Контрольная работа №2
advertisement
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное Образовательной учреждение высшего образования КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА № 6 По «Психологии управления карьерой» (наименование дисциплин по учебному плану) Студент 1 курса, группы 20-ОЗНМ-НД4, шифр 20-ОЗНМ-326 Направление № 21.04.01 Нефтегазовое дело (наименование) Фамилия Сулашвили Имя Мария Отчество Автандиловна Дата поступления работы___________ Оценка_____________________________________________________ Рецензент Куземина Е.Ф. «_____»_________________2021 г. Подпись___________________ Содержание Теоретическая часть ................................................................................................ 3 1. Психотехнологическое обеспечение карьеры. ................................................. 4 2. Имидж, репутация и карьера.............................................................................. 7 3. Критерии оценки специалиста ......................................................................... 11 4. Типы стратегий в карьере ................................................................................. 12 Список литературы ............................................................................................... 22 Практическая часть ............................................................................................... 23 2 Теоретическая часть Раскройте следующие вопросы в теоретической части вашей работы: 1. Психотехнологическое обеспечение карьеры. 2. Имидж, репутация и карьера. 3. Критерии оценки специалиста. 4. Типы стратегий в карьере 3 1. Психотехнологическое обеспечение карьеры. Под понятием "карьера" понимают осознание собственных суждений сотрудника о своём трудовом будущем и удовлетворение трудом; это положительное продвижение по служебной лестнице, расширение профессиональных навыков работника, его способностей, а также получение дополнительных квалификационных возможностей и вознаграждений. Также под деловой карьерой понимается продвижение работника по служебной иерархии или последовательная смена видов деятельности, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении всей жизни. Планирование карьеры-работа в организации, ориентированная на определение стратегии, развития и продвижения специалистов, позволяет поставить карьерные цели и определить способы их реализации, которые в последующем времени окажут положительный эффект на личностный рост и самореализацию. Карьера-это долгий и длительный процесс, в котором можно выделить ряд этапов: -Предварительный этап (до 25 лет). На этом этапе происходит подготовка к трудовой деятельности, выбор профессии; -Этап становления (от 25 до 30 лет). В это время человек осваивает выбранную профессию и приобретает необходимые навыки; -Этап продвижения (от 30 до 45 лет). В этот период идёт процесс повышения квалификации работника, накапливается богатый опыт, появляется желание достичь для себя более высокого статуса; -Этап сохранения (от 45 до 60 лет). На этом этапе человек достигает вершин независимости и самореализации, заслуживает уважение; -Этап завершения (от 60 до 65 лет). На данном этапе, человек готовится к уходу на пенсию, появляется необходимость поиска замены; 4 -Пенсионный этап. Карьера завершена, появляется возможность заняться таким видом деятельности, который будет приятен для души. Планирование карьеры включает в себя: -создание благоприятных условий для развития работника; -стимулы, дающие возможность индивидуального развития; -критерии оценки профессионального роста, потенциала сотрудников; -все возможные варианты развития карьеры; -ответственность руководителей за развитие подчинённых. Планирование трудовой карьеры преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать благоприятные условия для его самореализации как личности. Карьера в широком смысле этого слова означает успешное продвижение в области служебной, научной, общественной или производственной деятельности, достижение славы, признательности, известности. Скорость продвижения работника зависит от развития его способностей, личных качеств, возраста, его мотивации, структуры управления на предприятии, от профориентации и многих других факторов. Планирование карьеры базируется на двух уровнях: -на индивидуальном уровне (для конкретного сотрудника); -на организационном уровне (для организации). Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления возможностей, интересов, потребностей. На основе и с учетом перспектив организации и личных данных формируются основные цели карьеры. Карьерное планирование основывается на глубоком анализе индивидуальных и личностных качеств работника. Необходимо обратить особое являются внимание на типологические определяющими свойства личности, которые к предрасположенности разным видам 5 профессиональной деятельности; карьерные ориентации; организаторские и коммуникативные качества человека. Также, большое значение имеют сферы и этапы профессионализации, а также важным фактором является выбор профессии и важно учитывать возрастные особенности сотрудников. План карьеры бывает: краткосрочным (такой план чаще всего разрабатывается на 1-2 года), среднесрочным (на 3-5 лет) и долгосрочным (свыше 5 лет). Планирование карьеры тесно связано с мотивацией продвижения по службе и является долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у сотрудников появляется большая удовлетворённость трудом, что немало важно в карьере, видение перспективна счастливое будущее, возможность планировать дальнейшую собственную жизнь, повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Сотрудники становятся более лояльными, заинтересованными в производительном и качественном труде. Средством реализации плана карьеры являются: успешная работа профессиональное и индивидуальное сотрудничество организации. в развитие; занимаемой должности; обучение; эффективное с руководителем; создание положения и имиджа в Всё это позволяет пройти через ряд последовательных должностей и добиться результата, осуществив тем самым развитие карьеры. 6 2. Имидж, репутация и карьера. Имидж – это то, что человек выдает в окружающий мир, то, что каждый из нас хочет подчеркнуть в себе, продемонстрировать окружающим. Современная индустрия красоты и моды большое внимание уделяет понятию имиджа, внешнего облика человека, а в сфере деловых отношений это становится жизненно необходимым, потому что имидж бизнесмена ставит задачу создать образ успешного, энергичного, современного, модного, уверенного в себе человека. Подобный образ позволяет деловому человеку заявлять о себе ярко и открыто, сказать о себе много важного, не говоря ни слова. В понятие имиджа входит: внешний облик, манера поведения и речи, психологический портрет. Дорогой, чуть консервативный гардероб – основа имиджа. Одежда должна быть не просто дорогостоящей, но сидеть на фигуре идеально. Необходимо найти своего производителя, лекала одежды которого подходят под рост, фигуру и осанку. Хороший личный портной в некоторых случаях – идеальный вариант. Важно и единство стиля, соответствие его конкретной ситуации. Приветствуется умение сочетать цвета и фактуры материалов. Имидж может быть и подвижным, динамичным, создавать впечатление небрежности. Эффектность может быть создана мелкими деталями, но они не должны выглядеть надуманными, тяжеловесными, вымученно-искусственными. Элементы стиля casual будут уместны в стиле современного делового человека: шарфы, безрукавки и рубашки интересных цветов, ботинки и туфли эксклюзивных моделей могут создать нужный шарм и шик. Безупречный аромат, соответствующий общему облику. Парфюмерия престижной серии, чуть заметный, ненавязчивый, но хорошо распознаваемый аромат украсит не только женщину, но и делового мужчину. Тонкий макияж, 7 естественных оттенков для деловых женщин просто необходим, как и ухоженная кожа, аккуратная прическа для образа делового мужчины. Элегантные аксессуары: часы, запонки для мужчин, броши для женщин, головные уборы, ремни, сумки и перчатки… Все эти, казалось бы, мелочи будут работать на правильный образ, придавать облику делового человека изысканность и элегантность. Техника: телефоны, смартфоны, планшеты, персональные компьютеры современных модификаций – атрибуты современного делового мира. Владение гаджетами и девайсами будет говорить не столько о возможностях позволить себе дорогую технику, сколько о хорошей осведомленности, включенности в современный активный и быстро меняющийся мир. Манера поведения делового человека Имидж создается и за счет особенностей поведения: серьезность, уважительное отношение к коллегам, пунктуальность, хорошие манеры. В понятие хорошие манеры обычно входят: -открытая улыбка, -доброжелательный взгляд, -мимика, -жесты позы, демонстрирующие приятие партнера, уважение, открытое признание его достоинств, -следование протоколу: приветствия, уважительные выказывания, ответы и вопросы, умение выслушать собеседника, уместные шутки, тонкие комплименты, -умение соглашаться, но и умение говорить твердое нет. Иными словами, хорошие манеры – это способность