Н.Д. СТРЕКАЛОВА СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

1
Н.Д. СТРЕКАЛОВА
СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ
РАЗВИТИЕМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
(Доклад)
Актуальность темы
Масштабность и сложность задач, стоящих перед современным российским обществом и его государственными институтами в условиях динамичных изменений социальноэкономических процессов, резко повышают актуальность и значимость профессионализма,
профессионального развития государственных гражданских служащих. Специфика социологического подхода к исследованию процессов социального управления профессиональным развитием кадров в структурах государственного управления заключается в том, что
предполагает выявление профессиональных установок, действующих на основе мотивации
достижения уровней профессионального развития, потребностей и интересов определенных социальных групп людей, что обусловлено их участием и взаимодействиями в процессах социального управления.
Эффективное функционирование Федеральной налоговой службы России (ФНС РФ)
как социального института в значительной степени зависит от профессионализма и профессионального развития ее сотрудников (руководителей, специалистов). Особенность деятельности государственных гражданских служащих ‒ работников налоговых органов ‒ связана с общественной оценкой результатов их труда, качества выполнения ими профильных
функций. В глазах общественности специалисты налоговых органов выступают представителями государственного аппарата. Профессионализм и компетентность этой профессиональной группы во многом определяют качественные характеристики системы государственного управления, скорость реализации государственных решений и программ.
Необходимость повышения профессионального уровня работников, развития их непрерывного профессионального образования подчеркивается в Концепции кадровой политики1 ФНС России. Высокая значимость и острота проблем, вызванных недостатком профессионализма специалистов налоговых органов, особенно остро проявляются в условиях
динамичного развития социально-экономических процессов, что обуславливает необходимость оперативного внесения изменений в российское налоговое законодательство, своевременное реформирование государственной гражданской службы. Так, в ходе реформ,
Приказ ФНС России от 11.07.2011 г. № ММВ-7-4/436@ «Об утверждении Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы».
1
2
направленных на оптимизацию численности персонала, кадровый состав налоговых инспекций в 2012 г. был обновлен в среднем на 15%. Только за 2012 г. в Налоговый кодекс
РФ (часть 2) было внесено 28 изменений и дополнений, а годом ранее (в 2011 г.) − 36.
Сегодня для выполнения профильных функций специалистам налоговых органов дополнительно требуются аналитические навыки, творческие способности: умение решать
нестандартные задачи, самостоятельно находить выход из критических ситуаций, прогнозировать и нести ответственность за последствия принимаемых ими решений. Неэффективное управление кадрами налоговой службы приводит к профессиональным деформациям
и дисфункциональным последствиям их деятельности. Творческие способности специалистов находят выход и реализуются в других по большей части коррупционных формах.
Наблюдается проблемная ситуация – несоответствие между необходимым, требуемым сегодня уровнем компетентности и профессионализма работников налоговых органов,
с одной стороны, и существующим уровнем, с другой. Решение указанной проблемы – неотложная задача общегосударственного значения, важное условие для обеспечения результативного функционирования и развития налоговой службы, а также прямая социальноэкономическая выгода для России, связанная с повышением социального благосостояния
граждан, укреплением экономического положения и безопасности страны.
Создание высокопрофессиональных, мотивированных на профессиональное развитие трудовых коллективов более всего зависит от их руководителей, системы социальных
взаимоотношений между работниками и непосредственными руководителями. При этом
руководители налоговых органов должны быть готовы, способны и заинтересованы как в
собственном профессиональном развитии, так и в профессиональном развитии своих подчиненных. Профессионализм руководителей налоговых органов формируется под влиянием их профессиональных установок, ценностных ориентаций, мотивации в профессиональных достижениях. Среди детерминант профессионального развития важную роль играют профессиональные установки2 руководителей.
Профессиональные установки человека - стремление овладеть профессией, получить
специальную подготовку, добиться в ней успеха, определенного социального статуса и др.
