МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО Брянский государственный технический университет Контрольная работа по дисциплине «Психология профессиональной деятельности» Вариант 15 Выполнил: _________Ушаков Н.А. (студент группы З-23-ЭМ-ГАГС-М) Проверил: __________ Спасенников В. В. (д.пс.н. профессор) Брянск 2024 Содержание Введение ................................................................................................................... 3 Основная часть ........................................................................................................ 4 Раздел 1..................................................................................................................... 4 Раздел 2..................................................................................................................... 7 2. Психофизиологический отбор и профессиональная пригодность персонала. ............................................................................................................. 7 2.1 Сущность психофизиологического профессионального отбора персонала ........................................................................................................... 7 2.2 Основные направления и методы психофизиологического профессиональ ного отбора. ..................................................................................................... 10 2.3 Сущность диагностики профессиональной пригодности личности. .. 14 2.4 Методы диагностики профессиональной пригодности персонала. .... 16 3. Концептуальная и информационная модели деятельности. ................... 21 Список используемых источников ................................................................... 26 2 Введение Процесс выбора профессии, определения профессионального пути субъекта и экспертизы успешности освоения и реализации трудовой деятельности предусматривает необходимость, с одной стороны, оценки уровня соответствия человека требованиям профессии, а с другой - активного формирования и подготовки его как специалиста с учетом отведенного для этого времени, то есть диагностики, прогнозирования и формирования профессиональной пригодности человека. В связи с этим любая деятельность выдвигает конкретные требования с точки зрения необходимого уровня пригодности к ней человека. Решение данной проблемы сводится к взаимной адаптации человека и деятельности, то есть к обеспечению соответствия между ними («антропоцентрический подход»), а так же оценки и формирования пригодности человека для конкретной деятельности («профессиоцентрический подход»). Профессиональная пригодность является системным свойством человека, которое зарождается и проявляется в процессе подготовки и включения его в деятельность. Оно отражает степень его индивидуальных возможностей выполнять трудовые функции и является его интегральной характеристикой. Цель работы – изучить методы проведения профессионального отбора и профессиональной пригодности кандидатов, концептуальную и информационную модели деятельности. Для реализации названной цели необходимо решить следующие задачи: раскрыть сущность процесса психофизиологического профессионального отбора персонала; проанализировать его основные направления и методы; изучить сущность диагностики профессиональной пригодности кандидата; охарактеризовать методы, используемые в данном процессе. 3 Основная часть Раздел 1. Профессиональная деятельность – деятельность человека по своей профессии и специальности в определенной сфере и отрасли производства. Основные типы профессиональной деятельности выделяют 5 базовых типов профессиональной деятельности: человек-техника; человек-человек; человек-природа; человек-знак; человек-художественный образ. Психология — гуманитарная научная дисциплина, изучающая закономерности возникновения, развития и функционирования психики и психической деятельности человека и групп людей. Разделы психологии: Акмеология Гендерная психология Дифференциальная психология Общая психология Философия психологии Практическая психология Психогенетика Психодиагностика Психолингвистика Психология восприятия Психология личности Психология развития Психофизиология 4 Социальная психология Специальная психология Одной из задач профессионального образования является ориентация будущих субъектов профессиональной деятельности на достижение специалистом определённого уровня профессионального развития — уровня профессионализма. Среди множества факторов, механизмов и процессов, влияющих на формирование специалиста, одну из приоритетных ролей играет образ профессионала, который сложился у него в процессе жизнедеятельности. Классификация методов исследования в психологии профессиональной деятельности Методы делятся на четыре большие группы: Организационные: сравнительные, лонгитюдные, комплексные. Эмпирические: наблюдение, психодиагностические в том методы, числе включая самонаблюдение, тесты, опросники, анкеты, социометрию, интервью и беседу, экспериментальные методы, анализ продуктов и процессов жизнедеятельности, биографические методы. Методы обработки данных: количественный или статистический анализ, качественный анализ. Интерпретационные: генетический, структурный. Кризисы и противоречия личностно – профессионального развития Типы конфликтов профессионального развития личности: Мотивационный конфликт. Связанный с потерей интереса к учёбе, работе, с потерей дезинтеграцией перспектив установок, ориентации. 