создавать вокруг себя доброжелательную, живую, непринужденную атмосферу. В то же время 8 перечисленные умения необходимо согласовать с требованием говорить правду, не искажать факты и с безусловным требованием владеть собой. Подобные качества необходимо демонстрировать как с коллегами, компаньонами, так и рядовыми сотрудниками, обслуживающим персоналом, а также с незнакомыми людьми и очень близкими друзьями. Хорошие манеры должны создать воспитанного, вежливого, приятного в личном общении человека. Погруженность в лакшери жизнь – посещение дорогих закрытых клубов, путешествия в экзотические страны, владение эксклюзивными вещами, – несомненно, придает шарм и шик, связана с вполне законным правом на богатство. Принадлежность к богемной среде, излишествам, возможность пользоваться известным брендами, дорогими товарами призвана демонстрировать достаток, успешность, элитарность. Это тоже формирует образ человека, умеющего наслаждаться жизнью и получать от неё удовольствия. Репутация делового человека Личную и деловую репутации можно различать, но в нашем случае мы говорим о деловой репутации. Обыкновенному человеку можно обойтись без репутации. В этом случае о ней вообще не говорят, или можно сказать, что она никакая. В начале ХХ века и ранее она воспринималась как клеймо, как лишняя тяжесть, не дающая личности чувствовать себя свободной и независимой от мнения общества. Но речь шла о личной репутации в обществе, имеющем огромное количество табу и запретов, условностей и патриархальных традиций. Как формируется репутация В современном мире деловому человеку репутация не должна вредить, создавать запреты или табу. Наоборот, мудрый и дальновидный бизнесмен взращивает, создает, формирует и укрепляет свою репутацию, так как на 9 протяжении его карьеры она будет его верным помощником, защитником, подспорьем, «подстеленной соломкой», но никак не препятствием. Репутация – это заработанный авторитет, признание высокого профессионализма, стабильных результатов, эффективности наработанных приемов. Репутация делового человека не может быть просто хорошей или плохой: для профессионала это недостаточно. Для того чтобы создать репутацию, нужно ответить на вопрос: в чем, в каком деле специалисту необходимо создать репутацию, что ему интереснее, важнее, перспективнее делать в своей сфере, что у него получается лучше всего. Репутация отличного исполнителя хороша для секретаря, но мала для топ-менеджера. Для великолепного руководителя необходима репутация человека, который умеет делать сложный выбор или принимать тяжелые решения. Например, топ менеджеру по продажам выгодно иметь репутацию отличного переговорщика, спорщика или продавца. Менеджеру по персоналу – репутацию руководителя, замечательного способного рекрутера уволить или, ненадежного наоборот, или жесткого бесполезного сотрудника. Или другие варианты: репутации дизайнера, важны нюансы – креативный он или ответственный. Что он может предложить руководству: высокую вариативность в проработке тем, дизайнерских решений, искрометный юмор и талант оригинального художника или же готовность выполнять работу в срок, четкое следование пожеланиям клиента, руководителя. Еще одна составляющая: репутацию необходимо поддерживать на высоком уровне всегда, планку нельзя снижать. Только постоянство – залог хорошей репутации. Ошибаться можно, об этом чуть ниже (если ошибся раз и несерьезно, то кредит доверия высок и репутация останется на достойном уровне), но стабильность, уверенность в себе даже после падения и ошибки – обязательный атрибут надежной репутации. 10 3. Критерии оценки специалиста Оценка труда персонала представляет собой сложную структуру, состоящую из отдельно взятых элементов и методов, осуществляющих регулирующую функцию в отношении персонала и руководства. Во многих организациях сегодня одним из требований, предъявляемых к кандидату на должность, является умение грамотно оценивать сотрудников и подчиненных, причем в качестве критериев берутся не только деловые, но и личностные качества. Поэтому в современных условиях возникла острая необходимость создания системы критериев оценки персонала. Классифицировать такие системы можно на: 1. обязательные деловые качества. · Знание производственных особенностей предприятия. · Умение прогнозировать, анализировать. · Умение подбирать методы и средства достижения наилучших результатов. · Наличие основных навыков организации и управления. · Умение координировать и мотивировать коллектив. · Умение организовывать себя и других. 