РАБОТА МЕНЕДЖЕРА ПО СОЗДАНИЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ Дмитриева А.А., студент ФГБОУ ВО «Российский государственный социальный университет» г. Москва Аннотация. В данной статье анализируется влияние руководителя на формирование социально-психологического комфортной конфликтов. климата психологической Рассматривается коллектива. атмосферы психологический Определены в климат вопросы создания коллективе, разрешения как совместной результат деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Ключевые слова: руководитель, менеджер, социально-психологический климат, коллектив, стили руководства, авторитет руководителя. Введение Ключевым аспектом успешного развития предприятия является обеспечение эффективности и работы коллектива. Важно понимать, что результаты деятельности сотрудников напрямую влияют на рентабельность и конкурентоспособность организации, а также определяют ее будущее развитие. Психологический климат в организации играет решающую роль в формировании эффективности работы сотрудников и всей команды. Этот фактор влияет на атмосферу, которая возникает в коллективе, на мотивацию и настроение работников, их стремление к саморазвитию и самовыражению. Исследования показывают, что поддержание позитивного социально-психологического климата способствует укреплению взаимоотношений между сотрудниками, улучшению коммуникации и повышению общей работоспособности коллектива. Однако далеко не в каждой компании уделяется должное внимание этому аспекту. Многие руководители и менеджеры до сих пор не придают значения исследованиям социально-психологического климата в коллективе, что приводит к потере важного инструмента в управлении персоналом. Методы: методы работы с научной информацией: поиск, систематизация и обработка информации; методы научного познания: анализ, индукция и обобщение информации. Внутренний психологический климат характеризует взаимоотношения работников в коллективе. Каждый человек влияет на общий психологический климат в коллективе своим поведением, отношением к работе и эмоциональным состоянием. Необходимо понимать, что психологический климат влияет на работу как руководителей, так и сотрудников. Успешная коммуникация, доверие и уважение внутри коллектива являются ключевыми элементами благоприятного психологического климата. Важно понимать, что улучшение этого показателя требует системного подхода и активных действий со стороны руководства. На практике часто можно наблюдать, что многие организации сталкиваются с проблемами в этой области. Осознание значимости психологического климата постепенно проникает в сознание все большего числа руководителей. Но прежде, чем раскрыть понятие психологического климата необходимо определить, что же такое сам коллектив. Коллектив (от лат. collectifious – собирательный) – группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития [9]. Каждый коллектив – это уникальная структура, имеющая свою динамику и особенности. Структура коллективов разнообразна не только в количественном плане, но и в психологическом аспекте. Внутренний климат коллектива формируется на основе взаимодействия его участников, и влияет на общее состояние и сплоченность. Сегодня существуют разнообразные интерпретации и концепции определения и формирования социально-психологического климата. Так, ряд доминирующий ученых в рассматривают трудовом коллективе социально-психологический климат (группе) устойчивый или относительно как психологический настрой его членов, который реализуется через отношения членов коллектива друг к другу, к исполнению обязанностей, к внутренним проблемам предприятия и внешним условиям предприятия (подразделения) на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации [11]. Социально-психологический климат отражает взаимоотношения между людьми и общественное настроение, которое преобладает внутри группы [7]. Существует убеждение, что социально-психологический климат коллектива – это нечто гораздо более сложное и многогранное, чем просто среда, в которой существует группа людей. Взаимодействие членов коллектива, социокультурные факторы, личностные особенности – все это влияет на формирование этого климата. С одной стороны, климат коллектива является результатом восприятия групповой обстановки и окружающей среды в целом. С другой стороны, социально-психологический климат формируется под воздействием объективных и субъективных факторов, которые, в свою очередь, начинают оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и поведение отдельных членов коллектива. Это создает в коллективе своего рода саморегулирующуюся систему, которая может влиять на общие цели и результаты работы. Таким образом, социально-психологический климат коллектива не только отражает окружающую реальность, но и активно взаимодействует с ней, формируя особую атмосферу и психологическое состояние группы [10]. Итак, под характеристик, социально-психологическим которые определяют климатом взаимоотношения понимается между совокупность сотрудниками. Эти характеристики