5 профессионального позиций, роста, профессиональной Когнитивно-деятельностный конфликт. Причиной является неудовлетворённость содержанием и способами осуществления учебно-профессиональной и профессиональной деятельности. Психология труда - отрасль психологии, изучающая психологические закономерности взаимодействия субъекта труда, средств (орудий), содержания (процесса), условий и организации деятельности, особенности формирования личности профессионала и взаимной адаптации человека и орудий труда. Общение, процесс установления и развития контактов между людьми. Деловое общение — передача информации между сотрудниками или коллективами для решения совместных задач и достижения общих целей. Подобные отношения совсем необязательно строить по принципу «старший говорит, а младший слушает и беспрекословно исполняет». Психология профессиональной деятельности – научно-практическое направление в психологии, изучающее трудовые и профессиональные взаимоотношения людей, индивидуальные особенности личности работника, характеристики профессиональной деятельности. Её основной задачей является поиск путей обеспечения согласованного взаимодействия профессии и человека, раскрывающегося и развивающегося в профессиональной деятельности. Коммуникация - это обмен мыслями, сведениями, идеями и т.д., а также передача того или иного содержания от одного сознания (коллективного или индивидуального) к другому посредством знаков, зафиксированных на материальных носителях. 6 Раздел 2. 2. Психофизиологический отбор и профессиональная пригодность персонала. 2.1 Сущность психофизиологического профессионального отбора персонала Проблема профессионального отбора специалистов, которая сформировалась на стыке физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики, относится к типу масштабных научно-практических проблем. Она связанна со всесторонним учетом физических, психологических и психофизиологических особенностей личности в реализации системы "человек -деятельность - среда". Профессиональный отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени отвечающих требованиям вакантной должности по своим индивидуальным – психологическим качествам. Он включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование. Стоит отметить, что данные направления часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно взаимосвязаны и дополняют друг друга. Целью проведения профессионального отбора является диагностирование соответствия указанной должности [ 15 ]. Для ее реализации предлагаются следующие задачи: не допустить поступление человека на работу, к которой у него имеются противопоказания различного характера (не способен по возрасту, состоянию здоровья, образованию, психофизиологическим данным); 7 выявить наиболее работоспособных людей, которые могут выполнять возложенные на них должностные обязанности без причинения вреда своему здоровью; продиагностировать сформировавшиеся способности у человека, определяющие для него род занятий, чтобы рекомендовать ему конкретный вид деятельности. Параметры профессионального отбора [ 5 ]: 1. Медицинский - осуществляется на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем. 2. Психофизиологический - учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его утомляемости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности. Он направлен на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям различных специальностей. 3. Педагогический - направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости у него умений и практических профессиональных навыков. 4. Психологический - реализуется при помощи вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, личностных проективных тестов, собеседования. Он помогает выявить задатки и способности человека, его ценностные ориентации, профессиональную направленность, мотивационно – потребностную структуру, интересы и предпочтения. Каждый человек обладает определенными психофизиологическими качествами, которые проявляются в психики, личностном развитии, строении 8 организма, состоянии здоровья. Поэтому можно говорить о том, что он по своим природным данным более или менее подготовлен к успешному овладению определенной профессией или группой смежных профессий. К основным задачам профессионального психофизиологического отбора относят [ 7 ]: прогнозирование пригодности к трудовой деятельности для повышения ее надежности и эффективности, особенно в экстремальных условиях; прогнозирование пригодности к обучению для повышения качества и скорости подготовки; снижение текучести кадров и производственного травматизма; повышение производительности труда и профессионального долголетия и здоровья. Основой рационального проведения психофизиологического отбора является научная база нескольких наук: психофизиология, психология труда, психология управления. Это связано с тем, что вопрос правильного выбора профессии и эффективного выполнения деятельности на конкретном рабочем месте имеет не только социальное, но и личное значение, так как обеспечивает сохранение здоровья и профилактику профессиональных заболеваний у работающих. Прежде всего это относится к той категории специалистов, деятельность которых характеризуется высоким психоэмоциональным напряжением, завышенными требованиями к анализаторным системам, памяти, вниманию, мышлению, нервно-психической устойчивости, точности выполнения сложных и ответственных задач при дефиците времени и в экстремальной ситуации. Ведь прием на работу лиц, не обладающих должными качествами в развитии центральной нервной системы и анализаторов, может привести к ухудшению состояния не только психического, но и физического здоровья в том числе. 