Батл с кадровиком. Как пройти собеседование и выполнить все тесты.

Ричард Борзов
Батл кадровиком. Как пройти собеседование и выполнить все тесты
Предисловие
Сказать «Эту книгу давно ждали» будет неправдой. Эту книгу даже и не
ждали. Просветить, как рентгеном, кадровую машину подбора персонала и
показать, как работают ее винтики и шестеренки? Объяснить, как из сотен
соискателей на входе машина выдает на выходе только одного – со
штампом «работник мечты»? Нет, это невозможно!
Но вы читаете эту книгу, и она как раз о том, как работает кадровая
машина. «Батл с кадровиком», несомненно, книга для соискателей, но не
про то, как обмануть работодателей и показать себя лучше, чем есть. У
книги задача важнее – представить соискателю эту кадровую машину (а она
совсем не страшная, даже наоборот, как становится понятным, – милая и
бесхитростная, совершенно безобидная), чтобы он чувствовал себя
спокойно и уверенно.
Работодателям не обязательно читать эту книгу, достаточно того, что ее
прочитают соискатели. Выгода работодателей в том, что к ним теперь
начнут приходить подготовленные и (самое главное!) мотивированные
специалисты. Мотивация – один из внутренних инструментов кадровой
машины, означающий твердое намерение работать, приносить пользу и
самореализовываться именно в вашей компании.
По известному принципу 20 % сотрудников выполняют 80 % всей работы
компании, а мотивированные люди – как раз эти нужные всем 20 %, на
поиск которых, собственно, и настроена машина.
Когда я начал читать рукопись, признаюсь, первая мысль была о том, что
HR-менеджеры захотят скупить весь тираж и сжечь. Но потом, когда
прочитал внимательно, решил, что да, им очень нужна эта книга – чтобы
раздавать соискателям.
Геннадий Молчанов,
глава московского офиса HoganPeople
Восстанавливаем справедливость
Есть такие вопросы, на которые приходится отвечать в этой жизни
почти каждому из нас. Зачастую от ответов зависит многое, но мы
редко бываем к ним готовы. Один неправильный ответ – и жизнь
складывается не так, как нам хотелось бы.
Речь пойдет о вопросах кадровиков[1] при приеме на работу. Но в чем,
собственно, проблема? Работодателю нужны сотрудники, вам нужна
работа. У вас общие цели, осталось встретиться, немного поговорить, и всё
сложится – кадровики выполнят свои прямые обязанности, вы получите
хорошую работу. Разве не так?
Вы можете возразить, что работодателю нужен не абы кто, а отличный,
грамотный и добросовестный сотрудник. Нуда, а вы разве не такой? Вы же
просто подарок для любой компании! В чем же трудность? Почему
кадровики проводят десятки и сотни собеседований и никак не
остановятся? Главная причина – им не нравятся ваши ответы.
Их можно понять: не всегда ваши слова совпадают с правильными,
соответствующими кадровым методикам ответами. Давайте поможем
кадровикам – научимся давать правильные ответы. А заодно восстановим
справедливость – исходные позиции участников собеседований явно
неравны!
Кадровики вооружены лучше соискателей, у них хитрые и не очень
методики, книги, тренинги, семинары, рекомендации, разработки… одних
интервью насчитывается с десяток видов, не говоря уже о тестах и
ассесмент-центрах. В конце концов, они проводят несколько интервью в
день, а соискатели приходят на собеседование раз в несколько лет.
В этой книге читатель узнает о хитростях подбора персонала и подводных
камнях при общении с кадровиками.
Будем играть по их правилам!
Глава 1
Главные правила
Кто нужен работодателю
Работодателю нужен отличный, грамотный и добросовестный сотрудник –
правильно? Да, это правда. Но не вся.
Вы никогда не купите машинку для очистки мячей для гольфа, если она вам
не нужна. Даже если она сделана из композитных материалов, удобна,
сверхнадежна и упакована по всем правилам маркетинга.
Работодателю тоже не нужен некий идеальный сотрудник (даже если он и
существует). Работодателю вообще, пока у него всё в порядке, никто не
нужен. Но когда он видит проблемы в своей компании (или предвидит их) –
он объявляет о вакансии.
ЛИЧНО ВЫ РАБОТОДАТЕЛЮ НЕИНТЕРЕСНЫ
Его не интересует ваш возраст, пол, рост, вес, цвет глаз и знак зодиака –
ему нужен человек, который решит его проблему. Это главное. То, что в
объявлении о вакансии вы найдете некоторые требования к соискателям, –
это всего лишь его представление о том, какие люди лучше всего справятся
с его проблемой. Не больше, но и не меньше.
Для соискателя, впрочем, есть две хорошие новости:
1. В процессе поиска работы он не встретится ни с каким видом
дискриминации (по возрасту, полу, образованию, опыту работы и т. п.) –
при условии, что докажет свою нужность компании. Это непростая задача,
но решаемая, если хорошо понимать, кто нужен работодателю, с какой
проблемой он столкнулся.
2. Соискателю дается много подсказок: заявленные требования к
кандидатам, задачи, стоящие перед новым сотрудником, цели компании в
целом, ее сегодняшнее положение на рынке, ближайшие планы развития.
Обратите внимание: требования, указанные в объявлении о вакансии, –
только одна из подсказок. Но, наверное, самая главная. Начинайте
анализировать, кто же нужен работодателю, именно с нее.
РАБОТОДАТЕЛЮ ТРЕБУЮТСЯ СОТРУДНИКИ, КОТОРЫЕ РЕШАТ ЕГО
ПРОБЛЕМУ
Для того чтобы найти таких сотрудников, работодатель обращается в
кадровое агентство или формулирует задание своему кадровику. В
интернете появляется вакансия, и кадровая машина начинает свою работу:
соискатели читают объявление о вакансии и отправляют свои резюме
кадровику.
Кто такие кадровики, как они выглядят и как они
работают
Чем занимаются кадровики и рекрутеры, получив задание на подбор
персонала? Очевидный ответ: «Подбором персонала». И он –
неправильный.
Львиную долю своего времени они заняты не подбором, а отсевом. Сначала
они отсеивают неподходящие резюме. Потом они звонят соискателям,
резюме которых сохранили, и отсеивают тех, кто не прошел телефонное
интервью. Оставшихся они приглашают на собеседование, после чего
отсеивают всех, кто вызывает сомнения.
В числах пирамида отсева выглядит примерно так:
• из 1000 полученных резюме примерно 900 сразу же отправляются в
корзину (среднее время просмотра резюме – 10 секунд);
• после 100 телефонных звонков соискателям получают приглашение на
собеседование лишь 10 из них;
• после 10 собеседований один-два соискателя попадают в шорт-лист,
который передают работодателю.
Только они, руководители компаний, департаментов и отделов, принимают
окончательное решение. Как видите, «подбор персонала» – очень
специфическое занятие. Девяносто девять процентов его времени – не
«подбор», а «отсев» соискателей.
Соответственно, соискатель на каждом этапе решает разные задачи, вот
они:
• составить такое резюме, которое заинтересует кадровика (подробнее – в
главе 2);
• грамотно ответить на вопросы телефонного интервью;
• как минимум не напугать, а в идеале понравиться кадровику на
собеседовании (подробнее – в главе 3).
Вы можете подумать, что кадровик в силу специфики своей работы должен
быть мнительным и подозрительным человеком – ведь начальник не
похвалит его за неподходящего кандидата. Верно, не похвалит, но не
похвалит еще больше, если нужного работника кадровик будет искать
очень долго. К рекрутерам из кадровых агентств это относится вдвойне,
поскольку они получают деньги только за целиком выполненную работу,
каковой является прием на работу рекомендованного кандидата, а зачастую
и успешное прохождение им испытательного срока.
Поэтому в профессиях кадровика и рекрутера подозрительность
сочетается, как это ни странно, с доброжелательностью. В какую сторону
качнется маятник во время общения с вами – во многом зависит от вас.
Как выглядят кадровики?
В целом это обыкновенные люди. Преимущественно женщины, в кадровых
агентствах – помоложе, в компаниях – постарше.
Как правило, с высшим образованием, обычно гуманитарным. Они любят
свою профессию. За что? Думаю, из-за возможности общения с людьми.
Редкая профессия дает такую возможность – разговаривать с самыми
разными людьми, старше и моложе себя, умнее и глупее, имеющими
различный опыт и различные взгляды на жизнь.
Однако текучесть в этой профессии очень высока. В кадровых агентствах,
например, в среднем работают один-два года, не больше. Почему? Потому
что на одно интересное общение приходится несколько часов
утомительного труда.
Сначала нужно просмотреть сотни, если не тысячи, написанных как под
копирку резюме, где зачастую соискатель даже не удосуживается сообщить,
какая именно вакансия его заинтересовала. Где его образование и опыт не
имеют ничего общего с вакансией (иногда кажется, что среднее время
просмотра вакансии соискателем – тоже 10 секунд). Где он ставит условия
– звонить после 22 часов и только на мобильный, который оказывается
выключен.
Посланное ему по электронной почте письмо возвращается, поскольку
почтовый ящик переполнен. Приглашенный на собеседование приходит на
день раньше назначенного срока, потому что «шел мимо и решил зайти».
Или опаздывает на два часа. Или не является вообще. Чудом добравшийся
до интервью соискатель закидывает ногу на ногу и спрашивает: «Ну и что
вы мне можете предложить?» И так далее, и так далее. И при этом
соискатель, годами ищущий работу, на форумах в интернете возмущается:
он разослал 10 тысяч резюме – и ему не предложили ни одной вакантной
должности! А простая мысль, что к кадровикам и их работе надо
относиться с уважением, в голову не приходит.
Всё сказанное – не урок вежливости и лояльности, а объяснение, почему
некоторые кандидаты никогда не дождутся звонка с приглашением на
собеседование и почему у читателей этой книги практически
стопроцентные шансы быстро найти хорошую работу.
Кого кадровики любят
Никаких секретов тут нет – как любой профессионал, кадровик требует
уважения к себе и своей профессии. Если вы понимаете это, то вам
осталось лишь заинтересовать его собой.
Вот что требуется от идеального соискателя:
• Резюме должно содержать всю информацию, нужную кадровику
(подробнее – в главе 2).
• На собеседование приходите точно в назначенное время – не раньше и не
позже.
• Соблюдайте деловой стиль в одежде.
• Во время интервью будьте вежливы и доброжелательны.
• На вопросы отвечайте подробно и вместе с тем по возможности коротко.
• После собеседования поблагодарите за уделенное вам время.
Между прочим, опытный кадровик ведет себя точно также – вы можете
быть уверены, что в назначенное время он будет вас ждать, ваша беседа
будет проходить доброжелательно и конструктивно, вас поблагодарят за то,
что вы нашли время для встречи.
К сожалению, в целом поведение кадровиков в процессе подбора персонала
заслуживает более высокой оценки, чем поведение соискателей. Кадровики
удостаиваются пятерки с минусом, а среднестатистический соискатель –
только тройки с плюсом.
Нужно понимать, что если вас пригласили на собеседование, то вами уже
заинтересовались, на вас возлагают некоторые надежды – может быть, вы
тот самый единственный, которого ищет кадровик! Поэтому вы не должны
волноваться перед собеседованием, вас встретит самый доброжелательный
человек в мире, прямо заинтересованный в том, чтобы вас взяли на работу.
Ни один кадровик никогда просто так не будет тратить время на кандидата,
не имеющего шансов быть принятым.
Да, у кадровика есть методики и корпоративные правила. Некоторые из
вопросов, которые он задаст, могут вам не понравиться. Но это не из
желания обидеть или унизить – это работа кадровика. И он не меньше вас
заинтересован в ответах, которые позволят ему «закрыть вакансию». Он
очень верит, что вы ему поможете, что вы дадите правильные ответы.
Помогите ему – и он полюбит вас всей своей кадровой душой!
Как видите, в ситуации подбора персонала благожелательность кадровиков
является необходимой профессиональной категорией. Более того, в
новейшей российской кадровой истории известны собеседования,
завершившиеся созданием семейных союзов. Жизнь – удивительная вещь!
Кого кадровики не любят
Можно выделить две большие категории соискателей, которых кадровики
не любят, – «молчаливые» и «говорливые». У первых каждое слово
вытягивают клещами, вторых невозможно остановить. Эти две категории
объединяются одним большим минусом в глазах кадровика – они воруют
его время.
Как определить золотую середину? Давайте разберемся. Интервью – это
очень технологичный процесс. Вопросы задаются не просто так, у каждого
вопроса есть конкретная цель. Ваш ответ должен удовлетворить
профессиональный интерес кадровика (подробнее – в главе 3).
Как только это происходит – ваш ответ закончен. То есть если вас просят
рассказать о том, почему вы выбрали именно эту профессию, то некоторые
ответы могут изменить отношение кадровика к вам к худшему. Например,
такие:
• Даже не знаю, как-то так случилось.
• Мой дедушка по линии жены, когда познакомился с бабушкой… ничто не
предвещало… (и через 10 минут)… вот так я и стал юристом.
Отвечать следует коротко и ясно.
Кадровик – лучший друг соискателя
По мере продвижения процесса подбора персонала лояльность кадровика к
соискателям увеличивается и достигает максимума в тот момент, когда он
объявляет, что теперь вам предстоит заключительная встреча – с вашим
будущим руководителем.
Ровно такая же ситуация возникает, когда рекрутер кадрового агентства
отправляет вас в компанию, заказавшую поиск сотрудника. Теперь вы с
кадровиком заодно, вы стопроцентные единомышленники. И теперь вы
должны превратиться в само внимание! Кадровик обладает тем, чего у вас
пока нет, – инсайдерской информацией. Следуйте всем его советам.
Он знает вашего начальника, уже отправлял на собеседование с ним
соискателей и получал обратную связь. Советы кадровика – как одеться,
как вести себя, как отвечать на любимые вопросы начальника, что надо и
что нельзя говорить – будут для вас бесценными!
Напутствия кандидатам перед решающей встречей с работодателем можно
найти и в художественной литературе. Предлагаю вашему вниманию два
интересных отрывка.
– Я хочу представить тебя своему начальству, – сказал Морковин, запирая
машину. – Веди себя естественно. Но не говори лишнего.
– А что значит «лишнее»? С чьей точки зрения?
Морковин покосился на него:
– Например, вот это твое высказывание. Оно совершенно лишнее.
<…>
– И вот еще что, – сказал он, поворачиваясь к зеркальной стене и поправляя
волосы. – Не бойся показаться дураком. Наоборот, бойся показаться очень
умным.
– Почему?
– Потому что тогда немедленно возникнет вопрос: если ты такой умный, то
почему ты нанимаешься на работу, а не нанимаешь на нее?
– Логично, – сказал Татарский.
Виктор Пелевин. «GENERATION „П“
– Иван Васильевич вас спросит первым долгом, кто был ваш отец. Он кто
был?
– Вице-губернатор.
Бомбардов сморщился.
– Э… нет, это, пожалуй, не подходит. Нет, нет. Вы скажите так: служил в
банке.
– Вот уж это мне не нравится. Почему я должен врать с первого же
момента?
– А потому что это может его испугать, а…
Я только моргал глазами.
– …а вам всё равно, банк ли, или что другое. Потом он спросит, как вы
относитесь к гомеопатии. А вы скажите, что принимали капли от желудка в
прошлом году и они вам очень помогли.
Тут прогремели звонки, Бомбардов заторопился, ему нужно было идти на
репетицию, и дальнейшие наставления он давал сокращенно.
– Мишку Панина вы не знаете, родились в Москве, – скороговоркой
сообщал Бомбардов, – насчет Фомы скажите, что он вам не понравился.
Когда будете насчет пьесы говорить, то не возражайте. Там выстрел в
третьем акте, так вы его не читайте…
– Как не читать, когда он застрелился?!
Звонки повторились.
Бомбардов бросился бежать в полутьму, издали донесся его тихий крик:
– Выстрела не читайте! И насморка у вас нет!
Михаил Булгаков. «Театральный роман»
Глава 2
Как написать резюме
Чтобы резюме прочитали
На каждую вакансию приходят сотни и тысячи резюме. Подавляющее
большинство из них не будет прочитано, а отправится в корзину после
беглого просмотра. Как это происходит, мы объяснили в предыдущей главе.
Вот «горячая десятка» резюме, которые почти наверняка не заинтересуют
кадровиков.
1. Наличие других адресатов – компаний и кадровых агентств. Это значит,
что теоретически вы можете быть приглашены сразу в несколько компаний
и выберете только одну из них, а от остальных предложений откажетесь.
На практике, конечно, так никогда не происходит, но кадровик лучше
перестрахуется, чем будет тратить свое время на «ненадежного» кандидата.
2. В резюме указано несколько вакансий, интересующих соискателя.
Например, секретарь, офис-менеджер, продавец-консультант, оператор ПК.
Если вы думаете, что кадровик подберет для вас ту из них, которая вам
больше подходит, то сильно заблуждаетесь. Это не входит в его
обязанности. Следуйте правилу: одна вакансия – одно резюме.
3. В резюме указывается личная цель: «получить высокооплачиваемую
работу», «улучшить знание английского языка», «набраться ценного опыта
и стать профессионалом высшего класса» и т. д. Эти цели могут быть
важны для вас, но не для кадровика.
4. Присутствие в резюме каких-либо условий: «работа только около
станции метро», «звонить до 20 часов», «с предложением зарплаты меньше
100 000 рублей не беспокоить» и пр. Это приведет только к тому, что вас
действительно никто не побеспокоит.
5. Резюме на иностранном языке (если это требование отсутствует в тексте
вакансии).
6. Резюме объемом более одной страницы.
7. Явное несоответствие ключевым требованиям вакансии. Если компании
требуется секретарь со знанием японского языка, то резюме опытного
метростроевца кадровик читать не будет.
8. Указанное место жительства не совпадает с городом, где открыта
вакансия. Например, вакансия в Москве, вы живете (зарегистрированы) в
Воронеже, снимаете квартиру (живете у родственников) в Москве. Если
укажете воронежский адрес – резюме не сработает.
9. Орфографические ошибки. Лексика резюме обычно ограничена, и
соискатель обязан ее знать. Например, житель города Мытищи не имеет
права написать «представитель компании в Мытищинском районе», а
выпускнику Университета имени К. Э. Циолковского не стоит ошибаться в
написании фамилии основоположника космонавтики. Ну а «врожденная
грамжотность» – это просто анекдот. Будьте внимательны, обязательно
проверяйте свое резюме! Если даже с грамотностью у вас всё в порядке,
это позволит вам исправить хотя бы досадные опечатки – они могут
оказаться фатальными.
10. Ваши пожелания по зарплате превышают установленную штатным
расписанием сумму. Исключения возможны для позиций топ-менеджеров,
но, наверное, в этих случаях уровень зарплаты лучше обсуждать лично, а
не указывать в резюме.
И последнее: никогда не отправляйте вместо резюме ссылку, где «можно
его посмотреть». Этого никто не будет делать.
Десять вышеописанных пунктов – еще не всё, что надо знать о резюме. Но
это первый этап – если ваше резюме попадет в эту «десятку», то есть в
корзину, других этапов просто не будет.
Само по себе составление резюме в наше время больших вопросов не
вызывает. Не нужно сидеть в раздумьях над чистым листом бумаги, в
текстовых редакторах можно выбрать шаблон резюме, а
специализированные сайты вакансий предлагают собственные их формы.
Два замечания:
• историю вашего образования принято указывать в прямом
хронологическом порядке (сначала первое образование, потом второе и
т. д.), места работы – в обратном (то есть первым указываете ваше
последнее место работы, потом предыдущее и т. д.);
• в самом начале не надо писать слово «Резюме» (и так понятно) и «СУ»
(неизвестно откуда взявшаяся традиция).
Чтобы вас пригласили на собеседование
Предположим, ваше резюме прошло первичный отсев, далее кадровик
будет его изучать.
Кого он выберет и кого пригласит на собеседование? Того, чье резюме
наберет наибольшее число совпадений с вакансией!
Например, требуется менеджер по оптовым продажам отечественных
грузовых автомобилей. Условия: опыт продаж от трех лет, знание 1C, MS
Office, Tracks Keeper. Обязанности: переговоры с клиентами, подготовка
коммерческих предложений, выставление счетов и подписание договоров,
контроль поставок.
А вот резюме (допустим, ваше): опыт оптовых продаж отечественных
легковых автомобилей один год, знание Word и Excel. Обязанности:
проведение презентаций, сопровождение клиентов.
Совпадение, как видите, не стопроцентное, но кандидат с таким резюме
заслуживает внимания – его, возможно, вызовут на собеседование (если
кадровик не обнаружит более подходящее резюме).
Но вы набрали бы больше баллов, если, отправляя резюме на эту вакансию,
уточнили бы, что за один год заключили 100 долгосрочных договоров, а
вместо Word и Excel указали бы требуемый MS Office. Как быть с 1C и
Tracks Keeper? Добавьте в свои обязанности то, что вели компьютерный
учет заключенных сделок, выставления счетов и оплаты, контролировали
поставки автомобилей. Не надо думать, что «сопровождение клиентов»
подразумевает все вышеперечисленные действия и всем, включая
кадровика, это понятно. Кстати, распространенная ошибка – так думать.
Хотя бы потому, что в разных компаниях в одни и те же термины
вкладывается разный смысл.
Справедливости ради надо отметить, что и кадровики бывают не вполне
точны. Вот, например, пресловутый Tracks Keeper (такой программы не
существует, я ее придумал для данного примера). Вероятно, это какая-то
программа учета клиентов, заказов и продаж. Не исключено также, что она
сделана местным программистом и существует в единственном экземпляре.
Зачем знание уникальной программы включать в требования к
соискателям? Это я к тому, что соискателям не стоит воспринимать все
требования кадровиков буквально.
Маленькая хитрость: если из своего резюме вы уберете слово «легковых»
(останется «опыт продаж отечественных автомобилей»), то интерес
кадровика к вам возрастет.
Вывод: требования вакансии надо максимально «отзеркаливать» в резюме,
что-то усиливать, о чем-то умалчивать, что-то пояснять.
В некоторых вакансиях, особенно это касается IT-специалистов и
руководителей всех уровней, количество таких неоднозначностей
возрастает. «Знание 1C» может подразумевать очень многое – от умения
внести в базу новый продукт до разработки нового проекта. Языки
программирования, паттерны проектирования, системы управления сайтом
– скорее всего, вы разбираетесь в этом лучше, чем кадровик. Поэтому
постарайтесь понять, что действительно нужно работодателю, и покажите
это в своем резюме.
УСПЕШНОЕ РЕЗЮМЕ – ЗЕРКАЛО ВАКАНСИИ
Для того чтобы добиться максимального «отзеркаливания», используйте
все возможности (то есть все разделы резюме) – описания должностных
обязанностей на каждом месте работы, достигнутые результаты и т. п.,
даже увлечения.
Как сделать резюме лучше
Читая резюме, кадровики ищут слова-маркеры. Маркеры могут быть как
положительными, так и отрицательными.
Сравните две фразы из резюме:
• освоил работу на электронно-вычислительной машине;
• продвинутый пользователь ПК.
Согласитесь, сразу возникают два разных образа двух разных людей.
В каждой области деятельности существуют маркеры, которые радуют глаз
кадровика.
Предлагаем вашему вниманию основные из них:
автоматизация процессов;
анализ данных;
анализ эффективности процессов;
ведение клиентской базы;
внутренний аудит;
возврат дебиторской задолженности;
делегирование полномочий;
консалтинговая поддержка;
координация работы;
кредитная политика;
менеджмент дистрибуции;
оперативное и стратегическое управление;
определение потребностей;
оценка финансового состояния;
повышение эффективности;
принятие решений;
проведение переговоров с ключевыми клиентами;
разработка бюджета;
разработка и реализация мероприятий;
руководство проектами;
разработка систем материальной и нематериальной мотивации;
сервисное обслуживание;
телемаркетинг;
технология продаж;
удержание клиентов;
управление коллективом;
управление материальными ресурсами;
управление финансовыми потоками;
экономическая безопасность;
оптимизация (главный хит!).
Свою отрасль деятельности вы знаете лучше и список всегда сможете
дополнить.
Маркеры есть смысл включать в резюме, не особенно стесняясь. Резюме,
собственно, и существует для того, чтобы вас заметили и пригласили на
собеседование. (А не для того, например, чтобы рассказать о своем
нелегком жизненном пути.) Однако на самом собеседовании я бы не
советовал активно пользоваться специальной терминологией. При живом
контакте лучше изъясняться проще и конкретнее.
Работодатели по-разному относятся к разным личным качествам – кому-то
нужны агрессивные лидеры, кому-то в данный момент на данном участке
требуются послушные тихони. Однако есть одно общее – все ищут
активных работников, то есть тех, кто много работает и приносит много
прибыли. Свою деловую активность можно и нужно продемонстрировать в
резюме.
Для этого в описании вашей трудовой деятельности чаще используйте
глаголы в активной форме. Иначе говоря, не продажи выросли в два раза и
не восстановлен бухучет за два года, а вы приложили большие усилия,
чтобы это произошло! Контракты тоже не подписываются и не
заключаются сами по себе, их подписывают и заключают! В резюме
активного человека будут полезны такие слова:
адаптировал;
внедрил;
выполнил;
запустил;
исследовал;
координировал;
обеспечил;
объединил;
организовал;
пересмотрел;
планировал;
подготовил;
поддерживал;
построил;
предложил;
применил;
проводил;
разместил;
разработал;
распространил;
расширил;
реализовал;
регулировал;
систематизировал;
согласовал;
создал;
сотрудничал;
стабилизировал;
стимулировал;
сформировал;
сформулировал;
сэкономил;
увеличил;
укрепил;
улучшил;
уменьшил;
управлял;
усовершенствовал;
установил;
устранил;
оптимизировал (не забываем про главный хит!).
В самом конце резюме поставьте дату составления резюме (сегодняшнюю,
естественно!).
Когда ваше идеальное резюме будет готово, файлу нужно дать имя. Вы
очень облегчите жизнь кадровика, если имя файла будет совпадать с вашем
именем и фамилией. Например, ivan.petrov. Это не обязательно, но это тоже
выделит ваше резюме из всех остальных – 90 % присылаемых кадровику
файлов имеют имена resume, my_resume и resume_new.
