БИБЛИОТЕКА Р @ .3 т \ У 6Р ПРАВЛЕНИЕ БИБЛИОТЕКОЙ учебно-практическое пособие I Сущ ность управления библиотекой Специфика управленческой деятельности в Ц Б С Уровни управления Планирование работы библиотеки Документационное обеспечение управления ПРО Ф ЕССИЯ Серия Библиотека Управление библиотекой Учебно-практическое пособие \ % Санкт-Петербург 9 и І __ 2005 ВїБЛТОТЕКА І Л vr»n ь.;ого музичного І умдидца |iW№»fapttni1 jNfe І ! і__ Содержание УДК 024(076) ББК 78.38 У64 Введение..................................................................................................................5 Составители: С. А. Аверьянов, канд. пед. наук, А. Н. Ванеев, д-р пед. наук, проф., В. Г. Горев, канд. пед. наук, Н. И. Мошкина, канд. пед. наук, доц., Д. И. Ступин, канд. пед. наук, Ж. С. Шадрина, канд. пед. наук, доц. Научные редакторы: А. Н. Ванеев, д-р пед. наук, профессор СПбГУКИ; Ж. С. Шадрина, канд. пед. наук, доц. СПбГУКИ Рецензенты: В. С. Крейденко, д-р пед. наук, профессор СПбГУКИ; О. Ю. Устинова, зам. директора по научной работе Центральной городской публичной библиотеки им. В. Маяковского (г. Санкт-Петербург), канд. пед. наук У64 Управление библиотекой: учебно-практическое пособие / Аверьянов А. С., Ванеев А. Н., Горев В. Г. и др. —СПб.: Изд-во «Профессия», 2005. —302 с. —(Серия «Библиотека»), Глава 1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ БИБЛИОТЕКОЙ...................................8 1.1. Сущность управления библиотекой....................................8 1.2. Функции управления библиотекой.................................... 16 1.3. Методы управления в библиотеке..................................... 32 1.4. Структура управления библиотекой.................................. 41 1.5. Маркетинг в управлении библиотекой.............................. 50 Глава 2. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В БИБЛИОТЕКЕ 71 2.1. Управленческий труд в библиотеке.....................................71 2.2. Профессиональные требования к руководителю библиотеки ................................................. 82 2.3. Стиль управления библиотечным коллективом..............................................................................94 Глава 3. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ БИБЛИОТЕКИ .........................104 3.1. Система планов библиотеки...........................................104 3.2. Планирование бюджета рабочего времени библиотеки...........................................................................118 3.3. Бизнес-план библиотеки................................................. 124 Глава 4. ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ БИ БЛ И О ТЕК О Й .............................................. 143 П рилож ение 1. ISBN 5-93913-040-2 Пособие раскрывает сущность и основы управления библиотекой, специфику управленческой деятельности руководителей разных уров­ ней упрвления в библиотеке и ЦБС. Рассмотрены вопросы планирова­ ния и документационного обеспечения управления библиотекой. Ма­ териалы, связанные с разработкой организационно-регламентирующей библиотечной документации, представлены в приложениях. Учебно-практическое пособие предназначено для студентов биб­ лиотечно-информационных факультетов и может быть также исполь­ зовано руководителями библиотечных коллективов и в системе по­ вышения квалификации и переподготовки управленческих библио­ течных кадров. ISBN 5-93913-040-2 УДК 024(076) ББК 78.38 © Изд-во «Профессия», 2005 П рилож ение 2. П рилож ение 3. Примерное положение о платных услугах библиотеки....................................................................167 Примерный договор подряда на создание библиотечно-информационной продукции и услуг ...,....................................................................... 171 Примерный договор купли-продажи (предоставления) дополнительных платных библиотечных и информационных услуг/продукции.......................................................... 176 П рилож ение 4. Примерный договор о комплексном абонентном обслуживании библиотекой.............. 178 П рилож ение 5. Примерный договор о совместной деятельности ................................................................ 182 Протокол соглашения о договорной цене на библиотечно-информационную продукцию и услуги ..................................................... 188 Соглашение о договорной цене на рекламу (продукции, услуг, вида деятельности).................... 190 П рилож ение 6. П рилож ение 7 . П рилож ение 8. Примерный договор аренды/субаренды нежилого помещения .................................................... 192 П рилож ение 9. Положение об отделе маркетинга и инноваций ................................................................... 196 П рилож ение 10. Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям работников культуры Российской Федерации ............................. 201 П рилож ение 11. Разряды оплаты труда ................................................. 207 П рилож ение 12. Должностная инструкция заместителя директора по экономическим вопросам .................208 П рилож ение 13. Положение о порядке проведения внеочередной аттестации руководителей, специалистов и служащих организаций культуры и искусства............................214 П рилож ение 14. Профессиограмма руководящего состава Ц Б С .........................................222 П рилож ение 15. Дерево целей развития и деятельности муниципального объединения библиотек (МОБ) г. Череповца (к стратегическому плану на 1996-2000 г г . ) .................................................241 П рилож ение 16. Методические рекомендации по составлению годового п л а н а .................................245 П рилож ение 17. Укрупненные нормы времени на основные комплексы работ, выполняемые в муниципальных библиотеках................................... 250 П рилож ение 18. Примерные правила пользования общедоступной библиотекой ..................................... 255 П рилож ение 19. Примерное положение об экономических санкциях за нарушение правил пользования библиотекой ............................................264 П рилож ение 20. Приказ о приеме на работу. Форма № Т - 9 ..............266 П рилож ение 21. Трудовой договор (контракт) с руководителем государственного предприятия.................................. 270 П рилож ение 22. Примерный индивидуальный трудовой договор (контракт) с сотрудником библиотеки....................................................................... 283 П рилож ение 23. Примерный контракт со специалистом ...................287 П рилож ение 24. Трудовое соглашение ...................................................295 П рилож ение 25. Договор (трудовое соглаш ение).................................297 П рилож ение 26. Договор о полной индивидуальной материальной ответственности.................................300 Введение Управление библиотеками в условиях перехода к ры ­ ночным отношениям, развития инициативной хозяйствен­ ной деятельности потребовало формирования новых тре­ бований к руководителям библиотечных коллективов. Библиотеки получили значительную юридическую и фи­ нансовую самостоятельность, в их практику все активнее внедряются новые информационные технологии. Библио­ теки начали осваивать новые для себя финансовые, техно­ логические и информационные рынки. Совершенствуются инновационные методы управле­ ния библиотекой. В библиотечную практику вошли новые н ап равлен и я управленческой деятельности — м енедж ­ мент, м аркетинг, стратегическое планирование, иннова­ ционная деятельность и другие, требующие теоретиче­ ского осмысления и принятия соответствующих методи­ ческих решений. Федеральный Закон «О библиотечном деле» значитель­ но расш ирил права и обязанности руководителей библио­ тек. Предоставленное Законом право библиотеки самостоя­ тельно определять содержание и конкретные формы своей деятельности, а также лишение учредителей права вмеши- Введение ваться в творческую деятельность библиотеки усилили от­ ветственность руководителя за функционирование библио­ теки. Если при централизованном управлении библиотечным делом управленческие функции директора библиотеки сво­ дились лиш ь к тому, чтобы, во-первых, постараться выпол­ нить поступающ ие из центра у к азан и я и реком ендации, даже если последние были нелепыми, и, во-вторых, израс­ ходовать все отпущенные бюджетные ассигнования в стро­ гом соответствии с утвержденной сметой, то в настоящ ее время объем управленческих обязанностей и расш ирился, и усложнился. Сегодня руководитель библиотеки должен самостоятель­ но определять перспективные и текущие цели, задачи и на­ правления деятельности своей библиотеки. В современных условиях хозяйствования в деятельности директора резко возрастает роль экономических методов управления, что по­ лучило развитие в концепции библиотечного менеджмента. Самостоятельность руководителя библиотеки в п рин я­ тии управленческих реш ений потребовала от него владе­ ния современными методами менеджмента и маркетинга. В новых условиях возрастает роль информации в управле­ нии библиотечным коллективом, а в связи с этим — и биб­ лиотечной управленческой документации к а к источника информации. Развитие демократических начал повысило роль ко л ­ лектива библиотеки в управлении ее деятельностью , опре­ делении путей развития, форм и методов соверш енствова­ ния библиотечно-библиограф ической работы . Н а смену единоличному, властному руководителю библиотекой по­ степенно приходит коллегиальное управление ее деятель­ ностью. Данное практическое пособие не ставит целью охватить весь спектр вопросов управления современной общедоступ­ ной (публичной) библиотекой. Основное внимание мы со­ средоточили на рассмотрении тех аспектов управленческой Введение деятельности, которые в современных условиях приобре­ тают особое, решающее значение. В пособии в краткой форме рассмотрены современные теоретические проблемы управления библиотекой, основ­ ные методические и организационные вопросы совершен­ ствования библиотечной управленческой практики. К аж дая глава сопровождается списком рекомендуемой литературы, что позволит руководителям библиотечных коллективов самостоятельно расширить и углубить свои знания. Пособие адресовано директорам и руководителям струк­ турных подразделений (отделов, филиалов) общедоступных (публичных) библиотек и преследует цель дать им возмож­ ность повысить квалиф икацию в области управленческой деятельности. Вместе с тем пособие может быть использова­ но и в качестве учебного пособия при подготовке и перепод­ готовке библиотечных менеджеров. Глава 1 ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ БИБЛИОТЕКОЙ 1.1. Сущ ность управления библиотекой В последние годы в литературе по библиотечному делу параллельно употребляются понятия «управление биб­ лиотекой» и «библиотечный менеджмент». Поэтому целе­ сообразно рассмотреть содержание этих понятий, отметить сходства и различия между ними, для чего обратимся преж ­ де всего к более общим их определениям, приводящ имся в теоретических работах по управлению и менеджменту. Понятие «управление» характеризует чрезвычайно ш и­ рокую область человеческой деятельности. Управление по­ явилось вместе с людьми. Там, где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то должен был брать на себя. В этих условиях один становился руководителем, управляю щим, а другой — его подчиненным, исполнителем. Питер Ф. Друкер, которого считают ведущим теорети­ ком в области управления, предложил следующее опреде­ ление. «Управление — это особый вид деятельности, пре­ вращающей неорганизованную толпу в эффективную целе­ направленную и производительную группу»1. Ф илософский словарь трактует понятие управления следующим образом: «Управление — это функция органи­ зованных систем, обеспечивающая сохранение их струк­ туры, поддержание реж има деятельности, реализацию ее программы, цели»2. В наш язы к прочно вошли английские и американские термины, описывающие управленческую деятельность — «менеджмент», «менеджер» и др. В настоящее время они чаще всего используются как идентичные понятиям «уп­ равление» и «руководитель» соответственно. Это находит отраж ение в определениях данных понятий в фундамен­ тальных работах отечественных и зарубежных авторов, где раскрывается их содержание. Достаточно отметить, что в Оксфордском русско-английском словаре слово «управле­ ние» переводится на английский язы к такими терминами, как «m anagem ent», «adm inistration», «direction» (они рас­ сматриваются как синонимы)3. Содержание понятия «ме­ неджмент» в англо-русском словаре такж е раскры вается широко и многосторонне: способ, манера общаться с людь­ ми; власть и искусство управления; особого рода умелость и административные навыки; орган управления, админи­ стративная единица. 1Мейскон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М., 1998. — С. 48. 2 Философский словарь. — 6-е изд., перераб. и доп. — М., 1992. — С. 473. 3Оксфордский русско-английский словарь. — М., 1993. — С. 844. М енеджмент и управление в специальной управленчес­ кой литературе рассматриваю тся п рактически с одних и тех ж е позиций. Наиболее часто используются следующие подходы к определению их сущности: наука (область чело­ веческого знания); искусство (практика) выполнения рабо­ ты; ф ункция (вид деятельности); процесс; люди, уп равля­ ющие организацией; орган или аппарат управления. С уче­ том этого мы далее используем термины «управление» и «менеджмент» и соответственно «руководитель» и «менед­ жер» как тождественные. В самостоятельную область человеческих знаний, в на­ уку управление выделилось только в конце XIX в., что ста­ ло ответом на потребности промыш ленного развития. В 1911 г. американец Ф. Тейлор опубликовал книгу «Прин­ ципы научного управления», и хотя в его теории много про­ тиворечий, сегодня уже никто не оспаривает того, что его учение стало главны м теоретико-историческим источни­ ком современных концепций управления. Под научными основами управления понимается систе­ ма научных знаний, составляющих теоретическую базу его практики. К настоящему времени известны четыре важ ней­ ш их подхода — с позиций выделения различны х ш кол кото­ рые внесли существенный вклад в развитие теории и прак­ тики управления: ♦ научного управления; ♦ административного управления; ♦ человеческих отношений и науки о поведении; ♦ количественная ш кола управления. С оздатели ш колы -научного у п р а в л е н и я исходили из того, что, используя наблюдения, замеры , логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их вы полнения. Ф ор­ мирование ш колы базировалось на трех основных момен­ тах, которые послуж или исходными принципами для раз­ вития менеджмента: ♦ рациональной организации труда; ♦ ♦ разработке формальной структуры организации; определении мер по сотрудничеству управляю щ его и рабочего. Ш кола научного управления полож ила начало и той об­ ласти управления, которая теперь назы вается «управле­ ние кадрам и». Управление стало признаваться к ак область научных исследований, благодаря чему слож ились основы формальной структуры организации, произошло отделение управленческих функций от фактического выполнения той или иной работы. А дм инист рат ивная ш кола концентрировала свое вни­ мание на общих проблемах управления и повыш ения эф­ фективности организации в целом. Она обосновала управ­ ление как сферу научного исследования, полож ила начало дальнейшему развитию теории, определила процесс менедж­ мента, его функции и принципы. Ш кола человеческих от нош ений использовала приемы управления меж личностными отнош ениями для повыш е­ ния производительности труда; был выработан подход к ра­ ботнику не к ак к рабочему инструменту, а как к ценному ресурсу, имеющему решающее значение. Особое значение придавалось м отивации, групповой дисциплине, другим межличностным отнош ениям в организации. Идеи ш колы человеческих отнош ений были в дальнейш ем дополнены поведенческой концепцией, опирающ ейся на изучение пе­ дагогических и психологических проблем человеческого поведения в целях повыш ения эффективности управления организацией в результате рационального использования ее человеческих ресурсов. К о ли ч ест вен н а я ш кола у п р а в л е н и я концентрирует свое внимание на применении математических моделей и методов исследований в области управления, прежде всего, в разработке управленческих реш ений, развитии информа­ ционных систем. В теории управления рассматриваю тся различны е под­ ходы к его содержанию, которые, не зам еняя друг друга, леж ат в основе управления любой организацией, в том чис­ ле и библиотекой. Важнейшими из них являются: ♦ процессный подход, при котором рассматривается управление как непрерывная серия взаимосвязан­ ных управленческих функций (подробнее о нем см. раздел 1.2); ♦ системный подход, при котором подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов — та­ ких, как люди, структура, задачи и технологии. Эти элементы ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды; ♦ ситуационный подход, при котором концентриру­ ются на том, что пригодность различных методов уп­ равления определяется ситуацией. Поскольку суще­ ствует обилие факторов (как в самой организации, так и в окружающей среде), не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации я в л я­ ется метод, который более всего соответствует дан­ ной ситуации. Современная система взглядов на управление библио­ текой слож илась под воздействием объективных измене­ ний в системе управления государством, освоения зарубеж ­ ного опыта. В последние годы управление библиотечным делом сформировалось в самостоятельную научную дис­ циплину, уточнены предмет и терминологическая база. Оп­ ределение, данное в терминологическом словаре по библио­ течному делу, рассматривает управление библиотекой как деятельность, направленную на обеспечение функциониро­ вания библиотеки, повышение эффективности ее работы и развитие в соответствии с меняю щ имися потребностями пользователей и условиями внешней среды1. 1Библиотечное дело: Терминологический словарь. —М., 1997. — С. 124. В механизме управления библиотекой взаимодейству­ ют два элемента: управляемая система (объект управления) и управляю щ ая система (субъект управления). В качестве объекта управления выступают: ♦ библиотека и ее структурные подразделения; ♦ ♦ библиотечный персонал; библиотечно-библиографические ресурсы; ♦ экономические ресурсы. Субъектом управления может быть коллективный орган управления и /и л и управляющее лицо (руководители раз­ ных рангов), наделенное полномочиями по управлению к а ­ ким-либо объектом. Взаимосвязь субъекта и объекта уп­ равления реализуется через систему управления, вклю ча­ ющую в себя цели, структуру, кадры, принципы, функции, методы и технологию управления. Одной из главных задач управления является установ­ ление целей, ради достижения которых формируется, функ­ ционирует и развивается библиотека к ак целостная сис­ тема. Ц елевая ф ункция начинается с установления м ис­ сии библиотеки, вы раж аю щ ей смысл ее сущ ествования. В миссии детализируется статус библиотеки, деклариру­ ются принципы ее работы, заявлен и я и действительные нам ерения руководства, дается определение самых в аж ­ ных характеристик управления. Н аукой пока не вырабо­ таны какие-либо универсальны е правила, применяемы е при ф ормулировке миссии, поэтому сущ ествует м нож е­ ство сам ы х разнообразны х подходов к определению ее содерж ания, отраж аю щ их оценку роли и значения биб­ лиотеки в первую очередь со стороны руководителей, при­ нимаю щ их реш ения. Ц ентральным моментом миссии я в ­ ляется ответ на вопрос: «Какова главная цель библиоте­ ки?» На первом месте должны стоять интересы, ож идания и ценности читателей, причем не только в настоящ ее вре­ м я, но и в перспективе. Миссия формулируется руководством, несущим ответ­ ственность за ее воплощение в ж изнь путем постановки и реализации целей библиотеки. Ц ели — это конкретизация миссии в форме, доступной для управления процессом их реализации. К ак правило, библиотека ставит и реализует не одну, а несколько целей, которые важны для ее ф ункци­ онирования и развития. Ц ель управления — это совокуп­ ность качественны х, содержательных характеристик бу­ дущего состояния библиотеки, на основе чего формируют­ ся различные способы ее достижения (методы управления), происходят изменения в организационной структуре, осу­ щ ествляется подбор кадров и т. д. Цели управления дифференцируют по содержанию, уров­ ню управления, времени выполнения. По содержанию они делятся в зависимости от объекта управления, например, «кадры», «читатели», «технология», «экономические ре­ сурсы» и т. п. По времени цели делятся на долгосрочные и крат косрочные. По уровню управления цели бывают обще­ библиотечными и целями конкретного структурного под­ разделения. Основными чертами и свойствами целей являю тся: ♦ ♦ ♦ ♦ четкая ориентация на определенный интервал вре­ мени; конкретность и измеримость; непротиворечивость и согласованность с другими целями и ресурсами; адресность и контролируемость1. Одной из основных форм сознательного использования объективных законов в практике управления являю тся принципы управления. К ним относятся: ♦ научность — управление осуществляется на осно­ ве применения научных методов с учетом наличия библиотечно-библиографических ресурсов; 1Подробнее см. раздел 3.1. «Система планов библиотеки». ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ сист емност ь — рассмотрение библиотеки и про­ текаю щ их в ней процессов в качестве единой сис­ темы , которой присущ и: наличие составных час­ тей (элементов, подсистем); наличие связей между ними; сочетание относительной самостоятельнос­ ти каж дого отдельного элемента с обязательны м выполнением им функций, необходимых для сущ е­ ствования библиотеки в целом, то есть ориентация на конечный результат. достижение соответствия действий субъектов у п ­ равления особенностям объекта управления — ка­ чество управления всегда связано с величиной рас­ согласования (или ошибок) реального библиотеч­ ного процесса и соответствующих управленческих действий; обратная связь — основа саморегулирования, раз­ вития библиотеки и структурных подразделений; процесс обмена информацией предоставляет сред­ ства для выработки и исполнения управленческих решений; оптимальное соотношение цент рализации и децен­ т рализации — контроль и координация общесис­ темных проблем и расширение прав, обязанностей, полномочий нижестоящих уровней управления, ини­ циатива библиотекарей; организационны е принципы — единоначалие (ре­ ш ен и я приним ает один руководитель); к о л л е г и ­ альност ь (реш ения приним ает группа лиц); де­ легирование полномочий (руководитель передает подчиненному право принимать управленческие ре­ шения); рациональност ь системы управления (за­ дачи функционирования библиотеки решаются эко­ номными способами). В настоящее время главное внимание в принципах уп­ равления обращается на человеческий или социальный ас­ пект управления, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, а их усилия более эффективными. При этом обязательны установление долевого участия к а ж ­ дого работника в общих результатах; умение слуш ать всех, с кем сталкивается в своей работе руководитель; честность и доверие к людям; стремление к формированию удовлет­ воренности работой и др. 1.2. Ф ункции управления библиотекой На современном этапе в связи с реформированием библиотечного дела встала проблема переоценки как содер­ ж ания работы библиотек, так и управления ими. Но, к со­ ж алению, многие аспекты управления библиотекой до сих пор остаются недостаточно разработанными: нет единства в понимании важнейш их терминов и понятий, характери­ зующих управленческую деятельность; дискуссионной про­ блемой (особенно острой в пореформенное время) остается механизм управления. Между тем, видными специалистами в сфере библиотеко­ ведения разработаны и однозначно понимаемы основные компоненты теории управления библиотекой. Так, Е. А. Фенелонов относит к важнейш им из них технологию управ­ ленческой деятельности, раскрывающую конкретны е р а­ бочие процедуры выполнения управленческой деятельно­ сти и вопросы управленческих структур и взаимодействия в них различных субъектов управления [26]. Вместе с тем он отмечает, что до настоящего времени недостаточно пол­ но исследованы природа и особенности управленческого труда: даже по тем вопросам, которые уж е неоднократно подвергались научному анализу, имеются порой различные точки зрения. К таким вопросам относятся и такие в аж ­ ные компоненты современного управления, как функции и методы управления, их состав, технология и реализация. Как устоявшееся и принятое многими специалистами до­ минирует следующее определение понятия «функции уп­ равления». Ф ун кц и и уп р а влен и я — это сфера деят ельност и, обособивш аяся в си лу сущ ест вую щ его в библио­ т еке р а зд е л ен и я т руда и пр едст а вляю щ а я собой ко м п лекс повт оряю щ ихся видов работ , в ы п о л н я ­ ем ы х р а з л и ч н ы м и суб ъ ект а м и у п р а вл е н и я . Эффективная управленческая деятельность, удовлет­ воряю щ ая требованиям системного подхода к закономер­ ностям социального управления, определяется правиль­ ным пониманием, прежде всего, его ф ункций. Место, за ­ нимаемое этой категорией в системе управления, можно представить схемой: ц ел и -зад ач и -стр у кту р а-ф у н кц и и , где последние выполняют роль средств, обеспечивающих достижение основных целей системы. Как и в общей тео­ рии управления, в библиотековедении основные функции управления связываю тся со спецификой управленческого труда, оказывающего непосредственное побуждающее воз­ действие на объекты управления и возникающего при не­ посредственном контакте менеджера, руководителя с ис­ полнителям и, участниками совместно осуществляемого трудового процесса в библиотеке. Управленческий труд рассматривается как особый вид умственного труда, как творческий процесс, требующий спе­ цифических знаний, навыков и умений, необходимых для осуществления субъектом управления различных управлен­ ческих функций. Выполнение каждой из них и всех вместе сосредоточено на каждом уровне библиотечной системы уп­ равления, они в той или иной мере присущи руководителям всех уровней управления — от директора библиотеки до за­ ведующего отделом, секторо На практи ке результаты вы полнения одной и той ж е ф ункции (например, планирования) руководителем биб­ лиотеки и конкретного структурного подразделения пере­ плетаю тся очень тесно, так к а к они сконцентрированы и направлены на реш ение единой задачи — составления и реализации плана работы. В своем единстве ф ункции у п ­ равлен ия обеспечивают комплексное функционирование и развитие библиотеки к а к единого организма. В рассмотрении специалистам и хар ак тер и сти к к а ж ­ дой конкретной управленческой ф ункц и и наблю даю тся некоторые разли чия. Т ак, в монографии, посвящ енной со­ временному библиотечному менедж менту, Е. А. Фенелонов подчеркивает, что уп равлени е вклю чает разли чны е ф ункц и и, которы е мож но подразделить на ш есть основ­ ны х блоков [2]. В первый входит определение социального назначения библиот ек, моделирование библиотек и библиотечных си­ стем, формулирование их целей, их отношений с внешней средой, принципов хозяйствования, технологического и организационного построения и ф ункционирования. Эта разновидность управленческой деятельности вы раж ается в концепциях, принимаемых законах и подзаконных нор­ мативны х актах, отраслевых стандартах и нормах, уста­ вах, проектной документации, полож ениях, инструкциях, обычно не привязанны х по своему действию к конкретны м хронологическим периодам, и присущ а управлению биб­ лиотечным делом в целом, а не деятельностью конкретной библиотеки. Второй блок составляют ф ункции планирования — вы ­ явление потребностей в библиотечных услугах, возможно­ го объема вы деляемых ресурсов, их распределение во вза­ имной увязке с ресурсным обеспечением, определение по­ рядка действий участников трудового процесса и получение конкретны х результатов в виде услуг или продукции. По­ требности потребителей, ресурсы, цели и результаты рабо­ ты в процессе планирования подвергаются балансовой у вяз­ ке во времени и пространстве, а результаты этой работы обретают форму рекомендуемых ориентиров или прямы х директив конкретны м исполнителям для выполнения в оп­ ределенные сроки. Третий блок — текущее распорядительство, связанное с подбором кадров, формированием коллектива и регули­ рованием отношений повседневного технологического и ино­ го взаимодействия сотрудников, физического перемещения ресурсов с целью обеспечения выполнения планов, заданий, действующих правил и инструкций и реш ения непредусмот­ ренных в них проблем ситуационного характера. Подобная оперативно-распорядительная деятельность — это зачас­ тую корректировка реж им а работы под влиянием изменив­ ш ихся обстоятельств. Д анная ф ункция реализуется через текущ ее планирование, календарны е планы и граф ики, издание приказов, распоряж ений, путем резолю ции или подписи руководителя на документе, передачи устных по­ ручений. В четвертый блок входит обеспечение участников тру­ дового процесса разнообразной информацией, способству­ ющей соверш енствованию организации работы, техноло­ гических процессов и облегчающей взаимодействие с дру­ гими участниками этих процессов. Это могут быть сведения о достиж ениях науки и инновационной деятельности биб­ лиотек, о работе органов управления, библиотек и коллег по работе. Т акая информация может быть систематизиро­ вана и предназначена для обучения. Особенность этой ф унк­ ции — в отсутствии директивности, в предоставлении ин­ формируемым права выбора тех рекомендаций, которые каж утся нуж ны ми для последующего использования. П яты й блок — это конт роль, представляю щ ий собой процесс отслеж ивания хода и вы полнения ранее приняты х реш ений, вы полнения плановы х заданий и разного рода требований, установленных органами управления, а т а к ­ ж е взяты х на себя работниками или партнерами обяза­ тельств, определения величины отклонений и их причин. Шестой блок функций управления — ст им улирование, то есть воздействие на работников средствами поощ рения или применения санкций с целью формирования большей заинтересованности персонала в результатах своего труда и обеспечения необходимого уровня дисциплины и ответ­ ственности каждого работника за выполнение его долж но­ стных обязанностей и норм труда. П ринимая комплексный подход к совокупности ф унк­ ций, следует отметить, что их классифицирую т по разли ч­ ным признакам . Исходной в теории управления является группировка ф ункций по их назначению и содержанию, и именно по этому пути идут библиотековеды в разделении и обозначении отдельных функций управления библиотекой. Среди важ нейш их функций специалисты в области библио­ течного менеджмента выделяю т такие, к ак планирование, организация, регулирование, координация, контроль, учет и отчетность, стимулирование и принятие реш ений. П ла н и р о ва н и е — это ф ун к ц и я субъекта уп равлени я по определению объективно обусловленных пропорций и объемов разви ти я и ф ункционирования объектов уп рав­ ления. П ланирование библиот ечной деят ельност и — это научное определение целей ее р а зви т и я, задач и средств их реализации и показат елей р а зви т и я на определенный период. П ланирование занимает центральное место в системе управления, определяя основные направления работы биб­ лиотеки на текущ ий период и на перспективу, что обеспечи­ вает единство деятельности. В задачи управления входит сбалансирование планов, корректировка и согласование между собой планов структурных подразделений, направ­ ленные на координацию их деятельности по выполнению стоящ их перед библиотекой задач. В реализации функции планирования руководитель биб­ лиотеки испытывает необходимость в овладении современ­ ными методами планирования: аналитическим, норматив­ ным, программно-целевым, балансовым, сетевым. А н а л и т и ч е с к и й метод (м ет од э к с т р а п о л я ц и и ) з а ­ клю чается в перенесении (экстраполяции) на планируемый период тенденций и закономерностей, вы явленны х в ре­ зультате анализа предшествующего периода работы. П ри­ менение этого метода предполагает наличие исчерпываю ­ щей информации о деятельности библиотеки и анализ этой информации. И сточниками анализа служ ат данные опера­ тивного, статистического и бухгалтерского учетов. А нали­ тический метод не является универсальны м, так к ак его возможности достаточно ограничены. Данный метод ори­ ентирован на рост количественны х показателей д еятель­ ности библиотеки, и в меньшей степени — на улучш ение качества работы. Н орм ат ивны й метод заклю чается в обосновании пла­ на нормами и нормативами. Эффективность данного мето­ да определяется наличием норм ативной базы , которая включает в себя четко определенную систему нормируемых показателей, их классиф икацию , методику определения и расчета количественных значений, систематический пере­ смотр действующ их норм и нормативов. Н ормативный ме­ тод имеет, однако, свои границы применения, так к ак его целью является стремление к преодолению различий и не­ равномерностей в деятельности библиотек, и поэтому нор­ мы носят усредненный характер, что не позволяет учиты ­ вать специфику конкретны х библиотек. П рограм м но-целевой метод основан на следую щ их п рин ц и пах: строгая ц елевая (програм м ная) н ап р авлен ­ ность планирования, многовариантность выбора плановых реш ений, оперативность в процессе разработки показате­ лей плана. Любое планирование направлено на достиж е­ ние целей управления с помощью м иним альны х затрат. Д анная методика заклю чается в последовательном распи­ сывании (декомпозиции) главны х задач на подзадачи, ре­ шение которых необходимо для достиж ения поставленной цели, подзадач — на действия и т. д. Этот метод дает воз­ можность комплексного планирования, учета и координа­ ции деятельности библиотеки и может быть представлен графически в виде «дерева целей». Б ала н со вы й мет од связан с програм м но-целевы м и норм ативны м методами, так к а к осущ ествление любой целевой программы предполагает обоснование возмож но­ сти ее реализации посредством координации и взаимного согласования им ею щ ихся м атериальн ы х, ф инансовы х и трудовых ресурсов с требуемыми м атериальны м и, ф инан­ совыми и трудовыми затратам и. В п ракти ке управления библиотекам и наиболее часто используется составление стоимостных балансов — сметы доходов и расходов. М ет од сетевого планирования предполагает расчлене­ ние всей планируемой работы на операции, из которых она склады вается, и составление полного перечня этих опера­ ций с указанием сроков и ответственных за их выполнение. К аж ды й метод планирования обладает определенными преимущ ествами, но не является единственно верным. На разны х этапах планирования могут использоваться р а з­ личны е методы: аналитический — на этапе прогнозирова­ ния, целевой — на этапе разработки целей на планируемый период, нормативный — при определении системы п оказа­ телей, балансовый и сетевой — при обосновании плана и контроля за его выполнением. Наиболее эффективно соче­ тание различны х методов, их единство и систематическое применение. Текущ ее планирование стало частью перспективного, и крупны е библиотеки составляю т планы -прогнозы . Н о­ вым направлением плановой работы становится разработ­ к а стратегических планов и комплексных планов социаль­ но-экономического развития библиотек и их коллективов, бизнес-планов и планов маркетинговой деятельности1. Ф ункция р егулирования заклю чается в поддерж ании уровня работы, отдельного процесса в заданном реж им е, 1Подробнее об этом см. гл. 3. «Планирование работы библиоте­ ки». определяемом регламентирую щ ими документами (напри­ мер, ГОСТами, правилам и внутреннего распорядка, нор­ мами и т. п.), и ликвидации отклонений от них. Регулирование обеспечивает функционирование управ­ ляем ы х процессов в рам ках, заданны х планом, програм­ мой, регламентом, что предотвращает диспропорции в вы ­ полнении плана, неравномерность развития деятельности отделов библиотеки, отставание некоторых из них. Вырав­ нивание подобных отклонений может осущ ествляться в са­ мых разны х формах: перераспределении фондов, штатов, денеж ных средств, временном откомандировании работни­ ков для оказания помощи на отстающем участке и т. п. Огромное значение для обеспечения оптимального функ­ ционирования библиотеки или ее структурного подразде­ л ения имеет организационная работа руководителя, на­ правленная на создание и поддержание определенной систе­ мы взаимосвязи между различными видами деятельности, на определение четкой сферы деятельности каж дой струк­ туры и каждого работника, закрепление их компетенции в соответствующей регламентирующ ей документации (в по­ лож ениях об отделах, секторах, в долж ностных инструк­ циях сотрудников). О рганизация — одна из основных функций в процессе уп равлени я библиотекой, обеспечиваю щ ая согласован­ ность всех управляемы х и управляю щ их процессов, а т а к ­ ж е самоорганизацию системы управления, то есть она спо­ собствует ее соверш енствованию. У словиями реализации функции организации выступают повышение квали ф и ка­ ции библиотечных кадров, самообразование библиотека­ рей, организация «обратной связи», методическое обеспе­ чение библиотечных процессов. В цен трализован ны х библиотечны х систем ах (ЦБС) организационная ф ункция управления проявляется специ­ фично — в силу того, что в руководстве работой системы принимают участие многие отделы центральной библиоте­ ки, в обязанности которых входит организация деятельное- ти как системы в целом, так и каждого филиала. Так, отдел обслуживания читателей центральной библиотеки органи­ зует свою работу вместе с филиалами на основе единого пла­ на библиотечного обслуживания населения. О рганизация к ак ф ункция управления вклю чает д ея­ тельность как по организации работы библиотеки и труда коллектива, так и по организации самого процесса управ­ ления. О рганизация работ ы б иблиот еки — это д еят ель­ ность субъект а уп р а влен и я, на п р а вленна я на обес­ печение ф у н кц и о н и р о ва н и я б иблиот еки и дост и­ жение о п т и м а льн ы х р езульт ат о в в ее работ е. Она вклю ча ет определение о п т и м а льн о й ст р ук т у р ы библиот еки, пост роение библиот ечны х процессов на основе с п ец и а ли за ц и и и кооперации подразде­ л е н и й , обеспечение работ ы б иблиот еки эко н о м и ­ чески м и р есур са м и ( кадрам и, ф инансам и, м ат е­ р и а льн о -т ехн и ч еско й базой). О рганизация труда в библиотеке — это комплекс ме­ роприятий, обеспечивающих рациональное упорядочение деятельности библиотечных работников. Она долж на осу­ щ ествляться как научная организация труда (НОТ), вне­ дрение которой представляет реализацию комплекса орга­ н изац ион н ы х, техн и ко-экон ом и чески х, социально-психологи ческих, сан и тарно-ги гиен и чески х м ероп риятий , обеспечивающих улучш ение условий библиотечного труда и повыш ение его эффективности. К ак известно, основны­ ми направлениями НОТ в библиотеке являю тся: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ разделение и кооперация труда (в библиотеке и ее подразделениях); внедрение передовой технологии и прогрессивных методов труда; совершенствование условий труда; нормирование; повыш ение квалиф икации библиотекарей. О рганизация уп р а влен и я — это целесообразное постро­ ение системы управления в соответствии с потребностями упорядочения совместного труда в библиотечной системе и задачами неуклонного повыш ения эффективности управ­ ления. В нее входят: ♦ ♦ ♦ интенсиф икация и ускорение процесса управления на основе его научной организации, м еханизации и автом атизации; усиление целевой ориентации разви ти я объектов управления; информационное упорядочение управления; повы­ шение качества принимаемых решений. Координация — ф ункция управления, заклю чаю щ ая­ ся в согласовании по целям и срокам действия процессов. Осуществление этой функции означает согласованное раз­ деление библиотечных ресурсов, объемов и видов работ меж ду сотрудникам и, структурн ы м и подразделениям и, библиотеками для устранения дублирования. Основными формами координации являю тся координация планов ра­ боты и совместное планирование, то есть составление пла­ нов согласованных мероприятий, работ по целям, срокам, исполнителям (координационных планов). При существующей линейно-функциональной органи­ зации системы управления зн ачи тельная часть времени уходит на согласование работы структурны х подразделе­ ний, координацию их ф ункций. В качестве одного из пу­ тей соверш енствования целесообразным п редставляется введение элементов программно-целевой организации уп­ равлен ия, для которой типично большее развитие гори­ зонтальны х связей и координация работы подразделений одного уровня (отделов, секторов, ф илиалов). Целесооб­ разна и ч асти чн ая передача части полномочий и ответ­ ственности за п рин ятие реш ений на средний и низш ий уровни управления. Объем установленны х полномочий и ответственности м еж ду субъектам и уп равлени я долж ен определяться так, чтобы реш ения по одним и тем ж е воп­ росам не принимались на разны х уровнях, стирая гран и ­ цы ответственности, а тщ ательно взвеш ивались и прин и ­ мались единожды. Ф ункция ст им улирования труда определяется к ак со­ знательно используемая форма воздействия на коллектив или отдельных работников для обеспечения их заинтере­ сованности в высокопроизводительном труде, своевремен­ ного и качественного исполнения ими служ ебных обязан­ ностей, перевыполнения норм, плановых заданий. Стимулирование осуществляется через систему мораль­ ных и материальных стимулов и направлено на выявление и использование инноваций, развитие рационализаторской работы в библиотеках. Главными задачами стимулирова­ ния являю тся развитие инициативы и творческого отноше­ ния к труду всех библиотекарей, а такж е преодоление инер­ тного отношения к новому, стойкого нежелания перемен, ак ­ тивного психологического сопротивления новому. Именно в осуществлении этой ф ункции проявляется педагогичес­ кий, воспитательный характер управленческой деятельно­ сти. «Отрицательное» моральное стимулирование выступа­ ет к ак средство наказан и я и заклю чается в воздействии на сотрудника посредством зам ечания, предупреж дения или выговора. М атериальны е стим улы , будучи вы раж ением потребностей, выступают к ак осознанные интересы, когда экономическая заинтересованность работников использу­ ется для повыш ения эффективности библиотечного труда. М атериальное стимулирование осущ ествляется в библио­ теках через систему заработной платы, премирования, раз­ витие хозрасчета. Учет как ф ункция управления представляет собой ре­ гулярны й и систематизированный сбор сведений и данны х о состоянии и развитии библиотеки путем регистрации кон­ кретны х данны х, характеризую щ их количественную и к а ­ чественную стороны библиотечных процессов. Учет и от­ четность обеспечивают управление информацией, необхо­ димой для п ринятия управленческих решений и контроля за их осуществлением. Ф ункция учета заклю чается в наблюдении, измерении и ф иксации в установленных формах всех процессов дея­ тельности библиотеки, осущ ествляемых в целях управле­ ния и контроля. Выделяю т учет по различны м объектам (фонды, работа с читателям и , труд библиотекарей) и ви­ дам — оперативный, бухгалтерский и статистический. О перат ивны й учет заклю чается в постоянной, непре­ рывной регистрации всех фактов библиотечной деятельно­ сти. Он осущ ествляется в натуральны х единицах (количе­ ство читателей; вы данны х, списанных, прибывших книг; отработанного времени и т. п.) и ведется непосредственно в структурных подразделениях библиотеки. Б ухга лт ер ск и й учет заклю чается в сплош ной, доку­ ментально реглам ентированной регистрации дви ж ен и я материальны х, финансовых и трудовых ресурсов библио­ теки. Осуществляется он преимущественно в стоимостном вы раж ении, и его данные активно используются при эко­ номическом анализе работы библиотеки. С т ат ист ический учет и отчетность заклю чаю тся в получении, группировке и обобщении данны х о состоянии деятельности библиотеки (осущ ествляется на основе госу­ дарственной отчетности и /и л и статистических обследова­ ний и ф иксации данны х за определенный календарный пе­ риод). Контроль — это ф ункция управления, заклю чаю щ аяся в сравнении ф актического состояния библиотечной д ея­ тельности с предусмотренным (заданны м) планом и про­ верке исполнения реш ений. Ф ун кц и я контроля состоит в вы явлении отклонений разви ти я библиотеки и /и л и ее структурн ы х подразделений от норм ативов, служ ащ и х критериям и оценки: плановых заданий, поставленных це­ лей, законодательны х норм и т. д. Важ нейш ими чертами контроля являю тся объект ивность и независимост ь. Реализация этой ф ункции управления связана с требо­ ваниями всесторонности, непрерывности, гласности в об­ суждении результатов контроля и участия в нем персонала библиотеки. Виды контроля в библиотечной деятельности различны: он может быть внутренним и внеш ним, админи­ стративны м и общественным, непосредственным контро­ лем со стороны пользователей (через читательский или по­ печительский советы). Разнообразны и формы контроля взаимопроверка отделов и сотрудников, обследование ра­ боты подразделений, самопроверка. Контроль предполага­ ет систематическую проверку работы отделов библиотеки, которая проводится директором и его зам естителям и, а такж е оказание помощи в преодолении вы явленны х недо­ статков. Перечисленные выше характеристики ф ункций управ­ ления рядом авторов правомерно дополнены таким и, как инф ормационная ф ункция и ф ункция пр и нят и я реш ений. Н. С. К арташ ов определяет управленческое реш ение к ак «творческое, волевое действие субъекта управления на ос­ нове знания закономерностей работы библиотеки и анали­ за информации о ее состоянии» [6, с. 30]. П ринят ие реш ения — важ ней ш ая ф ункц и я управле­ ния, в ходе реализации которой формулируются задачи, вы ­ бираются оценочные критерии их реш ения, определяются конечные результаты процесса выработки реш ения. Ф ункция принятия решений выделяется, на наш взгляд, не только тем, что она является «продуктом» управленче­ ской деятельности. Ей принадлежит особая роль в реализа­ ции всех других ф ункций, ибо осущ ествляя их (планируя, учитывая, контролируя), мы, в конечном счете, непремен­ но выходим на принятие реш ения в какой-то конкретной форме (планы, задания, приказы , распоряж ения). К аж ды й уровень управления определяется соответствующ ей ком ­ петенцией, что обеспечивает правомочность реш ений. Вот почему столь важ ны м представляется овладение управлен­ цами техникой и технологией п ринятия реш ения, которая включает три стадии (процедуры): информационную, логико-мыслительную и организационную. На первой стадии осущ ествляется постановка задачи по принимаемому решению, сбор и переработка информации, на второй — разработка вариантов реш ений, оценка и вы ­ бор оптимального из них, а на третьей — доведение реш е­ ния до исполнителей, их инструктаж и организация вы пол­ нения реш ения. У правленческие реш ения долж ны обладать определен­ ными качествами: ♦ оперативностью , краткостью , четкостью (их фор­ мулировка долж на восприниматься однозначно); ♦ конкретностью (по направленности, адресности и по времени); ♦ правомочностью (реш ение приним ается только в пределах прав руководителя); ♦ научной обоснованностью, достигаемой анализом конкретной производственной обстановки и досто­ верной информацией. В зависимости от того, кем принимаю тся реш ения, они бывают индивидуальны м и и групповы ми. Индивидуальные реш ения принимаю тся отдельным субъектом, и для таких решений характерен высокий уровень творчества, реали ­ зация новых идей и предложений. Групповое принятие решений имеет как преимущ ества, так и недостатки. К преимуществам можно отнести: ♦ ♦ ♦ более полное информационное обеспечение процес­ са п ринятия реш ения (привлечение лиц, обладаю­ щих разными знаниями в отношении решаемой про­ блемы); сам ф акт создания группы (повыш ается ответствен­ ность и мотивация); результаты групповой работы лучш е воспринима­ ются коллективом (повыш ается вовлеченность со- ♦ трудников в процесс реализации реш ения, которое воспринимается не как «спущенное сверху»); обеспечивается больш ая обоснованность и меньш ая вероятность ошибок (происходит взаим ная коррек­ тировка реш ения, создается атмосфера сотрудниче­ ства). К недостаткам группового принятия реш ений относят: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ более высокие затраты времени из-за необходимо­ сти формирования группы, ее ознакомления с про­ блемой, создания условий для нормального и эффек­ тивного взаимодействия членов группы; необходимость дополнительного времени на согла­ сование взглядов на данную проблему; чем больше размер группы , тем больше времени уходит на координацию (наиболее эффективно р а­ ботают группы из 5 -7 человек); групповые реш ения нередко принимаю тся под дав­ лением большинства или людей, занимающ их в биб­ лиотеке более высокие должности («мы тут посове­ товались, и я решил...»); в группе обычно отсутствует четкая ответственность за принятие окончательного реш ения. Роль информации к а к совокупности разли чны х сооб­ щ ений о состоянии и изм енениях в библиотечной системе чрезвы чайно велика — это различного рода инф ормация об объемах, содерж ании, формах и методах библиотечной работы, о состоянии эконом ических ресурсов, которая по­ стоянно находится в «обороте» руководителей библиоте­ ки, организуя внутренний поток информации о состоянии объектов управления. Составляя основу управленческого процесса, важнейш ую его функцию , информация должна удовлет ворят ь требованиям достоверности, конкрет но­ ст и и полнот ы , операт ивност и и непреры вност и, ее со­ от вет ст вия уровню управления. И нформационная сторо­ на уп равлени я требует такой организации инф ормации, при которой оптимальным было бы соединение внутренне­ го и внешнего потоков информации (директивной инфор­ мации вы ш естоящ их организаций, информации о внешней среде, информации о достиж ениях библиотечной науки и практи ки ). В связи с этим возрастает роль библиотечной управленческой документации к ак источника информации и встает задача ее соверш енствования. Упорядочению во всех библиотечных системах подле­ жит, прежде всего, организационная документация: устав — полож ения об отделах, ф илиалах, секторах и группах; пра­ вила внутреннего распорядка; инструкции, нормы, техно­ логические схемы и карты ; граф ики работы и отпусков; планы и отчеты о работе; протоколы заседаний и совещ а­ ний. В особой организации нуж дается распорядительная докум ентация: постановления, реш ения, распоряж ения, приказы вы ш естоящ их органов управления, п риказы по библиотеке. Знакомство с организацией справочно-инфор­ мационной документации в библиотеках (актами, служ еб­ ной перепиской, докладными записками, картотеками уче­ та кадров, справками) показывает, что документальный по­ ток порой далек от п редъявляем ы х к нему современных требований. Это указы вает на необходимость повыш ения уровня документального обеспечения библиотечных сис­ тем, на необходимость ознаком ления управленцев в биб­ лиотеке с основами делопроизводства, организацией и н ­ формационных систем для руководителей разны х уровней библиотечного управления, так как только на основе едино­ образия, однозначной постановки документационной р а ­ боты на всех уровнях управления библиотеками можно обеспечить переход к автоматизированным системам сбо­ ра и обработки информации по отрасли, являю щ им ся час­ тью отраслевых и региональных АСУ1. 1Подробнее об этом см. гл. 4. «Документационное обеспечение уп­ равления библиотекой». Обеспечению качества принимаемых решений во мно­ гом будет способствовать использование информации как об уровне деятельности библиотеки и /и ли ее структурных подразделений, так и об инновациях в работе отечествен­ ных и зарубежных библиотек, о внешней среде, в которой библиотека осущ ествляет предоставление пользователям информационных услуг. Качество принимаемого решения во многом определя­ ется привлечением к его обоснованию и подготовке библио­ течного коллектива в целом, наиболее квалиф ицирован­ ных и опытных сотрудников, методистов и экспертов по от­ дельным проблемам. К ак показывает практика, принятие ошибочных решений чаще всего связано с тем, что они при­ нимались интуитивно, «по настроению», без учета всех ф ак­ торов (как способствующих совершенствованию деятель­ ности библиотеки, так и, напротив, могущих повлечь нега­ тивные последствия для ее работы). Повышению качества управленческих решений служит такж е и своевременный, оперативный отказ от ошибочных, поспешно принятых ре­ ш ений, которые могут привести к конфликтам в библио­ течном коллективе1. 1.3. М етоды управления в библиотеке Методы управления — это инструменты, способы воздействия управляющего субъекта на различные управ­ ляемые объекты, в качестве которых в библиотеке высту­ пают трудовой коллектив, контингент пользователей, тех­ нологические процессы, экономические ресурсы (финансы, материально-техническая база). 