9 При проведении профессионального отбора вопросы изучения организации свойств нервной системы и относительной роли их в психофизиологических проявлениях индивидуальности представляют первостепенную важность. Учение И. П. Павлова о влиянии центральной нервной системы на динамические особенности поведения выделяет [ 1 ]: три основных свойства нервной системы: силу, уравновешенность, подвижность возбудительного и тормозного процессов; два типа нервных процессов: сильный и слабый. Помимо традиционных типологических свойств существуют и другие, в частности, лабильность, которая определяет способность человека выполнять движения с большей или меньшей частотой. Итак, можно сделать вывод о том, что психофизиологический срез в системе профориентации должен носить не случайный, а систематический характер. Таким образом, психофизиологический профессиональный отбор это комплекс мероприятий, направленных на наилучшее согласование духовных, психических и физических возможностей конкретных людей с требованиями различных профессий. Он включает в себя медицинское обследование, социально - психологическое изучение, психологическое и психофизиологическое обследование. На основе полученных результатов формируется заключение о степени соответствия возможностей конкретного индивида требованиям выбранной профессии. 2.2 Основные направления и методы психофизиологического профессионал ьного отбора. 10 Теория психофизиологического отбора и методология его проведения основывается на достижениях общей и дифференциальной психологии, социальной психологии, психофизиологии, нейропсихологии, психиатрии, других естественных и общественных наук о человеке. Предметом ее фундаментальных исследований являются три составляющие: человек (индивид, личность, организм) как субъект трудовой деятельности; профессия как форма трудовой деятельности; отношения между человеком и профессией. Психофизиологический отбор осуществляется по следующим направлениям [ 5 ]: 1. Диагностика индивидуально - психологических особенностей личности, которые препятствуют успешному освоению и выполнению профессиональной деятельности. К ним относятся: особенности темперамента, в которых проявляются черты слабости, инертности, неуравновешенности нервных процессов; разбросанность и неустойчивость интересов и склонностей; нерешительность; лёгкость срыва при работе в условиях дефицита времени, воздействия помех и неблагоприятных факторов среды; замедленность и некритичность мышления; низкая концентрация внимания, быстрое его переключение; замедленность и неточность сенсомоторной координации; снижение памяти; отсутствие способности к оперированию представлениями; эмоциональная нестабильность. 11 пространственными Стоит отметить, что индивидуальные особенности характерны и для здорового человека, но все же в первую очередь они являются симптомами начинающегося переутомления или нервно-психического напряжения, что в результате приводит к профессиональному выгоранию. 1. Получение дополнительных психофизиологических данных для уточнения некоторых отклонений в состоянии здоровья и вынесения обоснованного экспертного заключения. 2. Оценка уровня группового взаимодействия. 3. Определение функционально-психологических возможностей кандидатов к деятельности в специфических условиях. Проблема отбора кандидатов на вакантную должность приобретает особое значение в условиях производства, когда незначительная ошибка или небрежность способствуют возникновению аварии на производстве, ситуаций, повлекших за собой неисправность в оборудовании или гибель человек. Выделяют следующие направления в профессиональном отборе кандидатов, которые позволяют оценить: Физиологическое - чувствительность анализаторов человека, быстроту и точность действия, выносливость, утомляемость, координацию движений. Психофизиологическое - память, мышление, скорость обработки информации, психологическую совместимость. Профессиональное - профессиональные знания и оценка риска. Для того, чтобы провести профессиональный психофизиологический отбор необходимо разработать методику. Данный процесс состоит из следующих этапов [ 9 ]: Изучение профессии с целью выявления предъявляемых требований ею к психофизиологическим и личностным качествам человека. 