Роль капитализации квалификационных активов работников в

Иванус А. И.,
д.э.н., профессор кафедры «Системный анализ
и моделирование экономических процессов»
Финансового университета при Правительстве РФ
РОЛЬ КАПИТАЛИЗАЦИИ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ АКТИВОВ
РАБОТНИКОВ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА
THE ROLE OF CAPITALIZATION OF QUALIFYING ASSET WORKERS
TO INCREASE PRODUCTION EFFICIENCY
Ivanus Alexander Ivanovich
Doctor of economic sciences, Professor
Department of system analysis and modeling of economic processes
Financial University under the Government of the Russian Federation
Аннотация. Рассматривается обоснование и основные положения системы
повышения производительности и заинтересованности труда. В основе системы
положен процесс учета и капитализации квалификации и профессиональных навыков
работников. В данной системе заинтересованы как работники, так и работодатели, так
как она приводит к переходу от наёмного труда к партнёрским отношениям.
Ключевые слова: квалификация, профессиональные активы, капитализация,
неравенство доходов, заработная плата, развитие экономики.
Abstract. We consider the rationale and the main provisions of interest enhance productivity
and labor. The system put the accounting and capitalization of the qualifications and skills of
employees. In this system, concerned both workers and employers, as it leads to a shift from
wage labor to the partnership.
Keywords: qualification, professional assets, capitalization, income inequality, wages,
economic development.
1. Введение
Анализ развития рыночной экономики указывает на неизбежную и
сопутствующую этому развитию проблему возникновение неравномерности доходов
населения. Расслоение общества на богатых и бедных сводится не только к моральноэтическим проблемам, но и существенно влияет на процессы развития всей
экономики. В этом плане интересна работа [1], в которой доказано наличие сильной
корреляции между неравенством доходов населения и темпами развития экономики:
рост неравенства доходов всегда приводит к снижению темпов развития
экономики (рис. 1).
Скорость развития
экономики
Доходы богатых/доходы бедных
Рис. 1. Зависимость скорости развития экономики от неравенства доходов
Анализ показывает, что основная причина этого кроется в отсутствии оценки
стоимости квалификации работников.
Право собственности на свой труд и средства труда приводят к праву
собственности на продукты, произведенные с использованием собственных средств
труда, а также к отсутствию права собственности на продукты, произведенные с
использованием чужих средств труда (наемный труд).
Так, в России наёмный работник, производя в процессе труда стоимость в
размере 100 руб., получает в виде заработной платы 10 руб., а в США – 25 руб.
То есть, наемный труд – это рабский по существу труд. К.Маркс для ликвидации
эксплуатации на основе наёмного труда предложил путь через уничтожение
собственности.
Мы утверждаем, что в действительности необходимо, наоборот, собственность
умножать, расширять, увеличивать через внедрение новых объектов
собственности – в нашем случае профессиональной, которая включает в разных
пропорциях и соотношениях две главные компоненты: интеллектуальная и трудовая.
2. Описание основных положений концепции
Согласившись с данным утверждением, необходимо категорически поставить
вопрос о признании квалификации работника в качестве его собственности, то есть
каждый наемный работник (далее – работник) объективно обладает личным ресурсом
– профессиональной квалификацией, который можно считать естественной
собственностью работника.
В экономике производственный ресурс называется активом.
На этот счет есть прямое утверждение [2]: «Активы — это ресурсы,
контролируемые компанией в результате прошлых событий, от которых компания
ожидает экономической выгоды в будущем (данная трактовка содержится в
принципах МСФО)». Но здесь речь идёт о ресурсах, принадлежащих компании. И
далее вполне резонно поставить вопрос: а чем принципиально с экономической точки
зрения ожидания будущей выгоды ресурсы компании отличаются от ресурсов в виде
квалификации человека? Человек ведь тоже стремится к экономической выгоде. Ответ
очевиден: ничем.
Отсюда следует, что, во-первых, не надо отнимать ту собственность у
владельцев, которая уже ими присвоена, даже если её размеры велики. Для этого опять
потребуется диктатура пролетариата, а в итоге это приведет к гражданской войне. А
во-вторых, нужно признать, что каждый работник, участвующий в трудовом процессе,
обладает своим личным активом, и использует его в производстве выпускаемой
продукции.
Как следствие этого следует признать следующий факт. Если товар на рынке
всегда имеет себестоимость, то труд, как товар, себестоимости не имеет. Этот факт
следует считать основным парадоксом, на который пока нет ответа.