Профессиональные установки действуют на основе мотивации достижения, выступая в качестве иерархически более высокого уровня, чем профессиональные намерения и профессиональные решения.
http://enc-dic.com/word/p/Professionalne-ustanovki-cheloveka-118682.html
2
3
Степень разработанности темы
Важность профессиональных установок, убеждений и ценностных ориентаций людей отмечали в своих исследованиях как зарубежные, так и российские ученые.
Д. Норт, отмечал, что «убеждения, которых придерживаются люди, определяют те
выборы, которые они делают, что, в свою очередь, структурирует изменения в социальном
ландшафте». Он показал, что экономические изменения могут заканчиваться неудачей, потому что недооценивается фундаментальная роль ценностей и убеждений в поведении людей. Д. Норт подчеркивал: «Мы должны иметь не только четкое понимание структуры
представлений и убеждений, служащих фундаментом для существующих институтов, но и
тех пределов, в рамках которых система представлений поддается изменениям, позволяющим создание более производительных институтов» [Норт, 2010, с.235].
Дж. Равен указывал: «Изменениям в нашем обществе не сопутствовали соответствующие перемены в общественном представлении о компетентности и об установках, которые требуются для эффективного управления» [Равен, 2010,с.5]. По мнению этого автора,
в формировании профессионалов (в т.ч. и государственных служащих) определяющую, системообразующую роль играют ценности, мотивы, установки профессионала как личности.
Социальные психологи отмечают, что установки и поступки подпитывают, порождают
друг друга. По мнению Д. Майерса: «иногда мы отстаиваем то, во что верим; но верно и
то, что верим в то, что отстаиваем [Майерс, 1999, с.163].
Анализ профессиональной среды, вопросы управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих отражены в работах [Атаманчук, Матирко,
2001; Дергачев, 2008; Калачева, Мальцев, Тихонина, 2004; Сейтмухаметова, 2011] и др. Исследование профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих на
основе социокультурной концепции управления представлено в работе [Профессиональная
культура…, 2007].
Вместе с тем, специфика деятельности государственных служащих налоговой
службы и их профессиональной среды, проблемы мотивации и управления профессиональным развитием кадров налоговой службы находятся еще в стадии обсуждения и поиска решений [Рогова, 2008; Стрекалова, Рогова, 2012; Cтрекалова, Семенов, Рогова, 2014 и др.].
Отчасти это объясняется закрытостью налоговой службы и ее социального контекста для
проведения исследований. Однако потребность и необходимость в таких исследованиях
объективно существует и подтверждается изданными за последнее время многочисленными приказами ФНС России о профессиональном развитии ее кадров.
4
Постановка задачи
Профессиональные установки руководителей оказывают существенное влияние не
только на их профессиональную деятельность, предрасположенность и готовность к профессиональному развитию, но и играют важную роль в развитии профессиональной среды.
В структуре налоговых органов преобладает авторитарный стиль управления, характерный
для всех бюрократических структур, имеющих иерархическую систему управления, что является преградой для проявления самостоятельности в принятии решений, творческого
подхода к решению задач.
В этой связи нами была поставлена задача – провести эмпирическое исследование и
выявить структуру и основные типы профессиональных установок руководителей - начальников налоговых инспекций. В данном исследовании были сформулированы две гипотезы.
Гипотеза 1: в структуре профессиональных установок руководителей (начальников налоговых инспекций) превалируют профессиональные установки на карьерный рост,
исполнительский характер труда.
Гипотеза 2: руководители-женщины в большей степени ориентированы на профессионально-квалификационное развитие и творческий характер труда, чем руководителимужчины.