Как сделать резюме хуже
Резюме должно доказать, что его автор лучше всех решит проблему,
которая стоит перед работодателем. Всё остальное – лишнее.
Лишняя информация нехороша тем, что она точно не поможет, а вот
навредить может.
Ваша эффективность на будущей работе никак не зависит от вашего роста,
веса и цвета глаз – согласны? Точно так же не надо писать о своих
политических и религиозных предпочтениях, указывать национальность и
прикладывать фотографию. Если же по требованиям вакансии фотография
всё-таки нужна, то она тоже должна работать на вас – будущего надежного
сотрудника. Во всяком случае, это не должна быть фотография с отдыха, с
бокалом вина, в кругу друзей и т. п.
Не употребляйте в тексте понятные только вам аббревиатуры. Кадровик не
позвонит вам, если не знает, что такое БЧПЛ.
Будьте внимательны, сообщая о своих необычных хобби и увлечениях.
Кадровика могут насторожить мужчины, увлекающиеся бальными
танцами, и женщины с черным поясом карате.
Вставлять в резюме шутки и смайлики не рекомендуется. Юмор – это не
самая сильная сторона кадровиков. Да и формат резюме предполагает
серьезность, тем более что все известные шутки (вроде «место рождения –
роддом № 1») кадровики читали уже сотни раз, и они их раздражают.
Конечно, если вы уникальный специалист и ваше резюме идеально
соответствует вакансии, то подобные шутки дела не испортят. Но если
кандидатов на вакансию достаточно, то резюме шутника, скорее всего,
отправится в корзину.
Также не советуем сокращать ваше имя – Алексы, Максы и Влады в
общении с кадровиками неуместны.
Сопроводительные письма и рекомендации
Самостоятельного смысла сопроводительное письмо не имеет. Только
прикладной.
Оно преследует ту же цель, что и хорошо составленное резюме, – обратить
внимание кадровика. Если хорошо составленное резюме решает эту задачу
косвенно (всем своим видом говорит: «Меня нельзя выбрасывать, надо
обязательно прочитать»), то сопроводительное письмо прямо взывает: «Это
резюме просто необходимо прочитать!»
Оно должно быть короче резюме (три абзаца максимум) и адресовано
конкретному человеку (не обязательно именно этот человек его прочитает,
скорее всего – всё тот же кадровик, но так принято). Заменять имя и
фамилию адресата на бессмысленное «всем, кого это касается» не надо.
Если вы не знаете, кому посылаете сопроводительное письмо, то лучше
вообще откажитесь от этой идеи.
То есть задача прежняя – доказать работодателю, что вы именно тот
человек, которого он ищет. Первый абзац – показываете работодателю, что
вы понимаете задачи, стоящие перед компанией, сейчас и на перспективу.
Второй абзац посвящаете своим знаниям и опыту, которые позволят вам
решить эти задачи. Третий абзац – сообщаете, что вы хотели бы поработать
на благо компании. Четвертого абзаца – о том, что эта вакансия
соответствует вашим интересам, позволит вам получить ценный опыт и
реализовать свой потенциал, – не должно быть ни в коем случае! Повторю
простую и важную мысль:
РАБОТОДАТЕЛЮ ЛИЧНО ВЫ И ВАШИ ПЛАНЫ
ПО СОБСТВЕННОМУ РАЗВИТИЮ НЕИНТЕРЕСНЫ.
ОН ДОЛЖЕН РЕШАТЬ СВОИ ПРОБЛЕМЫ, А НЕ ВАШИ
Типовых форм для составления сопроводительного письма не существует,
тут вам придется поработать самостоятельно.
Институт рекомендаций при подборе персонала в нашей стране не очень
развит, решающего значения для решения о приеме на работу, как правило,
не имеет. На практике предоставление рекомендаций выглядит так: уже
принято решение о том, что вас берут на работу, и кадровик просит дать
ему два-три телефона ваших прежних работодателей, которые готовы вас
рекомендовать. Отведите день на согласование, предупредите
рекомендующих о возможном звонке кадровика. Вопросы будут примерно
такими: у вас работал имярек? хорошо себя проявил? вы хорошо
расстались? в целом рекомендуете?
Но раньше времени не беспокойтесь, фразу «Рекомендации по запросу»
писать в резюме не надо. Попросят – сделаете.
Глава 3
Как проходить собеседования
Основные правила
Общение с кадровиком – решающий этап вашего устройства на работу. В
отечественной литературе этот этап принято называть собеседованием. В
западной – интервью. Но в действительности это не одно и то же.
«Интервью» – более корректный термин (вам задают вопросы, а вы
отвечаете). «Собеседование» же подразумевает беседу на равных, что для
пары «кадровик – соискатель» никак не соответствует действительности.
Не попадайтесь в эту лингвистическую ловушку! Главный на
собеседовании – кадровик! Вы должны только отвечать на его вопросы, а
не рассуждать, оценивать, советовать, жаловаться, критиковать и т. д.
Только отвечать!
Есть разные методики проведения интервью – каждая из них определяет
характер вопросов и их направленность, предполагает некоторую
интерпретацию ответов. Глубоко вникать в эти кадровые методические
тонкости вам нет необходимости, тем более что и сами кадровики не всегда
различают виды интервью. Кадровики просто задают вопросы и решают –
тот ли перед ними человек, который им нужен. Кадровик может знать о
какой-либо методике и применять ее. Или применять, но не знать, что это
именно методика. Или вообще ничего не знать, а верить только в свое
умение видеть всех насквозь.
Разные бывают кадровики. Бывают советской еще закалки («Мужчина, а вы
уже заполнили листок по учету кадров и форму номер один?»). Бывают
«западники», с трудом вспоминающие: «Staff… Как это будет по-русски…
а!., человеческие ресурсы!»
Проникать в их кадровые души – не ваша забота. Вы должны знать твердо
одно: на собеседовании выясняются только три вопроса (вы помните, что
вакансии возникают тогда, когда компании нужно решить какую-то свою
задачу или проблему!):
1 Вы сможете решить проблему компании?
2 Вы хотите ее решить?
3 Вы не создадите при этом новых проблем?
Некоторые кадровики это понимают (а продвинутые оперируют понятиями
«компетенция», «мотивация» и «адаптация»), некоторые даже не
догадываются о том, что ищут ответы на данные три вопроса, но это
именно так!
И вы должны это твердо знать! Из всей кадровой науки вам только это и
надо знать!
На собеседовании вы должны, отвечая на самые разные вопросы, показать,
что:
1 Вы сможете решить проблему компании.
2 Вы хотите ее решить.
3 Вы не создадите новых проблем.
В принципе, это всё!
Жизнь изменилась. Вы узнали самую главную кадровую тайну.
Разволновались? Ничего страшного, это обычная реакция: всё-таки вы
теперь обладаете знанием, которое действительно изменит вашу жизнь.
Интересная работа, карьера, деньги – это уже не зависит от работодателей и
их верных кадровиков, теперь это всё в ваших собственных руках!
Отложите книгу, походите по комнате, успокойтесь.
Продолжим.
Эти три волшебных кадровых вопроса заслуживают отдельного
обсуждения. Давайте по порядку. Что значит: «Вы сможете решить
проблему компании»? Это значит, что у вас есть знания, умения, навыки,
опыт и всё остальное (голова, руки-ноги, мозги), чтобы успешно
справиться с задачей, для решения которой вас нанимают в компанию.
Большинство кадровиков интересуют исключительно ваше образование и
ваш предыдущий опыт. Например, для вакансии менеджера по продажам
идеальным было бы пятилетнее обучение в Высшей Школе Холодных
Звонков с опытом работы в компании Grand Audit Quick Money. Но
поскольку такое счастье кадровикам выпадает нечасто, им приходится
заниматься дополнительными параметрами.
ПОМОГИТЕ КАДРОВИКУ!
Расскажите, что именно такой опыт у вас есть, что именно такие задачи вы
решали каждый день. И если вдуматься, то и образование у вас именно
такое.
Задание в действительности не очень сложное.
Если разложить, например, на составляющие работу того же менеджера по
продажам, то наверняка все ее основные элементы (контакт – убеждение –
заключение договора) вам в той или иной степени знакомы.
Другой пример – работа руководителя проекта. Здесь основные
составляющие другие (поставить задачу – организовать работу –
контролировать исполнение), но так же понятны и знакомы. Расскажите о
них подробно, сделайте на них акцент.
Кадровик поймет, что вы можете справиться с этой работой, а значит – «Вы
сможете решить проблему компании!». Тут бы ему и успокоиться? Ан нет,
возникает другой тревожный вопрос: «Вы хотите решить проблему
компании?» Иначе говоря – да, он всё знает и всё умеет, а работать-то
будет? Это ему надо? (По-научному это называется мотивацией.) На этом
несложном вопросе проваливается довольно много соискателей. Поводов
усомниться в вашем желании работать может возникнуть у кадровика,
особенно мнительного, немало. Молодой – голова не тем занята. Пожилой
– ничего ему уже не нужно. Плохо выглядит – будет много болеть. Хорошо
выглядит – у него и так всё есть. Замужем – все мысли только о семье.
Незамужняя – все мысли о женихах. И так далее.
ПОМОГИТЕ КАДРОВИКУ!
Расскажите ему, что вам чертовски хочется работать: если вы молоды –
проявить себя и сделать карьеру; если в почтенном возрасте – применить на
благо компании свой богатый опыт… И вообще все ваши мысли – только о
пользе, которую вы принесете компании.
Тогда всё для вас сложится как нельзя лучше. Кадровик поймет: «Вы
хотите решить проблему компании!»
Вас практически приняли! Остается только одно опасение: «А не создадите
ли вы компании новые проблемы?» Иначе говоря – а как вы впишетесь в
компанию? Высококвалифицированный, глубоко мотивированный главный
бухгалтер со скверным характером разругается со всей бухгалтерией, а это
не в планах работодателя!
ВЫ НУЖНЫ КОМПАНИИ, ЧТОБЫ РЕШАТЬ СУЩЕСТВУЮЩИЕ
ПРОБЛЕМЫ, А НЕ СОЗДАВАТЬ НОВЫЕ
По большому счету, именно ради поиска ответов на указанные три вопроса
и создаются разные кадровые методики. Книга, которая у вас в руках,
написана, чтобы вы помогали кадровику быстро находить устраивающие
его ответы на эти вопросы.
Существует несколько видов интервью, созданных кадровой наукой, –
структурированное, по компетенциям, биографическое, проективное,
ситуационное и т. д., вплоть до панельного.
Редкий кадровик знает их все. Обычно он имеет пять – десять любимых
вопросов. И не задумывается, какая это методика. Для себя он определил,
какие ответы правильные, а какие нет.
У него своя собственная методика, обычно гремучая смесь из всех
существующих. Вы легко сможете давать правильные ответы, если
внимательно прочитаете несколько следующих страниц.
Не обращайте внимания на поведение кадровика: он устал, плохо воспитан,
что-то записывает – это его работа. Вы не должны отвлекаться от своей
основной задачи. На данном этапе – понравиться кадровику и подняться на
следующую ступеньку кадрового отбора.
ИНТЕРЕСНАЯ МЫСЛЬ
В методических материалах по проведению интервью кадровиков
предостерегают: будьте бдительны! Не поддавайтесь влиянию
невербального поведения: кандидаты, которые чаще смотрят в глаза,
улыбаются, жестикулируют, выглядят более успешными и энергичными.
А вы так делаете?
Мелочи, которых нет
Среди вещей, о которых следует подумать, собираясь на собеседование,
одежда стоит не на последнем месте.
Во всех книгах по трудоустройству дают много советов, которые сводятся к
тому, что «бедненько, но чистенько» лучше, чем «богато, но безвкусно». В
общем, это правильно. Вся проблема – в трактовках. Например,
«безвкусно» – это с вашей точки зрения или с точки зрения кадровика? А
вы уверены в его хорошем вкусе? Дорогие часы – это хорошо или плохо? И
надо ли перед собеседованием женщинам посещать солярий и спа-салон?
С одной стороны, можно произвести хорошее впечатление, но, с другой
стороны, нарочитая ухоженность иногда является поводом к сомнениям…
Даже такая невинная деталь, как тщательно выглаженные брюки и белая
рубашка, в определенных ситуациях заставит подозревать в вас белоручку,
лентяя и пижона.
Как же быть? Надо одеться так, как это принято в данной компании. Если
нет возможности узнать дресс-код, то включайте свои аналитические
способности. Наверное, для банка галстук обязателен, а для редакции
журнала – нет. Банальная фраза, что по одежке встречают, на практике
сводится к оценке «свой – чужой» (а других выводов из внешнего вида за
пять секунд визуального контакта сделать нельзя). Это очень важно! Своих
любят, к чужакам относятся настороженно.
Еще одна функция вашего наряда на собеседовании – уважение к
собеседнику и компании. То есть нужно одеться «на полтона» выше, чем
вы будете это делать каждый день, когда вас примут на эту работу.
Но! Наряжаясь на собеседование, не забывайте, что это всё-таки не
смотрины (во всяком случае, не только смотрины) – вам предстоит еще и
интервью, на котором очень важно чувствовать себя комфортно. Поэтому
одежда должна быть удобной. Не совмещайте поход на собеседование с
разнашиванием новых туфель!
Не опаздывайте! Опоздания нервируют кадровиков, и это тот случай, когда
они совершенно правы. Обычно у кадровика сформирован график
собеседований, и ваше опоздание может нарушить расписание его рабочего
дня. По этой же причине не надо приходить на собеседование и раньше.
ИНТЕРЕСНАЯ МЫСЛЬ
В методических материалах по проведению интервью кадровиков
предостерегают: не поддавайтесь первому впечатлению. Между тем до
80 % решений о дальнейшей судьбе кандидата принимается в первые
минуты интервью.
А вы собираетесь использовать этот шанс?
Уверенно войдите в помещение, где проводится интервью. Поздоровайтесь,
посмотрите в глаза кадровику и улыбнитесь. Если обстановка располагает,
пожмите ему руку (может быть, такого шанса и не представится, но на
всякий случай держите правую руку свободной).
Некоторые кадровики знают тайный «язык тела». Это беда. В книгах про
«язык тела», которые они читают, содержится много глупостей, но всё-таки
обычно оговаривается, что причин, например, для чесания носа существует
множество. И желание обмануть собеседника – лишь одна из них.
Кадровики, являющиеся апологетами «языка тела», на подобные оговорки
внимания не обращают. Ваши жесты, позы, движение глаз – всё толкуется
против вас.
Излагать, даже кратко, это тайное знание бессмысленно. Достаточно
руководствоваться простыми правилами: нельзя касаться лица (ложь и
обман), нельзя сидеть нога на ногу (замкнутость), нельзя скрещивать руки
на груди (отрицание кадровика), нельзя класть руки на стол
(посягательство на «личное пространство»), нельзя смотреть по сторонам
(тут целый букет: от незамысловатого «глаза бегают» до продвинутого
«обращения к левому полушарию мозга», что тоже почему-то плохо).
Не стоит также плохо отзываться о прежней работе и прежнем начальнике,
дабы не показаться «непозитивным». Но это только частный случай. Ни о
ком и ни о чем не надо отзываться плохо. Даже о погоде, о пробках на
дорогах, не говоря уже о том, как далеко и неудобно находится помещение
кадрового агентства. Работодатели любят доброжелательных оптимистов, а
не занудных скептиков.
Ответ, начинающийся со слов «если честно…», тоже не добавит вам
симпатий – автоматически возникают сомнения по поводу искренности
всех других ваших ответов.
Когда начинается собеседование
Вне зависимости от методики, интервью начинается не с того момента,
когда кадровик открыл рот и задал первый вопрос.
На пути от входной двери до кадровика вы можете встретить охранника,
секретаря, уборщицу, курьера, водителя, коллегу кадровика и других
работников этой компании.
И все эти люди могут составить о вас свое впечатление. Поделятся они
потом с кадровиком? Да, так иногда бывает. Поэтому мобилизуйтесь уже у
входа, не раздражайтесь от долгого оформления пропуска, угрюмого
охранника, неловкой уборщицы. И ни в коем случае не делайте никому
замечаний. Считайте, что собеседование уже началось.
Однако мы немного забежали вперед. Начинается-то собеседование не с
похода к кадровику, а с телефонного звонка!
Телефонное интервью
ГЛУБОКИЙ СМЫСЛ телефонного интервью: сэкономить время
кадровика и пригласить наличную встречу только наиболее вероятных
будущих работников.
Это самый простой вид интервью, это даже и не вполне интервью, а так,
более или менее стандартный телефонный разговор. Однако кадровая наука
выделяет его в отдельный вид. С чего бы это? Очевидно, по причине
высокой эффективности – после телефонного интервью отсеивается
больше половины всех соискателей! Вот так!
Вам просто позвонили, вы просто поговорили. Обещали перезвонить и не
звонят. Упс! Что это было? Телефонное интервью! Вы просто говорили, а
кадровик ставил плюсы и минусы в своей таблице… Это нечестно! Он
приготовился, у него все вопросы заготовлены, а я ужинал и отвечал как
попало… Нечестно? Так вопрос нельзя ставить. Это его работа!
У него (кадровика) нет возможности лично беседовать с десятками
кандидатов, он должен так действовать, чтобы проредить ваши ряды.
Вот кадровик говорит: «Здравствуйте, меня зовут Маша, я из компании
АБВ, я получила ваше резюме и хотела бы задать несколько вопросов». А
вы в ответ: «А? Из какой компании? ЭЮЯ? И какая там у вас вакансия?».
Длительность дальнейшего разговора зависит только от вежливости Маши.
Некультурная Маша сразу повесит трубку. Воспитанная Маша задаст пару
вопросов и попрощается. Навсегда. А всё потому, что вы очень ее обидели!
Вы заявили в грубой форме, что вас не интересует эта единственная и
неповторимая компания с ее вакансией, с ее Машей и всем отделом кадров,
вам просто нужно устроиться на работу. То, что это правда, никакого
значения не имеет! Компании ищут лояльных сотрудников, а вы с самого
начала проявляете безразличие…
Вы можете возразить – да, я на самом деле послал резюме в сотню
компаний, а что в этом плохого? Потом, когда я начну работать, я буду
лучшим сотрудником в мире! А пока – извините. Ну, значит, и вы
извините… На всех этапах подбора персонала (а на начальных – особенно)
кадровики руководствуются одним железным принципом:
ВСЕ СОМНЕНИЯ РЕШАЮТСЯ В ПОЛЬЗУ КОМПАНИИ
Вам кажется этот принцип неправильным? Обсудите это с кадровиком.
Когда он вас возьмет на работу. А сейчас примите к сведению.
Вообще, набрать 100 баллов из 100 возможных в телефонном интервью
очень просто.
Кадровик звонит вам, чтобы узнать:
1 Вы действительно существуете?
2 Вы действительно ищете работу?
3 Вы всё правильно поняли в опубликованной вакансии?
Как понимаете, идеальные для него ответы на все вопросы – да! Вот и
отвечайте – да!
– Вас заинтересовала наша вакансия? Да!
– Предложенная зарплата вас устраивает? Да!
– У вас есть опыт этой работы? Да!
– Вы можете быстро уволиться? Да!
Иногда, правда, следует говорить «нет».
– Вас не пугает большой объем работы? Нет!
– Вам не сложно будет осваивать новый участок работы? Нет!
– Дорога до работы у вас будет занимать больше часа. Это не очень много?
Нет!
В этом месте читатель, возможно, подумает: «Так и робот может
спрашивать, к чему кадровик?»
Вот точно так же подумали в компьютерной компании Stafory и создали в
2017 году робота-кадровика, которая (робота зовут Вера!) уже сделала
больше миллиона звонков соискателям. Робот выполняет обязанности
точно так же, как и живой кадровик: изучает job-сайты, по определенным
параметрам отбирает резюме и связывается по телефону с соискателями.
С Верой уже сотрудничают более 400 компаний, и их число постоянно
растет, так что ваши шансы услышать в телефонной трубке: «Здравствуйте,
меня зовут Вера. Я робот» – увеличиваются с каждым днем. Не пугайтесь и
не бросайте трубку – вас ожидает вежливый и продуктивный разговор.
Пока робот умеет понимать односложные и заранее известные варианты
ответов. Например: «Вам интересна данная вакансия? Ответьте,
пожалуйста, „да“ или „нет“». Но Вера задает и более сложные вопросы – на
них вы можете отвечать подробно и развернуто. Ваши ответы потом
послушает живой кадровик.
Может Вера провести и видеоинтервью: вы получаете ссылку, переходите
на сайт, собираетесь с мыслями, нажимаете на кнопку «начать интервью»,
после чего видите на экране симпатичную Веру и слышите ее вопросы. По
завершении разговора файл с видеоинтервью становится доступным для
кадровика.
В целом общение с роботом не доставит вам лишних забот. Помните лишь
о том, что разговаривать с Верой следует громко и отчетливо. Если звонок
застал вас на улице или в шумном помещении, попросите Веру
перезвонить. Она войдет в ваше положение.
Робот постоянно учится и развивается – вполне вероятно, что к моменту
выхода этой книги умения Веры станут разнообразнее и сложнее.
Возвращаемся к правилам общения с живым кадровиком.
Свои вопросы задавать не рекомендуется – кадровики этого не любят. А
если из текста вакансии вы ничего не поняли о своих будущих
обязанностях и вообще о компании? Тоже ничего не спрашивать? В этом
случае резюме посылать не нужно вовсе. Но если уж так случилось, то,
конечно, спросите.
Если в ответ услышите, что вот придете к нам и всё узнаете, прекращайте
телефонное интервью. Велики шансы попасть на общее собрание
несчастных, которых будут убеждать что-нибудь купить прямо сейчас и
обогатиться на перепродаже потом. Вообще, никаких сборов денег в
процессе подбора персонала (на регистрацию, на обучение и т. и.) быть не
может, такие предложения – стопроцентный признак жульничества.
Между прочим, в кадровой литературе телефонное интервью часто
называют «отсеивающим», и это очень правильное название, особенно
если не забывать о том, что и вы можете отсеять компанию (а не только она
вас).
Если вас спрашивают, не собираетесь ли вы беременеть в ближайшие три
года, сразу ставьте крест на этой компании. Еще вам могут звонить из
компаний, куда вы не обращались. Откуда они узнали о вас? Очень просто
– просматривать резюме на бесплатном сайте может кто угодно, и жулики в
том числе. Более того, оттуда оно может перекочевать в любые «открытые
источники». Если же вас самостоятельно нашел представитель честной
компании, то его прямая обязанность – рассказать вам о своей компании и
ответить на ваши вопросы.
Есть, впрочем, одно исключение из этого правила. Рекрутер из кадрового
агентства никогда не назовет вам ту компанию, куда он предполагает вас
«рекрутировать». Причина самая прозаическая: рекрутеры больше всего на
свете боятся, что кандидат лично обратится в эту компанию и лишит их
заслуженных комиссионных.
Отнеситесь к этому с пониманием.
Что еще надо знать о телефонном интервью? Это единственный вид
интервью, о результатах которого соискатель узнаёт немедленно. Если вас
пригласили на личную встречу, значит, вы успешно прошли телефонное
собеседование. Если же беседа заканчивается обещаниями перезвонить,
внести в базу данных, предложить в будущем массу интересных вакансий,
то знайте – кадровик счел вас неперспективным кандидатом. Не
обольщайтесь лепетом про мифические базы данных – так у кадровиков
принято давать вежливый отказ. Сразу забудьте эту вакансию. И не
расстраивайтесь. Вакансий на ваш век хватит!
Если же вас приглашают на собеседование, будьте внимательны – чтобы
ничего не перепутать, лучше сразу записывайте: время и место встречи, как
проехать и как найти офис (последнее особенно актуально для кадровых
агентств, которые, как правило, располагаются в самых труднодоступных
местах).
Имя и фамилию кадровика, записав, нужно еще и хорошо запомнить.
Поверьте, кадровиков не часто балуют персональным обращением, так что
тут у вас есть все шансы с самого начала произвести хорошее впечатление.
И наоборот, лихорадочно шарить по карманам и бормотать: «Мне к этому,
как его, минуточку…» – в самом начале знакомства с кадровиком не очень
здорово.
Если в вашем резюме в качестве контактного указан мобильный телефон,
то звонок кадровика может застать вас в любой ситуации: на служебном
совещании, дружеской вечеринке или в какое-нибудь другое неподходящее
время. Будьте готовы к этому. Ничего страшного не произойдет, если в этих
случаях вы вежливо попросите перезвонить попозже.
Большинство кадровиков предпочитают звонить соискателям по домашним
телефонам с 20 до 22 часов (в это время вероятнее всего застать человека
«незанятым»). Очевидно, что и для вас это тоже удобное время.
ПОМОГИТЕ КАДРОВИКУ!
Помимо мобильного, укажите в резюме и номер своего стационарного
домашнего телефона. Тогда появится немалая вероятность того, что
телефонное интервью вы будете проходить в комфортных условиях: на
диване и в домашних тапочках.
Успехов!
Структурированное интервью
ГЛУБОКИЙ СМЫСЛ структурированного интервью: предоставить всем
соискателям равные возможности, задавая всем одни и те же вопросы.
Структурированное интервью придумано на Западе и является продуктом
политкорректного подхода к подбору персонала.
У западных кадровиков, в отличие от наших, во время собеседований
присутствует дополнительная головная боль – как бы не получить в
результате интервью повестку в суд. За что? Да за что угодно – за
дискриминацию инвалидов («лиц с ограниченными возможностями»),
пожилых («людей в почтенном возрасте»), психически больных
(«альтернативно одаренных») и других меньшинств, не говоря уж о
расизме, сексизме и смотризме (последнее – сравнительно новое понятие
(lookism), означающее предпочтения по внешнему виду).
На собеседовании нельзя задавать вопросы о возрасте, национальности,
семейном положении, состоянии здоровья и т. д., список практически
бесконечен. Нет, задать-то можно, но себе дороже выйдет.
Если после собеседования кандидату отказывают в вакансии, то он может
подать в суд, и западному кадровику придется доказывать, что отказ был
сделан не по причине возраста, пола или внешности.
У наших кадровиков пока таких проблем нет, они лихо пишут в
объявлениях: «девушка, от 22 до 25 лет, привлекательная внешность» – и
никаких судов не боятся, но структурированное интервью любят так же
горячо, как и их западные коллеги. Наверное, срабатывает безотчетная
приверженность к анкетам.
