3. - Современное искусство экономики

УДК 331.108.2
Хазиев А.Р.
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКА В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОЙ
ЭКОНОМИКИ
В статье рассмотрены факторы управления карьерой работников в условиях инновационной
экономики. Проводится анализ кадровых проблем, которые присутствуют во многих российских
организациях. Выявлена и обоснована необходимость развития деловой карьеры работников
способствующей развитию организации и собственной личности.
Ключевые слова: карьера, деловая карьера, управление карьерой, инновационная экономика.
MANAGEMENT OF CAREER OF THE WORKER
IN THE CONDITIONS OF INNOVATIVE ECONOMY
Haziyev A.R.
The article examines the factors of career management employees in the innovation economy. The
analysis of personnel problems that are present in many Russian organizations. Identified and justified the need
to develop a business career employees contributing to the development of the organization and self.
Keywords: career, business career, career management, innovative economy.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к
здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным
аспектам кадровой политики.
Построение карьеры в организациях зависит от множества факторов. Среди универсальных
факторов, обеспечивающих карьерную успешность, Молл Е.Г. выделяет, например: «выход за рамки
должностных обязанностей, стремление к совмещению обязанностей, концентрации власти, постоянное
проявление своих возможностей во всех ситуациях, адаптивность к изменяющимся условиям,
изменение организационной среды в соответствии с ценностными ориентациями управленца»[1].
Необходим глубокий анализ положения дел важнейших проблем, которые присутствуют во
многих российских организациях - невозможность планирования карьеры молодыми специалистами.
По нашему мнению, важно выявить значимые факторы для профессиональной карьеры служащего,
например, непрерывный процесс обучения, углубление знаний в сфере трудовой деятельности,
развитие профессиональных навыков, установление благоприятных отношений с коллективом,
руководством и другие. Для должностной карьеры так же важны - четкое выполнение должностных
обязанностей и предписаний, следование правилам и традициям, установленным в коллективе,
установление благоприятных отношений с руководством, самомотивация на карьерные достижения и
другие.
Российские ученые и эксперты активно планируют, исследуют и обсуждают проблемы,
связанные с развитием и управлением карьеры работников, проводятся многочисленные научноисследовательские работы по данной тематике.
По данным вторичного анализа результатов социологического опроса 50 менеджеров различных
организации г. Кирова и области показали, по которым видно, что основными причинами ухода
сотрудников из компании являются: желание повышения уровня оплаты труда – 74%; отсутствие
перспектив карьерного и профессионального роста – 67%; микроклимат в коллективе – 18%; другое –
21% [2].
По данным исследования видно, что отсутствие перспектив карьерного и профессионального
роста является второй по значимости причиной ухода сотрудников из компаний.
Опрос менеджеров о том, что такое для них карьера, показал, что традиционная карьера им
понятнее и ближе. Они стремятся к поступательному движению вверх по административной лестнице,
выбирают такую работу, где их должность будет иметь более «высокое» название, чем название
должности на предыдущем месте работы.
Эту установку не меняет даже размер зарплаты. При ответе на вопрос: «Что бы Вы выбрали,
переходя на новую работу: более высокую зарплату и более низкую должность или более высокую
позицию и несколько скромный оклад?», большинство высказалось в пользу солидной должности.
Это подтверждают наше утверждение, что одной из главных причин ухода менеджеров является
отсутствие возможности карьерного и профессионального роста. Но действительно ли ее нет или
просто руководство не смогло вовремя сказать сотруднику о его перспективах на предприятии? Очень
часто организации теряют ценных сотрудников именно потому, что вовремя не поговорили с
работником, не спросили у него о его желаниях.
Данный тезис подтверждается опросом самих работодателей, который представлен в
социологическом исследовании, проведенном при участии руководителей 75 компаний[3].
Для обсуждения руководителям этих организаций были предложены следующие вопросы:
Существует ли на вашем предприятии служба управления персоналом?
Какие функции выполняет на вашем предприятии служба управления персоналом?
С какими проблемами в области управления персонала наиболее часто сталкивается ваша компания?
Ведётся ли на вашем предприятии работа по управлению карьерой менеджеров? Если нет, то почему?
Считаете ли вы проведение такой работы необходимым?
Готова ли ваша компания отдать функцию по управлению карьерой на аутсорсинг?
Какими критериями вы бы руководствовались при выборе провайдера данной услуги?
По данным опроса, получена информация о том, что служба управления персоналом существует
на 89% предприятий. Однако у 28% компаний данная служба выполняет лишь функции кадрового
делопроизводства, 44% руководителей возложили на менеджеров по персоналу также функции подбора,
оценки, обучения и мотивации сотрудников и только у 17% работодателей служба управления
персоналом выполняет помимо перечисленных функций работу по адаптации вновь принятых
сотрудников, работу по созданию кадрового резерва и выдвижению наиболее талантливых менеджеров,
работу по формированию и укреплению корпоративной лояльности.
Среди наиболее часто встречающихся проблем в области управления персоналом были названы
следующие:

высокая текучесть кадров – 56%;

низкая мотивация к работе – 37%;

низкая производительность труда – 34%;

низкая лояльность к компании – 48%.
При этом если важность работы по управлению карьерой менеджеров признают 81%
руководителей компаний, то на практике её проводят только 12%. Основными причинами такого
положения дел является недостаточно высокая квалификация сотрудников отдела управления
персоналом, что отметили 52% опрошенных, а также отсутствие навыков разработки и внедрения таких
программ (39% опрошенных). Кроме того, 35% опрошенных руководителей волнует вопрос
экономической эффективности внедрения программ по управлению карьерой менеджеров, а 13%
опрошенных в настоящее время не знают, какие выгоды получит организация от их применения.
13% опрошенных работодателей заявили о своей готовности отдать функцию управления
карьерой на аутсорсинг, а 3% уже сделали это. При этом основными критериями выбора провайдера
были названы: хорошая деловая репутация, профессионализм сотрудников – исполнителей, опыт
разработки и внедрения аналогичных проектов и только на четвертом месте - стоимость услуги[2].
Вышеизложенное дает основание сделать вывод что, каждый человек обладает своей системой
ценностей, комплексом интересов, трудовым и жизненным опытом. В связи с этим деловая карьера и ее
планирование считаются процессами индивидуальными. В то же время необходимо совмещать личные
особенности и интеллектуальные возможности человека с определенной должностной позицией и
рабочим местом. Эти карьерные процессы должна осуществлять служба управления персоналом
(кадровая служба)[3].
Управление деловой карьерой в условиях инновационной экономики предполагает организацию
планомерного горизонтального и вертикального продвижения сотрудника в системе должностей с этапа
его принятия на работу в организацию и до возможного увольнения с работы[4]. Сотруднику
необходимо знать как краткосрочные, долгосрочные перспективы, так и ключевые показатели, которые
он должен достичь для получения продвижения по службе.
Карьерный переход от одного этапа к другому связан с потребностями организации и в то же
время со стремлениями к этому самого работника. Вместе с тем руководство организации, а также те
подразделения, от которых это зависит, должно иметь в виду, что карьере следует быть управляемым
процессом, то есть плановым. А планирование осуществляться на длительный срок и учитывать планы
развития организации.
Кадровый потенциал, навыки и опыт персонала предприятия являются его сильной стороной[5].
Инновационная экономика изменяет принципы и методики работы с персоналом, а именно
переименовывает «работу с кадрами» в «управление и развитие человеческих ресурсов».
Развитие человеческих ресурсов, развитие деловой карьеры работников преследует в качестве
своей цели создание хорошо подготовленного и мотивированного исходя из стратегии компании
специалиста. Важными элементами указанной цели выступают:

формирование взаимосвязи между имеющимися проблемами и проблемами в будущем;

повышение эффективности производства;

всяческая поддержка высшего руководства компании;

перманентная аналитика внешней среды, подбор соответствующей стратегии
деятельности в данной среде;

поиск благоприятных и неблагоприятных условий для бизнеса.
Благодаря программе управления деловой карьерой в условиях инновационной экономики у
сотрудников появляется возможность относиться к своей работе как деятельности, способствующей
развитию не только организации в целом, но и собственной личности.
Литература
1. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. Спб: Питер, 2003. – 362 c.
2. Скопина И.В., Головизнина Н.В. Методика оценки эффективности управления карьерой
менеджеров. //Управление экономическими системами (электронный научный журнал). (14)02.
2008. / [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.uecs.ru/index.php?option , свободный.
3. Бурганова Л.А., Юрьева О.В. Профессиональная деятельность в сфере государственного
управления: компетентностный подход//Вестник экономики, права и социологии. - №1. -2008. –
С.103-109.
4. Юрьева О.В. Профессиональная компетенция в сфере государственного и муниципального
управления: социологический анализ // автореферат диссертации на соискание ученой степени
кандидата социологических наук / Казанский государственный технологический университет.
Казань, 2009. -26с.
5. Саляхов Э.Ф. Малое предпринимательство: экономичеcкая сущность и социальная роль//
Современное искусство экономики. 2011. № 1 (1). С. 100-104.
Информация об авторе: Хазиев Артур Радикович (г.Казань) - магистрант ФГАОУ ВПО
«Казанский (Приволжский) федеральный университет» (420008, РТ, г.Казань, ул.Кремлевская, д.18).
e-mail: khaziev.artur@gmail.com