Методы и инструменты исследования
Для выявления профессиональных установок руководителей налоговых инспекций
нами был использована методика, предложенная Т.Г. Калачевой [Профессиональная культура…, 2007: 168-178]. Данная методика, опирающаяся на метод формализованного опроса
(тест Work), использование факторного и кластерного анализа, нацелена на выявление
профессиональных установок государственных гражданских служащих на: 1) тип профессионального развития; 2) характер профессиональной деятельности. Выбор методики был
обусловлен ее релевантностью, сфокусированностью на диагностику профессиональных
установок государственных и муниципальных служащих.
В методике Т.Г. Калачевой выделяются два основных типа установок на профессиональное развитие: на должностное (карьерное) и на профессионально-квалификационное.
В ней также рассматриваются два типа установок на характер профессиональной деятельности: творческий и исполнительский. Учитывая разную степень выраженности тех или
иных установок у респондентов, а также различные сочетания их между собой, получают
разные факторные модели, включающие в себя различные типы установок на профессиональную деятельность и профессиональное развитие государственных служащих.
5
Двумерная модель профессиональных установок представлена на рис.1. В ней ось
ординат (ось Y) характеризует тип установок на профессиональное развитие (карьерное или
профессионально-квалификационное), ось абсцисс (ось Х) – тип установок на характер профессиональной деятельности (творчество или исполнительство).
Рассматриваемая методика позволяет исследователю решать две задачи в пространстве установок работников на тип профессионального развития: типологическую и индивидуально-диагностическую. Решение типологической задачи дает возможность классифицировать работников в плоскости ориентаций на тип профессионального развития и характер трудовой деятельности, а также позволяет выявить структуру профессиональных
установок персонала. Индивидуально-диагностическая задача реализуется с целью индивидуальной диагностики и позволяет выявить индивидуальную принадлежность работника
к определенному типу профессиональных установок (направленности) профессионального
развития.
Установка на карьерное развитие
Исполнители
Администраторы
Типологически не
диагностируемое
0
Администраторы-творцы
Творцы
пространство
Специалистыисполнители
Специалисты
Специалистытворцы
Установка на профессионально-квалификационное развитие
Рис. 1. Модель профессиональных установок работников
Источник: Профессиональная культура…, 2007, с.177.
Творчество
Исполнительство
Администраторыисполнители
6
В методике Т.Г. Калачевой выделены следующие типы установок работников, которые условно названы: «администраторы», «администраторы-творцы», «творцы», «специалисты –творцы», «специалисты», «специалисты-исполнители», «исполнители», «администраторы-исполнители» и типологически не характеризуемые. Заметим, что указанные
типы профессиональных установок работников не следует расценивать как «хорошие» или
«плохие». Они просто разные. Но эти различия необходимо учитывать в управлении профессиональным развитием кадров, в процессе реализации кадровой политики.
Эмпирическое исследование профессиональных установок руководителей налоговых органов (начальников инспекций ФНС РФ)3 проводилось нами на базе Приволжского
института повышения квалификации ФНС России (ранее − Центра подготовки персонала
ФНС России, г. Н. Новгород) в два этапа: в 2009 и в 2013 гг. В опросе 2009 г. приняло
участие 50 чел., а в 2013г. – 40 чел. В общей сложности опросом было охвачено 90 чел.
руководителей – начальников инспекций ФНС РФ ‒ из разных регионов, которые проходили обучение по программам повышения квалификации. Доля женщин-руководителей,
участвовавших в опросе, составила 68% от общего числа респондентов и соответственно
32% ‒ руководители-мужчины.
Данную выборку можно считать репрезентативной, поскольку она охватывает 9%
от генеральной совокупности руководителей налоговых инспекций в РФ (межрегиональных, городских, межрайонных и районных), а также является однородной по признаку возраста, пола, социального статуса (за основу были взяты статистические данные отчетов по
кадровому составу ФНС России).