1См. также Ванеев А. Н. Конфликты в библиотеке: предупрежде­ ние и разрешение. — СПб., Профессия, 2001. — 128 с. М ет одам и уп р а влени я назы вает ся совокупност ь способов и приемов целенаправленного воздействия органов уп р а влен и я библиот екой на уп р а вляем ы й объект (р уко во д и т еля библиот еки — на во згла в­ л я е м ы й им к о л л е к т и в ). Методы управления классифицирую т по различны м признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и кос­ венного воздействия — при использовании первых предпо­ лагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание условий для достижения высо­ кой эффективности работы. Можно выделить методы фор­ мального и неформального воздействий, соотношение ко­ торых в практике управления отражает характерные чер­ ты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психоло­ гическую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, его поведение в коллективе. Н аибольш ее значение имеет классиф икация методов управления на основе специфики отношений, складываю ­ щ ихся в процессе совместного труда. По этому признаку различаю т: ♦ организационные методы (в том числе администра­ тивные); ♦ экономические методы; ♦ методы правового регулирования. Обычно эти методы используются в комплексе, но в оп­ ределенных условиях возможно преобладание некоторых из них. О рганизационные методы базируются на таких отно­ ш ениях между людьми, когда выполнение одной и той же работы возможно в различны х условиях, при различны х типах организации: жесткого регламентирования, гибко­ го реагирования, постановки общих задач, допустимого от­ клонения и др. Использование наиболее действенного для определенных условий типа организационного воздействия на коллектив обеспечивает рациональное выполнение р а­ боты, способствует повышению ее эффективности и к аче­ ства. О рганизационные методы вклю чаю т реглам ентиро­ вание, нормирование, инструктирование, методы распоря­ дительного и дисциплинарного воздействий. Адм инист рат ивны е методы управления занимают осо­ бое место в такой системе и включаю т приемы и способы воздействия субъекта управления на объект на основе силы и авторитета власти: законов, указов, постановлений, при­ казов, распоряж ений, указаний, инструкций. Эти методы устанавливаю т и регулирую т обязанности, права, ответ­ ственность каждого руководителя и подчиненного. Особенность административны х методов заклю чается в том, что они связаны с властной природой управления: руководители библиотеки наделяю тся властны ми полно­ мочиями и вследствие этого могут приказы вать своим под­ чиненны м. Каждое ниж естоящ ее звено системы управле­ ния организационно подчинено выш естоящ ему и обязано вы полнять его распоряж ения. Основным административным методом управления я в ­ ляется метод принуж дения, требующий от подчиненных неукоснительного п рин ятия распоряж ения вы ш естоящ е­ го органа к исполнению, кри тика или обсуждение не допус­ каются. Метод принуждения реализуется в устной или пись­ менной форме. Устный п риказ — это прямое внуш ение, требующее от руководителя к ак субъекта власти большой психологической силы. Внуш аю щ ая сила п риказа проис­ текает из авторитета руководителя как должностного лица. Письменный приказ — это выраженное в письменном виде требование организации, имеющей юридическое право пред­ писывать своим членам определенные действия для реш е­ ния поставленной задачи. Требования эти вступают в силу при наличии под приказом подписи руководителя. К мето­ дам управления, в основе которы х л еж и т принуж дение, можно отнести такж е распоряж ение, инструктирование и наставление. Основным звеном новой целостной и динамической си­ стемы управления, создаваемой в наш ей стране, служ ит пе­ реход на всех уровнях народного хозяйства к экономиче­ ским методам руководства. Они основаны на управлении интересами трудящ ихся и превращ ении их в важнейш ую движущ ую силу общественного прогресса. Экономические методы позволяют усилить внутренние стимулы самораз­ вития, развернуть творческую инициативу, полнее исполь­ зовать объективные экономические законы в целях дости­ ж ени я конечны х результатов с наименьш ими затратам и труда и материальны х ресурсов. Экономические методы в современных библиотеках все ш ире внедряю тся через те или иные формы хозрасчетной деятельности, введение р аз­ личного рода платных услуг, систему материального сти­ мулирования. Именно они и определяют роль руководите­ ля библиотеки как библиотечного менеджера. Экономические методы управления — это способы воз­ действия, использующие в своей основе экономические от­ нош ения людей и их экономические интересы. К ак счита­ ют специалисты, проблема сочетания личны х, коллектив­ ных и государственных интересов всегда относилась к числу самых слож ны х и вклю чает реш ение целого ряда задач. Одна из них — установление разумного баланса между фон­ дами распределения и потребления, между фондами зара­ ботной платы и поощ рительными фондами м атериально­ го стимулирования. Экономические методы управления библиотечными си­ стемами приобретают в настоящ ее время особую важность в связи с выдвигаемыми ж изнью требованиями к вхож де­ нию в рыночные отношения и овладению новыми хозяйст­ венными механизмами, повышению эффективности и к а ­ чества работы, эффективному использованию ресурсов биб­ лиотечной деятельности. Об эффективности управления системой сегодня судят по соотношению полученного ре­ зультата ее работы и затрачен н ы х на это ресурсов: чем вы ш е конечные результаты на единицу ресурсного обес­ печения, тем эффективнее система управления. Бы ло бы неверным недооценивать важ ность использования эконо­ мических методов управления, поскольку для практики все больший интерес приобретает не только знание того, каких результатов мы добились в работе, но и за счет каки х затрат это было достигнуто. Экономические методы управления на­ целены на формирование и закрепление позитивной эконо­ мической мотивации деятельности сотрудников, уменьш е­ ние текучести кадров, развитие их профессиональной ини­ циативы, предприимчивости и личной заинтересованности в успешных конечных результатах своей и общей работы. Экономические методы управления (к числу которы х относят экономический расчет, экономический анали з и экономическое стимулирование) есть проявление сочета­ ния экономических интересов общества и личности, кото­ рое реализуется в любой сфере деятельности, в том числе и в библиотечной, в соответствии с утвержденной системой планов. Метод экономического анализа уже зарекомендовал себя к ак инструмент управления и и зы скани я внутренних ре­ зервов в работе, как способ вы явления путей повыш ения эффективности деятельности библиотеки. Ш ирокие воз­ можности экономического анали за к ак активного метода управления хозяйственной деятельностью библиотеки оп­ ределяют целесообразность его применения на стадиях под­ готовки, принятия и реализации управленческих реш ений. Главной задачей экономического анализа работы биб­ лиотеки является получение реальны х сравнительны х дан­ ных об эффективности использования финансовых, м ате­ риально-технических и трудовых ресурсов библиотеки, а так ж е оценка результативности этой работы. Ведущ ими направлениями экономического анализа работы библиоте­ ки (ЦБС) являю тся: ♦ анализ трудовых ресурсов, сочетающийся с анали­ зом технологии и организации рабочих мест, их тех­ нической оснащенности; ♦ ♦ ♦ ♦ анализ выполнения плановых заданий; анализ финансовой деятельности библиотеки (ЦБС); анализ использования м атериально-технической базы библиотеки (ЦБС), в том числе библиотечных фондов; оценка экономической эффективности работы биб­ лиотек (ЦБС) и управления ими. Р асш ирился и арсенал форм экономического стим ули­ ровани я персонала библиотеки: регулирование заработ­ ной платы , р еали зац и я систематических, периодических и единовременных денеж ны х вы плат (надбавки, доплаты , прем ии, м атериальн ая помощь). Значение комплексного применения экономических ме­ тодов управления трудно переоценить. Они помогают л и к ­ видировать уравниловку при оплате труда, ставя величи­ ну денеж ных вы плат в зависимость от конкретного вклада библиотечного работника в результаты деятельности биб­ лиотеки, позволяют регулировать численность ш тата и пе­ рераспределять трудовые ресурсы в соответствии с произ­ водственной необходимостью. При реализации эконом ических методов управления руководители разны х структурных подразделений библио­ теки должны в равной мере опираться на анализ особенно­ стей современного рыночного хозяйственного м еханизма в сфере библиотечной деятельности. Действие этого нового м еханизм а хозяйствования стало возмож ны м благодаря расш ирению правовой и организационно-экономической самостоятельности библиотеки. Д ля библиотеки на современном этапе стали возм ож ­ ными сочетание государственного бюджетного финансиро­ вания с привлечением дополнительных внебюджетных ис­ точников получения финансовых средств, многовариант­ ность инициативной предпринимательской маркетинговой деятельности и реальная замена административно-команд­ ных методов управления комплексом гибких экономиче­ 38 Глава 1 ских регуляторов, составляю щ их основу библиотечного ме­ недж мента. В связи с возрастанием роли социальных отнош ений, необходимостью укрепления и оптимального развития биб­ лиотечных коллективов особо важ ны ми ф акторами эф ф ек­ тивного управления на фоне кризисны х явлений в обще­ стве становятся социально-психологические и социально­ педагогические методы. Ответственность руководителя за повыш ение уровня работы с кадрам и, профессиональной активности работников библиотеки обусловливает необхо­ димость овладения рекомендациям и психологов и социо­ логов по созданию благоприятного морального клим ата в коллективе и особого фирменного стиля работы библиоте­ ки. Зачастую на практике руководителю приходится р аз­ реш ать такие вопросы и конф ликты в трудовом коллекти ­ ве, которы х можно было бы избеж ать, если бы расстанов­ к а кадров осущ ествлялась на основе психологического анали за структуры трудовой деятельности на разны х уча­ стках работы, с учетом психологической структуры л и ч ­ ности работников. Руководители не в полной мере владеют методами активизации деятельности, развития и нициати­ вы и творчества членов коллектива, недостаточно исполь­ зуют в своей управленческой практике методы социальной преемственности (традиции, обряды, атрибуты пам ятны х событий), различны е виды неформального общ ения к ак средства сплочения коллектива и стимулирования его д ея­ тельности. Необходимо ш ире использовать инф орм атив­ ное, воспитательное и эмоциональное воздействия лично­ го примера для развития познавательны х потребностей и интересов, формирования духовных ценностей и идеалов членов библиотечного коллектива. С пециф ика соци альн о-п си хологи ческих методов з а ­ клю чается в значительной доле использования в процессе управления неформальных факторов, интересов личности, группы и коллектива в целом. В этом смысле особенно в аж ­ ными представляю тся следующие моменты: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ формирование трудовых коллективов с учетом со­ циально-психологических характеристик людей; сознание и поддержание благоприятной социально­ психологической атмосферы совместной работы; установление и развитие социальных норм поведе­ ния; удовлетворение культурны х и социально-бытовых потребностей; проведение воспитательной работы, необходимой для создания фирменного стиля библиотеки, повышения ее имидж а, авторитета в современном социуме. С оциально-психологические методы управления опи­ раются, в основном, на нормы морали и основаны на фор­ мировании и развитии мнения членов общества относитель­ но общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей, нравственных начал в межличностных отноше­ ниях коллектива («по вертикали» и «по горизонтали»). Психологические методы опираются на убеждение к ак метод воздействия, который способствует закреплению у сотрудников ж елаемы х норм поведения, побуждает их со­ относить свои интересы с интересами коллектива и произ­ водства. В эту группу методов обычно вклю чаю т совет, просьбу и внуш ение, причем следует отметить, что совет основывается на способности руководителя к контакту с подчиненным, профессиональном опыте и авторитете ру­ ководителя. Если сотрудник считает своего руководителя компетентным специалистом и профессионалом, совет дей­ ствует гораздо эффективнее п ри к аза или распоряж ения. То ж е относится и к просьбе. Руководитель библиотеки, выступаю щ ий как органи­ затор делового общения сотрудников коллектива, исполь­ зует обычно в своей практике все три группы методов, и они накладываю т свой отпечаток на содержание и сущность общения и взаимоотношений между руководителем и под­ чиненными. Специалисты справедливо отмечают, что на современ­ ном этапе задача преодоления кризисных ситуаций требу­ ет от систем управления библиотекой: ♦ умения правильно оценивать соотношение целей ра­ боты с ограниченными материальными возможно­ стями библиотеки; ♦ осуществлять мониторинг текущего спроса на ин­ формацию и прогнозировать его; ♦ определять конкурентоспособность разрабаты вае­ мых для пользователей библиотеки услуг и продук­ ции; ♦ искать и использовать новые источники ресурсно­ го обеспечения работы; ♦ внедрять экономически эффективные организаци­ онно-управленческие решения и давать оценку ре­ зультатам деятельности библиотеки. В комплексе задач совершенствования управленческой деятельности первоочередными представляются те, кото­ рые увязаны с пониманием сущности управления библио­ текой как специфичной системой, где целенаправленное воздействие на трудовой коллектив осуществляется с по­ мощью всего арсенала средств (функций и методов управле­ ния) в целях организации его деятельности для достижения оптимальных социальных результатов функционирования культурно-информационного учреждения, каким является библиотека. Реальными свидетельствами повыш ения эф­ фективности управленческой деятельности в библиотеках можно считать использование на высоком профессиональ­ ном уровне всего комплекса научных методов и функций управления, а именно: ♦ повыш ения управленческой культуры руководите­ лей, определяющей и соответствующий фирменный стиль, имидж библиотеки; ♦ высокого качества и своевременного составления организационно-регламентирую щ ей и технологи­ ♦ ческой документации (особенно по новым направ­ лениям работы — маркетингу, «паблик рилейшнз, PR », инновационным процессам); сокращ ения фактической трудоемкости процессов управления (организационных и информационных процедур, подготовки и принятия реш ений, дело­ производства, переговоров и др.) и перевод системы управления библиотекой в автом атизированны й реж им работы. 1.4. Структура управления библиотекой Под структурой управления библиотекой понима­ ется упорядоченная совокупность взаимосвязанны х эле­ ментов, находящ ихся между собой в устойчивых отноше­ ниях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Элементами структуры являю тся от­ дельные руководители, службы и другие звенья аппарата управления. Отношения между ними поддерживаются бла­ годаря связям , которые принято подразделять на горизон­ тальные и вертикальны е, линейные и ф ункциональны е. Горизонтальные связи носят характер согласования и я в ­ ляются одноуровневыми, а вертикальные — это связи под­ чинения, и необходимость в них возникает при иерархично­ сти управления, то есть при наличии у него нескольких уровней. Линейные связи отражаю т движ ение управлен­ ческих решений и информации между линейными руково­ дителями. Ф ункциональные связи имеют место по линии движ ения информации и управленческих решений по раз­ личным ф ункциям управления. Структуру управления библиотекой можно рассматри­ вать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности. В рамках структуры управления протекает процесс, между участникам и которого распределены уп­ равленческие задачи и ф ункции, права и ответственность за их выполнение, полномочия по принятию управленче­ ских решений. Структуры управления во многих библиотеках были построены в соответствии с принципами управления, сфор­ мулированными еще в начале XX в. В библиотеках созда­ вали так называемые формальные структуры управления, которые получили название иерархических (или бю рокра­ тических). В таки х структурах главное вним ание уделя­ лось разделению труда на отдельные ф ункции. Концепция иерархической структуры была сформулирована нем ец­ ким социологом Максом Вебером как нормативная модель рациональной бюрократии, вклю чавш ая в себя: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ четкое разделение труда; иерархичность управления, при которой ниж есто­ ящ ий уровень подчиняется и контролируется вы ш е­ стоящ им ; наличие формальных правил и норм, обеспечиваю­ щ их однородность вы полнения менедж ерами сво­ их задач и обязанностей; дух формальной обезличенности, с которой офици­ альные лица выполняю т свои обязанности; осущ ествление найм а на работу в соответствии с квалиф икационны м и требованиями данной долж ­ ности. В такой структуре управления в качестве гаранта ее р а­ циональности выступает объективный характер управлен­ ческих решений. Л инейная стр ук тур а В небольш их библиотеках чащ е всего встречается л и ­ нейная ст рукт ура управления (см. схему), основанная на взаимодействии руководителя и подчиненного и реализуе­ мая в виде приказов, распоряж ений, указаний. Число под­ чиненны х руководителю звеньев составляет обычно от 7 до 10. Так к ак линейная структура наименее гибка, она я в ­ ляется составной частью других видов структур. ЛИНЕЙНАЯ СТРУКТУРА Самой распространенной явл яется линейно-ф ункцио­ нальная организация управления, возникаю щ ая в резуль­ тате синтеза линейного и функционального управления. В библиотеках функциональные управленческие подразделе­ ния утрачиваю т права п р ин ятия реш ений и управления ниж естоящ ими подразделениями. Ф ункциональны е под­ разделения лиш ь готовят (собирают, анализирую т, обоб­ щают) информацию для принятия реш ений, а такж е могут подготавливать проекты решений. Руководители ф ункци­ ональны х подразделений не обладают распорядительны ­ ми правами, и на другие отделы библиотеки они воздейству­ ют через вышестоящего линейного руководителя. В линей­ но-функциональной структуре управления лиш ь линейные руководители могут принимать управленческие реш ения в пределах своей компетенции. Распределение обязанное- тей между руководителями зависит от типа библиотеки, объема выполняемых работ и ряда других факторов. ЛИНЕЙНО-ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА штабной структуре управления является совет при дирек­ торе, в который входят, помимо директора и его замести­ телей, заведующие отделами библиотеки и ведущие специ­ алисты . ЛИНЕЙНО-ШТАБНАЯ СТРУКТУРА Л инейно-ф ункциональная структура управления наи ­ более эффективна там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющ иеся и редко меняю щ иеся за­ дачи и ф ункции. Поэтому при такой структуре управления библиотека может успешно функционировать лиш ь тогда, когда изменения по всем структурным подразделениям про­ исходят равномерно. В реальны х условиях этого не проис­ ходит, и может возникнуть неадекватность реакции систе­ мы управления на требования внешней среды. В такой ситу­ ации во взаимоотношениях аппарата управления возможна утрата гибкости (из-за применения формальны х правил и процедур), затрудняется или замедляется передача инфор­ мации, увеличивается объем работы руководителя библио­ теки из-за необходимости согласования действий разны х ф ункциональны х служб. А налогичные характеристики имеет и линейно-ш табная ст рукт ура управления, характери зуем ая созданием особых координационны х звеньев, получаю щ их право воз­ действовать на все подразделения библиотеки и ф ункцио­ нальны х руководителей. Типичны м органом в линейно­ В ЦБС таким и координационны ми управленческими структурам и явл яю тся совет по ком плектованию , совет по м аркетинговой деятельности, методический совет и др. К линейно-ш табной структуре относятся и различны е по­ стоянны е и временны е комиссии из числа специалистов библиотеки (например, ком иссия по научной организации труда). Разновидностью иерархических структур управления является и дивизионная ст рукт ура (от англ. division — от­ деление). Этот тип структуры характеризуется сочетани­ ем централизованной координации с децентрализованным управлением (то есть децентрализация при сохранении ко­ ординации и контроля). В современных условиях к данно­ му типу мож но отнести управление централизованны ми библиотечными системами, поскольку ф илиалам предос­ тавлена определенная самостоятельность в осуществлении производственной деятельности, связанной с обслуживани­ ем читателей. В то ж е время администрация ЦБС оставля­ ет за собой право контроля по общ есистемным вопросам стратегии развития, научно-методической работы, о к аза­ нию платных услуг и т. д. Традиционная организация управления, основанная на применении различных модификаций иерархических струк­ тур, предусматривает ведущую роль административно-вла­ стных субординационных отнош ений, которые строятся на обязательном подчинении нижестоящ его руководителя вы ш естоящ ему. В современных условиях ориентация на обособленное выполнение заранее заданны х ф ункций без заинтересованности в общих результатах недопустима, и поэтому в библиотеках осуществляется переход к более гиб­ ким структурам, лучш е приспособленным к изменениям — к органическим (или адаптивным) структурам. О рганическим назы вается такой тип структуры управ­ лен и я, которы й характери зуется индивидуальной ответ­ ственностью каж дого за общий результат. О рганический тип структур отвергает необходимость в детальном разде­ лении труда по видам работ, формирует такие отнош ения между участниками процесса управления, которые ди кту­ ются не структурой, а характером реш аемой проблемы. Органический тип (в отличие от иерархического) представ­ ляет собой децентрализованную структуру управления, для которой характерны : ♦ ♦ ♦ ♦ отказ от формализации отношений; сокращ ение числа иерархических уровней; высокий уровень горизонтальной интеграции м еж ­ ду персоналом; ориентация культуры взаимоотнош ений на коопе­ рацию , взаимную информированность и сам одис­ циплину. Р азн овидн остям и орган ически х структур яв л яю тся программно-целевые, проектные, матричны е, бригадные. Ц ель программно-целевого уп р а влен и я — организация информационно-регулирую щ его взаимодействия на гори­ зонтальном уровне. Д анная структура образуется внутри системы на время реализации конкретной программы и х а­ рактеризуется непосредственным подчинением всех эле­ ментов структуры руководителю программы. Т акая орга­ низация управления реализуется с помощью проблемных советов, постоянно действую щ их комиссий или проблем­ ных групп. ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВАЯ СТРУКТУРА П роект ны е ст рукт уры формируются при разработке проектов, под которыми понимаются любые процессы целе­ направленны х изменений в системе, например освоение новых автоматизированных технологий. При этом объеди­ няю тся м атериальны е, трудовые и ф инансовы е ресурсы библиотеки. Управление проектом включает: ♦ ♦ ♦ ♦ определение целей; формирование структуры ; планирование и организацию выполнения работ; координацию действий исполнителей. Одной из форм проектного управления является фор­ мирование специального подразделения — проектной груп­ пы, работающей на временной основе. Т ак ая проектная группа пользуется значительной организационно-управ­ ленческой самостоятельностью. Руководитель библиотеки определяет сроки выполнения поставленной задачи, лимит финансовых средств и не вмеш ивается в текущ ие вопросы деятельности. П роектная группа может быть оформлена в виде самостоятельного подразделения библиотеки. По за­ вершении проекта структура распадается, сотрудники пе­ реходят в новую проектную структуру или возвращ аю тся на свою постоянную работу и т. д. М ат ричная ст рукт ура строится на принципе двойно­ го подчинения исполнителей: с одной стороны — непосред­ ственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководи­ телю проекта, а с другой — руководителю проекта (целевой программы), который наделен необходимыми полномочи­ ями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами, качеством. При такой организации руководитель проекта взаимо­ действует с двумя группами подчиненных — с постоянны ­ ми членами проектной группы и с другими работниками ф ункциональны х отделов, которые подчиняю тся ему вре­ менно и по ограниченному кругу вопросов. При этом сохра­ няется подчинение последних руководителю их подразде­ ления. Переход к матричным структурам обычно охваты ­ вает не всю организацию , а лиш ь ее часть, причем успех в значительной мере зависит от того, в какой степени руко­ водители проектов обладают профессиональны ми к ач е­ ствами менеджеров и могут выступать в проектной группе лидерами. Именно матричная структура считается наибо­ лее рациональной в практике работы американских библио­ тек. Специалисты в области библиотечного дела отмечают, что применение матричной структуры позволяет гибко ис­ пользовать специалистов, перемещ ая их из одного проекта в другой, а так ж е обеспечить сотрудникам возможность повыш ения квалиф икации. Несмотря на полезность и всю прогрессивность гибких структур управления, в российских библиотеках они не по­ лучили распространения в значительны х масш табах. Ве­ роятно, это связано с тем, что такое управление значитель­ но слож нее, чем традиционные организационны е формы. Кроме того, гибкие организационны е структуры «не сра­ батывают» без изменения действовавш их систем планиро­ вания, контроля, распределения ресурсов, введения новых условий материального стимулирования, изменения стиля руководства, поддержания стремления работников к само­ выраж ению и саморазвитию. В свое время при переводе библиотек на новые условия хозяйствования были предусмотрены различны е формы организации труда и соответственно оплаты библиотечных работников. Одна из так и х форм — бригадны й подряд, принципы организации которого характеризую т взаим о­ отнош ения меж ду трудовым коллективом и администра­ цией. Б ригадная форма, подкрепленная соответствующи­ ми изменениями в структуре управления библиотекой, мо­ ж ет создать необходимые условия для наиболее полного использования творческого потенциала библиотечных ра­ ботников. Основу бригадной (командной) структуры управления составляет давно известная бригадная форма организации труда и производства, но лиш ь сравнительно недавно в биб­ ли отеках появились возмож ности для наиболее полного использования всех ее преимущ еств. Среди них можно от­ метить производственную самостоятельность и независи­ мость бригад, их ответственность за результаты своей д ея­ тельности. Переход к бригадным структурам требует значитель­ ной подготовки, что связано с распределением персонала на бригады. Бригаду возглавляет освобожденный руково­ ди тель, х ар ак тер его работы определяется концепцией бригадной работы, в которой поощ ряется взаимопомощ ь, взаимозаменяемость, личная ответственность, ориентация на запросы пользователей. У правление при этом должно опираться на групповое решение проблем и носить х ар ак ­ тер консультаций. М еняются требования и к квали ф и ка­ ции работающих: предпочтение отдается людям с универ­ сальными знаниями и умениями, так как в бригадах ф унк­ ции специалистов расш иряются, необходима взаимозаме­ няемость и гибкость персонала. Сочетание коллективной и индивидуальной ответственности за качество работы и ее конечный результат снижает необходимость в жестком контроле извне и промежуточном учете выработки. При формировании новых организационных структур важно учитывать определенную постепенность этого процес­ са, поскольку некоторое время старые и новые структуры будут сосуществовать с постепенным вытеснением старых. 1.5. М аркетинг в управлении библиотекой В 1990-е гг. изменения во внешней среде ф ункцио­ нирования библиотек и усложнение управления ими (вы з­ ванное тем, что библиотечные учреждения, будучи неком­ мерческими по своей сути, включились в систему рыноч­ ных отнош ений) активизировали интерес значительной части руководителей к механизмам регулирования библио­ течной деятельности и методам руководства ею. Полноценное функционирование и развитие российских библиотек осуществляется в условиях новых социально-эко­ номических отношений благодаря качественному преобра­ зованию их документно-информационной базы с учетом кон­ куренции со стороны коммерческих информационных струк­ тур и постоянно меняю щ егося технического оснащ ения (объективно снижающ егося из-за падения покупательной способности библиотечных учреждений) и других факторов. Включение библиотек в рыночные отношения требует пересмотра содержания традиционных функций библиотек, корректировки прежних социальных ориентиров и приори­ тетов, изменения целевых установок, а в конечном итоге — перехода на маркетинговые принципы управления. Цели и задачи управления библиотекой в новых рыноч­ ных условиях необходимо рассматривать уже не изнутри, а извне, в открытой перспективе. Только комплексно осу­ щ ествляя качественные изменения в библиотечной техно­ логии, систематически модернизируя ее, осваивая новые сегменты ры нка, постоянно создавая новые библиотечно­ информационные продукты, можно реализовать главную цель библиотечной деятельности в контексте информати­ зации общества — максимально полного удовлетворения его информационных потребностей. П риоритет потребностей пользователей наиболее сис­ темно и последовательно реализуется при использовании библиотечной маркетинговой концепции управления и леж ащ их в ее основе принципов некоммерческого м арке­ тинга. Б и бли о т ечны й м аркет инг — это т ехн о ло ги я у п ­ р а в л е н и я , ориент ированная на м акси м а льн о по л­ ное удовлет ворение нужд и пот ребност ей р е а л ь ­ н ы х и п о т ен ц и а льны х пользоват елей у сл у га м и и п р одукцией библиот еки. Он направлен на совершенствование работы библиотек в условиях рыночной экономики, приспособление их дея­ тельности к изменениям потребностей обслуживаемого на­ селения, формирование и активизацию спроса на библио­ течные услуги. Специфической чертой библиотечного маркетинга яв ­ ляется его социальная ориентация на нужды и потребно­ сти населения, обеспечение социальных гарантий членов общества, бесплатное библиотечное обслуживание, свобод­ ный доступ к информации. Если предложения библиотеки (продукция, услуги) об­ мениваются (бесплатно) на поддержку библиотечных а к ­ ций, укрепление прежнего или создание нового имиджа биб­ лиотеки, то в этом случае говорят о некоммерческом мар­ кет инге, а если за них взимается плата, то речь идет о ком­ мерческом м аркет инге. Умысл некоммерческого м аркетинга, распространяю ­ щ егося на сферу бесплатного библиотечного обслуж ива­ ния, заклю чается в укреплении двусторонней связи биб­ лиотеки с обществом, получении общественной поддерж ­ ки взамен той пользы , которую приносит библиотечная деятельность. Т еализуя принципы некоммерческого м ар­ кетинга, библиотека усиливает свои позиции в триаде «госуд арство-б и бли отека-общ ество ». /С пециф ика библиотечного м аркетинга вы раж ается в его преимущественной ориентации на предоставление бес­ платны х библиотечно-информационны х услуг, расш ире­ ние из ассортимента, ^ л а т н ы е услуги являю тся дополни­ тельными, требующими от библиотек добавочных ф инан­ совых и м атериальны х затрат на их предоставление, ^ х введение в общедоступных библиотеках оправдано лиш ь при условии, что они повысят качество и культуру обслу­ ж и ван и я пользователей, и поэтому неправомерно ограни­ чивать маркетинговую деятельность только предоставле­ нием платны х услуг (примерное положение о платны х ус­ лугах библиотеки см. в прилож ении 1). Оаркетингу принадлежит центральное место в структу­ ре управления библиотекой, так как именно ему принадле­ ж ит ведущая роль в организации полноценного рыночного хозяйства, полностью ориентированного на реальных и по­ тенциальных потребителей библиотечной продукции и услуг. С редпринимательская деятельность библиотеки, р а з­ виваю щ аяся благодаря прямы м, непосредственным влож е­ ниям (инвестициям) самих пользователей, ориентируется на основные полож ения коммерческого м аркетинга, суть которого заклю чается в продаже библиотечно-информаци­ онной продукции и услуг, максимально соответствующих потребностям пользователей, в получении ожидаемого до­ хода. Д коммерческом и некоммерческом м аркетинге биб­ лиотечны й продукт участвует в осуществлении обмена, в эпицентре которого находится потребитель, и следователь­ но, ресурсы и библиотечные технологии долж ны подчи­ няться и адаптироваться к потребительским требованиям (см. схему 1). Схема 1. Сравнение маркетингового и традиционного подходов к управлению библиотекой, отраженные через систему отношений «библиотека—пользователь» Подходы библиотеки к обслуживанию пользователей Традиционный подход Маркетинговый подход Библиотека Библиотека 2 3 П ринцип обслуживания Исходит из того, что пользователи должны быть довольны предла­ гаемым продуктом и услугам и Приспосабливается к потребностям пользователей Отношение к пользователям Ж дет, пока появится новый пользователь Предвосхищ ает появление пользова­ телей Взаимодействие с пользователями Способствует выполнению задач (практика) Строит его как открытое, долговре­ менное и полезное для пользователей Время, необходим ое пользователям для получения услуги, продукта Зависит от технических служ б и их доступности Зависит от потребностей пользователя Обслуживание (продукт, предоставленный пользователю) Предоставляет только то, что доступно на месте Обращается и к внеш ним систе­ мам для получения продукта Нововведения Направлены главным образом на сниж ение себестоимости Нацеливает свои усилия на лучш ее обслуживание пользователей 1 О кончание схемы 1 2 1 Предоставляет только Отношение к услугам (продукту) то, что производит Оценка информационных потребностей Обратная связь в отнош ении предо­ ставляемого обслу­ живания ♦ 3 Стремится производить то, что нуж но пользователю Оценивает их ограниченно, в основном прим ени­ тельно к традиционным печатным материалам Оценивает ш ироко, в том числе и в контексте нетрадиционны х носителей инф орм ации Связывает полученные сигналы главным образом с внутренней эффективностью библиотеки Связывает полученные сигналы главным образом с эффективностью по отнош ению к пользователю ♦ Управление маркетинговой деятельностью включает: ♦ ♦ ♦ ♦ Рсобо следует выделить тезис о том, что необходимо к ар ­ динальным образом изменить парадигму управления биб­ лиотекой. Ууть нового подхода (в отличие от прежнего уп­ равленческого рационализма и убеждения в том, что успех библиотеки определяется четкой внутренней организаци­ ей) заклю чается в том, что библиотека рассм атривается, прежде всего, к ак «открытая система», а главное — пред­ посы лки ее успешной деятельности находятся не столько внутри, сколько вне нее. Д этом контексте эффективное функционирование биб­ лиотеки зависит от того, к ак удачно она адаптируется к сво­ ему внеш нему окружению : экономическому, культурному, социальному, научно-техническому. Рсновными целям и маркетинговой деятельности биб­ лиотек являю тся: ♦ максимальное удовлетворение нуж д и потребностей населения в библиотечном обслуживании; ♦ развитие перспективного спроса на библиотечные услуги; вовлечение в библиотечное обслуживание новых к а ­ тегорий как индивидуальных, так и коллективны х пользователей; формирование и поддержание положительного об­ раза библиотеки у местных органов власти, обще­ ственных организаций и населения. контроль за ходом реализации планов и программ маркетинговой деятельности; анализ ее результатов и корректировка в связи с и з­ менениями ситуации на рынке библиотечно-инфор­ мационных услуг; оценку конкурентной способности услуг библиоте­ ки и внесение соответствующих изменений в ее ас­ сортимент (номенклатуру); стратегическое планирование деятельности библио­ теки, разработку бизнес-планов. Оаркетинговые исследования — это систематический сбор, упорядочение и анализ данных о состоянии библио­ течно-информационного ры нка, потребностях ф изических и ю ридических лиц в библиотечно-информационной про­ дукции и услугах, спросе на них и уровне их реализации в целях маркетингового планирования производства и ре­ ализации услуг. Теализация маркетингового подхода к управлению пре­ дусматривает в качестве одного из предварительных усло­ вий детальное изучение внешней среды. У этой целью вы ­ являю тся факторы, воздействующие на разные аспекты те­ кущ ей стратегии библиотеки, которые можно разделить на две группы: первая — представляющ ие наибольшую угро­ зу и вторая — наибольш ие возможности. П аглядно представить факторы внешней среды, оказы ­ вающие существенное влияние на стратегию управления библиотекой, позволяет ниж еприведенная схема (см. схе­ му 2). Схема 2 Ф акторы внешней среды Важность анализа внешней среды при разработке стра­ тегии управления очевидна, так как позволяет не только предотвратить негативные для библиотеки последствия, но и определить дополнительные возможности, а такж е раз­ работать систему опережающего реагирования. В совре­ менных условиях по тому, сумеет ли библиотека вовремя распознать угрозу для своего существования, будет ли она устойчива к «ударам судьбы», не упустит ли возможности, возникаю щ ие, прежде всего, во внешней среде, можно су­ дить о действенности всей системы управления библиоте­ кой (ЦБС), по отношению к которой внутренняя рацио­ нальность библиотечного производства и управления им (при всей ее важности) все ж е отходит на второй план. Из данного положения вытекает необходимость сит у­ ационного подхода к управлению , согласно которому все внутрибиблиотечное построение системы управления есть не что иное, как ответ на различные воздействия внешней среды, а успех применяемых в его рамках стратегий управ­ ления зависит от квалификации и широты кругозора веду­ щих управленцев, структуры власти (централизованной и децентрализованной), методов управления и организаци­ онной структуры, умения управленческого персонала вес­ ти организационную работу и т. д. Именно в этом контексте и следует рассматривать как базовые (долгосрочные), так и текущие стратегии управле­ ния библиотекой, а такж е те изменения, которые уже про­ исходят или должны произойти в ближайшей перспективе в стратегическом управлении библиотечным учреждением. Общеизвестно, что в отечественном библиотечном ме­ неджменте задолго до перехода на новый хозяйственный механизм в управлении библиотекой и библиотечным де­ лом в качестве базовой ш ироко прим енялась стратегия «ограниченного роста», практическое применение кото­ рой проводилось в рам ках долгосрочного планирования. Д ля этого вида планирования было характерно установле­ ние целей «от достигнутого». Объективно широкое распространение данной страте­ гии в дореформенный период развития библиотек и библио­ течного дела было обусловлено «статичностью» библиотеч­ ной технологии, относительной стабильностью бюджетно­ го ф инансирования и удовлетворенностью значительной части библиотечных руководителей своим положением. Однако уж е к концу 1980-х гг. стали заметны не только и не столько положительные результаты выбора данной стра­ тегии разви ти я, сколько ее негативные последствия. Д ол­ гое время цели носили преимущественно ресурсный (фон­ ды, сети, кадры ) или технологический (автом атизация, централизация, научная организация труда и т. п.) х ар ак ­ тер, что объективно отражало ведущую роль в управлении библиотекой целей внутреннего свойства. В связи с экстенсивным развитием библиотечных фон­ дов д л я р яд а библиотек наступил к н и го х р ан и ли щ н ы й кризис, а постоянный рост сети без достаточных инвести­ ционных ресурсов привел, с одной стороны, к открытию м алом ощ ны х библиотек с неразвитой м атериальн о-тех­ нической базой, а с другой — к обветшанию зданий и по­ мещ ений значительной части сущ ествую щ их библиотек. А втом атизация библиотечных процессов на долгое время осталась недоступной даж е для крупнейш их библиотек, а инф ормационны й потенциал ф илиалов ЦБС перестал со­ ответствовать информационным потребностям населения. Очевидно, что масштабное применение в управлении библиотекой и библиотечным делом стратегии ограничен­ ного роста к настоящ ем у времени в основном себя исчер­ пало. Однако она по-преж нему используется библиотеч­ ными м енедж ерам и в сфере бесплатного обслуж ивания, финансируемого из бюджетов на основе контрольны х по­ казател ей . Несмотря на то что цели стали носить более вы раж ен­ ный социальны й характер, стратегия р азви ти я «от дос­ тигнутого» осталась преж ней. Почему ж е до настоящ его времени она не потеряла для управленцев своей п ривле­ кательности? Это связано, прежде всего, со слож и вш и м и ­ ся в управлении стереотипами, с тем, что применение по­ добной стратегии — наиболее легкий и наименее рискован­ ный способ действия, а такж е потому, что до сегодняшнего дня остались неразработанны ми многие элементы х о зяй ­ ственного механизма, в том числе и те, которые касаю тся оценки деятельности библиотек. Вместе с тем в стратеги ях уп равл ен и я библиотекой н ельзя не зам етить ростки нового, которы е формирую тся пока еще в очень узком пространстве п рограм м но-целе­ вого ф инансирования библиотек (ф едеральны е п рограм ­ мы, социально-творческий заказ на региональном и мест­ ном уровнях), а такж е в зоне библиотечного предприни­ м ательства. Реальное использование элементов ситуационного под­ хода и новых маркетинговых стратегий в практике управ­ ления отечественными библиотеками можно отнести к на­ чалу 1990-х гг. В этот период в различны х регионах России применительно к областным детским и юношеским, ш коль­ ным, центральным городским библиотекам и их филиалам стали разрабаты ваться разнообразные концепции и про­ граммы (планы) их развития, предусматривавш ие улучш е­ ние и модификацию образа публичной библиотеки или создание ее нового «имидж а»,превращ ения их в информа­ ционные, гуманитарно-образовательные, культурно-досу­ говые и т. п. центры, формирование новых организацион­ ных структур, ликвидацию и /и л и слияние отдельных под­ разделений. Именно в этом пространстве накапливается потенциал р азви ти я и отрабаты ваю тся элем енты у п равленчески х стратегий интенсивного роста и сокращ ения. И х особенно­ стью, в отличие от стратегии ограниченного роста, явл яет­ ся ориентация на цели качественные, а не количественные: расш ирение, обновление ассортимента услуг, создание но­ вого образа библиотеки, освоение новых функций и видов деятельности, задаваем ы х, к ак правило, уж е не столько внутренней, сколько внеш ней средой ф ункционирования библиотеки. Этим элементам управленческих стратегий присущ е много общего, например создание соответствующей требо­ ваниям времени библиотеки в целях роста ее популярнос­ ти не только у реальны х, но и (более всего) у потенциаль­ ных пользователей. П редлагая эти преобразования, биб­ лиотечные менедж еры безусловно исходили и исходят из того ф акта, что смогут получить дополнительное финанси­ рование на модернизацию материально-технической базы библиотечного производства. В этих ц елях в отдельных библиотеках формируются программы или стратегические планы, отличаю щ иеся от традиционно применяемых тем, что в них обеспечивается соответствие целей возмож нос­ тям в сфере маркетинга. В ы ш еизлож енное позволяет со всей определенностью констатировать, что постулаты некоммерческого м ар к е­ тинга и сформировавшиеся в его рам ках стратегии интен­ сивного роста и /и л и сокращ ения находили реальное, хотя и недостаточно широкое применение в практике управле­ ния отечественными библиотеками. Этого нельзя сказать о принципах коммерческого м ар­ кетинга и создаваемых на его основе текущ их маркетинго­ вых, «продуктово-рыночных» стратегий управления. Сви­ детельством тому являю тся эконом ические результаты р азви ти я библиотечного предп ри н им ательства. Доходы от предпринимательской деятельности отечественных го­ сударственны х библиотек составляю т пока н езначитель­ ную долю их совокупного бюджета. П ричин слож ивш его положения несколько — прежде всего, это бедная м атери­ ально-техническая база, а такж е ограниченная платеж ес­ пособность населения. Исходя из того, что доходы от платны х услуг библиоте­ ки частично представляю т собой стоимостное (денежное) вы ражение той доли ее имущ ества, которая участвует в вос­ производственном кругообороте за определенное врем я, нетрудно сделать вывод о том имуществе и в целом — об ос­ новных фондах, которыми располагаю т, в частности, госу­ дарственные библиотеки. Сопоставление с экономическими результатам и пред­ приним ательской деятельности круп ны х библиотек, пе­ реш едш их 10% -ны й рубеж сам оф инансирования в общем бюджете, служ ит лиш ним подтверждением во многом оп­ ределяю щей роли ресурсного ф актора в развитии библио­ течного предпринимательства. Д ля того чтобы достаточно аргументированно поста­ вить вопрос о необходимости активного внедрения ры ноч­ ны х подходов применительно к библиотечному предпри­ ним ательству, необходимо более четко сформулировать, что оно из себя представляет. Библиотечное предпринимательство развивается по двум основным направлениям: это, во-первых, инициативная хо­ зяйственная деятельность, связанная с уставными задачами, и, во-вторых, «прибиблиотечное» предпринимательство — например, продаж а акций, торговля сопутствующими то­ варами, посреднические, транспортные и другие услуги. Библиотечное п редприним ательство, реализуем ое в рам ках уставной деятельности библиотеки, не рассматри­ вается к ак бизнес, поэтому государство поощ ряет его, в частности посредством льготного налогообложения, но на «прибиблиотечное» предпринимательство эти льготы не расп ростран яю тся. Н аибольш ий эффект от предпринимательской деятель­ ности получают те библиотеки, которые развиваю т ее по нескольким направлениям. При этом грамотное ее ведение позволяет библиотеке не только повысить эффективность своего ф ункционирования, увеличить фонды, сущ ествен­ но расш ирить номенклатуру и разнообразить ассортимент услуг, но и максимально реализовать творческий потенци­ ал работников, повысить их экономическую и социальную защ ищ енность (образец договоров на предоставление плат­ ных услуг см. в прилож ениях 2 -8 ). Вместе с тем, использование в библиотеке элементов биз­ неса нередко порождает конф ликты и противоречия. Это зачастую вы раж ается в нехватке у библиотечных работни­ ков времени на качественное осуществление своих основных обязанностей, а такж е возникновении конфликтны х ситуа­ ций при распределении и без того ограниченных ресурсов (помещений, оборудования и т. п.) между отдельными зве­ ньями библиотеки. Поэтому нередко возникаю т дополни­ тельные проблемы в отнош ениях меж ду библиотечными работниками, занимаю щ имися оказанием платны х услуг, и теми, кто не считает данную деятельность свойственной библиотеке как социальному институту. Более того, неред­ ко библиотечное предпринимательство создает проблему «слишком большого успеха», то есть видимость чрезмерно растущего дохода, что вызывает у управленцев в сфере куль­ туры, у собственников недвижимости в лице представите­ лей Госкомимущества желание наложить запрет на отдель­ ные аспекты хозрасчетной деятельности библиотеки. Отме- тим достаточно значительные ограничения в возможности использования получаемого дохода, вытекающие из специ­ фики библиотеки как некоммерческой организации. В исследовании, проведенном кафедрой библиотекове­ дения СПбГУКИ, было вы явлено, что значительная часть руководителей библиотек не имеет четкого представления о ж елательны х перспективах развития своей библиотеки и полагает, что следует исходить из реалий сегодняшнего дня, а не «думать о каких-то перспективах». Руководители библиотек не всегда разделяю т понятия «коммерческая деятельность» и «платные услуги». В ре­ зультате в перечень платны х услуг они включаю т сдачу в аренду помещ ений библиотеки, видеосалоны, вы ставкипродажи картин, магазины-салоны и т. п., хотя осуществ­ ляю тся эти «услуги» не библиотекой, а арендаторами биб­ лиотечных помещений (примерный договор оренды см. в прилож ении ???). Из четы рнадцати названны х руководителями ЦБС «ус­ луг» к таковы м можно отнести лиш ь три: ксерокопирова­ ние, обслуж ивание орган изац ий и фирм по договорам и продаж у библиотечны х кн и г населению . К сож алению , многие ЦБС заним аю тся в основном не платны м и услуга­ ми, а коммерческой деятельностью, которая и дает им ос­ новной дополнительный доход (от реальны х платны х ус­ луг доходы примерно в пять раз меньше). В ходе других исследований был вы явлен ряд сущ е­ ственных недостатков в маркетинговой деятельности обще­ доступных библиотек, а именно: ♦ ♦ ♦ отсутствие сектора маркетинга и /и л и специалистов по вопросам планирования, внедрения и продвиж е­ н ия услуг; наруш ение принципов комплексного подхода к п ла­ нированию номенклатуры предоставляемых услуг, ценообразованию и продвижению услуг; недостаточное внимание к систематическому ан а­ лизу профильного ры нка, прогнозированию его р аз­ ♦ ♦ ♦ ♦ вития, исследованию внешней маркетинговой сре­ ды, деятельности конкурентов, изучению потреби­ тельского спроса на библиотечные услуги; отсутствие критериев целесообразности внедрения новых услуг и снятия с ры н ка тех, что не пользуют­ ся спросом у потребителей; узкий круг предоставляемых услуг; пренебрежение анализом внешней и внутренней сре­ ды и результатами маркетинговой деятельности; отсутствие анализа причин, в силу которы х неко­ торая часть населения вообще не пользуется биб­ лиотеками и их услугами. Переход отечественных библиотек от практики оказа­ ния отдельных платны х услуг к осуществлению многоас­ пектной предпринимательской деятельности, ее сложность и противоречивость требуют от библиотечного менеджера специальны х знаний. Ни имею щ ийся опыт, ни особая интуиция и даж е та­ лант не смогут заменить необходимую профессиональную подготовку по правовым вопросам, рыночной экономике, менедж менту и маркетингу. В большинстве случаев мед­ ленно развиваю щ ееся и экономически малоэффективное библиотечное предпринимательство (за редкими исклю че­ ниями) есть я р к а я иллю страция уровня профессиональной компетенции в этой области. Одним из главны х тормозов при этом является недостаточная разработанность м арке­ тинговы х целей и стратегии уп равлени я деятельностью библиотеки в данном направлении. Можно так ж е констатировать, что внедрение м ар ке­ тинговых подходов к управлению , хотя и началось п р ак­ тически во всех типах и видах библиотечных учреж дений, но степень и глубина их освоения весьма различны и зави ­ сят, в первую очередь, от уровня овладения менеджерами основами маркетинга, всем его видовым разнообразием. Из пяти наиболее известных в мировой практи ке н а­ правлений маркетинга (маркетинга организаций, персона­ ла, идей, продукции и услуг) российские библиотечные ме­ неджеры применяю т в основном два — маркетинг библио­ теки и маркетинг услуг, что ограничивает арсенал возмож ­ ностей в выборе стратегии разви ти я библиотеки. П осколь­ ку стратегия — это общ ий, всесторонний план достиж ения целей, то оттого, какую именно стратегию изберет библио­ течный менеджер, каки е цели он поставит, во многом за ­ висит уровень эффективности ф ункционирования библио­ теки. У читы вая то обстоятельство, что в отличие от неком­ мерческого м аркетинга постулаты и принципы м аркетин­ га коммерческого почти совсем не освоены отечественной библиотечной практикой, применяемые на местах страте­ гии управления сферой платного обслуж ивания не имеют, к ак правило, должной маркетинговой проработки. В оте­ чественны х библиотеках использую тся л и ш ь элем енты р яд а м аркетин говы х стратеги й уп равл ен и я библиотеч­ ным предприним ательством . К ак известно, м аркетин го­ вая стратегия — это рациональное, логическое построение, руководствуясь которым библиотека или ее организацион­ ная единица рассчитывает реш ить свои маркетинговы е за ­ дачи. Она вклю чает в себя конкретны е стратегии по целе­ вым ры нкам , ком плексу м аркетинга и уровню затрат на него. К числу маркетинговы х стратегий управления можно отнести стратегии ответного реагирования и обороны, за ­ щитной имитации, вы ж идания и, наконец, проникновения на рынок. Ст ратегия ответного реагирования основана на адек­ ватном реагировании библиотеки на сущ ествую щ ий спрос и распространяется как на сферу платного, так и бесплат­ ного обслуж ивания. Именно к а к ответное реагирование можно охарактеризовать действия отдельны х библиотек по подготовке информационных изданий и баз данны х, ори­ ентированны х на предпринимателей. Но целостной стра­ тегии ответного реагирования чащ е всего не просматрива­ ется, чего, однако, нельзя сказать о библиотеках, ставш их лидерами в деле создания новых подразделений — центров, отделов, секторов деловой информации. О боронит ельная ст рат егия нацелена на защ иту уж е завоеванных потребительских ниш на рынке библиотечно­ информационной продукции и услуг и, безусловно, может быть полезна, когда есть «что оберегать», и силы , необхо­ димые для «обороны». П рименительно к библиотечному п ред п ри н и м ательству эта с тр атеги я п ози ти вн а только тогда, когда оно уж е достигло определенного уровня р а з­ ви тия. К примеру, когда в Санкт-Петербурге коллектив ЦГПБ им. В. М аяковского сориентировался на новые объекты и новые направления традиционных исследовательских тем (книгоснабж ение в услови ях р ы н ка, роль библиотеки в социокультурном комплексе региона), то оказалось, что со­ хранить устойчивое стабильное положение Ц ГПБ на дан ­ ной ниш е профильного ры нка научных услуг при наличии заметной и естественной конкуренции других общедоступ­ ных библиотек весьма непросто. В связи с этим возникла необходимость провести детальное предварительное м ар­ кетинговое обследование собственных сильны х и слабых сторон, а такж е преимущ еств конкурентов в лице не толь­ ко общедоступных библиотек, но и все активнее заявляю ­ щ их о себе региональны х инф ормационны х центров. П о­ требовалась разработка целостной оборонительной стра­ тегии и другой разновидности активной, а не пассивной маркетинговой стратегии. Суть ст ратегии выж идания состоит в том, что библио­ тека не заявляет о себе на новом сегменте профильного ры н­ к а до тех пор, пока недостаточно развиты технологии, а спрос на платные услуги не носит стабильный, достаточно массовый характер. О пределенная часть библиотек к со­ зданию адресно-профилированных центров, отделов, сек­ торов чащ е именно так и подходит. Руководители таки х библиотек ж дут, пока проявятся перспективы, созреет си­ туация, четче будут выработаны требования, п редъявляе­ мые к персоналу и т. д. Впоследствии эти библиотеки мо­ гут интенсифицировать собственную деятельность в этом направлении, приобретая уже готовые технологии (регла­ ментирующие и методические документы), информацион­ ные продукты и т. п., разработанные лидерами-инноваторами. На втором этапе эти библиотеки меняют стратегию вы ­ ж и дан и я на новую — ст рат егию защ ит ной им и т а ц и и , отличительной особенностью которой является копирова­ ние политики в области создания нового продукта, причем главный акцент делается на более низкие цены при м акси ­ мальны х расходах на маркетинговую стадию производства и распространения библиотечных продуктов. Учитывая, что предпринимательская деятельность биб­ лиотек находится еще в начале пути, ни стратегия ответно­ го реагирования, ни оборонительная, ни вы ж идательная, ни даж е стратегия защ итной им итации не могут обеспечить ее разви ти я, адекватного требованиям времени. Базовой управленческой стратегии интенсивного роста наиболее со­ ответствует проведение библиотекой активной политики. В р ам ках «продуктового м аркетинга» и нтенсивны й рост может осущ ествляться либо на основе глубокого про­ н и к н о в е н и я библиотечно-инф орм ационны х продуктов и услуг на профильны й ры нок, либо расш ирения границ р ы н к а за счет вы хода библиотечных продуктов на новые см еж ны е ры н ки , либо за счет соверш енст вования к а ч е­ ст ва уж е имею щ ихся или разработки новых продукций и услуг. Т ак, именно м аркетинговую стратегию расш ирен и я ры н ка за счет использования смежного ры н ка образова­ тельн ы х услуг успеш но п рим ен яла в п р ак ти к е у п р авл е­ н и я п редприним ательской деятельностью д етск ая ЦБС г. Екатеринбурга. В целях успешной реализации этой стра­ тегии данная библиотечная система значительное вним а­ ние уделила качеству и дифференциации предлагаемы х об­ разовательны х услуг, разработка которы х основывалась на результатах проведенных ею м аркетинговы х исследо­ ваний. Выбор библиотекой тех или ины х вы ш еназванны х ва­ риантов стратегического развития предпочтителен п реж ­ де всего тогда, когда она не исчерпала до конца своих воз­ можностей и преимуществ. А к т и в н а я маркет инговая стра­ тегия может быть направлена на повышение доходной части бюджета, укрепление позиций на ры нке того или иного биб­ лиотечного продукта, завоевание новых сегментов потре­ бительского ры нка и т. п. Перечень стратегических целей маркетингового содер­ ж ани я может быть продолжен. Ясно одно, что просчеты в стратегии управления предпринимательской деятельнос­ тью библиотек начинаю тся с выбора стратегии (пассивной или активной) и соответствующего ей определения. Достаточно аргументированная (то есть составленная с учетом результатов исследования внеш ней среды ф унк­ ционирования, а такж е анализа ресурсного потенциала биб­ лиотеки) текущ ая маркетинговая стратегия позволяет пре­ одолеть издерж ки библиотечного предпринимательства, а такж е просчеты экономического плана, обусловленные не­ достаточной профессиональной компетентностью библио­ течных менеджеров. П равильны й выбор стратегии имеет важное значение, так к ак именно с нее начинается процесс стратегического планирования и именно в ее рам ках руководители библио­ теки впоследствии будут определять набор библиотечных продуктов и услуг, разрабаты вать технологии их оп ти ­ мального производства, выделять каналы сбыта, аргумен­ тировать принципы ценообразования, формировать потре­ бительские группы и многое другое. Иначе говоря, в рам ­ ках маркетинговой стратегии определяю тся правила, по которым склады ваю тся отношения библиотеки с внешней средой, формируется научнообоснованный механизм адап­ тации библиотеки к рыночным отнош ениям. В целях совершенствования маркетинговой деятельно­ сти общедоступных библиотек важно: ♦ сформировать служ бу м аркетинга и организовы ­ вать обучение библиотечных маркетологов в систе­ ме повыш ения квалиф икации (Положение об отде­ ле м аркетинга и инноваций см. в прилож ении 9); ♦ проводить исследования библиотечной внеш ней и внутренней среды, а такж е результатов м аркетин­ говой деятельности библиотеки; ♦ расш и рять ассортимент (ном енклатуру) библио­ течны х услуг в соответствии с вы явлен н ы м и по­ требностями в них; ♦ сформировать и внедрить комплексную программу продвижения услуг к пользователям; ♦ налаж ивать долгосрочные связи с юридическими и физическими лицам и, популяризировать библиоте­ ку и ее услуги, формировать позитивный имидж и ней трализовы вать негативны е слухи и м нения о библиотеке и ее услугах; ♦ привлекать пользователей, спонсоров, представи­ телей местных органов власти и управления к учас­ тию во всех сферах библиотечной ж изни своего ре­ гиона. У читы вая, что к настоящ ем у времени правовое про­ странство для осущ ествления библиотечной (в том числе предпринимательской) деятельности в основном сформи­ ровано, приоритетны м и задачам и на ближ айш ую перс­ пективу становятся получение и накопление полноценно­ го по содержанию и палитре нового зн ан и я о библиотеке к а к субъекте ры н ка, о специф ике самого ры н ка библиотечно-информационной продукции и услуг, об особеннос­ тях управления библиотекой в рыночных условиях, а та к ­ ж е его практическое освоение отечественными библиотеч­ ными менеджерами. Л и те р а ту р а 1. Библиотеки России: стратегия вы ж ивания и разви­ тия. — Вып. 2. — И нициативная деятельность биб­ лиотеки: платны е услуги и обслуж ивание: науч.