2. Так же существует и ряд личностных качеств, которыми должен обладать кандидат на должность. · Честность, справедливость, выдержанность. · Доброжелательность, открытость. · Целеустремленность, решительность, принципиальность. · Самокритичность, способность слушать окружающих. · Умение пользоваться своими правами и полномочиями. 11 4. Типы стратегий в карьере По своему содержанию карьера имеет стратегический характер, так как ориентирована на движение сотрудника в перспективе. Любой человек, задумываясь о своей будущей карьере, жизненных перспектив и достижений, выстраивает определенный план своего продвижения, т.е. стратегию. Карьерная стратегия включает в цели, которые человек преследует в своей карьере, их сочетание с жизненными ценностями, и основные принципы и правила реализации карьерных целей. Цель карьерной стратегии - обеспечение стабильного карьерного процесса. При достижении выбранной цели используют следующие основные принципы. Таким образом, карьерная стратегия - это организация продвижения по службе так, чтобы сам способ движения обеспечил оптимальносбалансированное использование движущих элементов, ослабляя при этом воздействие иных факторов сдерживания или противодействия. Объективную, т.е. внешнюю сторону карьеры понимает как очередность занимаемых человеком профессиональных позиций, в то время как субъективная сторона карьеры - это восприятие человеком своей карьеры, образ собственной профессиональной жизни. Аспектами успешной карьеры может служить удовлетворение своей жизненной обстановкой (прежде всего ощущением реализации себя на работе) и социальным успехом (признанием среди специалистов, коллег, руководства). Многосторонность и сложность карьерного продвижения отображается и в разнообразии ее типов, многообразии подходов к ее типологизации. Сегодня можно видеть разносторонние критерии к классификации карьер, а, поэтому и стратегии их построения. Виды стратегий карьер находятся в зависимости от сроков, от времени, от характера движения человека по карьерной лестнице. 1) Карьера нормальная - это поступательное движение человека к верхушкам должностной иерархии параллельно с постоянным развитием 12 своих профессиональных навыков, мастерства и опыта. Граница такого карьерного развития обусловлена уровнем профессиональной не компетентности человека. Ее длительность, прежде всего, будет равна длительности активной трудовой его деятельности. В среднем - это занимает в пределах 40 лет. В этот период времени человек в случае, если для этого имеются организационные, структурные либо другие посылки, может последовательно подняться по карьерной лестнице, занимая от восьми до двенадцати должностных позиций. 2) Карьера скоростная - ее характеризуют очень быстрое, но в тоже время последовательно, вертикальное карьерное продвижение в рамках организационной структуры организации. Временной фактор этой карьеры в два-три раза короче против нормальной карьеры. Этот тип карьеры присущ, ка правило, людям одаренным, талантливым, выдающиеся ученые в науке, промышленности либо бизнесе, в ВВС, культурной и других областях трудовой деятельности. При этом, если при продвижении в рамках нормальной карьеры усредненная длительность нахождения в должности бывает от трех до пяти лет, то при скоростном продвижении средняя продолжительность составляет от одного до трех лет. 3) Карьера десантная являет из себя в основном неожиданное перемещение и, как правило, это бывает замещение руководящих должностей в организационной структуре организации. Продолжительность и потребность нахождения на заменяемой должности, как правило, обусловлена разными факторами, а именно: необходимостью оказания практической поддержки, для укрепления состава руководителей организации, потребностью отметить прохождение должностной позиции для определенного индивида, а также создания либо ликвидации компании и пр. Личность с типом данной карьеры, аналогично палочке-выручалочке, готовы в любое время принять любую должность и осуществить положенные для нее предписания. Кроме того, для индивидов с такой карьерой важен не ход выполнения какой-либо работы, а сам факт замещения должности. 13 4) Карьеру медленную характеризует продолжительное нахождение в одной должности, что приблизительно в 1,5-2 раза длиннее, нежели при нормальной карьере. Предпосылками подобного продвижения могут стать самые многообразные причины. Более всего они объединены профессиональными и личностными характеристиками, взаимоотношениями с коллегами или руководителями. Часто причина медленной карьеры заключается в карьерном спроектированной пространстве, т.