В качестве инструмента для сбора данных в рассматриваемой методике был использован тест Work, состоящий из 84 пар суждений, отражающих ценности, связанные с работой. Респонденты должны были ответить на вопрос: что для Вас является самым важным в
работе? В свете этого вопроса по каждой из 84 пар высказываний респондентам предстояло
выбрать самое важное суждение в сравнении с другим предложенным. Обработка результатов теста проводилась в соответствии с приведенным в методике алгоритмом [Профессиональная культура…, 2007, с. 173-176]. Полученные данные опроса (по тесту Work) были
занесены в специальный бланк ответов, а далее с помощью предложенной методики были
рассчитаны показатели, которые отмечались точками в пространстве двумерной модели
(рис.1). Предложенный респондентам тест заполнялся анонимно.
3
автора.
Сбор и обработка данных были проведены Г.И. Роговой под научным руководством
7
Окончательная обработка, анализ и получение итоговых результатов эмпирического
исследования проводились с использованием пакета прикладных программ SPSS.
Результаты анализа данных
Анализ полученных результатов в 2009 г. (таблица 1) показывает, что начальники
налоговых инспекций в подавляющем большинстве (две трети из числа опрошенных)
имели установку на профессионально-квалификационное развитие (70% респондентов) и
творческий характер труда (66 %). Это «специалисты-творцы» ‒ тип работников, который
характеризуется высоким уровнем направленности на профессиональное развитие и творческий характер труда. Для них характерны внутренняя мотивация труда, установка на
профессиональную активность и лидерство. Они отличаются стремлением к развитию и самореализации в выбранной сфере деятельности, потребностью в получении дополнительных профессиональных знаний.
Только 14% из общего числа опрошенных респондентов (2009 г.) были ориентированы на карьерное продвижение в должности, и 18% - на исполнительский характер труда.
Респонденты, попавшие в типологически не диагностируемую область (16% в 2009г.),
имели смешанные установки (на тип профессионального развития и на характер профессиональной деятельности).
Сравнительный анализ данных показал, что выявленная в 2013 г. структура распределения профессиональных установок руководителей налоговых инспекций в основном сохранила свои черты (в сравнении с 2009 г.). Вместе с тем следует отметить, что в ней значительно выросла (на 11,5 процентных пунктов) доля работников («руководителей»), ориентированных на творческий подход к решению профессиональных задач.
Значительно снизилась (на 15,5 процентных пунктов) доля руководителей, ориентированных на исполнительский характер профессиональной деятельности. Также бы выявлено снижение (на 4 процентных пункта) доли руководителей, мотивированных на карьерное продвижение. Только 10% из общего числа опрошенных респондентов (2013 г.) были
ориентированы на рост в должности. Респонденты, попавшие в типологически не диагностируемую область (20% в 2013г.), показали смешанные установки как на тип профессионального развития, так и на характер работы.
Полученные результаты показывают, что руководители налоговых инспекций в определенной степени удовлетворены своим должностным статусом, что может быть вызвано
целым рядом причин.
8
Таблица 1
Структура распределения профессиональных установок
руководителей – начальников налоговых инспекций
Профессиональные установки
2009 г.
2013 г.
чел.
%
чел.
%
- профессионально-квалификационное развитие
35
70
28
70
- карьерное развитие
7
14
4
10
- типологически не характеризуемое пространство
8
16
8
20
- творчество
33
66
31
77,5
- исполнительство
9
18
1
2,5
- типологически не характеризуемое пространство
8
16
8
20
1.По типу профессионального развития:
2.По характеру профессиональной деятельности:
1.
Изменение приоритетов в мотивах содержательности труда.
С течением времени более приоритетными стали получение удовлетворения от самой
профессиональной деятельности, творчества и в меньшей степени − стремление продвинуться по ступеням карьерной лестницы.
2.
Неудовлетворенность руководителей справедливостью вознаграждения, при ко-
тором рост материального вознаграждения в соответствующей должности не компенсирует рост напряженности труда, возрастающую меру ответственности.
3.
Влияние чисто субъективных факторов.