Структурированное интервью – та же анкета, только ответы нужно давать
не письменно, а устно. Отсюда следует главное правило прохождения
структурированного интервью – короткие ответы и исключительно на
заданные вопросы (точно так же, как в письменной анкете, представьте, что
на ваш ответ отведено только две строчки).
Как понять, что вы подвергаетесь структурированному интервью?
1. Кадровик слушает невнимательно, делая какие-то пометки в своих
бумагах.
2. Каждый последующий вопрос никак не связан с вашим ответом на
предыдущий.
3. Любой ваш ответ не вызывает никакого интереса, но сопровождается
одобрительной реакцией («очень хорошо», «я вас понял», «угу», «ага»,
улыбки и непрерывное кивание головой).
Вопросов в структурированном интервью не бывает много, максимум
восемь – десять.
Все они касаются только тех же главных тем:
1 Вы сможете решить проблему компании?
2 Вы хотите ее решить?
3 Вы не создадите при этом новых проблем?
Вопросы могут быть самыми разными – примитивными и изощренными,
завуалированными и наводящими, методически грамотными и не очень, но
все они будут крутиться вокруг этих трех тем.
Список основных задаваемых вопросов вы найдете в Приложении 1.
Успехов!
Интервью по компетенциям
ГЛУБОКИЙ СМЫСЛ интервью по компетенциям: оценить те или иные
качества кандидата по его рассказам о том, как он проявлял эти качества
раньше.
Самый загадочный вид интервью. Десять кадровиков, отвечая на вопрос,
что это такое, дадут десять разных ответов.
Главная причина великой путаницы – в одном флаконе оказался и метод
(интервью), и предмет оценки (компетенции). Подробнее о компетенциях –
в Приложении 2.
Интервью по компетенциям {англ, competency based interviewing) имеет
еще и другое, более понятное название – интервью по получению примеров
поведения {англ, behavioural event interviewing).
То есть, если совсем по-русски, вы рассказываете интервьюеру истории из
своей жизни (по его просьбе, естественно, а не всё подряд), а он слушает. И
не просто слушает, а слушает в соответствии с методикой, выявляя из
рассказов ваши личные качества.
А качество как раз и называется у них компетенцией.
Вот список наиболее распространенных компетенций:
• аналитические способности;
• влияние и убеждение;
• внимательность к деталям;
• гибкость;
• делегирование полномочий;
• инициативность;
• коммуникативность (письменная и устная);
• креативность;
• лидерство;
• мотивация;
• организованность;
• ориентированность на качество;
• ориентированность на результат;
• планирование;
• понимание бизнеса;
• понимание окружения;
• решительность;
• самоконтроль;
• саморазвитие и развитие других;
• способность к обучению;
• способность работать самостоятельно;
• стрессоустойчивость;
• умение работать в команде.
Считается, что для каждой вакансии кадровику нужно подобрать свой
уникальный набор компетенций. Создаются такие наборы двумя
способами:
1. Кадровик, самостоятельно или вместе со своим начальником, решает,
какие качества нужны будущему сотруднику. В большинстве случаев
получается примерно такой набор: коммуникабельность, умение работать в
команде, ориентированность на результат, организованность.
2. Компания, самостоятельно или вместе с внешними консультантами,
анализирует собственное положение с помощью прогностических
интервью, метода критических инцидентов, прямых атрибутов,
репертуарных решеток Келли и других методик, разрабатывает модели
компетенций, бинарные или многоуровневые шкалы их измерений, а также
позитивные и негативные поведенческие индикаторы. В большинстве
случаев получается примерно такой набор: организованность,
ориентированность на результат, умение работать в команде,
коммуникабельность.
На этапе утверждения набора генеральным директором могут добавиться
следующие компетенции: креативность, лидерство, стрессоустойчивость.
Не забудем и новейшие веяния в списке компетенций: инновационность,
внедрение изменений, социальная ответственность.
Вот, например, как происходит выявление лидерских качеств. Кадровик
спрашивает вас: «Расскажите, как вы в детстве делали куличи в
песочнице». Это шутка, конечно, такие вопросы никто не задает – вопрос,
скорее всего, будет звучать так: «Расскажите о случае, когда вам пришлось
проявить свои лидерские качества». Но если вы вспомните детство и
куличи, это будет нормально.
Ваш идеальный ответ: «Однажды мы все вместе решили построить самый
большой во дворе кулич».
Простая, казалось бы, фраза, а как много в ней увидит обученный
кадровик! Что же именно? Он увидит положительные поведенческие
индикаторы – кандидат способен:
• принять вызов;
• организовать работу коллектива;
• определить общие цели;
• поставить перед собой и членами команды амбициозные, но реально
выполнимые задачи.
Далее начинается конкретика.
Некоторые малыши сомневались в успехе, однако мне удалось
объяснить им, что успех позволит нам вырасти в глазах родителей и
нам будет позволено есть больше мороженого, а Пете купят велосипед:
• умеет поддерживать уровень материальной и нематериальной мотивации;
• видит и выделяет среди общих целей индивидуальные.
Я попросил мальчиков собирать песок, девочек – носить ведерки с
водой, а сам контролировал высоту кулича:
• умеет координировать и организовывать коллективные действия;
• личным вкладом мотивирует остальных на продуктивную работу.
Время от времени я спрашивал, не тяжело ли им. Мне весело
отвечали, что нет:
• умеет выстраивать обратную связь;
• учитывает мнение коллектива, следит за выполнением порученных задач,
контролирует производственный процесс;
• подбадривает и воодушевляет других.
Потом я попросил маму дать нам по булочке, а Пете, который принес
больше всех песка, еще и конфетку:
• направляет усилия других на достижение общих задач;
• создает благоприятные возможности для личностного развития каждого.
Не очень сложно, правда? А кадровику приятно – он нашел настоящего
лидера!
Замените песочницу на ваш родной трудовой коллектив, кулич на
увеличение продаж во вверенном вам регионе (или что вам там ближе) – и
смело вперед, на интервью по компетенциям!
С позитивными индикаторами разобрались, давайте теперь посмотрим на
негативные. Ситуация прежняя: по просьбе кадровика вы рассказываете,
как в детстве делали куличи в песочнице. Самая страшная ошибка – если
вы скажете, что лишь подносили песок, а руководил всем Петя. Это
означает, что в вашем активе нет историй, проявляющих компетенцию
«лидерство». Ниже – примеры других ошибок.
Когда мама позвала Петю домой, я сказал, что нам нужно обязательно
закончить, а «Спокойной ночи, малыши!» один раз можно и
пропустить. Выдумаете, что таким образом продемонстрировали
настойчивость и упорство в достижении цели? А вот и нет! Вместо
этого вы подчеркнули свое неумение учитывать мотивацию других
членов коллектива.
Сначала мы хотели построить один большой кулич, а потом
передумали и решили построить два маленьких. Здесь всё бы ничего
(умение гибко реагировать на изменяющуюся обстановку), но засада –
в двух словах («передумали» и «решили»). Таквы, оказывается, во-
первых, не сами принимаете решения, а во-вторых, предпочитаете,
чтобы команда сама определила направления своей деятельности.
Удивительно, но самая главная сложность для соискателей в прохождении
интервью по компетенциям заключается в неожиданности просьбы, от
которой он впадает в растерянность.
За день-два до интервью вспомните истории из своей жизни, где вы
проявили себя положительно. Схема воспоминаний должна быть такой:
• возникшая трудность;
• ваши правильные действия;
• достойный результат, достигнутый вашими усилиями.
Даже если вы и не попадете на «интервью по получению примеров
поведения» (оноже «интервью по компетенциям»), мотивирующие
воспоминания помогут вам чувствовать себя увереннее.
ИНТЕРЕСНАЯ МЫСЛЬ
В методических материалах кадровиков нередко предупреждают о том, что
соискатели могут просто-напросто выдумать нужные истории и тем самым
произвести положительное впечатление.
А вы приготовили свои истории?
Успехов!
Биографическое интервью
ГЛУБОКИЙ СМЫСЛ биографического интервью: рассказывая о своей
жизни, соискатель даже и не заметит, как раскроет все свои жизненные
ценности и истинные мотивы поведения.
Биографическое интервью – младший брат интервью по компетенциям.
Кадровики, питающие слабость к биографическому интервью, считают, что
человек в течение жизни не меняется.
Если в детском саду вы отнимали игрушки у других детей, то вы –
идеальный специалист по слияниям и поглощениям. Если отнимали у вас –
то вам лучше заняться благотворительностью. Так они думают.
По понятным причинам больше всего биографическое интервью любят
кадровики с психологическим образованием (или считающие себя
прирожденными психологами). В этом кроется опасность для кандидата.
Профессиональные психологи и их самопровозглашенные коллеги лучше
всех умеют улыбаться и поддакивать во время интервью.
В подобной беседе задается много вопросов, связанных с детством и
юностью интервьюируемого. Например:
• Что вы чаще вспоминаете из детства?
• Кто был вашим любимым сказочным героем?
• Учителя по каким предметам вам больше всего запомнились?
• Каким видом спорта вы занимались?
• Каких успехов добились?
• Как к вам относились одноклассники?
Убаюканный вниманием и доверительным тоном соискатель начинает
честно рассказывать, например, кто был его любимым сказочным героем.
Допустим, Илья Муромец.
С точки зрения биографического интервью личность неоднозначная.
Хорошо, если вам нравился второй период его жизни, когда этот богатырь
активно восстанавливал справедливость (при этом лучше бы было, если б
его склонность к силовым решениям вам не всегда нравилась). Но первые
тридцать лет и три года его биографии никак не должны быть по душе
соискателю на должность менеджера по продажам! Работать надо, а не на
печи лежать!
Стойкий оловянный солдатик для будущего сотрудника охраны – в самый
раз, а вот с Дюймовочкой и Винни-Пухом будьте осторожны! Детскими
симпатиями биографическое интервью не ограничивается. Дальше идут
отрочество, юность и все места работы. «Занимались общественной
работой?», «А спортом?», «А почему?» «А что вам это дало?», «А почему
получилось?», «А почему не получилось?», «А кто виноват?», «А что надо
было делать?», «А что вам нравилось?», «А что вам не нравилось?», «А
почему?» – таковы примерные вопросы биографического интервью. Два
раза «А почему?» – не ошибка. Этот вопрос – ключевой в биографическом
интервью и задается через раз.
Кадровика в действительности мало интересует, над какой сказкой вы
проливали слезы. И как ваша школьная сборная выиграла финал. И как не
приняли ваш блестящий маркетинговый план. И как в итоге вы оказались
на собеседовании, а не в совете директоров. Как бы он ни притворялся, ему
это неинтересно. Кадровику интересно, как вы всё это объясняете. Для
этого и задается вопрос «А почему?». Ответ на вопрос «А почему?» для
него просто кладезь информации: тут тебе и мотивация на достижение, и
адекватность самооценки, и прогнозируемое поведение, и другие
священные для каждого кадровика-психолога понятия. Ну вот, например:
в институте вы никогда не занимались общественной работой, поскольку
это бессмысленно и отрывало бы вас от главной цели – получения знаний,
необходимых для успешной работы в будущем и карьеры. Ага! Всё
понятно! Значит, на работе, на которую вы стремитесь попасть, вам будет
наплевать на корпоративные ценности и идеалы компании! Или – институт
вы выбрали не сами, а по совету мамы с папой. Ага! Вы
несамостоятельный человек!
Так же как и в интервью по компетенциям, кадровик сидит в засаде и
вылавливает из вашего рассказа о своей жизни то, что ему нужно. Если в
интервью по компетенциям оценивают ваш опыт и деловые качества, то в
биографическом интервью – ваши базовые ценности.
Успехов!
Проективное интервью
ГЛУБОКИЙ СМЫСЛ проективного интервью: комментируя поступки и
мотивы других людей, соискатель открывает кадровику самого себя.
Кадровиков всегда беспокоило и продолжает беспокоить естественное
желание кандидатов произвести хорошее впечатление. Настолько
беспокоит, что они даже придумали специальный термин: «социально
желательные ответы».
То есть кандидат пошел неглупый и научился шифроваться. Никогда сам
честно не скажет, что он вредный, ленивый и склочный. И к тому же
скрытый алкоголик. Вместо этого он будет рассказывать про свою
принципиальность, осмотрительность, коммуникабельность и умение
работать в команде.
Что же делать не желающим терять бдительность кадровикам? Задавать
такие хитрые вопросы, чтобы «социально желательные ответы» не были
очевидны! Для этого придумано проективное интервью.
Проективный метод основан на выявлении проекций в данных
эксперимента с последующей интерпретацией и характеризуется созданием
экспериментальной ситуации, допускающей множественность возможных
интерпретаций при восприятии ее испытуемыми. За каждой такой
интерпретацией вырисовывается уникальная система личностных смыслов
и особенностей когнитивного стиля субъекта.
Если вы ничего не поняли в предыдущем абзаце, не огорчайтесь. Это была
цитата из психологического словаря. В переводе на общеупотребительный
русский язык толкование звучит так: каждый судит о других по себе. В
этом вся суть проективного интервью – человек, говоря о других, на самом
деле говорит о самом себе. Имейте это в виду.
И если вместо прямого вопроса: «Вы будете воровать в нашей
компании?» – вас спрашивают: «Как вы думаете, почему в некоторых
компаниях некоторые люди воруют?», то избегайте следующих ответов:
• мало платят;
• плохо лежит;
• жизнь такая.
Ибо после них вы в компанию не попадете. Согласно кадровой науке, такие
ответы указывают на склонность кандидата к воровству или, по крайней
мере, выявляют его терпимость к воровству других.
Гораздо лучше ответить в том духе, что воруют только нечестные люди,
которых вы никак понять не можете… И вообще, воровство – это ужасно!
Кстати говоря, вопрос о воровстве – это дедушка всех проективных
вопросов, обожаемый кадровиками.
Другой вариант проективного интервью. Вам показывают картинку, на
которой изображен человек с толстым портфелем, поздно вечером
выходящий из офиса, и спрашивают: «Кто это такой и что у него в
портфеле?»
Теперь вы уже знаете эту методику и серьезнейшим тоном скажете чтонибудь вроде следующего: «Главный бухгалтер взял документы домой для
подготовки годового отчета». Или: «Бухгалтер решил помочь неожиданно
заболевшему руководителю». А можно и более тонко: «У креативного
директора завтра утром важная встреча с заказчиком, он допоздна
готовился, и в портфеле у него образцы материалов».
Между прочим, самый распространенный неправильный ответ в этом
случае звучит так: «Выносит пустые бутылки после пьянки». Нужно
объяснять, в кого записывают авторов такого ответа?
Проективные методики нашли свое выражение не только в интервью, есть
еще и проективные тесты. Но об этом – в следующей главе.
Успехов!
Ситуационное интервью
ГЛУБОКИЙ СМЫСЛ ситуационного интервью: соискатель будет вести
себя на работе точно так же, как и в предложенной ситуации.
Ситуационное интервью – продукт творческого развития проективного
интервью. Вам предлагается прокомментировать ситуацию, только
ситуации тут другие – не те, какие вы прожили, а гипотетические.
Например: вы заказали такси, но в назначенное время его нет. Вы
связываетесь с диспетчером, и тот объясняет, что все машины заняты,
можно оформить VIP-заказ, но он обойдется в пять раз дороже. Вы
обращаетесь в другую компанию, там принимают заказ, и в этот момент
приезжает первая заказанная машина. Ваши действия?
Возможные ответы – сяду и уеду, сяду и потребую скидку, сяду и устрою
скандал, уеду на другой машине, поеду на метро, а потом подниму бурю во
всех соцсетях, и т. п.
Тут есть тонкость. В ситуационных интервью простейшие бытовые
вопросы на самом деле неочевидны. Они являются как бы «зеркалом»
совсем других вопросов. В нашем случае другой вопрос, возможно,
формулируется так: «В нашей компании иногда задерживают зарплату, а
эти задержки потом компенсируют премиями. Вы потерпите или сразу
пойдете искать другую работу?».
То есть разумно было бы проявить сдержанность: «Знаете, если я заказывал
такси, значит, я куда-то должен ехать – и там меня, наверное, ждут. Я бы не
стал срывать встречу из-за каких-то накладок. Разобраться можно будет и
потом. И вообще, я не любитель устраивать скандалы на ровном месте.
Может быть, предыдущему пассажиру стало плохо и водителю пришлось
везти его в больницу.„».
Так же как и в проекционном интервью, из ответов соискателя кадровик в
данном случае будет пытаться выжать нечто большее, чем просто ответы.
Он постарается спрогнозировать ваше поведение в будущем. Расчет
прежний – наивный соискатель, не понимая истинного смысла задаваемых
вопросов, раскроет свои истинные намерения относительно будущей
работы.
Успехов!
Групповое интервью
ГЛУБОКИЙ СМЫСЛ группового интервью: кадровикам так удобнее.
Интервью проводится не один на один. Кадровик приглашает к себе сразу
нескольких соискателей, и счет тут может идти на десятки.
Применяется такое интервью в компаниях с большой текучкой; как
правило, для будущих менеджеров по продажам, преимущественно для
молодежи.
Никаких кадровых изысков с точки зрения методик на групповом интервью
вас не ожидает. Кадровика интересуют всё те же три вопроса:
1 Кто из собравшихся сможет решить проблему компании?
2 Кто действительно хочет ее решить?
3 Кто не создаст при этом новых проблем?
Сначала кадровик рассказывает, в какую замечательную компанию вы
пришли. Потом включается «активность»: соискателям предлагается задать
свои вопросы, проявить нужные компании личные качества и мотивацию
на работу именно в этой компании.
Ближайший аналог группового интервью – урок в школе. Первым делом
учительница раскрывает тему урока, после чего начинается общее
обсуждение: ей задают вопросы, она задает вопросы. Кого-то могут
вызвать к доске. В любимчиках у учительницы окажутся те, кто сидит на
первых партах, внимательно слушает, не болтает, не вертится, записывает,
поднимает руку, правильно отвечает на вопросы.
Вывод: нужно внимательно послушать презентацию, постараться
запомнить то, что можно потом будет использовать самому, задать
правильный вопрос. Например: «Вы говорили о высокотехнологичном
характере вашей компании. Какие в связи с этим могут быть повседневные
задачи у каждого сотрудника?».
Если вас попросят «рассказать немного о себе», вспомните, что вы
прочитали в этой книге о самом главном вопросе всех кадровиков
(Приложение 1). Когда на этот вопрос отвечают другие соискатели, не
скучайте и не зевайте, слушайте так же внимательно, как слушали
кадровика. Может быть, услышите что-то полезное для себя. Как минимум
поймете, какие фразы особенно нравятся кадровику.
Если будет задан вопрос для группового обсуждения, не молчите,
обязательно примите участие в разговоре. Правила участия в массовых
дискуссиях подробно описаны в главе 5, они действуют и в групповом
интервью.
Успехов!
Стресс – интервью
ГЛУБОКИЙ СМЫСЛ стресс-интервью: истинное лицо соискателя
проявится только в неожиданной для него ситуации.
Похоже, что стресс-интервью придумали добросовестные дилетанты. Их
светлая мысль заключалась в том, что если соискателю задать
неожиданный вопрос, то он растеряется и тут же раскроет всю свою
сущность. Первый же опыт их разочаровал, и они постарались забыть про
стресс-интервью как можно быстрее. В чем была ошибка дилетантов?
Во-первых, любое интервью само по себе уже стресс. Ведь это не просто
приятельская беседа, от этих 15–20 минут в той или иной степени зависит
вся дальнейшая жизнь соискателя. Куда уж дальше!
Во-вторых, «стрессоопасные» вопросы для каждого соискателя свои, и
кадровику они неизвестны.
Однако блаженная идея, что человека можно распознать за минуту, не
погибла. Очень уж она привлекательна! В результате стресс-интервью, не
состоявшееся теоретически, на практике выродилось в два направления:
• вводить в состояние стресса, задавая хамские вопросы;
• заставать врасплох, формулируя хитрые задачки.
Первый вариант интуитивно понятен каждому, кто хотя бы раз сталкивался
с хамством.
Между прочим, стресс-интервью в таком понимании уникально в кадровой
жизни.
Это практически единственный случай, когда не наука дала инструмент
практику-кадровику, а наоборот – реальная жизнь вместе со своим
хамством пришла ему на помощь.
И что интересно – методике стресс-интервью нигде не учат, а она есть!
Передается она, как правило, в форме элементарного наставничества. Если
несколько утрировать, то происходит это примерно так: «Ты ему: бац
вопрос чисто конкретно! А он такой сидит: „Ая…“ Аты: „Чё я? Не понял?“
А он: „Ну…“ Аты: „Чё ну? Отвечай быстро! В глаза смотри!“».
В конкретном же исполнении бывает по-разному.
«У вас есть шрамы на теле? Не вздумайте врать, мы всё равно проверим», –
это вопрос молодой девушке.
«В вашем возрасте умственные способности минимальны. С чего вы
решили, что еще кому-то нужны?» – это вопрос опытному финансисту.
«А ты кто?» – это вопрос любому.
Еще бывает невербальное хамство – вас могут заставить ждать у стенки в
коридоре часа два. По интернету гуляет методическое пособие какого-то
кадровика-маньяка, повествующее о его собственных способах оценки
кандидата. Цитируем:
«Когда кандидат садится напротив меня, я несколько минут молча копаюсь
в бумагах, потом поднимаю голову, пристально его рассматриваю и что-то
записываю. После троекратного повторения цикла я смотрю на него
последний раз, нагло ухмыляюсь и опять что-то записываю.
Обязательно нужно молчать! Через полчаса кандидат готов!»
Удачи тебе, парень! Пока тебе везет с кандидатами…
Стресс-интервью первого направления пользуется популярностью у
любителей безнаказанно хамить и упиваться собственным величием. Что
делать в этом случае? Вежливо попрощаться и уйти. Оправдывать хамство
тем, что это человек такой попался, а сама компания может быть очень
даже хорошей, нельзя. Если компания держит любителя самоутверждаться
за счет других на таком ответственном месте, как подбор персонала, ждать
от нее хорошего не приходится.
Однако не всегда получается гордо уйти, оставив за собой последнее слово.
Иногда просто нет выбора, иногда (по разным причинам) вам просто
необходимо получить эту работу. Тогда нужно пересилить себя, отвечать на
странные вопросы – и двигаться дальше.
Чтобы составить правильный алгоритм поведения, достаточно вспомнить о
движущих мотивах стресс-кадровиков, а именно: об их психологических
комплексах (у любителей стресс-интервью они присутствуют по
определению). Ведь чего они хотят? Что даст им возможность хоть
ненадолго почувствовать себя уверенно? Ваше смущение, растерянность
или ответная агрессия. Это будет означать, что методика сработала! Вау! И
что они (вершители судеб! да! да!) немедленно пресекут вашу попытку
проникнуть в их компанию. Очевидно, такой сценарий вас не устраивает.
Показать, что к попыткам нахамить вы относитесь снисходительно, –
значит, страшно уязвить стресс-кадровика. Значит, даже тут, на несчастном
интервью, не он хозяин положения.
Этого он вам не простит.
Не забывайте: для вас стресс-интервью – проблемная ситуация, а для
стресс-кадровика – его звездный час! Польстите ему, доставьте
удовольствие – не торопитесь, подумайте над его вопросом или просто
выдержите паузу. Эти секунды – самые сладкие в его нелегкой жизни.
«Почему вы не замужем? Есть проблемы?»
Обидеться или оскорбиться – порадовать стресс-кадровика и вместе с тем
показать свою эмоциональную неустойчивость.
Перехватить инициативу и спросить: «А вы хотите предложить мне руку и
сердце?» – показать свою эмоциональную устойчивость, но расстроить
стресс-кадровика.
Задать встречные вопросы («А какое ваше дело?», «А какое это имеет
отношение к будущей работе?») – напугать стресс-кадровика. Причем с
непредсказуемыми последствиями (может быть, он испугается, а может,
разозлится).
Признать, что некоторые проблемы есть и вы над ними работаете, добавив,
что обсуждать их сейчас не хочется, – наверное, лучший вариант. Советую
во время паузы сказать (про себя, конечно!): «Нуда! Вам очень нужно
узнать ответ на ваш вопрос, просто жизненно необходимо, вы просто без
этого жить не можете». Вслух же произнести что-нибудь умиротворяющее.
«Вы что закончили? И вы это называете высшим образованием?
Неудивительно, что вы никуда до сих пор не устроились. На вашем месте я
бы выкинул этот диплом и пошел бы работать дворником».
Рекомендуемый ответ: «Честно говоря, я и сам не очень доволен, но в свое
время у меня не было выбора, а слабые места я увидел уже на третьем
курсе и пытался самостоятельно повысить свой уровень».
И стресс-кадровик сыт, и соискатель цел!
Второй вариант стресс-интервью более гуманен.
Особо совестливые кадровики даже не всегда называют его стрессинтервью, предпочитая более мягкое определение: «У нас своя
корпоративная методика отбора кандидатов».
Вас прерывают на полуслове и спрашивают, например:
• Каковы 10 способов применения зубочисток?
• Почему крышки канализационных люков круглые?
• Как вы думаете, каков в тоннах годовой импорт чая в нашу страну?
Эти «неожиданные» вопросы взяты не с потолка. Забавно, но они кочуют
из одного стресс-интервью в другое. Нужные ответы на них даже можно
найти в интернете.
Несколько лет назад лидировали канализационные люки, годом раньше –
зубочистки, а про чай – это вечный вопрос на собеседованиях в одной
всемирно уважаемой компании.
Но абсолютный лидер создания неожиданной ситуации на интервью в
последние 50 лет – просьба продать что-нибудь. Вас могут попросить:
«Продайте мне вот эту ручку».
Самая страшная ошибка в этом случае – молчать, поскольку главный
оцениваемый фактор – бойкость. Вас возьмут на работу, если вы
продемонстрируете так называемый цикл продаж. Видели несчастных с
большими сумками, в которых утюги, фены, косметика и прочая мелочь?
«Мужчина, у нас сегодня юбилей и презентация, вы выиграли приз, при
двух приобретенных утюгах кофеварка бесплатно…» Вот он, цикл продаж:
знакомство – изучение потребностей – преодоление возражений –
завершение сделки.