е. организационной структуры значительная численность наличествует мало должностей, квалификация которых не не в организации, уровней отвечает целесообразно иерархии где и профессиональной специализации сотрудника. Не желая сменить род деятельности, работник вынужден длительно ожидать вакансию. С точки зрения характера осуществления, карьера может принимать следующие формы: - типичная карьера, при которой достигаются вершины профессионализма; происходит признание в сообществе профессионалов (профессиональная карьера); человек занимает высший должностной статус в организационной структуре (должностная карьера), - все это связано с прохождением полного профессионального цикла жизни человека - от его профессионального само определения и до распредмечивания профессионального опыта в одной из профессиональных областей и последовательной смены должностного статуса в организации. Длительность такого карьерного продвижения бывает тридцать пять-сорок лет, на протяжении которых человек поочередно сменяет от восьми до двенадцати должностных позиций; - устойчивая карьера, которую характеризует относительно постоянная профессиональная деятельность и карьерное продвижение. Данный тип карьерной стратегии предполагает отдельные отклонения при вовлечении человека, главным образом, в одном виде профессиональной деятельности, а также и в определенном виде специализации, а значит и в 14 карьерном росте. Сказанное означает, что на определенной ступени жизнедеятельности, человек временно профессиональную деятельность, а или также навсегда не сменил занимать свою должности, специализация которых не соответствует профилю его образования; - прерывная карьера, - ее характер в неустойчивости как профессионального, так и должностного движения, многократной переменой профиля и формы специализации; человек может работать в бесчисленных организациях с замещением должностей, не соответствующих полученному образованию и профессиональному опыту. Данная стратегия карьеры приводит к распылению знаний, умений и навыков человека. Учеными РАГС были изучены особенности эффективной карьеры у государственных служащих. При этом специалистами, кроме названных выше, выделяются следующие стратегии: - атипичная карьера - когда должностное продвижение работника имеет характер стремительных взлетов и / или падений, перескакивания сквозь одну, а то и две ступеньки иерархической лестницы; - непрерывно-прогрессивная карьера напрямую связана с развитием по восходящей лестнице, при этом каждая следующая ступень отлична от предшествующей значительно выше уровнем использования возможностей и существенным увеличением масштабов деятельности; - прогрессивно-прерывистая карьера - предполагает продвижение вверх по иерархической лестнице, происходящее в форме периодических подъемов и спадов; - внутриорганизационная карьера - подразумевает поочередное продвижение человеком всех этапов развития профессиональной деятельности внутри одной организации. В ней он учится, тут же поступает на работу, приобретает профессиональный опыт, поддержку, формирование личных профессиональных умений и навыков, отсюда же идет на пенсию. - межорганизационная карьера также предполагает поочередное освоение человеком всех ступеней развития карьеры, но в различных 15 организациях. Эта карьера также может быть и специализированной и не специализированной: 1) специализированная карьера специальная продвижение по службе подразумевает поочередное освоение сотрудником абсолютно всех стадий формирования профессиональной деятельности как в одной, так и в других организациях, но уже в рамках основной специальности и сферы деятельности, в которой он практикуется; 2) неспециализированная карьера, которая наиболее широко развита в Японии, базируется на убеждениях о том, что специалист должен быть профессионалом, способный работать на любом участке в организации, а не в той или иной отдельной сфере деятельности. При этом, поднимаясь по ступеням служебной лестницы, человек имеет возможность посмотреть на организацию со всех сторон, но не задерживаясь в одной должности больше чем на 3 года. Этапы продвижения по этой карьере человек может проходить как в одной, так и в различных организациях: И. Лотова проведя исследования в структурах госслужащих, в зависимости самоооценки, успешности, степени притязаний и локусконтроля выделила следующие виды стратегий карьеры: 1) «Скалолаз» (высокая самооценка, высокая степень притязаний, внутренний локус сознательно, с контроль). полной Человек отдачей и выстраивает самоконтролем. свою карьеру Такой тип, преимущественно - отличный специалист и пользуется заслуженным авторитетом у сослуживцев и руководителей, проходя поочередно все ступени иерархии в организации снизу вверх. 