включают в себя психологические настроения, общую оценку состояния и основные черты взаимодействия между членами группы [8]. Проанализировав разные взгляды на понятие социально-психологический климат, социально-психологический климат можно рассматривать как сложное, комплексное явление, которое сложились в коллективе в процессе его функционирования и связано с эмоциональнопсихологическим состоянием трудового коллектива [6]. Основные принципы создания благоприятного климата включают в себя: понимание психологии людей и их эмоционального состояния; готовность к конструктивному взаимодействию и поддержке. умение предвидеть возможные ситуации в коллективе и предотвращать негативные последствия. активное поощрение позитивного поведения и достижений сотрудников. Важную роль в формировании психологического климата играют не только высшее руководство организации, но и руководители отдельных подразделений. Им поручается задача нести персональную ответственность за атмосферу в коллективе, которая влияет на работоспособность и комфорт сотрудников. Осознание важности психологического климата и его регулирование являются неотъемлемыми составляющими успешного управления в организации. Проблема воздействия стилей руководства на межличностные взаимодействия и общую атмосферу в коллективе остается актуальной в свете повседневных рабочих процессов. Механизмы коррекции психологического климата включают в себя как непосредственные действия руководства, так и применение специальных практик и инструментов для улучшения среды в коллективе. Он не только определяет эффективность деятельности коллектива, но и влияет на психологический климат в команде. Задачей руководителя является не только управление процессами, но и создание благоприятной атмосферы для сотрудников. Это помогает повысить продуктивность и достичь успеха в работе. Ключевым аспектом является осознание того, что формирование позитивной психологической атмосферы требует участия и поддержки всех участников организации. Одним из ключевых аспектов работы руководителя является способность создать эффективный коллектив и обеспечить комфортную атмосферу для сотрудников. Психологический климат в коллективе напрямую зависит от стиля управления и личностных качеств руководителя. Успешная деятельность команды опирается на гармоничное сочетание профессионализма и человечности в подходе к управлению. Важно понимать, что выбор стиля руководства оказывает огромное влияние на работу управленца, атмосферу в коллективе и взаимоотношения внутри коллектива. Не только авторитет руководителя и его эффективность зависят от этого, но и общее благополучие всех участников организации. Когда руководитель использует оптимальный стиль управления, сочетая в себе различные личностные и деловые качества, результаты превосходят ожидания: достигается не только поставленные цели, но и улучшаются взаимоотношения, удовлетворенность собой и работой. Именно поэтому важно обратить внимание на следующие аспекты: стиль управления – различные ситуации могут требовать разных стилей управления, таких как демократический, авторитарный, либо лидерский, и умение выбирать подходящий стиль в каждом случае является ключевым навыком руководителя; личностные качества – эмпатия, толерантность, честность, открытость к обратной связи – все эти качества играют важную роль в формировании успешного руководителя; деловые навыки – планирование, организация, умение принимать решения и решать конфликты, эффективное распределение задач – все это также неотъемлемая часть успешного управления [1]. Поэтому оптимальный стиль управления, определенный набор личностных и деловых качеств руководителя становятся одними из важных критериев успешности выполнения задач организации и коллектива. Для успешного управления в современном мире, где социальные события развиваются быстро и непредсказуемо, руководителю необходимо обладать рядом качеств и навыков. Важно уметь гибко реагировать на изменения, творчески анализировать ограничивающие факторы и внутренние возможности, готовиться к риску и уметь эффективно управлять временем. Кроме того, принятие решений требует от руководителя умения предвидеть возможные последствия и использовать все знания управленческой науки в сочетании со своими личными качествами. Современная ситуация подчеркивает важность сбалансированного подхода к управлению, где теория и практика сочетаются с индивидуальным стилем руководителя. Авторитарный стиль руководства, при котором решения принимаются без участия коллектива, может создать напряженную обстановку, уменьшить мотивацию сотрудников и снизить общую продуктивность. Важно стремиться к более демократичному и открытому стилю управления, который учитывает мнение и потребности всего коллектива, способствуя развитию позитивных межличностных отношений и повышению уровня удовлетворенности работой. Создание негативного морально-психологического климата в коллективе является прямым следствием авторитарного стиля руководства. В такой системе отношений руководитель диктует