условиях. Система профессиональных ценностей – центральный элемент профессионального самосознания, определяющий устойчивость профессиональной деятельности и взаимодействующий с системой мотивов. Система оплаты труда – комплекс критериев оценки и форм материального вознаграждения труда. 22 Система управления мотивацией труда – комплекс целей, принципов, критериев и технологий управления мотивацией труда персонала. Содержательные теории мотивации – теории мотивации труда, в которых основное место занимает конкретный вид мотивации. Справедливая оплата труда – субъективная оценка соответствия трудового вклада и размера оплаты труда. Стимул – внешний фактор, оказывающий воздействие на актуализацию или формирование мотива. Теории мотивации – психологические модели, описывающие причины, протекание и эффекты мотивации. Технологии управления мотивацией труда – конкретные способы и приемы применения средств управления для активации, коррекции и формирования мотивации труда персонала. Трудовой вклад работника – доля участия конкретного работника в общем результате деятельности подразделения или организации. Удовлетворенность трудом – субъективная оценка соответствия трудовых ожиданий и характеристик действующей системы мотивации труда. 23