2) «Имитатор» (высокий уровень самооценки, высокая степень притязания, внешний локус-контроль). Такой человек старается достичь карьерных высот и убежден в собственных способностях, однако предрасположен по возможности использовать сначала благо приятные внешние обстоятельства, предпочитая выглядеть лучше, чем есть. Он быстро перенимает внешние признаки имиджа успешного человека и умело ими 16 пользуется; он предрасположен иметь много «нужных» и успешных в карьерном продвижении людей. Он также может эффективно организовать работу других людей и способен в «наилучшем свете» представить совсем не значительные успехи. 3) «Мастер» (имеет высокую самооценку, но низкую степень притязаний, локус-контроль - внутренний). Его привлекают новые сферы деятельности, причем часто связанные с риском и потребностью изучать соседние профессии, разрешать не стандартные и не простые задачи. Но, достигнув цели, он способен утратить интерес к работе. При этом карьерное продвижение его интересует незначительно. Главное - чувство продвижения вперед (но при этом не наверх). Он способен принять внезапное для окружения, решение о переходе на другое место работы или даже смене рода деятельности. 4) «Муравей» (невысокая самооценка, низкий уровень притязаний, локус-контроль-внешний). Такой человек как правило работает четко в соответствии с задачами, которые кроме, всего прочего, должны быть точно сформулировано. Его отличает трудолюбие и работоспособность, а также повышенная ответственность. Такой человек ценен как исполнитель, в то же время ему необходима постоянная внешняя поддержка от руководства. Для него особо важно не движение по карьерной лестнице, а чтобы его заслуги были признаны как руководством, так и другими влиятельными людьми. 5) «Вечный студент» (невысокая само оценка, но высокий уровень притязаний, локус контроль-внешний). Такой человек желает достигнуть карьерной вершины, однако ощущает себя постоянно неуверенно, он без инициативен, новое дело начинает осторожно. Он предрасположен к тому, чтобы проходить ряд курсов повышения квалификации, старается получить дополнительное образование. Но, при разработке стратегии ему важно мнение руководства и / или менеджеров кадровой службы. 6) «Организатор» (низкая само оценка, высокая степень требований, локус-контроль-внутренний). В своей жизни он опирается как правило 17 только на себя, по карьерной лестнице продвигается подгоняемый, как правило, самолюбием, но не устремлением реализовывать себя профессионально. Ему сильно мешают недоверие к сослуживцам и предрасположенность к самокопанию. Он чувствует ответственность за все, что случается в организации. В то же время, он успешно может трудиться в стабильно-устойчивой ситуации. При этом, он способен принять правильное управленческое решение, однако склонен, чтобы до конца дело доводили уже другие. А в трудных и особо экстремальных условиях, его решения спонтанны, хаотичны, а порой и вовсе ошибочны. В рамках указанных стратегий каждый работник несколько свободен в выборе стратегии. При этом, каждый работник применяет собственные личностные возможности, которые содержат в себе - ценности, рациональный расчет, круг родственников и знакомых, профессию, квалификацию, а также здоровье, возрастной критерий и т.д. О.В. Москаленко в своей статье «Акмеологическая типология индивидуальных стратегий карьеры личности» выделила типы индивидуальных карьерных стратегий личности, исходя из субъект генеза карьеры: - «не субъект своей карьеры» - данный тип индивидуальной карьерной стратегии охарактеризуется как не осознание личностью целей, мотивов и планирования карьеры, а также его не способность принять на себя ответственность за результат своих действий, если он не предрешен заранее; - «субъект своей карьеры на внешнем имиджевом уровне» - данный тип индивидуальной карьерной стратегии человека, что возможно изложить как ориентирование на внешние свойства роста карьеры, в т.