Например, приверженность к профессиональной деятельности специалиста, с которой
начиналась карьера руководителя, а также нехватка административного профессионализма, управленческих компетенций у руководителей налоговых инспекций могут порождать неуверенность в своих силах на более высоких должностях.
4.
Отсутствие желания делать свою карьеру в условиях реструктуризации (про-
ведения мероприятий по сокращению численности персонала, ротации кадров).
Заметим, что в ходе реорганизации в налоговой службе, проведенной в 2012г., была
проведена существенная ротация кадров, а именно: были вновь назначены 23 руководителя и 65 заместителей руководителей управлений, 135 начальников инспекций.
9
Таким образом, выдвинутое нами предположение (гипотеза 1) о том, что в структуре
профессиональных установок руководителей (начальников налоговых инспекций) превалируют установки на карьерный рост и исполнительский характер труда, в целом не подтвердилось.
Реализация индивидуально-диагностической функции по методике, предложенной
Т.Г. Калачевой, показала следующее. Согласно результатам, полученным в ходе исследования в 2009 и 2013 гг. (таблица 2), в рассматриваемом пространстве установок преобладает
тип «специалисты - творцы». Для этой группы работников характерны: высокий уровень
направленности на профессиональное развитие и на творческий характер труда, внутренняя
мотивация труда, установка на профессиональную активность и лидерство.
Таблица 2
Распределение руководителей
налоговых инспекций по типу профессиональных установок
2009 г.
Типы профессиональных
установок
«Специалисты-творцы»
2013 г.
чел.
%
чел.
%
20
40
20
50
«Специалисты»
9
18
2
5
«Творцы»
7
14
7
17,5
«Администраторы-творцы»
2
4
1
2,5
«Администраторы-исполнители»
2
4
0
0
«Специалисты-исполнители»
2
4
0
0
«Исполнители»
0
0
0
0
«Администраторы»
0
0
2
5
8
16
8
20
50
100
40
100
Типологически не характеризуемое
пространство
Итого
В 2013 г. по сравнению с 2009 г. более чем в три раза (на 13 процентных пунктов)
снизилась доля руководителей типа «специалисты». Этот тип работников характеризуется
высоким уровнем установок на тип профессионального развития (профессионализм специалиста) и смешанным (не ярко выраженным) типом установок на характер профессиональной деятельности. Для этой группы руководителей свойственно стремление к достаточно
10
активной профессиональной деятельности, протекающей в относительно комфортных
условиях.
Для группы руководителей с профессиональными установками (типа «творцы»), на
долю которых приходится 14% (2009г.) и 17,5% (2013г.), характерна стратегическая
направленность на творчество, внутреннюю мотивацию труда, профессиональную активность и лидерство. Вместе с тем они характеризуются не ярко выраженной ориентацией на
профессионализм специалиста или профессионализм администратора. Их можно рассматривать в качестве резерва как для группы «специалистов-творцов», так и для «администраторов-творцов».
По сути, почти три четверти из общего числа опрошенных руководителей (72% в
2009г. и 72,5% в 2013г.) относятся к трем основным типам: «специалисты-творцы»,
«творцы», «специалисты». Остальные типы (такие как «специалисты-исполнители», «администраторы–исполнители», «администраторы–творцы») имеют невысокую долю в общей численности опрошенных респондентов. В рамках данного социологического исследования (в 2009 г.) среди начальников инспекций не было выявлено типов «исполнители»
и «администраторы», а в 2013 г. – типа «исполнители».
Анализ профессиональных установок руководителей инспекций налоговых органов в
гендерном аспекте (таблица 3) показывает, что среди руководителей налоговых инспекций
преобладают руководители-женщины (тип «специалисты – творцы»), которые в большей
степени ориентированы на профессионально-квалификационное развитие, творческий характер труда, и менее ориентированы на карьерное продвижение. Было сделано предположение, что существует определенная зависимость между переменными гендера и типом
профессиональной установки. Мы решили проверить: существует ли данная зависимость и
какова ее интенсивность. Результаты анализа ожидаемых частот в отношении к абсолютной
частоте выбранной зависимости и значений полученных остатков с применением программы SPSS приведены в таблице 4.
