мотивация трудовой деятельности как фактор и элемент

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ФАКТОР И
ЭЛЕМЕНТ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
Е.Н. Пясточкина,
Пермский государственный университет
Происходящие в нашей стране глубокие социально-экономические
преобразования, затрагивающие мотивационную сферу всех социальных групп
работников, делают актуальным вопрос о поиске новых способов
регулирования трудового поведения. В условиях реальной самостоятельности
предприятий в выборе средств и методов трудовой мотивации возникла
объективная необходимость в разработке современной концепции
мотивационного управления, отвечающей целям, условиям, особенностям и
возможностям производственной организации.
Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных
исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить: Теорию
иерархии потребностей индивида А.Маслоу, Теорию двух факторов
Ф.Герцберга, и др. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся
управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную
политику, при этом они не дают конкретных рецептов для повышения
эффективности мотивации трудовой деятельности работников.
В работах отечественных ученых – А.Г. Здравомыслова, Н.Ф.Наумовой, В.А.
Ядова, Е.Д. Катульского, В.И.Герчикова
и других, имеется отражение
вопросов, посвященных формированию мотивов трудовой деятельности, дается
типология мотивации, рассматриваются отдельные аспекты реформирования
мотивационных отношений.
Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в
настоящее время проблема мотивации остается самой актуальной, и, к
сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.
Целью данного исследования является изучение процесса формирования
мотивации трудовой деятельности и содержания системы стимулирования.
В заключение работы, в соответствии с задачами исследования, следует сделать
такие выводы:
Мотивацией в широком, а точнее, в весьма условном смысле принято
называть
субъективное
отношение
работника
к
труду,
его
заинтересованность/незаинтересованность в процессе и результатах труда,
направленность работника на трудовую деятельность, его побуждение к
труду, обусловливающее степень вовлеченности в трудовой процесс [2].
Типологическую модель Герчикова, несмотря на яркость и простоту,
используют не многие предприятия. Возможно, потому, что далеко не все
предприятия готовы прикладывать сверхусилия, чтобы выделять разные
группы сотрудников и для каждой из них разрабатывать свои мотивационные
схемы. Отсеивать людей по психотипу во время тотальной нехватки
квалифицированного персонала не может себе позволить почти ни одна
компания [5]. К тому же непонятно, под какой тип людей необходимо
разрабатывать мотивацию — под тех, кто уже есть, или под тех, кого компания
хочет видеть. Нужно отметить, в последнее время сохраняется тенденция, что
не принято задерживаться на одном месте больше трех лет. И как итог, каждый
раз заново настраивать систему мотивации под новый состав слишком дорого и
трудоемко
для
предприятия.
Иерархия потребностей оказала огромное влияние на современный подход к
мотивации трудовой деятельности. Благодаря этой теории, руководители и
сотрудники управления предприятий, осознали, что лежит в основе стремление
людей к работе. Следовательно, пришло понимание того, что мотивации людей
определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы
мотивировать конкретного человека, руководство должно дать ему
возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого
образа действий, которые способствует достижению целей всей организации.
Двухфакторная теория Герцберга показала, что возможность удовлетворения
потребностей в мотивационных факторах повышает результативность труда.
Но, когда потребности удовлетворены, их воздействие исчезает [4]. В то же
время, неудовлетворенность этих потребностей не расхолаживает. С
потребностями в гигиенических факторах дело обстоит наоборот - их
неудовлетворенность вызывает у людей значительное недовольство и резко
снижает стимулы к активной деятельности. Однако удовлетворенность не
вызывает трудового подъема, а лишь создает предпосылки для него. Таким
образом, гигиенические факторы не мотивируют работников, а только
предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности своей
деятельностью и ее условиями.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен
иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени
удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель
должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую
потребность работника.
Основной вывод теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока
работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение,
они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что
восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный
характер.
Говоря о материальном стимулировании, нужно отметить, что, деньги
являются мощным материальным стимулом к труду. Однако следует иметь в
виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей
восприимчивости к этому виду стимулов [1]. Кроме того, самой большой
проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная
мотивация по своей природе является "ненасыщаемой", и человек быстро
привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты,
который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро
становится привычным и теряет свою побудительную силу.
Что же касается нематериального стимулирования, то в целом, можно
утверждать, что в распоряжении руководства предприятия есть достаточно
широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика
морального стимулирования не нова для нашей страны. В условиях
социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение.
Доски почета, Аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям
социалистического соревнования, организация туристических поездок для
лучших работников или лучших трудовых коллективов, вручение почетных
грамот, чествования лучших работников и т.п. [3] Это была нормальная,
принятая повсеместно практика. Проблема состояла лишь в том, что когда, в
общем-то, хорошие мероприятия проводились лишь "для галочки".
Литература
1. Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России // Вестник
Московского университета. Сер. Экономика. 2005. № 5. С. 39.
2. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рекомендательная библиография на
русском языке по мотивации труда, 1990-2002 // Социологический
журнал. 2002. №4. С. 181-187.
3. Травин В.В., Магура М.И. Кадровый консалтинг в условиях
организационных изменений // Управление персоналом. 2002. №6. С. 2932.
4. Пасечник
И.
Мотивация
работников
промышленного
предприятия//Человек и труд. 2008г. №12. с.33-34.
5. Пустынникова Ю., Гольдберг С. Система управления персоналом в
современных компаниях // Управление компанией. 2003. №4 - С.45.