В нашем случае он описывается примерно такими речами: «А вы часто
пользуетесь ручками? Какие ручки вы предпочитаете, что для вас наиболее
ценно в ручках? Вы хотели бы купить качественную ручку по доступной
цене? Английские ученые доказали… Мы дадим скидочку… Акция скоро
закончится… Вы купите один вагон ручек или два?».
Успехов!
Интервью с идиотом
ГЛУБОКИЙ СМЫСЛ интервью с идиотом: его нет.
Этот вид интервью не описан ни в одной книжке, однако в реальной жизни
встречается чаще, чем хотелось бы.
Есть люди, которые знают всё. Понимают всё. Видят всех насквозь. Им не
нужно учиться, не нужно советоваться, им не нужно даже думать – они уже
думали несколько лет назад. Живется таким людям трудно – на работе их
не ценят, в семье не понимают, друзья не доросли до них…
Представьте, что такой человек начинает заниматься подбором персонала.
Всё его знание основано на личном опыте: как он служил в армии, как
работал на железной дороге и как у него в театре украли кошелек. Такой
жизненный опыт дорогого стоит, и не выпускникам университетов ему тут
голову морочить. Нет никаких компетенций, а есть правда жизни.
Ничего тут посоветовать не могу. Какие вопросы будут – такие и будут.
Разве что отвечать надо чуть медленнее, чем обычно. И наблюдать за
реакцией: при отрицательной быстро сворачивать ответ, при
положительной – развивать тезисы. А если интервьюера потянет на
воспоминания, ни в коем случае не перебивать его.
Успехов!
Ваши вопросы интервьюеру
ГЛУБОКИЙ СМЫСЛ ваших вопросов: спрашивать о работе и о том, как
лучше ее сделать, а не об условиях и социальном пакете.
Если вы понравились кадровику, то в конце собеседования он предложит
вам задать свои вопросы. Оцените эту просьбу, но много времени у
уставшего кадровика не отнимайте. Ограничьтесь техническими вопросами
– каковы ваши дальнейшие действия, когда можно ожидать ответа о
результатах, и т. и. Можно спросить что-то о вашей будущей работе.
Последнее очень важно. Дело в том, что кадровики считают отсутствие
вопросов признаком вашей незаинтересованности в вакансии.
Признавшись в отсутствии вопросов, вы можете всё испортить и потерять с
таким трудом набранные баллы.
При выборе вопросов нужно руководствоваться главным правилом – не
пытайтесь убить сразу двух зайцев.
Заяц № 1. Узнать что-нибудь, что вам ДЕЙСТВИТЕЛЬНО нужно.
Заяц № 2. Произвести хорошее впечатление на кадровика.
Это две разные задачи!
Не спрашивайте, например, про источник первоначального накопления
капитала владельцев компании, не интересуйтесь персональным составом
учредителей. Кадровика в данный момент меньше всего волнует ваша
любознательность, он по-прежнему озабочен только тремя вопросами:
1 Вы сможете решить проблему компании?
2 Вы хотите ее решить?
3 Вы не создадите при этом новых проблем?
Вот примерные вопросы, на которые кадровику будет приятно ответить:
• Если будет принято решение о моем приеме, когда мне приступать к
работе?
• Ваша компания очень успешна. В чем причины ее успеха и как я могу
вписаться в ее деятельность?
• Какие главные задачи будут стоять передо мной в ближайшее время?
• По каким причинам вы увольняете сотрудников?
• Что вам лично нравится в этой компании?
• Чего вы ожидаете от меня на данной должности?
• Как примерно будет выглядеть мой рабочий день?
• Насколько важна моя будущая работа для компании?
• Какие имеются возможности для профессионального и служебного роста?
Вопрос «Почему это место стало вакантным?» задавать не советуем. Если
были объективные причины, вам об этом скажут. Если же причины
оказались не совсем приятные (для прежнего работника или для компании,
а это часто бывает), то ни к чему ворошить прошлое.
Есть совсем плохие вопросы:
• Могу я взять отпуск в следующем месяце?
• Какой в среднем размер премий?
• Опоздания на 15–20 минут в вашей компании считаются допустимыми? А
то я далеко живу…
• Какие у меня карьерные перспективы?
Не задавайте больше двух-трех вопросов. Не устраивайте собственное
интервью с кадровиком.
И самое последнее – завершив разговор, поблагодарите, попрощайтесь и
быстро уходите. Вспомнить у двери вопрос, который забыли задать, и
вернуться – это ужасный вариант. Если вы быстро назовете три причины,
почему так делать нельзя, – вы готовы ко всем видам интервью!
Из любопытства проверьте себя. Прямо сейчас!
1 ______________________________________________________
2 ______________________________________________________
3 ______________________________________________________
Глава 4
Как проходить тесты
Какие бывают тесты
При подборе и оценке персонала кадровики часто используют тесты как
дополнительный барьер для отсева. То есть для положительного решения
соискатель должен успешно пройти и интервью, и тесты. Где поставить
этот барьер – до или после интервью, – решает работодатель.
Если соискателей много, а вакансий мало, то первым испытанием
становятся тесты, которые обычно выполняются дистанционно. Чаще
используются числовые и вербальные тесты, реже – логические.
Содержание тестов способностей – выполнение максимального числа
заданий в ограниченное время.
Обратите внимание: «тесты способностей» – устоявшийся термин,
имеющий в кадровой науке совершенно определенный смысл. Под
способностями в данном случае понимается умение решать числовые,
вербальные или логические задачки.
Тесты, относящиеся к профессиональным знаниям, принято называть
«профессиональными». Так, профессиональный тест для бухгалтера будет
состоять из вопросов по бухгалтерскому учету, для секретаря – по
делопроизводству, деловому этикету, и т. п. Как показать наилучшие
результаты в профессиональных тестах? Ответ очевиден – быть
профессионалом. Профессиональная подготовка – дело долгое,
кропотливое; на это иногда уходит вся жизнь. С тестами способностей
ситуация другая. К ним можно и нужно готовиться.
Числовые тесты
Вам последовательно представляются задания; каждое состоит из набора
числовых данных, вопроса и вариантов ответов. Нужно выбрать
правильный. Во время теста можно пользоваться калькулятором. Кто даст
больше правильных ответов – тот и молодец.
Для выполнения заданий достаточно знать четыре арифметических
действия и уметь высчитывать проценты. Никакие специальные знания
(бином Ньютона, тангенсы-котангенсы, интегралы и производные) тут не
требуются.
ВСЁ, ЧТО ВАМ НУЖНО ЗНАТЬ ДЛЯ УСПЕШНОГО ВЫПОЛНЕНИЯ
ЗАДАНИЙ ЧИСЛОВОГО ТЕСТА, ВЫ ЗНАЛИ В ПЯТОМ КЛАССЕ
Парадокс: больше половины соискателей проваливают числовые тесты.
Почему? Как всегда, вся проблема в деталях. Формулировки заданий
отличаются от школьных, в этом заключается одна из особенностей теста:
моделировать ситуации, близкие к бизнесу. То есть здесь вы не встретите
заданий вроде: «У Пети было десять яблок, пять он отдал Васе. Сколько
яблоку него осталось?». На смену Пете и яблокам придут коммерческий
банк «ПетроФудИнвест», компания «Эппле» и инвестиции в размере 50 %
уставного капитала.
Дело, впрочем, не только в лексике, какие-то минимальные знания в
бизнесе у соискателя всё-таки предполагаются. Например, он должен знать
разницу между процентами по депозиту и процентами по кредиту (в
первом случае платят клиенту банка, во втором – платит он).
Форма представления исходных данных может быть разной. Для кого-то
привычной, а для кого-то совершенной новостью. Соответственно, менее
опытному человеку потребуется больше времени, чтобы разобраться в
задании.
Вот в каких формах могут представлены одни и те же данные.
Таблица
Сбор яблок (тыс. тонн) по годам
График
Сбор яблок (тыс. тонн по годам)
Гистограмма с накоплением
Сбор яблок (тыс. тонн по годам)
Гистограмма с группировкой
Сбор яблок (тыс. тонн по годам)
Круговая диаграмма
Сбор яблок (тыс. тонн по годам)
Согласитесь, не все картинки одинаково понятны? В этом одна из
сложностей числовых тестов. Обычно авторы тестов используют разные
форматы, и это не пустая прихоть. Числовые тесты выявляют, в числе
прочего, умение находить, анализировать и систематизировать данные. Ане
только выполнять арифметические действия.
Любой тест содержит разные задания. Как правило, к одной картинке
относится несколько вопросов – от совсем легких до очень сложных. Вот
так выглядят легкие вопросы.
В каком году на компот пошло наибольшее количество яблок?
☐ 2015
☐ 2016
☑ 2017
☐ Не могу сказать
Нужно выбрать один из предложенных ответов.
Вариант «Не могу сказать» («Недостаточно данных») тоже может быть
верным.
В каком году в магазинах было продано наибольшее количество яблок?
☐ 2015
☐ 2016
☐ 2017
☑ Не могу сказать
Невнимательный соискатель назовет 2017 год и ошибется. Ведь в вопросе
речь идет не о поставках яблок, а об их продаже, о которой мы ничего не
знаем.
Сколько тонн яблок пошло на компот в 2017 году?
☐ 40
☐ 100
☐ 160
☑ Нет верного ответа
Если вам показалось, что правильный ответ – 160, то вы ошибаетесь. Это
одна из ловушек числовых тестов – надо учитывать размерность. То есть
правильный ответ – 160 тысяч тонн, но в списке ответов такого варианта
нет.
А вот вопрос сложнее.
Если динамика изменения соотношения яблок, поставленных в магазины и
использованных в компотах, в 2018 году будет такой же, как и в 2015–
2017 годах, а объем сбора останется на прежнем уровне, то сколько
тысяч тонн яблок будет поставлено в магазины?
Решение: каждый год количество поставленных в магазины яблок
увеличивается на 10 процентных пунктов. Значит, в 2018 году в
магазины будет поставлено 70 % всех собранных яблок. Собрано же
будет по-прежнему 400 тысяч тонн. 70 % от 400 тысяч – 280 тысяч.
Еще сложнее.
Если сбор яблок в 2018 году увеличится на 50 % по сравнению с 2017 годом,
а динамика изменения соотношения яблок, поставленных в магазины и
использованных в компотах, останется прежней, то сколько пятитонных
грузовиков потребуется, чтобы доставить яблоки в магазины?
Решение: в 2018 году будет собрано 600 тысяч тонн яблок, а в магазины
будет поставлено 70 % от этого количества, то есть 420 тысяч тонн.
Потребуется 420 000/5 = 84 тысячи грузовиков.
Можно еще усложнить этот же вопрос, спросив, сколько будет стоить
доставка яблок грузовиками, если один рейс оценивается в 500 рублей?
Решение: 500 × 84 000 = 42 000 000 рублей.
Более сложный вопрос предполагает большее число операций. Это общее
правило всех числовых тестов.
Также в основе заданий могут быть операции с валютными курсами,
определение численного значения по проценту и, наоборот, вычисление
процента по его численному значению, и т. д.
Вербальные тесты
Вербальные тесты построены по тому же принципу: картинка с исходной
информацией, задание и варианты ответов.
В качестве исходных данных выступает фрагмент теста, а вопрос относится
к этому фрагменту. Пример:
Рождественский пирог
Немецкий рождественский пирог штоллен появился в Саксонии в XIV веке.
Сегодня самый известный вид штоллена – Дрезденский. Это официально
зарегистрированная марка, гарантирующая, что данный штоллен
произведен дрезденскими поварами с соблюдением классической
рецептуры и технологии. Приготовление штоллена требует мастерства и
времени. Дело в том, что в его рецепт входят фрукты, которые должны как
следует пропитать тесто, а это процесс небыстрый, он занимает несколько
недель.
Оцените следующее высказывание, исходя из информации, содержащейся в
отрывке:
«Самый известный вид штоллена – Саксонский».
☐ Верно
☑ Неверно
☐ Не могу сказать
В отрывке сказано другое, а именно: «Самый известный вид штоллена –
Дрезденский». Значит, правильным будет ответ «Неверно».
Оцените следующее высказывание, исходя из информации, содержащейся в
отрывке:
«В число ингредиентов штоллена входят фрукты».
☑ Верно
☐ Неверно
☐ Не могу сказать
Да, фрукты действительно входят в рецепт штоллена, и об этом прямо
говорится в отрывке. Правильный ответ – «Верно».
Оцените следующее высказывание, исходя из информации, содержащейся в
отрывке:
«„Шампанское“ является зарегистрированной географический маркой».
☐ Верно
☐ Неверно
☑ Не могу сказать
Безусловно, предложенное высказывание является верным (про
шампанское и провинцию Шампань знают все). Однако в вопросе
содержится условие: «исходя из информации, содержащейся в отрывке». А
в отрывке про шампанское нет ни слова. Значит, правильным будет ответ
«Не могу сказать».
Мы привели классические типы заданий, сформировавшихся в самых
первых вербальных тестах. С течением времени задания разнообразились,
но их смысл оставался прежним. Этот смысл – правильное понимание
текстов. Даем примеры.
Какое из следующих утверждений находит свое подтверждение в
приведенном отрывке (изучаем всё тот же штоллен):
☐ Дрезден является административной столицей Саксонии.
☐ Рецепт штоллена придуман саксонскими шахтерами, бравшими в забой
этот простой и калорийный продукт.
☐ Повара, готовящие штоллен, должны быть сертифицированы
бургомистром Дрездена.
☐ Основная часть производства штоллена приходится на декабрь.
☑ Штоллен – одна из официально зарегистрированных географических
марок.
☐ При изготовлении штоллена не могут использоваться сухофрукты.
А вот другой вариант того же задания, но «вывернутый наоборот».
Какое из следующих утверждений не находит подтверждения в
приведенном отрывке?
☐ Отдельные виды штоллена изготавливаются по особым рецептам.
☐ Изготовление штоллена занимает несколько недель.
☑ Повара, готовящие штоллен, должны быть сертифицированы
бургомистром Дрездена.
☐ Рецепт штоллена появился в XIV веке.
☐ Штоллен – одна из официально зарегистрированных географических
марок.
☐ При изготовлении штоллена используются фрукты.
Не так давно появился еще один тип заданий.
Какое слово будет адекватной заменой слову «небыстрый» во втором
абзаце отрывка?
☐ Замедленный
☐ Медлительный
☐ Неповоротливый
☐ Нерасторопный
☑ Медленный
☐ Вялотекущий
Задание похоже на поиск синонима, но это не всегда так. Выполняя его,
нужно учитывать, в каком контексте используется данное слово.
Логические тесты
В логических тестах проверяется ваша способность решать абстрактные
задачи – то есть в них не придется проводить расчеты, понимать текст,
делать умозаключения. Не требуется здесь и знание бизнес-терминологии.
Именно поэтому вероятность того, что вам предложат пройти логические
тесты в компаниях, применяющих числовые и вербальные тесты, невелика
– ведь способность логически мыслить проявляется в той или иной мере и
в вербальных, и в числовых тестах.
Однако есть один нюанс. Логические тесты используются редко именно в
сочетании с числовыми и вербальными, а сами по себе они очень даже
распространены, особенно в компаниях, которые по тем или иным
причинам не могут позволить себе полноценные тесты способностей.
Приводим наиболее распространенные типы логических тестов.
Продолжите числовой ряд
47 40 32 23?
☐2
☐ 11
☑ 13
☐ 16
Каждое следующее число уменьшается по сравнению с предыдущим
последовательно на 7, 8, 9 и 10.
Вставьте пропущенное число
☐ 29
☑ 46
☐ 47
☐ 50
В каждом ряду сумма чисел в первых двух ячейках равна числу в третьей
ячейке.
«Книга» относится к «читать» как «концерт» к…
☐ Играть
☑ Слушать
☐ Участвовать
☐ Удивлять
Книгу читают, а концерт слушают.
Вставьте пропущенный символ
В последовательности чередуются символы, закрашенные и нет, причем по
типу фигур – в определенной последовательности.
Вставьте пропущенный квадрат
Цепочка шестиугольников смещается по часовой стрелке.
Продолжите ряд фигур
Звезда постепенно смещается влево, стремясь «спрятаться» в квадрате.
Мы рассмотрели простейшие примеры, в реальности они более сложные.
Но сложность, как и в числовых тестах, выражается только в
«накрученности» исходных данных и количестве вариантов ответов
(больше цифр, больше фигур).
Есть еще один вид логических заданий, они предполагают работу с так
называемыми «командами» или «операторами». Такое задание включает в
себя перечень операторов и описание их функций.
Например, оператор поворачивает содержимое ячейки на 90 градусов по
часовой стрелке.
То есть если исходная ячейка выглядит вот так:
то под воздействием оператора она должна трансформироваться вот так:
Могут применяться несколько операторов подряд, в этом случае
последовательно выполняются их функции, сначала первого оператора,
потом второго и т. д.
Вот примеры.
Продолжите ряды фигур с учетом функций операторов.
Вставьте пропущенный оператор
Куб в последней ячейке уменьшился в два раза – стало быть, к предыдущей
ячейке применен оператор .
Все рассмотренные виды тестов (числовые, вербальные и логические)
входят в психометрическую группу. Это означает, что результаты их
выполнения можно выразить в цифрах. Критерий тут один-единственный –
количество верных ответов.
Все другие показатели, которыми могут оперировать кадровики (сырые
баллы, стены, процентили), – премудрости кадровиков, не забивайте ими
себе голову, вам нужно просто дать максимальное количество верных
ответов.
Подготовка к психометрическим тестам
Итак, вас предупредили, что вам придется пройти тесты. Непременно
уточните, какие именно. Если тесты выполняются дома, то вам должны
прислать письмо со ссылкой на сайт, где вы эти тесты найдете. Примерно
такое:
Дорогой Ричард!
Отдел кадров компании ААА приветствует Вас и сообщает, что Ваша
кандидатура рассматривается на должность спичрайтера. Одним из
этапов отбора является удаленное прохождение тестов: числового и
вербального. Срок – до понедельника.
В Вашем личном кабинете на сайте N нужно ввести логин А и пароль В.
Каждый тест состоит из 25 вопросов, время выполнения одного теста –
примерно 30 минут. Можно пользоваться калькулятором.
Операционная система и браузер должны отвечать следующим
техническим требованиям:
…
…
Отдел кадров
Внимательно прочитайте письмо, проверьте, все ли технические условия
соблюдены. Вот вам совет. По возможности пользуйтесь компьютером с
большим экраном: чем больше экран – тем удобнее изучать графики и
таблицы. Второе соображение: не исключено, что на маленьком экране не
будут целиком помещаться картинки, вопросы и варианты ответов, и вам
придется прокручивать страницу – а это не слишком удобно и замедляет
работу.
ВАЖНОЕ ЗАМЕЧАНИЕ
Пусть слово «удаленно» не вводит вас в соблазн пригласить кого-нибудь
пройти тесты за вас. Во-первых, это будет жульничество, а всякое
жульничество рано или поздно раскрывается. При современных
информационных технологиях – скорее рано. Во-вторых, вы и сами
справитесь. И в-третьих, кто этот другой? Лауреат Нобелевской премии?
Доктор физико-математических наук? Вы уверены, что этот другой
выполнит задания лучше вас? И подготовится к ним (а без этого не
обойтись) лучше вас?
Кроме того, у каждого теста есть так называемый «верификационный
вариант», его предлагают тем, чьи результаты вызывают сомнения, – и
верификационный тест проходят в компании, в присутствии кадровика.
Если его результаты сильно разойдутся с результатами дистанционного
испытания, то ваши карьерные и репутационные потери окажутся очень
велики.
Ну и переводить деньги под найденные в интернете «стопроцентные
гарантии» – совсем уж плохая идея.
Из письма вы, возможно, поймете, тесты какой именно компании вам
предстоит пройти. В мире существуют сотни разработчиков
психометрических тестов, но у нас ситуация проще – партнерами
российских кадровиков являются примерно десяток западных
производителей, точнее – их российских дилеров.
Все тесты, которые могут вам встретиться, можно разделить на три группы:
• тесты SHL;
• тесты Talent Q;
• тесты Select.
Тесты SHL
Самой компании SHL (Saville & Holdsworth Limited) уже не существует.
Эта компания, основанная в 1977 году англичанами Питером Сэвиллом[2] и
Роджером Холдсуортом[3], была одной из первых пришедших на
российский рынок, и ее тесты хорошо известны нескольким поколениям
российских кадровиков.
В 2011 году произошло слияние SHL с американской компанией PreVisor,
затем SHL вошла в состав СЕВ, а позже и СЕВ поглотила
исследовательская компания Gartner. А в 2018 году бренд SHL стал
собственностью инвестиционного фонда Exponent. Все эти слияния и
переименования не отразились на народном названии – придуманные
когда-то в Saville & Holdsworth Limited тесты по-прежнему называют
тестами SHL.
Тесты Talent Q
Методически тесты Talent Q (они еще называются Elements) сильно
отличаются от тестов SHL. Разные типы задач, разные подходы к
временным лимитам, разные системы оценки результатов. Заметим по
случаю, что компания Talent Q основана в 2006 году уже знакомым нам
англичанином Роджером Холдсуортом, покинувшим к этому времени SHL.
Тесты Select
Это новое поколение психометрических тестов. Их разработали российские
авторы. Важная особенность тестов Select— они предполагают обратную
связь (от тестируемого). Это позволяет получать оценку соискателей по
нескольким показателям, а не только по количеству верных ответов. Иногда
эти тесты называют гибридными, поскольку тесты Select методически
являются «суммой» тестов способностей и психологических опросников.
Для вас имеют значение следующие параметры тестов:
1. Каким образом ограничивается время выполнения тестов?
У группы «тесты SHL» устанавливается ограничение по времени на весь
тест целиком, у тестов Talent Q – ограничено время ответа на каждый
отдельный вопрос. Отсюда вытекает тактика – в «тестах SHL» можно
сэкономить время на более легких вопросах и использовать его в более
трудных. В тестах Talent Q так не получится, поэтому не надо торопиться,
отвечая на каждый вопрос, – лучше использовать остающееся время на то,
чтобы еще раз проверить свое решение.
2. Можно ли пропускать какие-то вопросы, а потом возвращаться к ним?
В тестах Talent Q однозначный ответ – нет, нельзя. В тестах Select – да,
можно. В остальных тестах по-разному. Это тоже влияет на тактику – если
программисты сумели реализовать такую возможность – значит, во время
прохождения теста вы можете пропускать более трудные вопросы, набирая
баллы за счет более легких вопросов, а если потом останется время –
пытаться решать более сложные. Это не значит, что сначала надо
просмотреть все вопросы и выбрать из них легкие и отвечать на них – так
вы потратите слишком много времени. Сложные вопросы надо именно
пропускать, отвечая между ними на легкие.
3. Снижают ли результат неправильные ответы?
То есть в тестах присутствует один нюанс – итоговый балл высчитывается
только по числу верных ответов, или из этого числа вычитаются неверные?
С практической точки зрения это означает – имеет ли смысл выбирать
наугад один из, например, четырех вариантов ответов, или лучше
пропустить вопрос, на который вы ответа не знаете. В тестах Talent Q не
имеет значения, ответили вы неправильно или вообще не ответили,
поэтому лучше попытать счастья и выбрать симпатичный вам ответ. В
большинстве тестов «группы SHL» такой же принцип, но не во всех. Этот
параметр должен быть четко прописан в инструкции к тесту, или о нем вам
должны сказать кадровики.
4. Усложняются ли задания в процессе прохождения теста?
В тестах Talent Q сложность каждого следующего вопроса зависит от того,
верно или нет вы ответили на предыдущий. В большинстве остальных
тестов вопросы идут вперемешку, но при этом всё-таки первые два-три
вопроса проще остальных.
5. В какой момент начинается тестирование?
По общему правилу, до начала теста (обратного отсчета времени
тестирования) пользователь:
а) должен прочитать инструкцию;
б) ознакомиться с примерами тестовых заданий;
в) удостовериться, что полностью готов к тестированию;
г) нажать кнопку с текстом вроде «Начать тест».
До того как вы нажмете кнопку «Начать тест», вы можете повторить
обучение на примерах, уйти с сайта и войти заново потом.
Например, в инструкции написано, что вам понадобится 12-разрядный
калькулятор, а у вас под рукой такого нет. То есть до начала выполнения
заданий (и начала работы таймера) вы можете отложить тестирование. Но
иногда в условиях выполнения теста прямо сказано, что после того, как вы
прочитали инструкцию и выполнили пробные задания, обратного пути нет.
Будьте внимательны!
Внимательно изучите предложенные примеры, с тем чтобы определить,
какого рода задания вас ждут. Помимо этого, вам нужно освоиться с так
называемой «топографией» и понять, где расположены ответы, как выбрать
и подтвердить нужный ответ, где видно, на какие вопросы вы ответили,
сколько осталось времени. При выполнении теста каждая секунда на счету,
и глупо отвлекаться на поиски нужных кнопок.
Считается, что психометрические тесты дают объективную картину
способностей человека, и в целом это правильно. Вместе с тем
многочисленные исследования показывают, что большое влияние на
результаты тестирования оказывают возраст, образование, эмоциональное
состояние, психологическая готовность и, самое главное, опыт
прохождения тестов. В нашей деловой культуре тестирование не очень
распространено и опыт работы с тестами у большинства людей отсутствует
или минимален. Если вы знакомы со сдачей ЕГЭ, то представляете,
насколько это серьезная процедура и как основательно к ней готовятся.
Занятия с репетитором – обычная практика. К психометрическим тестам
обычно относятся более легкомысленно, и это большая ошибка.
О предстоящем тестировании вас известят, согласно существующей
практике, за пять – семь дней. За это время вы успеете найти образцы
заданий и потренироваться. Не так важно, будете ли вы решать задания
конкретного производителя тестов или общие типовые задачи. Ваша цель –
только освежить свои навыки работы с числами и текстами. Да и найти
конкретные задания конкретного теста просто невозможно – как правило,
провайдеры делают так называемые «рандомизированные» тесты, и двух
одинаковых наборов заданий не существует, число различных сочетаний
вопросов измеряется десятками тысяч.
Возьмите за правило производить вычисления каждый раз, как только
сталкиваетесь с цифрами и процентами. Например, вам пообещали
увеличение зарплаты на 18 %. Посчитайте, а сколько это будет в рублях.