Таблица 3
Распределение руководителей
налоговых инспекций по типу профессиональных установок
(гендерный аспект)
Типы
2009 г.
профессиональных
Всего
мужчины
женщины
установок
«Специалисты-творцы»
«Специалисты»
чел.
%
чел.
%
чел.
%
3
4
19
25
17
5
50
14,7
20
9
40
18
11
«Творцы»
«Администраторы-творцы»
«Администраторы-исполнители»
«Специалисты-исполнители»
«Исполнители»
«Администраторы»
Типологически не характеризуемое пространство
Итого
2
2
12,5
12,5
5
0
14,7
0
7
2
14
4
2
1
0
0
12,5
6
0
0
0
1
0
0
0
3
0
0
2
2
0
0
4
4
0
0
2
16
12,5
100
6
34
17,6
100
8
50
16
100
Таблица 4
Анализ ожидаемых частот в отношении к абсолютной частоте
Типы установок на профессиональное развитие и характер
профессиональной деятельности
частота/
нормированный
остаток
гендер
всего
Муж.
«специалисты»
«специалисты-творцы»
«творцы»
«специалисты-исполнители»
«администраторы-исполнители»
«администраторы-творцы»
не диагностируемые
наблюдаемая
ожидаемая
нормированный
остаток
наблюдаемая
ожидаемая
нормированный
остаток
наблюдаемая
ожидаемая
нормированный
остаток
наблюдаемая
ожидаемая
нормированный
остаток
наблюдаемая
ожидаемая
нормированный
остаток
наблюдаемая
ожидаемая
нормированный
остаток
наблюдаемая
ожидаемая
нормированный
остаток
Жен.
4
2,9
5
6,1
0,7
-0,5
4
6,7
17
14,3
-1,0
0,7
2
2,2
5
4,8
-0,2
0,1
0
0,3
1
0,7
-0,6
0,4
2
0,6
0
1,4
1,7
-1,2
2
0,6
0
1,4
1,7
-1,2
2
2,6
6
5,4
-0,4
0,2
9
9,0
21
21,0
7
7,0
1
1,0
2
2,0
2
2,0
8
8,0
12
Анализ интенсивности частот показывает, что наибольшее расхождение в частотах
наблюдается по типу «специалист-творец» у руководителей-женщин (наблюдаемая частота
составляла 17; ожидаемая частота – 14,3). Наблюдаемая частота у руководителей-мужчин
(тип «специалист-творец») меньше ожидаемой частоты (4 и 6,7 соответственно), а наблюдаемая частота у руководителей-женщин превышает значение ожидаемой (17 и 14,3).
Несовпадение ожидаемых и наблюдаемых частот свидетельствует об их зависимом
характере. Полученные результаты нормированных остатков показывают, насколько
сильно отклоняются друг от друга наблюдаемые и ожидаемые частоты. Эти правила применимы, если ожидаемая частота не меньше 5. Считается, что существует значимое различие между наблюдаемой и ожидаемой частотой, если нормированный остаток больше или
равен 2. Другие предельные значения принимаются в соответствии с таблицей 5 [Бююль,
Цефель , 2002, с. 184].
Таблица 5
Нормированные остатки и уровни значимости
Нормированные остатки
Уровень значимости
>=2,0
Р<0,05
>=2,6
Р<0,01
>=3,3
Р<0,001 - очень значимо
Анализ полученных данных показывает, что руководителей-женщин (тип «специалистов – творцов») в 4 раза больше, чем руководителей-мужчин с данной профессиональной установкой. Однако нормированные остатки (в таблице 4) нигде не равны или не превышают 2.