12 Выбор психодиагностических методик, с целью выявления уровня их развития. Проведение экспериментальных исследований. Разработка критерия профессиональной пригодности, который поможет спрогнозировать продуктивность выполняемой деятельности. С целью определения профессионально важных качеств создается профессиограмма, которая представляет собой подробное описание профессии, то есть цели, задачи и условия труда, основные производственные функции. Она включает в себя наиболее важные профессиональные качества личности, отражающие ее профессиональную пригодность. Число ее структурных элементов не должно быть большим, так как это создает трудности в методике профессионального отбора и снижает ее эффективность. Ученые разработали следующую классификацию методов профессиографии [ 12 ]: Операционно-логические – это анализ и синтез структур деятельности на основе языковых средств технической кибернетики, теории алгоритмов и информации. Соматографические - оптимизация рабочей позы, а также планирование рабочих мест. Психофизиологические - позволяют устранить информационные и кинетические перегрузки. Личностные – опираются на понятийный аппарат дифференциальной психологии, психологии способностей и личности, многомерный статистический анализ и психометрическое шкалирование. В качестве количественных показателей профессионального используются следующие [ 7 ]: 13 отбора статистические данные об относительном числе случаев отстранения от профессиональной деятельности на различных этапах подготовки; быстрота и качество овладения этапами профессионального обучения; надёжность и стабильность выполнения работы в нормальных и экстремальных условиях деятельности. Таким образом профессиональный отбор – специально организованный исследовательский процесс, – выявление и определение цель которого с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда. 2.3 Сущность диагностики профессиональной пригодности личности. Диагностика (от лат. diagnosticos – различающий, способный распознавать) - это специальное обследование, которое проводится с целью изучения состояния обследуемого объекта. Это выстроенная по конкретной схеме цепочка стимулов, направленных на личность, с целью получения личностных и поведенческих реакций. Она формируется, подбирается и интерпретируется на основе актуальных задач в данной организации, таких как [ 12 ]: отбор кандидата с конкретными личностно-деловыми качествами; определение сильных и слабых его сторон; разработка приемов мотивации для работника; 14 проектирование плана обучения с опорой на его личностные и деловые качества; передвижение сотрудников по выполняемым функциям внутри организации. До сих пор, основными источниками информации, при оценке личностнопрофессиональных качеств работника являются традиционные методы: изучение личных документов (трудовая книга, дипломы, грамоты), личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока. Однако, этого становится очевидно недостаточно при современных требованиях, предъявляемых работодателями к своим подчиненным. Во избежание ошибок при приеме на работу или повышении работника в должности или постановке новых задач перед ним целесообразно и полезно дополнить традиционные методы наблюдением, беседой и тестированием, проводимыми квалифицированным специалистом-психологом. Они позволяют подкрепить или опровергнуть личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, построенной на основе ответов на вопросы анкет, тестов и других поведенческих реакций. Сущность диагностики личности в профориентационной работе заключается в том, что она отражает [ 9 ]: выбор профессии, который соответствует способностям и интересу человека; удовлетворенность процессом и результатами конкретного труда; критерий оценки эффективности, надежности, безопасности выполнения профессиональных обязанностей, индивидуальный параметр результативности труда; одно из проявлений социального (профессионального) самоопределения личности, ее самоутверждения, самореализации, самосовершенствования в деятельности; 15 развитие «я-концепции», зарождение и становление образа «я профессионал» и стремление субъекта деятельности к достижению эталонной модели профессионала. Стоит отметить, что главное в диагностике - это определить профессиональную пригодность человека к выбранной специальности. Профессиональная пригодность это совокупность психологических, психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В данное понятие также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов. 2.4 Методы диагностики профессиональной пригодности персонала. Определение профессиональной пригодности работников направлено на достижение вполне конкретной цели - обеспечение нормального функционирования организации или ее отдела, создание благоприятной атмосферы в коллективе, нормализации межличностных отношений в нем. Отбор профессионально пригодных сотрудников - это процесс выбора из группы кандидатов лиц, которые по своим социальным, психологическим, психофизическим свойствам в максимальной степени соответствую требованиям профессиональной деятельности. При широком рассмотрении можно выявить, что диагностика профессиональной пригодности опирается на теоретические основы физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики. Такой широкий спектр научных знаний прикладного характера требует высокой квалификации специалиста по отбору работников. Диагностика профессиональной пригодности проводится обычно в два этапа [ 12 ]: 1. Первый - определяются требования к вакантной должности и к претенденту на ее замещение. Обычно она имеет свое название и код, 16 группу по оплате труда, основные задачи (или описание сферы деятельности), полномочия, подчинение. 