www.modern-j.ru _______________ Меркулов А.А., доцент кафедры «Экономики и финансового права»

www.modern-j.ru
_______________
УДК 001.201
Меркулов А.А., доцент кафедры «Экономики и финансового права»
Ульяновский филиал «Российская академии народного хозяйства и
государственной службы при Президенте Российской Федерации»
Россия, г. Ульяновск
Алексеева Л.Г.
Студент
4 курс, специальность «Управление персоналом»
Россия, г. Ульяновск
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Статья посвящена рассмотрению теоретических основ и подходов
проблемы управление деловой карьерой персонала,
Ключевые слова: карьера, деловая карьера, управление карьерой,
персонал, организация
Проблема управления деловой карьерой персонала становится очень
актуальной в наше время, деловая карьера персонала является одним из
важнейших составляющих эффективного функционирования организации.
Современные научные теории определяют карьеру как объективный
социально-организационный
процесс,
имеющий
свои
закономерности,
«подводные камни», т.е. свою методику осуществления. От того правильно ли
выбран
и
насколько
удовлетворенность
адекватно
работника
реализован
своей
трудовой
карьерный
судьбой
путь,
и
зависит
жизнью
и,
соответственно, его общественная и трудовая отдача, что прямо влияет и на
эффективность деятельности организаций, и на экономическую стабильность
государства. Такая взаимосвязь порождает необходимость эффективного
управления карьерными процессами на всех уровнях, осуществлять которое
просто невозможно без научного представления об основах данного явления.1
1
Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Издательский центр
«Академия» 2007. - С.40 -43.
________________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№6(6) 2015
www.modern-j.ru
_______________
Деловая карьера является важнейшим инструментом, с помощью
которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих
ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.
Вопросы карьеры на сегодняшний момент стоят достаточно остро по
многим причинам. Это и смена социально-экономических прерогатив,
связанных с глобализацией рынка труда, развитием новых технологий; и
изменения в условиях развития карьерного роста; появление новых профессий
и девальвация старых и многое другое. Однако до сих пор в человеческом
сознании существует мнение, что карьера – это нечто корыстное, это негативное
стремление к славе или наживе, что высоконравственная духовная личность
будет избегать ставить на ведущее место в своей жизни достижение карьеры.
Сейчас перед учеными встают вопросы, что же понимать под карьерой,
насколько существенным для личности являются факторы ее определяющие,
каким образом можно прогнозировать и сознательно планировать карьеру, в
каком возрасте важно начинать выстраивать свою карьеру. 2
Говоря о сути категории «карьера» по мнению авторов следует
обязательно учитывать несколько исходных моментов:
а) полноценная карьера имеет внутреннюю (личностное развитие
человека, выражающееся в реальном приумножении его знаний и навыков человеческого
капитала)
и
внешнюю
(освоение
человеком
вследствие
личностного развития социального пространства) составляющие;
б) социальное пространство многомерно и имеет несколько векторов
развития каждой личности в процессе жизни и трудовой деятельности:
профессиональный, должностной, статусный, монетарный (экономический,
финансовый), духовный и т.д.;
в) применительно к любой сфере жизнедеятельности перед каждым
человеком изначально стоят некие цели, тем или иным образом им для себя
2
Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер,
2011. – 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), C. 120-124
________________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№6(6) 2015
www.modern-j.ru
_______________
определенные (вербализованные, слабо осознанные и неосознанные, в виде
некоего образа), которые с течением времени могут видоизменяться;
г) человек прилагает определенные усилия по достижению этих целей,
добиваясь или не добиваясь успеха.3
Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста
творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных
способов организации и мотивированный труда и больше заботиться об
индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым
для каждого из них наиболее благоприятные условия.
Управление карьерой работников в определенной степени является
естественным продолжением и результатом всей деятельности службы
управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе
которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная
информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо
продуманная
и
организованная
программа
подготовки
и
повышения
квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению
карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих
потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного
в том, что он желает знать перспективы служебною роста и возможности
повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он
должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения
становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать
квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать
некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные
цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует
3
Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: - М.: «Наука» 1989 г.
- С. 50-58
________________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№6(6) 2015
www.modern-j.ru
_______________
конкретные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать
свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества
с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От
этого зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка
труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него
работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск
новой работы.
Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные
области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу
найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в
результате
возникает
сильная
конкуренция.
Обладая
возможностью
к
самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел
бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт
предполагает
знание
себя,
своей
силы,
слабостей
и
недостатков.
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты
деятельности организации. Таким образом, управление деловой карьерой
сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом.
Таким образом, управление карьерой сотрудников - мероприятие,
требующее определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти
затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые
компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из
имеющихся в распоряжении любой организации. Следовательно, затраты на его
развитие являются не чем иным как инвестициями в стабильное и успешное
«завтра» компании.
________________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№6(6) 2015
www.modern-j.ru
_______________
Список использованной литературы
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.:
Издательский центр «Академия» 2007. - С.40 -43.
2. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. –
СПб.: Питер, 2011. – 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), C. 120-124
3. Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: - М.:
«Наука» 1989 г. - С. 50-58
________________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№6(6) 2015