свою волю и требует безоговорочного подчинения от подчиненных, что часто приводит к ухудшению атмосферы в коллективе и негативным последствиям для всех его участников. Руководитель, применяющий авторитарные методы управления, часто не дает сотрудникам возможность высказывать свои идеи и мнения, подавляя тем самым стремления работать творчески и инициативу сотрудников. Высокомерие, неуважение к личности подчиненных, преследование за критику – все это характерные черты такого руководителя. Это создает ощущение несправедливости и неуважения со стороны руководителя, что приводит к нарастанию негативных эмоций и конфликтов в коллективе. Под влиянием такого стиля руководства сотрудники часто ощущают беспомощность, низкую самооценку и отсутствие мотивации. При этом автократический лидер стимулирует исполнителей исключительно путем наказания, угроз и давления. Сотрудники живут в постоянном ожидании негативных последствий и боятся совершать ошибки. Индивидуальные способности и потенциал сотрудников остаются недооцененными и невостребованными, что отражается на общей эффективности работы. Руководитель, который предпочитает демократический стиль руководства, отличается от других лидеров своим подходом к команде. Он не стремится доминировать над подчиненными, а ставит себя на один уровень с ними, создавая атмосферу равенства в коллективе. Важным аспектом демократического стиля управления является своевременная информированность сотрудников о текущем состоянии дел в коллективе. Руководитель, выбравший этот подход, активно включается в коммуникацию с командой и старается поддерживать открытый обмен информацией. Такой лидер также умеет адекватно воспринимать конструктивную критику, высказываемую подчиненными в его адрес. Благодаря такому подходу сотрудники видят в нем не только начальника, но и союзника, способного вместе с ними решать производственные задачи. Этот подход также способствует развитию инициативы сотрудников и укреплению их вовлеченности в рабочие процессы. Положительный психологический климат, создаваемый таким руководителем, помогает сформировать уникальный набор ценностей и норм, характерных именно для данного коллектива. Руководитель не только поддерживает существующие социальные нормы, но и способствует появлению новых, которые способствуют еще большему укреплению взаимодействия в коллективе. Организации, где применяется демократический стиль управления, отличаются высокой степенью децентрализации полномочий и активным участием сотрудников в процессе принятия решений. Этот стиль руководства способствует созданию атмосферы открытости и готовности к сотрудничеству. Руководитель в таких организациях стремится сделать обязанности сотрудников более привлекательными, предоставляет возможность высказывать собственные идеи и мнения, не навязывает свою волю. Важным аспектом демократического стиля руководства является возможность сотрудников формулировать собственные цели на основе общих целей организации. Это позволяет каждому работнику чувствовать себя важным и значимым для достижения общих результатов. Руководитель, основывая свои отношения с подчиненными на уважении и доверии, стимулирует развитие самостоятельности и ответственности у сотрудников. Установление доверительных отношений между руководством и сотрудниками является ключевым аспектом успешного управления. Поддержка и поощрение инициативы, развитие творческого мышления и уважение к мнению каждого члена команды способствуют созданию позитивного и продуктивного рабочего окружения. Одной из ключевых задач руководителя в демократической организации является делегирование полномочий. Предоставляя свободу действий и решений, лидер дает возможность сотрудникам проявить свой потенциал и креативность, что в свою очередь способствует повышению производительности и эффективности работы коллектива. Руководитель, использующий стиль демократии в управлении, стимулирует своих подчиненных через поощрение, применяя наказание крайне редко. Этот подход к управлению способствует формированию сильного коллектива, в котором каждый сотрудник ощущает себя важным звеном. Создание доверительной атмосферы и взаимопомощи в рабочих группах - важный аспект работы такого руководителя. При таком стиле управления повышается производительность из-за более высокой мотивации коллектива и возможности для самореализации сотрудников. Кроме того, снижаются прогулы, случаи травм, текучесть кадров, что способствует стабильности в команде. Улучшение морального климата и взаимоотношений между сотрудниками ведет к более эффективной работе и увеличению доверия к руководителю. В современном бизнесе важно понимать, что при либеральном или попустительском типе руководства возникают серьезные проблемы, связанные с организацией и эффективностью. Недостаточное вмешательство руководителя в дела коллектива может привести к разрушительным последствиям. Причина этого может быть как в неэффективном руководстве, так и в нежелании людей, занимающих руководящие должности, брать на себя ответственность. Наличие