практ. пособие.— М.: РГБ, 1996. — 204 с. 2. Ванеев А. Н . Конфликты в библиотеке: предупреж ­ дение и разреш ение. — СПб., Профессия, 2001. — 128 с. 3. Д ем ьян ен к о Н . К ак мы реформировали систему у п р ав л ен и я / / Б и б л и о тек а. — 1999. — № 6. — С. 3 9 -4 3 . 4. К арт аш ов Н . С. Качество уп равлени я обусловле­ но технологией / / Библиотека. — 1999. — № 5. — С. 4 4 -4 6 . 5. Карташов Н . С. Слагаемые управленческого реш е­ ния / / Библиотека. — 1996. — № 7. — С. 3 0 -3 3 . 6. К лю ев В. К. Основы инициативной хозяйственной деятельности библиотеки. — М., 1998. — 136 с. 7. К лю ев В. К., Аббакум ова Н. П. Ценообразование и ценовой м аркетинг в библиотеке. — М ., 1997. — 86 с. 8. К лю ев В. К., Суворова В. М . Благотворительная ре­ сурсная поддерж ка библиотеки. — М., 2000. — 80 с. 9. К лю ев В. К., Суворова В. М . Х озяй ствен но-дого­ ворные отнош ения в библиотечной сфере. — М ., 2001. — 115 с. 10. К лю ев В. К., Яст ребова Е. М . М аркетинговая ори­ ен тац и я библиотечно-инф ормационной д еятел ь­ ности: М аркетинг в системе управления библиоте­ кой. — 2-е и зд ., перераб. и доп. — М.: П рофиздат, 1999. _ 144 с. 11. К уликова JI. В. О рганизационная структура и зап­ росы п ракти ки / / Библиотека. — 1999. — № 3. — С. 2 7 -2 8 ; № 4. — С. 3 1 -3 2 . 70 Глава 1 12. Кож евникова Л. А. Экономические методы органи­ зации и управления библиотечным производством в ры ночны х услови ях / / Н ауч. и техн. б-ки. — 1993. — № 4 . — С. 2 7 -3 0 . 13. О рганизация и проведение операционно-технологического анализа в библиотеке: Метод, рекомен­ дации / ГПБ. — JL: ГПБ, 1987. — 20 с. 14. П аш ин А. И. Уровни, функции и методы управлен­ ческой деятельности / / Библиотека. — 1998. — № 5. — С. 26-28. 15. П ет р и ки н а С. П . О рганизационны е структуры в библиотеке / / Н ауч. и техн. б-ки. — 1993. — № 9 . — С. 3 -1 0 . 16. Словарь библиотекаря по менеджменту и маркетин­ гу / ГПНТБ России. — М.: ГПНТБ, 1995. — 77 с. 17. Справочник библиотекаря. — 2-е и зд ., испр. и доп. — СПб.: Профессия, 2001. — 448 с. 18. Суслова И. М . Основы библиотечного менедж мен­ та: У ч.-практ. пособие. — М.: Либерея, 2000. — 232 с. 19. Ф енелонов Е .А . Управление общедоступными биб­ лиотекам и в современной России. — М.: РТ Б, 1997. — 175 с. 20. Ч ернякова Ю. Ф. П омеха ли современным техно­ логиям ны неш няя структура управления ЦБС? / / Библиотека. — 1997. — № 7. — С. 2 5 -2 6 ; № 8. — С. 2 3 -2 4 . Глава 2 УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В БИБЛИОТЕКЕ 2 .1 . Управленческий труд в библиотеке В широком смысле под «управленческими кадра­ ми» понимаю тся те, кому поручено руководство деятель­ ностью других людей, орган изац ия их труда. Роль р а з­ личны х категорий кадров управления неоднозначна, по­ скольку по своей структуре кадры управления состоят из отдельны х групп. «Единой номенклатурой долж ностей служ ащ их» предусмотрено разделение управленческого персонала по ф ункциям , которое разделяет управленчес­ кую и исполнительскую деятельность. В соответствии с этой номенклатурой все работники аппарата управления разделены на три категории: ♦ ♦ ♦ руководит ели — те, кто наделен правами принятия решений; специалист ы — те, кто осущ ествляет управление техническими, технологическими процессами про­ изводства и другими сферами общественной ж изни; т ехнические исполнит ели — те, кто осуществляет вспомогательную работу по реализации ф ункций управления. Однако такое деление несколько условно. В деятельно­ сти различны х категорий кадров управления мож ет про­ исходить «переплетение» тех или иных ф ункций, завися­ щее от того, насколько рационально реш ены вопросы р аз­ деления труда, расстановки кадров и т. д. в конкретном коллективе. Определение, данное в терминологическом словаре «Биб­ лиотечное дело»1, рассматривает руководителя к ак «лицо, осуществляющее управление персоналом библиотеки либо ее подразделения — ф илиала, отделения, отдела, сектора». В трудовом праве руководи тели оп ред еляю тся к ак должностные лица, обладающие распорядительными, кон­ трольными и дисциплинарными полномочиями и несущие определенную ответственность. Определяющей чертой ру­ ководителя является наличие прав и полномочий по при­ нятию и руководству реализацией управленческих реш е­ ний, касаю щ ихся объекта руководства и подчиненного кол­ лектива работников. Библиотека не может существовать без руководителей, они: ♦ обеспечивают выполнение библиотекой ее основно­ го предназначения; 1 Библиотечное дело: Терминологический словарь. — М., 1997. — С. 105. ♦ ♦ ♦ ♦ разрабаты ваю т стратегию поведения в и зм ен яю ­ щемся окруж ении; являю тся основным информационным звеном свя­ зи с окружением; официально представляю т библиотеку; несут формальную ответственность за результаты деятельности библиотеки и т. д. Руководители являю тся клю чевы ми ф игурами в биб­ лиотеке, однако не все они играют одинаковую роль и зани­ мают в ней одинаковые позиции. Задачи, решаемые различ­ ными руководителями, такж е не одинаковы, а вы полняе­ мые ими ф ункции не идентичны. Это связано с тем, что в любой библиотеке существует иерархия и вы полняю тся различны е виды управленческой деятельности. В зависимости от объекта управления принято выде­ лять следующие типы руководителей: ♦ ♦ ли ней ны е р уководит ели (осущ ествляю щ ие общее руководство каким-либо объектом управления в це­ лом); ф ункц и о на льны е р ук о во д и т ели (возглавляю щ ие ф ункциональны е отделы и служ бы , обеспечиваю­ щие выполнение какой-либо функции управления — планирование, контроль, учет и т. д.). В зависимости от уровня управления выделяю тся: ♦ ♦ ♦ руководит ели высшего звена уп р а влен и я (админи­ стративно-управленческий персонал — дирекция, вы полняю щ ая функции администрирования, обще­ го руководства деятельностью библиотеки); руководит ели среднего звена у п р а вле н и я (линей­ ные и ф ункциональны е руководители — заведую ­ щие отделами); руководит ели низового звена уп р а влен и я (заведу­ ющие секторами, группами, филиалами). > К управленческому персоналу библиотеки относят, к ак правило, только работников, в чьей деятельности ф ункции управления превалирую т над производственными (однако это правило распространяется в основном на крупные биб­ лиотеки). В библиотеках с небольшим штатом в деятельно­ сти руководителей структурных подразделений преоблада­ ют обычно не управленческие, а производственные ф унк­ ции. Вопрос о соотношении в бюджете рабочего времени уп­ равленческих и производственных ф ункций до сих пор не получил однозначного реш ения. Так, И. М. Фрумин в учеб­ нике «Библиотечное дело: организация и управление» (М., 1980) отводит на организационную и административную деятельность 2 -3 часа в день, что при восьмичасовом рабо­ чем дне составляет 25-35% рабочего времени. Совершенно другое соотношение предлагает Н. А. Смир­ нова [6], которая при подсчете бюджета рабочего времени городской библиотеки-филиала ЦБС со ш татом 3 человека отвела на управление (учет, планирование, отчетность и т. д.) всего 1,5% от общего бюджета рабочего времени. Е. А. Фенелонов подчеркивает, что «особенностью биб­ лиотечны х управленческих структур явл яется то обстоя­ тельство, что для многих руководителей подразделений управленческая работа — это некий довесок к основной производственной работе, и объем чисто управленческой деятельности, к ак правило, значительно меньш е общего объема их трудовых затрат» [13, с. 45]. При этом на руководителя структурного подразделения возлагаю тся, к ак правило, наиболее сложны е виды работ, требующие высокой квали ф и каци и . Н апример, заведую ­ щие отделами Ц Б ЦБС помимо выполнения ими управлен­ ческих функций осуществляют и значительны й объем про­ изводственной и методической работы. Т ак, заведующ ий отделом комплектования и обработки литературы ведет р а­ боту по непосредственному комплектованию и докомплектованию фонда ЦБС, его распределению, редактирует к а ­ талоги, изучает состав и использование фондов структур­ ных подразделений ЦБС и т. д. Заведующий отделом обслуж ивания Ц Б принимает не­ посредственное участие в обслуж ивании читателей, орга­ низует и проводит массовые мероприятия и т. д., а заведу­ ющий библиограф ическим отделом составлять наиболее сложные библиографические справки, библиографические пособия, ведет работу по формированию информационной культуры читателей и т. д. Я вляясь объектом осущ ествления управленческой де­ ятельности, руководители играют в библиотеке ряд разно­ образных ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли: ♦ ♦ ♦ роль по принят ию реш ения, вы раж аю щ аяся в том, что руководитель определяет направления разви ­ тия библиотеки, решает вопросы распределения ре­ сурсов, осуществляет текущ ие корректировки и т. д. Право п ринятия реш ения имеет только руководи­ тель, и наделенный этим правом он несет ответствен­ ность за его последствия. Поэтому руководитель дол­ жен не только уметь выбирать наилучш ий вариант реш ения (это может сделать специалист или ЭВМ), он должен реш иться на то, чтобы рискнуть; инф ормационную роль, состоящую в том, что р у ­ ководитель собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее в виде фактов и нормативных документов, разъясняет политику и основные цели библиотеки. От того, насколько чет­ ко и ясно он может доводить информацию до сотруд­ ников библиотеки, зависит результат его работы; роль лидера, формирующего отнош ения внутри и вне библиотеки, мотивирую щ его сотрудников на достиж ение целей, координирую щ его их усили я, вы ступаю щ его в качестве представителя библио­ теки. Современный руководитель библиотеки дол­ ж ен быть тем человеком, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить, потому что к аки м бы хорош им и грамотным специалис­ том не был руководитель, без поддержки он не смо­ ж ет успешно управлять коллективом. Специфика решаемых задач предопределяет преимуще­ ственно умственный, творческий характер управленческо­ го труда. К ак вид общественного труда управленческий труд имеет характерны е черты, общие с другими видами трудовой деятельности человека, он имеет те же основные элементы, что и другие виды труда — предмет, средства, результат. П редм ет ом управленческого т руда я вля е т с я и н­ ф орм ация, кот орая характ еризует состояние у п ­ равляем ого объект а в данны й мом ент . Средствами т руда являю т ся мозг человека и сред­ ства организационной и вы числит ельной т ехники. Р езульт а т управленческого т руда — у п р а вл е н ­ ческое реш ение и ли действие, необходимое д л я до­ ст иж ения ст оящ их перед объект ом у п р а вле н и я целей. У правленческий труд — особый вид труда, возникш ий в результате разделения и кооперации общественного тру­ да, обладающий двуединой особенностью. Во-первых, в силу необходимого профессионализма он отделен от физических нагрузок и сосредоточен на умственном труде. Во-вторых, он все же не оторван от производственной деятельности биб­ лиотеки, направленной на создание библиотечных продук­ тов и оказание библиотечных услуг. И. М. Суслова выделяет три вида умственного труда в управлении коллективом библиотеки. 1. Эврист ический труд — труд руководителей и спе­ циалистов, в полной мере отраж аю щ ий природу творческой умственной деятельности. По своему функциональному назначению он направлен на ис­ следование и разработку различны х проблем. Р е­ зультаты этой деятельности — выработка и приня­ тие решений, направленных как на постановку це­ лей и задач, так и на определение путей и методов их осуществления. По своему содержанию эвристи­ ческий труд состоит из двух видов операций: анали­ тических и конструктивны х. А н алит ические опе­ рации — это получение и восприятие информации, необходимой для принятия того или иного решения. К ним относятся изучение литературных источни­ ков, рассмотрение документов, беседы, опросы, не­ посредственные наблюдения, изложение результа­ тов анализа в соответствующих документах. К он­ ст рукт ивны е операции связаны с подготовкой и принятием конкретного управленческого решения. Они различаю тся в зависимости от содерж ания, характера, сложности решений, а такж е от соответ­ ствующих методов их индивидуального и коллек­ тивного поиска. 2. А д м инист рат ивны й труд — специфический вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное руководство действиями и поведением людей в процессе их тру­ довой деятельности. Административный труд под­ разумевает выполнение следующих операций: ♦ служ ебно-коммуникационных — передача и при­ ем устной информации путем обхода рабочих мест, приема сотрудников, телефонных перего­ воров; ♦ распорядит ельны х — доведение решений до ис­ полнителей путем отдачи распоряж ений, пись­ менных приказов, указаний, установления зада­ ний исполнителям, инструктаж а, составления и утверждения письменных инструкций; ♦ координационны х — согласование работы р аз­ личны х подразделений путем проведения сове­ щ аний, заседаний, составление плана-граф ика с указанием исполнителей и сроков; ♦ контрольно-оценочных — контроль за исполне­ нием приказов, реш ений совещ аний, планов, за ­ даний, поручений, оценка работы подразделений и исполнителей, поощ рения, взы скания; 3. Операт орный т руд — это главны м образом труд технических исполнителей по выполнению стерео­ типны х операций, необходимых для обеспечения процессов уп равлени я: п ереп ечатка м атериалов, статистический учет и т. д. Особенность этого вида труда заклю чается в том, что здесь наиболее про­ сты е элем енты умственной работы совм ещ аю тся с д ей стви ям и , требую щ им и ф и зи ч еск и х усили й [ 11 ]. Д ругая специфичная особенность управленческого тру­ да связана с соотношением в нем науки и искусства. В сво­ их действиях руководитель исходит из осмысления зако ­ нов общественного разви ти я, опирается на научны й ан а­ лиз. С другой стороны, труд руководителя требует опыта, индивидуального мастерства, таланта. Овладение научным подходом позволяет увязать конечные результаты деятель­ ности руководимого коллектива с социальными интереса­ ми его членов. Овладение искусством управления позволя­ ет гибко использовать открываю щ иеся возможности в за ­ висимости от реальны х условий, оперировать имеющимся арсеналом средств и методов управления. И скусство руководителя вы раж ается в способности принимать правильные реш ения не только на основе логи­ ческих суждений, но и в сочетании с интуицией, элемента­ ми импровизации, что в значительной мере может быть от­ несено к области искусства. Действия руководителей, про­ цесс принятия реш ений во многих ситуациях (особенно в случаях недостаточного объема информации, когда на пер­ вый план выступают такие факторы , как опыт, знания, ин­ туиция руководителя) носят ярко вы раж енны й характер творчества. Как еще одну особенность труда руководителей можно отметить вы сокий уровень слож ности этого труда, опре­ деляемый, прежде всего, сложностью функций, выполняе­ мых в процессе труда, разнообразием выполняемых работ, масштабами руководства, степенью ответственности и дру­ гими факторами. Сложность процесса управления, его твор­ ческий характер, а такж е другие ф акторы делают управ­ ленческий труд одним из самых слож ны х видов человече­ ской деятельности. Понимание управления как процесса принятия управ­ ленческих реш ений заклю чается в том, что любая ситуа­ ция, возникаю щ ая в процессе управления, является для ру­ ководителя задачей и требует от него принятия решений. Управленческое решение — это результат конкретной уп­ равленческой деятельности, и его принятие можно рассмат­ ривать как процесс, состоящий из трех стадий: ♦ ♦ ♦ подготовка реш ения (производится анализ ситуа­ ции, вклю чаю щ ий поиск, сбор и обработку инфор­ мации, а такж е вы являю тся и формулируются про­ блемы, требующие решения); собственно принят ие реш ения (осуществляется про­ работка и оценка альтернативны х решений и дей­ ствий на основе м ноговариантны х расчетов, про­ водится отбор критериев для вы явления оптим аль­ ного реш ения, осущ ествляется выбор и принятие наилучш его решения); реализация реш ения (принимаю тся меры для кон­ кретизации реш ения и доведения его до исполните­ лей, осущ ествляется контроль за ходом его выпол­ нения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата). Управленческие решения должны отвечать определен­ ным требованиям, а именно: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ обоснованности; четкости формулировок; реальной осуществимости; своевременности; экономичности (определяемой по размерам затрат); эффективности (как степенью достижения постав­ ленных целей в сопоставлении с затратами ресурсов). Важным условием положительного воздействия реше­ ния на работу библиотеки является его согласованность с ранее принятыми (как по вертикали, так и по горизонтали управления). В библиотеке принимается большое количе­ ство самых разнообразных реш ений, различаю щ ихся по содержанию, срокам действия и разработки, направленно­ сти и масштабам воздействия, уровню принятия, инфор­ мационной обеспеченности. По степени структурированности решения могут быть незапрограммированными и запрограммированными. З а ­ программированные реш ения являются результатом реали­ зации определенной последовательности действий. При этом число вариантов ограничено, и выбор делается с учетом нор­ мативов, стандартов и т. д. Такие решения позволяют раз­ рабатывать стандартные процедуры и программировать ре­ шения под регулярно повторяющиеся ситуации. Н езапрограммированные реш ения принимаются в си­ туациях, отличающ ихся новизной, неполнотой и недосто­ верностью информации, многообразием и сложностью вли­ яния различных факторов (определение целей, формулиров­ ка стратегии развития библиотеки, изменение ее структуры, прогноз работы и т. д.). По длительности действия управленческие решения мо­ гут быть стратегическими, тактическими и оперативными (или долгосрочными, среднесрочными, краткосрочными). Известно, что количество принимаемых в библиотеке опе­ ративны х реш ений значительно превы ш ает количество тактических и стратегических, однако по затрачиваемому времени самыми ресурсоемкими являю тся стратегические. Распределение общих затрат времени на принятие реш е­ ний в крупны х библиотеках и небольших такж е имеет свои особенности. В небольших библиотеках основная доля за­ трат приходится на оперативные решения, а по мере их рос­ та увеличивается время на разработку стратегии развития. В зависимости от того, кем принимаются реш ения, они бывают индивидуальны ми и групповыми. И нд и ви д уа ль­ ные принимаются отдельным субъектом, и для них х арак­ терен высокий уровень творчества, в них нередко реализу­ ется много новых идей и предложений. К ак правило, их принятие требует меньше времени, так как они не связаны с необходимостью согласования на промежуточных этапах (исклю чая проблемы, для решения которых затрачивает­ ся много времени на сбор и анализ необходимой информа­ ции). Групповое принят ие реш ений имеет как преимущества, так и недостатки. К преимуществам группового принятия реш ения относятся: ♦ более полное информационное обеспечение процес­ са принятия решения (привлечение лиц, обладаю­ щ их разными знаниями в отношении решаемой про­ блемы); ♦ сам ф акт создания группы (повышается ответствен­ ность и мотивация каждого ее члена); ♦ результаты групповой работы лучше воспринима­ ются коллективом (повышается вовлеченность со­ трудников в процесс реализации реш ения, которое не рассматривается как «спущенное сверху»); ♦ обоснованность и меньший процент ошибок (взаим­ ная корректировка решений, создание атмосферы сотрудничества); ♦ многовариантность разработок. К недостаткам группового принятия решений можно от­ нести: ♦ ♦ ♦ ♦ более высокие затраты времени из-за необходимо­ сти формирования группы, ее ознакомления с про­ блемой, создания условий для нормального и эффек­ тивного взаимодействия членов группы, согласова­ ния взглядов на проблему; чем больше размер группы, тем больше времени уходит на координацию (наиболее эффективно ра­ ботают группы из пяти — максимум семи человек); групповые решения нередко принимаются под дав­ лением большинства или людей, занимающих в биб­ лиотеке высокие посты (типа «мы тут посоветова­ лись, и я решил...»); в группе обычно отсутствует четкая ответственность за принятие окончательного решения. Принятие правильных решений — это область управлен­ ческого искусства. Способности и умения принимать пра­ вильные реш ения развиваются с опытом, приобретаемым руководителем на протяжении всей жизни. Совокупность подобных знаний и умений составляет компетенцию руко­ водителя и, в зависимости от достигнутого уровня компе­ тенции, говорит об эффективности работы руководителя. 2 .2 . Проф ессиональные требования к руководителю библиотеки Чтобы руководитель мог выполнять функции цент­ ральной фигуры системы управления библиотекой, он дол­ жен соответствовать определенным требованиям. Они оп­ ределяются прежде всего «Тарифно-квалификационными характеристикам и (требованиями) по должностям работ­ ников культуры Российской Федерации (см. прилож ения 10 и 11). В этом документе характери сти ка долж ности включает три раздела. В разделе «Должностные обязанно­ сти» перечислены основные функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимаю ­ щему данную должность. В разделе «Должен знать» содер­ ж атся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а такж е знаний законо­ дательных актов, положений и других нормативных доку­ ментов, методов и средств, которые он должен уметь при­ менять при выполнении должностных обязанностей. В раз­ деле «Требования к квалиф икации по разрядам оплаты» определены уровень и профиль специальной подготовки ра­ ботника, требования к стаж у работы, необходимые для присвоения соответствующего разряда оплаты труда. При этом для занятия должностей директора библиотеки (ЦБС) и заведующего отделом требуется высшее профессиональ­ ное образование, а для заведующего филиалом — либо выс­ шее, либо среднее специальное образование. Это требование специального профессионального обра­ зования для руководителей библиотек и их структурных под­ разделений является принципиально важным, поскольку, к сожалению, даже среди библиотечных специалистов бы­ тует мнение, что для руководителя библиотеки специальное образование необязательно. В наиболее утрированной фор­ ме это нашло выражение в суждениях, что библиотекарь без специального образования ценнее для библиотеки, чем тот, кто имеет специальное библиотечное образование. При этом, как ни странно, к недостаткам деятельности последнего от­ несено умение принимать компетентные реш ения1. Нельзя не согласиться с Ю. Н. Столяровым, который охарактери­ зовал эти высказывания «поистине чудовищными»2. 1 Гусева Л. Н„ Смолина Е. В. Библиотековедение: нормативный подход. — СПб., 1997. — С. 144. 2Столяров Ю. Н. О государственной кадровой библиотечной поли­ тике / / Университет, книга. — 1998. — № 8. — С. 20. Под квалиф икацией специалиста понимается его спо­ собность выполнять работы различной степени слож нос­ ти. Эта способность складывается из знаний и умений спе­ циалиста. О знаниях и умениях обычно судят по уровню образования и опыту работы, но фактические знания и уме­ ния могут отличаться от формально зарегистрированных в документах. Умения в значительной степени зависят от деловых и личностных качеств руководителя, некоторых черт его характера. Поэтому термин «квалификация» не является выражением однажды измеренного уровня зн а­ ний и умений. Существующие квалиф икационны е характеристики, определяющие требования к руководителям библиотек, су­ губо формальны и не дифференцируют потребность в зна­ ниях, способностях в соответствии с типом и видом библио­ теки, с выполняемыми функциональными обязанностями. Перечень должностных обязанностей конкретных руково­ дителей разрабаты вается уже непосредственно в библио­ теке в виде должностных инструкций. Текст должностной инструкции состоит, как правило, из следующих разделов: 1. «Общие полож ения». В этом разделе следует у к а­ зать: ♦ полное наименование должности; ♦ место в системе управления (для руководителей); ♦ в чьем непосредственном подчинении находит­ ся работник; ♦ порядок назначения на должность; ♦ порядок замещ ения в случае временного отсут­ ствия; ♦ способы организации работы (самостоятельно, в соответствии с планом структурного подраз­ деления или в ином порядке); ♦ входит ли работник в состав коллегиального орга­ на по должности; ♦ чем работник руководствуется в своей деятель­ ности (действующее законодательство, правила внутреннего распорядка, действующие норма­ тивные и технологические документы и т. д.); ♦ чьи устные и письменные распоряжения выпол­ няет; ♦ квалификационные требования; ♦ что должен знать и уметь. 2. « Ф ункц и и » . В этом разделе необходимо перечис­ лить основные направления работы, указать, какие функции работник выполняет самостоятельно, а в каки х участвует. 3. «Д олж ност ны е о б яза нн о ст и » . Раздел включает перечисление работ и операций, выполняемых ра­ ботником ежедневно или с большой периодично­ стью. Данный раздел может быть разделен на две части — «работник выполняет самостоятельно» и «работник участвует». 4. «П рава». Этот раздел строится по следующей схе­ ме: ♦ право работника на самостоятельное принятие решений; ♦ право на получение информации; ♦ право на контроль; ♦ право требовать (от подчиненных) выполнения определенных действий; право давать распоря­ ж ения, указания и контролировать их исполне­ ние; ♦ право визировать, согласовывать, подписывать и утверждать документы различных видов; ♦ в тексте раздела необходимо закрепить право работников вносить предлож ения по соверш ен­ ствованию деятельности, связанной с выполне­ нием непосредственных функциональных обя- 5. 6. 7. 8. занностей, совершенствованию технологии, пра­ во входить в состав рабочих групп по подготовке и реализации проектов и участвовать в разработ­ ке коллегиальных решений; «О т вет ст венност ь». Раздел предусматривает за­ крепление ответственности за нарушение действу­ ющего законодательства, организационно-право­ вых и других документов, несоблюдение техноло­ гии и т. п. «Взаим оот нош ения». В данном разделе содержит­ ся регламентация осуществляемых работником ин­ формационно-документационных связей. Текст раз­ дела может быть представлен в виде таблиц с з а ­ головками типа: «работник передает», «работник получает»; в графах таблиц указывается наимено­ вание структурного подразделения, вид документа или содержание информации и форма ее представле­ ния, сроки и периодичность. «У словия оплат ы т руда». Здесь указы вается, что работнику устанавливается должностной оклад в соответствии со ш татным расписанием, право на надбавки, условия повыш ения заработной платы , возможность совмещать профессии и материальное вознаграждение в этом случае и т. п. «П оказат ели о ц енки ». В этом разделе устанавли­ ваются общие показатели оценки деятельности (пол­ нота реализации задач, должностных обязанностей и предоставленных прав, качество составления и оформления документов, отсутствие ошибок и слу­ жебных нарушений и т. д.). Д олж ностная инструкция может использоваться как самостоятельный документ или как приложение к трудо­ вому договору (пример должностной инструкции замести­ теля директора по экономическим вопросам см. в прило­ ж ении 12). На основании этих документов проводится аттестация, вы являю щ ая определенные профессиональные качества руководителя и степень соответствия занимаемой должно­ сти. Н аряду с этим вы является эффективность практиче­ ского применения профессиональных знаний в конкретных организационных условиях и творческом процессе. Аттес­ тация считается традиционным способом решения пробле­ мы измерения деловых качеств специалистов, но далеко не идеальным и не совсем объективным1. Поэтому в настоящее время задача надежного отбора квалифицированных специ­ алистов и их деловой оценки окончательно не решена. В отличие от квалификационных характеристик, в ко­ торых отсутствуют требования к личным качествам руко­ водителей, в настоящее время разрабатываются профессиограммы, отражаю щ ие не только требования к работнику вообще, а именно те, которые необходимы для вы полне­ ния ф ункциональны х обязанностей в конкретной долж ­ ности. П рофессиограф ия — это описание профессии или специальности с точки зрени я требований, п р ед ъ я в л я ­ емы х человеку. Результатом профессиографии я в л яю т­ ся профессиограммы — описание системы требований, предъявляемы х к человеку определенной специальности, профессии (см. приложение 14). Совокупность необходимых знаний, навы ков, умений и личностны х качеств определяется на основе детальной проработки деятельности руководителей, дополненной изучением основных задач и ф ункций соответствующих уровней управления. Комплекс требований к профессио­ нальной компетенции должен адекватно отраж ать струк­ туру и содерж ание вы полняем ы х руководителем работ, реализуемые при этом связи, а такж е используемые мето­ ды и средства. 1 Методика проведения аттестации подробно изложена в «Спра­ вочнике библиотекаря» (2 изд., испр. и доп. — СПб.: Профессия, 2001. — С. 252-258) (Положение о порядке проведения аттеста­ ции см. в приложении 13). Общая комплексная оценка руководителей библиотек может базироваться на оценке: ♦ ♦ ♦ личности (деловых и профессиональных качеств); качества трудовой деятельности; эффективности и результатов труда коллектива, то есть непосредственно управленческого воздействия руководителя. В литературе по библиотечному менеджменту назы ва­ ются различные предпочтительные качества личности, ко­ торыми должен обладать руководитель библиотеки. Обыч­ но они основываются на результатах опроса сотрудников библиотек. Например, проведенный опрос заведующих от­ делами, секторами и главных библиотекарей в ГПНТБ СО РАН позволил установить наиболее предпочтительные к а ­ чества личности, которым должен соответствовать руко­ водитель библиотеки, а именно: 1. О рганизаторские качества: ♦ умение заинтересовать подчиненных результа­ тами работы; ♦ способность организовать труд подчиненных; ♦ способность быстро и самостоятельно принимать решения; ♦ сам оконтроль. 2. Профессиональные качества: ♦ способность анализировать свои действия и пред­ видеть последствия; ♦ умение применять современные методы научно­ го управления; ♦ умение быстро и эффективно решать практиче­ ские дела. 3. Творческие качества: ♦ способность улавливать новое в науке и практи­ ке (чувство новаторства); ♦ аналитический склад ума; ♦ инициативность. 4. Педагогические качества: ♦ способность поддерживать контакты ; ♦ умение прислушиваться к мнению подчиненных; ♦ требовательность и пунктуальность. 5. М орально-этические качества: ♦ честность; ♦ чуткость; ♦ объективность; ♦ высокий уровень культуры. 6. Общественно-политические качества: ♦ личный пример в труде; ♦ социальная ответственность; ♦ умение завоевывать доверие [4]. Существуют и другие группировки требований к руко­ водителям. Так, Е. Ю. Гениева дает следующую характери­ стику хорошего руководителя: он вполне осознает ответ­ ственность за собственное саморазвитие; его поступки мо­ тивированы , он инициативен, умеет формировать ясные реалистические цели; полон жизненной энергии; не ленит­ ся учиться и сам ищет способы повыш ения собственной профессиональной квалиф икации; знает свои слабые сто­ роны и просит совета и помощи у тех, кто сильнее его в тех или иных областях; умеет находить общий язы к и с теми, кто ниже его, и с теми, кто выше. Хороший руководитель никогда не говорит никому «нет». Е. Ю. Гениева отмечает, что руководителем все ж е надо родиться, то есть существу­ ют определенные качества, которые даются человеку от природы, и их очень трудно развить в процессе учебы. Хотя никто не отрицает, что научиться можно практически все­ му, просто руководителю и от природы будет требоваться меньше труда и времени на выполнение служебных обя­ занностей, чем тому, у кого не было предрасположенности к управленческой деятельности [1]. Н. В. Ж адько считает, что руководитель долж ен об­ ладать инф орм ационной культурой , основным ком п о­ нентом которой явл яется владение анали тически м ч те­ нием. Д ля руководителя библиотеки лю бая кн ига, текст могут стать источником инф ормации, ресурсом профес­ сиональной деятельности, и поэтому умение быстро ориен­ тироваться в тексте, понимать прочитанное становится важ ны м компонентом информационной культуры . К ро­ ме того, руководитель библиотеки долж ен уметь самосто­ ятельно создавать тексты , вести деловую переписку и до­ кум ентац и ю , долж ен быть готов к вы ступлению перед аудиторией в оф ициальной обстановке с речью или д ок­ ладом . И скусство вы ступать становится обязательны м компонентом информационной культуры руководителя библиотеки, п оскольку в условиях и нф орм ати зац и и и ф орм и рован ия инф ормационного ры н ка требуется по­ стоянное освоение новы х к он тактн ы х аудиторий, п р и ­ влечение к сотрудничеству потенциальны х спонсоров и читателей [3]. Очевидно, что круг этих личностных качеств руково­ дителя относится к руководящ им кадрам всех библиотек независимо от их типов и видов. Более детально эти про­ фессионально значимые личностные качества были вы яв­ лены при разработке профессиограммы руководящего со­ става ЦБС, осуществленной на основе опроса 300 руково­ дителей ЦБС. В результате были выделены следующ ие группы личностных качеств руководителя: ♦ качества, характеризую щ ие взаим оотнош ения с людьми — коллекти визм , честность, справедли­ вость, терпимость, гибкость, искренность, комму­ никативность; ♦ качества, характеризующ ие стиль деятельности — инициатива, деловитость, требовательность, вни­ ♦ ♦ мательность (самозащита от технических ошибок), ответственность; качества, характеризую щ ие общий стиль поведе­ ния — самообладание, самоконтроль, уравновешен­ ность, уверенность; качества ума — память, аналитичность, а так ж е таки е психологические и ф изиологические к а ­ чества, как любознательность, настойчивость, воля, инту­ и ц и я, здоровье, творческий склад личности. Среди не­ ж елательны х качеств респондентами были названы им­ пульсивность, «службистский» характер, мнительность, конформизм (профессиограмму руководящего состава ЦБС см. в приложении 3). Еще одна группа качеств отражает те из них, которые необходимы для принятия управленческих реш ений. По мнению И. М. Сусловой, руководитель, обладающий ими: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ постоянно анализирует свою роль по отношению к коллективу, выш естоящ ему руководству, обще­ ственным организациям; определяет задания для сотрудников, внимательно и глубоко анализирует основную цель, адаптируя ее к интересам конкретного исполнителя, делегиру­ ет полномочия, создавая в коллективе творческий подход к работе; стимулирует работу похвалой, продвижением по службе; устанавливает и активно поддерживает «обратную связь» с подчиненными; умеет справляться с самыми «трудными» людьми — ленивыми, злыми, беспомощными, слишком эмоцио­ нальны ми или ожесточенными, самоуверенными или запуганными [7]. П опы тку представить модель современного библио­ течного руководителя-библиом енедж ера п редп ри н яла И. К. Д ж ерилиевская [2], выделив следующие основные элементы этой модели: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ главные факторы, определяющие поведение руко­ водителя в условиях ры нка — изменение отноше­ ния к самому себе, изменение отношения к подчи­ ненным, осознанность собственного поведения; мировоззренческий уровень управленческой дея­ тельности, характеризуемый терминальными цен­ ностями, составляю щ ими сущность и смысл д ея­ тельности и одновременно являю щ имися основным продуктом этой деятельности; поведенческий уровень деятельности, обусловлен­ ный инструментальными ценностями, характери­ зующими отношение руководителя к самому себе и своим подчиненным как основному инструменту деятельности; иерархию терминальны х инструментальных цен­ ностей, составляющую идеологию управленческой деятельности; индивидуальны й процесс отбора инструм енталь­ ных ценностей и их подчинение терминальным цен­ ностям, придающие управленческой деятельности личностный смысл и осознанный характер; навыки извлечения информации, ее интерпретации и использования в процессе формирования собствен­ ной поведенческой стратегии, характеризующие уп­ равленческую культуру. Под т ерминальными ценностями понимаются ценно­ сти, определяющие управленческую деятельность, являю ­ щиеся ее сущностью и выступающие в качестве движущей силы развития библиотечной деятельности: раскрепощ е­ ние энергетического ресурса библиотекарей и соверш ен­ ствование способов и условий их деятельности. По мнению И. К. Д ж ерилиевской, терминальные ценности могут вы ­ ступать и в качестве специфического продукта управлен­ ческой деятельности. Чем совершеннее сама деятельность, тем качественнее ее продукт и более оптимальны возмож­ ности реш ения библиотечных производственных задач. К инст рум ент альны м ценностям относятся: умение управлять собой (способность придерж иваться вы двину­ тых целей в любой ситуации); четкая ш кала личностных ценностей (однозначное представление о том, что для ру­ ководителя хорошо, а что плохо); вполне определенные личные цели (твердо знает, чего хочет); установка на по­ стоянный личностный рост (готовность к самоизменению и самосовершенствованию), творческий подход к делу (по­ стоянный поиск новых, более эффективных способов раз­ реш ения профессиональных задач), способность формиро­ вать творческий коллектив (настойчивое желание работать в условиях «разномыслия»). Другой ряд инструментальны х ценностей характери ­ зует отношение руководителя к подчиненным и взаимо­ отнош ения с ними: способность влиять на людей; навы ки эффективного руководства (максимальное использование потенциала сотрудников для наиболее эффективного раз­ реш ения профессиональных задач), способность обучать и развивать своих подчиненных и определять для них рабо­ чие задачи, делегирование полномочий и ответственности (передача собственных обязанностей с целью развития по­ тенциала сотрудников), приемы эффективного материаль­ ного стимулирования и способности планирования профес­ сионального роста (карьеры) подчиненных. Инструментальные и терминальные ценности обуслов­ ливают поведенческую стратегию руководителя, его осоз­ нанное и целенаправленное поведение. Требования к набору качеств руководителя зависят и от уровня занимаемой должности. Если руководитель выс­ шего звена решает стратегические задачи, для него важны ш ирота м ы ш ления, стремление к самостоятельным дей­ ствиям, то руководитель среднего звена управления сосре­ доточен на решении задач по организации деятельности биб­ лиотеки, удовлетворении социальных потребностей подчи­ ненных, и поэтому ему необходимы такие черты лидера, как коммуникабельность, умение наладить работу. Еще в большей степени качества лидера важны для руководите­ лей низового звена, непосредственно связанных с коллек­ тивом. Они должны проявлять способность к организации работы подчиненных, уметь реализовывать идеи, быть доб­ рыми и отзывчивы ми к потребностям подчиненных, но проявлять волю и строгость в том, что касается непосред­ ственно работы. Такое разделение требований в зависимо­ сти от принадлеж ности руководителя к тому или иному уровню управления возможно лиш ь в крупных библиоте­ ках, в небольших же руководитель зачастую заменяет со­ бой весь аппарат управления. В работе руководителя библиотеки есть и другие момен­ ты, на первый взгляд кажущ иеся не такими важными, но которые также отражаются на эффективности его работы — это то, что называется научной организацией труда или куль­ турой организации труда руководителя. В первую очередь это относится к рациональному использованию его рабочего времени, состоянию рабочего места и документации. Важна для руководителя и культура внешнего облика, включающая и культуру управления собой, и культуру внешнего вида, де­ ловой одежды и т. п., ведь зачастую по внешнему виду и поведению руководителей судят о библиотеке в целом. 2 .3 . Стиль управления библиотечны м коллективом От того, каки м и качествам и обладает руководи­ тель, зависит и то, какой стиль управления он применяет в работе. Именно с индивидуальностью руководителя — его культурой, установками, характером, неизбежно влияю ­ щ ими на организацию процесса управления, связываю т понятие «стиль управления», который понимается как осо­ бенности служебного управленческого поведения руково­ дителя, определяемого личными качествами [10]. Выбор руководителем определенного стиля руковод­ ства предопределяет набор методов, которыми он пользу­ ется в организации своего общения с коллективом. Вместе с тем, определенный стиль руководства свидетельствует еще и о том, на какие принципы управления опирается тот или иной субъект управления. Если руководитель считает принцип единоначалия ведущим и единственным для осу­ ществления своей управленческой деятельности, то пози­ ция единоличного главы, обладающего исклю чительным правом в принятии решений по всем аспектам управления, может обернуться опасностью развития субъективизма и волюнтаризма в управленческой практике. Предпочтительно соотносить стиль управления с так и ­ ми организационными его принципами, к ак коллегиаль­ ность и делегирование полномочий, которые отвечают со­ временным требованиям дем ократизации управления и предполагают не только совместные обсуждения принима­ емых решений с коллективом, но и передачу руководите­ лями части своих прав и полномочий на нижестоящ ие уров­ ни управления или подчиненным в целях подготовки кад­ ровых резервов управления. С т иль руководст ва в соврем енной т еории у п р а в­ л е н и я — это совокупност ь т и п и ч н ы х и от носи­ т ельно уст ойчивы х прием ов воздейст вия р уко во ­ дит елей на п о дчиненны х с целью эффективного вы п о лн ен и я уп р а влен ч еск и х ф ункций и возлож ен­ н ы х на к о ллек т и в задач. Стиль руководства выраж ается в том, какими приема­ ми руководитель побуждает сотрудников к инициативно­ му и творческому выполнению возложенных на них обя­ занностей, к ак контролирует ход выполнения порученных им задач. П риняты й стиль руководства может служ ить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а такж е создавать и воспроизводить в кол­ лективе атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в стиле руковод­ ства выделяются два компонента: способы, с помощью ко­ торых оказы вается воздействие на подчиненных, и взаимо­ отношения с ними. В характеристики различных стилей управления вхо­ дят следующие признаки: ♦ ♦ характер ориентации на решение управленческих задач (установка руководителя только на решение производственных задач или постановку и решение социально-психологических задач по управлению группой); ориентация на единоличное управление коллекти­ вом или делегирование отдельных полномочий и ф ункций управления компетентным сотрудникам или всему коллективу. Существует множество моделей, классифицирую щ их управленческие стили, причем каж дая из них имеет своих приверженцев и критиков. Общепринятым является вы ­ деление трех основных стилей управления: директивного (или автократического), демократического и либерально­ го. Д ирект ивны й ст иль управления отличается чрезмер­ ной централизацией власти. П ридерживаю щ ийся его ру­ ководитель догматичен, не терпит возражений, не прислу­ шивается к чужому мнению, часто вмешивается в работу подчиненных, жестко контролируя их действия, требует пунктуального следования его указаниям: «делай, что ве­ лено!» Он не выносит критику и не признает своих ошибок, однако сам любит критиковать. Такой руководитель отли­ чается недостатком уваж ения к окружающим. На практике автократический стиль в столь рельефной форме встречается довольно редко и на современном этапе — при возрастающем уровне интеллекта и чувства собствен­ ного достоинства людей — становится все менее актуаль­ ным. Однако использование руководителем авторитарных приемов бывает оправдано в некоторых объективно сло­ ж ивш ихся ситуациях, а именно: ♦ ♦ ♦ при неудовлетворительных дисциплине и порядке в коллективе; при «аварийных» ситуациях; при запущ енности работы по совершенствованию управления, в связи с чем возникает необходимость в немедленном принятии и реализации решений. Главные недостатки данного стиля руководства — не­ удовлетворенность сотрудников работой из-за невозмож ­ ности применения своих творческих сил и реализации ини­ циативы , ухудшающ иеся взаимоотношения в коллективе (как между руководителем и подчиненными, так и между сотрудниками), а такж е увеличивающ аяся текучесть кад­ ров. В последние годы в специальной литературе, посвящ ен­ ной психологии управления, все чаще упоминаются поня­ тия «эмоциональное управление», «эмоциональный стиль руководства». Сущность этого стиля заклю чается в том, что организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические методы подменяются эмоцио­ нальными средствами воздействия — разносами, нагоняя­ ми, оскорбительными обвинениями в адрес подчиненных и т. д. Нередко черты эмоционального стиля приписы ва­ ют автократическому, хотя даже если невыдержанность, а подчас и грубость в отношении подчиненных и бывает при­ суща руководителям, придерж иваю щ имся директивного стиля руководства, все ж е они не являю тся основопола­ гаю щ ими характери сти кам и этого сти ля. Руководитель- «автократ» внеш не может быть корректны м и благож е­ лательны м , но в конечном итоге пренебрегать мнением сотрудников. При использовании эмоционального стиля должностная зависимость подчиненного дополняется лич­ ностной зависимостью, что приводит к искажению органи­ зационного воздействия. Кроме того, «эмоциональные» на­ казания, подменяя распорядительные методы воздействия, расш атывают стабильность административных методов и тем самым дискредитирую т, снижают надежность систе­ мы управления. Большинство специалистов по управлению считают, что «эмоциональный» стиль руководства на прак­ тике нежелателен. Д ем ократ ический ст иль предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квал и ­ фикации и выполняемым ф ункциям, привлечение их к та­ ким видам деятельности, как постановка целей, оценка ра­ боты, подготовка и принятие решений. Для такого стиля характерно уважительное отношение к людям, забота об их потребностях. Руководитель старается чаще советовать­ ся с коллегами, прислушиваться к их мнению, добивается ж елаемых результатов посредством убеждения в целесооб­ разности и значимости возлагаемых на них обязанностей. Демократический стиль поощряет творческую активность сотрудников (во многом — посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимно­ го доверия и сотрудничества, в которой люди в полной мере осознают свою значимость и роль в решении стоящ их пе­ ред коллективом задач. В этом случае дисциплина транс­ формируется в самодисциплину. Однако в практике управления нередко возникают си­ туации, когда руководителю необходимо уметь единолич­ но принимать решения. В организации делового общения такой руководитель не привержен стереотипам, а меняет свое поведение сообразно изменениям ситуации, структу­ ры коллектива и т. п., полагая неразумным всегда настаи­ вать на собственном реш ении. Руководитель-«демократ» отличается спокойным отношением к критике, конф лик­ ты воспринимает как обычное явление, стараясь по мере сил их урегулировать и извлечь из них уроки на будущее. Как правило, он всегда хорошо информирован об истинном положении дел и о настроении своих подчиненных. В об­ щении с ними руководитель-«демократ» всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. П реимущ ества демократического стиля руководства заклю чаю тся в том, что в коллективе создаются благо­ приятные условия для развития инициативы сотрудников, улучш ается взаимопонимание членов коллектива и руко­ водителя, повышается удовлетворенность работой и инте­ рес к ней. Однако и демократический стиль имеет свои недостат­ ки. Руководители, строго придерживающиеся такого сти­ ля, иногда теряю тся в ситуациях, когда нет времени для дискуссий и обсуждений, когда требуется быстрое едино­ лично принимаемое решение. Либеральный ст иль отличают отсутствие размаха в де­ ятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответствен­ ность за реш ения и их последствия, когда они неблагопри­ ятны . Такой руководитель мало вмешивается в дела под­ чиненных и вообще не проявляет активности, выступая в основном в роли посредника во взаимоотношениях с други­ ми коллективами. В общении с подчиненными он бывает отменно веж лив и доброжелателен, относится к ним ува­ ж ительно, старается помочь в разрешении их проблем, го­ тов вы слуш ать критику и соображения, но большей час­ тью оказы вается несостоятельным в реализации подсказы­ ваемых ему дельных мыслей. Руководитель-«либерал» не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регули­ рует действия подчиненных. Становление стиля работы — сложный процесс, так как тот или иной стиль руководства обычно не встречается в «чистом виде». В реальной ж изни в поведении каж дого руководителя наблюдаются черты, присущие различны м стилям (при доминирующей роли какого-либо из них). И. Ф. Тюлина, рассказывая о стилях управления в аме­ риканских библиотеках, отмечает, что в течение долгого времени традиционной иерархической структуре ам ери­ канских библиотек, определяемой как «бюрократическая модель», соответствовал авторитарный стиль управления, при котором ф ункции управления сосредоточивались на верхних ступенях иерархической лестницы и вклю чали планирование, организацию , руководство, набор кадров, контроль и оценку результатов [12]. К ак теоретики, так и библиотекари-практики, рассмат­ ривая авторитарный стиль управления, указывают на свя­ занный с ним незначительный интерес подчиненных к ра­ боте, на отсутствие возможности принятия самостоятель­ ных реш ений в отношении методов выполнения той или иной работы и ряд других негативных моментов. В литературе последних десятилетий, посвященной про­ блемам управления, руководителям рекомендуется перехо­ дить к новому стилю управления, в котором меньше внима­ ния уделяется контролю, а сотрудники привлекаются к уча­ стию в управлении — речь идет о теории коллективного управления. Суть этой теории состоит в том, что если на работе для этого созданы благоприятные условия, люди проявляют присущие им активность и самоконтроль и стре­ мятся к расширению своих познаний и творческому росту. В связи с этим необходимо проявлять больше доверия к под­ чиненным. Условием высокой продуктивности коллектив­ ного управления являю тся свободные коммуникации м еж ­ ду сотрудниками «сверху вниз», «снизу вверх» и «по го­ ризонтали» на дружеской основе; сотрудничество при по­ становке целей, принятии решений и оценке результатов. Теория коллективного управления возникла к ак ре­ зультат многочисленных исследований, показавш их, что при таком стиле управления повышается производитель­ ность труда и степень удовлетворенности сотрудников сво­ ей работой. Коллективное управление может проявляться в следующих формах: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ повыш ения разнообразия в работе; последовательной смены видов деятельности и обу­ чение смежным профессиям; участия в прибыли; гибкого рабочего графика; взаимности и т. д. Однако нельзя подходить к управлению в различны х библиотеках одинаково: в одной демократический стиль по­ высит эффективность работы, в другой ж е более успешным может стать директивный стиль руководства. Чтобы опре­ делить соответствующий курс действий, руководитель сам должен анализировать ситуацию. То, какой из вариантов стилей управления будет использован, зависит от обуслов­ ленных ситуацией управления факторов, связанных с руко­ водителем и подчиненны ми. Чем больше руководитель уверен в подчиненных, тем демократичнее его стиль уп­ равления. При этом большое значение имеют способнос­ ти руководителя к управлению, так как не все люди обла­ дают одинаковы м и способностями отдавать п риказы и обеспечивать их соответствующую реализацию . По мере продвиж ения от авторитарного к демократическому сти­ лю руководитель теряет часть контроля и уверенности в том, к ак выполняется решение. Кроме того, руководитель должен помнить, что люди обладают разными характерами и способностями. Предос­ тавлять свободу подчиненным следует в тех случаях, когда последние чувствуют относительно большую потребность в самостоятельности, проявляют готовность взять на себя ответственность за принятие решения, испытывают инте­ рес к решаемой проблеме и осознают ее важность, а такж е обладают необходимыми знаниями о проблеме и имеют опыт ее решения в процессе принятия решений. Л и те р а ту р а 1. Гениева Е. Ю. Что значит быть хорошим менедже­ ром или теория концентрических кругов / / Библио­ тека. — 1995. — № 9. — С. 16-19. 