Сколько швейцарских франков вы сможете купить на эти деньги (в
числовых тестах может быть обыграна тема валютных курсов)? Обратная
задача – вам пообещали повысить зарплату на 20 тысяч рублей. Сколько это
в процентах? Выше или ниже инфляции? Какой будет зарплата в
следующем году при той же динамике? Все виды банковских процентов (по
вкладу, по кредиту, по ипотеке) – обширный практический материал в том,
что касается подготовки к числовым тестам. Или вот упражнение для
магазина: одна коробка конфет стоит 500 рублей, другая – 400. Первая
весит 650 граммов, вторая – 500. Какие конфеты дороже?
Если вам предстоит прохождение вербальных тестов, познакомьтесь,
например, с условиями скидочных акций в магазинах. «Второй товар
продается со скидкой 50 %, если это товар с желтым ценником, причем
самый дешевый из линейки. Действует скидка в течение месяца, если товар
есть в наличии». Понять этот текст – очень полезное упражнение. Изучение
тарифов телефонных операторов и правил начисления пенсионных баллов
– тоже хорошая разминка.
Для основательной подготовки к тестам мы бы посоветовали сайт
JobTest.Help – команда этого сайта была нашим главным консультантом при
написании главы 4. На сайте вы найдете множество заданий, правильных
решений и комментариев. Существенное достоинство – вы сможете
попрактиковаться в прохождении тестов в реальном времени. Умение
«чувствовать время» – одна из важнейших составляющих высокого
результата при тестировании. Как распределить отведенное на тест время
между заданиями, как понять, что данный вопрос лучше пока пропустить?
Вы поймете это, потренировавшись в выполнении тестов «на скорость».
Напоследок – самый простой совет. Тестами следует заниматься на свежую
голову, желательно с утра, хорошо выспавшись и в хорошем настроении.
Выключите мобильный телефон, закройте все программы, которые могут
помешать вам всплывающими окнами. Если вам нужно сделать два теста
(как правило), то сделайте между ними перерыв минимум на 15 минут.
Отдохните, выпейте чашку кофе.
Личностные опросники
Опросники очень близки по форме к тестам, иногда их так и называют –
тесты на изучение личностных качеств. Как и в тестах, вам предлагается на
выбор несколько вариантов ответа на один вопрос. Ничего считать и
угадывать здесь не требуется!
Бывают совсем простые форматы, бывают посложнее, но суть всегда одна –
выбирать ответ, ориентируясь на собственные предпочтения.
Пример 1. «Оказавшись в большой компании, я обычно сразу же
знакомлюсь со всеми присутствующими».
Выберите ответ:
☐ Да
☐ Нет
☐ Не могу сказать определенно
Пример 2. Расставьте по порядку в соответствии с вашими
приоритетами:
☐ Горные лыжи
☐ Вязание крючком
☐ Волейбол
☐ Рулетка
☐ Нумизматика
Пример 3. Оцените высказывание: «Главное в жизни – быть в согласии с
самим собой».
☐ Абсолютно согласен
☐ Согласен
☐ Не уверен
☐ Не согласен
☐ Категорически не согласен
Пример 4. Выберите наиболее близкое вам утверждение:
☐ Я предпочитаю всё планировать заранее.
☐ Всегда надо иметь «план Б».
☐ Всего предусмотреть невозможно.
☐ Мне нравится заполнять личностные опросники.
Опросники, сравнительно с классическими тестами, отрицательных
эмоций обычно не доставляют. Во всех рекомендациях и инструкциях,
регламентирующих проведение опросов, указывается, что «нет
неправильных ответов, любой ваш выбор будет принят, не старайтесь
показаться лучше, только испортите впечатление о себе».
С позиций кадровой науки всё правильно: люди разные, у всех свои
особенности, каждый имеет право на свои личные качества (на то они и
личные).
Но всё-таки претенденту на должность менеджера по продажам в первом
примере лучше выбрать ответ «да», а будущему смотрителю маяка – «нет».
Но не расслабляйтесь! К опросникам, как и к тестам, тоже надо готовиться!
Иначе можно наделать множество глупых ошибок и показать
нежелательный результат. Большинство ошибок носит эмоциональный
характер. Не доверяйте сиюминутным порывам. Вот вы общительный
человек, но от последней вечеринки у вас остался неприятный осадок, и на
вопрос в первом примере вы отвечаете «нет». Азартные игры (второй
пример) надо всегда ставить на последнее место. Для бухгалтера
предпочтительна нумизматика, для официанта – волейбол. Программисту
желательно быть в согласии с собой (третий пример). Для менеджера
среднего звена хорошо планировать всё заранее, для руководителя – лучше
иметь «план Б» (четвертый пример).
Подготовиться к опроснику очень просто: во-первых, создайте в уме образ
идеального сотрудника, которого наверняка возьмут на данную вакансию.
Во-вторых, представьте себя идеального – без перепадов настроения и без
тех отрицательных качеств, о которых вы знаете и от которых хотите
избавиться. И от имени этого идеального человека выбирайте ответы. Но
не перестарайтесь – в опросниках обычно есть вопросы, проверяющие
вашу искренность.
Примерно такие:
Я никогда никуда не опаздываю.
☐ Абсолютно верно
☐ Верно в большинстве случаев
☐ Как получится
☐ Ложь
Совершали ли вы когда-нибудь непродуманный поступок?
☐ Да, часто
☐ Время от времени
☐ В очень редких случаях
☐ Никогда
Составители тестов совершенно справедливо считают, что каждый человек
хотя бы раз в жизни куда-то да опоздал и совершил необдуманный
поступок. Как минимум – по объективным причинам.
Еще могут быть вопросы на одну и ту же тему, но с разными
формулировками. Отвечая на них, желательно придерживаться одной, уже
выбранной, линии поведения. Что это значит?
Все опросники построены примерно по одной схеме.
а) Существуют определяемые опросником свойства личности и шкалы их
измерения. Классические примеры – экстраверсия, и как
противоположность – интроверсия; эмоциональность – спокойствие;
новаторство – консерватизм. Число шкал варьируется обычно от 4–5 до 16–
18.
б) К каждой шкале привязаны определенные вопросы.
Например, для шкалы «активность – пассивность»:
☐ Вам нравится заниматься физкультурой?
☐ Чувствуете ли вы беспокойство, если ничем не заняты?
☐ Вам нравится быстрый темп жизни?
Понятно, что активный человек любит физкультуру, ему не нравится, когда
он ничем не занят, и он предпочитает быстрый стиль жизни. Если из ваших
ответов будет следовать, что вы любите спорт, но предпочитаете
размеренную жизнь, – вы получите галочку в особой шкале –
«неискренность». Будет много таких галочек – вашу кандидатуру
забракуют.
Перед заполнением опросника еще раз представьте себе образ идеального
сотрудника и подведите свой собственный под этот идеал. Идеальный
образ может меняться от вакансии к вакансии, и у каждого человека он
свой, поэтому могу привести только примерный шаблон, который надо
держать в голове во время заполнения опросника:
• Я люблю себя и свою семью.
• Мне интересны другие люди.
• Я воспринимаю мир таким, каков он есть.
• Я никогда не беспокоюсь по пустякам.
• Новости в сфере профессии интересуют меня больше других новостей.
Если, заполняя опросник, не отходить далеко от этих базовых положений,
то за строками отчета кадровик увидит общительного и доброжелательного
человека, настроенного на достижение результата и собственную карьеру.
Только имейте, пожалуйста, в виду, что не на каждой вакантной должности
требуется именно такой человек! Если требуются лидеры и инноваторы, то
надо будет исходить из других утверждений.
Опросники обычно содержат много заданий (до 200, и даже больше) –
заполняя их, можно утомиться, но это не повод стараться быстрее пройти
тест. Не торопитесь, думайте над каждым вопросом. Во времени, как
правило, кандидатов не ограничивают.
Психологические тесты
Вам могут показать картинку с бесформенными пятнами и спросить, что
это такое. Или предложат нарисовать что-то, а потом прокомментировать
получившееся изображение. Это – психологические тесты.
Идея таких тестов близка к идее проективного интервью – тут мы имеем
дело с уже знакомой нам попыткой докопаться до подсознательного и
извлечь оттуда ваши проблемы и комплексы.
Рисуночные тесты придуманы в 50-х годах прошлого столетия, в основном
они используются при работе с детьми. Для подбора персонала их
применяют только отдельные кадровики – психологи-энтузиасты. Издано
много книг, посвященных этим методикам; их описания легко найти в
интернете.
Вам дали карандаш и лист бумаги и говорят: «Нарисуйте дом (дерево,
человека, несуществующее животное и т. д.)».
Советуем задать один-два вопроса – какой дом, какого человека, как это –
несуществующее животное? Еще можно сказать, что вы не умеете
рисовать. Ничего внятного вам на это не ответят, скажут – как получится,
так и рисуйте.
Если вы эти вопросы не зададите, сообразительный кадровик может
заподозрить, что вы уже знакомы с этими тестами.
Как же рисовать картинки? Ниже мы раскроем некоторые секреты из
арсенала кадровиков, но главный совет уже дали древние философы:
ничего слишком!
То есть:
• не надо сильно нажимать на карандаш (помните, вам дали именно
карандаш, а не шариковую ручку);
• дом рисуйте не очень большим и не очень маленьким;
• прорисовывать детали не нужно, но и совсем примитивной картинка не
должна быть;
• никакая деталь на картинке не должна выделяться;
• и так далее, ничего привлекающего внимание.
Почему? Потому что, по мнению психологов, любое акцентирование
выдает что-то личное, глубинное, скрываемое или неосознанное. Взять, к
примеру, двери в нарисованном доме.
Если дверей нет – «субъект испытывает трудности при стремлении
открыться перед другими». Если двери очень большие – «субъект
чрезмерно зависит от других людей». Если двери очень маленькие –
«субъект нерешителен в социальных ситуациях, не желает пускать в свое
„я“». Красивые парадные двери – признак откровенности. Всего не
перечислить.
Вам могут задать вопросы по поводу картинки:
• Кто построил этот дом?
• Сколько в нем комнат?
• Дом – прочный или ветхий?
• Кто живет в этом доме?
• Это веселые или грустные люди?
• Добрые или злые?
Легко догадаться, что если нарисованный дом вы построили сами, то это
свидетельствует о вашей самостоятельности, если дом прочный – о
надежности, если в нем живут веселые люди – об оптимизме.
По таким же принципам построены и другие рисуночные тесты.
Маленькие уши – невосприимчивость к критике, большой подбородок –
стремление доминировать, слишком длинные руки – амбициозность,
пальма – охота к перемене мест.
Стандартные вопросы про несуществующее животное:
• Как его зовут?
• Как оно питается?
• Как оно размножается?
Интерпретация ваших ответов тоже достаточно предсказуема, сравните:
• Мапушка или Грандизабр.
• Одуванчиками или другими несуществующими животными, более
мелкими и слабыми.
• Делением или разрыванием на части.
Два предостережения:
• Не следует отказываться от выполнения рисуночных тестов, ссылаясь,
например, на то, что вы не умеете рисовать. Во-первых, это обидит
кадровика, потратившего время на изучение теста. Во-вторых, тем самым
вы вызовете подозрения в неискренности (со всеми вытекающими
последствиями). Известны случаи, когда кандидата не брали на работу изза отказа рисовать.
• Не старайтесь оригинальничать, будьте проще. Не рисуйте небоскреб без
крыши, план дома вместо самого дома, внутренние органы человека и
т. п. – тонкости вашей личности могут не понять, предположив серьезные
отклонения в психике. Конечно, в ответ на просьбу нарисовать
несуществующее животное вы можете вернуть кадровику чистый лист со
словами, что вот это и есть невидимое несуществующее животное. Только
имейте в виду, что эта оригинальная мысль до вас приходила в голову
тысячам кандидатов и кадровикам-психологам давно надоела.
Цветовой тест Люшера
Тест Люшера[4], на мой взгляд, самое удивительное открытие психологии
и поэтому заслуживает отдельного рассмотрения.
В основе теста лежит довольно простая идея о том, что выбор цвета
отражает состояние и наиболее устойчивые черты личности.
Все хорошо знают, что цвет влияет на наше настроение и самочувствие
(например, в офисах не красят стены в красный цвет, а в современных
больницах не носят белые халаты). Макс Люшер задумался об обратной
зависимости – а не влияют ли наше настроение и самочувствие на
предпочтения в выборе цвета? – и создал свой знаменитый тест, широко
применяемый во всем мире.
Тестирование проходит так. Вам показывают восемь карточек разного
цвета (красный, желтый, зеленый, синий, фиолетовый, коричневый, серый
и черный) и предлагают выбрать самый привлекательный для вас. Потом –
самый привлекательный из семи оставшихся, и т. д. Таким образом, все
восемь цветов окажутся ранжированными по степени ваших
индивидуальных предпочтений.
Перед раскладыванием карточек честные кадровики предупреждают
испытуемых о двух распространенных ошибках:
• автолюбителей просят не акцентироваться на том, что больше всего они
любят зеленый цвет, к желтому относятся снисходительно и ненавидят
красный;
• внимание женщин обращают на то, что симпатии к карточкам не должны
быть связаны с тем, какого цвета блузка сегодня на них.
Необходимо сразу оговориться, что ваш выбор предпочтительных цветов –
это не совсем тест Люшера, а только иллюстрация к нему. То есть
результаты описанной процедуры можно считать весьма
приблизительными.
Тем не менее о чем говорят симпатии в выборе цвета?
Профессор Люшер делит эти восемь цветов и их характеристики на две
группы: основные и дополнительные.
Основные символизируют следующие состояния и качества:
• синий – спокойствие, удовлетворенность;
• зеленый – чувство уверенности, настойчивость, иногда упрямство;
• красный – волевое усилие, агрессивность, возбуждение;
• желтый – активность, стремление к общению.
Дополнительные – фиолетовый, коричневый, черный, серый – являются
зеркалом тревоги, страха, переживания, огорчения.
В результате тестирования каждый цвет оказывается на одной из восьми
последовательных позиций.
Примерная характеристика позиций:
• первая – средства достижения цели (например, синий цвет на первой
позиции означает желание действовать спокойно, без напряжения);
• вторая – цель, к которой вы стремитесь;
• третья и четвертая – ваш образ действий;
• пятая и шестая – безразличие к цветам, оказавшимся на этих позициях (то
есть вы не связываете свои мотивы, состояние, образ действий и т. д.
с характеристиками этих цветов);
• седьмая и восьмая – негативное отношение к цветам, соответственно –
стремление подавить потребность, мотив или настроение, отражаемые
данными цветами.
Учитывается при тестировании и взаимное расположение цветов.
Синий и зеленый на первых двух позициях сигнализируют о чувстве
удовлетворенности, спокойствии, нежелании участвовать в конфликтах.
Зеленый и красный – об ориентации на успех, самостоятельных решениях,
преодолении преград в деятельности.
Красный и желтый – об увлеченности, оптимизме, стремлении к
расширению сферы деятельности. И так далее.
Как же выполнять тест Люшера, не забивая себе голову существующими
его интерпретациями? Единственный совет – честно. В тесте так много
нюансов, что как-то обмануть его, пытаясь создать выигрышное
впечатление, не получится. Если будете мудрить, результат может оказаться
плачевным. Впрочем, запомните – хорошо, когда основные цвета (первые
четыре) находятся на первых четырех позициях. Представьте себе
«светофор на фоне неба», это и есть предпочтительные цвета: красный,
желтый, зеленый и синий. Не обязательно в этом порядке, просто на
первых четырех позициях.
Сказанное выше – очень упрощенная иллюстрация к цветовому тесту
Люшера. Но для выполнения теста на радость кадровику – вполне годится!
Глава 5
Как вести себя во время ассесмент-центра
Как бы испытательный срок
Вас пригласили пройти ассесмент-центр? Поздравляем! Предварительный
отбор вы благополучно прошли и находитесь уже на пол-пути к победе.
Как метод подбора персонала ассесмент-центр появился сравнительно
недавно, и он просто не мог не появиться. Весь кадровый опыт говорит: ни
интервью, ни тесты не могут дать стопроцентной гарантии того, что
отобранный кандидат подходит на вакантную должность.
В точности определить это можно только после хотя бы кратковременной
его работы в реальных условиях в реальном коллективе. Собственно,
испытательный срок на то и существует. Но это дорогое удовольствие –
через пару месяцев поиска кандидатов и три месяца испытательного срока
прийти к выводу, что работник никуда не годится и надо искать нового. И
что самое неприятное – опять без какой-либо гарантии успеха.
У кадровиков остается скудный выбор из двух позиций:
• относительно малозатратные интервью с неполной достоверностью;
• достоверный результат после испытательного срока, который может
обойтись очень дорого.
Очевидно, нужен компромисс, и таким компромиссом является ассесментцентр. Это своеобразная игра в испытательный срок.
Составной частью ассесмент-центра может быть интервью по
компетенциям, также кандидаты могут выполнять тесты и заполнять
опросники, но основой ассесмент-центра является имитация бизнеспроцессов.
В течение одного-двух дней соискатели играют в деловые игры, выполняют
разные задания под присмотром специальных людей – ассесоров
(наблюдателей), которые позже составляют отчеты: кто как себя вел, что
говорил, как взаимодействовал с остальными участниками. На основании
этих отчетов делается окончательный вывод, подходит ли испытуемый
данной компании.
Обратите внимание – ассесоры наблюдают за поведением, их не интересует
результат обсуждения. Именно в этом смысл самой процедуры.
Соискателю нужно хорошо запомнить: в ассесмент-центре процесс важнее
результата.
Например, вы участвуете в групповом обсуждении поставленной задачи и
уже на первой минуте предлагаете правильное решение, после чего
замолкаете. Остальные участники еще полчаса разговаривают, а потом
соглашаются с вашим решением.
Так вот, по итогам этого упражнения вы будете самым распоследним
аутсайдером, а высшие баллы получат говоруны, которые:
а) сразу включаются в обсуждение; б) выдают одну идею за другой; в)
охотно берутся обсуждать чужие предложения…
Ну и так далее. Наверняка вы таких людей встречали – больших любителей
поболтать на любую тему… согласиться со всеми, но предостеречь от
скоропалительных выводов…
Главный куш сорвет тот, кто возьмет на себя ответственность за принятие
окончательного решения, то есть озвучит в конце упражнения
предложенный вами вариант.
И таких людей вы тоже знаете.
В жизни и бизнесе такие люди не очень хороши, а в ассесменте— в самый
раз!
Познакомились с законами в стране Ассесмент? Нравятся они вам или нет,
их надо уважать и выполнять.
Наши рекомендации законопослушным гражданам:
• постарайтесь сразу установить хорошие отношения с остальными
участниками (тогда они будут прислушиваться к вашему мнению, то есть
молчать, когда вы говорите);
• не критикуйте чужие предложения, а хвалите их – например, говорите
каждый раз: «О, хорошая идея!» (всё равно вас это ни к чему не обязывает);
• талантливо изображайте вовлеченность в работу группы (сядьте поближе,
кивайте головой, что-нибудь записывайте и т. и.);
• сглаживайте противоречия между участниками («Отчего же, Маша, эта
точка зрения тоже имеет право на существование!»);
• возьмите на себя какую-нибудь роль, а лучше несколько (например,
напоминать о том, что осталось мало времени, или просить «больше
конкретики»);
• комментируйте работу других (например, время от времени говорите:
«Мне кажется, что мы на верном пути»; или: «Мне кажется, что мы на
неверном пути»).
Что в это время делают кадровики-наблюдатели?
Они отмечают в своих блокнотах позитивные и негативные поведенческие
индикаторы. В двух словах: их не интересует ни правильное решение
(часто его просто нет), ни ваши профессиональные знания, ни даже ваши
моральные качества. У наблюдателей более прозаическая задача –
зафиксировать, как вы проявляете те или иные качества, нужные для
вакансии.
Кадровики, наблюдая за вашим поведением, должны понять, что вы:
• умеете понятно излагать свои мысли и внимательно слушать других;
• спокойно относитесь к критике и тактично высказываете свои замечания;
• уважаете чужую точку зрения, не провоцируете конфликты, сглаживаете
возникающие разногласия;
• можете организовать обсуждение и обобщить высказанные мысли;
• вовлекаете пассивных членов группы в общий разговор, задаете
продуктивный стиль общения;
• способны изменить свое мнение под воздействием разумных аргументов.
Напомним еще раз: самый страшный грех в подобных дискуссиях –
молчание. Пословица «Промолчишь – за умного сойдешь» в стране
Ассесмент не работает!
Позитивные и негативные индикаторы
Кадровики, оценивая ваше поведение, будут оперировать значимыми для
вакансии компетенциями и их индикаторами – так же, как и в интервью по
компетенциям. Но вас уже не будут просить рассказать «о случае, когда вам
было трудно организовать работу команды». Не спросят: «Почему ситуация
оказалась сложной? Что вы сделали, чтобы ее исправить? На кого в
команде вы опирались?».
Придя на ассесмент-центр, вы уже оказываетесь в непростом положении.
Кадровикам остается только наблюдать, как вы справляетесь с этим
положением, как общаетесь с товарищами, на кого опираетесь и т. д. Не в
воспоминаниях, а в реальном времени! Вот оно, важное отличие.
Например, рассказывая о том, как вы организовывали работу команды,
вспомните, что некоторые участники сначала не соглашались с вашими
доводами, но в итоге вам удалось убедить их в вашей правоте. Этого будет
достаточно. Причем не стоит упоминать о том, что в команде был один
человек, который постоянно всем мешал, и вам пришлось не очень вежливо
поставить его на место. А во время ассесмент-центра наблюдение за
участниками ведется постоянно, любые детали принимаются во внимание.
Все ваши «позитивные и негативные поведенческие индикаторы» будут как
на ладони.
Фразы в отчете о поведении участника могут быть такими:
• при выполнении упражнения быстро принимал решения и настаивал на
них, не забывая советоваться с остальными участниками;
• сел подальше от других, говорил очень тихо;
• легко установил контакт с остальными участниками, но практически не
обращал внимания на их предложения;
• более молодых участников игнорировал, вел себя покровительственно,
перебивал, не давал другим говорить;
• из пяти высказанных гипотез поддержал пять, в том числе и две явно
противоречащие друг другу;
• практически не принимал участия в обсуждении, избегал конфликтов;
• постоянно косился на ассесоров, явно желая произвести на них
благоприятное впечатление.
Для каждого упражнения ассесмент-центра оцениваемые компетенции
могут быть разными, но общий их набор не должен быть для вас загадкой.
Это: лидерство, коммуникации, умение работать в команде,
ориентированность на клиента, ориентированность на результат и пр.
Самое же главное: от вас ждут, что вы продемонстрируете умение
устанавливать контакт с собеседниками и в необходимых случаях проявите
настойчивость.
Групповые упражнения
Дискуссия или деловая игра (альтернативные названия группового
упражнения) – основной элемент ассесмент-центра, как по времени, так и
по количеству и значимости оцениваемых компетенций.
Все участники получают одинаковое письменное описание ситуации, в
которой они будто бы оказались. Дается время на ее изучение – на этом
этапе участникам нельзя общаться между собой. Затем испытуемых просят
сообща обсудить проблему и принять окончательное решение – что надо
делать. Времени отводится обычно 20–40 минут.
Ситуации для упражнения можно разделить на три группы:
а) далекие от действительности;
б) близкие к типичным деловым задачам;
в) имеющие социальную направленность.
Примерное содержание ситуаций группы А
Пароход потерпел крушение, и выжившие (мать-одиночка, заслуженный
ветеран, бывший летчик, менеджер по персоналу и трудный подросток)
оказались на необитаемом острове. На берег вынесло: двухместную лодку,
неработающую рацию, фонарик, прочный пятиметровый трос, аптечку,
LCD-телевизор, ящик тушенки и бутылку рома. У ветерана есть спички, у
летчика – компас, у подростка – нож и файер. Мать-одиночка работает на
радиостанции, менеджер по персоналу знает английский язык, подросток
не умеет плавать, ветеран – вегетарианец. Дается прогноз погоды, известна
интенсивность судоходства, сообщается о крокодилах и вулкане на острове
и т. и.
Желательно, но не обязательно, прийти к общему мнению – что и в каком
порядке надо делать, чтобы спаслись все.
Примерное содержание ситуаций группы Б
По итогам года выручка сети магазинов бытовой техники в сравнении с
предыдущим годом сократилась на 10 %. Этот показатель не учитывает
продажи через интернет-магазин, открывшийся полгода назад. В
абсолютных цифрах продажи интернет-магазина перекрывают снижение
выручки всей сети. Конкурирующая сеть (покрупнее) имеет более высокие
финансовые показатели, в будущем году планирует расширяться и уже
объявила набор сотрудников.
В совет директоров внесены следующие предложения от различных
подразделений по премированию своих сотрудников: дирекция продаж
запросила 50 % премиального фонда, 1Т-департамент – 60 %, департамент
поиска, обучения и развития персонала— 70 %, административнохозяйственный отдел – 10 %, служба безопасности и расследований –
100 %. Приглашенные консультанты, с учетом ситуации на рынке,
предлагают премию не выплачивать вообще, а освободившиеся средства
направить на увеличение зарплаты в будущем году и набор нового
персонала.
Задание участникам упражнения: за 40 минут выработать окончательное
решение по распределению премий.
Условия упражнения могут быть изменены прямо в процессе испытания –
например, через полчаса кадровик-администратор ассесмент-центра
объявляет: «Час назад конкурирующая сеть объявила об отмене планов по
открытию новых магазинов. Ваше решение с учетом изменившейся
ситуации должно быть готово через 10 минут».
В описанном варианте задания каждый соискатель выступает в роли
коллективного совета директоров, это называется «упражнением с
нераспределенными ролями». Но роли могут быть и распределены – в
таком случае один участник выступает в роли директора по продажам,
другой – начальника службы безопасности, третий – независимого
консультанта и т. и. Вы должны вести себя в соответствии с назначенной
ролью – например, отстаивать интересы своего департамента.
Актерские способности тут не потребуются – разыгранный «спектакль»
может, конечно, позабавить кадровиков и оживить ситуацию, но не более
того, на результаты оценки ваш «артистизм» не повлияет.