либерального или попустительского стиля руководства на предприятиях приводит к отсутствию дисциплины, взаимного уважения сотрудников и общей эффективности работы. В таких условиях каждый работник делает что хочет, не учитывая интересы компании или коллектива, а руководитель не обладает организаторскими способностями. Как результат, предприятие, которое руководится в попустительском стиле, страдает от низкой производительности и отсутствия четкой координации в работе. Необходимость внедрения более строгого и эффективного руководства становится очевидной для улучшения общей работы и достижения поставленных целей [5]. Поэтому, рационально действующий руководитель будет стараться поддерживать разумный баланс власти. Важным аспектом работы руководителя является умение адаптироваться к изменяющимся условиям и потребностям коллектива. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но избегая проявлений манипуляции и подавления. Правильный выбор стиля руководства может способствовать успешной реализации стратегии компании и повышению производительности сотрудников. Формирование благоприятного психологического климата в коллективе – это не только задача менеджеров, но и обязанность каждого участника команды. Это процесс, требующий тщательного планирования и постоянного внимания к взаимоотношениям между сотрудниками. Менеджеры должны быть готовы к тому, чтобы иногда приходилось принимать сложные решения, рисковать доверием и авторитетом, искать новые способы разрешения конфликтов и поддержания позитивного настроения в коллективе. Итак, в результате изучения теоретических основ формирования и развития социальнопсихологического климата выявлено, что управление этим аспектом взаимоотношений в коллективе – задача сложная, оказывающая существенное влияние на результаты работы в коллективе. Это связано с тем, что социально-психологический климат интегрирует в себе проявление всех внутри коллективных отношений, а также реагирует на различные внешние воздействия. Заключение В современном мире, где большая часть времени человека занимает работа, социально-психологический климат в коллективе играет ключевую роль в формировании общей атмосферы на рабочем месте. От него зависит не только продуктивность труда, но и уровень удовлетворенности работой, а также психологическое благополучие сотрудников. Поэтому н ооптимальный стиль н оуправления, определенный н онабор личностных и н оделовых качеств оруководителя становятся н н оодними из н оважных критериев н оуспешности выполнения н задач о организации и н околлектива. Социально-психологический климат включает в себя множество аспектов, таких как общие ценности, уровень доверия, отношение к руководству и коллегам, чувство собственного вклада в общее дело. Гармоничный социально-психологический климат способствует укреплению командных связей, улучшению коммуникации, возрастанию лояльности к организации и снижению уровня конфликтности. Сотрудники чувствуют себя частью единого целого, что позитивно отражается на их мотивации и уровне профессионального выгорания. Развитие благоприятного социально-психологическог климата будет способствовать: повышение лояльности сотрдников к компании; снижению уровня стресса и напряженности на рабочем месте, уменьшение общей конфликтности и повышение производительности труда сотрудников. Список литературы 1. Будаева Э. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе / Э. В. Будаева // Вестник БГУ. - 2015. - №6. - С. 123. 2. Ведерников В.В. Инновационные технологии в управлении персоналом: Социально-психологический климат / В.В. Ведерников // Новая наука: Проблемы и перспективы. – 2022. – № 2. – С. 118-124 3. Дышенова, Н.Р. Влияние морально-психологического климата на эффективность кадрового менеджмента / Н.Р. Дышенова, К.М. Ксенофонтова // Вестник УМЦ. - 2023. - №4. 4. Кончакова А.А. Социально-психологический климат в коллективе: особенности влияния стиля руководства / А.А. Кончакова // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. - 2018. - №11. 5. Максименко Е.Ф. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе / Е.Ф. Максименко // Педагогическая перспектива. - 2023. - №2. 6. Оконешников И.Н. Взаимосвязьо организациионной культуры и методов формирования трудового поведения работников организации / И.Н. Оконешников, А. А. Шин, Н. К. Семенова // Молодой ученый. – 2016.– №12. – С. 1384–1387. 7. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения / Под ред. В.А. Ядова. – Л.: Наука, 2019. – 192 с. 8. Сансызбаева, К. З. Особенности психологического климата в коллективе / К.З. Сансызбаева, А.Б. Шуриева // Молодой ученый. - 2017. - №9. - С. 284-288 9. Свениций, А.Л. Краткий психологический словарь / А.Л. Свеницкий. - М.: Проспект, 2017. 10. Слепцова, Е.В. Оптимизация социально-психологического климата в коллективе / Е.В. Слепцова, Ю.В. Марычева // Экономика и бизнес: теория и практика – 2017. – №8. – С. 72-75 11. Черепкова Н. В., Чугункин С. А. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе // БМИК. - 2021. - №1.