ч. это может быть имидж, как не вербальные, так и вербальные способы общения, формы демонстративного поведения (крики на своих подчиненных, жесткое обращение с членами не только коллектива, но и семьи и др.), излишняя увлеченность религией, политикой либо модой и др.; таким сотрудникам свойственно не структурированность всех компонентов профессионального 18 само сознания; копирование поведения преуспевших руководителей, зачастую выше стоящим, имитирование их действий; не желании общаться с коллегами; не последовательность и хаотичность в принятии решений, недостаточное прогнозирование; а свои отношения в социуме он строит с использованием старых стандартных методов управления; - «неакме-ориентированный субъект своей карьеры», который нацелен на социальный и профессиональный аспекты карьеры больше, чем на развитие своей собственной личности; ему присущ интерес к карьерой стратегии через профессию и его отношения к обществу; у него имеется устойчивый и осознанный способ решения проблем; реальное достижение высоких профессиональных результатов, владение выработкой новых способов управления профессиональным социумом, при осуществлении работы они предпочитают передовые приемы деятельности, но при этом отсутствуют аспекты саморазвития личности; - «акме-ориентированный субъект своей карьеры», - ориентирован на творческий и преобразующий подход к построению карьеры: это может быть профессиональное творчество в разных сферах жизнедеятельности: искусстве, техническом творчестве и др.; такой сотрудник, достигая карьерного роста, не только развивается сам и формирует новые и общественно значимые ценности, но и само реализуется и само выражается в своей профессиональной деятельности, в карьерном росте; - «акмеологический субъект своей карьеры» - это субъект своего личностного и профессионального формирования и построения акметраектории карьерного развития; активно, сознательно и успешно пользуется имеющимися развивающими акмеологическими технологиями для развития карьеры, добиваясь высоких результатов в продвижении. А.П. Егоршин, делая упор на обширные исследования реальных карьер и характера самого продвижения, предлагает следующие модели карьеры: 19 а) Тип карьеры - «трамплин», типичный для тех работников, которые не ставят себе целей продвижения по службе, а двигаются сами собой, с постепенным ростом своих возможностей. Его жизненный путь состоит из продолжительного подъема по карьерной лестнице повышая потенциал, знания, опыт и квалификацию. При этом, должности, которые он занимает постепенно сменяются на более усложненные, соответственно, выше оплачиваемые. На последнем этапе он, занимая высшую для себя должность, - уходит на пенсию («прыжок с трамплина»). Данная модель карьеры была характерна для руководителей периода застоя, когда многие высшие должности люди занимали по двадцать-двадцать пять лет. б) Карьера по типу «лестница» - это поступательный подъем человека по служебной лестнице. Данный тип карьеры характерен для тех людей, кто работает с полной отдачей. Каждая ступень «лестницы» - это должность, которую человек занимает на определенный отрезок времени - приблизительно пять лет. Высшей ступени он достигает в период максимального потенциала. После этого у него происходит медленный спуск по карьерной лестнице с исполнением все менее и менее интенсивной работы, которая не требует от него принятия трудных решений и / или руководить большим коллективом. После этого данный человек становится ценным консультантом для организации. в) Карьера по типу «змея» предполагает перемещение работника по горизонтали с нахождением в каждой из должностей один-два года. на выше стоящую должность он переводится после того, как им будут изучены все функции управления на конкретном уровне управления. Реализация данной модели предусматривает непрерывное продвижение сотрудников в аппарате управления, а также планирование карьеры каждого сотрудника. Более всего эта модель получила распространение в крупных компаниях Японии. Некоторое время сотрудник не двигается наверх, но при этом подряд перемещается с должности на должность на одном уровне, к примеру, инженера-электрика-проектировщика направляют на производство или 20 сборку. Таким образом, когда человек поднимается до верха, он уже знаком со всей компанией вдоль и поперек. г) Тип карьеры «перепутье» предусматривает, что после прохождения определенного зафиксированного либо переменчивого периода работы работником и его комплексной оценки (аттестации), по итогам которой принимают решение об его повышении, перемещении либо понижении в должности. Данная модель карьеры получила широкое распространение в компаниях, которые применяют трудовой договор в форме контракта. Этот тип карьеры, ориентированный на индивидуализм человека, называют американским. Таким образом, сущность стратегий в карьере состоит в том, чтоб сам способ движения непосредственно обеспечивал наилучшее использование всех механизмов карьеры, ослабляя при этом влияние любых факторов сдерживания и сопротивления. 