Главное – участвовать в обсуждении, то есть не молчать. Ваши реплики не
обязательно должны быть содержательными, особенно вначале. Не
старайтесь слишком «умничать», цель первых реплик – просто заявить о
себе. Если вы сразу упустите эту возможность, то дальше входить в
обсуждение будет сложнее.
Самое лучшее, что можно сделать, – прийти на ассесмент-центр первым.
Тогда вы будете встречать остальных участников, знакомиться с ними,
отвечать на простые вопросы (где находится гардероб, где туалет, где
можно выпить кофе) и, таким образом, становиться естественным лидером.
Примерное содержание ситуаций группы В
В регионе планируется активное внедрение цифровой экономики, что,
безусловно, позитивно скажется на общем положении дел. Однако может
возникнуть проблема: уменьшение числа рабочих мест, которое приведет к
повышению уровня безработицы. Что будем делать? Предложите
исчерпывающий план мероприятий.
К таким ситуациям применимы все рекомендации, приведенные выше. Но
добавляется еще одна: ассесоры будут принимать во внимание также и
«гуманитарную» сторону ваших предложений. Например, мероприятия по
переподготовке и получению новых профессий будут оценены выше, чем
организация общественных работ по благоустройству или повышение
регионального пособия по безработице.
Ролевые игры
Ролевые игры проводятся «один на один». Классический пример: играют
два человека – вы в роли руководителя и кадровик в роли начальника
отдела продаж, который у вас в подчинении. Вы получаете папку с
документами, среди которых:
• резюме начальника отдела продаж (блестящее образование, большой
опыт, прекрасные отзывы и рекомендательные письма);
• его характеристика (настоящий профессионал, увеличил продажи в
четыре раза);
• письмо от ключевого партнера (благодарим за сотрудничество, мы его
очень ценим, но избавьте нас, пожалуйста, от общения с вашим
начальником отдела продаж – в последнее время он затягивает
рассмотрение наших предложений, а в ответ на вежливые напоминания
откровенно грубит);
• докладная записка начальника отдела кадров (начальник отдела продаж на
прошлой неделе отказался предоставлять график отпусков своих
сотрудников и без оснований уволил двух заместителей);
• доклад начальника службы безопасности (на сайте вакансий обнаружено
резюме нашего начальника отдела продаж с запросом зарплаты в два раза
выше существующей).
Вам нужно провести беседу с сотрудником и определиться по поводу его
дальнейшей судьбы. Может быть, вы решите, что его ценность как
сотрудника гораздо важнее всего негатива. Другой вариант: вы решите
увеличить ему зарплату. Третий: вы восстановите на работе уволенных
заместителей, а одного из них и вовсе назначите новым начальником отдела
продаж.
В любом случае, прежде чем принять окончательное решение, вам
понадобится разобраться в ситуации, как минимум выслушав сотрудника.
А его роль, как вы помните, играет кадровик, и в его сценарии возможны
самые неожиданные повороты. Постарайтесь предусмотреть хотя бы самые
очевидные из них.
Case Study, In-Tray и In-Basket
Вам дают пачку бумаг и говорят: «Разберитесь за полчаса, потом
расскажете нам, что получилось». Название упражнения можно перевести
как «ситуационный анализ». Задание формулируется так: «Составить план
действий, исходя из информации, содержащейся в документах, которые
лежат у вас на столе в лотке („Тгау“) или корзине („Basket“)». В расписании
проведения ассесмент-центра иногда так и пишут: «Упражнение
„Корзина“».
В упражнении моделируется обычная для руководителя ситуация: времени
мало, а вопросов, требующих решения, много. Что делать и в каком
порядке, кто этим будет заниматься – вот каких ответов от вас ждут
ассесоры.
Существуют вариации этого упражнения – реальный набор бумаг (письма,
служебные записки, коммерческие предложения, напоминания от
секретаря), список дел (провести совещание, забрать ребенка из детского
сада, встретить тещу на вокзале, уволить главного бухгалтера, поздравить
замминистра с днем рождения), подборка документов, относящихся к
конкретной бизнес-ситуации, и т. д.
Различным может быть и задание – составить план работы, ответить на
письма, подготовить меморандум, разработать рекомендации, издать
приказ. Соответственно, соискателю могут предложить разные роли –
руководителя компании или приглашенного консультанта. При этом суть
упражнения всегда одна: посмотреть, умеет ли соискатель быстро
принимать правильные решения.
Внимательный читатель, уже знакомый с понятием «компетенция»
и помнящий, как кадровики работают с «компетенциями», легко сообразит,
какие качества нужно продемонстрировать в данном упражнении:
• умение обозначить важное;
• умение выделять неотложное;
• умение разграничивать личные и рабочие дела;
• умение работать быстро;
• умение делегировать полномочия;
• умение находить логические связи.
Если составить приветственную телеграмму вы поручите пресс-секретарю,
за тещей пошлете помощника на служебной машине, а с главбухом
встретитесь лично, то ассесоры в своих таблицах отметят: «Умеет
определять важное, выделять неотложное, разделять личные и служебные
дела, делегировать полномочия».
Возможный вариант задания: изучить материалы, выделить проблемы,
которые надо решить, и присвоить каждой проблеме приоритет по
пятибалльной шкале: максимальная оценка – 5 (исключительно важная
стратегическая задача), минимальная – 1 (задача не является
стратегической, но должна быть решена в кратчайшие сроки).
Упражнение «Case Study» может быть совмещено с упражнением
«Презентация». Но такое бывает довольно редко.
Презентации
В число заданий ассесмент-центра может входить презентация – вам нужно
будет подготовить слайды и выступить на заданную тему. Это
единственное упражнение ассесмент-центра, которое, как правило, дается
заранее. Если вы хорошо подготовитесь к нему, то у вас есть
гарантированный шанс прекрасно проявить себя.
В нашей бизнес-культуре отсутствует традиция тщательной подготовки к
публичным выступлениям – предполагается, что и без этого, к примеру,
руководитель говорит хорошо и выступает убедительно.
В презентациях на ассесмент-центре так не получится. Вас будут слушать
внимательно, если вы будете интересны, в противном случае вы получите
нули по всем компетенциям.
На что кадровики будут обращать больше внимания – на ваши навыки
публичной коммуникации или на содержание презентации? Зависит от
темы презентации. Если она носит общий характер («Почему я хочу
работать в вашей компании», «Мотивация продавцов и мотивация
покупателей» и т. п.), то тут потребуется умение подать себя. Если же тема
конкретизируется («Три предложения по увеличению продаж смартфонов в
салонах сотовой связи», «Аргументы в пользу создания логистического
кластера в Калужской области» и т. и.), то на первый план выйдет
содержание.
В традиционном исполнении упражнение «Презентация» выполняется от
начала и до конца в офисе, тема презентации соискателям сообщается
непосредственно перед проведением испытания. Время, которое вам дадут
на подготовку, лучше потратить на изучение материалов и выработку
предложений, а не на эстетические изыски на слайдах. Набор документов
для изучения, как и в других упражнениях ассесмент-центра, будет
относиться к ведению бизнеса.
Ваша презентация должна быть четко структурирована и включать в себя:
1 вступительную часть, дающую общее представление о предмете вашего
выступления;
2 несколько тезисов, желательно логически связанных друг с другом;
3 заключение, в котором вы резюмируете сказанное.
Во время презентации нельзя:
• нарушать регламент;
• отвлекать внимание кадровиков;
• поворачиваться к ним спиной.
С первым пунктом всё понятно: вам назначается определенное время, и в
него нужно уложиться. Если есть возможность, отрепетируйте свое
выступление с начала до конца. Одну-две минуты оставьте про запас – на
возможные заминки со сменой слайдов. В процессе подготовки к
выступлению определите для себя фрагменты, которыми в случае
необходимости можно будет пожертвовать.
Следующие два пункта требуют пояснения. Не помещайте на слайды много
текста! Возможно, он вообще не нужен. Если вы вставляете в слайд
большую таблицу с цифрами или заполняете весь слайд текстом (очень
распространенная ошибка!), то запускаете целую цепочку негативных
реакций:
• вас уже не слушают, а изучают то, что присутствует на слайде (это чистая
психология, никто не удержится от того, чтобы сначала не посмотреть на
слайд);
• когда слайд изучен, начинают слушать вас – но с середины;
• ваша информация уже не кажется интересной (ведь вы же повторяетесь) и
логичной;
• вы интуитивно понимаете, что внимание потеряно;
• расстраиваетесь, нервничаете – и совершаете еще одну ошибку: зачем-то
начинаете читать текст на слайде, а для этого, естественно, вам приходится
отвернуться от аудитории.
Всё, презентация сорвана: внимание слушателей мечется от экрана к
выступающему и обратно, ваши слова никого не убеждают, вас толком
никто не слышит – вы же обращаетесь к экрану! Соискатель,
разговаривающий с экраном, – неубедительное зрелище для кадровиков.
Теперь понятно, почему на каждом слайде презентации должно быть всего
несколько слов?
Не беспокойтесь, если вам покажется, что крайний лаконизм подписей
помешает вам раскрыть содержание. Это не так. Во-первых, главное в
презентации всё-таки не слайды, а живая речь. Во-вторых, частью
упражнения, помимо собственно презентации, являются ответы на вопросы
кадровиков, и вы можете их спровоцировать, намеренно упустив во время
выступления какие-то детали. Воспользуйтесь этой маленькой хитростью.
Для того чтобы меньше волноваться в самом начале выступления, первые
два его предложения лучше выучить наизусть. Если вдруг во время
выступления вы увидите, что кто-то из слушателей начал морщиться, – не
волнуйтесь, это не значит, что вы говорите какие-то глупости, вызывающие
недоумение. Всё гораздо проще – скорее всего, это просто мимическая
реакция на то, что вас плохо слышно. Продолжайте ваше интересное
выступление, только на полтона громче.
Наконец, последний совет, который сделает ваше выступление
неотразимым. Наверняка свою презентацию вы снабдите цифрами –
освойте редкое в наше время умение правильно склонять числительные.
Глава 6
Техника безопасности
Основные правила
Эта глава посвящена тому, как избежать ситуации «Что-то пошло не так».
Вы благополучно продвигаетесь по стандартной кадровой траектории
(идеальное резюме – успешное собеседование – одобрение вашей
кандидатуры работодателем) – и вдруг отказ. В чем дело? В какой точке вы
совершили ошибку?
Первый и главный источник проблем соискателя – его аккаунты в
социальных сетях. Просмотрите ваши записи с позиции вашего
сегодняшнего статуса. Например, в резюме и на собеседовании вы
избегаете негативных отзывов о прежних работодателях. А в вашей старой
записи в соцсети рассказываете «всю правду» про вашего вредного
начальника, сослуживцев-дебилов и ужасные корпоративные правила в
компании.
Другой пример. Вы подробно описываете свой процесс поиска новой
работы примерно в таких выражениях: «Да, бабки кончаются, надо куданить пристроиться на пару месяцев. Кто уже ходил на собеседования? Чо
там надо говорить про мотивацию и прочую фигню?». Или совсем весело:
«Вчера был на собеседовании. Какая-то грымза два часа мучила меня
дурацкими вопросами, обещала завтра позвонить». Неудивительно, если
следующая запись окажется грустной: «Чо-то не звонит никто…».
Лично я не очень верю в применение кадровиками инновационных
кадровых технологий, использование BigData и прочих прорывных
нововведений, но хорошему кадровику ничего не стоит зайти на вашу
страницу в соцсети и изучить ее. По большому счету, эта страница и есть
ваше резюме, только неформальное. Если имидж соискателя, созданный
вами в резюме и на собеседовании, не совпадет с имиджем блогера, то
возможны печальные неожиданности.
Другая потенциальная проблема – работодатели-мошенники. Не
поленитесь навести справки о компании, которая вас заинтересовала,
сейчас это несложно – просто наберите ее название в поисковике и
посмотрите первый десяток ссылок. Отсутствие у компании сайта –
настораживающий признак и повод призадуматься. Поищите отзывы
сотрудников и клиентов, мнение контрагентов и другую полезную
информацию.
Продолжайте следовать образу, который вы создали, во всем и не давайте
повода в нем усомниться. Вот, например, на какую мелочь стоит обратить
внимание. Ваш адрес электронной почты. Ivan. Petrov@ya.ru – хороший, a
CrazyGirl – плохой. Не вообще плохой, конечно, а в смысле успешного
прохождения испытаний при устройстве на работу. Не пользуйтесь чужими
почтовыми адресами (даже адресом жены). Кадровик может обратить
внимание, что ваше резюме отправлено с адреса Masha.Petrova@ya.ru, и
заподозрит вас в несамостоятельности. Идеальный вариант – создать
отдельный почтовый ящик для общения с кадровиком.
В большинстве случаев соискатели сначала находят новую работу, а только
потом увольняются с нынешней. Нежелательно, чтобы работодатель узнал
о ваших поисках раньше времени. Да и кадровикам не обязательно знать,
насколько широко вы закинули сеть, как долго заняты поиском работы,
какие предложения о работе у вас уже есть, где и почему вам отказали.
Где может произойти утечка и как ее избежать?
Дома
Указывая в резюме свой домашний телефон, помните о том, что люди, с
которыми вы живете, могут быть использованы кадровиками.
У них не так много возможностей получить о соискателе объективную
информацию – все прекрасно понимают, что резюме приукрашены, а
кандидаты в меру своих способностей пытаются давать «социально
желательные ответы».
В этой ситуации словам родственников соискателя даже самые
подозрительные кадровики верят безоговорочно. Считается, что
предусмотрительность соискателя не распространяется на инструктаж
своих близких. Имейте это в виду и предупредите их, что вы занялись
поисками работы и вам могут звонить посторонние люди. Скажите, что в
разговоры вступать не следует, а нужно или позвать вас к телефону (если
вы дома), или попросить перезвонить позже, или записать информацию для
вас (если вы отсутствуете). И делать это максимально вежливо. Больше
ничего!
Дело в том, что из самых благих побуждений можно сказать что-то очень
хорошее о вас, но совершенно не совпадающее с тем имиджем, который вы
старательно создаете.
Пример. Заботливая мама на просьбу кадровика перезвонить не
удерживается от комментариев: «Да-да, конечно. Он обязательно вам
перезвонит. Знаете, он такой хороший специалист, а уже третий месяц ищет
работу. Вы уж, милочка, постарайтесь, подберите ему что-нибудь
достойное». Или любящая жена пожалуется на вашего нынешнего
начальника, ежедневно задерживающего вас на полчаса, что вас
совершенно не устраивает. На собеседование после таких
доброжелательно-неосторожных фраз вы можете и не попасть.
Иногда кадровики, вызывая ваших близких людей на телефонный разговор,
пытаются прояснить для себя то, что они называют «социальной средой
кандидата».
«Положительная среда» – по телефону говорят культурно и вежливо
(добрый вечер; к сожалению, его сейчас нет; обязательно передам;
наверное, лучше с ним обсудить; большое спасибо, до свидания).
«Негативная среда» – по телефону отвечают нетрезвые люди, хамят, грубят
(он нам не докладывается! где-то шляется! откуда я знаю!) и бросают
трубку без предупреждения.
Если вашу «социальную среду» кадровик определит как «негативную», он
вам больше не позвонит.
С нынешним работодателем
Никогда не отправляйте резюме работодателю с корпоративного адреса
электронной почты, даже если вы при этом оговариваете – связь только по
моему личному e-mail!
Во-первых, кадровики не всегда бывают внимательными, для переписки с
вами им проще воспользоваться функцией «Ответить отправителю».
Во-вторых, у работодателя и кадровых агентств часто работает
автоответчик, который, естественно, само письмо не читает.
В обоих случаях есть опасность, что о ваших «изменнических намерениях»
станет известно любопытному админу, службе безопасности… да мало ли
кому еще!
Не советуем размещать резюме на общедоступных сайтах. Даже если вы
укажете, что ваше резюме не должно быть доступно вашей нынешней
компании, – это ничего не гарантирует (кадровик может зайти на сайт под
чужим именем).
Никогда не отправляйте резюме на анонимные вакансии («крупная,
быстроразвивающаяся компания, дистрибьютор мировых брендов», ООО
«Ласточка» с бесплатным адресом электронной почты и т. п.).
Рассматривать такую вакансию можно, если она размещена приличным
кадровым агентством – рекрутеры соблюдают конфиденциальность.
Сохранить в тайне от своего работодателя ваши поиски работы – сложная
задача, слишком много объективных возможностей «проколоться».
Аккуратное использование электронной почты и корпоративного
компьютера не обеспечивает полной конфиденциальности. Собеседования
обычно проводятся в рабочее время – как вам на них ходить? Даже если вы
придумали правдоподобное объяснение вашего исчезновения на два-три
часа, оно сработает один, ну два раза. А дальше? Отпрашиваться, брать
отгулы и отпуск за свой счет – лишние проблемы. И вообще, обманывать
плохо.
Моральный аспект (обманываете ли вы свою компанию) в последнее время
привлекает пристальное внимание кадровиков. В литературе разбирается
становящийся классическим вопрос на собеседовании: «Ваш работодатель
знает, где вы сейчас находитесь?» – с подробным разбором возможных
ответов и их оценкой.
В одной книжке, посвященной совсем другой теме – как бездельничать в
рабочее время? – приведен совет, свидетельствующий о глубокой
проработке вопроса, как скрывать свои походы на собеседования. Автор
обращает внимание на такую деталь: на собеседование принято одеваться
чуть лучше, чем в повседневной жизни, – и тут таится опасность
расшифровки ваших дезертирских намерений! Если вы раз в неделю вдруг
надеваете костюм и галстук, хотя обычно ходите в джинсах, и в этом
костюме исчезаете из офиса на два-три часа, то такое поведение может
вызвать определенные подозрения шефа со всеми вытекающими
последствиями.
Будет лучше, если в компании вы найдете единомышленника, который
будет в курсе ваших планов и прикроет в случае необходимости. Конечно,
таким человеком может быть просто приятель. Но иногда получается
задействовать и врага, метящего на ваше место и всегда готового
поспособствовать тому, чтобы оно освободилось.
В жизни каждого соискателя наступает момент, когда ему нужно объявить
своему работодателю, что пришло время расстаться. Подготовьте вежливые
выражения, наденьте на лицо печаль. Непременно обсудите, кому вы будете
передавать дела, уверьте собеседника в том, что останетесь на связи с
компанией после вашего увольнения. Никаких «моментов истины»
с оскорбительным «разбором полетов»! Пока вы не уволились и пока не
начали работать на новом месте, расслабляться нельзя.
Имейте в виду, что вам, как ценному работнику, вполне могут сделать
«контрпредложение», то есть предложить остаться, – с некоторыми
заманчивыми обещаниями. Вся сила контрпредложения заключается в его
неожиданности, поэтому настоятельно советуем решить для себя заранее:
ваше увольнение – еще обсуждаемый или уже решенный вопрос.
Контрпредложения обычно касаются повышения зарплаты, повышения в
должности, расширения полномочий, блестящих карьерных перспектив,
участия в прибылях компании и т. д.
Всё это легко предвидеть и следует обдумать заранее. Логичный вопрос: «А
что мешало озвучить эти предложения раньше?» Если этот вопрос вас не
смущает, то разберитесь с другими, не менее важными вопросами.
Действительно ли будут устранены те причины, которые заставили вас
искать новое место работы? Не возникнет ли в компании вопрос о вашей
лояльности? Есть ли у компании объективные основания для выполнения
сделанных обещаний? Не пострадает ли ваша репутация, если вы сейчас
всё перерешите?
Впрочем, не факт, что вас будут уговаривать остаться… Тогда, может быть,
вам не нужно сразу объявлять, что вас уже ждут в другой компании? Может
быть, для начала попытаться обсудить гипотетическую возможность
вашего увольнения и раскрыть карты только в том случае, если без всякого
контрпредложения вам пожелают счастливого пути?
Подумайте, как вам лучше поступить. Это ваша уникальная ситуация, и
универсального рецепта поведения не существует. Есть, правда, статистика,
утверждающая, что однажды собравшийся увольняться человек долго в
компании не задерживается. Так надо ли суетиться, чтобы потом прийти к
тому же самому, но только потеряв время и, возможно, лицо?!
С будущим работодателем
Не беспокойтесь, больших подвохов будущий работодатель вам не
приготовит.
Будьте аккуратны в обсуждении и согласовании условий работы – не
поддавайтесь эйфории, забудьте про фразы типа «а это мы обсудим в
рабочем порядке». Никто, как правило, не собирается вас обманывать,
просто понимание ожидаемых результатов у вас и вашего нового
работодателя может быть разным. Поэтому все нюансы лучше уточнить
«на берегу».
Ни в коем случае не пытайтесь изменить предварительно согласованные
условия. Хотя ваша позиция в ситуации, когда вы уже практически приняты
на работу и с вами связывают определенные планы, очень сильна, не
злоупотребляйте своим положением.
Даже если ваши новые требования будут удовлетворены, осадок от такой
торговли останется надолго. Не самое хорошее начало новой карьеры!
Глава 7
Хедхантеры
Без рассказа о хедхантерах эта книга будет неполной. Хедхантеры –
настоящие легенды кадрового рынка; о них известно только то, что никому
не интересно, а то, что действительно интересно, – никому не известно.
Ну, правда, разве вам, успешному соискателю новой работы, интересно,
какой процент от вашей будущей зарплаты заплатит работодатель
хедхантеру, работает ли он по технологии executive search с элементами
технологии headhunting или, наоборот, по технологии headhunting в
сочетании с технологией executive search? И где находится тонкая грань
между этими двумя технологиями, то есть между обычными кадровиками и
легендарными хедхантерами? Нет, конечно!
Помните, что было написано большими буквами в самом начале первой
главы?
ЛИЧНО ВЫ РАБОТОДАТЕЛЮ НЕИНТЕРЕСНЫ
Его не интересуют ваш возраст, пол, рост, вес, цвет глаз и знак зодиака –
ему нужен человек, который решит его проблему. Вот и легенды рынка
интересны вам только своими предложениями, касающимися лично вас,
ваших поисков работы, – больше ничем.
Так что же предлагают хедхантеры? Обычно такую же должность, на
которой вы работаете сейчас, но в другой компании и с более высокой
зарплатой.
Почему прибегают к услугам хедхантера?
1. В компании появляется вакансия, но работодателя не устраивает
традиционный поиск лучших кандидатов. Почему? Во-первых, можно
ошибиться, а во-вторых, база поиска ограничена только теми людьми,
которые объявили о своем желании поменять работу (выложив, например,
свое резюме в свободный доступ). Между тем множество специалистов
прекрасно работают на своих местах и покидать их не собираются, а
значит, не находятся в поле зрения кадровиков.
2. Альтернатива – искать и выбирать кандидатов, исходя из занимаемых
ими должностей. Логика работодателя понятна – «если человек успешен в
одной компании, то будет успешен и в моей».
3. Проблема только в том, что желаемые сотрудники (а речь идет о
руководителях, топ-менеджерах и уникальных специалистах) пока вполне
довольны занимаемым местом.
Но это не значит, что они не захотят сменить работу, если сделать им
заманчивое предложение.
4. Находить таких людей, встречаться с ними, выяснять, на каких условиях
они готовы уволиться из своей компании и перейти в другую, – это
уникальная работа. Штучная. Это работа хедхантера.
Естественно, потратив много времени и сил на создание собственной базы
данных, хедхантеры ее берегут и используют много лет, обращаясь к ней
каждый раз, когда получают новый заказ. Сравните: кадровики считают
устаревшим любое резюме возрастом старше месяца.
Если вы занимаете более или менее высокую должность или являетесь
редким специалистом (например, разбираетесь в блок-чейне) и ваша
компания хорошо известна в своей области, хедхантер может предложить
вам встретиться. Пока ничего больше, и не факт, что на этой встрече вы
получите то самое заманчивое предложение. Может быть, таким образом
хедхантер пополняет вашей кандидатурой свою базу данных.
В отличие от кадровика на стандартном собеседовании, хедхантер,
встретившись с вами, выяснит, готовы ли вы в принципе сменить работу
(кадровик знает это точно, в руках у него ваше резюме) и каким в этом
случае должно быть предложение. Более высокая зарплата – не
единственный аргумент. Новый интересный проект, новый статус, новые
должностные обязанности, расширение полномочий или
самостоятельности – это всё может входить в предложение хедхантера.
Есть еще одна функция предварительной встречи – о ней чуть ниже.
Как отнестись к предложению встретиться? Лучше согласиться. При этом
непременно сходите к своему начальнику и расскажите ему, что на вас
обратили внимание хедхантеры. И лишь получив его одобрение,
отправляйтесь на встречу. В любом случае никакого вреда не будет, одна
польза: получите новый опыт, оцените (прямо или косвенно) свою
рыночную стоимость и конкурентоспособность на рынке труда, ну и – в
идеале – найдете работу своей мечты.
Опасаться, что ваше желание сменить место работы станет известным, не
стоит – ведь вы предупредили начальника, что просто сходите «узнать, что
там они хотят, почему бы нет». Начальнику тоже интересно, кто это
собрался переманить его сотрудника. Кстати, внимание хедхантеров
повысит вашу ценность в его глазах.
Задание работодателя хедхантеру может быть предельно четким –
переманить конкретного человека, – но чаще носит общий характер:
например, найти успешного PR-директора с опытом работы в FMCG (от
англ, fast moving consumer goods – товары повседневного спроса). С этим
заданием в руках хедхантер начинает искать в своей базе PR-директоров из
«Ашана», Metro, «Дикси», «Ленты», «Глобуса» и подобных компанийбрендов. Кандидатуры из магазинов «на районе», торгующих ширпотребом
(другой перевод FMCG), ему не подходят, и в его базе их нет.
Если вы хотите попасть в поле зрения хедхантеров, вы должны работать в
крупной известной компании, желательно с иностранным участием, и
занимать там одну из ключевых должностей. Это гарантированный способ.
Но это не абсолютное требование.
Хедхантеры также обратят на вас внимание, если вы:
• попадете в какой-нибудь рейтинг (топ -100 лучших управленцев,
финансистов, логистиков и т. п.; директора 200 лучших школ; самые
известные IT-специалисты; победители конкурса «Предприниматель года»
и пр.);
• печатаетесь в прессе, даете интервью или комментируете какие-то
события;
• выступаете на конференциях и форумах;
• активно раздаете свои визитки;
• ведете профессиональный блог;
• имеете хорошую рекомендацию.