Наше предположение (гипотеза 2) о том, что у женщин-руководителей преобладает
установка на тип профессионально-квалификационного развития и творческий характер
труда, подтвердилось, однако данная зависимость не является значимой.
Обсуждение полученных результатов
1. Исследование показало, что профессионализм руководителей формируется под
влиянием их профессиональных установок, ценностных ориентаций, мотивации в профессиональных достижениях. Профессиональные установки руководителей закладывают основу профессиональной деятельности организации, оказывают заметное влияние на выбор
принимаемых решений, определяют готовность к профессиональному развитию и предрасположенность к эффективному управлению.
13
2. Исследование позволило выявить структуру и основные типы профессиональных
установок руководителей (начальников налоговых инспекций) ФНС России. Было установлено, что две трети опрошенных руководителей налоговых инспекций имели установку на
профессионально-квалификационное развитие и творческий характер труда. Проведенное
исследование не подтвердило гипотезу (1) о том, что в структуре профессиональных установок руководителей налоговых инспекций превалируют установки на карьерный рост и
исполнительский характер труда.
3. Исследованием было установлено, что среди руководителей налоговых инспекций в рассматриваемом пространстве установок преобладает тип «специалисты - творцы»,
который характеризуется высоким уровнем направленности на профессионально-квалификационное развитие и творческий характер труда, что способствует более качественному и
эффективному выполнению их должностных обязанностей, усилению их внутренней мотивации на работу в данной профессиональной сфере. Руководители этого типа проявляют
стремление к развитию и самореализации в выбранной профессиональной сфере, потребность в получении дополнительных профессиональных знаний.
4. Исследование профессиональных установок руководителей в гендерном аспекте
показало, что среди руководителей налоговых инспекций преобладают руководители-женщины (тип «специалисты – творцы»). Исследование подтвердило гипотезу (2), что руководители-женщины в большей степени ориентированы на профессионально-квалификационное развитие и творческий характер труда, чем руководители-мужчины, однако эта зависимость не является значимой.
Тот факт, что руководители-женщины менее ориентированы на карьерное продвижение, может быть обусловлен влиянием социально-культурных стереотипов в обществе и
другими, чисто субъективными факторами, что выяснилось в ходе проведенного собеседования. Например, в ответах женщин-руководителей инспекций на вопросы, связанные с
выбором возможности должностного роста или возможности профессионально-квалификационного развития преобладал выбор второго варианта. Это было связано с рядом обстоятельств:
- укоренение в обществе социокультурного стереотипа о том, что за женщиной признается право на профессиональную деятельность без претензий на карьеру;
- женщины, занимающие главный руководящий пост в налоговых инспекциях, полагают, что уже достигли наивысшей точки своего должностного роста и их вполне устраивает достигнутый социальный статус;
14
- низкое стремление к получению вышестоящей должности (например, должности руководителей в Управлении) связано как с меньшей вероятностью ее получения (число позиций ограничено), так и с большей ответственностью на данном посту, наличию высокой
конкуренции с руководителями-мужчинами; стремлением высшего руководства налоговой
службы сохранить в рядах налоговых органов специалистов-мужчин;
- заниженная самооценка руководителей-женщин, отсутствие внутренней установки
на получение более высокой руководящей должности;
- отсутствие необходимого уровня развития деловых навыков, лидерских качеств,
инициативы, искусства самопрезентации и др.
Следует отметить, что для получения более глубоких выводов по результатам исследования требуется дальнейшее уточнение, систематическое повторение исследования на
больших массивах данных, так как мотивы респондентов могут меняться в зависимости от
ситуации.
Для принятия управленческих решений о продвижении в должности конкретных руководителей потребуется более точная диагностика с применением более тонких психологических или социально-психологических методик. Полученные в ходе исследований результаты могут быть в дальнейшем использованы для формирования кадрового резерва, в
том числе для продвижения на должности руководителя управления или заместителя руководителя управления.
