Министерство экономического Министерство образования развития и торговли Российской Российской Федерации

Министерство экономического
развития и торговли Российской
Федерации
Министерство образования
Российской Федерации
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ВЫСШАЯ ШКОЛА
ЭКОНОМИКИ
Программа дисциплины
УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ
для специальности 061100 – «Менеджмент организаций» (третий уровень высшего
профессионального образования - магистерская подготовка)
Москва 2000 г.
Данный курс рассчитан для студентов пятого курса обучения по специализации
«Стратегическое управление».
Студенты должны быть знакомы с проблемами организационной культуры, спецификой
консультант-клиентных отношений, методами организационной диагностики.
Управление изменениями рассматривается в разных школах организационного развития с
различных сторон. В данном курсе, после некоторого знакомства с моделями организационных
изменений, подробно изучаются как теоретические, так и прикладные аспекты Change Management,
где упор делается на природу организационных изменений, преодолению сопротивления со стороны
персонала, создание социальной базы для изменений, некоторые виды консультативных
интервенций (техноструктурные, трансформационные). Особое место выделено для анализа
транзитивных состояний организации.
Форма контроля знаний - экзамен.
Содержание программы
1.Многообразие подходов к проблеме организационных изменений.
Проблема организационных изменений. Понятие об организационном развитии.
Инновационный взгляд на организационное развитие. Планируемые изменения. Многообразие
критериев изменений. Модели роста организации. Концепции жизненного цикла организации.
Механизм протекания процесса изменений: инновации, спонтанные процессы, естественный отбор.
Трехшаговая модель К. Левина. Пятифазная модель изменений Р. Липпита. Модель управления
изменениями Дж. Игана. Подход к организационным изменениям с точки зрения консультантов по
организационному развитию.
2. Природа и характеристики организационных изменений.
Непрерывно изменяющаяся внешняя среда организаций. Анализ зависимостей в поведении,
функционировании и развитии организаций. Незапланированные изменения в результате
эволюционных, естественных перемен. Реакция организаций на новые ситуации. Изменения в
организациях как средство, помогающее приспособиться
к новым условиям и сохранить или повысить конкурентоспособность, эффективность работы
и производительность. Соотношение перемен, стабильности и преемственности. Менеджмент в
изменяющемся мире. Необходимость проведения организационных изменений. Ситуационный
подход в управлении организационными изменениями. Влияние внутренних и внешних переменных
на процесс организационных изменений.
З. Создание мотивационных механизмов для изменений.
Анализ материалов организационной диагностики. Проблемы движения от известного к
неизвестному. Две основные задачи мотивации изменений: обеспечение готовности персонала к
переменам и преодоление сопротивления переменам. Использование усиления давления внешней
среды, как фактора, вызывающего потребность к изменениям. Акцентирование на несоответствии
текущего и желаемого положения вещей. Создание атмосферы позитивных ожиданий от
предполагаемых изменений. Стратегии преодоления сопротивлений. Обучение активному слушанию,
прочистка коммуникационных каналов, вовлечение сотрудников организации в разработку планов
организационных перемен. Соотношение катализаторов и барьеров организационных изменений.
4. Визуализация организационной перспективы.
Визуализация как основа для проектирования, внедрения и оценивания организационных
изменений. Конструирование успеха. Предоставление людям возможности раскованно мыслить и
фантазировать по поводу определения идеального состояния будущего организации. Описание
желаемого будущего в контексте и терминах миссии, ценной для покупателя продукции и возможных
компенсациях персоналу. Понимание взаимозависимости между бизнесом, организацией,
менеджментом и лидерством. Возбуждение энергии приверженности изменениям. Исследование
общих организационных ценностей и стереотипов поведения. Создание эффекта осязаемости
ключевых целей. Фазы и уровни организационной динамики.
5.Развитие политической поддержки изменений.
Анализ свободно структурированных коалиций индивидов и групп, имеющих свои
предпочтения и интересы в организации. Поддержание силового баланса в пользу максимизации
организационной эффективности. Оценивание влияния агентов изменений. Определение главных
стейкхолдеров и изучение их интересов. Анализ поля воздействия стейкхолдеров на проведение
организационных изменений. Использование социальной сети других альянсов для инициирования и
поддержки организационных изменений. Задействование неформальных контактов. Использование
мнений авторитетных экспертов и ссылки на репутацию известных специалистов с целью укрепления
силового баланса.
6. Управление переходными состояниями.
Наличие транзитивного состояния между существующим и желаемым положением вещей.
Важность элементов обучения при переводе системы из исходного состояния в требуемое.