Последний способ пополнения хедхантерской базы – самый интересный.
Надо сразу сказать, что настоящий хедхантер вряд ли пригласит вас
приехать в офис после работы; хороший тон – предложить встретиться за
ланчем в ресторане или лобби-баре приличной гостиницы.
Так вот, в конце приятной беседы может прозвучать примерно следующее:
«Спасибо за уделенное время, было приятно познакомиться с одним из
ведущих экспертов в данной области, кого из специалистов вашего уровня
вы могли бы мне порекомендовать?»
Не всегда, но чаще всего это означает, что на сей раз вы хедхантеру не
подошли. Не расстраивайтесь, вы всё равно остались в его базе, а значит,
будут другие встречи и обсуждения. Вы ничего не потеряли – наоборот,
отвлеклись от трудовых будней и отдохнули в приятном месте. В любом
случае счет оплатит хедхантер.
Приложения
Приложение 1
Любимые вопросы кадровиков и правильные ответы
«Расскажите немного о себе»
Девяносто процентов интервью начинаются с просьбы «рассказать немного
о себе». То есть это самая любимая просьба всех кадровиков. И мы
посвятим ей больше времени, чем остальным вопросам. Она не просто
любимая, но еще и приятная. Для кадровиков. Ведь далее следует не
меньше пяти минут отдыха – пока вы будете говорить, кадровик может
расслабиться и подумать о чем-нибудь своем, личном. Я не шучу.
Измученные собеседованиями кадровики (нелегкий труд – проводить
встречи с 10–15 кандидатами в день) – тоже люди, и они нуждаются в
отдыхе.
Исходя из вышенаписанного, самая нежелательная ваша реплика звучит
так: «Уточните, пожалуйста, что вы имеете в виду». Или еще хуже: «А чего
рассказывать-то, в резюме всё написано». Шансов понравиться кадровику
после такого ответа у вас нет! Такое не прощается.
Поэтому:
• подготовьте ответ на просьбу «рассказать немного о себе» заранее;
• отрепетируйте его вслух дома – рассказ должен быть в пределах пяти
минут (помните, что в просьбе есть слово «НЕМНОГО»);
• не включайте в рассказ о себе того, что требует ответной реакции («Ведь я
правильно поступил?», «Не правда ли?», «Кстати, а в вашей компании
ценят хороших работников?» и пр.).
О чем еще, кроме желания кадровика отдохнуть, следует подумать,
готовясь к ответу?
Прежде всего – нужно постараться сгладить все шероховатости вашей
биографии, изложенной в резюме. Например, вы сменили за последние два
года три места работы. Лучше, если в своей «вступительной речи» вы
объясните, почему так происходило. Или – вам за сорок. Упомяните между
делом, что вы занимаетесь спортом и, значит, находитесь в хорошей
физической форме. Или – вы никогда еще не занимали руководящую
должность. В таком случае расскажите, как «на самом деле» вы отвечали за
результаты работы коллектива. Что еще? Польстите корпоративному
чувству кадровика – обязательно вставьте в ваше повествование историю о
том, как вы узнали об этой замечательной компании. Ваш рассказ должен
подвести кадровика к мысли, что всю предыдущую жизнь вы готовились к
тому, чтобы занять данную вакансию (учились, набирались опыта, мечтали
о настоящей работе), и подошли к этому собеседованию, как спортсмен к
Олимпийским играм, – на самом пике своих возможностей.
Убедить кадровика в том, что перед ним сидит идеальный кандидат,
гораздо легче именно сейчас, в самом начале собеседования, «рассказывая
немного о себе».
Итак, какой ответ понравится кадровику?
Во-первых, не нарушающий его отдых (см. выше).
Во-вторых, облегчающий его труд. Труд кадровика, как известно,
заключается в том, чтобы отбраковывать всех неподходящих (по его
мнению) кандидатов, а оставшихся представить работодателю для
окончательного решения. Для этого кадровик задает массу вопросов. Вы
облегчите жизнь кадровика, если попытаетесь сразу же ответить на
большинство из них.
Вы окончили школу и поступили в институт. Это написано в резюме. А то,
что вы всю жизнь мечтали об этой профессии, хорошо и с интересом
учились и с нетерпением ждали, когда же настанет время применить
полученные знания на практике, – об этом можно сообщить только устно.
Вы проработали на одном месте один год, а на следующем – только пол
года. Это написано в резюме и выглядит не очень здорово. Расскажите
кадровику, как на первой работе вы сумели удвоить продажи, а на второй
выстроили модную CRM-систему. Тогда вместо сомнений (не слишком ли
часто вы меняете компании?) кадровик почувствует уважение – и как это он
всё успевает?
Вот так и облегчается нелегкий труд кадровика – ему уже не нужно
спрашивать вас о мотивации и о причинах частой смены работы. Заодно он
теперь всё знает и о ваших трудовых достижениях.
Другие подозрения, которые всегда заботят кадровика (какой у вас
характер, не внесете ли вы раздор в сплоченный коллектив, легко ли
уживаетесь с людьми?), тоже легко снять, по-прежнему «рассказывая
немного о себе».
Например, вставьте в историю перехода из одной компании в другую пару
фраз о том, как тяжело вам было расставаться с начальником и всем
коллективом и как вы перезваниваетесь до сих пор и поздравляете друг
друга с праздниками.
Конечно, все эти полезные истории вы можете рассказать и в ответ на
прямые вопросы:
• Почему вы ушли из этой компании?
• Какие у вас были отношения в коллективе?
Однако лучше снять их заранее.
Почему так важен ваш «рассказ о себе»? Потому что инициатива сейчас на
сто процентов принадлежит вам. Когда кадровик начнет задавать другие
вопросы, такого уже не будет. Вы можете построить свой рассказ в удобной
для вас форме, акцентировать свои положительные качества, затушевывать
слабые и упреждать неудобные вопросы. Помните, что кадровик во время
вашего рассказа отдыхает. А потом, когда задает другие вопросы, –
работает: внимательно слушает и оценивает.
На протяжении всего собеседования (кроме вашего «рассказа о себе»!)
кадровики озабочены так называемыми «социально желательными
ответами». Проще говоря, они сомневаются, так ли всё хорошо, как вы
расписываете. Ведь понятно же, что никто про себя не скажет, что он
ленивый, недисциплинированный и вредный, любит приврать и тащит из
офиса всё подряд, за что его и выгоняют с каждой работы. И никого не
удивляет, что «социально желательным ответом», например, о причине
ухода с предыдущей работы станет что-нибудь на тему несоответствия
колоссального желания принести компании больше пользы и отсутствия
для этого возможностей. Кадровики такие рассуждения делят на десять. Но
не во время ответа на просьбу: «Расскажите немного о себе»! Тут кадровые
методики еще не включены на всю мощь.
Каким должен быть рассказ о себе? Конечно, кратким. По времени –
максимум пять минут. Не надо начинать с того, что ваш папа служил
инженером и вы были третьим ребенком в семье. Даже самый терпеливый
кадровик утомится, слушая про детский сад и школу. Вы должны
«осветить» только этапы вашей жизни и карьеры, имеющие отношение к
вакансии, на которую вы претендуете.
Начинайте сразу со зрелого возраста: «После окончания института я стал
работать в…». Или с последнего места работы – о нем поподробнее;
и пунктирно – о ранних ступенях вашей карьеры. Такой вариант хорош по
двум причинам. Во-первых, скорее всего вас рассматривают именно из-за
опыта, который вы получили на последнем месте работы, и, следовательно,
кадровика трудовая деятельность этого периода интересует больше всего.
Во-вторых, вопрос о глубине исследования вашей жизни в этом случае
отпадет сам собой.
Вполне вероятно, что последним местом работы ваш рассказ и
ограничится, поскольку для работодателя этот период вашей жизни –
самый важный.
Еще раз: «рассказывая немного о себе», вы получаете замечательную
возможность убедить кадровика в том, что вы – именно тот человек,
который нужен компании:
• квалифицированный и адекватный – то есть способный выполнять
предложенную работу за предложенные деньги;
• заинтересованный в результатах работы – то есть приносящий прибыль;
• лояльный и безопасный – то есть не доставляющий проблем.
Не упустите этот шанс, продумайте свою речь заранее.
И когда на собеседовании вас попросят «рассказать немного о себе», вы
увидите, как хорошо подготовленная история, изложенная в начале
интервью, облегчит вам дальнейшую беседу с кадровиком.
Ниже – примеры грамотных ответов.
Первый пример
«В прошлом году я окончил факультет бизнес-информатики Университета
глобальных коммуникаций по специальности „интернет-реклама“. Во
время учебы два раза проходил стажировку – в департаменте внешних
связей группы „Корпус“ и в рекламном агентстве „Ребренд“. Моими
главными задачами были: анализ эффективности маркетинговых акций и
проведение телефонных опросов. Работа мне нравилась, хотя общение по
телефону сначала давалось трудно, но потом освоился. Я даже не ожидал,
как много информации можно получить от общения с обычными
клиентами. По итогам каждого дня требовалось подготовить
аналитический отчет – очень полезный документ для руководства
компании.
Один раз мы работали на конференции „Вызовы XXI века в условиях
меняющегося мира“. Мне пришлись по душе доклад и презентация вашей
компании, и тогда я подписался на вашу интернет-рассылку. Иногда я
участвую в форуме на сайте компании.
После университета я полгода проработал в одном небольшом агентстве на
должности менеджера-стажера. В мои обязанности входили разработка
новых продуктов и предложение их клиентам. У меня был довольно
высокий процент подключения новых услуг, даже удалось привлечь
несколько новых клиентов.
Меня всё там устраивало: дружный коллектив, много работы, возможность
проявить себя, – но, к сожалению, владелец агентства решил целиком
сократить наш отдел. Мне предлагали остаться и перейти в финансовый
отдел, однако функционал был совсем не мой. Нет, это, конечно, тоже
нужное дело, но всё-таки сотрудники там больше работают с документами
при минимуме общения.
В вашей компании мне нравится ориентированность на новые технологии,
это интересно и перспективно. Когда читаю в вашей рассылке о новых
проектах, у меня сразу же возникают свои идеи. С удовольствием
поработал бы над их реализацией».
Что в итоге получилось?
Соискатель ненавязчиво сообщил, что он:
• инициативен, активен, не боится большой нагрузки;
• не избегает живого общения (для многих соискателей это серьезный
барьер);
• хорошо знаком с потенциальным работодателем;
• примерно представляет свои будущие обязанности;
• доброжелателен, полон энтузиазма;
• на прежней работе был ценным сотрудником.
Если на собеседовании присутствуют два кадровика, то после такого
выступления они поворачиваются друг к другу и удовлетворенно кивают
головами.
Второй пример
«Сейчас я работаю менеджером по работе с корпоративными клиентами в
сети автосалонов. Я понимаю, что это не профиль вашей компании, но
думаю, что у меня получится быстро добиться успехов на новом месте. До
этого у меня был опыт активных продаж в нескольких компаниях, так что я
уверен, что смогу быстро разобраться с особенностями страхового бизнеса.
А в целом в продажах я чувствую себя уверенно, мне нравится эта работа.
В прошлом году мне удалось увеличить продажи в полтора раза.
Проанализировав статистику предыдущих лет, я обратил внимание на
довольно низкие повторные продажи. Не забывая о своих основных
обязанностях, я начал планомерно обзванивать старых клиентов и
выяснять, почему они не работают с нашей компанией. Выяснилось, что
никаких серьезных причин для этого нет, просто мы перестали напоминать
о себе и наших новых предложениях. С большинством клиентов мне
удалось встретиться лично и убедить их вернуться к сотрудничеству. Это
заняло довольно много времени, пришлось работать без выходных, но
продажи заметно выросли, и результат доставил мне большое
удовлетворение».
А что здесь в итоге?
Как и в первом примере, соискатель упредил основные вопросы кадровика,
среди которых самым главным был бы вопрос о частой смене мест работы.
Кроме того, кадровик знает теперь, что сидящий перед ним соискатель:
• активен и инициативен;
• не избегает непосредственного общения с клиентом (очень важное
качество для продажника);
• не считается со своим личным временем;
• обладает достаточным опытом и полон сил;
• в работе ориентирован на результат (не только личный, но и
предполагающий выгоду для компании, что встречается довольно редко).
Конечно, «рассказом о себе» собеседование не исчерпается, в запасе у
кадровика есть и другие вопросы. Перечислим самые популярные из них. С
рекомендуемыми ответами.
Вопросы для всех
Почему мы должны взять вас на работу?
В чем ваше преимущество перед другими кандидатами?
В чем ваши сильные стороны?
Эти вопросы – не приглашение спеть красивую песню про себя,
единственного и неповторимого. Это кадровика точно не интересует.
Кадровика интересует, есть ли у вас нужные для данной вакансии качества
– упоминание о них он и хочет услышать в вашем ответе. Именно
упоминания, а не подробный и утомительный рассказ о них. Почему так?
Во-первых, кадровик вам не верит. У него работа такая. Он никому не
верит и, между прочим, правильно делает – соискатели всегда лукавят,
приукрашивая свои достоинства.
Во-вторых, нет у кадровика сил и времени слушать подробные рассказы.
Ему платят деньги за поиск кандидата с необходимыми качествами;
главное, что он хочет понять, – соответствуете ли вы заявленным
требованиям.
Любить животных, несомненно, хорошо. Но только если вы устраиваетесь
в зоопарк. Финансовому директору можно прожить и без любви к
животным. Поэтому рассказывайте о своих домашних животных, о том,
чем вы их кормите, как лечите и как за ними ухаживаете, в отделе кадров
зоопарка.
В других случаях используйте стандартный набор:
• Мне кажется, я прекрасно коммуницирую с людьми. Мне удается найти
общий язык с самими разными собеседниками, вне зависимости от их
возраста или занимаемой должности. Думаю, дело в том, что мне вообще
нравится общение – и люди это чувствуют. Оно мне нравится не только
само по себе, но и как метод достижения важных результатов. Так, в
процессе общения мне иногда удается сгладить конфликтную ситуацию
или убедить собеседника в своей правоте.
• Мне кажется, что на прежней работе меня ценили за умение выполнять
порученную работу точно в срок. Нередко возникают непредвиденные
обстоятельства, которые мешают делу, но мне всегда удавалось отбросить
второстепенное и решить главную задачу.
• Мне трудно судить, но у меня всегда получалось находить неординарные
решения в сложных ситуациях. Я оптимист по натуре, и трудности меня не
пугают, а, наоборот, мобилизуют.
Ваша задача – понять, какие качества хочет обнаружить кадровик в вашей
натуре, а поняв, сделать акцент на них. Например, если компания бурно
развивается, то напирайте на собственную инициативность. Если компания
выходит из кризиса, то, соответственно, на дисциплинированность.
Скорее всего, в какой-то момент кадровик попросит вас: «Расскажите
подробнее». Или потребует доказательных примеров. Хороший знак,
свидетельствующий о том, что ваши догадки оказались верными.
Расскажите собеседнику одну-две истории – и именно то, что он хочет
услышать. Не стесняйтесь, говорите много и увлеченно, – энтузиазм и
блеск в глазах тут более чем уместны. Это только подтвердит вашу
искренность и многократно усилит впечатление.
Подтвердить ваши сильные стороны могут не только профессиональные
успехи (хотя это самое важное), но и другие факты. Из того же ряда – ваше
участие в общественной жизни, интерес к специализированной литературе,
профессиональные тусовки с коллегами, изучение конкурентов…
Если повезет и вы найдете единственно верный тон, то других вопросов
может и не быть: вы сойдетесь с кадровиком на том, что таких
ответственных, коммуникабельных и скромных работников, как вы двое,
еще нужно поискать, после чего расстанетесь весьма довольные друг
другом. И вакансия будет у вас в кармане.
Итак, два главных правила при ответе на вопрос о ваших сильных
сторонах.
1. Идем от общего к частному: сначала предполагаем, что нужно кадровику,
а потом следим за его реакцией.
2. Сначала скромничаем (мало ли у меня сильных качеств, всех и не
упомнишь!), а потом подробно рассказываем (да, именно необходимое вам
качество у меня самое сильное!).
Каковы ваши слабые стороны?
Кадровики нередко задают глупые вопросы, но этот – чемпион по глупости.
Ну что они хотят услышать в ответ? «Мои слабые стороны – это пьянство,
наркомания и склонность к воровству. Еще я ненавижу кадровиков, а после
их идиотских вопросов теряю самообладание и могу хорошо врезать»?
Тем не менее вас спросили – надо отвечать.
В первую очередь запомните, что собеседование при приеме не работу – не
исповедь у священника и не сеанс у психоаналитика. Поэтому – никаких
рассуждений о соблазнах современной жизни и о том, как слаб человек.
Вообще – никакой искренности! (Конечно, нехорошо давать такие советы,
но что делать – не вы первый начали: каков вопрос, таков и совет.)
Ответ заготовьте заранее.
Если вы скажете, что недостатков у вас нет, вас сочтут слишком
самоуверенным. Один-два мелких недостатка назвать не помешает, причем
они должны быть такими, чтобы прозорливый кадровик отнес их к
достоинствам. Конечно, тут нужно учитывать особенности вакансии.
Ниже – ваши возможные реплики.
«У меня не получается планомерно работать – если какая-то идея увлекает
меня, то я просто начинаю ею жить, не обращая внимания на всё
остальное, и не успокоюсь, пока она не будет реализована. Например, когда
мы получили компьютеры с новой операционной системой, я неделями
оставался в офисе буквально до ночи, разбираясь с новыми
возможностями».
«Мне кажется, у меня какое-то повышенное самолюбие. Я не могу
позволить себе подвести своих коллег, если что-то пообещал им. Отчеты я
всегда сдаю в срок, чего бы этого мне ни стоило. Я просто перестану
уважать себя, если подведу свою компанию».
«Коллеги иногда называют меня педантом. Ничего не могу с собой
поделать – если мне приносят неправильно оформленный авансовый отчет,
я никогда не приму его. Возможно, я перегибаю палку и надо быть более
гибким».
Другими словами, как в анекдоте: «Единственное замечание, которое
можно сделать начальнику, это сказать ему, что он совсем не бережет себя и
слишком много работает».
То есть постарайтесь, чтобы озвученные вами недостатки понравились
работодателю. И ни в коем случае не заставили предположить, что они
могут негативно влиять на вашу работу.
Что вы знаете о нашей компании?
Конечно, только хорошее. Изучите сайт компании, обратите внимание на
разделы «Наши клиенты», «Отзывы» и обязательно «О компании». Если
ваш потенциальный работодатель продает товары или предоставляет
услуги, то упомяните в своем ответе о том, что вы являетесь их
потребителем. Более того, все ваши знакомые ходят в магазин этой сети,
имеют кредитную карту этого банка, пользуются такси этой компании – и
очень довольны!
Почему вы хотите получить эту работу?
Что вас привлекает в нашей компании?
В данной вакансии?
Запрещенные ответы: близко к дому, у меня плохой начальник и плохие
коллеги, вот-вот уволят, надо же где-то работать, накопилось много долгов,
больные родственники, ипотека. Разрешенные ответы – исключительно
комплиментарные.
Чего вы ожидаете от новой работы?
Кем вы видите себя через пять лет?
В данной книге многократно упоминалось, что работодателя и его верного
кадровика лично вы не интересуете. Его интересует только то, насколько
вы можете быть полезным компании. Ваш план индивидуального развития
и личных достижений кадровику, с которым вы сейчас разговариваете, не
нужен. К личным планам (жениться или выйти замуж, построить дом и
посадить березовую рощу, купить хорошую машину, заработать много
денег и отправиться путешествовать, ит. п.) относятся и все карьерные
устремления (стать, например, начальником отдела), а также открытие
собственного бизнеса.
Смысл этих вопросов простой: «Вы планируете проработать в нашей
компании ближайшие пять лет? Или наберетесь опыта и сбежите?».
Разумно было бы сказать, что вы серьезно относитесь к работе в компании
и видите (предполагаете) много возможностей развиваться вместе с ней, то
есть много и хорошо работать. Карьерный рост? Да, почему нет?
Этот вопрос относится к числу протокольных. Особого значения кадровик
ему не придает (он и сам не знает, что будет с его компанией и с ним самим
через пять лет); достаточно, чтобы вы не наговорили глупостей вроде
«какие материальные блага даст мне работа в вашей компании в
ближайшие пять лет».
У вас есть опыт руководства коллективом?
Правильный ответ – да! Он повышает ваши шансы быть принятым на
работу. Значит, вы самостоятельный и, самое главное, командный игрок.
Даже если вы не были руководителем официально – вспомните хотя бы
вашу общественную работу или подготовку какого-нибудь мероприятия. И
не просто вспомните, но скажите о том, как команде под вашим
руководством удалось достичь весьма достойных результатов.
У вас получается общаться с людьми?
Правильный ответ: «Да, я общительный человек, у меня ровные отношения
с партнерами, коллегами, да и вообще со всеми – от таксистов до
учредителей компании. Коммуникабельность, как мне кажется, мое
неоспоримое достоинство».
Какие плюсы вы видите у такой большой компании, как наша?
«Большая компания дает колоссальные возможности для
профессионального развития и, извините за громкие слова, влияния на
рынок. Это особенно привлекательно для меня. Шанс поучиться у
профессионалов своего дела, раскрыть свой потенциал во многом
определил мой выбор».
Какие плюсы вы видите у такой маленькой компании, как наша?
«Несомненный плюс работы в небольшой компании – возможность
принимать участие в совместном принятии стратегических решений.
Обычно в небольших компаниях работает сплоченный коллектив
единомышленников, и я надеюсь стать полезным и эффективным членом
вашей команды».
Расскажите о вашей последней работе
Отвечая на этот вопрос, имейте в виду, что в вашем рассказе о предыдущей
работе кадровик обратит внимание только на те моменты, которые будут
иметь отношение к будущей.
Вам приходилось заниматься благотворительностью?
Да!!! Благотворительные акции разнообразны, и наверняка в какой-то из
них вы хоть раз в жизни принимали участие. Лучше, если бы вы эти акции
организовывали – а не только поддерживали.
На какую зарплату вы рассчитываете?
Хороший вопрос. Он задается ближе к концу собеседования и означает, что
вы заинтересовали кадровика. Вы можете:
• просто назвать сумму;
• сказать, что на прежнем месте вы получали столько-то и хотели бы как
минимум сохранить этот уровень;
• назвать конкретную сумму, оговорившись, что не настаиваете на ней,
потому что компания должна убедиться в ваших деловых качествах
(вариант для молодых специалистов: «Мне нужно еще набраться опыта у
старших товарищей»); то есть вы готовы на первых порах получать меньше
названной суммы.
Конкретная сумма от «меньше» должна отличаться процентов на 50—100.
Третий вариант ответа наиболее предпочтителен – с одной стороны, вы не
заявляете о своих больших претензиях (это любому кадровику понравится),
с другой – оставляете за собой право позже обсудить повышение зарплаты.
Специальные вопросы
Кадровики выделяют для себя следующие категории:
• выпускники вузов;
• мужчины и женщины старше 45–50 лет;
• женщины;
• кандидаты, не лояльные своей профессии и своим работодателям.
Если вы входите в одну из этих категорий, то будьте готовы к
дополнительным вопросам.
Вопросы для выпускников
У выпускников нет опыта работы по профессии. Или он минимален.
Значит, внимание кадровика будет сосредоточено на «замещающей»
информации. Рекомендуем заранее серьезно осмыслить свои беззаботные
школьные и студенческие годы.
Почему вы выбрали именно эту специальность?
Расскажите что-нибудь про ваш еще детский интерес к этой профессии и
желание быть полезным обществу. В общем, ничего особенного, главное –
не впасть в задумчивость… Иначе может сложиться впечатление, что
раньше эта тема вас не волновала.
Почему вы выбрали именно этот вуз?
Говорите примерно то же, что и в ответе на предыдущий вопрос. Только не
о том, что выбор был продиктован близким к дому местоположением
института или что вы пошли туда за компанию – вместе со школьными
друзьями.
Кто вам посоветовал учиться по этой специальности?
Внимание: данный вопрос отнюдь не невинный. Во-первых, он
манипулятивный – может быть, вам никто ничего не советовал, а вы
сделали собственный выбор. Во-вторых, если вы поведетесь на эту
ловушку, то, с некоторой вероятностью, «поможете» кадровику сделать
вывод о вашей несамостоятельности.
Какие изученные в вузе предметы помогут вам справиться с работой в
нашей компании?
Продумайте ответ заранее – вспомните все учебные практики, курсовые
работы и т. п. Не помешает фраза о том, что вы с нетерпением ждете
возможности применить полученные знания на практике.
Чем вы занимались помимо учебы?
В ответе нужно продемонстрировать трудолюбие и разнообразие видов
деятельности, которыми вы занимались. Например, вспомнить о
выступлениях на конференциях, работе над факультетским сайтом, участии
в благотворительных акциях.
Занимались ли вы в институте общественной работой?
На этот вопрос отвечайте очень аккуратно. С одной стороны, участие в
общественной жизни показывает вашу активность, с другой – может
напугать работодателя. Не была ли общественная работа в ущерб учебе? А
вдруг вы увлекаетесь политикой, и это будет мешать вам исполнять свои
прямые обязанности в компании?
Что вы хотите получить от этой работы?
Очевидно, что ответы «улучшить знание английского языка», «набраться
опыта» и другие, относящиеся лично к вам, не годятся. Применение
полученных в институте знаний, выполнение серьезных задач, работа в
команде профессионалов и т. п. – то, что надо.
Как вы относитесь к рутинной работе?
Вариант: «Хорошо понимаю, что рутина – часть моего становления как
специалиста. Надеюсь, что по мере освоения профессии в моей
деятельности добавится самостоятельности – я готов к этому».
Вопросы для кандидатов с большим опытом (старше 45–50 лет)
Обычные опасения при приеме на работу соискателя старшего возраста
состоят в том, что ему будет сложно принять корпоративные правила в
компании или он не захочет этого делать. Поэтому главное в ваших ответах
– лояльность: к компании, правилам, сотрудникам, начальству, традициям и
т. д.
Ваша квалификация для этой работы выше, чем требуется. Будет ли вам
интересно работать у нас?