Заключение
Итак, проведенное исследование позволило выявить структуру и преобладающие
типы профессиональных установок руководителей (начальников налоговых инспекций), а
также результаты гендерного анализа профессиональных установок. Теоретический вклад
полученных результатов исследования связан с выявлением влияния мотивации профессиональных достижений на профессионализм и поведение руководителей налоговой службы.
Полученные результаты могут быть полезны в стратегическом управлении человеческими
ресурсами, в разработке эффективной системы управления профессиональным развитием
кадров ФНС РФ. Они представляют интерес для дополнительного профессионального обучения кадров налоговой службы и могут быть использованы в программах повышения квалификации с целью формирования у руководителей компетенций, необходимых для эффективного управления в условиях динамичных изменений внешней среды.
15
Литература
1. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. – М.:
Дело, 2001.
2. Бююль А., Цефель П. SPSS. Искусство обработки информации, анализ статистических
данных и восстановление скрытых возможностей. – М.: ДиаСофт, 2002.
3. Дергачев C.В. Управление профессионально-квалификационным развитием персонала
государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации: автореф. дис.
…канд. социол. наук: 22.00.08. – М., 2008.
4. Калачева Т.Г, Мальцев, В.А., Тихонина С.А. Профессиональная среда государственной
гражданской службы: монография. – Н. Новгород: Изд-во ВВАГС, 2004.
5. Майерс Д. Социальная психология/ Пер. с англ.- СПб.: Питер, 1999.
6. Норт Д. Понимание процесса экономических изменений: Пер. с англ. – М.: Изд. Дом
НИУ ВШЭ, 2010.
7. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: социокультурная концепция: монография. – Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии
гос. службы, 2007.
8. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация/пер. с анл. – М.: Когито-центр, 2002.
9. Рогова Г.И. Влияние мотивации специалиста на результативность труда и уровень профессионального развития // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России.
– 2008. – № 4 (40). – С. 229-232.
10. Сейтмухаметова М.В. Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих: автореф. дис. … канд.социол. наук: 22.00.08 / Сейтмухаметова
Мария Валентиновна. – М., 2011.
11. Стрекалова Н.Д., Семенов В.А., Рогова Г.И. Профессиональная среда как фактор профессионального развития государственных служащих налоговой службы // Управленческое консультирование. – 2014. – № 2 (62). – С. 15-26.
12. Стрекалова Н.Д. Рогова Г.И. Гендерный анализ и исследование мотивации профессионального развития кадров налоговой службы // Cоциология и общество: глобальные
вызовы и региональное развитие. [Электронный ресурс]: Материалы IV Очередного
Всероссийского социологического конгресса. Секция 3/ РОС, ИС РАН, АН РБ, ИСППИ. – М.: Изд-во РОС, 2012. – С. 2759-2767.
URL: http://www.ssa-rss.ru /files/File/congress2012/part17.pdf) (дата обращения:
18.12.2012)
13. Bergmann B. Kompetenzentwicklung und Berufsarbeit. – Muenster; New York; Muenchen;
Berlin: Waxmann, 2000.
14. Oechsler, Walter A. Personal und Arbeit: Einfuehrung in die Personalwirtschaft unter Einbeziehung des Arbeitsrechts/ von Walter A. Oechsler/ - 6., voellig ueberarb. und erw. аufl. –
Muenchen; Wien: Oldenbourg, 1997.
15. Schumpeter J. The Crisis of the Tax State // Swedberg R., ed., The Economics and Sociology
of Capitalism. Princeton: Princeton University Press, 1991.
16. Quinn J.B, Anderson P, Finkelstein S. Managing professional intellect: Making the most of
the best // Harvard Business Review March-April, 1996.
17. Husted K., Michailova S. Diagnosing and Fighting Knowledge-Sharing Hostility // Organizational Dynamics. 31(1), 2002