2. Второй - для оценки соответствия работника (или кандидата на вакантное рабочее место) широко используются различные методы. Охарактеризуем их. Интервью - это беседа, в процессе которой все вопросы и все ответы тестируются. При приеме на работу оно включает в себя следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и другое Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату сообщают информацию о предприятии и о вакансии, которая заранее, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Интервью дает не только словесный диагностический материал, но и возможность наблюдать за поведением кандидата в данной ситуации, то есть интерес представляет не только то, что он говорит, но и как ведет себя. Психологическое тестирование – один из методов диагностики, в котором используются стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. При определении профессиональной диагностики специалисты используют следующие: Личностные опросники – они представляют собой списки вопросов, требующие от испытуемого выразить свое согласие или несогласие с его содержанием. Полученные ответы анализируются по заданному шаблону, и на основе полученных данных составляется психологический портрет испытуемого. Существуют следующие личностные опросники [ 9 ]: 16-факторный тест Кеттела – именно он в большей степени подходит для проведения профессионального отбора, так как ориентирован на 17 выявление наличия и степени выраженности 16 психологических факторов, присущих респонденту. Он позволяет определить такие качества личности, как уровень интеллекта, экстравертированность или интровертированность, склонность к быстрой смене настроения и т. д. По его результатам можно составить довольно подробный психологический портрет испытуемого. Тест Айзенка - содержит 57 вопросов, 24 из которых направлены на выявление экстраверсии-интроверсии, 24 - на оценку эмоциональной стабильности-нестабильности (нейротизма), остальные 9 составляют контрольную группу вопросов, искренности испытуемого, его предназначенную отношения к для оценки обследованию достоверности результатов.. В сочетании характеристики позволяют сделать выводы и перечисленные о темпераменте испытуемого. Тест Шмишека – он состоит из 88 вопросов и позволяет выявлять 10 личностных качеств, доминирующих в поведении человека. Его ценность заключается в том, что он обладает довольно высокой чувствительностью к всевозможным пограничным состояниям психики, но не имеет такой ярко выраженной клинической направленности, как миннесотский многофакторный личностный опросник, аналог стандартизированный многофакторный метод исследования личности Тест « Готовность к рису RSK» Шуберта - позволяет оценить степень готовность к риску, понимаемому как действие на удачу в надежде на счастливый исход или как возможная опасность, как действие, совершаемое в условиях неопределенности. В ходе анализа полученных результатов необходимо учитывать, что показатель склонности к риску может варьировать от 0 до 40. Поэтому, чем больше величина показателя, тем больше склонность к риску. Анализ склонности к риску как черты характера важен для психологического прогнозирования процессов принятия решения в ситуации неопределенности. 18 Методика “Q -сортировка” (В.Стефансон) - данный опросник содержит 60 утверждений, по реакциям на которые можно судить о степени зависимости испытуемого или его независимости от изучаемой малой социальной группы, а также уровне его общительности, наличии у него потребности к самоутверждению в рамках группы или стремления избегать всяческих обострений. Его характерной особенностью является и то, что он позволяет получать информацию об испытуемом как при прямом тестировании (он сам отвечает на вопросы), так и при заочном (кто-либо из людей, хорошо знаю-щих его, отвечает за него). Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации - он предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. При анализе результатов можно будет сделать вывод о том, какую позицию выберет испытуемый при возникновении конфликтной ситуации: соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому; приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого; компромисс; избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей; сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Тест «Уровень субъективного контроля» - с его помощью можно оценить уровень субъективного контроля над разнообразными ситуациями, то есть определить степень ответственности человека за свои поступки и свою жизнь. Люди различаются по тому, как они объясняют причины значимых для себя событий и где локализуют контроль над ними. Возможны два полярных типа: экстернальный (внешний локус) и интернальный (внутренний локус). Первый 19 тип проявляется, когда человек полагает, что происходящее с ним не зависит от него, а является результатом действия внешних причин (например, случайности или вмешательства других людей). Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат своих собственных усилий. Различия между двумя типами локализации контроля могут оказаться существенными с точки зрения успешности профессиональной деятельности (интернальный локус контроля значимо профессионального успеха). 