21 Список литературы 1. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера: [Электронный ресурс]: учебное пособие – М.: ИНФРА-М, 2016. – 328с. Режим доступа: http://znanium.com/ bookread2.php? book=501180 2. Управление персоналом организации [Электронный ресурс]: учебник / под ред. А.Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 2017. – 695 с. Режим доступа: http://znanium.com/ bookread2. php? book=92801 3. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: [Электронный ресурс]: Учебник / Минева О.К., Ахунжанова И.Н., Мордасова Т.А.; Под ред. Миневой О.К. – М.:НИЦ ИНФРА-М, 2019. – 160 с. Режим доступа: https://znanium.com/bookread2.php?book=100354 22 Практическая часть Я выбрала группу для исследования, состоящую из пяти человек. Все респонденты женского пола, находящиеся в возрасте от 22 до 36 лет. У всех опрошенных есть высшее образование и все имеют опыт работы не менее 2х лет. Далее я изучила резюме испытуемых (представлены ниже), сделала выводы и дала практические рекомендации каждому испытуемому. Ниже будут представлены примеры рекомендательных писем каждому испытуемому. (Правила оформления рекомендательных писем не соблюдены, т.к. это примеры того, что должно быть в тексте письма.) К обязательным требованиям оформления рекомендательного письма можно отнести: - фирменный бланк организации; - подпись рекомендующего лица; - дата написания рекомендательного письма; - исходящий номер документа. Испытуемый №1. Настоящее рекомендательное письмо предоставляется специалисту первой категории Кравцовой Анастасии Алексеевне, которая, не смотря на небольшой стаж работы, проявила себя как исполнительный и работоспособный сотрудник. Анастасия обладает отличными навыками организатора и справляется с поставленными руководством задачами в указанные сроки. За два года работы проявила себя как честный, грамотный и ответственный работник. Кравцова Анастасия Алексеевна внесла весомый вклад в работу нашей организации. Рекомендую данного сотрудника для трудоустройства и 23 убежден, что ее высокие профессиональные и личные качества в полной мере раскроются на новом месте работы. Испытуемый №2. Черная Мария Владимировна работала в ООО «…» под моим руководством на протяжении 10 лет. За время работы в организации Мария зарекомендовала себя добросовестным и исполнительным работником, пользующимся уважением и авторитетом в коллективе. В ситуациях, требующих безотлагательного реагирования, она быстро находила решение проблем и решала их. На данного сотрудника можно положиться в любой ситуации. Профессиональные навыки и личные качества Черной М.В. позволяют рекомендовать ее для работы в другой компании. Испытуемый №3. Ажовнова Дарья Юрьевна работала в АО «Агрокомплекс» под моим руководством в должности бухгалтера на протяжении 1,5 лет. Дарья Юрьевна отвечала за ведение бухгалтерского и налогового учета, организовывала работу с первичной документацией. За время работы в АО «Агрокомплекс» она отлично справлялась с поставленными задачами. Ажовнова Д.Ю. является неконфликтным человеком, имеет стремление к повышению своего профессионального уровня, высокий уровень исполнительности и внимательности, хорошо развитые математические и аналитические способности. Профессиональные навыки и личные качества Ажовновой Д.Ю. позволяют рекомендовать ее для работы в другой компаии. Испытуемый №4. Подтверждаю то, что Шалаевская Рада Владимировна работала под моим руководством в качестве главного специалиста. Спектр ее обязанностей 24 достаточно обширный. Шалаевская Р.В. проявила себя как грамотный специалист. За время сотрудничества она качественно выполнила достаточно большой перечень поручений. Умении работать в режиме многозадачности является отличительной чертой этого сотрудника. Рекомендую Раду Владимировну к приему на работу. Испытуемый №5. Зайдан Елена Александровна работала в нашей организации в должности специалиста первой категории. В ее обязанности входила организация и проведение научно-практических конференций и других массовых мероприятий. Зайдан Е.А. является высококвалифицированным и добросовестным работником. Благодаря ее усилиям и коммуникабельности у партнеров сложилось благоприятное впечатление о нашей организации. Елена является победителем и лауреатом нескольких Российских и Международных конкурсов для педагогов. Уход Зайдан Е.А. из нашей организации связан с тем, что, полученные знания и опыт, она хотела бы реализовать в сфере связей с общественностью. Рекомендую Елену Александровну для работы в вашей компании. 25
