МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Немыкин Д.

МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Немыкин Д.Н., Грибкова Е.А.
Белгородского университета кооперации, экономики и права
г. Белгород, Россия
MODELING OF PERSONNEL MANAGEMENT
Nemykin D.N., Gribkova E.A.
Belgorod University Cooperation, Economics and Law
Belgorod, Russia
Основная роль в моделировании стратегии управления персоналом в организации
принадлежит ее кадровому потенциалу. Ведь именно кадры играют важную роль в
производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются
средства производства и насколько успешно работает организация в целом.
Поэтому стратегия управления персоналом направлена на достижение следующих
целей:
-
создание здорового и работоспособного коллектива;
-
повышение уровня квалификации работников;
-
создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре,
а также по уровню квалификации;
-
создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко
реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое
и умеющего смотреть далеко вперед.
Стратегия управления персоналом в организации включает:
-
отбор и продвижение кадров;
-
подготовку кадров и их непрерывное обучение;
-
наем работников в условиях неполной занятости;
-
расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
-
стимулирование труда;
-
совершенствование организации труда;
-
создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.
Разработка стратегии управления персоналом в организации должна начинаться с
сопоставления организационных компетенций, необходимых для реализации стратегии
развития, и фактического состояния персонала организации.
Модель стратегического управления персонала в организации показана на рисунке 1.
Процесс управления организацией можно разбить на следующие составляющие:
управление техникой, экономикой, кадрами.
Если
первые
два
составляющих процесса
управления
для специалиста
не
представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами.
Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные
трудовые возможности, свои черты характера, свой темперамент, свои профессиональные
качества и навыки.
Внешняя
окружающая среда,
ее анализ
Стратегия развития
Анализ внутренних
факторов
Формулирование целей
Специфические цели для управления
персоналом, разработка
стратегических вариантов
Выбор возможной стратегии,
оценка возможностей
Прогнозирование персонала
Выбор плана реализации
Выполнение разработанного плана
Проведение социального аудита и
стратегии
Контроль и оценка действий
Рис. 1. Модель стратегического управления персоналом
Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого
подчиненного и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и
реализовались его потенциальные возможности и навыки в своей работе.
Чтобы от каждого члена коллектива была максимальная отдача, приводящая к
высоким результатам и эффективной деятельности процесс управления персоналом должен
быть направлен на следующие задачи:
- подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками
(семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);
- обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка
за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными
каналами профзнаний и профнавыков);
- создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников
(психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка
адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных
с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству
возникающих конкретных ситуаций);
- социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях
работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам
льготы разного типа - от автомобиля до путевки на престижные курорты);
- юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и
организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций,
разъяснения полномочий;
- контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими
органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами
учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и
кадровых мероприятий организации влияют факторы двух типов - внешние и внутренние.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
1. Нормативные ограничения.
2. Ситуация на рынке труда.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать
наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав
свободной рабочей силы.
Наиболее значимыми факторами внутренней среды организации представляются
следующие:
1. Цели организации, их временная перспектива и степень проработанности.
2. Стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре.
3. Условия труда.
4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе
успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной
продуктивной работе и удовлетворенности трудом.
5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, важны следующие
его
цели:
- максимальное включение в работу профессионализма и опыта каждого сотрудника;
- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию
целей, задач стратегии управления человеческими ресурсами в программах.
Вместе с тем в работе с кадрами сохраняются основные черты, которые носят
устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации
кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, подбора, подготовки. Таким
образом, стратегия управления персоналом организации направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического,
но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.