20 коррелирует с индексом 3. Концептуальная и информационная модели деятельности. Концептуальная модель — модель предметной области, состоящей из перечня взаимосвязанных понятий, используемых для описания этой области, вместе со свойствами и характеристиками, классификацией этих понятий, по типам, ситуациям, признакам в данной области и законов протекания процессов в ней. Концептуальная модель наиболее полно отвечает потребностям проектирования баз знаний и построена на ряде принципов, которые мы сейчас рассмотрим. Есть две большие области понятий в концептуальной модели. Обе они построены по принципу иерархического дерева. Первая область – это дерево типов данных, вторая – дерево данных. Дерево типов описывает структуру данных дерева данных, поэтому без дерева типов нет никакой логической целостности. Для начала, рассмотрим простой пример с телевизионной камерой. Отраженный свет попадает в объектив камеры, там он разлагается на три составляющие: синий, красный, зеленый. Записывая уровень освещенности трех составляющих света 25 раз в секунду, мы можем составить представление об освещенности и отражающей способности предметов, которые мы снимаем. Теперь дадим основные определения. Уровень упрощения – уровень детализации представления об объекте реального мира, достаточный нам для его описания и последующего использования. В предыдущем примере мы составили представление об интересующем нас объекте по его освещенности. Мы могли бы дать огромное количество характеристик, вплоть до химического состава и геометрии кристаллов, но нам это не нужно. Нам достаточно показать фильм на экране, поэтому уровень освещенности нам наиболее полно подходит. Значит, для достаточно полного представления об объекте и использования на практике представлений о нем нам достаточно упростить объект реального мира до освещенности. Свойство объекта – это одна из характеристик объекта реального мира, 21 информацию, о которой мы будем хранить в базе данных. Например, в предыдущем примере у нас есть три свойства у объекта – уровни красной, синей и зеленой составляющих отраженного света. События – набор реакций объекта на изменения внешних условий, описанных в нашей базе данных, например, узнав интенсивность падающего света на объект и интенсивность отраженного света от объекта, мы можем описать реакцию нашего объекта на изменение освещенности через к-нт отражения. Тип – набор свойств и событий объекта, описанных как единый комплекс. При этом, в зависимости от уровня упрощений, у нас может быть свойством типа другой тип. Например, совокупность трех событий дает нам тип – снимаемый предмет на камеру. Объект – совокупность типов и свойств, объединенных в один тип, способный описать объект реального мира. В нашем примере один тип достаточен для описания объекта, снимаемого на камеру, но бывают случаи, когда одного типа недостаточно, или уровень упрощения слишком высок, чтобы можно было составить простую модель. Например, объект машина состоит из типов: кузов, рама, мотор, колеса и т.д. Эти типы, в свою очередь, тоже являются объектами, которые состоят из типов, например для колеса: обод, камера, покрышка и т.д. Для камеры: оболочка, ниппель, давление воздуха и т.д. Можно бесконечно углубляться в детализацию, но, как правило, это не требуется. Рассмотрим разные точки зрения пользователей на наши типы, в зависимости от состояния технологического процесса производства и продажи машины. Человек, который собирает колесо, рассматривает его как объект, состоящий из типов: оболочка, ниппель, давление воздуха. Он собрал колесо и передал его на главный конвейер. Далее колесо рассматривается как тип, входящий в состав объекта рама. На последней стадии сборки, нам уже не важно иметь в поле зрения свойство колесо, практически, мы потеряли его из видимости. Далее, мы рассматриваем тип рама, входящий как свойство в объект машина. Человек, который пришел покупать машину, может 22 рассматривать его то, как объект то, как тип, входящий как свойство в объект материальное состояние и т.д. Из этих рассуждений видно, что концептуальная модель очень гибка и самодостаточна для описания внешнего мира. Мы можем двигаться от простого к сложному, описывая все, что входит в технологический процесс. Связь – это свойство типа или свойства типа, характеризующая взаимосвязь типов в дереве данных или способ изменения значения свойства объектного типа соответственно. Бывают три типа связей: включение в дереве данных, вставка из другого типа значения свойства типа и ссылка на экземпляр типа в дереве данных. Включение позволяет строить дерево данных. Вот пример. Объект офис состоит из свойств объектного типа – комнаты. Мы не можем описать любой офис прямо в типе офис, т.