Необходимость применения специальных переходных структур и воздействий - инструментов из
арсенала организационного развития и менеджмента. Применение методов фасилитации при
исследовании организационных переходов. Планирование действий в транзитивный период.
Привлечение ключевых специалистов и представителей силовых коалиций для уточнения сценариев
и проработок, а также мобилизации необходимых ресурсов. Создание альтернативных
управленческих структур для проведения изменений и привлечение в них представителей
руководящего состава высшего уровня, проектных менеджеров для координации переходных
взаимодействий, формальных организационных менеджеров для координации рутинных действий
операционной системы предприятия с действиями, сопровождающими переходные возмущения, а
также неформальных лидеров, которым доверяют представители групп и коалиций. Рассмотрение
возможности создания кросс-секций с привлечением туда представителей различных
функциональных подразделений и уровней иерархии.
7. Подкрепление импульсов организационных изменений.
Обеспечение ресурсами для изменений, необходимых для тренингов, консультирования,
сбора данных, установления обратной связи и проведение промежуточных совещаний. Преодоление
переходных состояний организации. Введение корректировок и модификаций в план действий.
Построение системы поддержки для агентов изменений. Методы преодоления отчужденности и
изоляции. Развитие новых навыков, приобретение знаний, опыта и компетенции у сотрудников
организации, освоение новых стилей управления. Усиление и закрепление новых поведенческих
стереотипов. Стимулирование подчиненных к новым типам поведения на работе.
8. Техноструктурные интервенции.
Изменение программ в области технологии и структуры организаций. Влияние глобализации
экономики, усиления конкуренции, развитие информационных и других технологий как факторов,
усиливающих потребность в организационных изменениях. Реструктуризация организаций.
Современные подходы к проектированию организационных структур. Методы проектного
управления. Сетевые организации. Сущность и эволюция сетевой формы. Понятие о стабильной,
внутренней и динамичной сетях. Даунсайзинг - уменьшение размера организации для улучшения ее
функционирования. Взгляд на построение компании как на инженерную деятельность. Менеджмент
всеобъемлющего качества. (TQM). Реинжиниринг - фундаментальное переосмысление и радикальное
перепроектирование деловых процессов для достижения резких, скачкообразных улучшений в
решающих показателях компании, таких как стоимость, качество, сервис и темпы.
9. Системность в организационной трансформации.
Взаимозависимость между организационной структурой, стратегиями изменений и культурой
организации, а также между организацией и ее внешней средой. Проблемы изменения в
организационной культуре. Управление изменениями как задача приведения персонала и культуры
организации в соответствии с изменениями, происходящими в ее стратегиях, структуре и системах.
Организационная трансформация как процесс, сопровождающийся изменениями в культуре,
самопроектировании стратегий обновления, а также применением принципа обучающейся
организации с целью постоянного улучшения всех ее подсистем. Диагностирование организационной
культуры. Характер взаимозависимости между структурой, информационными системами,
человеческими ресурсами, организационной культурой и эффективным лидерством в
самообучающейся организации.
Рекомендуемая литература
1. Питерс Т., Уоттермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1987
2. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. // М.: "Инфра-М", 1996
3. Кубр М. Управленческое консультирование. //М.: "Интерэксперт", 1992, т.-1,2.
4.Дятлов А.Н. Современный менеджмент. Выпуск 3. М., ГУ-ВШЭ., 1998
5. Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса. М., 1997
6.Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М., 1989.
7.Посадский А.П., Хайниш С.В. Консультационные услуги в России: Практическое пособие
для менеджеров и предпринимателей. //М.: "Финстатинформ", 1995.
8. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейманн Я.А. Управленческое консультирование: теория и
практика. //М.: Экономика, 1988.
9. Egan G. Change Agent Skills. University Associates, Inc., 1988
10. Cummings Т.О. Organization Development & Change. 6-th ed., ITP, 1997
11. Burke W.W. Organizational Development. AW(OD-series), 2-th ed., 1992
Сетка часов
№
Наименование темы
Лекции
1
Многообразие подходов к проблеме
организационных изменений
Природа и характеристики организационных
изменений
Создание мотивационных механизмов для
изменений
Визуализация организационной перспективы
Управление переходными состояниями
Развитие политической поддержки изменений.
Подкрепление импульсов организационных
изменений
Техноструктурные интервенции
Организационная трансформация
Всего
2
Практические
занятия
-
2
-
2
2
2
4
2
2
2
2
2
2
2
20
2
2
12
2
3
4
5
6
7
8
9
Автор программы - к.т.н. проф. Дятлов А.Н.