Слабое звено системы наёмного труда — это то, что величина заработной платы
работника практически всегда очень слабо связана с величиной его личного актива. А
это в свою очередь является следствием парадоксальной ситуации: не только
работодатель, но и сам работник не знает стоимости своих активов, поэтому
работодателю чрезвычайно легко и просто вообще не признавать их
существование, а, следовательно, и назначать работнику минимальную
заработную плату. В этом заключается принципиальная порочность системы
наемного труда.
Отсюда логически следует заключение, что ключевым моментом здесь
становится знание оценки профессиональных активов работников. Это тем более
необходимо хотя бы потому, что для любого предприятия в обязательном порядке в
балансе учитываются активы предприятия, а для работников их активы не только не
учитываются, но даже и не признается факт их существования.
В результате оценки своего профессионального актива – квалификации –
работник
получает
специальный
юридический
документ
(например,
квалификационный паспорт), дающий ему гарантированное право на
использование своего личного актива в уставном капитале предприятия, на
котором он работает. Это делает невозможным работодателю распоряжаться, а тем
более минимизировать зарплату работника. Если же работник увольняется с
предприятия, то, соответственно, уставный капитал предприятия уменьшатся.
Задача оценки профессиональных активов чрезвычайно сложна ввиду наличия
слишком большого числа самых разнообразных факторов, влияющих на величину
стоимости активов, большая часть из которых или не поддается, или слабо поддается
количественной оценке.
Очевидно, что желательно проведение такой оценки было бы проведено как
можно скорее, нельзя допустить, чтобы процесс оценки растягивать на длительное
время. Нельзя допустить, чтобы одна часть населения имела квалификационные
паспорта, а другая нет. Этот процесс должен быть максимально сжат по времени.
Этот фактор требует разбиения задачи оценки на два этапа:
1 этап – первоначальный, на котором предполагается использование метод
первоначальной экспресс-оценки (ПЭО), теоретическое обоснование которого
предложено в [3]. На 1 этапе производится быстрая и грубая ПЭО, для максимального
упрощения процедуры оценки её осуществляет орган, осуществляющий оценку
квалификации (завод для рабочих, ВУЗ для специалистов, ВАК для учёных и т.д.) и
выдающий соответствующий документ. Методика проведения ПЭО должна
предусматривать возможность проведения 1-го этапа в течение 1 месяца для всех
основных квалифицированных работников малого бизнеса. При этом должно быть как
можно меньше бюрократизма и волокиты, должно быть минимум используемых
документов, бумаг, согласований и экспертиз.
ПЭО профессиональных активов служит в качестве структурной основы, в
качестве «начальной точки» в длительном процессе дальнейшего учета других
факторов, относящихся к категории профессионального капитала.
Таблица 1. Пример ПЭО стоимости профессионального актива для работников
различных уровней квалификации
Уровни квалификации
Высший уровень квалификации
(академик и т.д.)
Доктор наук
Кандидат наук, заслуженный
изобретатель и т.д.
Магистр
Бакалавр, средне-специальное
образование, рабочие высокой квалификации
и т.д.
Среднее образование
Образование ниже среднего
Базовая стоимость
профессионального
актива, USD
1,1 млн.
680 тыс.
420 тыс.
260 тыс.
160 тыс.
100 тыс.
62 тыс.
Каждый вышестоящий уровень отличается от нижестоящего на величину
специально рассчитанного коэффициента (называемого коэффициентом Фибоначчи).
2 этап — (последующий), где производится более точная и поэтому более
продолжительная по времени оценка, её осуществляет специальный независимый
орган сертификации и оценки регионального или отраслевого уровня.
Методика точной оценки должна предусматривать в отличие от методики ПЭО
качественно более высокий уровень экспертизы, согласований, использование
подтверждающих документов, заключений и т.д. Этот этап становится намного более
бюрократическим и растянутым во времени.
К процессу оценки 2-го этапа должны быть привлечены эксперты высочайшего
уровня из институтов РАН, отраслевых НИИ, практиков, изобретателей и т.д.
В основу методики оценки квалификационного уровня каждого работника
должны быть положены его результаты его основной деятельности:
Для научных работников – статьи, монографии и другие, оцениваемые с
помощью известных показателей: индексов цитируемости, количество публикаций вы
журналах ВАК, зарубежных изданиях и т.д.
Для инженерно-технических работников и производственных рабочих всех
квалификаций – это производительность труда, количества изобретений,
рацпредложений, уровень освоения новой техники, безаварийность работы, стаж
работы, уровень ответственности при выполнении срочных работ и т.д.
Для менеджеров – это показатели успешного умелого управления, показателей
активности траектории развития, конкурентоспособности, показатели роста прибыли
предприятия и т.д.