2. Д ж ерилиевская И . К. М оделирование библиоме­ неджера / / Науч. и техн. б-ки. — 1993. — № 1. — С. 4 -1 4 . 3. Жадъко Н. В. Информационная культура библиотеч­ ного менеджера / / Науч. и техн. б-ки. — 1993. — № 12. — С. 3-1 1 . 4. Ж данова Т. А., Чернышова А. В. Требования к руко­ водящ им кадрам научной библиотеки в их само­ оценке / / Управление научной библиотекой в усло­ виях НТР: сб. науч. тр. / ГПНТБ СО РАН. — Ново­ сибирск, 1991. — С. 130-141. 5. М ош кина Н. И. Проблемы формирования кадров ру­ ководителей библиотек / / Проблемы национальных библиотек и региональных библиотечных центров: Сб. науч. тр. — Вып. 1 / РН Б . — СПб., 1992. — С . 168-183. 6. Суслова Н .А . И каковы же они, эти нормативы? / / Библиотека. — 2000. — № 6. — С. 57-60. 7. Суслова И . М . Библиотечный менеджер: требова­ ния к л и ч н о с ти // Науч. и техн. б-ки. — 1993. — № 7. - С. 32-43. 8. Суслова И . М . Менеджер библиотеки: Учебное по­ собие. — М.: МГИК, 1993. — 94 с. 9. Суслова И. М . Принятие решений / / Науч. и техн. б-ки. — 1995. — № 3. — С. 53-62. 10. Суслова И. М . Стиль как управленческое поведение менеджера / / Науч. и техн. б-ки. — 1994. — № 3. — С. 1 3 -1 9 . 11. Суслова И. М . Управленческий труд в библиотеке / / Науч. и техн. б-ки. — 1993. — № 8. — С. 10-15. 12. Тю лина И .Ф . О рганизационная структура и сти­ ли управления в американских библиотеках в 90-е годы / / Библиотечное дело и библиография. — М., 1992. — Вып. 9. — С. 11-13. 13. Ф енелонов Е .А . У правление общ едоступны ми библиотеками в современной России. — М.: РГБ, 1997. — 176 с. 14. Яст ребова Е .М . К ультура современного руково­ дителя (постановка проблемы) / / Библиотековеде­ ние. — 1995. — № 6. — С. 52-59. ♦ ♦ Глава З ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ БИБЛИОТЕКИ 3 .1 . Система планов библиотеки П ланирование работы — составная часть управ­ ления библиотекой, его сердцевина, направленная на опре­ деление перспективных и текущ их целей и задач библиоте­ ки. Основной целью планирования является оптимальное по времени и качеству выполнение задач библиотеки, м ак­ сим альная мобилизация для этого всех необходимых ре­ сурсов. Оно заклю чается в определении: ♦ ♦ целей и задач работы библиотеки, основных направ­ лений ее деятельности; тематики, содержания, форм и методов работы; объема работы, выражаю щ егося в системе плано­ вых показателей; трудовы х, м атериально-технических и ф инансо­ вых затрат на выполнение плановых заданий. П л а н работы библиот еки — это система взаим освя­ занных, объединенных общей целью плановых заданий, оп­ ределяющих порядок, сроки и последовательность выпол­ нения работ, а такж е проведения мероприятий в библиоте­ ке. Он строится исходя из поставленных перед ней задач и отраж ает основные направления, тематику, содержание, формы и методы деятельности. План включает систему по­ казателей, определяющ их в совокупности объем работы, а такж е затраты рабочего времени. По всем показателям плана определяются его исполнители и сроки выполнения. П о казател и п лан а работы библиотеки — контрольны е цифры, определяющие объем работы библиотеки в плани­ руемый период, которые вы раж аю тся как в абсолютных величинах (количество читателей, объем библиотечного фонда, число посещений, выдач, массовых мероприятий и др.), так и относительных (читаемость, обращаемость, книгообеспеченность и др.). К сож алению , сущ ествую щ ая в настоящ ее врем я в общ едоступных библиотеках система планирования не лиш ена недостатков. К наиболее существенным можно от­ нести: ♦ отсутствие перспективных планов и прогнозов раз­ вития отдельных библиотек; ♦ многообразие текущ их планов, дублирующих друг друга; ♦ рассогласованность между планируемым объемом и фондом рабочего времени библиотеки. Более того, в среде библиотекарей имеют хож дение представления, что планы работы, «даже хорошо проду­ манные и составленные, сдерживают библиотекарей, а за­ частую и тормозят»1. Директор Рязанской областной биб­ лиотеки JI. А. Пронина, хорошо знаком ая с этой пробле­ мой, констатирует, что «в последние годы раздавались го­ лоса, что с отказом от централизованного государственно­ го управления составление планов отдельных библиотек стало ненужным» [2, с. 68]. А между тем, возрастание роли плана к ак центрального звена управления предполагает формирование целостной, методологически взаимоувязан­ ной системы планов, которая обеспечивала бы работу по плану библиотеки в целом, каждого ее структурного под­ разделения (отдела, филиала), сотрудника и в то же время исклю чала бы дублирование в планировании. В библиотечной п р ак ти к е прим еняю тся разли чны е виды планов, которые можно классифицировать по разным основаниям. По срокам вы полн ения планы делятся на пер­ спект ивны е (стратегические) и т екущ ие (годовые, квар­ тальные, месячные, оперативные), а по объем у п л а н и р у е ­ мой работ ы — на план библиотеки, структурного подраз­ деления, индивидуальный план сотрудника библиотеки. План может быть универсальны м , охватывающим ра­ боту библиотеки в целом, и т емат ическим, отражающим только одно из направлений ее деятельности. Наряду с пла­ нами отдельных библиотек составляются сводные планы , охватывающ ие деятельность не одной, а нескольких биб­ лиотек. Все эти планы различного наполнения и продолжитель­ ности, вы полняя определенные специфические функции, призваны обеспечить в совокупности планомерность и со­ гласованность развития библиотеки. Многообразные планы, составляемые как для библио­ теки в целом, так и для каждого структурного подразделе­ ния и исполнителя, должны быть приведены в систему, обеспечивающую непрерывную работу по плану, и в то же 1 К о р о т е е в а Р. У к а ж д о г о с в о и н а х о д к и / / Б и б л и о т е к а р ь . — 1991. — № 10. — С. 35. время исключающую их дублирование. Только при этом условии система библиотечного планирования будет соот­ ветствовать требованию оптимальности как важнейш ему методологическому принципу планирования. Как справед­ ливо отметил нобелевский лауреат Ф. А. Х айек, «множе­ ство отдельных планов не создает единого целого; оно, воз­ можно, даже хуж е, чем отсутствие всякого плана, что долж ­ ны признать в первую очередь сами плановики»1. Очевидно, что чем крупнее библиотека, чем сложнее ее организационная структура, тем более развернутой будет и система ее планов. П ринципиальная модель системы пла­ нов библиотеки включает: ♦ перспективный (стратегический) план библиотеки; ♦ годовой план библиотеки; ♦ квартальны е планы структурных подразделений (отделов, филиалов); ♦ индивидуальные месячные планы сотрудников биб­ лиотеки. Нетрудно заметить, что такая модель гарантирует ра­ боту по плану всех подразделений и исполнителей во все вре­ менные периоды, исключает ненужное дублирование, обес­ печивает централизацию планирования к ак функции уп­ равления библиотекой. Несколько иной будет система планов централизован­ ной библиотечной системы (ЦБС). В тех из них, в которых филиалы имеют развернутую структуру, то есть состоят из нескольких структурных подразделений (отделов, секто­ ров), целесообразно наряду с годовым планом ц ентрали­ зованной системы в целом иметь и годовые планы таких ф илиалов. Соответственно, структурны е подразделения ф илиала долж ны иметь квартальны е планы . Некоторые руководители ЦБС считают необходимым иметь единый 1Х ай ек Ф .А . Д о р о г а к р а б с т в у / / Н о в ы й м и р . — 1 9 9 1 . — № 7 . — С .207. план работы системы, полагая, что достаточно иметь годо­ вые планы центральной библиотеки и филиалов. Такой под­ ход вряд ли можно считать целесообразным, ведь ЦБС — это не сумма отдельных библиотек, а единое библиотечное учреждение, и тот факт, что филиалы имеют свои планы, не означает, что не должно быть единого плана работы ЦБС. П ерспект ивны й п ла н библиотеки рассчитан на ряд лет (как правило, на 5 лет) и намечает общую линию развития библиотеки. В нем отражаю тся главные, решающие зада­ ния длительного значения; определяется уровень, которо­ го надо достичь к концу планируемого срока. Перспективные планы могут быть как универсальны­ ми по своему содержанию, так и тематическими (например, тематический план комплектования библиотечных фон­ дов, план научно-методической работы и др.). К сожалению , в отечественном библиотековедении не уделяется должного внимания научной разработке проблем перспективного планирования работы библиотек, отсут­ ствуют методические рекомендации по составлению перс­ пективного плана, а многие библиотеки его вообще не име­ ют. В силу сложивш ихся традиций главным плановым до­ кументом библиотеки считается годовой план, а между тем очевидно, что совершенствование деятельности библиоте­ ки требует не только учета текущ их задач, но и определе­ ния перспектив развития. JI. А. П ронина пиш ет: «Руководитель, работаю щ ий лиш ь в ситуационном реж име, без перспективы на месяц, год и более отдаленный срок, обрекает себя на роль раба обстоятельств, человека, вечно догоняющего события, по­ стоянно опаздывающего на нужны й поезд. ...Формирова­ ние перспективных планов работы библиотеки — это пер­ вейш ая забота и головная боль ее руководителя. Главные идеи, которые будут положены в развитие библиотеки, на­ бор и приоритеты основных целей, подключение к работе над их расшифровкой и конкретизацией всего коллектива, заверш аю щ ая приемка законченного планового докумен­ та — все это одна из главных должностных обязанностей директора» [2, с. 68-69]. Ш ироко распространенное среди руководителей обще­ доступных библиотек негативное отношение к перспектив­ ному планированию связано с отсутствием четких рекомен­ даций по разработке перспективных планов. По представ­ лению некоторы х руководителей п ерспективны й план должен отраж ать всю деятельность библиотеки на 5 лет. Н ереальность разработки такого детального плана более чем очевидна. На самом же деле перспективный план должен содер­ ж ать: ♦ основные показатели работы библиотеки по годам; ♦ перспективные направления ее деятельности; ♦ капитальны е работы, на выполнение которых по­ требуется несколько лет. В последние годы в практику библиотек входит стра­ тегическое планирование — метод перспективного плани­ рования, заклю чаю щ ийся в установлении целей библиоте­ ки, определении необходимых для их достижения ресур­ сов и выбора наиболее рациональных путей использования этих ресурсов. Задача стратегического планирования — целенаправленное инновационное развитие библиотеки. Между перспективным и стратегическим планом мож ­ но усмотреть много общего — перспективный план такж е отраж ает стратегию развития библиотеки, а стратегиче­ ский устанавливает и перспективы ее развития. Однако между ними имеются и существенные различия. При разработке перспективного плана исходили из по­ ж еланий и представлений коллектива об основных направ­ лениях деятельности библиотеки. Его разработка осуще­ ствлялась в структурных подразделениях библиотеки на основе предложений библиотекарей и их суммирования, то есть шло «снизу». Несмотря на такой демократический подход к составлению перспективного плана, в результате он зачастую оказы вался чем-то из ж анра «научной фанта­ стики», так как учитывал лиш ь пожелания, а не реальные возможности библиотеки. В связи с этим перспективные планы, как правило, не реализовывались, что, в частности, и явилось одной из причин негативного отношения к перс­ пективному планированию. При стратегическом планировании руководством биб­ лиотеки определяется генеральная перспективная цель («миссия» библиотеки), которая конкретизируется через систему подчиненных ей целей (так называемое «дерево целей»), выполнение которых делегируется структурным подразделениям библиотеки, то есть планирование идет «сверху», от общей цели к ее детализации. При этом обя­ зательно рассчиты ваю тся необходимые для реализации финансовые, материальны е, кадровые и другие ресурсы. Если решение цели делегировано отделу (филиалу) биб­ лиотеки, то ему выделяю тся и соответствующие ресурсы. Кроме того, через 2 -3 года стратегический план подвер­ гается корректировке с целью учета происш едш их изм е­ нений в ресурсах библиотеки (их увеличение либо умень­ шение). Разумеется, что при этом учитываются не только те ре­ сурсы, которыми уже располагает библиотека, но и те, ко­ торые потребуются для реализации стратегических целей. Д ля этого руководство библиотеки должно либо убедить учредителя библиотеки в необходимости выделения новых ресурсов (например, для открытия нового филиала в микро­ районе массовой застройки), либо пересмотреть свои цели (например, организовать обслуживание населения нового микрорайона нестационарными формами библиотечного обслуживания). В качестве примера «дерева целей» можно привести фрагмент из стратегического плана Муниципального объе­ динения библиотек г. Череповца (Вологодская обл.) на 19962000 гг. Генеральная цель МОБ сформулирована в этом до­ кументе следующим образом: «Наиболее полно, оператив­ но удовлетворять потребности населения города в услугах библиотек; изыскивать для этого необходимые ресурсы и эффективно их использовать». Эта генеральная цель МОБ конкретизируется в ряде целей, которые, в свою очередь, подразделяются на более конкретные задачи, например: 1. Постоянно отслеживать динамику индивидуальных и общественных потребностей населения в услугах библиотек. 1.1. Ежегодно оформлять социальный заказ орга­ нов управления на участие библиотек в реше­ нии задач развития города. 1.2. Предоставить читателям возможность зн ако­ миться со списком вновь издаваемой литера­ туры. 1.3. Отработать и ввести в действие систему учета индивидуальны х потребностей населения на услуги библиотек и отказов на запрашиваемые источники. (Полностью «дерево целей» стратегического плана Ч е­ реповецкого МОБ см. в приложении 15). Разработка стратегического плана включает: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ анализ состояния дел в библиотеке и в ее внешней и внутренней среде; определение «дерева целей»; выбор стратегии ее реализации; разработку политики осуществления стратегии; распределение ресурсов. Структура стратегического плана включает: ♦ ♦ ♦ характеристику наиболее важ ны х целей, которые предстоит реализовать в плановый период, исходя из объективных условий; меры по достижению целей; ресурсное обеспечение; ♦ соверш енствование организационной структуры, мероприятия по комплектованию и социальному развитию библиотечного коллектива. С тратегический план вклю чает ряд разделов (глав), каж дая из которых посвящ ена определенному направле­ нию деятельности библиотеки. В отличие от перспектив­ ного плана, в котором плановые задания распределяются по годам, стратегический план составляется не по годам, а по срокам реализации намеченных целей. Годовой план работы библиотеки определяет основные задачи и содержание работы библиотеки на текущ ий к а ­ лендарный год (в библиотеках учебных заведений — соот­ ветственно на учебный год), и в нем определяются все пока­ затели, которых должна достичь библиотека к концу года. Объем работы планируется с учетом годового фонда рабо­ чего времени сотрудников библиотеки и норм на библио­ течную работу. Годовой план состоит из двух частей: текстовой, в кото­ рой предусматриваю тся мероприятия, необходимые для осуществления поставленных задач, определяются нормы и методы работы библиотеки, сроки выполнения плановых заданий и ответственные исполнители (чаще всего не кон к­ ретные лица, а структурные подразделения), и статисти­ ческой, в которой намечаются количественные показате­ ли, которых должна достичь библиотека. Порядок составления годового плана включает: ♦ ♦ ♦ формулировку направлений работы, основных за ­ даний и контрольных показателей, которую осуще­ ствляет руководство библиотеки; составление и обсуждение проектов планов в струк­ турных подразделениях (отделах, филиалах) с уче­ том предложений всех сотрудников; составление, обсуждение в трудовом коллективе и утверждение директором годового плана работы библиотеки. Например, в Рязанской областной библиотеке принята следующая технология разработки годовых планов: ♦ ♦ ♦ совещание заведующих отделами (или секторами), главных и ведущих специалистов, на котором ди­ ректор, опираясь на перспективный план, дает об­ щие установки по целям библиотеки на следующий год; разработка планов отделов библиотеки на основе показателей, приняты х руководством библиотеки, и их конкретизации руководителем структурного подразделения с участием членов коллектива и на основе их предложений; корректировка руководством библиотеки проектов планов структурных подразделений и их оформле­ ние в сводный годовой план библиотеки и его обслу­ ж ивание на общем собрании коллектива [2]. П римерная структура годового плана библиотеки (под­ робнее об этом см. «Справочник библиотекаря»1) может вы глядеть следующим образом: 1. Основные задачи (события) года. 2. Свод главных цифровых показателей по основным направлениям деятельности. 3. Формирование фонда и отражение его в справочном аппарате. 4. М ероприятия по привлечению читателей, потреби­ телей, совершенствование их обслуживания, рекла­ ма деятельности библиотеки. 5. О рганизационная и методическая деятельность в помощь самой библиотеке и другим библиотекам. 6. Развитие материально-технической и технологи­ ческой базы. 1 С п р а в о ч н и к б и б л и о т е к а р я . — 2 -е и з д . , и с п р . и д о п . — С П б .: П р о ­ ф ессия, 2001. — С. 2 2 8 -2 2 9 . 7. Доходы и расходы, м ероприятия по укреплению финансовой базы, экономному и эффективному ис­ пользованию ресурсов. 8. Социальное развитие коллектива, повышение ква­ лификации кадров. 9. Меры по совершенствованию управления библио­ текой. Разумеется, конкретная библиотека (ЦБС) может вно­ сить в эту структуру изменения и дополнения исходя из пер­ спективны х и текущ их задач своей деятельности. В годовой план работы библиотеки нецелесообразно вклю чать весь перечень работ, осущ ествляемых в струк­ турных подразделениях. М етодологически более правиль­ ным является подход, при котором годовой план библио­ теки отраж ает лиш ь основные, главные направления ее деятельности, которые являю тся общими для всех струк­ турных подразделений или требуют координации и коо­ перирования их деятельности, а не перечисляет все пози­ ции планов структурных подразделений. Только при этом условии он сможет выполнять свою организующую ф унк­ цию, позволит обеспечить единство решений и действий во всех структурных подразделениях и не будет громоздким. Годовой план правомерно рассматривать как план свод­ ный, так как он сводит воедино все направления деятель­ ности структурных подразделений, и поэтому на него пра­ вомерно распространять общие методологические положе­ ния сводного планирования (методические рекомендации по состаялению годового плана см. в приложении 16). Сводный план определяет задачи и содержание работы определенной совокупности библиотек на заданный пери­ од и имеет целью координировать и кооперировать их дея­ тельность. Сводные планы могут быть как перспективны­ ми, так и текущими, они могут охватывать работу библио­ тек, находящихся в одном регионе и принадлежащих либо одному, либо нескольким ведомствам. В сводных планах могут рассматриваться все стороны деятельности библио­ тек (например, план работы ЦБС, объединяющ ий планы Ц Б и всех филиалов), но чаще всего они составляются как планы тем атические (ком плектования и использования фондов, информационно-библиографической, методиче­ ской, научно-исследовательской работы и др.). В библиотечной теории и практике существуют два под­ хода к составлению сводных планов: а) план включает все позиции из планов библиотек; б) план отражает лиш ь те позиции, которые являю т­ ся общими для библиотек и требуют координации и кооперирования их деятельности. Второй подход представляется более целесообразным, так как при этом в сводный план не включаются пункты, представляющие интерес только для отдельных библиотек, а внимание сосредоточивается на позициях, требующих ко­ ординации и кооперирования. П оэтому более оправданной и научно обоснованной представляется такая система планирования, которая ба­ зируется на централизованно (в масштабах всей библиоте­ ки) разработанных основных направлениях и плановых за­ даниях ее деятельности. В решении этой проблемы важное место занимает программно-целевое планирование, кото­ рое в библиотечном деле довольно часто декларируется, но практически почти не используется. Представляется, что при этом недостаточно четко определяется, что в библио­ течной деятельности следует понимать под программой и каки е, следовательно, программы необходимо планиро­ вать. В своей практической деятельности библиотека реали­ зует ряд комплексных программ: ♦ ♦ формирование единого библиотечного фонда; библиотечное, библиографическое и информацион­ ное обслуживание; ♦ ♦ ♦ построение единой системы справочно-библиографического аппарата; методическое обеспечение деятельности библиотеки; повыш ение квали ф и каци и библиотечных кадров и т . д. Особенность подобных комплексных программ в том, что они реализуются совместными усилиями практически всех структурны х подразделений, а это требует единства целей, содержания, форм, методов и средств осуществле­ ния каж дой из таких программ. В то же время в каж дой комплексной программе можно выделить структурное под­ разделение (отдел, сектор и т. п.), для которого это направ­ ление деятельности является ведущим и которое, следова­ тельно, может и должно выступать головным как при раз­ работке комплексной программы, так и при ее реализации. Разработка комплексных программ деятельности биб­ лиотеки позволяет рассматривать план работы библиотеч­ ного учреж дения не к ак совокупность планов его струк­ турных подразделений (так это обычно трактуется в биб­ лиотечной литературе), а как совокупность комплексных программ деятельности библиотеки. Участие структур­ ных подразделений и отдельных исполнителей в подготов­ ке таких программ вы ражается в разработке своих проект­ ных предложений к программе. На основе годового плана библиотеки, составленного на базе целевых комплексных программ и с учетом фонда р а­ бочего времени и его расхода, структурные подразделения составляют кварт альны е планы своей работы. Эти планы, составленные по той ж е схеме, что и годовой план, не толь­ ко уточняют и конкретизирую т позиции годового плана (темы, сроки вы полнения, исполнители), но и являю тся инструментом регулирования деятельности библиотеки. В частности, в них находят отражение мероприятия, необ­ ходимость которых возникла, но которые не были предус­ мотрены в годовом плане. Возможность такого регулиро­ вани я обеспечивается планированием резерва рабочего времени на выполнение различного рода не предусмотрен­ ных в годовом плане заданий. Н а основе квартального плана сотрудник библиотеки составляет свой индивидуальный месячный п ла н работы, который такж е является не просто выпиской из кварталь­ ного плана, а его уточнением и конкретизацией. Если годо­ вой и квартальны й планы оформляются в форме тексто­ вых разделов (обслуживание читателей; справочно-библиографическая и информационная работа; формирование и организация библиотечных фондов; методическая работа; работа с кадрами и т. п.), то месячный план оформляется к ак календарный план: по числам месяца. Оперативное планирование — это разработка на осно­ ве м есячны х планов плановых заданий для отдельных со­ трудников на короткие отрезки времени (чащ е всего на день). Оперативное планирование прим еняется обычно в тех отделах крупны х библиотек, где работа состоит из многократно повторяю щ ихся операций и строится по нормам. В этих условиях сотрудникам отдела устанавли­ вается плановое задание на каж ды й рабочий день. Опера­ тивное планирование важно и для работников небольших и средних библиотек, ибо оно позволяет оперативно конт­ ролировать выполнение плановых заданий, рационально использовать рабочее время библиотечных работников. Особенно важен оперативный план для руководителей биб­ лиотеки, так как он фиксирует все мероприятия, в кото­ рых руководители библиотеки должны принять участие. Н аряду с универсальными планами, отражающими всю совокупность работы библиотеки, в систему планов входят т емат ические планы , отражающие отдельные направле­ н ия деятельности (например, план библиотечного обслу­ ж ивания населения; тематический план комплектования; план подготовки и проведения массового мероприятия и др.). Необходимость и целесообразность их составления в методических рекомендациях по планированию нередко не подвергается сомнению. Вопрос о том, почему эта рабо­ та не отражена в основном плане библиотеки при этом почему-то не ставится, но так как деятельность библиотеки по всем направлениям определяется перспективным и го­ довым планами работы, составленными с учетом ее задач, реальных возможностей и условий, то, следовательно, все ее направления должны быть отражены в этих планах. При таком подходе к планированию необходимость в разработ­ ке различных тематических планов отпадает. Разумеется, если библиотека не планировала работу по тем или иным направлениям, то ей придется разрабаты ­ вать дополнительные планы, однако если при этом библио­ тека при определении количественных показателей своей деятельности не учитывала фонд рабочего времени, то это приведет к планированию такого количества дополнитель­ ных мероприятий, справиться с которыми она будет не в состоянии. 3 .2 . Планирование бюджета рабочего времени библиотеки Важной проблемой годового планирования являет­ ся обоснование объема работы библиотеки. К сожалению, планы библиотек нередко составляются без учета реаль­ ных возможностей и тех резервов времени, которыми рас­ полагает библиотека. П ричины тому могут быть разные, но, прежде всего, следует указать, что такое планирование (а только оно может рассматриваться как научно обосно­ ванное) все еще не считается обязательным. Недостаточно разработана и его методика. Определение фонда рабочего времени и его расхода по­ могает не только правильно определить объем работы биб­ лиотеки, но и равномерно распределить ее между структур­ ными подразделениями и отдельными сотрудниками. Особое значение приобретает планирование бюджета рабочего времени в современных условиях финансово-хо­ зяйственной деятельности библиотек. Очевидно, что преж ­ де чем выплачивать сотруднику различные надбавки и до­ платы , необходимо установить, что он полностью исполь­ зовал для нужд библиотеки свой годовой фонд рабочего времени. Иначе получится (и нередко так и случается) па­ радоксальная ситуация: библиотекарь не выполнил полно­ стью своих основных обязанностей по плану, но получил доплату за выполнение сверхплановых работ. Фонд рабочего времени — это годовое число рабочих дней библиотеки, структурного подразделения, отдельно­ го сотрудника, исчисленное из общего числа дней в году за вычетом выходных и праздничных дней, потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности и т. д., пересчи­ танное в количество рабочих часов в год. Расход рабочего времени исчисляется как по каждому виду библиотечных работ, так и по библиотеке, структур­ ному подразделению, отдельному исполнителю на основе норм библиотечного труда. Чтобы спланировать объем работ, который может быть выполнен в течение года, необходимо прежде всего знать, каким рабочим временем будет располагать как библиоте­ ка в целом, так и каж ды й ее отдел (филиал) и сотрудник. Д ля этого достаточно определить годовое рабочее время од­ ного сотрудника библиотеки, а затем полученную величи­ ну умножить на число сотрудников. Этот способ можно использовать только тогда, когда ра­ бочее время у всех сотрудников одинаково. На практике, однако, работники библиотеки могут работать различное число дней в году (например, библиотекарь, который учит­ ся заочно, получает дополнительный отпуск на учебно-экзаменационную сессию, у другого — сокращ енный рабочий день и т. д.). В таких случаях определяется рабочее время каждого сотрудника в отдельности. При исчислении годового фонда рабочего времени из об­ щего числа дней в году вычитаются все нерабочие дни (вы­ ходные и праздничные, отпуска — очередной и учебный), а такж е сокращенные рабочие дни для подростков и кор­ м ящ их матерей. Подсчет ведется с помощью календаря, причем ж ел а­ тельно пользоваться не карманным календариком, а спе­ циальным «рабочим» табелем-календарем, в котором уже подсчитано по каждому месяцу и кварталу число рабочих дней и часов в году. Использование такого табеля-календаря позволяет определить фонд рабочего времени на к а ж ­ дый месяц и квартал. Однако библиотекарь не сможет пол­ ностью использовать весь этот фонд, так к ак в процессе работы неизбежны некоторые потери рабочего времени. К ним относятся, например, отпуска, предоставляемые со­ трудникам по временной нетрудоспособности. Кроме того, существуют потери рабочего времени, связанны е с пере­ ключением библиотекаря в течение трудового дня с одного процесса на другой. Потери рабочего времени по временной нетрудоспособ­ ности составляют обычно 2-5% от фонда рабочего време­ ни. В ЦБС планируемый процент потерь по временной не­ трудоспособности может быть исчислен исходя из его по­ казателя за истекший год, однако такой не всегда возможен. Если в прошедшем году из-за большого числа заболеваний у сотрудников потери рабочего времени были значительно больше указанных выше нормативных показателей, то этот процент потерь, естественно, нельзя переносить в план сле­ дующего года, а лучш е ориентироваться на нормативный показатель (в таких случаях обычно потери исчисляю т в объеме 2% от общего фонда рабочего времени). Количество дней, пропущенных по болезни, может, ра­ зумеется, оказаться большим, но руководители на период продолжительной нетрудоспособности сотрудника обычно приглаш ают временных сотрудников (как с оплатой их тру­ да, так и на основе безвозмездной помощи библиотеке). Что касается потерь рабочего времени, связанных с переклю ­ чением библиотекаря с одного процесса на другой, то в М еж­ отраслевых нормах времени на работы, выполняемые в биб­ лиотеках (1997 г.), эти потери включены в поправочный коэффициент при расчете норм. Д ля дальнейшего расчета число рабочих дней переводит­ ся в число рабочих часов, для чего необходимо умножить количество рабочих дней на среднюю продолжительность рабочего дня (8 час.). Суммируя фонд рабочего времени от­ дельных сотрудников, можно исчислить фонд рабочего вре­ мени каждого структурного подразделения и библиотеки в целом. В работе библиотеки наряду с его штатными сотрудни­ ками могут принимать участие и общественники. В этих случаях при определении годового фонда рабочего време­ ни должно быть учтено, что часть работ будет выполнена активистам и. Результаты подсчета фонда рабочего времени отраж а­ ются в табл. 1, например: Таблица 1. Ф о н д р а б о ч е г о в р е м е н и о т д е л а ( ф и л и а л а ) б и б л и о т е к и н а _______г. В сего Н ерабочи е дни Ф .И .О . П отери сотруд­ рабочи х рабочих П р азд­ О тп уск р а б о ч и х д н ей Выходны е ников часов д н ей ничны е и т . д. Всего В практике библиотечного планирования в годовом пла­ не библиотеки определяется объем работы не только на весь год, но и на каж ды й квартал. Поэтому необходимо знать и квартальны й фонд рабочего времени как библиотеки в це­ лом, так и ее сотрудников. Очевидно, что в каждом кварта­ ле число рабочих дней будет различным. Например, в лет­ ний период в связи с отпусками библиотека будет распола­ гать меньшим числом рабочих дней, чем в зимний период, и поэтому при распределении фонда рабочего времени по кварталам учитывается график очередных и учебных от­ пусков библиотекарей. Знание фонда рабочего времени позволяет спланиро­ вать определенны й объем работы каж дого сотрудника, структурного подразделения и библиотеки в целом. Планирование расхода годового фонда рабочего време­ ни начинается с составления перечня работ, которые будут проводиться библиотекой в течение года каж ды м сотруд­ ником, структурным подразделением и библиотекой в це­ лом. Этот перечень лучш е всего составлять по основным направлениям деятельности библиотеки, что облегчит его дальнейшее использование. В каждом из разделов перечис­ ляю тся процессы и операции, которые будут осуществлять­ ся в подразделениях библиотеки. Такой перечень рассчи­ тан на постоянное использование, но в него ежегодно вно­ сятся дополнения и исправления, вызванные какими-либо изменениями в практике работы библиотеки. После того, как перечень работ составлен, по каждому их виду намечаются примерные количественные показа­ тели, которые в дальнейшем в результате подсчета суммар­ ных расходов времени и сопоставления с его фондом, могут быть подвергнуты корректировке. Когда определен перечень и планируемый объем рабо­ ты, с помощью норм производится подсчет количества ра­ бочего времени, необходимого как для выполнения каж до­ го вида, так и всего объема работ. М ежотраслевые нормы времени на работы, выполняе­ мые в библиотеках, содержат «расчлененные» нормы на каждую отдельную библиотечную операцию [1], однако та­ кие нормы целесообразно использовать только в библиоте­ ках с дробным разделением труда. Во многих библиотеках сотрудники выполняют не отдельные операции, а библио­ течный технологический процесс в целом (обслуживание читателей, комплектование фонда, обработка новых по­ ступлений и т. д.). Ведущий специалист в области норми­ рования библиотечных процессов — главный библиотекарь РГБ Н. А. Смирнова — рекомендует в таких случаях ис­ пользовать не расчлененные, а укрупненные нормы вы ра­ ботки на процесс в целом [3] (см. приложение 17). Результаты подсчета затрат по каждому виду работ от­ раж аю тся в таблице расхода рабочего времени: Таблица 2. Р а с х о д р а б о ч е г о в р е м е н и н а г о д Н аим ено­ вание Единица библио­ учета течны х процессов Р асх од рабочи х часов Н орма вы работки (и л и врем ени) П редпола­ гаем ое количество ш татны х библиоте­ карей общ ест­ венников Всего После того как определено, какое количество рабочего времени необходимо для выполнения как каждого вида, так и всего объема работ, полученный результат сравнивается с фондом рабочего времени. При этом может обнаружить­ ся, что количество часов, которое потребуется для выпол­ нения намеченного объема работ, больше или меньше го­ дового фонда рабочего времени, в связи с чем необходимо привести в соответствие планируемый объем работ с фон­ дом рабочего времени путем: ♦ ♦ ♦ ♦ увеличения или уменьшения объема намеченных к выполнению работ; введения новых процессов и операций или отказа от первоначально включенных; применения более прогрессивных норм выработки; дополнительного привлечения читательского акти ­ ва и т. д. Следующий этап планирования заклю чается в сопо­ ставлении фонда рабочего времени и запланированного его расхода по структурным подразделениям и принятии со­ ответствующих управленческих решений в целях равно­ мерного распределения работ между отделами и ф илиала­ ми. В структурном подразделении задача планирования состоит в определении расхода рабочего времени для к а ж ­ дого сотрудника. Планирование по нормам в соответствии с фондом ра­ бочего времени сделает план библиотеки реально вы пол­ нимым, будет способствовать лучшей организации труда, борьбе с потерями рабочего времени. Такое планирование дает научно обоснованные количественные показатели, ко­ торые намечаются в плане библиотеки и зачастую плани­ руются «на глазок», без учета реальных возможностей. Проблема рационального планирования не должна ог­ раничиваться соответствием объема работ фонду рабочего времени коллектива библиотеки. Необходимо, чтобы фонд рабочего времени и его расход не просто совпадали, а были запланированы именно те работы, которые способствуют выполнению стоящ их перед библиотекой задач. 3 .3 . Бизнес-план библиотеки Традиционные планы библиотеки в должной мере не предусматривают перспективы и направления ее рыноч­ ной деятельности. Этот вопрос реш ается с помощью биз­ нес-плана, который не подменяет собой обычный план, а дополняет его, обеспечивая эффективность инициативной хозяйственной деятельности и качество предоставляемых ею услуг. Как известно, включение отечественных библиотек в рыночную экономику повлекло за собой необходимость вы­ работки качественно нового подхода к планированию ее де­ ятельности. Свертывание объемов государственного ф и­ нансирования, обострение конкуренции с производителя­ ми аналогичных товаров, повышение рыночных требований к качеству, объему и цене предлагаемых услуг, расширение числа пользователей, налаж ивание деловых партнерских отношений с представителями местных органов власти и общественными организациями, заклю чение соглашений на спонсорскую поддержку — вот неполный перечень про­ блем, стоящ их перед отечественными библиотеками. Б у ­ дучи государственными учреждениями, библиотеки обяза­ ны предоставлять населению социально гарантированный перечень бесплатных услуг, рассчитанный на все группы реальных и потенциальных читателей. В то же время биб­ лиотека не вправе игнорировать спрос на услуги для платеже­ способного населения. Производство платных услуг долж ­ но быть тщательно продумано и подкреплено исследовани­ ем соответствующих потребностей рынка. Современная экономическая ситуация, связанная с пе­ реходом к рыночным отнош ениям, диктует библиотекам новый подход к планированию. Они вынуждены искать та­ кие формы и модели планирования, которые обеспечивали бы максимальную эффективность принимаемых решений. Оптимальным вариантом достижения таких решений является бизнес-план. Бизнес-план — это экономическое обоснование, в котором анализируется хозяйственная дея­ тельность библиотеки и пути ее оптимизации. Такая дея­ тельность в бизнес-плане обосновывается с финансовых по­ зиций. Бизнес-план подразумевает разработку стратегии внедрения платных услуг, развития предпринимательской деятельности, фандрайзинг (привлечение в помощь библио­ теке средств благотворительных организаций и частных лиц) и т. д. Бизнес-план основывается на маркетинговых исследо­ ваниях внешней среды, потребностей пользователей, пове­ дения конкурентов и т. п. Бизнес-план отражает: ♦ укрепление связей библиотеки с научными и произ­ водственными коллективами; ♦ библиотечно-библиографическое обслуживание на договорной основе; ♦ количество предполагаемых заказчиков платных услуг (фирм, учреждений, организаций и ф изиче­ ских лиц); ♦ количество заказанной библиотечной продукции; ♦ количество материалов, подлежащ их продаже; ♦ количество (предполагаемых) средств, которые по­ ступят на счет библиотеки от реализации платных услуг; ♦ поиск дополнительных внебюджетных источников финансирования и т. д. В нем отражаю тся расходы, определяются сроки пре­ доставления услуг, устанавливается круг потенциальных пользователей, предусматриваю тся возможные системы скидок, льгот и т. п., рассчитывается необходимый объем услуг. Бизнес-план — это план производственно-хозяйствен­ ной и сбытовой деятельности библиотеки, занимаю щ ий промежуточное место меж ду стратегическим и годовым планам и. Его целью явл яется установление достаточно ш ироких целей и стратегий предпринимательской ак ти в­ ности библиотек на определенный период времени. В этом аспекте бизнес-план подобен стратегическому плану, ко­ торый так ж е ориентирован на достаточно длительны й временной интервал. Еще одной общей чертой этих двух планов яв л яется стратегическое рассмотрение вопросов разработки новых услуг, привлечения новых потребите­ лей. Особенность разработки бизнес-плана в библиотеке оп­ ределяется спецификой ее деятельности. Как некоммерчес­ к ая организация библиотека не ставит перед собой задачу максимального извлечения материальной прибыли от пре­ доставления платных услуг пользователям, но она нуж да­ ется в дополнительных источниках финансирования. По методике составления бизнес-план библиотеки суще­ ственно не отличается от аналогичного документа коммер­ ческих организаций, но при этом имеет свою специфику. Бизнес-план — это своеобразное рыночное обоснование разработки и внедрения новых и /и л и улучш ения качества и модернизации существующих услуг с точки зрения тех­ нических и экономических позиций (включая определение уровня потенциального спроса). В состав данного докумен­ та могут входить подробные описания мероприятий биб­ лиотеки по активизации продвиж ения к пользователям предлагаемых услуг, установлению деловых соглашений со спонсорами, партнерами, представителями общественно­ сти, органов управления и т. п. Суть использования прин­ ципов бизнес-планирования — это научиться преуспевать, избегая неудач, предвидеть возможные позитивные и не­ гативные аспекты деятельности библиотеки, рациональ­ но организовы вать трудовой процесс, распределять обя­ занности меж ду сотрудникам и. Его разработка связана с определением цели деятельности библиотеки, перспек­ тивам и ее разви ти я, расчленением цели на поэтапны е, «ступенчатые» задачи, моделированием средств на реа­ лизацию и разработку плана действий различной степени детализации. Бизнес-план позволяет библиотеке: ♦ ♦ ♦ ♦ ранж ировать действия по степени важности и не­ прерывно, этап за этапом, следовать к реализации цели; вы являть сильные и слабые стороны своей деятель­ ности; соотносить затраты на реализацию проекта с рас­ полагаемыми ресурсами, имеющимися в бюджете; оценить уровень качества предлагаемых и плани­ руемых услуг; ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ спрогнозировать емкость рынка и перспективы его развития; предусмотреть конечные результаты своей деятель­ ности; определить возможные пути выхода из непредви­ денных ситуаций; установить критерии оценки внедряемой маркетин­ говой концепции; обосновать процессы сегментации (разделения) ры н­ ка на отдельные группы пользователей, имеющие сходные по структуре потребности; определить круг специалистов (сотрудников), спо­ собных реализовать поставленную цель. Бизнес-план — это оформленная в письменном виде совокупность идей, целей и задач, реш ения которых доби­ вается библиотека, а такж е обозначение потребности, ко­ торую библиотека стремится удовлетворить. Н апример, поднимая вопрос о предоставлении населению платных ус­ луг, о получении целевой субсидии на реализацию взаимо­ выгодного проекта библиотеки и предприятия-спонсора, нуждаю щ егося в ее услугах, возможности создания новой библиотеки, необходимо тщ ательно спланировать свои действия, доказать их целесообразность в финансовом от­ ношении. Совершенно недостаточно просто принять решение о предоставлении библиотекой платных услуг населению. Д ля выбора оптимального варианта использования имею­ щ ихся ресурсов сотрудникам следует определить, в каких именно услугах нуждаются пользователи; каким образом удовлетворить потребительский спрос. Задача будет счи­ таться выполненной, если библиотека сможет предоставить пользователю необходимую информацию в удобной для него форме и в то время, которое его устраивает. Такой ре­ зультат достижим лиш ь в том случае, если библиотека смо­ ж ет проанализировать и оценить потребности пользовате­ лей, соотнести их со своими возможностями и таким обра­ зом определить приоритеты. Подготовить почву для обду­ манных решений, полученных путем анализа различных альтернатив, выбрать рациональный путь достижения по­ ставленной цели поможет бизнес-план. Бизнес-план — инструмент менеджмента. Обычно он носит неформальный характер. Он может быть максималь­ но простым и очень сложным. Библиотечный бизнес-план обычно развернут настолько, насколько это необходимо, чтобы привлечь дополнительные источники финансирова­ ния планируемого проекта у представителей власти и уп­ равления. П рименительно к более сложным операциям бизнесплан может быть настолько пространным, что иногда он содержит отдельные приложения с подробным описанием каж дой задачи, которые в совокупности приводят к дости­ жению намеченной цели (получение библиотекой разреш е­ ния и одобрения на определенную деятельность со сторо­ ны органов власти, расчет стоимости планируемых работ и т. п.). Когда речь идет о работе с инвесторами, то в бизнесплан библиотеки включают все элементы, которые могут их заинтересовать, представить большее количество инфор­ мации о планируемом проекте. Основное правило при подготовке бизнес-плана библио­ теки состоит в том, что в нем необходимо отразить все эле­ менты, которые могут заинтересовать пользователя этой информации. Если у специалистов возникает сомнение в целесообразности включения в бизнес-план тех или иных сведений, то лучше их исключить. Это приобретает особое значение, если библиотека обращается за помощью к инве­ сторам, так как во взаимоотнош ениях с партнерами су­ ществует аспект честности, а отсутствие всех элементов в бизнес-плане вызывает подозрения. Т акж е в бизнес-пла­ не библиотеки применительно к каж дому элементу следу­ ет упомянуть возможные отклонения. Бизнес-план призван доказать тем, кто заинтересован в сотрудничестве с библио­ текой, что у нее есть грамотное руководство, способное ре­ шать повседневные проблемы и осуществлять долгосроч­ ное планирование. Бизнес-план многоф ункционален. С одной стороны, библиотеки стремятся преодолеть свою замкнутость, а к ­ тивно участвовать в разносторонней жизни обслуживаемо­ го региона, убедить представителей местных органов влас­ ти и управления, широкие слои населения в полезности сво­ ей деятельности для современного общества, в привлечении субсидий на реализацию социально значимых проектов, в оптимальном использовании имеющихся ресурсов. В свя­ зи с этим, все мероприятия библиотеки тщательно плани­ руются, аргументируются и обосновываются с финансовых позиций. Бизнес-план поможет поднять престиж библио­ теки в деловом мире, выступит в качестве своеобразного гаранта ее важности и полезности. Разрабатывая и реали­ зуя данную форму планирования, библиотека зарекомен­ дует себя в качестве надежного партнера и полноправного рыночного субъекта. Иными словами, бизнес-план служит обоснованием не­ обходимости привлечения в библиотеку денежных средств с помощью грантов, фандрайзинга и патронажа. Грант — это дар, помощь библиотеке со стороны спонсоров, дело­ вых заинтересованных лиц. Ф андрайзинг — поиск внебюд­ ж етны х источников ф инансирования для библиотеки на благотворительные цели. П атронаж — покровительство библиотеке не только финансовое, но и организационное, оказываемое на стабильной и долговременной основе. Бизнес-план направлен такж е на привлечение потен­ циальных партнеров к реализации имеющихся проектов. Н апример, информационная фирма предоставляет про­ дукт, а библиотека помогает в формировании ры нка потре­ бителей. С другой стороны, внутри библиотеки бизнес-план слу­ ж ит для разработки предоставления платных услуг и оцен­ ки ф актических результатов этой деятельности. Он необ­ ходим библиотечным сотрудникам и для уяснения перспек­ тив и стоящ их задач, а руководству — для тщ ательного анализа имеющихся идей. Бизнес-план при этом обеспечи­ вает максимальную эффективность принимаемых реш е­ ний. Таким образом, с помощью бизнес-плана можно осуще­ ствлять рациональное управление библиотечной деятель­ ностью, а не просто реагировать на экономические, соци­ альные, политические и другие факторы внешней среды, наиболее оперативно реагировать на быстро меняющ иеся запросы ры нка. Бизнес-план является инструментом, с по­ мощью которого возможен контроль и управление произ­ водством библиотечных услуг, маркетинговыми меропри­ ятиям и библиотеки по предварительному плану, а не спон­ танно. Д ля того или иного аспекта своей деятельности биб­ ли отека мож ет нуж даться в специальны х зн ан и ях. Она мож ет прибегнуть к услугам специалистов, именуемых консультантами. Н аличие таких специалистов и их учас­ тие в проекте весьма ж елательны . В процессе разработки бизнес-плана принимаю т участие специалисты разного уровня: методисты, бухгалтеры , юристы, маркетологи, специалисты по рекламе и формированию номенклатуры услуг, цен, продвижению услуг. Ссылка на консультантов увеличивает доверие к руководству и показы вает, что со­ ответствующие разделы являю тся итогом планирования. И сотрудники библиотеки, и специалисты-консультанты составляют единую команду, в которой каж ды й осуществ­ ляет общее руководство и контроль за реализацией своей части плана. Процесс разработки бизнес-плана заверш а­ ет единый координатор, сводящий в одно целое его отдель­ ные части. Бизнес-план может носить характер текущего (1 год) или перспективного (на 3 -5 лет) плана. Он должен быть статичным и достаточно гибким. В случае изменения ры ­ ночной ситуации бизнес-план пересматривается, в его струк­ туру вносятся соответствующие коррективы . Уточнения могут вноситься и в соответствии с переменами, происхо­ дящ ими в библиотеке. Своевременная корректировка биз­ нес-плана позволит намечать пути решения возникающ их проблем. Рекомендуется вносить изменения в бизнес-план настолько часто, насколько это необходимо. Ры нок не приемлет бюрократического подхода, поэто­ му бизнес-план должен быть «скользящ им», изм енения в его разделы могут вноситься еж еквартально. Конечно, бизнес-план не может исклю чить всех ошибок, но он я в ­ ляется инструментом, с помощью которого возможен кон ­ троль и управление м аркетинговой деятельностью биб­ лиотеки. Как правило, в процессе подготовки бизнес-плана биб­ лиотеки составители опираются на: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ анализ библиотечных реалий, способствующих или затрудняю щ их реализацию данного проекта; наличие необходимых ресурсов (материально-тех­ нических, кадровых и т. д.); специфику предлагаемых читателям услуг; освоение рыночной ниши; возм ож ности кон курен тов, спонсоров, деловы х партнеров; потенциал сотрудников библиотеки; возможные факторы риска; перспективы совершенствования технологий; социально-психологический клим ат в коллективе и т . д. Бизнес-план — это важный инструмент при оценке тех или иных достоинств в деятельности библиотеки. Это в той или иной степени обобщающий документ, в котором даны ссылки на другую информацию. Он содержит краткий об­ зор истории библиотеки и позволяет спонсорам оценить ее надежность и ожидаемую долговечность. Бизнес-план может рассм атриваться и к ак план какого-то одного м ероп риятия библиотеки, наприм ер ее участия в презентации новой ф ирмы , к ак основа для за ­ клю чение договора о взаимовы годном сотрудничестве, к ак план становления и разви ти я ее м аркетинговой д ея­ тельности и т. д. Планирование — процесс творческий. К аж дая библио­ тека разрабатывает свой бизнес-план, исходя из детально­ го анализа внешней среды, потребностей читателей, своей специфики, сложивш ихся традиций и масштабов деятель­ ности. В зависимости от этих факторов разделы бизнес-пла­ на получают соответствующее наполнение. Бизнес-план содержит результаты исследования дея­ тельности библиотеки, данные о ее истории, тенденциях развития, новых технологиях и в целом прогноз на ее буду­ щее. В тех случаях, когда библиотека нуждается в специ­ альном оборудовании для производства и внедрения новых услуг или продукции, это такж е желательно отразить в бизнес-плане. Важно при этом определить каналы их поступ­ ления и доступности. Например, если библиотека плани­ рует предоставлять пользователям услуги ксерокопирова­ ния, то следует продумать, будет ли копировальный аппарат приобретен самой библиотекой или же он будет браться в аренду у других организаций; определить источники приоб­ ретения расходных материалов (порошка, бумаги различ­ ных форматов и т. п.). Объем бизнес-плана зависит от масштабов деятельно­ сти библиотеки, а такж е от конкретных целей и задач са­ мого бизнес-плана. П рактика показывает, что бизнес-план даже для крупной организации не превышает 40 страниц. Кроме того, следует принять во внимание, что практиче­ ски невозможно составить некий «эталон» плана, который бы подходил конкретно к той или иной реально существу­ ющей ситуации и поставленной цели. К тому времени, ког­ да бизнес-план пройдет через ряд обсуждений и модифика­ ций и приобретет свой окончательный вариант, все, кто был причастен к его созданию, будут смотреть на деятель­ ность библиотеки с позиций этого бизнес-плана, то есть ста­ нут единомышленниками. К ак правило, в бизнес-плане рассматриваю тся разде­ лы , в которы х раскры вается основная идея задуманного проекта, помещаются реквизиты библиотеки (название и адрес, имена и адреса учредителей, номер расчетного сче­ та в банке), описание инициативной хозяйственной д ея­ тельности, вклю чая характеристику форм собственности. В нем: ♦ характеризуется специфика продуктов/услуг и удов­ летворение ими потребностей пользователей; ♦ характеризуется текущее состояние бизнеса и тен­ денции его развития; ♦ дается оценка рынка; ♦ дается стратегия поведения на определенных ры ­ ночных сегментах; ♦ характеризуются мероприятия по продвижению ус­ луг на рынок; ♦ характеризуется управление библиотекой, включая справки на руководителей; ♦ определяется организационная структура; ♦ формируется финансовый аспект деятельности; ♦ характери зуется исследование ры нка (рыночные сегменты, емкость, характеристика потребителей, конкурентов, деловые партнеры, ры ночная доля, барьеры для проникновения на рынок и т. д.). В нем должны быть отражены: ♦ ассортимент (номенклатура) услуг и интеллекту­ альной продукции библиотеки, их объем и число предполагаемых индивидуальных и коллективных пользователей; ♦ ♦ ♦ себестоимость и предполагаемые цены на услуги, а такж е планируемые поступления денежных средств от реализации платных услуг и других видов финан­ сово-хозяйственной деятельности и направления их расходования; мероприятия по продвижению услуг к пользовате­ лям и стимулированию спроса на них; материально-финансовые и кадровые ресурсы для реализации оказываемых услуг и внедрения новых. Состав и структура бизнес-плана зависят такж е от раз­ меров предполагаемого ры нка сбыта библиотечных услуг и /и л и продукции, перспектив их роста и развития, нали­ чия конкурентов. Наличие у библиотеки большого числа конкурентов требует тщательного изучения наиболее круп­ ных из них, производимых ими товаров и услуг, что приво­ дит к усложнению бизнес-плана. Особо важные для библио­ теки сегменты ры нка, деловые партнеры и наиболее круп­ ные конкуренты могут быть вынесены в особый раздел бизнес-плана для более пристального изучения. Содержание бизнес-плана библиотеки, основные разде­ лы и составляю щ ая их информация могут варьироваться в зависимости от типа и вида библиотеки, поставленной цели, направлений деятельности, обозначенной в качестве приоритетной, целого ряда внешних и внутренних факто­ ров. При разработке бизнес-плана учитываются такие ф ак­ торы и условия, как ситуация с ресурсами в настоящем и будущем, возможности конкурентов, предполагаемый ры ­ нок, потенциальные возможности персонала. П ривлекательность ры нка, возможные пути реализа­ ции предлагаемых услуг, преимущества библиотеки перед ее конкурентами — все это должно быть отмечено и обосно­ вано в бизнес-плане. М атериал следует излагать доступно и просто, причем такие вы раж ения, как «библиотека на­ деется», «библиотека хочет» употреблять нежелательно. В бизнес-плане долж ны содерж аться утверж дения о ре­ альных намерениях типа: «библиотека планирует», «биб­ лиотека будет», особенно если у составителей бизнес-плана есть уверенность, что намеченные действия вполне выпол­ нимы. Если такой уверенности нет, то рекомендуется исполь­ зовать выражение «библиотека предлагает». При внедрении новой услуги на рынок в бизнес-плане употребляются выра­ ж ения типа: «библиотека изучает... с целью...», «на рынок будет поставлено...» П редставленная в бизнес-плане информация долж на быть точной и внуш ать чувство оптимизма. И спользова­ ние таблиц, диаграмм, графиков, чертежей, приложений со спецификациями каждого элемента способствует более полному восприятию информации. В бизнес-плане находит отражение характеристика биб­ лиотечных помещений: указываются помещения, занимае­ мые в данное время, а такж е площади, сданные в аренду дру­ гим организациям, фирмам, предприятиям (важно указать такж е сроки аренды). Указываются и предполагаемые пло­ щади. Если для внедрения на рынок новой услуги необхо­ димо привлечь в библиотеку дополнительные кадровые ресурсы, то эта информация такж е оговаривается в бизнесплане. Таким образом, в отличие от традиционного плана биб­ лиотеки бизнес-план не только организует всю внутрен­ нюю сторону процесса производства услуг и /и л и продук­ ции, но и стремится увязать всю маркетинговую деятель­ ность библиотеки с требованиями профильного ры нка. В бизнес-план библиотеки включают описание основных процессов продвиж ения библиотечных услуг к пользова­ телям, рекламу, связи с общественностью, методы стиму­ лирования сбыта и «персональные» продажи. Все основ­ ные финансовые расходы, необходимые библиотеке для реализации того или иного проекта, вносятся в бю джет­ ный раздел бизнес-плана. В бизнес-плане библиотеки должны быть даны ответы на следующие вопросы: ♦ какие виды рекламы предлагаемых услуг будут ис­ пользованы (наглядные, устные, печатные, ком п­ лексные, выставки, плакаты, буклеты, афиши, при­ гласительны е билеты, транспаранты ; сообщения, объявления на заседаниях и встречах, конференци­ ях , заседаниях, днях специалиста); ♦ для какой аудитории предназначена реклама (обра­ щение к конкретной целевой аудитории); ♦ как будет организована персональная продажа биб­ лиотечных услуг конкретным пользователям (орга­ низация процесса обслуживания потребителя таким образом, чтобы у него создавалось впечатление, что «это делается для меня и только для меня»; это, вопервы х, способствует формированию у читателей стремления постоянно обращаться к данным услу­ гам, а во-вторых, укреплению репутации самой биб­ лиотеки); ♦ к ак и е эф ф ективны е методы по стимулированию сбыта библиотечных услуг следует предпринять (наприм ер, «бенефис библиотеки» с п оп уляри за­ цией ее истории, библиотечного обслуж ивания, по­ ощ рением постоянны х пользователей, с лотерея­ ми, деловыми играми, викторинами; «бенефис ч и ­ тателя» с популяризацией опы та использования тех или ины х библиотечных услуг; орган изац ия клубов и лю бительских объединений по интересам и т. п.); ♦ каки е мероприятия по связям с общественностью планирую тся (пресс-релизы ; встречи с местной администрацией, представителями коммерческих структур, политических партий и общественных объединений; презентации; привлечение ученых, писателей и читателей, с помощью которых м ож ­ но осущ ествлять прямые контакты с соответству­ ющими организациям и по месту их работы; введе- ♦ ние бизнесменов в состав библиотечных советов; на­ лаж ивание отношений с теми, от кого зависит буду­ щее библиотеки); что необходимо сделать для создания фирменного стиля библиотеки (разработка зн ака библиотеки, н азван и я, логотипа, л озун га/д еви за, сувениров, печатной продукции, визиток, открыток и т. п.). Прогноз продажи услуг составляется на период дей­ ствия бизнес-плана. Успешной эта работа будет лиш ь в том случае, если авторы прогноза учтут исследования ры нка, а такж е технологические и организационные изменения, ко­ торые могут произойти в библиотеке. Иными словами, сле­ дует проанализировать потенциальные проблемы и попы­ таться определить возможные отклонения от плана. В про­ гнозе учитывается время продаж, однако при этом следует помнить, что реальные деньги могут поступить на счет бйблиотеки с большим опозданием. Прогноз продажи «традиционных» услуг разрабаты ­ вать легче, так как используемые цифры основаны на ре­ зультатах прошедшей деятельности. Таким образом, за­ мыслы, намеченные на будущее, уходят корнями в прош­ лую стратегию, вбирая в себя то, в чем библиотека добилась успехов, или то, чему она научилась на своих ошибках. Задача данного подраздела бизнес-плана — показать, к ак будет изменяться объем продаж, а значит и получае­ мая прибыль с течением времени. Все, сказанное в этом и предыдущих разделах бизнес-плана, характерно для бизнес-плана, составляемого библиотекой при анализе ситуа­ ции по предоставлению ею платных услуг пользователям. При составлении бизнес-планов в ряде случаев целесо­ образно проводить экспертные опросы и социологические исследования (или использовать результаты таких иссле­ дований, проведенных другими организациями), касаю щ и­ еся различных аспектов деятельности библиотеки и состо­ ян и я ры нка — например, опросы различны х категорий населения или групп организаций, которым адресованы планируемые услуги, анализ читательского спроса, библио­ течной статистики и т. п. В зависимости от характера предлагаемого проекта бизнес-план может содержать разделы , отраж аю щ ие его специфические особенности, но в целом содержание такого рода документа более или менее стандартно и должно вклю ­ чать следующее: 1. Тит ульны й лист . 2. Резюме, которое трактуется как самостоятельный рекламный документ, содержащий основные поло­ ж ения всего бизнес-плана. 3. Общие сведения о библиот еке и цели, пост авлен­ ной в бизнес-плане. Информация, представленная в этом разделе, должна вызывать доверие к библио­ теке у тех, для кого предназначен бизнес-план. 4. Продукты, и услуги. Необходимо дать п ользова­ телю глубокое понимание особенностей и преиму­ ществ продуктов и /и л и услуг библиотеки (если это­ го не происходит, то невозможно объективно оце­ нить бизнес-план). 5. Ры нок. В этом разделе содержатся сведения, помо­ гающ ие потребителю информации понять рынок, на котором действует библиотека или на который она хочет выйти, и позволяющие ему оценить кон­ курентов библиотеки. 6. Стратегия маркет инга. Этот раздел должен пока­ зать, почему потребителям выгодно пользоваться продуктами и /и л и услугами библиотеки и каким образом политика ценообразования библиотеки и продвиж ения услуг на рынок способствует их вы ­ бору. 7. О рганизация производства услуг с описанием т ех­ нологии осущ ест вления проекта. Наполнение дан­ ного раздела зависит от цели, для достижения кото- рой составляется бизнес-план. Представленная ин­ формация раскрывает следующие аспекты: ♦ какие ресурсы и на каком уровне требуются для реа­ лизации поставленной цели (финансы, помещение, оборудование, персонал, информационные ресурсы); ♦ какова технология исполнения проекта (как и ког­ да будут достигнуты стартовые условия для осуще­ ствления того или иного мероприятия и каким об­ разом будет строиться дальнейш ая работа; какова технологическая цепочка изготовления продукта и /и л и предоставления услуги); ♦ каки м и способами предполагается осущ ествлять контроль качества; ♦ каков режим работы библиотеки. 8. П ерсонал и организационная ст рукт ура. Д ается информация о тех, кто будет осуществлять данный проект. ; 9. Риск. Высвечиваются проблемы, могущие возник­ нуть при претворении проекта в ж изнь, и перечис­ ляю тся те действия, которые будут предприняты для сведения вероятного риска к минимуму. Орга­ низации, располагаю щ ие обширными ресурсами, осуществляют тщ ательный просчет факторов рис­ ка с использованием специального сложного мате­ матического аппарата теории вероятностей. Подав­ ляю щ ему большинству библиотек такой путь не­ доступен из-за отсутствия в ш тате специалистов соответствующей квалиф икации и из-за недостат­ ка средств на заклю чение договоров для выполне­ ния подобной работы. В связи с этим библиотеки могут проводить анализ риска на основе суждений экспертов. Их работа предусматривает несколько стадий: обозначение проблемы, деление ее на ряд составляю щ их, определение возмож ны х н ап рав­ лений действий, идентификация и оценка вероят- ности неблагоприятных событий. Умение предуга­ дывать факторы риска, с которыми библиотека мо­ ж ет столкнуться, источники этих факторов и мо­ мент их возникновения помогут ответить на вопро­ сы типа: почему? кто виноват? когда обнаружено? сколько затрачено? как преодолено? 10. Финансовый менеджмент. Сообщается о потребно­ стях в денежных средствах, необходимых для реа­ лизации проекта и доказывается сбалансированность поставленных задач с финансовыми возможностя­ ми (максимальные и минимальные потребности в деньгах, информирование о том, как быстро могут выплачиваться долги, и т. д.). При составлении это­ го раздела необходимо указать, как предполагается финансировать проект: за счет средств, полученных извне, или только за счет внутренних средств, како­ ва доля каж дого из источников финансирования, если используются средства из разных источников. Следует иметь ясное представление о структуре за­ трат на производственные процессы и представить свои соображения о том, какие суммы требуются на определенных этапах реализации проекта. П роблема составления бизнес-плана для библиотек нуждается в дальнейшем рассмотрении. Остро стоит необ­ ходимость и в составлении рекомендаций по разработке бизнес-планов для библиотек различных типов и видов. Н е­ допустимо механическое перенесение основных разделов, принципов и методики подготовки и претворения в ж изнь бизнес-плана из чисто коммерческого маркетинга в библио­ течный без учета его специфики. Л и те р а ту р а 1. М ежотраслевые нормы времени на работы, выпол­ няемые в библиотеках / / Библиотека и закон. — Вып. 3. — М., 1997. — С. 338-386. 2. П ронина JI. А. Планирование развития и деятель­ ности крупной универсальной библиотеки / / Управ­ ление библиотекой: новые идеи и практические ре­ ш ения. — Вып. 1. — М., 1995. — С. 6 8 -7 5 . 3. Смирнова Н .А . И каковы же они, эти нормативы? / / Библиотека. — 2000. — № 6. — С. 57-60. 4. Смирнова Н. А., Н овикова Г. А. Комментарии к ис­ пользованию межотраслевых норм времени на ра­ боты, выполняемые в библиотеках / / Библиотека и закон. — Вып. 3. — М., 1997. — С. 400-418. 5. Суслова И. М . Основы библиотечного менеджмен­ та: Учеб.-практич. пособие. — М.: Либерея, 2000. — 232 с. 6. Тю лина Н. И. Стратегическое планирование как ме­ тод управления библиотекой / / Библиотековеде­ ние. — 1994. — № 1. — С. 11-17. 7. Ф енелонов Е. А. Ф ормирование дерева целей к ак основа составления стратегического плана к р у п ­ ной библиотеки / / Библиотековедение. — 1995. — № 6. — С. 36-52. 8. Ч ернякова Ю. Ф. Стратегическое планирование в ЦБС / / Библиотека. — 1997. — № 11. — С. 23-26. Глава 4 ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ БИБЛИОТЕКОЙ Осуществление управления библиотекой без докумен­ тов невозможно, и связано это с информационной сущнос­ тью управления. В теории и практике управленческой дея­ тельности общ епринято определять использование доку­ ментов в процессе уп равлен и я к а к д о кум ент ационное обеспечение процесса управления. Документы, применяе­ мые в этих целях, принято называть управленческим и до­ кум ент ам и. Создание (издание), движение документов и организация работы с ними относятся к области частного документоведения и определяются как делопроизводство и документооборот. Н азы вать принимаемые в процессе управления документы «управленческими» не совсем кор­ ректно. В современных условиях управления сложными си­ стемами производственной и непроизводственной сфер (в том числе и библиотекой) прим еняется значительное ко­ личество документов и не чисто управленческого характе­ ра. Поэтому следует сразу уточнить — в современном про­ цессе уп равлени я п рим ен яется весь обш ирны й спектр документов, относящ ихся к различны м типам и видам до­ кументационны х систем. Документы, входящ ие в систему управления библиоте­ кой любого типа, вида, объема и проф иля деятельности, включены в ее документооборот (ДО) и входят в состав сис­ темы, документ ационного обеспечения уп р а влен и я (СДОУ) или докум ент ационного обеспечения уп р а вл е н и я (ДОУ). О рганизация ДО любой библиотеки — ф ункция административно-управленческого персонала. Ответственность за состояние и эффективность системы «ДО-СДОУ-ДОУ» не­ сут непосредственно руководитель библиотеки и руководи­ тели структурных подразделений в пределах их компетен­ ции. В целом весь коллектив библиотеки непосредственно или опосредованно участвует в работе с документами (в той или иной степени). Это положение должно быть отражено в соответствующем разделе долж ностной инструкции со­ трудника библиотеки. В зависимости от объема деятельности библиотеки, ДОУ осущ ествляется Службой документационного обеспечения (СДО), которая имеет соответствующую структуру и пер­ сонал. СДО государственного учреж дения в России обяза­ на осущ ествлять свою работу на основе типового «Положе­ ния о СДОУ» (редакция 1994 г.). При организации работы ДОУ используют слож ивш у­ юся к настоящ ему времени систему руководящ их докумен­ тов — ГСДОУ (Государственная система докум ентацион­ ного обеспечения управления), ГОСТы, типовые инструк­ ции, методические указан и я и т. п .1. 1См. сп и сок л и тер ату р ы к разд елу. Кроме того, в управлении библиотекой долж ны исполь­ зоваться документные материалы типового и ведомствен­ ного характера, относящ иеся к подзаконным актам (уста­ вы, п олож ения, п р и к азы , инструкц и и, прави ла и т. п.). П равовой базой ДОУ явл яется система действующ его за ­ конодательства Российской Федерации. Спецификой ДОУ в условиях библиотеки (особенно сис­ темы государственных общедоступных библиотек — ЦБС) является широкое применение документов, входящ их в со­ став так называемой библиотечной техники. К ак показы вает анализ п р акти ки ДОУ в библиотеках современной России, основной сущ ественный недостаток состоит в том, что библиотеки разны х систем и ведомств плохо знаю т основополагаю щ ую законодательную и до­ кументную базу ДОУ. Многие считаю т, что ДОУ библио­ теки строится в основном на м атериале «библиотечной техн ики », разработанной научно-методическими цен тра­ ми соответствую щ его м инистерства или ведомства. Это приводит, к ак правило, к серьезным правовым ош ибкам, конф ликтам , недостачам. П оявляется великое множество документов, в правовом отнош ении составленны х безгра­ мотно. И спользование таки х документов в ДОУ недопус­ тимо и приводит не только к ош ибкам в управлении биб­ лиотекой, но и к сущ ественным материальны м потерям. Реали заци я управленческого действия без документов невозможна. Документ, участвующ ий в процессе управле­ ния, — это конечная, зафиксированная документально фор­ ма управленческого реш ения. В этом заклю чается суть ин­ ф ормации, отраж енной в документе, вклю ченном в ДОУ библиотеки. С овременная м и ровая библиотечная п р ак ти к а ДОУ оперирует достаточно устойчивой системой документов, которы е можно рассматривать к ак минимально и м акси ­ мально допустимые по номенклатуре. Дело в том, что вы ­ ход за пределы максимально допустимого перечня (номен­ клатуры , альбома, формуляра) документов, используемых в ДОУ конкретной библиотеки, к ак правило, приводит к бю рократическому «бумаготворчеству». Создается вели ­ кое множество документов, которые мешают, затрудняю т, резко снижаю т уровень эффективности процесса управле­ ния в целом и управленческого реш ения по конкретному вопросу в частности. Реально в процессе управления в целом и, соответствен­ но, в ДОУ используются документы всех известных типов, видов и разновидностей. Н оменклатура (перечень) этих до­ кументов, естественно, прямо зависит от объема деятель­ ности библиотеки, отчасти от ее типа и вида, формы соб­ ственности, ведомственной принадлежности и т. п. Вместе с тем существует перечень документов, использование ко­ торых в ДОУ любой библиотеки едино — это прежде всего документы, определяемые общим признаком (основанием) их классиф икации, а именно: ♦ бумажные и небумажные (в зависимости от формы носителя); ♦ письменные, рукописные, машинописные; ♦ официальные, личны е и личного происхождения; ♦ архивны е и т. п. В зависимости от служебной роли, выполняемой доку­ ментом в ДО и ДОУ (в частности, в библиотеке), прим еня­ ются почти все известные в настоящее время классиф ика­ ционные системы документации (системы типов докумен­ тов) и лиш ь некоторые виды из числа этих типов. У читывая, что в настоящ ее время в мире не сложилось единого пред­ ставления о кл ассиф и кац и и документов по п ризн аку их служебной роли в ДО, остановимся на варианте классиф и­ кации, принятом в современном российском документоведении. Следует заметить, что в специальной библиотековедчес­ кой литературе и в практике библиотечного дела в России сложилось более упрощенное представление о составе ти ­ повых классиф икационны х групп документации, приме­ няемой в ДОУ. В целом все применяемы е в ДОУ документы принято назы вать управленческой документацией (УД). УД вклю ­ чает следующие унифицированные системы документации (УСД)1. ♦ униф ицированная система организационно-распо­ рядительной документации (УС ОРД); ♦ униф ицированная система банковской документа­ ции (УС БД); ♦ униф ицированная система финансовой, учетной и отчетной бухгалтерской документации бюджетных учреж дений и организаций (УС БДБО); ♦ униф ицированная система отчетно-статистической документации (УС ОСД); ♦ унифицированная система учетной и отчетной бух­ галтерской документации предприятий (УС УОБД); ♦ униф ицированная система документации по труду (УСДТ); ♦ униф ицированная система документации Пенсион­ ного фонда Российской Ф едерации (УС ДПФ); ♦ униф ицированная система внеш неторговой доку­ ментации (УС ВТД); Из перечисленных УСД особое место в ДО любой биб­ лиотеки занимает УС ОРД, прим еняемая при оформлении документов, обеспечивающих распорядительную и испол­ нительную деятельность аппарата управления. Очевидно, что УС ОРД играет особую роль среди всех других УС УД, ф иксируя принятие реш ений по административны м воп­ росам, в связи с чем так ая система создается на всех уров­ нях управления и во всех организациях независимо от их орган изац ион н о-п равовой формы и вида деятельн ости . Именно с ОРД работают в основном все специалисты СДОУ любой библиотеки. В современно построенной системе ДО использую тся следующие системы документации: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ организационно-правовая; плановая; распорядительная; справочно-информационная и справочно-аналитическая; отчетная. О рганизационная деятельность библиотеки в ы р аж а ­ ется в разработке и утверж дении ком плекса организационно-правовы х докум ент ов (ОПД), содерж ащ их правила, нормы, полож ения, устанавливаю щ ие статус библиотеки, ее структуру, ш татную численность и должностной состав, ф ункциональное содерж ание деятельности библиотеки в целом, ее подразделений и работников, их права, обя­ занности, ответственность и другие важ ны е аспекты для эффективного управленческого воздействия. К ОПД отно­ сятся: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ устав библиотеки; полож ения о ее структурны х подразделениях, ко л ­ лективны х и совещ ательных органах; регламенты работы персонала; ш татное расписание; и н стр у к ц и и по отдельн ы м видам д еятельн о сти , правила, п ам ятки и др. Основная цель разработки ОПД — наиболее рациональ­ ное разделение и кооперация труда между подразделения­ ми и работниками библиотеки. С точки зрения срока дей­ ствия ОПД относятся к бессрочным документам и действу­ ют до их отмены или утверж дения новых. Ведущими, наиболее распространенными видами ОПД в библиотеке являю тся устав (например, Устав ЦБС) и по­ лож ения (например, Положение об отделе обслуживания; Положение о выставке новых поступлений и пр.) Устав — правовой акт, определяющий структуру, функ­ ции и права организации, предприятия, учреж дения. Полож ение — правовой акт, определяю щ ий порядок образования, правовое полож ение, права, обязанности, организацию работы учреж дения, структурного подразде­ ления (службы). К ак устав, так и положение могут разра­ баты ваться на основе типового документа или индивиду­ ально. П ринципиально важное значение для ДОУ библиотекой имеет наличие в ее ДО должностных инструкций, ш татно­ го расписания, правил и пр. Д олж ност ная и н ст р укц и я — правовой акт, издавае­ мый организацией в целях регламентации организационно-правового полож ен и я работни ка, его обязанностей, прав, ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы. О бязательны м условием является разработка долж ностной инструкции на все долж ности, предусмотренные ш татным расписанием. Наиболее рацио­ нальны м является следую щ ая структура должностной и н ­ струкции: общие полож ения; долж ностны е обязанности; права; ответственность; взаим оотнош ения. Датой долж ­ ностной инструкц и и яв л яется д ата ее утверж ден и я или дата распорядительного докум ента, вводящ его ее в дей ­ ствие. Ш татное расписание — правовой акт, определяю щ ий структуру, численность и должностной состав работников организации с указанием должностных окладов (в государ­ ственных библиотеках — с указанием разряда по Единой тарифной сетке). И нст рукция — правовой акт, содержащий правила, ре­ гулирующие организационные, научно-технические, техно­ логические, финансовые и иные специальные стороны дея­ тельности учреждений, организаций, предприятий, а т а к ­ ж е их подразделений, служб и должностных лиц. В услови­ ях организаций библиотечного типа документы инструк­ тивного характера могут такж е назы ваться «П равила», «Положение» (например, П равила пользования библио­ текой; П олож ение о Генеральном алф авитном каталоге и т. п.) (см. прилож ения 18 и 19). Планирование деятельности библиотеки — обязатель­ ное условие эффективного управления ею. Результаты п ла­ нирования ф иксирую тся в п л а н о в ы х д о к ум ен т а х (ПД), различны х по содержанию и форме. Д ля управленческой практики библиотек характерны только некоторые виды этого типа документации: планы (план работы библиотеки на определенный период време­ ни; сводный план, координационный план, перспективный план и т. п.), программы, графики, схемы (например, блоксхема библиотечного технологического процесса или ц и к ­ ла) и пр. ПД всегда имеют определенный срок действия. Ч ащ е всего они взаимосвязаны с распорядительны м и до­ кум ентам и или договорами. По уровню разработки они могут быть ф едеральны ми (всероссийскими), отраслевы ­ м и, территориальны м и (региональны ми) и документами отдельной библиотеки. П ла н — это документ, устанавливаю щ ий перечень на­ меченных к выполнению мероприятий, их последователь­ ность, объем (в тех или ины х единицах измерения), сроки и ответственных исполнителей. Ф орма плана бывает, к ак правило, табличной. П лан в виде текстового документа чащ е всего может рассм атриваться только к а к объясни­ тельная записка к нему. П рограмма — плановы й документ, содерж ащ ий обо­ снование и основные направления развития той или иной отрасли управления или деятельности. П рограмма, к ак правило, излагается в виде текстового документа и может содержать дополняю щ ие ее материалы в виде прилож ений. Эти м атериалы оф орм ляю тся в виде таблиц , граф иков, схем и т. п. П рограммы могут иметь те ж е уровни разра­ ботки, что и планы. Н езависимо от характера и содерж ания деятельности библиотеки, ее организационно-правовой формы, ком пе­ тенции, структуры и других факторов руководство библио­ теки наделяется правом издания распорядит ельны х доку­ м ент ов (РД). Основное назначение РД — регулирование деятельно­ сти. РД содержат реш ения, идущие по системе управления «сверху вниз», поэтому только они реализую т у п равляе­ мость библиотеки по вертикали. В юридическом плане РД относятся к нормативны м правовым актам . С точки зре­ ния сферы своего действия РД делятся на: ♦ правовые акты , действующие на федеральном уров­ не; ♦ правовые акты , действующие на уровне субъектов РФ; ♦ правовые акты , действующ ие в пределах отрасли или ведомства; ♦ правовые акты , действующ ие в рам ках отдельной организации, предприятия, учреж дения, фирмы. И здаваться РД могут в условиях коллегиальности или единоличного принятия решений, от чего зависит вид РД. Так, в коллегиальны х органах управления (правительство, коллегии министерств, высшие органы управления АО и пр.) издаю тся постановления и реш ения. Во всех случаях единоличного принятия решений издаю тся приказы , у к а­ зания и распоряж ения. В аж нейш им моментом в издании РД данного вида я в ­ ляется процедура докум ентирования. Основанием для и з­ дания РД могут яв л яться различны е документы из соста­ ва других систем докум ентации: заяв л ен и я, докладны е запи ски, справки, предлож ения, заклю чения, акты , дело­ вые (служебные) письма. Эти документы инициирую т ре­ шение. П рактика управления библиотечными системами р аз­ ного уровня оперирует в основном РД второго порядка — приказами, указаниям и и распоряж ениями. П риказ — это правовой акт, издаваемый руководите­ лем организации, действую щ им на основе единоличного принятия реш ений, в целях разреш ения стоящ их перед ней основных и оперативны х задач. В отдельных случаях он может касаться широкого круга организаций и лиц. Р а з­ личаю тся: ♦ ♦ ♦ приказы по организационным вопросам; приказы по основной деятельности; п риказы по личному составу (кадровые приказы ) (см. приложение 20). Ключевым словом в тексте приказа является, соответ­ ственно, «П риказываю ». Подписываю тся приказы только руководителем библиотеки или лицом, официально его за­ м ещ аю щ им . Распоряж ение как правовой акт может издаваться ру­ ководителем библиотеки только по вопросам частного х а ­ рактера. Распоряж ения составляются по тем ж е правилам, что и приказы . Различие между ними состоит в том, что в тексте распоряж ений отсутствует ключевое слово, разде­ ляющ ее вводную и распорядительную части. К ак правило, распоряж ения имеют ограниченный срок действия и каса­ ются узкого круга лиц. У казание — правовой акт, издаваемый единолично ру­ ководителем организации или его заместителями преиму­ щественно по вопросам информационно-методического х а ­ рактера, а такж е по вопросам, связанны м с организацией выполнения приказов, инструкций и других актов данной или выш естоящ ей организации. В целом указан и я составляются и оформляются анало­ гично приказам , но ключевые слова в тексте указан и я мо­ гут быть «Обязываю» или «Предлагаю» — в зависимости от содерж ания документа. Процесс документирования (издания) РД строго регла­ ментирован. При составлении и оформлении РД следует руководствоваться установленными процедурой п равила­ ми и нормами1. Процесс принятия обоснованных управленческих реш е­ ний основан на сборе и обработке объективной и достовер­ ной информации. И нформация о фактическом положении дел в системе управления библиотекой содерж ится в р аз­ личны х источниках, но важ нейш ее место среди них зани ­ мают справочно-информационные и справочно-аналитические документ ы (СИСАД). Эта система документации вы ­ полняет к ак бы служебную роль по отношению к ОПД и РД. Документы этой типовой группы не содержат поручений, не обязывают действовать строго предписанным образом, к а к , например, РД , а сообщают сведения, побуждаю щие принимать реш ения. Иначе говоря, они инициирую т управ­ ленческие реш ения, дают право выбора способа действия. Специфика этих документов в том, что в организован­ ном ДО они идут, к ак правило, по системе управления «сни­ зу вверх». Отдельные разновидности этих документов (как, например, служебная переписка, деловые письма в том чис­ ле) используются для реализации информационных связей между равными, не состоящими в отнош ениях соподчине­ ния организациями (между библиотеками) и долж ностны ­ ми лицами или между юридическими и физическими л и ­ цами (между читателями и библиотекой). Условно документы этого типа можно разделить на две подгруппы. Справочно-информационные документ ы (СИД) — про­ токол, докладная записка, предложение, объяснительная записка, заявление, представление, служ ебная переписка (содерж ащ ая комплекс видов и разновидностей докумен- тов, например, деловое письмо, телеграмма, телефонограм­ ма, факсограмма, электронное сообщение и т. п.). Другую подгруппу составляю т справочно-аналит иче­ ские документ ы (САД): акт, справка, сводка, заклю чение, отзыв, список, перечень и пр., которые такж е имеют место в ДОУ библиотекой в той или иной степени. Особое место в составе документов данной типовой груп­ пы занимают договоры.. Договор играет особую роль в про­ цессе управления, отраж ая одновременно признаки и СИД, и САД. Этот документ сконцентрировал в современных условиях применения его в управленческих целях все при­ зн аки документов системы СИСАД. В настоящ ее врем я существуют порядка 15 типовы х групп форм договорных документов, вклю чаю щ их более 100 типовы х ф орм1 (см. прилож ен ия 2 1 -2 6 ). Именно к системе СИСАД относится больш ая часть до­ кументов «библиотечной техники». Ведущее место среди них занимает акт . В общих чертах акт определяется как документ, состав­ ленный для подтверждения установленных фактов, собы­ тий, действий. Существует множество разновидностей а к ­ тов с точки зрения их содерж ания и назначения: ♦ ♦ ♦ ♦ сдачи-прием ки (работ, м атериальны х ценностей, документов); обследования (состояния тех н и к и безопасности, противопожарной безопасности; условий труда; ре­ зультатов деятельности); испы тания (образцов, систем, технологий); приема-сдачи или приема-передачи (дел); 1 С м . н а п р и м е р : В аси л искова А. В. Т р у д о в о й д о г о в о р ( к о н т р а к т ) в со в р ем ен н о м тр у д о в о м за к о н о д а т е л ь с т в е : к о н с у л ь т а ц и я // М ас­ с о в а я б и б л и о т е к а - 9 4 : С б . — М .: Р Г Б , 1 9 9 4 . — С . 5 0 - 5 4 ; С б о р н и к т и п о в ы х д о г о в о р о в . — М ., 1 9 9 7 ; О б р а з ц ы д о г о в о р о в : 1 5 5 п р и м е р ­ н ы х ф о р м д о г о в о р о в и с о п р о в о ж д а ю щ и х д о к у м е н т о в . — М ., 1 9 9 7 . — 3 2 0 с. ♦ ревизии, инвентаризации, расследования аварий, происш ествий, несчастных случаев; ♦ ♦ ликвидации организации; списания (материальных ценностей, например, книг и других материалов из фонда или имущ ества биб­ лиотеки) и т. д. В практике ДОУ библиотекой в той или иной степени находят применение все перечисленные виды и разновид­ ности актов. Основное условие их применения заклю чает­ ся в том, что следует строго придерж иваться формы акта, установленной «библиотечной техникой» для данной биб­ лиотеки. В случае отсутствия в перечне или табеле доку­ ментов необходимой формы акта рекомендуется прим е­ нять типовую форму, установленную для государственных учреждений и включенную в последнюю редакцию ГСДОУ. Существует ряд общих требований к содержательной форме разновидностей актов: ♦ ♦ акты проверок, обследований, ревизий и другие д олж ны не только ф и к си р о вать установленны е ф акты и собы тия, но и содерж ать вы воды, р еко ­ мендации и предлож ения; акты составляю тся коллеги альн о, комиссией — «инициативной группой» (не менее двух составите­ лей). Эта комиссия долж на быть составлена и упол­ номочена соответствующим распорядительным до­ кументом руководителя организации. А кты могут составляться и постоянно действующими комисси­ ями на регулярной основе, причем эта форма наи­ более распространена (в акте обязательно должно быть указано, на основании какого распорядитель­ ного документа действует данная комиссия). Если состав членов комиссии изменился, то это должно найти отраж ение в соответствующем распоряди­ тельном документе. Главное при составлении акта — установление ф акти ­ ческого состояния дел и правильное отраж ение их в акте. О бязательными реквизитам и акта являю тся: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ название вида документа (Акт); дата и номер документа; место составления; заголовок к тексту; отметка о наличии приложений; подписи; гриф утверж дения. Все перечисленные реквизиты характерны для актов, применяемых в ДОУ библиотекой. Спецификой библиотеч­ ных актов является наличие объемных по количеству лис­ тов приложений (например, в актах по поводу списания л и ­ тературы из фонда библиотеки). В данном случае состави­ тели акта подписывают кроме самого акта и приложение. В отдельных случаях при списании из библиотечных фон­ дов требуется участие экспертов. Их подписи (визы) выпол­ няю тся на прилож ении к акту. Заголовок к акту долж ен грам м ати чески согласовы ­ ваться со словом «акт», например, А кт «О списании лите­ ратуры из фонда ...» (но не «Акт на списание ...»). П ричина (побудительный мотив) указы вается в первой части текста акта, а не в заголовке. Датой акта является дата события или дата окончатель­ ного оформления его комиссией. А кт считается принятым и вступает в силу после его подписания всеми членами ко­ миссии или инициативной группы. Следует помнить, что лицо, несогласное с содержанием акта, обязано подписать его с оговоркой о своем несогласии. Особое мнение члена комиссии оформляется на отдельном листе (может быть в виде докладной записки) и прилагается к акту. Библиотечные акты подлежат обязательному утверж ­ дению руководителем библиотеки или вы ш естоящ его орга­ на управления, по распоряж ению которого проводились действия, заверш ивш иеся составлением акта. Д ата в рек­ визите утверж дения не может быть ранее даты самого акта. По существующей норме сроков сохранения докумен­ тов библиотечного делопроизводства больш инство видов актов, составляемы х в библиотеке, подлеж ит постоянно­ му хранению. О т чет ную докум ент ацию (ОД) составляю т докумен­ ты, содержащ ие сведения о результатах деятельности уч ­ реж дения, организации, предприятия за определенный пе­ риод времени. У становленная в Российской Ф едерации пе­ риодизация отчетности — год, полугодие, квартал, месяц, декада. Все прочие сроки, устанавливаемые иногда на п рак­ тике, являю тся надуманными. ОД состоит из нескольких комплексов документов: ♦ ♦ ♦ государственная статистическая отчетность; ведомственная отчетность; внутриучреж денческая отчетность. Ф ормы документов государственной статистической отчетности разрабаты ваю тся Госкомстатом России и я в ­ ляю тся обязательными д ля всех организаций, учреждений и предприятий, независимо от их ведомственной принад­ лежности и формы собственности. П орядок отчетности ус­ тановлен «Положением о порядке предоставления государ­ ственной статистической отчетности в Р Ф », утвержденным Постановлением Госкомстата от 14 августа 1992 г. № 130. К аж дая библиотека ведет внутреннюю отчетность о вы ­ полнении планов, заданий, разовых поручений, проведен­ ных мероприятиях. Такого рода ОД составляю тся в струк­ турных подразделениях библиотеки и подписываются их руководителям и. В нутрибиблиотечны е ОД могут н азы ­ ваться «отчет» или «справка отчетного характера» (в от­ личие от аналитической справки). ОД, предоставляемые в государственные и вы ш естоя­ щ ие органы управления, подписы ваю тся только руково­ дителем организации или лицом, его замещ аю щ им. В за­ интересованные органы предоставляется первый экзем п ­ л яр подготовленного отчета и эл ек тро н н ая коп ия д о к у ­ мента. В определенных случаях ОД о работе организации в це­ лом подписываются руководителем подразделения, ответ­ ственным за подготовку отчета. В таком случае отчет ут­ верждается руководителем организации или выш естоящ е­ го органа. Датой отчета является дата его утверж дения или вы ­ несения резолю ции. П орядок отчетности для отдельных типов и видов библиотек устанавливается соответствую­ щ ими инструкти вн ы м и докум ентам и м инистерств и ве­ домств, к которым они принадлеж ат. П ояснительная за ­ писка и другие м атериалы рассм атриваю тся к ак п рило­ ж ение к отчету. Таким образом, в общих чертах отчет представляет со­ бой документ, содержащ ий сведения о результатах деятель­ ности за определенный период времени, вы полнении ме­ роприятий, поручений, заданий, представляемы й руково­ дителю структурного подразделен и я, о рган изац ии или вы ш естоящ ем у органу. ОД сущ ествую т только в оф ици­ альной письменной форме. К ак уж е было отмечено выше, все документы, приме­ няемы е в ДОУ библиотекой, долж ны быть оформлены в строгом соответствии с требованиями ГОСТа Р 6 .3 0 -9 7 . Введенный в ДО с 1998 г., данны й ГОСТ предусматри­ вает 29 реквизитов, используемых в российской делопро­ изводственной практике. П рименение полож ений у к азан ­ ного ГОСТа строго обязательно для учреж дений, предпри­ ятий и организаций России независимо от их ведомственной п р и н ад л еж н ости и отн ош ен ия к ф орме собственности. Д ействие ГОСТа Р 6 .3 0 -9 7 обязательно на всей террито­ рии России. Оформление докум ентов, обеспечиваю щ их ко н такты с зарубеж ны м и партнерам и (в частности, слу ­ ж ебная переписка), осущ ествляется по нормам м еж д у­ народного стандарта, разработанного Международной орга­ низацией стандартизации (ISO). Стандартами ISO опреде­ лены общие правила подготовки и оформления докумен­ тов, в том числе установлены: ♦ ♦ ♦ ♦ формат листа бумаги для документов; межстрочные интервалы и ш аг письма; формуляр-образец и конструкционная сетка для со­ здания бланков и форм документов; основные требования и бланки документов и т. п. П рименение меж дународного, регионального (напри­ мер, евростандарта) или национального стандарта другой страны осуществляется в Российской Федерации путем пол­ ного или частичного вклю чения его содерж ания в отече­ ственный нормативный документ по стандартизации. Так, например, правила проставления дат и времени дня, при­ няты е в России по ГОСТу 7.67—94 системы СИБИД, полно­ стью соответствуют по тексту МС ISO 3 1 6 6 -8 8 1. В соответствии с требованиями ГОСТа Р 6.3 0 —97 (с уче­ том изменения № 1 от 21.01.2000) стандартные р екви зи ­ ты документов располож ены на бланках или ф орматны х листах бумаги, занимают строго определенное место и на­ зы ваю тся: 01 — Государственный герб Российской Ф едерации; 02 — герб субъекта Российской Ф едерации; 03 — эмблема организации или товарный знак (знак обслуж ивания); 04 — код организации; 05 — код формы документа; 06 — наименование организации; 07 — справочные данные об организации; 1 С м . : М ар к о в Г. Н . С п р а в о ч н и к п о д е л о п р о и з в о д с т в у . — С П б ., 2 0 0 0 . — С. 3 0 1 . наименование вида документа; дата документа; регистрационный номер документа; ссылка на регистрационны й номер и дату до­ кумента; 12 — место составления или издания документа; 13 — гриф ограничения доступа к документу; 14 — адресат; 15 — гриф утверж дения документа; 16 — резолю ция; 17 — заголовок к тексту; 18 — отметка о контроле; 19 — текст документа; 20 — отметка о наличии прилож ения; 21 — подпись; 22 — гриф согласования документа; 23 — визы согласования документа; 24 — печать; 25 — отметка о заверении копии; 26 — отметка об исполнителе; 27 — отметка об исполнении документа и направ­ лении его в дело; 28 — отметка о поступлении документа в органи­ зацию; 29 — идентификатор электронной копии докумен­ та (см. рис. 1 и 2). Все ранее применявш иеся наименования реквизитов и их порядковые номера отменены (как и ГОСТы, определяв­ шие порядок оформления документов). К обязательны м для всех ОРД рекви зи там относятся 06,09, 10, 19, 21. Другие реквизиты обязательны для от- 297 08 — 09 — 10 — 11 — Р и с . 1. Р а с п о л о ж е н и е р е к в и з и т о в и г р а н и ц ы зо н н а ф о р м а т е А 4 у г л о в о г о б л а н к а (Г О С Т Р 6 . 3 0 - 9 7 , с . 1 1 ) Р и с . 2 . Р а с п о л о ж е н и е р е к в и зи т о в и г р а н и ц ы зо н н а ф о р м а т е А 4 п р о д о л ь н о г о б л а н к а (Г О С Т Р 6 . 3 0 - 9 7 , с . 1 2 ) дельных видов ОРД и прочих классиф икационны х групп УСД. Т ак, например, для деловых писем необходимо ис­ пользовать специальный бланк для служебной переписки, в состав которого входит (кроме указанны х выше реквизи­ тов) 07, 14, 26, а д ля приказов — 8 и 12. В составе обязательных реквизитов есть постоянные (на­ пример, 06, 07, 08). Одновременно большая часть реквизи­ тов постоянно изменяется (полностью или частично) — на­ пример, 09, 14, 17, 19, 26. Такие реквизиты принято назы ­ вать переменными. К ак правило, при оформлении любого документа все р екви зи ты рассм атриваю тся в пределах трех основных частей (зон) делового поля докум ента, которы е условно можно разделить на заголовочную (титульную ), содерж а­ тельную (основного содерж ан ия), оформляю щ ую части (зоны). Заголовочная часть — это титульная зона документа, его начало, вклю чаю щ ая реквизиты с 1 по 16. С одерж ательная часть — зона основного содерж ания документа, раскры ваю щ ая его смысл и назначение (рек­ визиты с 17 по 20). Это, безусловно, главная часть доку­ мента. О формляю щ ая часть вклю чает реквизиты с 21 по 29, которые в совокупности с реквизитами заголовочной час­ ти придают документу юридическую силу. Обычно подготовка любого документа — это процессы составления текста и оформления документа, в результате которых документ приобретает законченную форму по со­ держ анию , и ему придается ю ридическая сила. Следует помнить, что далеко не каж ды й бумажный но­ ситель, содержащ ий информацию, можно назвать докумен­ том. Основная причина этого ф акта заклю чается в недо­ оценке значения и небрежном оформлении отдельных р ек ­ визитов д о к у м ен та. В св язи с этим к а ж д ы й сотрудник библиотеки, работающий с деловыми документами, обязан знать правила (основные требования) оформления их по ГОСТу Р 6 .3 0 -9 7 и способы размещ ения реквизитов на бу­ мажном носителе документа в пределах установленных ГО­ СТом полей. Управленческие документы изготовляю тся на бланке или на чистых листах бумаги (основные форматы — А4 и А5, допускается использование форматов АЗ и А6 по ГОС­ Ту 9327). К аж ды й лист документа (оформленный к ак на бланке, так и без него долж ен иметь поля не менее (мм): левое — 20; правое — 10; верхнее — 15; ниж нее — 2 0 1. К ак правило, реквизиты документов наносятся на л и ­ цевую сторону листа бумаги (при одностороннем размещ е­ нии), однако ГОСТ Р 6 .3 0 -9 7 допускает оформление доку­ ментов и с использованием оборотной стороны листа2. При изготовлении фирменных бланков библиотеки и бланков для внутренних документов (а это все документы, которые находятся в ДОУ библиотекой) на бланк вы носят­ ся только так назы ваемы е постоянные реквизиты (0 1 -0 8 ). Д ля всех остальных реквизитов («переменных») устанавли­ ваются только ограничительные отметки для их оформле­ ния. Если текст документа трафаретный, то возможно от­ несение реквизита 19 к «постоянным». К бланкам с воспро­ изведением Государственного герба РФ и гербов субъектов РФ предъявляю тся особые требования, предусмотренные разделом 5 ГОСТа Р 6 .3 0 -9 7 . В целом работа по оформлению, изготовлению и исполь­ зованию в ДОУ библиотекой управленческих документов относится к вопросам общих правил (общих требований) работы с документами и является областью библиотечно­ го делопроизводства, основные полож ения которого и были рассмотрены выше. Л и те р а ту р а 1 С м . п .4 .1 Г О С Т а Р 6 .3 0 - 9 7 , с. 8 и И з м е н е н и е № С Т у о т 2 1 .0 1 .2 0 0 0 . 9. У ниф икация текстов управленческих документов: М етодические реком ендации. — М.: ВНИИДАД, 1998. 2 С м . п .4 .1 1 Г О С Т а Р 6 .3 0 - 9 7 , с. 9 . 1 к дан н ом у ГО­ 1. ГОСТ Р 6 .3 0 -9 7 . Унифицированные системы доку­ ментации. Система организационно-распорядитель­ ной документации. Требования к оформлению доку­ ментов. — М., 1997. — 19 с. 2. Изменение № 1 к ГОСТу Р 6 .3 0 -9 7 . П ринято и вве­ дено в действие постановлением Госстандарта Рос­ сии от 21.01.2000, № 9-ст. 3. ГОСТ Р 5 1 1 4 1 -9 8 . Делопроизводство и архивное дело: Термины и определения. — М.: Изд-во стан­ дартов, 1998. — 12 с. 4. Государственная система документационного обес­ печения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документаци­ онного обеспечения. — М.: Главархив СССР, ВНИИДАД, 1991. — 75 с. 5. Общероссийский классиф икатор управленческой документации ОК 0 1 1 -9 3 . —М.: Изд-во стандартов, 1995. 6. П еречень ти п овы х у п р авл ен ч еск и х докум ентов, образующихся в деятельности организаций, с у к а­ занием сроков хранения. — М.: Росархив, 2000. 7. Типовая инструкция по делопроизводству в м ини­ стерствах и ведомствах Российской Ф едерации. — М., 1994. 8. У ниф ицированная система орган изац ион н о-рас­ порядительной докум ентации. У ниф ицированны е формы, инструктивны е и методические м атери а­ лы по их применению . — М.: ВНИИДАД, 1993. 10. Оформление документов: Методические рекоменда­ ции на основе ГОСТу Р 6.3 0 -9 7 . — М .: Н аучная кн и ­ га, 1998. 11. Основные п равила работы ведомственных ар х и ­ вов. — М., 1996. 12. Андреева В. И. Делопроизводство: Практическое по­ собие. — Изд. 8-е, перераб. и доп. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. — 192 с. 13. Васильев Д . В. Делопроизводство на компьютере. — М., 1999. 