к. заранее неизвестно, сколько комнат в нем будет, поэтому мы описываем связь типа офис с типом комната. Теперь создав экземпляр типа офис, мы можем добавить к этому узлу дерева данных нужное количество ветвей типа комната. Или, например, накладная состоит из шапки и списка товаров. Мы можем рассматривать шапку как узел дерева данных, а список товаров, как ветви дерева данных, исходящие из этого узла. Вставка значения свойства типа из другого типа – это способ редактирования свойства типа, при котором значение одного из свойств типа вставляется из экземпляра свойства другого типа. Например, мы можем описать связь цвета панели инструментов в программе, которое будет редактироваться из списка цветов операционной системы. При этом связь устанавливается только на время редактирования, по завершении которого связь полностью разрывается. Ссылка характерна тем, что будучи один раз установлена, не разрывается после редактирования. Это похоже на вычисляемое свойство таблицы базы данных. Если Вы измените тип, на который установлена ссылка, то во всех экземплярах типов, где есть ссылка на этот тип будет произведено изменение. Наследование – это способ описания дерева типов. Вы можете описать тип литература, от которого наследовать типы: книга, журнал, статья. При 23 этом поддерживается полиморфизм. Так, если в литературе есть свойство автор, произведя поиск по потомкам от литературы, Вы найдете все книги, журналы и статьи этого автора. Начальной стадией проектирования системы баз данных является построение семантической модели предметной области, которая базируется на анализе свойств и природы объектов предметной области и информационных потребностей будущих пользователей разрабатываемой системы. Эту стадию принято называть концептуальным проектированием системы, а ее результат – концептуальной моделью предметной области (объектом моделирования здесь является предметная область будущей системы). Одной из наиболее популярных средств формализованного представления предметной области систем, ориентированных на обработку фактографической информации, является модель «сущность-связь», которая положена в основу значительного количества коммерческих CASE-продуктов, поддерживающих полный цикл разработки систем баз данных или отдельные его стадии. При этом многие из них не только поддерживают стадию концептуального проектирования предметной области разрабатываемой системы, но и позволяют осуществить на основе построенной их средствами модели стадию логического проектирования путем автоматической генерации концептуальной схемы базы данных для выбранной СУБД, например, схемы базы данных для какого-либо SQL-севера или объектной СУБД. Информационная модель – совокупность информации о состоянии и функционировании объекта управления и внешней среды, на основе которой оператор производит анализ и оценку сложившейся ситуации, планирует управляющие воздействия, принимает решения, обеспечивающие правильную работу системы и выполнение возложенных на нее задач, а также наблюдает и оценивает результаты их реализации. Оператор, работающий с информационной моделью, должен с ее помощью создать свое собственное представление о состоянии управляемых объектов или всей системы в целом. Это собственное представление 24 человеком-оператором обстановки или состояния объектов называют концептуальной моделью. Концептуальная модель строго индивидуальна. Для создания оптимальных условий оперативного управления стремятся сблизить структуру информационной и концептуальной модели. Интересно отметить, что различные операторы по мере накопления опыта приходят к одной и той же концепции, создают практически одинаковую концептуальную модель. Эта модель постепенно приближается к идеальной, которую можно построить на основе логических рассуждений. Знание идеальной концептуальной модели, которую нужно составлять на возможно более ранней стадии проектирования, позволяет оптимизировать объем, номенклатуру и форму представления информации, приспособить технические средства к человеку, оценить спроектированные варианты системы. 25 Список используемых источников 1. Губарева Л. И. Психофизиология.- М. : ВЛАДОС, 2007. - 188 с. 2. Данилова Н. Н. Психофизиология: Учебник / Н. Н. Данилова. - М.: Аспект-Пресс, 2012. - 368 c. 3. Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология. - СПб.: Питер, 2011. - 454с. 4. Илюхина В. А. Психофизиология функциональных состояний и познавательной деятельности здорового и больного человека / В. А. Илюхина. - М.: Н-Л, 2010. - 368 c. 5. Заварзина О. О., Козъяков Р. В., Коро Н. Р., Орлова Е., Рышлякова Н. В. Психофизиология профессиональной деятельности. - М.: ДиректМедиа, 2015. – 425 с. 6. Калиниченко С. Г., Коротина, О. А. Психофизиология. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2010. – 80 с. 7. Козъяков Р. В. Психофизиология профессиональной деятельности. М.: Директ-Медиа, 2013. – 368 с. 8. Кроль В. М. Психофизиология / В. М. Кроль, М. В. Виха. - М.: КноРус, 2014. - 512 c. 9. Лукьянова Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т. В. Лукьянова, Т. В. Сувалова, С. И. Ярцева. - M.: Проспект, 2015. 745 c. 10. Лучинин А. С. Психофизиология. Конспект лекций / А. С. Лучинин. - М.: Феникс, 2014. - 256 c. 11. Ляксо Е. Е. Психофизиология. - М.: ИЦ Академия, 2012. - 336 c. 12. Пряжников Н. С. Психология труда. - М.: Академия, 2014. - 224 c. 13. Психофизиология / Под ред. Ю. И. Александрова. - СПб.: Питер, 2012. -464 с. 14. Самко Ю. Н. Психофизиология. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 365 с. 15. Толочек В. А. Психология труда. - СПб.: Питер, 2014. - 488 c. 26