3. Организационные аспекты. Наиболее целесообразным представляется,
чтобы ПЭО производилась той организацией, которая принимает решение о выдаче
диплома соответствующей квалификации (ВУЗ, ВАК и т.д.) с выдачей
квалификационного паспорта с результатами ПЭО, являющееся неотъемлемым
приложением к диплому. Электронный аналог квалификационного паспорта должен
храниться в соответствующем Государственном реестре.
В масштабе всей страны ПЭО профессиональных активов для всех категорий
работников нужно провести достаточно быстро, а потом проводить их «доводку» уже
на протяжении сколь угодно длительного периода времени. Для этого работник, как
владелец профессионального актива, может подняться на более высокий
профессиональный уровень (защитив диссертацию) или, находясь на своем уровне,
увеличить его другим способом (закончить курсы повышения квалификации, написать
научный труд – статью, книгу, участвовать в конкурсах проектов). Здесь должны
учитываться еще и такие факторы, как почетные звания, разного рода награды,
поощрения и т.д. Стоимость каждого их этих факторов может обсуждаться,
оцениваться и в результате служить добавкой к предлагаемому базовому уровню
ПЭО. Но, как правило, такие мероприятия достаточно продолжительны по времени. В
общем итоге такие добавки также должны сопровождаться дополнительными
уточнениями и записями в квалификационных паспортах.
В соответствии с методикой расчета коэффициентов могут быть оценены уровни
профессиональных активов не только в сфере бизнеса, но и для cпециальностей всех
некоммерческих отраслей деятельности: рабочих, служащих, работников сельского
хозяйства, врачей, учителей, артистов, и т.д.
Кроме того, одновременно необходимо внести изменения в ПБУ-14 «Учёт
нематериальных активов». В этом документе сказано: «Нематериальными активами не
являются: ……… интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их
квалификация и способность к труду».
Данное положение должно быть изменено с точностью до наоборот.
Предварительно по проблеме внедрения квалификационных паспортов необходимо
провести широкое обсуждение на всех уровнях: на предприятиях промышленности и
сельского хозяйства, компаниях, корпорациях, ВУЗах, всех отраслей народного
хозяйства с привлечением институтов РАН, государственных, законодательных и
муниципальных органов, региональных структур, профсоюзов, политических партий,
экспертных сообществ и т.д.
Эта тема касается всех и каждого работника России без исключения. Поэтому
она должна быть подготовлена и проведена с освещением хода и результатов в
средствах СМИ.
Для проведения такого широкомасштабного мероприятия должен быть создан
специальный полномочный орган, например, при Правительстве (или профсоюзах и
т.д.).
4. Преимущества и перспективы. В результате учёта стоимости
профессиональных активов каждый наемный работник становится по существу
совладельцем выпускаемой предприятием продукции (но не совладельцем
предприятия). Это принципиально исключает возможность эксплуатации
работников на основе использования наемного труда. В целом предлагаемая
система совладения работниками результатами своего труда является честной и
справедливой, она достаточно проста, понятна, стимулирует стремление
работников к повышению квалификации.
В свою очередь работодатели получают в результате внедрения
квалификационных паспортов максимально заинтересованных в результатах своего
труда коллективов работников. Их не надо стимулировать, не надо проводить
тренинги по укреплению командного духа, не надо заставлять повышать
квалификацию. Они, как собственники и совладельцы результатов своего труда, будут
делать это сами.
Таким образом, мы перейдем к системе, где все трудящиеся, без исключения,
станут собственниками своих активов, за счет чего резко увеличится численность
класса собственников, а их доходы будут в прямой зависимости от профессионального
уровня.
В итоге система наёмного труда должна плавно перерасти в систему
партнёрских отношений между работодателями и работниками.
Последовательная логическая последовательность, которая здесь формируется,
имеет вид:
1. Учёт квалификационных активов → 2. Минимизация неравенства
доходов → 3. Рост экономического развития
В результате реализации данной последовательности будет, во-первых,
увеличена эффективность труда и, в-вторых, решена проблема создания механизмов
предотвращения одной из самых главных причин экономических кризисов.
Литература
1. Неравенство доходов и экономический рост: стратегии выхода из кризиса / Под
редакцией А. Бузгалина, Р. Трауб-Мерца, М. Воейкова. М: Культурная революция,
2014. – 406 с.
2. Википедия. Активы. https://ru.wikipedia.org/wiki/%C0%EA%F2%E8%E2_
(%E1%F3%F5%E3%E0%EB%F2%E5%F0%E8%FF).
3. Иванус А.И. Гармоничное управление инновационной экономикой в условиях
неопределённости. — М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2012. -208 с.