14. Кузнецова А. Н., Вагенгейн Р. Н . Машинопись: Практ. пособие. — 3-є изд., перераб. и доп. — М.: Высшая школа, 1997. — 319 с. 15. К узнецова Т. В. Делопроизводство (документацион­ ное обеспечение управления). — 2-е изд., испр. — М.: Бизнес-ш кола «Интел-Синтез», 2000. — 328 с. 16. М арков Г .Н . Справочник по делопроизводству. — СПб.: Альфа, 2000. — 384 с. 17. Образцы договоров: 155 примерных форм. — М., 1997. — 320 с. 18. П а влю к JI. В., К иселева Т. И., Воробьев Н . И . Спра­ вочник по делопроизводству, архивному делу и основам работы на компью тере. — СПб.: Герда, 2001. — 304 с. 19. Публичная библиотека: нормативно-правовая, орга­ низационная и методическая база: Сб. документов и материалов. — М.: Либерея, 1999. — 88 с. 20. Сборник типовых договоров. — М., 1997. 21. Сотов П .В. Делопроизводство. — М.: П роспект, 1999. — 80 с. 22. Справочник по деловой переписке. — М.: Межрегионсервис, 1996. 23. С т еню ков М . В. Документы . Делопроизводство. Документационное обеспечение управления. — М ., 2001. Приложение 1 Примерное положение о платных услугах библиотеки 1 1. Платные услуги предоставляются библиотекой фи­ зическим и юридическим лицам с целью: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ реализации их права на удовлетворение дополни­ тельных потребностей; расш ирения спектра оказываемой эффективной по­ мощи пользователям; повыш ения комфортности библиотечного обслужи­ вания; интенсификации использования имеющегося и при­ влечения дополнительного ресурсного потенциала; усиления экономической заинтересованности со­ трудников; укрепления материально-технической базы библио­ течного учреждения в целом. 1Д ан н ом у д о ку м ен ту м огут бы ть п р и д ан ы ф орм а и статус стан д ар ­ т а п р е д п р и я т и я (С Т П ) . 2. Платные услуги оказы ваю тся библиотекой заинте­ ресованным потребителям в рам ках внебюджетного ф инан­ сирования и являются формой инициативной хозяйствен­ ной деятельности, регулируемой: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ статьям и 2, 50,12 0 .1 3 6 .1 3 8 . 218, 298,454, 702 и 779 Гражданского кодекса Российской Ф едерации (1994 г., 1996г.); статьям и 24 и 26 Ф едерального закона «О неком ­ мерческих организациях» (1996 г.); статьями 7, 14 и 16 Закона РФ «Об авторском праве и смежны х правах» (1993 г.); статьями 4, 10, 12, 16, 27 и 37 Закона РФ «О защ и ­ те прав потребителей* (ред. 1996 г.); статьями 6, 12 и 13 Ф едерального закон а «Об ин­ ф орм ации, и нф орм ати зац и и и защ и те и нф орм а­ ции* (1995 г.); ♦ статьями 42, 46, 47 и 52 Закона РФ «Основы зако ­ нодательства Российской Ф едерации о культуре» (1992 г.); ♦ статьям и 7 и 13 Ф едерального закон а «О библио­ течном деле» (1994г.); ♦ ♦ пунктами 8 —11, 13, 19, 24, 25, 32 и 34 «П оложе­ ния об основах хозяйственной деятельности и ф и­ нансирования организаций культуры и искусства» (1995 г.); Уставом библиотеки; ♦ ♦ П равилами пользования библиотекой; настоящ им П оложением. 3. Перечень (номенклатура) платных услуг составля­ ется с учетом бесплатности основной ф инансируемой из бюджета деятельности, потребительского спроса и возмож ­ ностей библиотеки; систематически корректируется в кон­ тексте текущ ей рыночной конъю нктуры . На некоторые виды платны х услуг библиотеки могут разрабаты ваться особые П олож ения. 4. Ц ены на предоставляемы е платны е услуги устанав­ ливаются специалистами библиотеки и варьируются в за­ висимости: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ от себестоимости работы; планируемой рентабельности; ценности используемых объектов; уникальности самих услуг; вы полнения особых условий (в частности, срочнос­ ти, приоритетности, сложности, сервисности и т. п.). Отдельным категориям пользователей платные услуги по решению адм инистрации библиотеки оказы ваю тся на безвозмездной основе или со льготной скидкой. П рейскурант цен периодически пересматривается с по ­ правкой на коэффициент текущ ей инф ляции и прогнози руемые ценовые ож идания пользователей. 5. О плата за дополнительные платны е услуги библио­ теки осущ ествляется потребителем: ♦ ♦ наличны ми деньгами ( с регистрацией в ж урналереестре и выдачей уполномоченным сотрудником библиотеки квитанции установленного образца1); безналичным перечислением (с предъявлением поль­ зователем копии платежного поручения банка или квитанции Сбербанка РФ). А кку м у л и р у ю щ и еся н ал и ч н ы е д ен еж н ы е средства ежедневно сдаются под контролем руководителей ф ункци­ ональных подразделений по ведомости в бухгалтерию (кас­ су) библиотеки, где централизованно ведется их аналити­ ческий учет. 6. Полученные библиотекой от платных услуг доходы учитываются на отдельном балансе (спецсчете, субсчете) и поступают в ее самостоятельное распоряжение. 7. П орядок распределения и использования свободных вне-бюджетных средств определяется директором (заведу­ ющей) библиотеки совместно с представителями трудово­ го коллектива и профсоюзной организации. П риоритетны ми направлениями расходования полу­ ченных от платных услуг денежных средств являю тся: ♦ ♦ ♦ ♦ дополнительная оплата труда непосредственно за­ няты х специалистов; материально-техническое (производственное) раз­ витие библиотеки; экономическое стимулирование (доплаты, надбав­ ки, премии) сотрудников других подразделений и служб; отчисления в фонд социальной поддержки коллек­ ти ва1. 8. Ответственность за организацию , осуществление и качество платны х услуг несут администрация библиотеки, руководители структурных подразделений, функциональ­ ные исполнители. 9. Координация деятельности по предоставлению биб­ лиотекой платных услуг и их рекламе возлагается на отдел (сектор, группу) маркетинга, еж еквартально подготавли­ вающего соответствующие предложения по совершенство­ ванию работы в данном направлении. Приложение 2 Примерный договор подряда на создание библиотечно­ информационной продукции и услуг « » 19 г. (полное наименование библиотеки) именуемая в дальнейшем «Исполнитель», в л и ц е ------------ (должность, __________________________ _ , действующего на основании полностью ф. и. о.) ___________ _______ с одной стороны, и __________________ (документ) (полное наименование _______ , именуемый( ая ) в дальнейшем предприятия, организации) «Заказчик», в л и ц е ___________ ___________________ ______ (должность, полностью ф. и. о.) 1Н аи б о лее р асп р о стр ан ен н ая п р а к т и к а : до 60% — н а р а зв и ти е би б­ л и о тек и , до 40% — н а м атери ал ьн ое п оощ рени е работн и ков. действующего на основании _____________________ _______ ( документ ) с Другой стороны, заклю чили настоящ ий Договор о ниж е­ следующем: 1. П р е д м е т Д о г о в о р а 1.1. Предметом настоящ его Договора является ( содержание и направление р або т ) 1.2. Заказч и к поручает, а Исполнитель обязуется обес­ печивать _______________________________________ ( наименование библиотечно-информационной продукции и услуг) 1.3. Заказч и к обязуется____ ( конкретные позиции по Договору ) 1.4. Срок сдачи работ по Договору ___________ 19___ г. 1.5. Содержание и сроки выполнения основных этапов работ определяются К алендарны м планом, составляющ им неотъемлемую часть настоящ его Договора (см. П рилож е­ ние I к Договору). 2. С тоим ость работы и п ор яд ок расчетов 2.3. Счета И сполн и теля по Договору оплачиваю тся Зак азч и к о м в установленном настоящ им Договором по­ рядке. 3. О тв е тс тв е н н о с ть С торон 3.1. Исполнитель и Заказчи к несут ответственность за выполнение обязательств по настоящ ему Договору. 3.2. За невыполнение или ненадлеж ащ ее выполнение обязательств по Договору пострадавш ая Сторона имеет право расторгнуть Договор, письменно известив другую Сторону об этом з а _____ дней до расторж ения. К моменту расторж ения Договора все расчеты между Сторонами дол­ ж ны быть урегулированы. 4. П рочие усл о в и я 1 4.1. Условия соблюдения прав Сторон на создаваемую / передаваемую информационную продукцию и услуги:____ 4.2. Другие условия по усмотрению С торон:_________ 2.1. За выполненны е библиотечно-информационную продукцию и услуги согласно настоящ ему Договору З а к аз­ чик перечисляет Исполнителю в соответствии с П ротоко­ лом о договорной ц ен е_____________________________ _ ( сумма цифрами ________________ _ руб. (см. П рилож ение В к Договору). и прописью ) 2.2. Оплата производи тся________________________ ( единовременно за законченную работу, поэтапно с авансовым платеж ом, с индексацией процентов инфляции, на основе других принципов согласно договоренности между Заказчиком и Исполнителем) 1П о у см о тр ен и ю С торон эт и у с л о в и я м о гу т б ы ть са м ы м и р а з л и ч н ы ­ м и и л и отсу тство вать совсем . ( полное наименование, юридический адрес и реквизиты ) 5.3. К настоящ ему Договору прилагаются: 1. Календарный план работы по Договору. 2. Протокол соглаш ения о договорной цене на библиотечно-информационную продукцию и услуги. Исполнитель ( подпись ) МП З аказч и к ( подпись) МП > а о ш о U О d О С 3 н о vo га а х га t; с Л X а га х а) к СО ^ S ей Ен ей п со деятельности З а к а зч и к :___________________________________________ КОМ ю и н и ц и ати вн о й х о зяй тсвен н ой — М ., 1 9 9 8 . — С. 1 0 4 —1 0 7 . ( полное наименование, юридический адрес и реквизиты ) ей %' -5. в со л ч 3 Ws a 4 С тН § о Д s а н а « библиотеки. t! § о о fee К л К о 9со зй Клюев В. К. Основы 5.2. Ю ридические адреса Сторон: Исполнитель: ______________________________________ П рим ечания1 ( число, месяц, год) Ф орм а С т о и м о с ть С роки заверш ен ия вы полнения: (р уб .) (о ж и д а е м ы й начало — р езультат) окончание ( число, месяц, год) 00 Объем р а б о т ы (в е д и н и ц а х и зм ерен и я) 5.1. Срок действия настоящ его Договора устанавлива­ ется с по________________________ ад в 3 Ї в4 ft) у Сй, Ъ 5 Є ° О *4 с а И сполнитель Н аим енование работы (п р о м е ж у т о ч н ы е этапы ) 5. С рок д е й с тв и я Д о го в о р а и ю р и д и ч е с к и е а д р е м в С торон обязуется оплатить выполненную Библиотекой работу (пре­ доставленные услуги/продукцию) по действующему в Биб­ лиотеке на момент заключения Договора прейскуранту цен. Местонахождение Б и бли отеки :_____________________ (полные юридический адрес и реквизиты.) М естонахож дение__________________________________ ( наименование пользователя, его полные юридический адрес и реквизиты ) Н астоящ ий Договор действует с ____ п о _____ 19__г. Приложение З От лица Библиотеки ( подпись) Пользователь ( подпись) МП МП1 Д ата Дата Примерный договор купли-продажи (предоставления) дополнительных платных библиотечных и информационных услуг/продукции ( полное наименование библиотеки) действующая на основании _____________________ , в лице ( наименование документа) __ ________________________, с одной стороны, и __________ (должность, полностью ф. и. о.) (полное __________________________ , с другой стороны, заклю чили наименование пользователя) Договор о нижеследующем: Библиотека обязуется: 1. _________________________________________________ ; 2 з. _ 4. 5 . ________________ ~ ( наименование пользователя) , ’ 1Д л я ю р и д и ч еск и х л и ц . Приложение 4 Примерный договор о комплексном абонентном обслуживании библиотекой г . ______________ « ___»_________1 9 __ г. __________________________ , именуемая в дальнейшем ( полное наименование библиотеки ) «Библиотека», в л и ц е __________________________________ (должность полностью ф. и. о.) действующего(ей) на основании Устава, с одной стороны, и ( полностью ф. и. о. индивидуального пользователя или название юридического лица ность и цена которого определяются Протоколом согласо­ вания, являю щ им ся неотъемлемой частью данного Дого­ вора (см. Приложение к Договору). 2. Абонент своевременно до 5 числа текущего месяца производит предварительную оплату согласованного ком­ плекса обслуживания по договорным ценам. 3. Сопутствующие расходы (копирование, доставка и пр.) оплачиваются Абонентом по факту в соответствии с дей­ ствующей в Библиотеке спецификацией (прейскурантом). 4. Н астоящ ий Договор действует с момента подписания в течение одного года. Если за 10 дней до его окончания ни одна из Сторон не заявит о прекращ ении договорных отно­ ш ений, то Договор автоматически пролонгируется на сле­ дующий срок. 5. При невыполнении договорных обязательств каж дая из Сторон вправе расторгнуть Договор в порядке, предус­ мотренном действующ им законодательством Российской Федерации. 6. Уточнения, изменения и дополнения к Договору мо­ гут быть оформлены в виде дополнительного Протокола со­ гласования или особого Соглашения Сторон. 7. Споры по данному Договору разреш аются в рамках взаимны х консультаций Сторон. 8. Номер настоящего Договора идентичен регистраци­ онному номеру абонентской карточки Абонента. 9. Почтовые и банковские/паспортные реквизиты Сто­ рон: Библиотека: Абонент: От лица Библиотеки: Абонент: (ф. и.о.) ( подпись) (ф. и. о.) ( подпись ) МП МП полностью должность и ф. и. о. ответственного сотруднике) именуемый(ая) в дальнейшем «Абонент», с другой сторо­ ны, заклю чили настоящ ий Договор о нижеследующем: 1. Библиотека предоставляет Абоненту приоритетноекомплексное библиотечное и информационно-библиографическое обслуживание, виды, тематика, объем, интенсив- (для юридических лиц) П рилож ение к Договору о комплексном абонент ном О бслуж ивании За Библиотеку: Абонент: (должность) (ф .и .о.) (ф .и .о.) (подпись) Протокол согласования цены и пред оставляем ы хуслуг к Д о го в о р у № ______ от « ___ » ________ 1 9 г. о комплексном абонентном обслуж ивании библиотекой г . _______________ « ___ » ________ _ 1 9 _г. Мы, нижеподписавш иеся, от лица Б и б л и о теки ,______ (должность, полностью ф. и. о.) и от лица А бонента___________________________ ( полностью ф. и. о. или должность и ф. и. о.) удостоверяем, что Сторонами достигнуто соглаш ение о ве­ личине договорной цены на комплексное библиотечное и информационно-библиографическое обслуж ивание, кото­ рая по состоянию на « ___ » _________1 9 г. составляет ______________________________ рублей. ( сумма цифрами и прописью) При этом в комплекс услуг входит: № п /п Вид/тематика I 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. II Объем, интенсивность Примечание представления III IV ( подпись ) МП МП ( для юридических лиц ) действующего на основании____________________________ > (документ) с другой стороны, заклю чили настоящий Договор о совмест­ ной деятельности. 1. М е с т о н а х о ж д е н и е и р е к в и з и т ы С т о р о н , с р о к д е й с т в и я Д о го в о р а 1.1. Библиотека расположена по адресу:_____________ ( полный __________ ; имеет следующие юридические почтовый адрес) Приложение 5 Примерный договор о совместной деятельности г . ______________ реквизиты : _________________ ___________ _____________• (номер расчетного счета и другие данные) 1.2. Контрагент расположен (зарегистрирован) по ад­ ресу: ------------------------- ------’ ( полный почтовый адрес) имеет следующие юридические р ек ви зи ты :_____________ «___ » ________ 1 9 ___ г. (номер расчетного счета и другие данные) (полное наименование библиотеки) именуемая в дальнейшем «Библиотека», в лице директора 1.3. Н астоящ ий Договор действует с ______ п о -----------. (д а т а ) (д а т а ) Возможна последующая пролонгация Договора н а ---(полностью ф. и. о.) ___________________________ , действующего на основании с одной стороны, и . (документ ) (конкретный временной срок продления) с внесением соответствующих изменений в его текст. ( полное наименование _____________________ , именуемый( ая ) в дальнейшем организации, учреждения) «Контрагент »1, в л и ц е __ (должность, полностью ф. и. о.) 1 С торонам и Д оговора м огут вы сту п ать н еско л ьк о п ар тн ер о в, к о ­ торы м п ри сваи ваю тся р азл и чн ы е сокращ ен ны е условны е наи м ен о­ в ан и я. В дан н ом ко н тексте д л я удобства и сп ользуется обезли ч ен ­ ное п о н яти е «К онтраген т». 2. П редм ет и цели д еятельности 2.1. Н астоящ ий Договор определяет общий порядок и условия взаимодействия Сторон. 2.2. Предметом Договора является совместная творчес­ к ая, организационная, хозяйственная и иная деятельность Сторон, направленная н а _____________________ ________ _ (конкретная цель совместной деятельности) 2.3. Библиотека осущ ествляет профессиональную по­ мощ ь К онтрагенту, используя присущ ие ей формы и ме­ тоды . 2.4. Отдельные виды работ выполняю тся на основании утвержденных представителями Библиотеки и Контраген­ та программ, смет и т. д. 2.5. Совместная деятельность Сторон реализуется на б азе____________________ ______________________________ , ( наименование м е с та совместной деятельности) расположенной по адресу: ______________________________ ( полный почтовый адрес, телефон ) 3. П рава и о б я за н н о сти С торон 3.1. Контрагент имеет право финансировать отдельные направления деятельности Библиотеки. 3.2. Библиотека имеет право пользоваться финансиро­ ванием Контрагента. 3.3. Библиотека принимает на себя следующие обяза­ тельства1. 3.3.1. Предоставлять для совместной деятельности не­ обходимые помещ ения, право пользования почтовым ад­ ресом, фондом и справочно-библиографическим аппаратом Библиотеки. 3.3.2. Вы полнять заказы на требующиеся издания по внутрисистемному книгообмену и межбиблиотечному або­ нементу 3.3.3. Осущ ествлять библиотечно-библиографическое и справочно-информационное обслуживание Контрагента. 3.3.4. У частвовать в реклам ировании деятельности К онтрагента, используя доступные формы и методы. 1 В соответстви и с заявл ен н о й ц елью совм естной д еятел ьн о сти м огут бы ть и скл ю чен ы н еко то р ы е и з п ер ечи сл ен н ы х н и ж е и л и о з­ н ач ен ы к а к и е -л и б о д р у ги е о б я зател ь ств а Б и б л и о т е к и п ер ед К о н тр ­ агентом . 3.3.5. Разрабаты вать сценарии и участвовать в прове­ дении совместных массовых мероприятий. 3 .3 .6 . О казы вать содействие К онтрагенту в проведе­ нии социологических (экспертны х, патентны х и иных) ис­ следований, а так ж е в приобретении специальной ли тера­ туры . 3 .3 .7 . Обеспечивать информационно-библиограф иче­ ское оснащение, необходимое Контрагенту при подготовке и проведении различны х презентаций, выставок, демонст­ раций, просмотров, конференций, семинаров и пр. 3 .3 .8 . С охранять конф иденциальность инф ормации, касаю щ ейся совместной деятельности и деятельности Кон­ трагента. 3.4. Контрагент в рам ках совместной деятельности обя­ зуется. 3 .4 .1 . В ы п л ач и в ать_________________________________ ( фиксированный срок: ежемесячно и т .д .) надбавки к заработной плате сотрудников Библиотеки за совместную деятельность в р а зм ер е _____________________ (сумма цирфрой и прописью в абсолютном исчислении или в процентах о т прибыли) по ведомостям, подписанным директором Библиотеки. 3.4.2. Перечислять на расчетный счет (или субсчет) Биб­ лиотеки от полезного эффекта совместной деятельности ежеквартально (ежемесячно) не позднее_________________ ( срок ) следующие суммы: ___________________________________ _ (конкретные денежные суммы цифрами и прописью с указанием источника, а при необходимости — целевого назначения перечислений) 3.4.3. Обеспечивать соблюдение правил техники безо­ пасности и противопож арной безопасности, внутреннего р асп орядка1. 4. О тветстве н но сть С торон 4.1. Библиотека и Контрагент обязуются не принимать решений и не предпринимать действий, которые могут на­ нести ущерб договариваю щ имся Сторонам. 4.2. В случает неисполнения или ненадлежащ его испол­ нения одной из Сторон обязательств по настоящ ему Дого­ вору она обязана возместить потерпевшей Стороне причи­ ненные убытки. 4.3. Стороны несут ответственность по данному Дого­ вору в соответствии с действую щ им законодательством Российской Федерации. 5. Р азреш ение споров 5.1. Все споры и разногласия по настоящ ему Договору решаются путем переговоров между Сторонами. 5.2. В случае невозможности разреш ения споров путем переговоров они подлеж ат разреш ению в установленном российским законодательством порядке. 5.3. При неисполнении одной из Сторон взяты х на себя обязательств другая Сторона имеет право в одностороннем порядке расторгнуть Договор. 6. В с ту п л е н и е Д о го в о р а в с и л у , и зм е н е н и я и дополнения 6.1. Н астоящ ий Договор вступает в силу с момента его подписания Сторонами. 6.2. В случае реш ения ины х совместных задач, не ого­ воренных в тексте Договора, Стороны составляю т П рото­ 1 М огут б ы ть т а к ж е п ер еч и сл ен ы и н ы е к о н к р е т н ы е о б я зател ь ств а К о н тр аген та по отн ош ени ю к Б и б л и о теке, соответствую щ ие за я в ­ ленн ой ц ели совм естной деятельн ости . кол изменений и дополнений, становящ ийся неотъемлемой составной частью Договора. 6.3. П ункты 3.4.1. и 3.4.2. настоящего Договора пере­ сматриваются в соответствии с текущ ей инф ляцией. Н астоящ ий Договор составлен в _____________ экзем п­ лярах, имеющих одинаковую силу. Экземпляры хранятся (перечисляются депозитарий) Д иректор Библиотеки (по д п и сь) Контрагент (подпись) МП МП договорная цена увеличивается (уменьшается): по п у н к ту ___________ н а ______________________ % , ( прописью) по п у н к ту ___________ н а ______________________ % , ( прописью) Н астоящ ий Протокол является основанием для прове­ дения взаимны х расчетов и платеж ей между И сполните­ лем и Заказчиком . От И сполнителя (подпись) МП Д ата Приложение 6 Протокол соглашения о договорной цене на библиотечно-информационную продукцию и услуги к Договору № _____ от « ___ » ________ 1 9 ___г. Мы, нижеподписавш иеся, от лица З а к азч и к а ________ ( полное наименование организации Заказчика, должность, полностью ф. и. о.) и от лица И сп ол н и тел я_________________________________ ( полное наименование библиотеки — Исполнителя, должность, полностью ф. и. о.) удостоверяем, что Сторонами достигнуто соглашение о ве­ личине договорной цены на создание/передачу информа­ ционной продукции и библиотечно-информационных услуг в сумме____________________________________________ руб. ( цифрами и прописью) (с возможностью последующей индексации в соответствии с текущей инфляцией). При выполнении (невыполнении) Исполнителем усло­ вий Договора в соответствии с пунктам и________________ От Заказчика (подпись) МП Д ата составляет____________ _____________—-------------------- —РУ®’ (цифрой и прописью) При общем количестве предусмотренной Договором р е к л а м н о й п р о д у к ц и и / м а т е р и а л о в --------------------------------------------- (цифровой показатель) окончательная сумма, подлеж ащ ая оплате со стороны Р е к л а м о д а т е л я , с о с т а в л я е т ___ ________________ _____________ Р У б - (цифрой и прописью) Приложение 7 Соглашение о договорной цене на рекламу (продукции, услуг, вида деятельности) Мы, нижеподписавш иеся, от лица Р еклам одателя___ --------------------------------------------------------------------------------- > ( полное наименование предприятия или организации, должность, ___________________________________ и от лица Рекламиста полностью ф. и. о. представителя) -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 9 ( полное наименование библиотеки, должность, полностью ф. и. о. представителя ) заклю чили следующее Соглашение о цене работы по рекла­ мированию продукции (услуг/вида деятельности) ( наименование ) по Договору № _________от « ____ »_____________1 9 ___г. 1. Промежуточные этапы работы Рекламиста не опла­ чиваю тся. 2. Ц ена единицы рекламной п родукции/м атериала (с учетом стоимости изготовления, объемов, срока экспо­ нирования и других парам етров)_______________________ ( наименование единицы рекламной продукции/материала) Настоящее Соглашение является основанием для про­ ведения взаимны х расчетов и платежей между Реклам ода­ телем и Рекламистом. От лица Рекламодателя (подпись) МП Д ата От лица Рекламиста (подпись) МП Д ата с другой стороны, заклю чили настоящ ий Договор о ниж е­ следующем: 1. П р е д м е т Д о г о в о р а Приложение 8 1.1. Арендодатель предоставляет, а Арендатор получа­ ет в пользование нежилое помещение по адресу__________ _______________________общей п лощ адью __________ кв. м. для использования в целях, определяемых уставными за­ дачами Арендатора. 1.2. Срок аренды определяется с « ___» _________ 1 9 г. по « ___ » ________1 9 г. 2. О б язанности А ренд од ател я Примерный договор аренды/субаренды нежилого помещения 1 г . ________________ « ___» _________ 1 9 __ г. 2.1. В теч ен и е________дней после заклю чения Договора предоставляет помещение Арендатору по приемо-сдаточ­ ному акту, в котором указы вается техническое состояние помещения на момент сдачи в аренду. -----------------------— —..................................... ............................................................. 9 ( полное наименование библиотеки) именуемая в дальнейшем «Арендодатель», в л и ц е _______ (должность, полностью ф. и. о.) действующего на основании_____________________________ , ( документ ) с одной стороны, и ____________________ _________________ , ( полное наименование предприятия, организации) именуемая(ый) в дальнейшем «Арендатор», в л и ц е ______ ( должность, полностью ф. и. о.) действующего на основании_____________________ ________, ( документ ) 1 П р и о тн о ш ен и я х субарен ды м огут вн оси ться необходи м ы е п о п р ав ­ к и в ф о р м у л и р о вк и п о зи ц и й Д оговора и пи оф оо м л яться к н ем у со­ о т в е т с т в у ю щ и е п р и л о ж е н и я (н а п р и м е р . П р о то к о л с о г л а с о в а н и я н а м е р е н и й с о с н о в н ы м а р е н д о д а т е л е м ). 3. П рава и о б я з а н н о с ти А р е н д а то р а 3.1. Содержать арендуемое помещение в порядке, предусмотренном санитарными и противопожарными пра­ вилами. 3.2. Производить необходимый текущ ий ремонт арен­ дуемого помещения. 3.3. Переоборудование и перепланировка арендуемого помещ ения Арендатором применительно к своим устав­ ным задачам возможны только с письменного согласия А рендодателя. 3.4. Извещать Арендодателя не позднее чем з а _____дней о предстоящем освобождении арендуемого помещения и пе­ редавать его по акту. 3.5. Сдавать арендуемое помещение полностью или ч а­ стично в поднаем (субаренду) только с письменного разре­ ш ения Арендодателя. 4. П орядок расчетов 6. Ю р и д и ч е с ки е а д р е са и р е кв и зи ты С торон 4.1. За арендуемое помещение Арендатором уплачива­ ется договорная цена из расчета_____________________ руб. А рендодатель:_________________________________ ( полные юридический ад рес ( прописью ) за 1 кв.м , в год, начиная со дня подписания настоящ его Договора. По договоренности Сторон арендная плата ин­ дексируется в соответствии с текущ ей инф ляцией, о чем составляется Протокол согласования. При подписании Договора вносится______________руб., и реквизиты) Арендатор: _______________ ( полные юридический адрес ( прописью ) и реквизиты) в дальнейшем п о ________________ руб. за каж ды й квартал ( прописью) (месяц) с оплатой не позднее 1-го числа первого месяца к а ж ­ дого квартала (и л и _________ каждого месяца). Арендодатель (подпись) Арендатор (подпись) МП МП Д ата Д ата ( число) 4.2. Эксплуатационные расходы, центральное отопле­ ние и коммунальные услуги оплачиваются Арендатором в соответствии с расчетом отдельно и в сроки, установлен­ ные Арендодателем (или указывается конкретный времен­ ной период). 4.3. Взыскание задолженности с Арендатора производит­ ся в установленном законом порядке с вы платой__________ % ( прописью) в день от просроченной суммы. 5 . П р о л о н га ц и я и р а с то р ж е н и е Д о го в о р а 5.1. Арендатор, полностью выполнявш ий обязанности по настоящ ему Договору, имеет преимущественное право на возобновление Договора. 5.2. Досрочное расторжение Договора возможно толь­ ко по инициативе Арендатора, кроме случаев: а) разруш ения арендуемого помещения или приведения его в непригодное для дальнейшей эксплуатации состояние; б) наруш ения Арендатором своих обязанностей по на­ стоящ ему Договору. 1.3. 1.4. Приложение 9 II. О с н о в н ы е з а д а ч и о т д е л а 2.1. «УТВЕРЖДАЮ » Директор библиотеки « __ » _______ « ___» г. 1.1. 1.2. 2.2. Положение об отделе маркетинга и инноваций* 2.3. I. О б щ и е п о л о ж е н и я 2.4. Отдел маркетинга и инноваций — структурное под­ разделение Н ациональное библиотеки Ч уваш кой Республики, находится в ведении и работает под ру­ ководством директора и заместителя директора по библиотечной работе. Отдел осуществляет организацию маркетинговой де­ ятельности в Национальной библиотеке Чувашской Республики. Отдел в своей практической деятельности руковод­ ствуется указами Президента России, законами Рос­ сийской Федерации, постановлениями и приказами министерства культуры и по делам национальное те Чувашское Республики, приказами и распоряж ени­ ям и директора Национальной библиотеки Ч уваш с­ кой Республики, перспективными и годовыми пла­ нами, настоящ им положением. Отдел осуществляет возложенные на него задачи во взаимодействии со структурными подразделениями библиотеки. 2.5. Способствовать ориентации работы библиотеки в меняю щ ейся социально-экономической ситуации развитию приоритетных направлений на основе мар­ кетинга. Изучать и анализировать развитие непрофильных и дополнительных библиотечно-информационных ус­ луг на основе мониторинга. Формировать ценовую и ассортиментную политику на товары и услуги библиотеки, разрабатывать но­ вые виды услуг и продукции. Изучать, обобщать и внедрять в библиотечную п рак­ тику новейшие достижения, передовой опыт, резуль­ таты маркетинговых исследовании. Содействовать формированию позитивного имиджа библиотеки, привлечению вним ания организаций, фордов, объединений, способных оказать помощь в развили библиотеки. III. С о д е р ж а н и е р а б о т ы 3.1. Осуществление всего комплекса практических и на­ учно-методических задач, связанных с маркетинго­ вой деятельностью библиотеки. 3.2. Изучение ры нка спроса населения на услуги библио­ теки, разработка предлож ений, направленны х на удовлетворение спроса. 3.3. А нализ потенциальной среды библиотечно-инфор­ мационного воздействия, потребностей юридических и ф изических лиц в услугах библиотеки. 3.4. Разработка маркетинговой программы инф ормаци­ онных услуг и библиотечной продукции. 3.5. А нализ и классиф икация предоставляемых библио­ текой сверхнормативных услуг и продукции. 3.6. Изучение конкурентноспособности библиотеки, л и к ­ видности предлагаемых услуг. 3.7. П рогнозирование и разработка номенклатуры п лат­ ных услуг и продукции. 3.8. Продвижение библиотечно-информационных услуг, стимулирование спроса. 3.9. М ониторинг спроса, предлож ения и цен на услуги и библиотечную продукцию. 3.10. Изучение динамики затрат по платны м услугам с це­ лью отраж ения их в расценках. Расчет сметной сто­ имости и проектируемой цены на дополнительные не­ профильные услуги Н Б ЧР. 3.11. К орректировка цен на платные услуги НБ Ч Р в усло­ виях существующей инф ляции на основе информа­ ционного мониторинга. 3.12. П одготовка прейскуранта, доведение его до всех от­ делов Н Б Ч Р, проверка соблюдения цен и перечня ус­ луг, оговоренных в прейскуранте. 3.13. Контроль за работой отделов Н Б Ч Р по реализаций платны х услуг населению. 3.14. О рганизация и проведение маркетинговы х исследо­ ваний. 3.15. Создание систематической картотеки о новейш их до­ сти ж ен и ях, исследованиях, отечественном и зару­ бежном опыте в области библиотечного маркетинга. 3 .1 6 . М етодическая помощь по всему аспекту м аркетин­ говой деятельности, консультации по вопросам про­ дви ж ен и я платны х услуг, составление договоров, полож ений, уставов и других документов. 3 .17. Установление взаимовы годны х контактов, поиск партнеров, потребителей, спонсоров, различны х ва­ риантов сотрудничества. П редставление интересов Н Б Ч Р в государственных, коммерческих структу­ рах и различны х организациях. 3.18. Участие в мероприятиях, проводимых ассоциация­ ми, фондами, объединениями и прочими организа­ циям и с целью установления связей с общественнос­ тью и создания позитивного имидж а Н Б Ч Р. IV. У п р а в л е н и е о т д е л о м Отдел возглавляет заведую щ ий, которы й организует работу на основе годовых и перспективных планов, несет полную ответственность за организацию и содержание его деятельности. Обязанности сотрудников отдела определяются долж ­ ностными инструкциям и, утверждаемые директором биб­ лиотеки. Прием и освобождение от долж ности производится в соответствии с квалиф икационны м и требованиями дирек­ тором библиотеки по предоставлению заведую щ им отде­ лом. V. С т р у к т у р а о т д е л а 5.1. Отдел состоит из следующих рабочих мест: ♦ заведующ ий отделом; ♦ заведую щ ий сектором информационного м они­ торинга и инноваций; ♦ ведущ ий библиотекарь. 5.2. Заведущ ий отделом обеспечивает организацию рабо­ ты, трудовую дисциплину, выполнение правил тех­ ники безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности в своем подразделении. V I. П р а в а о т д е л а 6.1. 6.2. 6.3. Получать от взаимодействующих по технологии под­ разделений необходимую информацию, свободный доступ к картотекам отделов. Консультироваться в отделах библиотеки по техно­ логическим вопросам, связанным с осуществлением отделами платных услуг. П роверять учетную документацию по платны м ус­ лугам, правильность оформления договоров и их вы­ полнение. Приложение 10 Тарифно-квалификационные характеристики(требования) по должностям работников культуры Российской Федерации (Извлечение) / / Библиотека и закон. — Вып. 1. — М., 1996. — С. 148 -1 5 1 ). РАЗДЕЛ II Должности в культурно-просветительных учреждениях и организациях 2 .1 . Р У К О В О Д И Т Е Л И Д иректор (заведующий) библиотеки, централизован­ ной библиотечной системы 1 1 -1 6 разряды Должностные обязанности. Осуществляет руководство библиотекой (централизованной библиотечной системой1 в соответствии с действующим законодательством. Я вля­ ется организатором творческо-производственной деятель­ ности библиотеки, распоряжается финансовыми средства1В дальнейш ем — предприятие. ми библиотеки, утверждает структуру и штатное расписа­ ние. Отвечает за эффективное использование м атериаль­ ны х, финансовых ресурсов библиотеки. Организует фор­ мирование библиотечного фонда, принимает меры по обес­ печению библиотеки квалиф ицированны м и кадрам и. Ф ормирует перспективные и текущ ие планы . У станавли­ вает и поддерживает связи с другими библиотеками, орга­ нами научно-технической инф орм ации, общ ественными организациям и, зарубеж ны ми учреж дениям и. О рганизу­ ет учет и установленную ответственность. К онтролирует соблюдение работниками производственной и трудовой дисциплины , правил по охране труда, технике безопаснос­ ти и противопожарной защ ите. Д олж ен знать: постановления П равительства Россий­ ской Федерации, определяющ ие развитие культуры ; основ­ ные законодательства о культуре; руководящ ие докумен­ ты выш естоящ их органов по вопросам библиотечной рабо­ ты; основы экономики, организации труда и управления; теорию и практи ку библиотечного дела; основы трудового законодательства; правила по охране труда, технике безо­ пасности и противопожарной защ ите. Требования к квали ф и каци и по разр яд ам оплаты . Выс­ шее профессиональное образование и стаж работы по спе­ циальности не менее 5 лет; 16 разряд — в республиканских (Российской Ф едера­ ции) и других библиотеках, имею щ их общероссийское и м еж региональное значение (по перечню )1; республиканс­ к и х (республик в составе Российской Ф едерации), к р а е ­ вы х, областны х универсальны х библиотеках; ц ен тр ал ь­ ны х городских универсальны х библиотеках гг. М осквы и С анкт-П етербурга; 1 5 р а з р я д — в библиотеках: республиканских (респуб­ ли к в составе Российской Ф едерации), краевы х, областных 1Перечень библиотек, руководящие работники которых отнесены к максимальным разрядам по соответствующим должностям, ут­ верждается Министерством культуры Российской Федерации. детских, ю нош еских, для слепых; в библиотеках, отнесен­ ных к I группе по оплате труда руководителей; 14 разряд — в библиотеках, отнесенных ко II группе по оплате труда руководителей; 13 разряд — в библиотеках, отнесенных к III группе по оплате труда руководителей; 12 разряд — в библиотеках, отнесенных к IV группе по оплате труда руководителей; 11 разряд — в библиотеках, не отнесенных к группам по оплате труда руководителей. ЗАВ Е Д УЮ Щ И Й Ф И Л И АЛ О М БИБЛИО ТЕКИ (Ц Е Н Т Р А Л И З О В А Н Н О Й Б И Б Л И О Т Е Ч Н О Й СИСТЕМ Ы ) 1 0 -1 4 разряды Долж ностные обязанности. Осуществляет руководство филиалом библиотеки по библиотечно-информационному обслуживанию читателей. Организует разработку перспек­ тивных и текущ их планов работы и контролирует их вы ­ полнение. Ведет учет деятельности ф илиала библиотеки. Обеспечивает работу по обслуживанию читателей, вклю ­ чающую в себя индивидуальные и массовые формы, справочно-библиографическое обеспечение, функционирование межбиблиотечного и заочного абонементов. Принимает уча­ стие в комплектовании библиотечных фондов библиотеки. Изучает передовой опыт организации работы отечествен­ ных и зарубеж ны х библиотек, применяет этот опыт в п рак­ тической работе. Осуществляет связь с другими библиоте­ кам и. К онтролирует соблюдение работниками производ­ ственной и трудовой дисциплины , правил по охране труда, технике безопасности и противопожарной защ ите. Должен знать: постановления П равительства Россий­ ской Федерации, определяющие развитие культуры; осно­ вы законодательства о культуре; руководящ ие документы выш естоящ их органов по вопросам библиотечной работы; теорию и практику библиотечного дела; основы экономики и управления библиотечным делом; отечественные и зару­ бежные достижения в соответствующей области знаний; ос­ новы трудового законодательства, организации труда; тех­ нологию библиотечных процессов; вопросы автоматизации и механизации библиотечных процессов; правила по охране труда, технике безопасности, противопожарной защите. Требования к квали ф и каци и по разряд ам оплаты . Выс­ шее профессиональное образование и стаж работы по про­ филю не менее 3 лет или среднее профессиональное образо­ вание и стаж работы по профилю не менее 5 лет; 14 разряд — в республиканских (Российской Ф едера­ ции) и других библиотеках, имею щ их общероссийское и межрегиональное значение (по перечню); республиканских (республик в составе Российской Ф едерации), краевы х, об­ ластных универсальны х библиотеках; 13 разряд — в республиканских (республик в составе Российской Федерации), краевы х, областных детских, юно­ ш еских, для слепых библиотеках; в библиотеках, отнесен­ ных к I группе по оплате труда руководителей; 1 2 -1 3 разряды — в библиотеках, отнесенных ко II группе по оплате труда руководителей; 11-12 разряды, — в библиотеках, отнесенных к III группе по оплате труда руководителей; 11 разряд — в библиотеках, отнесенных к IV группе по оплате труда руководителей; 10 р а з р я д — в библиотеках, не отнесенных к группам по оплате труда руководителей. З А В Е Д У Ю Щ И Й О Т Д Е Л О М (С Е К Т О Р О М ) БИБЛИОТЕКИ 1 0 -1 4 разряды Д олж ностны е обязанности. Руководит структурны м подразделением библиотеки, вы полняю щ им определенные функции в соответствии с творческо-производственной д ея­ тельностью библиотеки. Организует разработку перспек­ тивны х и текущ их планов работы подразделения и конт­ ролирует их вы полнение. Ведет учет работы отдела (сек­ тора). Проводит научны е исследования в области библио­ тековедения, библиограф ии, истории кн и ги или других областях, соответствующ их задачам и планам деятельнос­ ти библиотеки. И зучает передовой опыт организации рабо­ ты отечественных и зарубеж ны х библиотек, анализирует и готовит предлож ения по его использованию. Контроли­ рует соблюдение работниками производственной дисцип­ лины , правил по охране труда, технике безопасности и про­ тивопож арной защ ите. Долж ен знать: постановления П равительства Россий­ ской Ф едерации, определяющ ие развитие культуры , осно­ вы законодательства о культуре; руководящ ие документы выш естоящ их органов по вопросам библиотечной работы; теорию и п рактику библиотечного дела; основы экономи­ ки и управления библиотечным делом; отечественные и за ­ рубежные достиж ения в соответствующей области знаний; основы трудового законодательства, организации труда; технологию библиотечных процессов; вопросы м еханиза­ ции и автоматизации библиотечных процессов; правила по охране труда, технике безопасности, противопожарной за­ щ ите. Требования к квали ф и каци и по разряд ам оплаты . Выс­ шее профессиональное образование и стаж работы по про­ филю не менее 3 лет; 14 р а з р я д — в отделе в республиканских (Российской Федерации) и других библиотеках, имеющих общероссий­ ское и межрегиональное значение (по перечню); республи­ канских (республик в составе Российской Ф едерации), к р а­ евых, областных универсальны х библиотеках; централь­ ных городских универсальны х библиотеках гг. Москвы и С анкт-П етербурга. 13 разряд — в секторе в республиканских (Российская Ф едерация) и других библиотеках, имеющих общероссий­ ское и межрегиональное значение (по перечню); республи­ канских (республик в составе Российской Федерации), крае­ вых, областных универсальных библиотеках; центральных городских универсальных библиотеках гг. Москвы и СанктПетербурга; 13 разряд — в отделе в республиканских (республик в составе Российской Федерации), краевых, областных дет­ ских, юношеских, для слепых библиотеках; в библиотеках, отнесенных к I группе по оплате труда руководителей; 12 разряд — в секторе в республиканских (республик в составе Российской Федерации), краевых, областных дет­ ских, юношеских, для слепых библиотеках; в библиотеках, отнесенных к I группе по оплате труда руководителей; 1 2 -1 3 разряды — в отделе в библиотеках, отнесенных ко II группе по оплате труда руководителей; 1 1 -1 2 разряды — в секторе в библиотеках, отнесенных ко II группе по оплате труда руководителей; 1 1 -1 2 разряды — в отделе в библиотеках, отнесенных к III группе по оплате труда руководителей; 11 р а з р я д — в секторе в библиотеках, отнесенны х к III группе по оплате труда руководителей; 11 р а з р я д — в отделе в библиотеках, отнесенны х к IV группе по оплате труда руководителей; 10-11 разряд — в секторе в библиотеках, отнесенных к IV группе по оплате труда руководителей; 10 р а з р я д — в отделе в библиотеках, не отнесенных к группам по оплате труда руководителей. Приложение 11 РАЗРЯДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Е диной тариф ной сетки по д о л ж н о стя м раб отников культуры Российской Ф едерации (в извлечении) Н аи м ен о ван и е долж ностей работников Д и ап азон р азряд ов Р а з д е л II Должности в культурно-просветительных учреждениях и организациях 2 .1 . Р у к о в о д и т е л и Д и р е к т о р (з а в е д у ю щ и й ) б и б л и о т е к и (ц е н т ­ рал и зо ван н о й библиотечной систем ы ) 1 1 -1 6 З а в е д у ю щ и й ф и л и а л о м б и б л и о т е к и (ц е н т р а ­ л и з о в а н н о й б и б л и о т е ч н о й си с т е м ы ) 1 0 -1 4 З а в е д у ю щ и й о т д е л о м (с е к т о р о м ) б и б л и о т е к и 1 0 -1 4 Г лавн ы й би блиотекарь 1 1 -1 4 Г лав н ы й би бли ограф 1 1 -1 4 У чены й секр етар ь би блиотеки 1 0 -1 4 2 .2 . С п е ц и а л и с т ы Библиотекарь 6 -1 1 Б и блиограф 6 -1 1 М етодист б и бл и о теки 7 -1 3 Р едактор библиотеки 6 -1 0 Р у к о во д и тел ь к р у ж к а , лю бительского об ъ ед и н ен и я , кл у б а по и нтересам 6 -8 ствия — в подчинении исполняющего обязанно­ сти директора библиотеки. 1.4. 1.5. 1 .6 . Рабочий день является нормированным. 1.7. Заместитель директора по экономическим воп­ росам входит в состав квалификационных, бюд­ ж етны х, тендерных комиссий. 1 .8 . В своей деятельности заместитель директора по экономическим вопросам руководствуется пра­ вовыми нормативными документами: Приложение 12 Должностная инструкция зам естителя директора по экономическим вопросам1 ♦ 1. ОБЩ ИЕ ПОЛОЖ ЕНИЯ 1.1. Наименование должности по штатному расписа­ нию — заместитель директора по экономическим вопросам. 1.2. Основной задачей деятельности заместителя ди­ ректора по экономическим вопросам является организация экономической политики развития библиотеки. 1.3. Заместитель директора по экономическим воп­ росам находится в непосредственном подчинении директора библиотеки, а на период его отсут- 1Данная инструкция разработана Е. Балацун в рамках исследова­ ния «Управление экономической деятельностью библиотеки», про­ веденного в 1999 г. под руководством Ж. С. Шадриной в СанктПетербургской Центральной городской публичной библиотеке им. В. В. Маяковского. Назначение на должность заместителя директо­ ра по экономическим вопросам и освобождение от нее происходит приказом директора. Заместитель директора по экономическим воп­ росам организует свою работу самостоятельно в соответствии с планом работы библиотеки. ♦ ♦ 1.9. 1.10 постановлениями и реш ениями правитель­ ства; распоряж ениями, приказами выш естоящ их органов и другими руководящими методиче­ скими и нормативными материалами по орга­ низации экономической работы; законодательными и нормативными актами по охране труда, технике безопасности, про­ изводственной санитарии и противопож ар­ ной защите. Дополнительно к распоряжениям директора биб­ лиотеки и в его отсутствие заместитель директо­ ра по экономическим вопросам выполняет устные и письменные распоряж ения отдела экономики Комитета по культуре Санкт-Петербурга. К валификационны м и требованиями к долж но­ сти заместителя директора по экономическим вопросам являю тся высшее экономическое об- разование и стаж не менее 5 лет на руководящ ей должности. 1.11. Заместитель директора по экономическим вопро­ сам должен знать: ♦ основы библиотечной деятельности; ♦ экономику библиотечного дела; ♦ основы теории управления; ♦ 2. организацию труда руководителя. ФУНКЦИИ Зам еститель директора по экономическим вопросам осуществляет формирование экономической политики и организацию эконом ических аспектов работы биб­ лиотеки. В процессе реализации этой задачи осущ ествляю тся следующие функции: ♦ планирование; ♦ контроль; ♦ учет и отчетность; ♦ регулирование; ♦ организация; ♦ стимулирование; ♦ координация. 3. ДОЛЖ НОСТНЫ Е ОБЯЗАННОСТИ Должностные обязанности заместителя директора по экономическим вопросам имеют непосредственное отно­ шение к выполнению вышеперечисленных функций: 3.1. П ланирование текущ ее и перспективное. 3.2. Проведение экономических расчетов по догово­ рам с объяснительными записками по всем пози­ циям всех экономических статей. 3.3. А нализ ф актических затрат библиотеки. 3.4. Ф актическое исполнение сметы расходов по всем позициям всех экономических статей и по источ­ никам доходов, вклю чая: ♦ бюджетные средства; ♦ фонд развития культуры; ♦ платные услуги и работа по договорам; ♦ спонсорские взносы и другие источники фи­ нансирования. 3.5. Расчет фактического финансирования в соответ­ ствии с планом по всем экономическим статьям. 3 .6 . А н ал и з кассовы х расходов и расхода средств библиотеки, составление кассового помесячно­ го плана. 3.7. Составление отчетов по всей форме по доходам и расходам библиотеки. 3.8. Составление отчетов по коммунальным услугам. 3.9. Контроль за движением кадров. 3.10. Внесение изменений в структуру штатного рас­ писания (после согласования с другими замести­ телям и директора). 3.11. Расчет надбавок и премий работникам библио­ теки (после согласования с другими заместителя­ ми директора). 3.12. Расчет объема выплат надбавок, премий и доплат работникам библиотеки в соответствии с прика­ зами. 3.13. Проведение аналитического расчета по всем плат­ ным услугам библиотеки. 3.14. Составление и контроль договоров по платны м услугам, о сотрудничестве и взаимны х услугах. 3.15. Составление договоров, расчет и определение ус­ ловий по арендным взаимоотнош ениям. 3.16. Ведение делопроизводства и составление прика­ зов по экономической деятельности библиотеки, за исключением приказов по движению кадров. 4. ПРАВА Заместитель директора по экономическим вопросам имеет следующие права: 4.1. Право самостоятельного п ри н яти я реш ений по вопросам, касаю щ имся экономической деятель­ ности библиотеки. 4.2. 4.3. 4.4. Право на получение информации, в том числе и конф иденциальной, необходимой заместителю директора по экономическим вопросам для реа­ лизации его функций и эффективного исполнения его обязанностей. Право давать распоряж ения и указан и я и конт­ ролировать их исполнение. Право по совершенствованию деятельности, свя­ занной с выполнением непосредственных долж ­ ностных обязанностей заместителя директора по эконом ическим вопросам, по соверш енствова­ нию реализации функций и технологий, в вы пол­ нении которых он участвует. 5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Заместитель директора по экономическим вопросам не­ сет ответственность: 5.1. 5.2. 5.3. 6. За наруш ение действующего законодательства. За наруш ение требований организационно-пра­ вовых и других документов, которыми он руко­ водствуется в своей деятельности. За задерж ку исполнения или неисполнение обя­ занностей и за неполное использование прав. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ. СВЯЗИ ПО ДОЛЖНОСТИ (ИНФОРМ АЦИЯ И ДОКУМЕНТАЦИЯ) Зам еститель директора по эконом ическим вопросам имеет следующие информационно-документальные свя­ зи, которые осущ ествляю тся для достиж ения цели дея­ тельности библиотеки и эффективного исполнения дол­ ж ностны х обязанностей. 6.1. Связи с внеш ними организациями: ♦ зам еститель ди ректора по эконом ическим вопросам получает от уполномоченных на то местны х органов власти уведом ления, рас­ поряж ения, формы отчетности и, в свою оче­ редь, предоставляет в установленные сроки отчеты (квартальные, полугодовые, годовые), объяснительные записки, письма. 7. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА 7.1. Заместителю директора по экономическим воп­ росам устанавливается должностной оклад в со­ ответствии со ш татным расписанием. 7.2. Надбавки к окладу заместителя директора по эко­ номическим вопросам вы плачиваю тся из собст­ венных средств библиотеки. 8. ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ РАБОТЫ 8.1. П оказателям и оценки работы зам естителя ди ­ ректора по экономическим вопросам являю тся: ♦ рост экономических показателей работы биб­ лиотеки; ♦ отсутствие жалоб на качество работы библио­ теки; ♦ расш ирение числа организаций — партнеров по предпринимательской деятельности; ♦ п олнота р еал и зац и и зак р еп л ен н ы х задач, долж ностны х обязанностей и предоставлен­ ных прав. 1.2. Приложение 13 1.3. ПОЛОЖЕНИЕ о порядке проведения внеочередной аттестации руководителей, специал истов и служ ащ их о р га н и з а ц и й культуры и и скусств а .1. 1. ОБЩ ИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Внеочередная аттестация руководителей, специали­ стов и служ ащ их учреждений, организаций и пред­ приятий культуры и искусства осущ ествляется и проводится в соответствии с постановлением П рави­ тельства Российской Ф едерации от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях опла­ ты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» с целью установления соот­ ветствия работника занимаемой должности и его тарификации, т.е. определения разряда оплаты тру­ да в соответствии с введением Единой тарифной сет­ ки (ЕТС), призвана способствовать улучшению под­ бора, расстановки и воспитания кадров, повышению уровня профессионального мастерства, деловой ква­ лиф икации, качества и эффективности работы руко­ 1.4. водителей, специалистов и служ ащ их, усилению их ответственности за порученное дело, обеспечению бо­ лее тесной связи заработной платы с результатами труда, приведению в соответствие наименований дол­ жностей с квалификационными требованиями. Основными критериями при проведении аттестации служ ат квалиф икация работника и результаты, дос­ тигнутые им при исполнении должностных обязан­ ностей. Тарификация служ ащ их осуществляется на основе утвержденных в установленном порядке ква­ лиф икационны х требований по общеотраслевым должностям и должностям, специфическим для от­ дельных отраслей бюджетной сферы. Аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служ ащ ие, переводимые на условия оплаты труда на основе Единой тарифной сетки. Аттестации не подлежат: ♦ беременные женщ ины; ♦ молодые специалисты, приняты е на работу в 1992 году; ♦ матери, находящ иеся в отпуске по уходу за ре­ бенком и имеющие детей в возрасте до трех лет; ♦ работающие по совместительству (кроме артис­ тического и художественного персонала театров, концертных организаций и цирков). Разряд оплаты труда указанных категорий работни­ ков устанавливается руководителем организации (органа) культуры по представлению непосредствен­ ных руководителей этих работников. 2. СРОКИ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ И СОСТАВ АТТЕСТАЦИОННЫХ КОМИССИЙ 2.1. А ттестация руководителей, специалистов и служ а­ щ их проводится в IV квартале. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. Руководители, назначение на долж ности которы х производится органом культуры или другим госу­ дарственным органом, проходят аттестацию в атте­ стационной комиссии при этом органе. Конкретные сроки и графики проведения аттестации, а такж е со­ став комиссии (председатель, секретарь, члены ко­ миссии) утверждаю тся руководителем органа куль­ туры или другого государственного органа. В этих ж е комиссиях проходят аттестацию работни­ ки организаций культуры с численностью персона­ ла менее 10 человек. Работники, назначение которых на должности про­ изводится руководителями организаций культуры с численностью персонала более 10 человек, проходят аттестацию в аттестационной комиссии этой органи­ зации. Конкретные сроки и граф ики проведения ат­ тестации этих работников, а такж е состав аттеста­ ционных комиссий (председатель, секретарь, члены комиссии) утверждаю тся руководителями организа­ ций культуры . В этих ж е комиссиях проходят аттес­ тацию работники творческих коллективов, входя­ щ их в состав концертны х организаций, независимо от численности работников в этих коллективах. Сроки, граф ики проведения аттестации и состав ат­ тестационны х комиссий доводятся до сведения р а ­ ботников, подлеж ащ их аттестации, не позднее чем за две недели до начала аттестации. К ак правило, в первую очередь аттестую тся руководители подраз­ делений организаций культуры , а затем подчинен­ ные им работники. А ттестация членов аттестацион­ ной комиссии проводится на общих основаниях. Состав аттестационных комиссий органов культуры или других государственных органов формируется, к ак правило, из числа заместителей руководителей этих органов, вы сококвалиф ицированны х спец иа­ 2.6. 2.7. 2.8. 3 .1 . 3.2. 3.3. листов и представителей соответствующих профсо­ юзных организаций. Председателем аттестационной комиссии, к а к правило, назначается заместитель руководителя соответствующ его органа культуры или другого государственного органа. В состав аттестационных комиссий, образуемых при орган изац иях культуры , вклю чается председатель (как правило, заместитель руководителя организа­ ции), секретарь и члены комиссий, вы сококвалиф и­ цированные специалисты и представители соответ­ ствующих профсоюзных организаций и творческих союзов. В необходимых случаях при одном органе или орга­ низации культуры создаются несколько аттестац и ­ онных комиссий — для аттестации творческих р а­ ботников, специалистов профильны х профессий, инж енерно-технических работников, других специ­ алистов и служ ащ их. П ерсональный состав аттестационных комиссий ор­ ганов управления и организаций культуры утверж ­ дается приказами руководителей указанны х органов или организаций культуры . 3. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ П роведению аттестац ии долж на предш ествовать ш ирокая р азъясн и тел ьн ая и подготовительная р а­ бота, орган изуем ая адм инистрацией орган изац ии культуры при участии соответствующ их профсоюз­ ных организаций. А ттестация проводится на основе объективной оцен­ ки деятельности аттестуемого работника в условиях полной гласности и при строгом соблюдении действу­ ющего трудового законодательства. Н а каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения 3.4. 3.5. 3.6. 3.7. 3.8. его непосредственным руководителем подготавли­ вается представление, содерж ащ ее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготов­ ки работника квали ф и каци он н ы м требованиям по долж ности и разряду оплаты его труда; его профес­ сиональной компетентности; отнош ения к работе и выполнению должностны х обязанностей; результа­ тов работы за прошедший период. Аттестуемый работник должен быть заранее, не ме­ нее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными м атериалам и. Аттестационная комиссия рассматривает представле­ ние, заслуш ивает аттестуемого и руководителя под­ разделения, в котором он работает. Обсуждение ра­ боты аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброж елатель­ ности, исключающей проявление субъективизма. Аттестационная комиссия тайным (открытым) голосо­ ванием1 принимает решение о соответствии работни­ ка занимаемой должности и отнесении его к разряду по оплате труда или о несоответствии работника за ­ нимаемой должности. При неявке аттестуемого на заседание аттестацион­ ной комиссии без уваж ительны х причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. Голосование считается действительны м, если в р а­ боте аттестационной комиссии приняло участие не менее 2 /3 числа ее членов. Результаты голосования определяются простым большинством голосов и за­ носятся в протокол заседания комиссии. П ри равен­ стве голосов аттестуемы й работник п ризнается со­ ответствующим определенной должности и разряду оплаты . 1 Решение по процедуре голосования принимает аттестационная комиссия. Голосование по результатам обсуж дения проводит­ ся в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттес­ тацию , и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационны й лист, которы й подпи­ сывается председателем и членами аттестационной комиссии, принявш им и участие в голосовании. З а ­ седания аттестационной комиссии оф ормляю тся протоколами. М атериалы аттестации передаю тся руководителю органа или организации культуры для принятия реш ения. Аттестационные листы и пред­ ставления на работника, прош едш его аттестацию , хранятся в его личном деле. Реш ение аттестационной комиссии доводится до све­ дения аттестуемого непосредственно после подведе­ ния итогов голосования. 4. РЕА ЛИ ЗА Ц И Я РЕШ ЕНИЙ АТТЕСТАЦИОННЫ Х КОМИССИЙ 4 .1. 4.2. 4.3. 4.4. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника оп­ ределенной должности и об отнесении к тому или ино­ му разряду оплаты труда. Результаты аттестации в недельный срок сообщают­ ся руководителю организации (органа) культуры . Руководитель организации (органа) культуры с уче­ том рекомендаций аттестационной комиссии в ме­ сячны й срок принимает реш ение об утверж дении итогов аттестации и установлении работникам соот­ ветствующих разрядов оплаты труда. О принятом руководителем реш ении в трудовой кн иж ке делается соответствующая запись с у казан и ­ ем разряда оплаты по Единой тарифной сетке (без указан и я ставки). 4.5. Работники, прошедшие аттестацию в комиссиях при организациях культуры и признанны е по результа­ там аттестации не соответствую щ ими занимаемой должности, освобождаются от работы или переводят­ ся с их согласия на другую работу руководителем организации в срок не позднее двух месяцев со дня аттестации данного работника. При несогласии с переводом работники могут быть в тот ж е срок освобождены от занимаемой должности с соблюдением требований ст. 35 КЗоТ Российской Ф едерации. Время болезни работника, а такж е пребывание его в отпуске в двухмесячный срок не засчиты вается. При истечении указанного срока освобождение р а­ ботника по результатам данной аттестации не допус­ кается. 4.6. 4.7. Работнику, увольняемому по результатам аттеста­ ции, вы плачивается выходное пособие в соответствии с действующ им законодательством. В трудовую к н и ж ку работника вносится запись в со­ ответствии с действующ им законодательством. Рас­ торжение трудового договора производится по осно­ ваниям, предусмотренным п. 2 ст. 33 КЗоТ РСФСР. Трудовые споры по вопросам увольнения и восста­ новления в должности руководящ их работников или специалистов, признанны х по результатам аттеста­ ции не соответствующ ими занимаемой долж ности, рассматриваю тся в предусмотренном действующ им законодательством порядке рассмотрения трудовых споров. Контроль за соблюдением порядка проведения атте­ стации работников в организациях культуры , а та к ­ ж е методическую и консультационную работу при проведении аттестации осуществляю т М инистерство культуры Российской Ф едерации и органы культу­ ры исполнительной власти республик в составе Рос­ сийской Федерации, краев, областей, автономных об­ разований, городов Москвы и Санкт-Петербурга. Положение о порядке проведения внеочередной ат­ тестации руководителей, специалистов и служ ащ их организаций культуры и искусства утверждено П ри­ казом М инкультуры России от 1Э.11.92 № 344. 1.2. 1.3. Приложение 14 Профессиограмма руководящего состава ЦБС 1.4. Сост.: Н. И. Мошкина 1.5. С татус и о сно вн ы е тр еб ования к р уково д ящ е й д е я т е л ь н о с т и д и р е к т о р а Ц БС I. II. III. IV. Место, занимаемое в организационной ст рукт у­ ре Ц Б С : линейный руководитель высшего звена. Объект руководст ва: коллектив ЦБС. П роизводст венно-управленческие связи: верти­ кальные; нижестоящ ие звенья: заместители ди­ ректора, зав. отделами, зав. филиалами. Основные функции директора ЦБС. О рганизация управления 1.1. П ланирование и отчетность: планирование ос­ новных показателей работы ЦБС, составление пятилетних, годовых планов работы ЦБС, р аз­ работка плана социально-экономического разви­ тия коллектива ЦБС; составление отчетов, спра­ вок о работе ЦБС. Учет и контроль: учет работы ЦБС, контроль за качеством выполняемых в ЦБС работ (по обслу­ ж иванию читателей, организации фондов и к а ­ талогов, справочно-библиографического обслу­ ж ивания, за устранением выявленных недостат­ ков, за выполнением принятых решений и т. д.). Р еглам ент ирование деят ельност и: организационно-правовое регламентирование деятельно­ сти сотрудников ЦБС (утверждение должностных инструкций), конкретных направлений работы ЦБС (утверж дение инструктивно-технологиче­ ской документации — инструкций, полож ений, технологических карт и т. д.). А н а ли з: работы ЦБС за год, месяц, использова­ ние результатов анализа при планировании ра­ боты ЦБС, организации работы с читателям и, организации фондов и каталогов и т. д. Внедрение НОТ: организация нормирования тру­ да сотрудников ЦБС, разработка норм на основ­ ные управленческие работы, обеспечение внедре­ ния НОТ в ЦБС, разработка и внедрение рацио­ нальны х форм разделения и кооперации труда в ЦБС, научная организация управленческого труда. 2. Работа с кадрами 2.1. Подбор, расстановка и продвижение кадров. 2.2. Проведение мероприятий по поддержке трудовой дисциплины. 2.3. Моральное и материальное поощрение сотрудни­ ков. 2.4. Применение мер дисциплинарного и админист­ ративного воздействия. 2.5. Создание нормального психологического клим а­ та в коллективе. 2.6. 2.7. П роф и лактика, предупреж дение и разреш ение конф ликтны х ситуаций. О рганизация профессиональной аттестации со­ трудников. 2.8. Ф ормирование резерва руководящ их кадров. 2.9. Обеспечение повыш ения квалиф икации сотруд­ никам и ЦБС, составление плана подготовки и повы ш ения квали ф и кац и и сотрудников, кон т­ роль его выполнения. 3. М ет одическая работа 3.1. 3.2. Утверждение методических материалов. 3.3. О казание практической помощ и, консультиро­ вание по вопросам управления. Управление нововведениями. И сследоват ельская работа 4.1. 5.1. 5.2. Прием и увольнение сотрудников. 5.3. Утверждение графиков отпусков сотрудников. 5.4. Прием и сдача дел. 5.5. Прием посетителей. О рганизация и проведение деловых совещ аний. 5.7. Прием, регистрация, исполнение, контроль за их исполнением и отправка документов. 6.3. Систематизация документов, их хранение. 6.4. 6.5. Написание деловых писем. Ведение личны х дел, заполнение трудовых к н и ­ ж ек. 7. Ф инансовая работа 7.1. Составление сметы доходов и расходов. 7.2. Расходование ассигнований. 7.3. 7.4. Контроль за использованием средств. Взаимодействие с централ изованной бухгалтери­ ей. Утверждение документации при краж е, пожаре и других стихийны х бедствиях. Закрепление м атериальной ответственности за сотрудниками. Составление авансового отчета по х о зяй ствен ­ ным вопросам. Утверждение табеля на выдачу зарплаты . 7.5. 7.6. Проведение исследований локального характера. А д м и н и ст р а т и вн а я работа 5.6. 6.2. Составление и корректировка ш татного расписа­ ния. Взаимодействие с местными органами власти, общественными организациям и. Д елопроизводст во 6.1. П одготовка и оформление организационно-рас­ порядительны х документов. 7.7. 7.8. 8. Х о зяй ст вен н а я работа 8.1. Обеспечение ЦБС помещ ениями. 8.2. Надзор за отоплением, освещением, канализац и ­ ей. 8 .3 . О рганизация охраны , противопож арной защ и ­ ты . 8.4. Создание условий для сохранности м атериаль­ ных ценностей. 8.5. П риобретение и распределение библиотечной техники и канцтоваров. 8.6. Обеспечение транспортом. Права и ответственность директора ЦБС Директ ор Ц БС имеет право: 1. П редставлять ЦБС во всех учреж дениях и органи­ зациях. 2. Разрабаты вать и утверж дать ш татное расписание ЦБС. 3. П олучать и использовать помимо бю дж етны х де­ неж ны е средства, поступаю щ ие в установленном порядке от организаций и населения. 4. Р аспоряж аться денеж ны ми средствами и м атери­ альными ценностями ЦБС в соответствии с действу­ ющим законодательством. 5. Бы ть распорядителем кредитов: ♦ заклю чать договоры на поставку товаров и ока­ зание услуг, трудовые соглаш ения на вы полне­ ние работ; ♦ получать в установленном порядке авансы на хо­ зяйственные и другие нужды; ♦ разреш ать выдачу авансов своим сотрудникам; ♦ разреш ать оплату расходов за счет ассигнова­ ний, предусмотренных сметой; ♦ расходовать в соответствии с установленны ми нормами материалы и другие материальные цен­ ности на нуж ды ЦБС; ♦ утверждать авансовые отчеты подотчетных лиц, результаты инвентаризации; ♦ разреш ать другие вопросы, относящ иеся к ф и­ нансово-хозяйственной деятельности. 6. В соответствии с трудовым законодательством при­ нимать и увольнять сотрудников. 7. П редставлять к назначению и освобождению от за ­ нимаемой должности заместителей. 8. О пределять долж ностны е обязанности зам естите­ лей. 9. Н азначать своим приказом заведующ их отделами, секторам и, ф илиалам и, библиотекарей и библио­ графов. 10. В пределах своей компетенции издавать приказы , утверж дать полож ения, документацию , регламен­ тирующую деятельность ЦБС. 11. У тверждать нормативные материалы , регламенти­ рующ ие организацию работы в каж дом структур­ ном подразделении ЦБС. 12. Разрабаты вать и подписывать от лица администра­ ции коллективны й договор. 13. У тверждать график очередных отпусков; в соответ­ ствии с действующ им законодательством утверж ­ дать дополнительные отпуска. 14. П рименять меры поощрения. 15. Н алагать на наруш ителей трудовой и технологиче­ ской дисциплины взы скания в соответствии с тру­ довым законодательством, в случаях наруш ений ох­ раняем ы х законом интересов ЦБС передавать м а­ териалы в правоохранительные органы. 16. Осуществлять контроль за выполнением приняты х реш ений, приказов, указаний. Д ирект ор Ц Б С несет от вет ст венност ь: 1. За организацию работы ЦБС на основе единонача­ л и я, общее состояние дел в ЦБС и выполнение по­ ставленных перед ней задач. 2. За соблюдение законодательства, обеспечение усло­ вий сохранности собственности ЦБС. 3. За неправильное расходование денеж ных средств. 4. За подбор, расстановку и воспитание кадров. 5. За невыполнение правил техники противопожарной безопасности, охраны труда, техники безопасности. 6. За наруш ение исполнительской дисциплины перед вы ш естоящ ими инстанциям и. Наиболее типичные формы и методы реализации функций 1. А дм инист рат ивны е: ♦ ♦ разработка стратегических и такти чески х целей сплочения коллектива; при необходимости — разработка и осуществление особых мер по борьбе с грубыми наруш ениями дис­ циплины . С татус и о сн о в н ы е тр е б о в а н и я к р уко в о д я щ е й д е я те л ь н о сти з а в е д у ю щ е го о тд е л о м ЦБС ♦ подготовка и принятие перспективны х реш ений, оформление их в виде приказов, полож ений, п ла­ нов, распоряж ений и т. д.; I. М ест о, заним аем ое в организационной ст р ук ­ т уре Ц БС : ли н ей н ы й руководитель среднего звена. ♦ принятие текущ их реш ений (оперативно-распоря­ дительная деятельность); II. Объект руководст ва: отдел. III. П р о и зво д ст вен н о -уп р а влен ч еск и е связи: вер ­ ти кал ьн ы е — вы ш естоящ ее звено (директор и зам . директора ЦБС); горизонтальные — отделы непосредственного взаимодействия. IV. Основные ф ункции заведующего отделом. ♦ дача поручений; ♦ делегирование полномочий; ♦ контрольная деятельность (за выполнением п р и ка­ зов, распоряж ений, соблюдением трудовой и техно­ логической дисциплины , качеством вы полняемы х работ и т. д.); ♦ 1. О рганизация управления: 1.1. применение административны х санкций и поощре­ ний. 2. Э коном ические: использование прин яты х форм и м е­ тодов материального стимулирования и материальны х санкций (премирование, надбавки, пониж ение в долж ­ ности и др.), экономический расчет и экономический анализ деятельности ЦБС. 3. С оциально-психологические, педагогические: ♦ индивидуальные беседы с определенной целью (вы ­ явление возможностей работника, его сильны х и слабых сторон, свойств характера); ♦ индивидуальны й подход при выборе методов воспи­ тан ия работников; 1.2. П ланирование и отчетность: планирование ос­ новных показателей конкретного направления работы в рам ках ЦБС (обслуживание читателей, комплектование фондов и их организация и т. д. в зависимости от того, какой ф ункциональны й отдел возглавляет руководитель); составление перспективны х, годовых, месячны х планов р а­ боты отдела, участие в разработке плана социаль­ но-экономического разви ти я коллекти ва ЦБС; составление отчетов и справок к ак по кон крет­ ному направлению работы ЦБС, так и о работе руководимого отдела. Учет и контроль: учет конкретного направления работы в целом по ЦБС, работы отдела; контроль за качеством вы полняемы х работ, устранением вы явленных недостатков к ак в отделе, так и по конкретному направлению работы ЦБС, вы пол­ нением приняты х реш ений и т. д. 1.3. Регламент ирование деятельности: организаци­ онно-правовое регламентирование деятельности сотрудников отдела (разработка долж ностны х инструкций), участие в разработке инструктив­ но-технологической документации. 1.4. А н ализ: анализ работы ЦБС по конкретному н а­ правлению работы и отдела за год, месяц: исполь­ зование результатов анализа при планировании работы отдела, конкретного направления рабо­ ты в целом по ЦБС. 4. Делопроизводст во: написание деловых писем и других докум ентов, подготовка орган изац ион н о-расп оряди ­ тельных документов по отделу. 5. Х о зяй ст вен на я работа: составление заявок на обору­ дование, канц елярски е товары, библиотечную техни­ ку, транспорт; участие в проведении инвентаризации в отделе, в перераспределении оборудования; организа­ ц ия и проведение санитарны х дней в отделе. Права и ответственность заведующего отделом 1. Внедрение НОТ: организация нормирования тру­ да сотрудников отдела, участие в разработке норм на управленческие работы, внедрение рациональ­ ных форм разделения и кооперации труда сотруд­ ников отдела, научная организация управленче­ ского труда. 2. 2. Работа с кадрами: участие в подборе кадров для отде­ ла, их расстановка, обеспечение продвиж ения; прове­ дение мероприятий по поддержанию трудовой дисцип­ лины в отделе, моральное стимулирование сотрудников, представление к материальному поощрению сотрудни­ ков администрацией ЦБС; создание нормального пси­ хологического клим ата в коллективе; участие в орга­ низации и проведении профессиональной аттестации сотрудников отдела, участие в формировании резерва руководящ и х кадров ЦБС; обеспечение повы ш ен и я квалиф икации сотрудников, составление заявок на по­ выш ение квалиф икации сотрудников. 4. 1.5. 3. Адм инист рат ивная работа: составление графиков р а­ боты и отпусков сотрудников отдела, прием и сдача дел, проведение деловых совещ аний в отделе. 3. 5. Заведую щ ий отделом имеет право: Действовать от имени отдела и представлять его по воп­ росам, входящ им в компетенцию отдела. Давать директору ЦБС предлож ения о приеме, уволь­ нении или переводе в другое структурное подразделе­ ние ЦБС сотрудников отдела в соответствии с трудовым законодательством . Определять права и обязанности сотрудников отдела, согласовывая их с дирекцией ЦБС. Н алагать на наруш ителей производственной и трудо­ вой дисциплины взы скания в соответствии с трудовым законодательством и правилам и трудового распоряд­ ка ЦБС, а в случае необходимости передавать материа­ лы в дирекцию . П редставлять директору ЦБС предлож ения о премиро­ вании сотрудников отдела. Заведую щ ий отделом несет от вет ственност ь: 1. За содержание и качество работы руководимого отдела. 2. За расстановку и использование кадров. 3. За соблюдение трудового законодательства, производ­ ственной и трудовой дисциплины , правил техники бе­ зопасности, пож арной безопасности и производствен­ ной санитарии в отделе. 4. За наруш ение исполнительской и технологической дис­ циплины перед выш естоящ им руководством. Наиболее типичные формы и методы реализации функций А дм инист рат ивны е: подготовка и принятие перспек­ тивных решений, оформление их в виде планов, распоряж е­ ний и т. д.; принятие текущ их решений (оперативно-распорядительная деятельность); дача поручений; контрольная деятельность (за выполнением реш ений, соблюдением тру­ довой и технологической дисциплины , качеством вы пол­ няемы х работ и т. д.); применение административных сан к­ ций и поощрений. Социально-психологические, педагогические: индивиду­ альные беседы с сотрудниками отдела с определенной це­ лью (вы явление возможностей работника, его сильны х и слабых сторон, свойств характера), индивидуальны й под­ ход к выбору методов воспитания сотрудников. С татус и о сн о в н ы е тр е б о в а н и я к р уко в о д я щ е й д е я те л ь н о с ти з а в е д у ю щ е го ф и л и а л о м ЦБС I. II. III. IV. 1. Место, занимаемое в организационной ст рукт у­ ре ЦБС: линейный руководитель низового звена. Объект руководст ва: ф илиал. П роизводст венно-управленческие связи: верти­ кальны е — вы ш естоящ ие звенья: зав. отделами ЦБС — зам. директора — директор ЦБС; гори­ зонтальны е — ф илиалы ЦБС. Основные ф ункции заведующего отделом. О рганизация управления: 1.1. П ла н и р о ва н и е и отчетность: планирование ос­ новных показателей работы ф илиала; составле­ ние пяти летн и х, годовых, м есячны х планов р а ­ боты ф и ли ала, участие в разработке п лан а со­ циально-экономического р азви ти я коллекти ва ЦБС; составление отчетов о работе ф илиала. 1.2. Учет и конт роль: учет работы ф илиала; конт­ роль за качеством вы полняемы х работ в ф илиа­ ле (по обслуж иванию читателей, организации фондов и каталогов и др.), устранением вы явлен­ ных недостатков. 1.3. Регламент ирование деят ельности: организаци­ онно-правовое регламентирование деятельности сотрудников ф илиала (разработка должностных инструкций), участие в разработке инструктив­ но-технологической докум ентации по кон крет­ ным направлениям работы ф илиала. 1.4. А н а ли з: анализ работы ф или ала за год, месяц; использование результатов анали за при п лани­ ровании работы ф илиала, организации обслужи­ вания читателей и т. д. 1.5. Внедрение Н О Т: орган изац ия нормирования труда сотрудников ф илиала, участие в разработ­ ке норм на управленческие работы, внедрение ра­ циональны х форм разделения и кооперации тру­ да сотрудников филиала. 2. Работа с кадрами: участие в подборе кадров для ф или­ ала, их расстановка, обеспечение продвижения; прове­ дение мероприятий по поддержанию трудовой и техно­ логической дисциплины , моральное поощрение сотруд­ ников и представление предложений по материальному поощрению сотрудников филиала администрацией ЦБС; создание нормального психологического клим ата в кол­ лективе филиала; участие в организации и проведении профессиональной аттестации сотрудников ф илиала, участие в формировании резерва руководящ их кадров ЦБС; обеспечение повыш ения квалиф икации сотрудни­ ков ф илиала, составление заявок на подготовку и по­ вышение квалиф икации сотрудников филиала. 3. А дм инист рат ивная работа: составление графиков р а­ боты, отпусков сотрудников ф илиала; прием и сдача дел; организация и проведение деловы х совещ аний в филиале. 4. Делопроизводство: написание деловых писем и др. до­ кументов, подготовка организационно-распорядитель­ ных документов по ф илиалу, прием, регистрация, ис­ полнение, контроль за исполнением документов, отправ­ ка документов. 5. Х озяйст венная работа: составление заявок на обору­ дование, канц елярски е товары, библиотечную техни­ ку, транспорт; участие в проведении инвентаризации филиала, перераспределении оборудования; организа­ ция и проведение санитарны х дней в филиале; надзор за освещ ением, отоплением, кан али зац и ей ф илиала, своевременная подача заявок на ремонт помещ ений, оборудования. Права и ответственность заведующего отделом филиала Заведую щ ий ф илиалом имеет право: 1. Действовать от имени ф илиала и представлять его по вопросам, входящ им в компетенцию филиала. 2. Давать директору ЦБС предложения о приеме, уволь­ нении или переводе сотрудников филиала. 3. О пределять права и обязанности сотрудников ф и­ лиала, согласовывая их с дирекцией ЦБС. 4. В случаях наруш ений производственной и трудовой дисциплины сотрудниками ф илиала передавать м а­ териалы в дирекцию для применения мер дисцип­ линарного взы скан и я в соответствии с трудовым законодательством . 5. П оощ рять сотрудников ф и л и ал а и п редставлять директору ЦБС предлож ения о премировании со­ трудников ф и л и ал а, а та к ж е вы даче средств на оказание м атериальной помощи сотрудникам ф и­ л и ал а. Заведую щ ий ф илиалом несет от вет ственност ь: 1. За содерж ание и качество работы руководимого ф илиала. 2. За расстановку и использование кадров в филиале. 3. За соблюдение трудового законодательства, произ­ водственной и трудовой дисциплины , правил тех ­ ники безопасности, пожарной безопасности и про­ изводственной санитарии в филиале. 4. За наруш ение исполнительской и технологической дисциплины перед выш естоящ им руководителем. Наиболее типичные формы и методы реализации функций Адм инист рат ивны е: подготовка и принятие перспек­ тивных решений, оформление их в виде планов; принятие текущ их решений (оперативно-распорядительная деятель­ ность); дача поручений; контрольная деятельность (за вы ­ полнением распоряжений, соблюдением трудовой и техно­ логической дисциплины, качеством выполняемых работ и т. д.); применение административных санкций и поощрений. Социально-психологические, педагогические: индивиду­ альные беседы с сотрудниками ф илиала с определенной це­ лью (вы явление возможностей сотрудника, его сильны х и слабых сторон, свойств характера); индивидуальный под­ ход в выборе методов воспитания сотрудников; подбор шефов-наставников, проведение торжественных собраний, ве­ черов, посвящ енных пам ятны м событиям к ак в ж изни со­ трудника ф илиала, так и коллектива ф илиала и другие. О сно вн ы е тр е б о в а н и я к у р о в н ю п о д го то в к и и с о д е р ж а н и ю к а ч е с тв р у к о в о д я щ е го с о с та в а ЦБС Образование и квалиф икация: Директор ЦБС должен иметь высшее специальное об­ разование, как минимум трехлетний опыт руководящ ей ра­ боты в долж ности заведую щ его отделом или ф илиалом ; полож ительн ую аттестац ию по работе на преды дущ ей долж ности; хорош ие результаты труда возглавляем ого коллекти ва; соответствующую профессиональную подго­ товку перед назначением на должность. Заведующие отделами и филиалами должны иметь выс­ шее специальное образование, к ак минимум трехлетний стаж библиотечной работы; полож ительную аттестацию ; соответствующую подготовку перед вступлением в первую руководящ ую должность. П ро ф е ссио на л ьн ы е тр еб о ван ия к р у к о в о д я щ е м у с о с т а в у ЦБС Руководящ им кадрам Ц Б С необходимы, следюущие зн а ­ ния: ♦ общие (философия, социальные науки, литература, искусство, история и т. д.); ♦ теории библиотековедения и библиографоведения; ♦ методов изучения, обобщения передового опыта, ос­ новных форм и методов методической работы; ♦ основ редактирования, особенностей и возмож но­ стей анализа библиотечной теории и практики; ♦ методик научных исследований; ♦ научных основ управления; ♦ методов управления; ♦ методик оценки деловых и личностны х качеств со­ трудников; ♦ НОТ; ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ основ экономики библиотечного дела; основ делопроизводства; трудового законодательства; основ статистики; нормативны х материалов по организации библио­ течной работы; основ педагогики, социологии и социальной психо­ логии, психологии труда; видов деловых совещ аний, правил и техники дело­ вых приемов, бесед, консультаций, телефонных раз­ говоров; этики служебных отношений; правил охраны труда, техники безопасности, про­ изводственной санитарии и противопож арной за­ щ иты . Руководящ им кадрам Ц Б С нужны, следующие навы ки и умения: ♦ владение методами подготовки и п ринятия управ­ л ен ч ески х реш ени й по вопросам п л ан и р о ван и я, организации, регулирования, контроля; ♦ владение навы кам и расчета показателей; ♦ умение анализировать состояние социального раз­ вития коллектива и прогнозировать изменения; ♦ владение методами организации контроля, метода­ ми проверки исполнения реш ений, приказов, рас­ поряж ений; ♦ владение методами учета; ♦ владение методиками регламентирования — разра­ ботки полож ений об отделах, долж ностны х инст­ рукций, распорядков дня и т. д.; ♦ владение методами анализа, умение анализировать причины невыполнения планов, умение принимать реш ения о путях использования внутренних резер­ вов, по сокращ ению потерь рабочего времени и т. д.; ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ владение методами изучения и обобщения работы; владение методами орган изац ии н орм ирования, умение принимать реш ения по совершенствованию разделения и кооперации труда; владение методами планирования личной работы, умение устанавливать и соблюдать рациональны й распорядок дня; умение подбирать и эффективно использовать р а­ ботников; умение распределять знания с учетом сил и способ­ ностей сотрудников; умение реш ать конфликтны е ситуации; умение учитывать психологию людей, их психоло­ гическую совместимость; умение применять стимулы, способы психологиче­ ского воздействия; умение найти индивидуальный подход к работнику; владение основами организации работы с резервом руководителей; умение прочитать лекцию , провести практическое занятие и т. д.; владение навы кам и внедрения новшеств; умение наблюдать, оценивать, собирать и обобщать материал, владеть письменной и устной речью; умение выделить проблемную ситуацию, сформули­ ровать научную гипотезу, проводить исследование, использовать методы обработки эм пирических дан­ ны х, писать, редактировать документы; владение основами прогнозирования потребности в кадрах; владение процедурами оформления на работу, ме­ тодами оформления документов по движ ению кад ­ ров (увольнение, отпуск, переводы и т. д.); ♦ ♦ ♦ умение вести деловое общение; умение организовывать и проводить деловые сове­ щ ания; умение составить и оформить организационно-рас­ порядительную документацию. Профессионально-значимые личностные качества Руководителю ЦБС необходимы качества, характери­ зующие взаимоотнош ения с людьми — коллективизм , чес­ тность, справедливость, терпимость, гибкость, и скрен ­ ность, ком м уникативность; качества, характеризую щ ие стиль деятельности — инициатива, деловитость, требова­ тельность, вним ательность (самозащ ита от технических ош ибок), ответственность; качества, характери зую щ и е общий стиль поведения — самообладание, самоконтроль, уравновеш енность, уверенность; качества ума — пам ять, аналитичность; а такж е такие качества, к ак любознатель­ ность, настойчивость, воля, интуиция, вера, здоровье, твор­ ческий склад. Н еж елательны такие качества, к ак замкнутость, мни­ тельность, конформизм, импульсивность, служ бистский х арактер. Ф о р м ы и м е то д ы п о д го то в к и и п о в ы ш е н и я к в а л и ф и к а ц и и р у к о в о д я щ е го с о с та в а ЦБС О кончание специального вуза П одготовка перед назначением на руководящ ую дол­ ж ность, основой которой мож ет быть ф ормирование ре­ зерва р у к о во д ящ и х кадров Ц БС . В клю ченны е в резерв на вы движ ен ие могут получить управленческую подго­ товку: ♦ на курсах повыш ения квалиф икации, факультетах повыш ения квалиф икации с отрывом от производ­ ства; ♦ в ш колах руководителей, ш колах резерва на выд­ вижение, организуемых непосредственно в ЦБС, в сочетании с замещ ением руководителей во время отпусков и т. д. Работающие в должности должны: ♦ не реже 1 раза в 5 лет проходить подготовку на кур­ сах повышения квалификации, ФПК, ИПК преиму­ щественно с отрывом от производства; ♦ участвовать в научно-практических конференциях, семинарах; ♦ ♦ самостоятельно изучать специальную литературу; посещать другие ЦБС, библиотеки разных систем и ведомств с целью ознакомления с новыми приема­ ми, методами организации библиотечного обслужи­ вания и др. М етоды подготовки руководит елей: Л екц и и , активны е методы обучения (деловые игры , разбор конкретны х ситуаций), семинары, научно-практи­ ческие конференции. Приложение 15 Дерево целей развития и деятельности муниципального объединения библиотек (МОБ) г. Череповца (к стратегическом у плану на 1 9 9 6 -2 0 0 0 гг.) (Источник: Ф енелонов Е. А . Ф ормирование дерева целей к а к основа составления стратегического п л ан а крупной библиотеки / / Библиотековедение. — 1995. № 6. — С. 5 0 -5 2 .) Наиболее полно, оперативно удовлетворять потребно­ сти населения города в услугах библиотек, изыскивать для этого необходимые ресурсы и эффективно их использовать. 1. Постоянно отслеживать динамику индивидуальных и общественных потребностей населения в услугах биб­ лиотек. 1.1. Ежегодно оформлять социальный заказ органов управления на участие библиотек в решении за­ дач развития города. 1.2. П редоставить читателям возмож ность зн ак о ­ м иться со списками вновь издаваемой л и тер а­ туры . 1.3. Отработать и ввести в действие систему учета ин­ дивидуальных потребностей населения на услу­ ги библиотек и отказов на запраш иваемы е источ­ ники. 2. Более ускоренно реш ать проблемы качественного улуч­ ш ения библиотечного обслуживания (полнота и опера­ тивность удовлетворения запросов). 2.1. Ежегодно уменьш ать количество отказов на з а ­ праш иваемые источники информации. 2.2. Сократить сроки выполнения заказов по МБА за счет ускорения пересы лки требований на з а к а ­ зываемую литературу. 2.3. Расш ирить номенклатуру сервисных услуг, по­ высить комфортность условий работы читателей в библиотеках МОБ. 2.4. Ч ерез систему справочно-информационного об­ служ ивания быстро и точно подводить потреби­ телей к той информации, в которой они нуж да­ ю тся. 2.5. Проводить на высоком уровне выставочную, об­ разовательную работу, досуговые м ероприятия для потребителей. Создать несколько образова­ тельны х программ. 2.6. У скорить формирование электронного каталога и предоставление его в пользование читателям МОБ, предоставить возмож ность пользоваться внеш ними базами данных. 3. У вели чи ть в текущ и х п оступ л ен и ях долю и зд ан и й , пользую щ ихся наибольш им спросом. 3.1. При формировании заказов учиты вать данные о потребностях населения, пользователей, данные об отказах. 3.2. У лучш ить массовую и индивидуальную инфор­ мацию о новых книгах, о поступлении книг, на которые ранее были отказы. 3.3. Сделать комплектование и обработку новых по­ ступлений более оперативными. 3.4. Улучш ить комплектование фондов справочными изданиями. 3.5. Ежегодно корректировать планы ком плектова­ ния с учетом использования книж ны х фондов. 4. Сделать более равномерным распределение библиотеч­ ных ресурсов на территории города. 4.1. Упорядочить бюджетное финансирование Ц Б, ее филиалов с учетом фактического обеспечения их ресурсами и показателей их использования. 4 .2 . Реш ить проблему библиотечного обслуж ивания микрорайонов новой застройки. 5. Постоянно улучш ать качественный состав библиотеч­ ных кадров. Считать эту цель одной из главны х. 5.1. Определить требуемый уровень квали ф и каци и , мастерства и знаний сотрудников на каж дом р а­ бочем месте. П ериодически проверять соответ­ ствие фактического и требуемого уровней. 5.2. Всячески стимулировать рост мастерства и твор­ ческих способностей кадров. 5.3. В большей мере связы вать оплату труда и р аз­ личные формы доплат с его объемом и качеством. Уточнить критерии его оценки. 5.4. Увеличить фонд оплаты труда и средний размер заработка работника МОБ. 6. М одернизировать и расш ирить компью терную базу М ОБ. 6.1. Заменить в Ц Б компьютеры более мощ ными. П е­ редать заменяемые в базовые филиалы. 6.2. Сделать компью теризацию в Ц Б комплексной. 6.3. Связать с помощью модемов Ц Б и базовые ф или­ алы , Ц Б и базы данных внеш них организаций. 6.4. Разработать специальную целевую программу совершенствования библиотечных технологий на базе использования современных компьютеров и других технических средств. 7. И зыскать возможность привлечения дополнительных бюджетных и внебюджетных средств на финансирова­ ние МОБ. 7.1. 7.2. Под готовить обоснованные заявки на увеличение бю джетных ассигнований под разработанную концепцию развития МОБ. Обратиться к предпринимателям города с прось­ бой о финансовой поддержке программы разви­ тия МОБ. Расш ирить сферу платных услуг, способствую­ щ их выполнению основных социальных ф унк­ ций библиотек. 8. Усоверш енствовать структуру и методы управления библиотеками. Обновить критерии оценки работы пер­ сонала. Приложение 16 7.3. 8.1. 8.2. 8.3. 8.4. 8.5. Восстановить в структуре Ц Б организационнометодический отдел. Уточнить ролевые функции, обязанности, права и ответственность всех субъектов управления библиотеками, отразить их в специальном поло­ жении. П ринять нормативы финансирования для Ц Б и филиалов, нормативы нагрузки ш тата, исполь­ зования фонда и помещений. Развивать отношения с партнерами из внешней среды. Улучш ить рекламу и информацию о на­ стоящ их и будущих возможностях библиотек. Уточнить с учетом интересов пользователей и библиотечных работников реж им работы Ц Б и ее филиалов. Методические рекомендации по составлению годового плана 1. Основные направления и задачи: указы вать конкрет­ ные задачи, которые будут реализовываться в течение года. 2. Контрольные показатели. 1 к в. 2 к в. 3 к в. 4 к в. Ч и т а т е л и п о с т р у к т у р н .п о д р а з д . П о с е щ е н и я по с т р у к т у р н .п о д р а з д . К н и г о в ы д а ч а п о с т р у к т у р н .п о д р а з д . 3. О рганизация библиотечного обслуживания. 3.1. Координация со-школами и др.учебными заведе­ ниями. 3.2. Координация с дошкольными учреждениями. 3.3. Координация с общественными и культурно-просветительскими организациями. 3.4. Работа с клубами, студиями, круж кам и (перечис­ лить названия). ♦ организация новых; ♦ продолжение работы с уж е имею щ имися. 4. Содержание и организация работы с читателями. 4.1. Работа с основными читательским и группами (определить группы и формы работы с ними, без указан и я конкретны х мероприятий). Группы Ф орм ы работы П е д а г о ги и в о с п и т а т е л и Родители, и нвалиды , пенсионеры , дош ко л ьн и ки , в осп и татели д етск . дом ов, творчески одарен н ы е дети , дети , и зучаю щ и е иностр. я зы к и , ш кольны е библиотекари, чи татели ю нош еского в о зр аста и др. Ц иклы лекций и бесед , экскурси и, и гр ы викторины , л и т. вечера и п раздн и ки И Т. д. (Ф .З), экономическое (Ф .4), историко-краевед­ ческое (М узей-б-ка), ю ридическое (Ф Л), л и н г­ вистическое (Ф .6), п о п у л яр и зац и я творчества С. Я. М арш ака (Ф .6) и К. Г. Паустовского (Ц Б), семья и библиотека (Ф .2). Ф орм а м ероприятия 5.3. 5 .2 . О тветст­ С рок проведения венны й Ч и тательское н азн ач ен и е Спец. планы. Таблица по каж дому спец.плану; Ф орма м ероп ри яти я И зучение интересов читателей (анкетирование, анализ формуляров, ведение и анализ картотек заявок и отказов; результаты анали за долж ны быть представлены в виде справки или отчета). 5. Культурно-просветительская и досуговая деятельность библиотеки (вклю чаю тся все м ероприятия по р азли ч ­ ным направлениям, кроме краеведческого (п. 5.1.) и на­ правления, по которому библиотека специализируется (п. 5.2.); мероприятия группировать по формам). 5.1. К раеведческое направление (по формам мероп­ риятий). Н азван и е м ероприятия Ч и тательское н азн ач ен и е Срок О тветствен н ы й исполнен. 4.2. Ф орма м ероприятия Н азван и е м ероп ри яти я С рок О тветст­ проведения венны й Н аправление, по которому библиотека специа­ лизируется (экологическое (Ц Д Б), эстетическое 6. Н азван и е м ероприятия Ч и тательское н азн ач ен и е О тветст­ С рок проведения венны й ♦ ♦ Неделя детской и юношеской книги: таблица. Общероссийский День библиотек: таблица. ♦ ♦ ♦ День знании: таблица. П раздник чтения: таблица. Другие (к знаменательны м датам): таблица. И н ф о р м а ц и о н н о -б и б л и о гр а ф и ч е с к а я р аб о та. 7. Работа с каталогами и картотеками. 8. О рганизация и использование фонда. 8.1. Изучение и анализ использования фонда. В ид деятельн ости ♦ просм отр ф онда с целью и зъ я т и я у с т а р е в ш е й , в е тх о й , м а л о и с п о л ь зу е м о й л и т е р а т у р ы ; ♦ ан ал и з и сп о л ьзо ван и я р азл и ч н ы х о т д ел о в ф о н д а (р е з -т ы д о л ж н ы б ы ть представлены в виде сп равки или отчета) С рок и сп олн ен . О тветствен . 8.2. ♦ Обеспечение сохранности фонда. В ид д еятел ьн о сти п р о в е р к а ф о н д а; ♦ ведение и н д и катор ов н а ц ен н ы е и п о л ь з у ю щ и е с я п о в ы ш е н н ы м с п р о со м книги; ♦ работа с чи тательской за д о л ж е н н о с т ь ю (п о в е с т к и , з в о н к и , вы ходы н а дом и в ш к о л ы с у к а з а н и е м к о л -в а ); ♦ ♦ ведение к ар то тек и д о л ж н и к о в; к о м п е н с а ц и и з а р аб о т у с д о л ж н и к ам и и за несвоеврем енны й в о зв р а т л и т е р а т у р ы ; ♦ р а б о т а за л о го в о го а б о н е м е н т а ; ♦ в ед е н и е к а р т о т е к и н а и б о л е е сп раш иваем ы х книг; ♦ п ереплет, рем онт ф онда Вид д ея тел ьн о сти С рок и сп олн ен . О тветствен . 1 0 .1 . В сего В ведение н овы х услуг 1 0 .3 . К ом пенсац ионны е вы платы 11. У крепление материально-технической базы: х о зяй ­ ственная деятельность. Заявки на оборудование давать на отдельном листе. 12. Управление библиотекой. Вид деятельности Списание: книги П л а т н ы е у с л у г и (у ж е им ею щ иеся; у к азы вать ф ирм ы арен датор ы , если им о к азы ваю тся и нф орм ац ион н ы е 1 0 .2 . ♦ П о ветхости , у тр ате и н ф о р м . зн ач ен и я О тветствен н ы й у с л у ги ) ♦ 8.3. С рок исполнения П ередача С рок О тветств. исполн. ж урналы 9. Реклам ная деятельность библиотек. ♦ Реклам а библиотеки (информация в СМИ, ведение инф ормационны х стендов, создание буклетов, инфор. тексты в организации и т. п.) ♦ Реклам а фонда: выставки (крупные: цикловы е, го­ довые и т . п.) ♦ Реклам а услуг. Работа библиотеки с м ун и ц и п альн ы м и в л а ­ стям и . 10. И н новац ион н о-хозяй ствен н ая деятельность библио­ теки. ♦ С рок исполнения О тветствен н ы й П овы ш ение к вал и ф и к ац и и (м е р о п р и я т и я в н у т р и б и б л и о т е к и ) П р о и зв о д с т в , с о в е щ а н и я . О тч ет с о т р у д н и к о в о п р о д е л а н н о й р аб о те п е р е д к о л л е к т и в о м В ы е зд ы в б и б л и о т е к и н а ш е й Ц Б С и Ц Б С города с целью зн ак о м ств а и о б м ен а и н т е р е с н ы м о п ы т о м При планировании производственных совещ аний необ­ ходимо указы вать их тематику с учетом проблем дан­ ной библиотеки. При планировании выездов указы вать тематику инте­ ресующего опыта. П одпись зав. ф илиалом. 9 .1 . М етодические реком ендации разработаны зав. Отде­ лом библиотечного м аркетинга ЦБС М осковского района Санкт-П етербурга И. Г. Бойцовой. П родолж ение т аблицы 14 Т е к у щ е е к о м п л е к т о в а н и е , п р и ем н о в ы х 4 3 2 1 То же 3 9 м ин О дно 9 мин п о с т у п л е н и й б ез с о п р о в о д и т е л ь н ы х д о к у м е н т о в ; и н ди ви дуальн ы й у ч ет ведется по служ ебном у (у ч е т н о м у ) к ата л о г у 1.5 П о д п и с к а и о ф о р м л е н и е п е р и о д и ч е с к и х и зд а н и й н азв а н и е 2. Библиотечная и техническая обработка библиотечного фонда 2.1 Приложение 17 2 .2 Б иблиотечная и техническая обработка ф онда О дно с и с п о л ь зо в а н и е м п е ч а т н о й к а р т о ч к и Р К П н а зв а н и е Б и б ли отечн ая и тех н и ч еская об р аб о тка ф онда при О дно отсутствии печатной карточки РКП Укрупненные нормы времени на основные комплексы работ, выполняемые в муниципальных библиотеках № В ариан ты ком плекса п /п 3.1 3 .2 и зм ер ен и я врем ени Т е к у щ е е к о м п л е к т о в а н и е , п р и ем н о в ы х О дин поступлений по соп роводительны м докум ентам ; докум ент 41 4 О р г а н и за ц и я и в е д е н и е с и с т е м а т и ч е с к о г о к а т а л о г а Т о ж е О т б о р в ф о н д е д о к у м е н т о в н а сп и с а н и е ; О дин составлен и е акта и списка исклю чаем ы х докум ент З а п и с ь (п е р е р е г и с т р а ц и я ) ч и т а т е л е й б и б л и о т е к и О дин 8 мин читатель То же 3 5 мин То же 4 ,4 м ин взрослы х читателей То же 8 мин детей То же 10 м и н То же 5 ,2 м и н Один 6 мин 5 .2 О б с л у ж и в а н и е ч и т а т е л е й в ч и т а л ь н о м зал е 5 .3 О б с л у ж и в а н и е н а аб о н е м е н т е ; и н д и в и д у а л ь н ы й у ч е т в ед е тся п о с л у ж е б н о м у (у четн ом у) каталогу Т екущ ее ком п лектован и е, прием новы х О дин поступлений без соп роводи тельн ы х докум ентов; докум ент 3 1 мин 5 .4 Р а б о т а с ч и т а т е л я м и , н е в о зв р а т и в ш и м и докум енты в срок и н ди ви дуальн ы й у ч ет проводи тся по инвентарной к н и ге и л и а к т о в о й си с те м е 17 м и н 5. Обслуживание читателей 5.1 поступлений по соп роводительны м докум ентам ; 1 .3 3 мин форм 2 7 ,5 мин к н и ге и л и а к т о в о й си с те м е Т е к у щ е е к о м п л е к т о в а н и е , п р и ем н о в ы х 2 ,8 м и н д о к у м е н т о в ; и с к л ю ч е н и е из к а та л о г о в и у ч е т н ы х и н д и ви дуальн ы й у ч е т проводи тся по инвентарной 1 .2 О дна 4. Изъятие документов из фондов, каталогов, учетных форм, составление акта 1. Комплектование, прием и учет библиотечного фонда 1 .1 О р г а н и за ц и я и в е д е н и е а л ф а в и т н о го к а т а л о г а карточка Н орма 3 1ч н а зв а н и е 3. Организация и ведение каталогов Единица 2 1 57 мин 5.5 П р и е м д о к у м е н т о в в за м ен у т е р я н н ы х докум ент О кончание т аблицы 1 2 3 5 .6 П о д го то вка рабоч его м еста к вы даче докум ен тов Е ж едневно М о д е л и н о р м а т и в о в на о с н о в н ы е цикл ы работ, вы п ол няе м ы х в м униципальны х библиотеках 4 8 мин (р а с с т а н о в к а д о к у м е н т о в , п о п о л н е н и е к н и ж н ы х № вы ставок; стати сти ка; расстан овка читательских п /п ф орм уляров) О р г а н и з а ц и я с п р а в о ч н о -б и б л и о г р а ф и ч е с к о г о О дна аппарата карточка В ы д а ч а у с т н ы х с п р а в о к (п о н е с к о л ь к и м О дна источникам ) справка 6 .3 В ы д а ч а п и с ь м е н н ы х с п р а в о к (п о н е с к о л ь к и м То же 3 0 мин 6 .4 Б и б ли о гр аф и ч еско е гр у п п о во е и н ф орм и рован и е О дна 16 ч 6 .2 и с т о ч н и к а м ); р а б о т а с а р х и в о м О перативное инф орм ирование То же 1 ч 3 4 1 .1 Ц ентральная би бли отека О дин докум ент 2 ч 1 .2 В реж им е А С То же 2ч 1 .3 Ф илиал То же 1 8 мин 2. Стационарное обслуживание читателей в функциональных отделах инф орм ация 6 .5 Н орма врем ени 1. Комплектование, учет и обработка библиотечного фонда, организация и ведение каталогов 18 мин 6 мин Единица и зм ер ен и я 2 1 6. Справочно-информационная работа 6 .1 Вид библиотеки 2 .1 Ц ентральная библиотека О дин читатель 2 0 мин 2 .2 В реж им е А С То же 1 8 мин 2 .3 Г ородской ф илиал То же 2 0 мин 2 .4 С ельский ф илиал То же 1 2 мин 3. Массовая работа ( конференции, викторины, клубы и т. д.) О дно 68 ч 3 .1 Ц ентральная библиотека 3 .2 Городской ф илиал То же 62 ч 3 .3 С ельский ф илиал То же 62 ч м ероприятие 4. Организация книжных выставок 4 .1 Ц ентральная библиотека О дна вы ставка 3 ,5 ч 4 .2 Городской ф илиал То ж е 3 ,5 ч 4 .3 С ельский ф илиал То ж е 1 ч 4 2 мин Окончание таблицы 2 1 4 3 5. Информационная работа 5 .1 Ц ен тральн ая би бли отека О д и н за п р о с 10 ч 5 .2 В реж им е АС То же 7ч 5 .3 Г ородской ф илиал То же 3 ,5 ч 5 .4 С ельский ф илиал То же 3 8 мин 6. Справочная работа 6 .1 Ц ентральная библиотека О дна сп равка 0 ,6 ч 6 .2 Г ородской ф илиал То же 0 ,6 ч 6 .3 С ельский ф илиал То же 0 ,5 ч Приложение 18 Примерные правила пользования общедоступной библиотекой Источник: Смирнова Н.А. И каковы же они, эти нормативы? / / Библиотека. — 2000. — № 6. — С. 58-59. УТВЕРЖ ДЕНЫ приказом директора библиотеки от « ___ » ________ 2000 г. № ___ П равила пользования _____________________(н а и м е н о в а н и е б и б л и о т е к и ) Настоящие П равила пользования________________ (наи­ менование библиотеки) (далее — Правила) разработаны на основании Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона «О библиотечном деле», Закона Рос­ сийской Федерации «О защите прав потребителей» и регу­ лируют отношения между библиотекой и пользователями библиотеки. I. О б я з а н н о с т и б и б л и о т е к и 1.1. Библиотека обеспечивает реализацию прав пользо­ вателей, предусмотренных Федеральным законом «О библиотечном деле», и осущ ествляет их обслуж ива­ ние в соответствии с Уставом библиотеки (П олож е­ нием о библиотеке) и настоящ ими П равилами. 1.2. 1.3. 1.4. Не допускается государственная и иная цензура, ог­ раничиваю щ ая право пользователей библиотеки на свободный доступ к фондам библиотеки. Библиотека обязана: ♦ обеспечивать пользователям свободный доступ к фондам библиотеки; ♦ бесплатно предоставлять пользователям полную информацию о составе библиотечных фондов че­ рез систему каталогов и другие формы библио­ течного инф ормирования; ♦ бесплатно предоставлять консультационную по­ мощь пользователям библиотеки в поиске и вы ­ боре источников информации; ♦ изучать и наиболее полно удовлетворять запро­ сы пользователей библиотеки; ♦ в случае отсутствия в ф ондах необходимы х пользователям изданий запраш ивать их из дру­ гих библиотек по межбиблиотечному абонемен­ ту; ♦ осущ ествлять учет, хранение и использование находящ ихся в фондах библиотеки изданий в ус­ тановленном законодательством порядке, обес­ печивать их сохранность, рациональное исполь­ зование; ♦ не допускать использования сведений о пользо­ вателях и их чтении, кроме научных целей и це­ лей организации библиотечного обслуж ивания; по требованию пользователя предоставлять ему информацию о своей деятельности и использова­ нию фондов библиотеки. ♦ Сотрудники библиотеки обязаны: ♦ быть веж ливы ми и внимательными к пользова­ телям , соблюдать правила пользования библио­ текой, соблюдать тиш ину, чистоту, бережно от­ носиться к фонду и другому имуществу библио­ теки; ♦ при выдаче и приеме документов тщ ательно про­ сматривать их на предмет обнаруж ения какихлибо дефектов и сделать соответствующие отмет­ ки при их обнаружении на выдаваемом или по­ лучаемом от пользователя документе; ♦ при записи ч итателя в библиотеку ознакомить его в установленном порядке с настоящ ими П ра­ вилами; ♦ после истечения срока пользования документа­ ми направить извещ ение пользователю по почте или сообщать читателю по телефону о необходи­ мости их возврата в библиотеку. II. П р а в а и о б я з а н н о с т и п о л ь з о в а т е л е й 2.1. Право пользования библиотекой имеют: ♦ ж ители С анкт-П етербурга независимо от пола, возраста, национальности, образования, соци­ ального полож ения, политических убеж дений, отношения к религии. Граждане, не имеющие по­ стоянной регистрации в Санкт-Петербурге, впра­ ве пользоваться фондами библиотеки в читаль­ ном зале или на абонементе «под залог»; ♦ ю ридические л и ц а, независимо от формы соб­ ственности и организационно-правовы х форм, н аходящ и еся в С анкт-П етербурге. П орядок пользован и я библиотечны ми фондами ю риди­ ческими лицам и определяется настоящ ими П ра­ вилами и договорами на библиотечное обслужи­ вание. 2.2. 2.3. Порядок доступа к фондам библиотеки, перечень ос­ новных видов услуг и условия их предоставления р е­ гулируются Уставом библиотеки, законодательством об охране государственной тайны и закон одатель­ ством об обеспечении сохранности культурного дос­ тояния народов Российской Ф едерации, а такж е Ф е­ деральным законом «О защ ите прав потребителей». Пользователи библиотеки имеют право: ♦ беспрепятственно посещ ать библиотеку соглас­ но реж иму ее работы; ♦ бесплатно получать в библиотеке полную инфор­ мацию о составе ее фондов через систему катало­ гов и другие формы библиотечного обслуж ива­ ния; бесплатно получать во временное пользование произведения печати и иные материалы на дом или для пользования в читальном зале; ♦ 2.4. ♦ получать документы или их копии по меж библи­ отечному абонементу из других библиотек в ус­ тановленном порядке; ♦ участвовать в м ероп риятиях, проводимы х биб­ лиотекой; ♦ обращаться в администрацию библиотеки и в вы ­ ш естоящ ие органы управления в случае кон ф ­ ликтны х ситуаций. 2.3.1. Права особых групп пользователей библиотек: ♦ инвалиды и участники Великой Отечествен­ ной войны , ветераны труда, блокадники и ж ители блокадного Л енинграда имеют п ра­ во на внеочередное обслуживание. Ответственность пользователей библиотеки: ♦ ознаком иться с «П равилами пользования биб­ лиотекой», подтвердив ф акт ознаком ления с ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ними и обязательство об их вы полнении своей подписью на читательском ф ормуляре и чита­ тельском билете, и соблюдать их. При записи в библиотеку дош кольников или детей до 14 лет на лицевой стороне читательских формуляров расписы ваю тся их родители, усыновители или опекуны; бережно относиться к книгам , другим произве­ дениям печати и иным материалам, полученным из фонда библиотеки; просматривать полученные документы при их выдаче и в случае обнаруж ения каких-либо де­ фектов сообщить об этом сотруднику библиоте­ ки . Ответственность за порчу документов несет пользователь, пользовавш ийся ими последним; заменить издания в случае их утраты или порчи таким и ж е изданиями, признанны ми библиоте­ кой равноценны ми. Равноценны ми считаю тся документы, изданные, как правило, за последние 1 -3 года и по стоимости не менее стоимости утра­ ченного либо испорченного издания; возместить стоимость утраченного и зд ан и я в случае невозможности его равноценной замены. П ри оценке каж дого издания за основу п рини­ мается его первоначальная цена (по учетной до­ кументации) с применением установленных дей­ ствую щ им законодательством переоценочных коэф ф ициентов. За ущ ерб, причиненны й фон­ дам библиотеки несоверш еннолетними чи тате­ лям и , несут ответственность их родители, опе­ куны , попечители, учебные заведения, досуговые и лечебные учреж дения, под надзором которых они состоят; бережно относиться к иному имуществу библио­ теки, возмещать причиненный библиотеке ущерб; ♦ ежегодно проходить перерегистрацию чи тате­ лей; ♦ бережно обращ аться с читательским билетом, не передавать его другому лицу; ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ сообщать в библиотеку в течение 30 дней об и з­ менении мест ж ительства, места работы, учебы, а такж е о перемене фамилии и номера телефона; при выходе из библиотеки п редъявлять деж ур­ ному полученные издания; возвращ ать издания, полученные из фондов биб­ лиотеки, в установленный срок; не наносить ущерба выданным изданиям подчер­ киванием , пометками на страницах, не. вы ры ­ вать и не загибать страниц; не наруш ать расстановки фонда в библиотеке, не вынимать карточек из каталогов и картотек; не выносить из помещения библиотеки печатные издания и иные материалы из фондов библиоте­ ки, если они не записаны в читательском форму­ ляре или других учетных документах; не вносить любые печатные издания при посеще­ нии библиотеки; 3.2. 3.4. IV. П равила пользования абонем ентом б иблиотеки 4.1. И здания выдаю тся пользователям в количестве не более 5 сроком на 30 дней. Из многотомных изданий одновременно выдается не более 2 томов. Количество дорогостоящих изданий и изданий повы­ шенного спроса может быть ограничено библиотека­ рем. П ользователь обязан расписы ваться за каж ды й по­ лученны й на абонементе экзем пляр выданного и з­ дан и я в своем читательском ф орм уляре или на кн иж н ом ф орм уляре. П ри возврате произведений печати или ины х материалов в библиотеку распис­ ки пользователя в его присутствии погаш аю тся под­ писью или личны м ш темпелем библиотечного р а ­ ботника. П ользователи-дети расписываю тся в фор- при посещ ении библиотеки сдавать в гардероб верхнюю одежду, сумки, пакеты и пр. III. П о р я д о к з а п и с и в б и б л и о т е к у 3.1. 3.3. При записи в библиотеку пользователям вы дается читательский билет, который является основанием для постоянного пользования библиотекой. Граж данам , имею щ им постоянную регистрацию в Санкт-Петербурге, выдается читательский билет, да­ ющий право пользования абонементом и читальны м залом библиотеки. Гражданам, не имеющим постоянной регистрации в Санкт-П етербурге, вы дается читательский билет, дающ ий право пользования читальны м залом. Д ля получения читательского билета необходимо п редъявлять документ, удостоверяю щ ий личность с отметкой о регистрации (паспорт, удостоверение личности офицера). Дети до 14 лет записываются в библиотеку на осно­ вании документов, удостоверяющих личность одно­ го из родителей, или лица, под опекой которого они состоят. Дети, состоящ ие под опекой учебного или лечебного учреж дения, записываю тся по хода­ тайству этих учреждений. При записи в библиотеку сотрудники библиотеки дол­ ж ны ознакомить читателя с настоящими правилами. Ознакомление с правилами читатель подтверждает своей подписью на бланке читательского билета. 4.2. 4.3. 4 .4 . 4.5. м улярах начиная с третьего класса. Д ош кольники и учащ иеся первых-вторых классов за полученные на абонементе и в читальном зале произведения печати и иные м атериалы не расписы ваю тся. Ф ормуляр пользователя и книж ны й формуляр являю тся доку­ м ентам и, удостоверяю щ ими даты и ф акты выдачи пользователю произведений печати и других м ате­ риалов из фондов библиотеки и приема их библио­ течным работником. П родление срока пользования изданиям и разреш а­ ется, если на них нет спроса других читателей, не бо­ лее двух раз подряд. Пользователь может продлить срок пользования и з­ даниям и при посещении библиотеки либо позвонив по телефону. Продление срока пользования на новые ж урналы и книги повышенного спроса может быть ограничено библиотекарем. В случае несвоевременного возврата изданий и не­ п р и н яти я мер к продлению срока п ользован и я с пользователя взим ается ш траф за просрочку испол­ нен и я обязательств в разм ере, устанавливаем ом библиотекой и утверж денном приказом директора библиотеки. Ш траф за несвоевременный возврат изданий взим а­ ется со всех пользователей библиотеки, за исклю че­ нием инвалидов Великой Отечественной войны, бло­ кадников. П ользователь такж е компенсирует библиотеке по­ чтовые расходы, связанны е с отправлением почто­ вого уведомления с напоминанием необходимости возврата полученных изданий. Пользователи, не уплативш ие ш траф или не компен­ сировавш ие библиотеке почтовые расходы, до внесе­ ния указанны х сумм не обслуживаются. V. П р а в и л а п о л ь з о в а н и я ч и т а л ь н ы м з а л о м библиотеки 5.1. 5.2. 5.3. В читальном зале выдаются редкие, ценные и един­ ственные экзем пляры изданий, газеты, издания на м икроносителях, а такж е издания, полученные по межбиблиотечному абонементу. Количество вы даваемых одновременно изданий в часы большого числа читателей в библиотеке не дол­ жно превыш ать 5 изданий. Категорически запрещается выносить издания из чи­ тального зала. И здания из читального зала могут быть выданы на дом читателю только на основании специального разреш ения заведующего отделом либо представителя администрации библиотеки. V I. О т в е т с т в е н н о с т ь п о л ь з о в а т е л е й з а н а р у ш е н и е правил пользования библиотекой 6.1. 6.2. 6 .3. Пользователи, нарушившие настоящие Правила, не­ сут гражданско-правовую, уголовную ответственность в соответствии с действующим законодательством. Несовершеннолетние пользователи несут ответствен­ ность за ущерб, причиненный фонду библиотеки, в том случае, если они имеют достаточный для возме­ щения ущерба заработок или стипендию, в противном случае ответственность несут их родители, опекуны, попечители, учебные заведения, воспитательные или лечебные учреждения, под надзором которых они со­ стоят. П ользователи, наруш ивш ие настоящ ие П равила, мо­ гут быть лиш ены права пользования библиотекой на срок от 1 м есяца до полного лиш ения пользования библиотекой. Сотрудники библиотеки, наруш ивш ие настоящ ие П равила, несут дисциплинарную ответственность в соответствии с действую щ им трудовым законода­ тельством. ♦ 2. 3. Приложение 19 Примерное положение об экономических санкциях за нарушение правил пользования библиотекой 4. 1. В целях повышения сохранности и наиболее эффектив­ ного использования фондовых документов, сниж ения количества отказов пользователям и сокращ ения ч и ­ тательской задолженности на основании статей 12, 15 и 330 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации (1994 г.), статей 9 и 13 Федерального закона «О библиотечном деле» (1994 г.) в библиотеке приме­ няется система экономических санкций: 5. ♦ ♦ за задерж ку фондовых материалов сверх установ­ ленных Правилами пользования библиотекой сро­ ков1 (неустойка); несанкционированный (самовольный) вынос лите­ ратуры и других материалов за пределы отдела об­ служ ивания; 1 Э ти с р о к и м о гу т в а р ь и р о в а т ь с я в за в и с и м о с т и от п р о ф и л я о т д ел а б и б л и о тек и и эк зе м п л я р н о с ти м атер и ал а от тр ех до т р и д ц ати дн ей , а д л я к о м п л ек то в учебной л и тер ату р ы в б и б л и о теках о б р азо вател ь­ н ы х у ч р е ж д е н и й — от сем естр а до года. 6. передачу индивидуального читательского билета другому лицу. При записи в библиотеку пользователи официально предупреждаются о наложении экономических санкций по вышеперечисленным причинам, о чем делается со­ ответствующая запись в персональном формуляре, под­ тверж даемая личной подписью читателя/абонента. Размеры денежных взысканий по каждому из обнару­ женных фактов нарушения Правил пользования библио­ текой определяются представителем администрации (ответственным сотрудником) в соответствии с видами санкций (ш траф, пеня) и установленными тарифами, периодически пересматриваемыми с учетом текущей ин­ фляции. Поступление финансовых средств регистрируется в спе­ циальной «Тетради учета», графы которой заполняю т­ ся ответственным сотрудником библиотеки в присут­ ствии пользователя. После каждого надлежащ его доку­ ментального оформления приняты х денег читателю выдается квитанция. Денеж ные средства, поступившие от экономических санкций к пользователям, систематически (ежедневно, еженедельно и т. д.) сдаются в бухгалтерию для пере­ числения на счет библиотеки и расходуются на комп­ лектование фонда и доплаты сотрудникам библиотеки, заняты м на данном участке. Ответственность за соблюдение настоящего Положения несет директор (заведующий) библиотеки. Контроль за правильностью ведения финансовых операций осуще­ ствляет курирующий сотрудник бухгалтерии. Профессия, должность 4 Тарифный разряд (класс), оклад 5 Табельный номер 6 Надбавка к заработной плате (вид и размер) Продолжительность рабочего дня (рабочей недели) при ра­ боте с неполным рабочим временем_________________ _— Д иректор Приложение 20 Н аим енование предприятия ПРИКАЗ № ___ л / с фамилия, инициалы НАЗНАЧИТЬ: фамилия, имя, отчество « ___ » ________ 19__ Г. с испытательным сроком или без него Временно, сезонно (на срок) по И. О. Ф амилия С приказом ознакомлен подпись работника Приказ о приеме на работу. Форма № Т-9 0 0 .0 0 .9 7 О приеме на работу_______________ _ подпись 00.00.97 П риказ о приеме на работу формы № Т-1 формализо­ ван и рассчитан для использования прежде всего на пред­ приятиях, заводах для приема рабочих и служ ащ их. В при­ казе, на обороте листа, могут быть отметки о прохождении инструктаж а по технике безопасности и противопож ар­ ному минимуму. Б ланк данного приказа разработан для оформления приема только одного работника. П риказ о приеме на работу доводится до сведения ра­ ботника под расписку с проставлением его подписи и даты ознакомления. Типовой приказ о приеме на работу Н аим енование предприятия ПРИКАЗ срок испытания ( нужное подчеркнуть) По совместительству 0 0 .0 0 .9 7 О п р и е м е ______________ ___________ № -------л /с фамилия, инициалы работника Цех 1 Участок 2 ПРИНЯТЬ: _________________________________ - на работу Категория персонала 3 фамилия, имя, отчество в __________ на должность (или по профессии)------------- -----(отдел, цех) ______________________________ с окл адо м __________ руб. Основание: трудовой договор от 00.00 97 № _____ Д иректор подпись Визы С приказом ознакомлен подпись работника И. О. Ф амилия 00.0 0 .9 7 П риказ о приеме на работу может начинаться с распо­ рядительного действия: «П РИ Н ЯТЬ», «НАЗНАЧИТЬ». П риказы о приеме могут быть составлены на несколь­ ких сотрудников. Такие приказы состоят из пунктов, к а ж ­ дый из которых касается отдельного работника. В приказе указы ваю тся его дата и номер с индексом «л/ с» (по личному составу) или «к» (кадры). П роект приказа визируется руководителем кадровой службы или работником, ответственным за работу с персо­ налом. П риказ подписывается руководителем предприятия и доводится до сведения работника. Приказ о приеме на работу ведущего спец и али ста(по контракту) Н аим енование пред прияти я ПРИКАЗ 0 0 .0 0 .9 7 № ____ л /с О приеме на работу по ко н тр акту _________________ С целью обеспечения исполнения условий указанного контракта главному бухгалтеру в срок до « __ » _______19 _ г. подготовить проекты: ♦ распоряж ения директора предприятия, предусмат­ ривающего информирование подразделений, служб, должностных лиц и иных работников предприятия о касаю щ ихся их условиях контракта; ♦ приказ директора об обеспечении реализации глав­ ным бухгалтером прав, предоставленных ему кон­ трактом, а такж е иных условий контракта. Основание: контракт от « ___» _______ 1 9 __ г. № ____ . Д иректор И. О. Ф амилия С приказом ознакомлен. Главный бухгалтер подпись И. О. Ф ам илия 00.0 0 .9 7 Приведен образец приказа о приеме на работу по кон­ тракту главного специалиста предприятия (главного бух­ галтера). В пункте 2 приказа даются у казан и я директора, необходимые для выполнения условий заключенного кон­ тр ак та. Подобные приказы доводятся до сведения назначенно­ го работника под расписку, а копия приказа вывеш ивается на доске объявлений для ознакомления всех сотрудников предприятия. Приказ об увольнении ( фамилия инициалы) Н А ЗН А ЧИ ТЬ: Н аим енование предприятия ПРИКАЗ ( фамилия, имя. о тч е с тв о ) на долж ность главного бухгалтера предприятия на усло­ виях заклю ченного с ним контракта от « ___» ________ 19 _ г. № подпись 0 0 .0 0 .9 7 № ____ л /с Об увольн ен и и _________________ фамилия,инициалы УВОЛИТЬ: фамилия, имя отчест во (полност ью ), должность, профессия (дат а увол ьн ен и я ) ( ук а за н и е цеха, от дела) 0 0 .0 0 .9 7 __________________ (д а т а увольн ен ия) В СВЯЗИ С ____________________________________ _________________________________ (ук а за н и е основания увольнения) (ст ат ья К ЗО Т РФ ) Основание: (документ, послуживший причиной увольне­ ния) Директор подпись Визы С приказом ознакомлен подпись работника Приложение 21 И. О. Ф амилия 00.00.97 Т Р У Д О В О Й Д О ГО В О Р (КО Н ТРАКТ) С РУКО ВОД ИТЕЛЕМ ГО С УД АРСТВЕННО ГО П РЕ Д П Р И Я ТИ Я ПРИЛОЖЕНИЕ к распоряжению Госкомимущества России город Москва от 25.03.94 № 599-р (наим енование уполномоченного органа федеральной исполнительной власт и ) именуемый в дальнейшем «Ведомство», в л и ц е ----(долж ност ь фамилия, имя, отчест во уполномоченного л и ц а ) действующего на основании__ _______________________ (полож ения об органе, приказа распоряж ения дат а, ном ер) с одной стороны, и _____ (ф ам илия имя от чест во) С тен ю ков М. В. С п р а в о ч н и к п о д е л о п р о и з в о д с т в у . — М ., 1 9 9 7 . — С. 8 5 -8 7 . именуемый в дальнейшем «Руководитель», с другой сторо­ ны, заклю чили настоящий Контракт о следующем: 1 . П Р Е Д М Е Т К О Н ТР АК ТА 1.1. Ведомство п риказом _____от «____ » ________199__ г. № _____ передает Руководителю п р ав а_____________ (генерального директ ора, директ ора, управляю щ его, иное наим енование Р ук о во д и т ел я ) государственного п р ед п р и яти я___________________ ( наим енование п редп рият и я) (далее по тексту именуемого «Предприятие») и пору­ чает ему осущ ествлять управление всеми сторонами деятельности П редп ри яти я, вклю чая управление и распоряж ение имущ еством П редприятия в пре­ делах, установленны х договором о закреплении за Предприятием государственного имущества на пра­ ве полного хозяйственного ведения, Уставом Пред­ приятия и настоящ им Контрактом. 1.2. Руководитель самостоятельно реш ает все вопросы, связанны е с деятельностью П редприятия, отнесен­ ные к его компетенции действующ им законодатель­ ством, Уставом П редприятия и настоящ им К онтрак­ том. 1 3. Ведомство, в пределах своих правомочий, гарантиру­ ет соблюдение прав и законны х интересов Руководи­ теля, обязуясь при этом не вмеш иваться в текущую производственно-хозяйственную деятельность Пред­ приятия, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством. 2. ПРАВА И О БЯЗАННО СТИ РУКОВОД ИТЕЛЯ 2.1. Руководитель имеет право: а) без доверенности соверш ать от имени П редприя­ тия действия, отнесенные к его компетенции дей­ ствующ им законодательством , Уставом П ред­ прияти я и настоящ им Контрактом; 2.2. б) получать за осуществление деятельности, состав­ ляю щ ей предмет настоящего К онтракта, вознаг­ раж дение, предусмотренное Контрактом, в) пользоваться социальными гарантиям и, предус­ мотренными К онтрактом. Руководитель обязуется а) обеспечить соблюдение требований действующ е­ го законодательства и Устава П редприятия в сво­ ей деятельности и деятельности П редприятия, б) заклю чить с соответствующим комитетом по уп­ равлению имущ еством (далее именуемым «Ко­ митет ») в _______ срок1 со дня вступления в силу настоящего К онтракта договор о закреплении за П редприятием государственного имущ ества на праве полного хозяйственного ведения (если та­ ковой не был заклю чен ранее); в) вы полнять условия договора о закреплении за П редприятием государственного имущ ества на праве полного хозяйственного ведения, г) соблюдать лояльность по отношению к интере­ сам П редприятия, организуя свою работу таким образом, чтобы не допускать кон ф ли кта своих личны х интересов с интересами П редприятия в смысле, предусмотренном настоящ им К онтрак­ том, д) обеспечивать своевременное заклю чение к оллек­ тивны х договоров, если коллективом П ред­ приятия принято такое решение и выполнение их условий, е) обеспечивать заклю чение договоров на поставки товаров (выполнение работ, оказание услуг) для государственных нужд в соответствии с утверж- 1Н е более 1 м есяц а. денными федеральными программами и вы пол­ нение их условий, ж ) обеспечивать целевое использование средств, пре­ доставляемых П редприятию из государственно­ го бюджета и внебюджетных фондов для реализа­ ции утвержденных государственных инвестици­ онных, социальных и ины х программ, з) своевременно представлять отчеты о результатах финансово-хозяйственной деятельности П ред­ приятия Ведомству (уполномоченному им лицу), а такж е органам, предусмотренным действую ­ щ им законодательством 3.3. 3. К О Н Ф Л И К Т ИНТЕРЕСОВ 3.1. 3.2. Руководитель в период действия настоящего К онтрак­ та не вправе быть участником (акционером) какоголибо предприятия, в число участников (акционеров) которого входит П редприятие, либо предприятия, яв ­ ляю щ егося производителем или поставщ иком това­ ров (работ, услуг), аналогичны х или взаим озам еня­ емы х по отношению к товарам (работам, услугам), реализуемым П редприятием, а такж е состоять с та­ ковыми в трудовых отнош ениях. Если Ведомству или Комитету становятся известны ф акты и обстоятельства, касаю щ иеся участия Р у ко ­ водителя в предприятиях, соответствующих призна­ кам , указанны м в пункте 6 настоящ его К онтракта, либо наличия трудовых отношений с таковы м и, у к а ­ занны е органы вправе потребовать от Руководителя его выхода из числа участников (акционеров) этих предприятий, прекращ ения трудовых отнош ений с ними У казанные действия долж ны быть совершены Руководителем в 3-месячны й срок с момента по­ лучения им письменного требования Ведомства или К омитета Н евы полнение этого требования Руково­ 3.4. 3.5. дителем в указанны й срок является основанием для прекращ ения настоящ его К онтракта. В случае, когда Руководитель имеет личны й ф инан­ совый интерес в сделке, стороной которой является или намеревается быть П редприятие, а такж е в слу­ чае иного противоречия интересов в отношении су­ ществующей или предполагаемой сделки он должен сообщить о своей заинтересованности Ведомству и Комитету. Руководитель П редприятия считается имеющим такой личный финансовый интерес, если он, в част­ ности, одновременно является стороной, ее предста­ вителем или посредником в указанной сделке (в каче­ стве предпринимателя, осуществляющего предпри­ нимательскую деятельность от собственного имени), либо акционером (участником), директором или уп­ равляющим юридического лица, являющ егося тако­ вым, либо является кредитором такового, или ктолибо из его ближ айш их родственников соответствует одному из перечисленных определений. Если Ведомству или Комитету становятся известны ф акты и обстоятельства, касаю щ иеся заинтересо­ ванности Руководителя в совершенной П редприяти­ ем сделке любой из указанны х органов может потре­ бовать от Руководителя отказаться от вы полнения П редприятием такой сделки или взы скать с Руково­ дителя в судебном порядке ущерб, причиненны й Предприятие ее выполнением, если только в судеб­ ном порядке не будет доказано, что данная сделка была выгодна для П редприятия на момент ее совер­ шения. Уставом П редприятия и договором о закреплении за П редприятием государственного имущ ества могут быть предусмотрены дополнительные ограничения и процедуры применяемые при заклю чении сделок между П редприятием и его Руководителем, работни­ ками или юридическими лицами в которых у казан ­ ные лица имеют личный финансовый интерес. 4. 4.1. В О З Н А Г Р А Ж Д Е Н И Е И С О Ц И А Л Ь Н Ы Е ГА Р А Н ТИ И РУКО ВОД ИТЕЛЯ Руководитель получает за выполнение своих обя­ занностей по настоящ ему К онтракту еж ем есячное возн аграж д ен и е в форме долж ностного о к л ад а, устанавливаемого на момент заклю чения К онтрак­ та в размере ( ____________________________ ) рублей1 ( прописью ) 4.2. и подлежащего пересмотру (индексации) пропорци­ онально увеличению тарифной ставки 1 разряда р а­ бочего основной профессии на П редприятии без и з­ менения условий настоящего Контракта. Помимо указанного, Руководителю вы плачивается вознаграж дение за результаты ф инансово-хозяй­ ственной деятельности П редприятия в р а зм ер е ____ _________ ( ____________________) процентов прибыли ( прописью) остающейся в распоряжении П редприятия после уп­ латы налогов и внесения всех обязательны х плате­ ж ей, предусмотренных действующим законодатель­ ством и договором о закреплении за П редприятием государственного имущ ества на праве полного хо­ зяйственного ведения. Разм еры прибы ли, учитываемой при определении размеров вознаграж дения Руководителя, ум еньш а­ ются на величину средств, направленных в отчетном периоде на потребление либо использованных какимлибо способом, противоречащим условиям договора 1Д олж ностн ой о клад устан авли вается в р азм ерах и в п о р яд ке, ус­ тан овлен н ы х П остановлени ем П рави тельства Росси йской Ф ед ера­ ц и и о т 2 1 .0 3 .9 4 № 2 1 0 . 4.3. 4.4. 4.5. 4.6. о закреплении за П редприятием государственного имущ ества на праве полного хозяйственного веде­ ния. Вознаграждение за результаты производственно-хо­ зяйственной деятельности П редприятия вы плачива­ ется ежеквартально Допускается вы плата Руководи­ телю авансов в счет вознаграж дения в размерах, не превыш аю щ их в совокупности 30 процентов предпо­ лагаемой суммы вознаграж дения за текущ ий к вар ­ тал. Вознаграждение в любой форме вы плачивается Р у ­ ководителю только при условии платежеспособности П редприятия в расчетах с третьими лицами (вклю ­ чая работников предприятия). В ознаграж дение вы плачивается Руководителю за вычетом налогов с суммы вознаграж дения, предус­ мотренны х действующим законодательством Обя­ занность осуществлять расчеты по указанны м нало­ гам возлагается на П редприятие. При условии выполнения обязательств, предусмот­ ренных настоящ им Контрактом, Руководитель име­ ет право на часть средств приватизационного фонда П редприятия (если таковой фонд был образован) оп­ ределяемую по решению трудового коллектива Пред­ п р и яти я в соответствии с действую щ им законода­ тельством, а такж е на иные льготы При приватиза­ ции П редприятия, предусмотренные действующ им законодательством . В период действия настоящего Контракта Руководи­ тель пользуется всеми видами государственного со­ циального страхования. Руководитель имеет так ж е право на другие соци­ альные гарантии и льготы, действующие на П редпри­ ятии. 4 .7 .1 Ведомство обязуется предоставить Руководителю , независимо от иных выплат и льгот, предусмотрен­ ных настоящ им Контрактом, следующие компенса­ ции: ______________________________________________ в том числе в случае прекращ ения настоящ его К он­ тракта ввиду прекращ ения П редприятия, а такж е по причинам, не зависящ им от сторон:_______________ 5.3. Затраты , сопряж енны е с предоставлением у к а за н ­ ных компенсаций, осуществляются за счет средств П редприятия, направляемых на потребление, либо, в случае прекращ ения П редприятия, за счет средств, предусматриваемых на эти цели по условиям прекра­ щ ения П редприятия. 5 . О Т В Е Т С Т В Е Н Н О С Т Ь С ТО Р О Н 5.1. 5.2. Ведомство несет в соответствии с действующим зако­ нодательством ответственность за последствия совер­ шенных им действий и принятых решений, осуществ­ ляю щ их вмешательство в текущую хозяйственную деятельность П редприятия либо выходящ их за пре­ делы его полномочий, установленных действующим законодательством, Уставом П редприятия, догово­ ром о закреплении за П редприятием государствен­ ного имущества на праве полного хозяйственного ве­ дения и настоящ им Контрактом Руководитель несет перед П редприятием и, в случа­ ях , предусмотренных законодательством, перед Ве­ домством и Комитетом неограниченную имущ ествен­ ную ответственность за последствия п рин яты х им реш ений, вы ходящ их за пределы его полномочий, установленны х действующ им законодательством , Уставом П редприятия, договором о закреплении за 1Заполняется по соглашению сторон. 5.4. 5.5. 5.6. 5.7. Предприятием государственного имущества на пра­ ве полного хозяйственного ведения и настоящим Конт­ рактом , за исклю чением случаев, когда в момент принятия реш ения он не мог ни предусмотреть, ни предотвратить возникновение таких последствий. Руководитель, причинивш ий ущерб П редприятию или соответствующему бюджету неисполнением и / или небреж ны м исполнением своих обязанностей, определенных настоящ им Контрактом и Уставом П редприятия, недобросовестно использовавший иму­ щество или кредиты П редприятия в интересах, про­ тивоположных их интересам, а такж е в собственных интересах или в интересах другого лица, в котором Руководитель имеет личны й финансовый интерес, может быть подвергнут судебному преследованию со стороны П редприятия, Ведомства и /и л и Комитета в соответствии с действующим законодательством. Р у ко во д и тель не освобож дается от ответствен н о­ сти, если действия, влекущ ие ответственность, были предприняты лицам и, которым он делегировал свои права. Если действия, совершенные Руководителем с пре­ вышением своих полномочий либо в наруш ение ус­ тановленного порядка, будут впоследствии одобре­ ны Ведомством или Комитетом (в соответствии с их компетенцией), то вся полнота ответственно-сти за эти действия переходит на них. Ведомство и Комитет (в соответствии с их компетен­ цией) имеют право проверять деятельность Руково­ дителя по соблюдению им действующего законода­ тельства, Устава П редприятия, договора о закрепле­ нии имущ ества на праве полного хозяйственного ведения и настоящ его К онтракта. Ответственность по обязательствам, вытекающ им из настоящего Контракта, стороны несут в течение все­ го срока его действия и в течение 6 месяцев после его прекращ ения. 6 . П Р Е КРАЩ ЕН И Е Д ЕЙСТВИЯ КОНТРАКТА 6.1. Н астоящ ий Контракт вступает в силу с даты его под­ писания и прекращ ается по истечении ____________ ( ________________________) полных календарны х лет1 ♦ ( прописью ) 6.2. с указанной даты , за исключением случаев, предус­ мотренных пунктом 2.6 настоящ его К онтракта. Досрочное расторж ение К онтракта происходит по соглашению сторон, а такж е в следующих случаях: а) По инициативе Ведомства: ♦ при неисполнении либо ненадлеж ащ ем ис­ полнении Руководителем обязательств, пре­ дусмотренных настоящ им К онтрактом; ♦ при несоблюдении условий договора о закреп­ лении за П редприятием государственного имущества на праве полного хозяйственного ведения2; ♦ при причинении Руководителем ущ ерба П редприятию либо создании им условий, при­ водящ их к возникновению угрозы причине­ ния ущерба. б) По инициативе Комитета: ♦ при незаклю чении Руководителем договора о закреп лен и и за П редприятием госу­ 6.3. 1 С рок дей ствия К он тракта устан авли вается по соглаш ению сто­ рон , но не м о ж ет бы ть м ен ее дву х и более п я ти лет. 2 П рекращ ен и е К о н тр ак та по дан н ом у основанию осущ ествляется В едом ством по п редставлен и ю К о м и тета либо по собственной и н и ­ ц и ати ве, если Г оском им ущ ество Р осси и п редстави ло В едом ству право к о н р о л я соблю ден ия услови й у к азан н о го договора в соответ­ ствии с п. 8 П остановления П рави тельства Росси йской Ф едерации о т 10.02.94 № 96. дарственного имущества на праве полного хо­ зяйственного ведения в тридцатидневны й срок со дня подписания настоящ его К онтрак­ та либо получения П редприятием нап рав­ ленного Комитетом проекта указанного дого­ вора; при прекращении деятельности Предприятия, в) По инициативе Руководителя: ♦ при неисполнении либо ненадлеж ащ ем ис­ полнении Ведомством обязательств, предус­ мотренны х настоящ им Контрактом; ♦ при возникновении объективны х обстоя­ тельств, препятствую щ их осуществлению Руководителем деятельности, предусмотрен­ ной настоящ им Контрактом. Действие К онтракта в случаях, предусмотренных ч а­ стью «б» данного пункта, п рекращ ается, соответ­ ственно, по истечении указанного срока или с момен­ та исклю чения П редприятия из государственного ре­ естра. К онтракт может быть расторгнут такж е по решению суда по основаниям, предусмотренным действующим законодательством . П редлож ение любой из сторон о досрочном растор­ ж ении К онтракта в случаях, предусматривающих со­ глаш ение сторон, должно быть в письменной форме направлено другой стороне не позднее чем за два ме­ сяц а до предполагаемого срока прекращ ения К он­ тр ак та. 7 . ПРОЧИЕ УСЛО ВИЯ 7.1. П равоотнош ения, возникаю щ ие в силу настоящ его К онтракта, регулирую тся граж данским законода­ тельством Российской Ф едерации. 7.2. 7.3. 7.4. 7.5. Споры, возникающие в связи с исполнением настоя­ щего Контакта, разрешаются судом и арбитражным судом. У словия настоящ его Контракта могут быть пере­ смотрены по письменному соглашению сторон. Права и обязанности по данному Контракту не могут передаваться третьим лицам. Договор составлен в трех экзем плярах, имеющих одинаковую юридическую силу1. А Д Р Е С А И П О Д П И С И С ТО Р О Н : ВЕДОМСТВО: Адрес: Д олж ность подпись РУКОВОДИТЕЛЬ: Адрес: И . О. Ф а м и л и я Д олж ность подпись И . О. Ф а м и л и я М. П. Приложение 22 Примерный индивидуальный трудовой договор (контракт) с сотрудником библиотеки г ________________ « _______________________ » ____ 19 _ г. Условия настоящ его Контракта, устанавливаемые по соглашению сторон, согласованы решением общего со­ брания (конференции) трудового коллектива, прото­ кол2 от « ____»__________ 1 9 ___ г. № ______ . (полное наименование библиотеки) именуемая в дальнейшем «Наниматель», в лице ( должность, 1Э кзем п л яр ы К о н тр ак та х р ан ятся : у Р у к о во д и тел я, в В едом стве, в К ом и тете. 2 П о д л и н н ы й п р отокол п о д л еж и т представлен и ю в В едом ство и х р а ­ н и тся вм есте с экзем п ляр о м К он тракта. полностью ф. и. о.) И __ _______________________________________— ----------------------------------------------------’ (полностью ф. и. о. сотрудника) именуемый (ая) в дальнейшем «Контрактант», заключили настоящий Договор — Контракт о нижеследующем: 1. Контрактант принимается на работу в библиотеку на в должность ( наименование должности ) С тен ю к ов М .В . С п р а в о ч н и к п о д е л о п р о и з в о д с т в у . — М . , 1 9 9 7 . — С. 6 5 - 7 0 . д л я ____________________________________________ 5.4. Районны й коэффициент к должностному окладу ( круг обязанностей или отсы лка к прилагаемым (надбавки, доплаты, премии: размер, сроки) соот вет ст вую щ им долж ност ным и н ст рукц и я м ) 2. 5.5. К онтрактант обязуется: 2 .1. ___________________________________________________ ; (надбавки, доплаты, премии:размер, сроки) (кон крет н ы е позиции по соблюдению 2 . 2 . ________________________________________________________________ ; Дополнительные стимулирующие и поощ ритель­ ные выплаты: ____________ ____________________ 5.6. Ж илищно-бытовое и иное обеспечение:________ исполнит ельской ди сциплины , качест ву работ ы и т. п .) 2 .3 . . 3. К онтрактант имеет право: 3.1 . ________________________________________________ ; (конкретные положения) 5.7. ( кон крет н ы е права 3.2 . ________________________________________________ ; по обеспечению и охране т р у д а ) 4. 3.3 . ________________________________________________ . Н аниматель обязуется: 4.1 . ________________________________________________ ; ( кон крет н ы е позиции по обеспечению 4.2 .________________________________________________ ; продукт ивн ой работ ы , успеш ном у вы полнению 4 .3 . _________________________________________________. Повышение квал и ф и кац и и :-----------------------------(срок, виды) 5.8. Особые условия труда и иные оговариваемые па­ рам етры : _______________________________ ____ _ 6. Срок действия К онтракта с _______ п о ------------ . (д а т а ) (д а т а ) 7. У словия досрочного прекращ ения действия и растор­ ж ения К онтракта: __________________________ _— К он т ракт ан т ом возлож енны х на него ф ун к ц и й ) 5. О рганизация и условия оплаты труда Контрактанта: 5.1. Реж им работы: _______________________________ (ф и кси рует ся граф ик или оговаривает ся ненорм ированност ъ рабочего д н я ) 5.2. 5.3. П родолж ительность и время использования ос­ новного отпуска1______________________________ . Должностной о к л ад ____________________________. (р а зр я д Е Т С ) 1 П ри н еобходим ости м о ж ет бы ть внесен п у н к т о доп олн и тельн ом оплачиваем ом отпуске. 8. Споры и конфликты между Сторонами разреш аю тся в соответствии с действующ им законодательством Рос­ сийской Федерации. 9. К настоящ ему Контракту прилагаю тся следующие до­ кументы, являю щ иеся его неотъемлемой частью: 9 .1 . ___________________ ______ ; 9.2____________________________ — ------------------------— ; 9.3. __________________ _______ • 1И ли у к азан и е на неопределенность срока. 10. Контракт составлен в двух экземплярах, имеющих рав­ ную юридическую силу и хранящ ихся у каж дой из Сто­ рон. Н аниматель (подпись) МП Контрактант (подпись) МП П римечание. На обоих экземплярах Контракта могут быть такж е зафиксированы визовые/согласитель­ ные подписи заинтересованных руководите­ лей подразделений, представителей обще­ ственных организаций и других лиц (в соот­ ветствии с принятой в библиотеке процедурой делопроизводства). Приложение 23 Примерный контракт со специалистом 1 « ___ » _____ 19 _ г. (полное наименование библиот еки) В лице_____________________ _____ ____________________________ — ’ (долж ность, полностью ф. и. о.) именуемого (ой) в дальнейшем «Наниматель», действую­ щего (ей) на основании ___________________ с одной стороны, (до кум ен т ) и гражданин (к а )------------------ ---------------------------------------- » (полност ью ф. и. о.) именуемый (ая) в дальнейшем «Специалист», с другой сто­ роны, заклю чили настоящий Контракт о нижеследующем: 1. О б щ и е п о л о ж е н и я 1.1. Специалист назначается на долж ность------------ ----(наим енование долж ност и) 1Заключается с привлекаемым со стороны специалистом и обеспе­ чивается за счет внебюджетных источников финансирования.----- 1.2. Специалист обязуется осущ ествлять 2.3. Дополнительные ф ункции и обязанности Специали­ ста (сверх предусмотренных настоящ им К онтрак­ том), установленные по согласованию Сторон, дол­ ж ны быть оформлены специальным соглашением. 2.4. Специалист имеет право: ♦ участвовать в м ероприятиях, связанны х с про­ ведением предусмотренных Контрактом работ; ( у к а за т ь вид деят ельност и ) 1.3. 1.4. Н аниматель обязуется создавать необходимые усло­ ви я для работы С пециалиста, вы плачивать ему де­ нежное вознаграждение и предоставлять имеющ ие­ ся социально-бытовые блага. Специалист в своей деятельности подчиняется непо­ средственно.____________________________ __ 2. ♦ ( у к а за т ь долж ност ное лицо ) ♦ 2. Ф ун кц и и , о б я за н н о сти и права С п е ц иа л иста 2.1. Специалист принимает на себя выполнение следую­ щ их функций: —---------------------------- -—------------------- 3. У сл о вия о р га н и з а ц и и тр уд а С п е ц иа л иста 3.1. (у к а з а т ь перечень основны х ф ункций или вид подлеж ащ ей исполнению р а б о т ы ) 2.2. Специалист обязан: ♦ полностью вы полнять все требования и условия К онтракта; ♦ правильно и по назначению использовать обору­ дование и иное имущество, передаваемое ему Н а­ нимателем по условиям Контракта; ♦ ♦ П ри н еобходим ости в дан н ом р азд еле Д оговора м огут бы ть за ­ креп лен ы и другие общ ие п олож ен и я. 2 П ри н еобходим ости м огут бы ть заф и кси р о ван ы и ны е о б я зател ь­ ства. Специалист обеспечивается необходимыми услови­ ям и для продуктивной работы и успешного вы пол­ нения возложенных на него ф ункций, в том числе: (у к а з а т ь порядок и перечень предост авляем ого в распоряж ение С пециалист а оборудования, м ат ериалов, ф инансовы х и ины х ресурсов, т ребую щ ихся у с л у г и пр.) 3.2. соблюдать правила внутреннего трудового рас­ порядка, действующие правила и нормы техни­ ческой и пожарной безопасности; соблюдать конфиденциальность сведений, став­ ш их ему известными в процессе работы, если они составляют коммерческую тай ну2. самостоятельно организовать работу по вы пол­ нению Контракта; требовать от Н аним ателя вы полнения условий К о н тракта1. График работы Специалиста2: _____________ ____ 4 . О п л а т а т р у д а и с о ц и а л ь н о -б ы т о в о е обеспечение 4.1. За выполнение обязанностей, предусмотренных на­ стоящ им Контрактом, Специалисту вы плачивается денежное содержание, включающее: ♦ ежемесячны е вы платы в р азм ере----------------руб. ( цифрами и прописью) 1П р и н еобходим ости м огут бы ть у к азан ы други е п рава. 2М ож ет бы ть п редусм отрен особы й трудовой р асп о р яд о к. ♦ ♦ с индексационными коррективами в зависимос­ ти от текущ ей инф ляции; дополнительные выплаты за выполнение обязан­ ностей по настоящ ему К онтракту с высоким к а ­ чеством; вознаграждение по итогам работы з а __________ 5 2. 5.3. ( год, к вартал ) 4 .2 . в соответствии с действующей практикой; ♦ единовременны е вы платы за вы полнение от­ дельны х заданий, оговоренных настоящ им Кон­ трактом или дополнительны м и соглаш ениям и к нему. Единовременное вознаграж дение вы плачивается Специалисту з а :_________________________________ . 5.4. 5.5. 6 . И зм е н е н и е и р а с то р ж е н и е К онтракта (у к а за т ь конкретные позиции) 4 .3 . 4 .4 . Специалисту предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью _________ календарных дней с выплатой компенсации в р азм ер е ________ руб. 6.1. ( цифрами и прописью) 6.2. (или средней заработной платы ), а так ж е дополни­ тельны й оплачиваем ы й отпуск продолж ительно­ стью _ _ _ _ _ календарны х дней1. Специалист пользуется всеми видами социально­ культурны х и других благ/льгот, которыми распо­ лагает Н аним атель2. 5. О тветственность С торон, р азр е ш е ни е сп о р о в 5.1. В случае неисполнения или ненадлеж ащ его испол­ нения обязанностей по К онтракту Стороны несут от­ ветственность в соответствии с действую щ им зако ­ нодательством и настоящ им Контрактом. 1Могут быть предусмотрены какие-либо иные условия. 2При необходимости можно указать виды, условия и порядок пре­ доставления конкретных благ/льгот. Специалист возмещает ущерб, причиненный Н ани­ мателю, в размерах и порядке, установленных тру­ довым законодательством. Специалист не несет ответственности за ненадлеж а­ щее исполнение К онтракта, имевшее место в резуль­ тате неисполнения Н анимателем своих обязанностей по К онтракту. Обязанности по доказы ванию обоснованности при­ влечения Специалиста к ответственности, в том чис­ ле досрочного освобождения от должности, леж ат на Н анимателе. Споры меж ду Сторонами разреш аю тся в судебном п орядке.1 6 .3 . У словия К онтракта могут быть пересмотрены по инициативе Специалиста или Н анимателя, но при со­ гласии обеих Сторон. Н астоящ ий К онтракт прекращ ается: ♦ по истечении срока действия; ♦ соглашению Сторон; ♦ инициативе Н анимателя до истечения срока дей­ ствия в случаях, предусмотренных пунктом 6.3. настоящ его К онтракта; ♦ инициативе Специалиста до истечения срока дей­ ствия в случаях, предусмотренных пунктом 6.4. настоящ его К онтракта. Специалист мож ет быть освобожден от долж ности, а настоящ и й К онтракт расторгнут по инициативе Н аним ателя до истечения срока его действия в слу­ ч ая х : 1При необходимости можно указать другие условия. 2При необходимости можно указать другие основания. ♦ 6.4. систематического неисполнения Специалистом без уваж ительны х причин возлож енных на него настоящ им К онтрактом обязанностей; ♦ однократного грубого наруш ения Специалистом трудового законодательства, обязанностей, пре­ дусмотренных Контрактом, или ины х действий, в результате которых для Н анимателя наступили значительны е негативные последствия; ♦ по другим предусмотренным Кодексом Законов о труде РФ основаниям увольнения работника по инициативе администрации. Специалист может по своей инициативе расторгнуть Контракт до истечения срока его действия в случаях: ♦ систематического неисполнения Н анимателем своих обязанностей по К онтракту или принятия им решений, ограничиваю щ их или наруш аю щ их компетенцию и права Специалиста; ♦ в случае болезни или инвалидности, препятству­ ющ их выполнению обязанностей по Контракту. 7 . С рок д е й с тв и я и и ны е усл о в и я К онтракта 7.1. 7.3. 8 . А д р е са С торон и д р у ги е све д е н и я 8 .1. Н астоящ ий Контракт действует с ________________ по ( число, м есяу, год ) ( число, м есяу, го д ) 7.2. С целью проверки способности вы полнения Специа­ листом предусмотренны х настоящ им К онтрактом обязанностей устанавливается испы тательны й срок в течение____________________________ дней с начала ( конкрет ное коли чест во) действия К онтракта.2 1И ли у к азы вается н а неопределенность срока. 2 М ож ет бы ть т а к ж е у к азан к о н к р етн ы й врем ен н ой п ериод. Во время испытания Специалист выполняет обязан­ ности по Контракту в полном объеме. Если Н аниматель признает результаты испы тания неудовлетворительными, то он не п озднее_____ дней после окончания срока испы тания вправе расторг­ нуть заклю ченны й со Специалистом К онтракт. При этом Н аниматель не обязан обосновывать свое реш е­ ние. Если в указанны й выше срок Н аниматель не исполь­ зует право на расторж ение К онтракта, Специалист считается вы держ авш им испы тание и продолж ает работать на условиях К онтракта до истечения срока его действия. В части, не предусмотренной настоящ им К онтрак­ том, Стороны руководствую тся законодательны ми актам и Российской Ф едерации, распространяю щ и­ мися на Н анимателя, нормативными и иными доку­ ментами, обязательными для обеих Сторон.1 Сведения о Нанимателе полное наименование:__________________________ _; полный почтовый адрес:___________________________ ; телеф он:_____ __________________________________ _; финансовые р ек ви зи ты :__________________________ (ном ер расчет ном счет а, сведения о банковском учреж дении) 8 .2. Сведения о Специалисте полный домашний адрес:_________________________ домашний телеф он:________________________ _____ рабочий телеф он:________________________________ 1 П р и н ео б х о д и м о сти м о ж н о у к а з а т ь и н ы е у с л о в и я , в то м ч и сл е без и спы тательн ого срока. паспортные данные:____________________________ ; (серия, номер, кокогда и кем выдан) 8.3. наличие основании для льгот по налогообложению и других льгот__________ __________________________! дополнительные сведения:________________________ ; Настоящий Контракт составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу и храня­ щихся у каждой из Сторон.1 Наниматель ( подпись) Специалист ( подпись) Приложение 24 МП ТРУДОВОЕ СОГЛАШ ЕНИЕ г. Москва « ______» 19 _______________________________ ____________ г. Н астоящ ее трудовое соглаш ение заклю чено между _________________________в л и ц е ---------------------------------- — именуемого в дальнейшем «Заказчик», и -----------------------__________________________________________ ___________________ У (ф. и. о.) именуемый в дальнейшем «Исполнитель», о нижеследую­ щем: 1. Исполнитель с «__ » _____ 19 _ г. по « ___» _____ 19 _ г. обязуется выполнить следующую р аб о ту :---------------------( описание работ ) 1Если имеются приложения к Контракту, то их необходимо пере­ числить. Особые условия: ___________________________________ • 2. Заказчи к обязуется в месячный срок после подписа­ ния акта о приемке работ от И сполнителя----------------------з а ----------— --------------------------------------------— -----------------заплатить сумму в количестве______________ руб. И сполн и тель___________________________ ___________ прописан: г. -------------------- , у л и ц а ------------------------------— д о м _____ , корпус____ , к в .____ . Паспорт сери и ____, № _______ , вы дан----------------------------. ( кем, дат а вы дачи ) Семейное полож ение:______________________________ • Лицевой счет (сберегательная книж ка) № ___________ , сберегательная касса № _________________ , расчетный счет районного отделения Ж илсоцбанка № ________________ . Стороны договора: Зак азч и к _________ Исполнитель Приложение 25 ДОГОВОР (трудовое соглашение) « » ___19. ( наименование организации) в лице _____________________*действующего на основании (долж ност ь, ф. и. о.) именуемого в дальнейшем «Заказчик», с одной стороны, и (ф. и. о., данны е п аспорт а) проживающ ий (ая) __________ ( адрес ) именуемый (ая) в дальнейш ем «И сполнитель», с другой стороны, заклю чили настоящ ий договор о ниж еследую ­ щем: I. П р е д м е т д о г о в о р а 1. Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязательства выполнить следующие работы: ---------------(х а р а к т ер V I. Ю р и д и ч е с к и е а д р е с а с т о р о н и вид работ ) в срок ДО. 2. Работа долж на отвечать следующим требованиям: 3. З ак азч и к обязан обеспечивать И сполнителя всем необходимым для вы полнения работы, предусмотренной настоящ им договором. 4. З ак азч и к обязан своевременно принять и оплатить работу. II. Р а з м е р и п о р я д о к о п л а т ы 1. За выполненную работу Заказчик выплачивает Испол­ нителю _________________ руб. 2. Оплата производится не позднее ____________со дня принятия работы. III. О т в е т с т в е н н о с т ь с т о р о н Стороны несут м атериальную ответственность за невыполнение или ненадлеж ащ ее выполнение возлож ен­ ны х на них обязательств в соответствии с действующ им законодательством . IV. Д о с р о ч н о е р а с т о р ж е н и е д о г о в о р а 1. В случае наруш ения одной из сторон обязательств по договору другая сторона вправе расторгнуть его в одностороннем порядке. 2 .____________ V. П р о ч и е у с л о в и я 1. Споры по настоящ ем у договору рассм атриваю тся народным судом. 2. _____________________________________________ . Заказч и к: И сполнитель: Подписи: Зак азч и к ____ И сполнитель _________________________ -— непосредственно связанную с _____________________ ( хранением , обработкой, продажей (о т п уск о м ) перевозкой или применением в процессе производст ва переданны х ем у м ат ериальны х ценност ей) Приложение 26 ДОГОВОР о полной индивидуальной материальной ответственности В целях обеспечения сохранности материальных ценно­ стей, п ри н ад л еж ащ и х_________________________________ , ( название предприят ия) руководитель предприятия или его заместитель (фам илия, имя, от чест во) именуемый в дальнейшем «Предприятие», с одной сторо­ ны, и работник — ---------------------------------------------------------(от дела, секции, ск л а д а ) (фам илия, имя, от чест во) именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заклю чили настоящий договор о нижеследующем: 1. Работник, занимающий долж ность--------------------------( наименование долж ност и) или выполняющий работу__________________________ , ( наименование работ ы ) принимает на себя полную материальную ответствен­ ность за необеспечение сохранности вверенных ему предприятием материальных ценностей, и в связи с из­ лож енным обязуется: а) бережно относиться к переданным ему для хране­ ния или других целей материальным ценностям предприятия и принимать меры к предотвращению ущерба; б) своевременно сообщать руководству предприятия о всех обстоятельствах, угрожающ их обеспечению сохранности вверенных ему материальных ценно­ стей; в) вести учет, составлять и представлять в установлен­ ном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенных ему материальных ценностей; г) участвовать в инвентаризации вверенны х ему м атериальны х ценностей. 2. П редприятие обязуется: а) создавать работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохран­ ности вверенных ему материальных ценностей; б) знаком ить работника с действующ им законода­ тельством о материальной ответственности рабо­ чих и служ ащ их за ущерб, причиненный предпри­ ятию, учреждению, организации, а такж е с действу­ ющими инструкциями, нормативами и правилами хранения, приемки, обработки, продажи (отпуска), 3. 4. 5. 6. перевозки или применения в процессе производства переданных ему м атериальны х ценностей; в) проводить в установленном порядке инвентариза­ цию материальных ценностей. В случае необеспечения по вине работника сохраннос­ ти вверенных ему материальны х ценностей определе­ ние размера ущерба, причиненного предприятию , и его возмещ ение производятся в соответствии с действую­ щ им законодательством. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не по его вине. Действие настоящ его договора распространяется на все время работы с вверенными работнику м атериальны ­ ми ценностями предприятия. Н астоящ ий договор составлен в двух экзем плярах, из которых первый находится у руководителя предприя­ тия, а второй — у работника. Реквизиты сторон договора П редп ри яти е:____________ Р а б о т н и к :________________ Подписи сторон договора ________________________ ________________________ Д ата заклю чения договора М. П. Учебно-практическое издание Аверьянов С. А., Ванеев А. Н., Горев В. Г., Мош кинаН. И., СтупинД. И., Ш адрина Ж. С. Управление библиотекой Учебно-практическое пособие Ответственный редактор Д. Рапопорт Верстка И. Рыбина Обложка Р. Бабкина Корректор Е. Пухтенок И зд ател ьство «П р о ф есси я» С а н к т -П е т е р б у р г , 1 9 1 0 0 2 , а / я 6 0 0 Т е л ./ф а к с : ( 8 1 2 ) 1 4 0 -1 2 -6 0 . U R L : w w w .p ro fe s s ija .ru , e -m ail: b o o k p o s t@ p ro fe s s ija .ru Л и ц е н з и я № И Д 0 0 4 6 9 о т 2 5 .1 1 .1 9 9 9 г. П о д п и с а н о к п е ч а т и 0 2 .0 2 .2 0 0 5 . Ф о р м а т 6 0 х 8 8 1/ )6. У ел. п еч . л . 19. Б у м а г а о ф с е т н а я . П еч ать о ф с е тн а я . Д о п т и р а ж 1000 экз. С борник ти п о в ы х договоров. — М., 1996. — С . 105-106. Г, . Книги издательства «Профессия» — профессионалам библиотечного дела С правочник библиотекаря / Науч. ред. В. А. Минкина, Н. А. Ва­ неев. — 2-е изд., испр. и доп. — СПб., 2003. — 448 с. С п р а в о ч н и к б и б л и о гр а ф а . 3 -є изд., испр. и доп. / Редкол.: В. А. М инкина, А. Н. Ванеев, А. В. С околов, Г. В. М ихеева, A. А. Джиго. — СПб., 2005. — 560 с. — (Серия «Библиотека») Б иб лиогра ф иче ска я деятельн ость б и б ли о те ки : Учебник для вузо в/Д . Я. Коготков. — СПб., 2003. — 3 0 4 с. — (Серия «Библио­ тека») Б иб лиогра ф ове д е ние : Учебник для ср. проф. уч. зав. / Г. Н. Ди­ омидова. — СПб., 2002. — 288с. — (Серия «Библиотека») Д ом аш н яя б и б л и о те ка / Под общ. ред. проф. В. С. Крейденко. — СПб., 2002. — 320с. — (Серия «Библиотека») В с е м и р н а я и с т о р и я б и б л и о т е к / Б. Ф. Володин. — СПб., 2004. — 432 с., ил., цв. вкл. — (Серия «Библиотека») И нф о р м ац ио нн ы й анализ и син те з: (для формирования вто­ ричных документов) / Д. И. Блюменау. — СПб., 2002. — 256 с. — (Серия «Специалист») Русский костю м : библиографический указатель книг и статей на русском языке 1710-2001 /Б-каРАН; Сост. А. Э. Жабрева. — 320 с. С о ц и о л о ги ч е с к и е и с с л е д о в а н и я в б и б л и о т е к а х . — СПб., 2003. — 176 с. — (Серия «Библиотечный практикум») Общ ее биб лио гра ф оведе ние : Учеб. пособие для студентов по специальности «Библиотечно-информационная деятельность» / ЧГАКИ; И. Г. Моргенштерн; Науч. ред. проф. Г. В. Михеева. — СПб.: Профессия, 2005. — 208 с. — (Серия «Библиотека). С е те в о й и н ф о р м а ц и о н н ы й п о и с к : Практическое пособие / B. Н. Романенко, Г. В. Никитина. — СПб., 2003. — 288 с. Уточнить цены и заказать необходимые книги в издательстве можно по телефону/факсу: (812) 140-12-60 или по электронной почте — e-mail: bookpost@ professija.ru; URL: www.professija.ru Почтовый адрес: 191002, Санкт-Петербург, а/я 600, Издательство «Профессия» > В книге раскрыты сущность и основы управления библиотекой, специфика управленческой деятельности руководителей разны х уровней управления в библиотеке и Ц Б С . Рассмотрены вопросы планирования (как наиболее важной функции управления) и документационного обеспечения управления библиотекой. Н еобходимы е руководителю библиотеки материалы, связанные с разработкой организационно-регламентирующей библиотечной документаций, п р ел ных приложениях. - енм в книги ЕИЕМ СШ А •- З г е СПРАВОЧНИК Г П Г » 1irv n ’n M БИБЛИОТЕКАРЯ БИ БЛИ О ТЕКА РЮ ■.її.,(аивид.та :прав 0Ч ЕИ бЛИ О ГЙ АФ Ъ в ИБЛИОҐЇ •том е u . w « i <ш*шяштштшішвтт Wi ;клш ктткий библиотека СПРАВОЧНИК цивільного биЙЛМЭЩйрв ! : ISBN 5-93913-040-2 9 785939 130400 И Н Ф О РМ А Ц j А Н *Л И З /С И Н Т