Не нужно кокетничать, сразу согласитесь, что да, у вас солидный опыт.
Однако это не препятствие, а дополнительный плюс – вы сможете принести
больше пользы.
Вероятно, вы будете работать под руководством более молодых
сотрудников. Как вы к этому относитесь?
Никак вы к этому не относитесь! Компания лучше знает, кого назначать
руководителями. Да и в прошлом у вас уже был такой опыт: и начальнику
вас был моложе, и сами вы руководили более зрелыми людьми. Дело
вообще не в возрасте.
Вы довольны вашей карьерой?
Здесь небольшой подвох. Истинный смысл вопроса – не слишком ли вы
амбициозный человек и не повредит ли это компании? Ответ, который
успокоит кадровика: «Я уже многого достиг и этим вполне доволен. А
дальше – жизнь покажет».
Что, на ваш взгляд, можно улучшить в работе нашей компании?
Похожий подвох. Не предлагайте сразу план антикризисных действий! Ваш
ответ должен быть сдержанным: всегда есть куда развиваться и что
улучшать, но сначала нужно разобраться в ситуации.
Почему вы решили сменить место работы?
Общие правила таковы – о прежнем работодателе ничего такого, что
будущий работодатель может принять на свой счет. Идеальный вариант –
сначала познакомиться с задачами, которые будут стоять перед вами, а
потом их «отзеркалить».
Пример. Предполагается, что вы возглавите отдел продаж. Вам говорят, что
руководство недовольно низкой активностью его деятельности. Отсюда
ваш ответ: «Главная причина, почему я ушел с предыдущей работы, – все
мои инициативы по развитию компанию „уходили в песок“».
Если же вас берут, чтобы навести дисциплину, снова отвечайте по
«принципу зеркала»: «На прежнем месте мне не нравилась
необязательность сотрудников, отсутствие планирования и отчетности».
Как вы относитесь к переменам?
Подтекст очевиден – стереотипы подсказывают, что людям постарше
перемены не нужны. Не будете ли вы сопротивляться новым веяниям на
работе? И вообще всему, что не совпадает с вашим «старорежимным»
опытом?
«Шпаргалка» для правильного ответа: «Для меня совершенно очевидна
необходимость постоянных изменений в бизнес-среде, ведь появляются
новые технологии, новые услуги и продукты, новые условия и новые
потребности клиентов. Я уверен, что бизнес просто обязан меняться. Я с
удовольствием принял бы участие в работе по модернизации. Надеюсь, мои
знания и опыт тут пригодятся».
Вопросы для женщин
Кадровиков интересует семейное положение женщин и их планы на
ближайшее время. И они задают вопросы об этом. Считать такие вопросы
корректными или нет – личное дело каждого, но ситуация поиска работы –
не лучшая позиция для обсуждения границ частной жизни, за которые
допускается или не допускается проникновение кадровика. Категорически
не советуем обижаться, отказываться отвечать и спорить с кадровиком –
даже если его вопросы покажутся вам «неприличными».
Кадровиков волнуют, конечно же, не подробности вашей частной жизни, а
способность и возможность активно трудиться на благо компании.
Потенциальный декретный отпуск и болеющие маленькие дети
конкурентных преимуществ компаниям не дают.
Как успокоить кадровика?
Если у вас маленькие дети – обязательно похвалите заботливых бабушек.
Если вы устраиваетесь на работу после двух-трех лет декретного отпуска –
скажите, что последние полгода читали профессиональную литературу,
участвовали в профессиональных интернет-форумах, ходили на выставки и
т. п. И страшно соскучились по работе!
Ответ на вопрос о перспективах изменений в семейном положении должен
быть простым: «Нет, пока таких планов нет».
Вопрос о семейном положении иногда может конкретизироваться: «А кто у
нас муж?» Лучше всего, если он работает в приличной компании и имеет
не запредельный, но стабильный доход.
«Не запредельный» – это важно. Две вещи могут сильно смутить кадровика
– криминал (с этим всё понятно) и чрезмерный достаток. Чем ему не
нравятся богатые? Тут тоже всё довольно просто. В последнее время
появился устойчивый типаж – скучающая жена, которая стремится
устроиться на работу не для работы (она ей неинтересна), а для общения,
дефицит которого женщина испытывает.
Вопросы для кандидатов, не лояльных своей профессии и своим
работодателям
Под такими людьми кадровики понимают работающих не по
специальности, часто меняющих места работы, имеющих большие
перерывы в трудовой деятельности.
Почему вы решили претендовать на эту вакансию?
Она же не но вашей специальности?
В современном мире смена профессии – не такая уж редкость, и кадровики
лучше других это знают. Поэтому не волнуйтесь, ваш случай – не
уникальный.
Универсальные советы: во-первых, если вы меняете «бумажную»
профессию на требующую постоянного общения, то вот и готовое
объяснение – вам нравится знакомиться с новыми людьми, решать их
проблемы, интересна жизнь в конкурентных условиях, работа в дружной
команде. Если наоборот – то вам нравится стабильность, требующая
аккуратности и внимания, что предполагает высокую ответственность. И в
любом случае: вы были успешны в прежней профессии и многое из
полученного опыта сможете применять и на новом месте работы.
Вы довольно часто меняли работу. Почему?
Если вы работали в маленьких, никому не известных компаниях, то
автоматическое объяснение звучит так: бизнес не пошел, компания
развалилась, официального оформления не было и т. п. С большими
компаниями сложнее, но мотивировки и тут придумать можно – все они
сводятся вот к чему: 1) произошли изменения, не от вас зависящие и для
вас совершенно неожиданные; 2) вы банально ошиблись, выбрав эту
компанию. Только без жалоб и громких обвинений других людей в ваших
неудачах!
Объяснения не должны занимать много времени, лучше подробно
рассказать, какой ценный опыт вы приобрели. Если ни в чем не ошибетесь,
то кадровик неизбежно сделает вывод о вашем критическом мышлении, о
высокой адаптивности и гибкости – качествах, совершенно необходимых
для соискателя данной вакансии!
Последние два года вы нигде не работали. Почему?
Варианты: «Работал, но не был официально оформлен. Работал
фрилансером. Временная или проектная работа. Работал по гражданскоправовому договору». Это всё логичные и понятные объяснения, но лучше
их привести еще в резюме, упредив ненужные вопросы.
ВАЖНОЕ ПРЕДОСТЕРЕЖЕНИЕ
Допускаю (и надеюсь), что вам понравились предложенные ответы и вы их
даже запомните.
Значит, вопросы кадровика не должны застать вас врасплох. Но есть
опасность допустить ошибку, которая называется «Я что, быстро
говорил?».
Это ошибка на тему всё тех же «социально желательных ответов», которые
так беспокоят кадровиков.
Каково типичное поведение человека после того, как ему зададут вопрос?
Первое: взять небольшую паузу, чтобы подумать.
Второе: сказать «ну…».
Третье: начать отвечать.
Если второй пункт вам показался комичным – посмотрите телевизионные
интервью: в 90 % случаев именно так и происходит общение интервьюера
со своим гостем. Ответ редко бывает «как по писаному»; вы подбираете
слова, можете оговориться и т. п.
На собеседовании с кадровиком вы ведете себя точно так же, и это
нормально. А ненормально, когда вы начинаете отвечать, не дослушав
вопрос, без уточнений, не задумываясь над формулировками, не подбирая
слова, и, самое главное, – всё правильно говорите! Так происходит, когда
вы знаете, о чем вас спросят, и у вас есть заготовленный ответ.
Опытному кадровику ничего не стоит заметить перемену в стиле ваших
ответов, и тогда ваш блестящий ответ попадет в разряд «социально
желательных». Большой беды не будет, но зачем вам подозрения в
неискренности?
Так что внимательно слушайте вопрос и не радуйтесь раньше времени. Не
торопитесь, не говорите быстро.
Приложение 2
Любимые компетенции кадровиков, их вопросы и
поведенческие индикаторы
ЛИДЕРСТВО
Координирует работу, мотивирует остальных членов команды, несет
ответственность за результаты их работы.
Расскажите о последней вашей работе над проектом.
• Каковы были цели?
• Как вы организовывали работу?
• Что вы делали неправильно?
Какие важные для компании решения вам приходилось принимать?
• Как проходил процесс?
• Какие сложности вы испытали?
• Какие существовали каналы обратной связи?
Приведите пример вашей помощи другим людям в достижении
поставленной цели.
• Как вы отслеживали процесс?
• Как вы преодолевали сопротивление?
• Каков был результат?
• Что вы сделали бы иначе при повторном опыте?
Опишите ситуацию, в которой вы столкнулись с трудностями при
организации командной работы.
• Почему ситуация была сложной?
• Что вы сделали для ее исправления?
• На кого в команде вы опирались?
• Какие выводы вы сделали на будущее?
Приведите пример принятия вам решения в условиях дефицита
информации.
• Почему сложилась такая ситуация?
• Все ли были согласны с вашей концепцией?
• Почему решение следовало принимать быстро?
Приведите пример, когда вам пришлось принимать непопулярное решение.
• Почему именно вам выпала такая роль?
• Были ли недовольные вашим решением?
• Как вы справились с этой ситуацией?
Приведите пример вашего личного вклада в мотивирование своих коллег.
• Почему возникла такая необходимость?
• Что конкретно вы сделали?
• Чем был обеспечен ваш успех?
АНАЛИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ
Видит составные части вопроса, выявляет связи и закономерности,
предвидит возможные проблемы.
Какие планы вы ставите перед собой на ближайший год?
• Считаете их амбициозными?
• С какими трудностями придется столкнуться?
• Как вы будете их преодолевать?
Принимали ли вы неудачные решения?
• Почему так получилось?
• В итоге вы добились успеха?
• Какие выводы вы сделали?
Приведите пример вашего удачного решения.
• В чем вы видите его причины?
• Что бы вы могли посоветовать (каким опытом вы бы поделились)?
• Как вам помог предварительный сбор информации?
Расскажите о случае, когда вам пришлось выбирать решение для
устранения проблемы из нескольких вариантов.
• Альтернативные варианты были предложены вами?
• Чем вы руководствовались, выбирая окончательный вариант?
• Какие инструменты планирования использовали?
Был ли в вашей практике случай, когда сбылись самые неблагоприятные
прогнозы?
• Почему вы не учли их при принятии решения?
• Почему события развивались именно таким образом?
• Повторяли ли вы эту ошибку потом?
ИННОВАЦИОННОСТЬ
Находит и разрабатывает новые профессиональные решения.
Вспомните ваши прежние места работы: в каких условиях ваша
деятельность была более эффективной – когда ваш день был строго
регламентирован или когда вы имели возможность планировать его
самостоятельно?
• Почему это происходило?
• Ваш начальник учитывал эту вашу особенность?
• Приведите подтверждающие примеры.
Расскажите о случае, когда вы вносили изменения в технологию работы.
• Чем это было вызвано?
• Это была ваша инициатива?
• Как изменились показатели работы?
Вспомните свою самую яркую креативную идею.
• Изменения были продиктованы объективной необходимостью, или это
была ваша собственная идея?
• Она была принята?
• Какой был эффект?
КОММУНИКАЦИЯ
Доброжелателен, создает доверительную атмосферу, убедителен. Умеет
выстраивать контакты, четко излагает мысли.
Часто ли вам приходится хвалить или ругать других людей?
• К каким результатам это приводит?
• Учитываете ли вы социальный статус вашего собеседника?
Расскажите о членах коллектива на вашей прежней работе.
• С кем из них у вас изменились отношения?
• В положительную или отрицательную сторону?
• Кто был инициатором?
Как, по вашему мнению, выглядит идеальный начальник?
• Чем вы отличаетесь от этого образа?
• Что бы вы изменили в себе?
Приведите пример, когда вам было сложно защищать свою точку зрения.
• Какие приемы вы использовали и почему они не сработали?
• Какие выводы для себя вы сделали?
С каким человеком вы бы не сработались?
• Какие попытки вы бы предприняли, чтобы изменить ситуацию?
• Они были бы результативными?
Расскажите о ситуации, когда вы изменили свою точку зрения под
воздействием других людей.
• К каким доводам вы прислушались?
• Какой из них был главным?
• В чем была ваша ошибка?
Расскажите о ситуации, когда вам пришлось иметь дело с раздраженным
клиентом.
• Чем он был недоволен?
• Какие шаги вы предприняли, чтобы разрядить ситуацию?
• Что из этого сработало, а что – нет?
ОРГАНИЗОВАННОСТЬ
Умеет разрабатывать четкие и логичные планы, учитывает имеющиеся
ресурсы и вероятные проблемы.
Расскажите о последнем организованном вами совещании.
• Всё ли удалось учесть?
• Что можно было сделать лучше?
Приходилось ли вам работать в условиях длительной неопределенности?
• Эти условия были вызваны объективными причинами?
• Как неопределенность влияла на эффективность вашей работы и
компании в целом?
• Какие меры вы предпринимали для изменения ситуации?
• Что в результате произошло?
Расскажите о самом крупном вашем проекте.
• Что входило в ваши обязанности?
• Удалось ли вам выполнить всё запланированное?
• В чем заключались главные сложности?
• Что вам дал этот проект с точки зрения опыта?
Приведите пример из вашей практики, когда при планировании не были
учтены существенные детали.
• Почему так получилось?
• Что вы предприняли?
• Какие выводы вы сделали?
Расскажите, как вы готовили свою дипломную работу.
• Какую проблему вы выделили как главную и почему?
• Уложились ли вы в срок?
• С чем неожиданным вы столкнулись?
Случалось ли вам не укладываться в заданные сроки?
• Насколько серьезным было задание?
• В чем была причина задержки?
• Что вы делали, чтобы избежать проблем?
• Каковы были последствия опоздания?
ОРИЕНТИРОВАННОСТЬ НА РЕЗУЛЬТАТ
Принимает на себя ответственность за выполнение намеченных планов.
Сталкиваясь с трудностями, проявляет выдержку, настойчивость и
упорство.
Расскажите о трудной ситуации, с которой вам приходилось сталкиваться.
• Что вы предпринимали?
• Как вышли из создавшегося положения?
• Какие выводы для себя вы сделали?
Приведите пример, когда правильная расстановка приоритетов привела к
хорошему результату.
• Приоритеты были заданы с самого начала, или их приходилось менять в
процессе?
• Кто был инициатором коррекции работы?
• Что именно вы изменили?
• Какие сложности при этом возникали?
Приведите пример неэффективной организации бизнес-процесса, в
который вы были вовлечены.
• По каким причинам снизилась эффективность?
• Вы пытались что-нибудь изменить?
• Как ваши предложения были восприняты?
• Каков результат вашей деятельности?
Вспомните ситуацию, когда вам приходилось браться за выполнение
задачи, которая для других оказалась неразрешимой.
• Почему, на ваш взгляд, именно вы были выбраны для решения этой
задачи?
• Как вы с ней справились?
• За счет каких ресурсов?
• Как часто вам приходилось обращаться за помощью к руководству?
Расскажите о задаче, которую вам приходилось решать без понимания
конечной цели.
• Как это обстоятельство влияло на вашу эффективность?
• Можно ли было иначе сформулировать задачу?
• Что для вас предпочтительнее – четкая процедура или действие по
обстоятельствам?
СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Понимает и учитывает потребности граждан и общества.
Приведите пример вашего участия в разработке нового продукта компании.
• Какой продукт разрабатывался?
• В чем заключалось ваше участие?
• Какие факторы вы принимали во внимание?
Как, по вашему мнению, выглядят идеальные условия труда?
• Чем они отличаются от условий на вашей прежней работе?
• Что бы вы изменили?
• Обучение и развитие персонала входит в это понятие?
Приведите пример из вашей практики, когда соблюдение экологических
требований привело к увеличению себестоимости продукции.
• Какова была ваша позиция?
• Какие принимались меры, чтобы снизить себестоимость?
• Как это отразилось на конкурентности вашего продукта?
Расскажите о ситуации, когда вы принимали участие в обсуждении
расширения/сокращения социального пакета сотрудников компании.
• Чем была вызвана необходимость такого обсуждения?
• Каковы были экономические последствия принятых решений?
• Насколько дифференцированно для разных уровней сотрудников велось
обсуждение?
Расскажите о ситуации, когда вы проводили переговоры о возможном
сотрудничестве с социальным предпринимателем.
• В чем могло заключаться это сотрудничество?
• Каковы были ваши и его аргументы?
• Какие аргументы были приняты во внимание и почему?
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ
Исповедует широкий взгляд на проблемы и их решение, демонстрирует
желание и способность работать на перспективу, учитывает
долгосрочные последствия.
Приведите пример из вашей практики, когда понимание будущих задач
изменило текущую политику компании.
• Что послужило источником прогноза?
• Кто был инициатором изменений?
• К каким результатам это привело?
• Что произошло бы, если бы всё осталось как есть?
Расскажите о концептуальной политике компании, где вы раньше работали.
• Считаете ли вы эту политику разумной?
• Что, на ваш взгляд, следовало бы в ней изменить?
• Вы предпринимали такие попытки?
• К чему они привели?
С какими угрозами бизнесу вы сталкивались?
• Предвидели ли вы эти угрозы?
• Как они повлияли на эффективность работы?
• Можно ли было подготовиться к их преодолению заблаговременно?
Занимались ли вы анализом ситуации на рынке в вашей отрасли?
• Чем была вызвана такая задача?
• Какую информацию вы изучали?
• Из каких источников?
• Какого рода была эта информация?
• Как вы ее структурировали?
• К каким выводам пришли?
Приведите пример моделирования вами успешного рыночного прогноза.
• В чем была причина успеха?
• На чем основывались ваши выводы?
• Как учет прогноза отразился на деятельности компании?
СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ
Умеет эффективно работать под давлением, при сопротивлении и
неудачах.
Приведите примеры, когда вам приходилось работать под давлением.
• Что это было за давление?
• Можно ли было избежать этой ситуации?
• Как часто возникали такие ситуации?
• Менялась ли эффективность вашей работы?
Какие ситуации на вашей предыдущей работе были для вас стрессовыми?
• Вы старались их избежать?
• Кто вам помогал их преодолевать?
• Какой была политика компании в таких ситуациях?
• Вы считали ее правильной?
Расскажите о ситуации, когда вы были сильно загружены работой, а ваш
коллега просил о помощи.
• Как вы справились с этой ситуацией?
• Сколько времени это заняло?
• Отразилось ли это на результатах?
Расскажите о самом трудном решении, которое вам когда-либо
приходилось принимать.
• Это касалось лично вас или всего коллектива?
• Какие факторы вы принимали во внимание?
• Чем пришлось пожертвовать?
Расскажите о ситуации, когда у вас кончалось терпение.
• Что явилось причиной?
• Каковы были последствия?
• Какие выводы вы сделали?
Приведите пример, когда вас незаслуженно критиковали.
• Как вы реагировали?
• Что вы предприняли, чтобы подобная ситуация не повторилась?
УМЕНИЕ РАБОТАТЬ В КОМАНДЕ
Стремится быть полноценным и нужным членом команды (не
обязательно лидером).
Случалось ли вам бороться за лидерство в команде?
• Кто был вашим конкурентом?
• Почему возникла такая ситуация?
• Что вы предприняли?
Приведите пример, когда слаженная командная работа позволила достичь
отличных результатов.
• Какова была ваша роль?
• Что из полученного опыта заслуживает распространения?
• Какие недостатки при этом обнаружились?
Приведите пример вашей помощи своему коллеге.
• В чем заключалась проблема?
• Почему коллега не мог справиться с задачей самостоятельно?
• Что произошло бы, если бы вы не пришли на помощь?
• Кто был инициатором помощи: ваш коллега, попавший в трудное
положение, или вы сами?
Расскажите о том, как одному из членов вашей команды не удалось
справиться с порученным ему заданием.
• Это повлияло на общие результаты?
• Можно было предвидеть такой поворот дела?
• Какие меры вы предприняли?
Вспомните наиболее сплоченную команду, в которой вам приходилось
работать.
• Что делало ее таковой?
• Какова была ваша роль?
• По каким причинам коллективы разобщаются?
Расскажите о ситуации, когда вы показали лучший результат, чем от вас
ожидали.
• В чем вы видите причины успеха?
• Кто вам помогал?
• Изменилось ли отношение к вам после этого?
Приложение 3
Примеры заданий психометрических тестов
В некоторых заданиях приводятся варианты ответов, в некоторых – нет. В
реальных тестах так и бывает – иногда надо выбрать правильный ответ из
числа предложенных, иногда ввести собственный.
Вопрос 1. Как изменилось количество постеров торговых организаций во
втором квартале по сравнению с первым?
Решение
Это один из самых легких вопросов, такие задания обычно даются «на
разогрев», в начале тестирования. Не нервничайте и не торопитесь,
аккуратно посчитайте. В большинстве случаев ответ
на «легкий» и «сложный» вопросы имеет одинаковый «вес», поэтому глупо
пренебрегать элементарными вопросами и давать на них неверные ответы.
В первом квартале было 6875 постеров, во втором – 6643, надо посчитать
разницу.
Ответ: стало меньше на 232.
Вопрос 2. Количество постеров рекламы какой товарной категории
уменьшилось во втором квартале в наибольшей степени?
Решение
Алгоритм решения понятен – шесть раз (по каждой категории) надо
посчитать разницу значений в первом и втором квартале и сравнить их. Но
в данном случае задача намного легче, поскольку в пяти категориях число
постеров не уменьшилось, а увеличилось, – получается, что и считать и
сравнивать ничего не надо. Ответ: торговые организации.
Вопрос 3. Какую долю в процентах от общего количества постеров
составила реклама кредитования физических лиц во втором квартале?
☐ Менее 7 %
☐ Примерно 7 %
☐ Примерно 8 %
☐ Примерно 12 %
☐ Примерно 18 %
☐ Примерно 22 %
Решение
Всего во втором квартале было размещено 19 950 постеров, а с рекламой
кредитования физических лиц – 1652. Доля составит 8,28 %.
Точного ответа в предложенных вариантах нет, но нужно обратить
внимание на слово «примерно».
Ответ: примерно 8 %.
Вопрос 4. Сколько постеров рекламы массовых зрелищ будет размещено в
течение года, если предположить сохранение существующей динамики
увеличения их количества в каждом следующем квартале?
☐ 9080
☐ 9161
☐ 17 988
☐ 17 998
☐ 18 079
☐ 18 322
☐ 18 332
Решение
Количество баннеров во втором квартале по сравнению с первым
увеличилось на 81. В третьем квартале увеличится тоже на 81 и составит
4621, а в четвертом – 4702. Нужно посчитать сумму баннеров по всем
четырем кварталам.
Ответ: 18 322.
Вопрос 1. Индекс какой биржи показал наименьший рост за неделю?
Решение
Нужно сравнить значения индекса каждой биржи 26 и 20 ноября МРТС:
1600–1150 = 45 °CASE1 000: 1450–1300 = 150 MACDAQ: 1650–1350 = 300
и выбрать минимальное значение.
Ответ: CASE1000.
Вопрос 2. Если сохранится динамика последних двух дней, то каким будет
индекс МРТС 28 ноября?
Решение
Индекс МРТС последние два дня увеличивался ежедневно на 200 пунктов.
Следовательно, 27 ноября при сохранении динамики он будет равняться
1800 (1600+200), а 28 ноября – 2000 (1800+200). Ответ: 2000.
Вопрос 3. На сколько пунктов увеличился суммарный индекс CASE1000 и
MACDAQ за первые три дня?
Решение
Индекс CASE1000 за три дня, с 20 по 23 ноября, увеличился на 50 пунктов
(1350–1300).
Индекс MACDAQ за это же время увеличился на 250 пунктов (1600–1350).
Нас интересует суммарное увеличение.
Ответ: 300.
Вопрос 1. На сколько долларов дороже или дешевле обошлась покупка 1000
акций компании «Волатил» в 2017 году по сравнению с 2014 годом?
Решение
Стоимость одной акции уменьшилась на 25 долларов (290–265).
Соответственно, стоимость 1000 акций уменьшилась на 25 000 долларов.
Ответ: дешевле на 25 000 долларов.
Вопрос 2. Располагая суммой в 100 000 долларов, акций какой компании и в
конце какого года можно было купить наибольшее количество?
Решение
Замысловатость вопроса не должна сбивать вас с толку. По сути, надо
просто найти минимальное число в таблице. Сумма покупки не имеет
никакого значения.
Ответ: «Роджерс Секьюритис» в 2016 году.
Стоимость аренды офисов различных категорий (долл./кв. м/год)
Размеры арендуемых помещений
Вопрос 1. Каковы общие затраты на аренду помещений в этом году
(долл.)?
Решение
1000 × 500 + 800 × 1000 + 600 × 800 + 500 × 600
Ответ: 2 080 000.
Вопрос 2. Для какой категории офисов увеличение затрат на аренду в
будущем году будет наибольшим?
Решение
Обратите внимание – вопрос относится к увеличению суммы затрат на
аренду по каждой категории, а не к увеличению только арендных ставок.
Для категории А арендная ставка увеличится на 150 долл./кв. м/ год, а
число арендуемых метров – на 50. Увеличение затрат составит: 150 × 50 =
7500 долл.
Для категории В+: 100 × 150 = 15 000 долл.
Для категории В-: 100 × 100 = 10 000 долл.
Для категории С: 50 × 150 = 7500 долл.
Сравниваем и выбираем самое большое увеличение.
Ответ: В+.
Вопрос 3. В будущем году число офисных сотрудников в компании
увеличится на 15 %. Как изменится средний размер площади,
приходящейся на одного человека?
☐ значительно уменьшится
☐ немного уменьшится
☐ останется прежним
☐ немного увеличится
☐ значительно увеличится
Решение
Надо посчитать, на сколько процентов увеличится суммарный размер
арендуемых помещений, и сравнить его с увеличением числа сотрудников.
Если, например, он увеличится тоже на 15 %, значит, на каждого
сотрудника будет приходиться тот же размер площади, что и в этом году.
В этом году арендуется: 500 + 1000 + 800 + 600 = 2900 кв. м.
В будущем году: 550 + 1150 + 900 + 750 = 3350 кв. м.
Увеличение составляет 15,5 %.
Ответ: немного увеличится.
Операционная выручка университета (всего 3,5 млрд евро)
Вопрос 1. Какую сумму составляют средства спонсоров и пожертвования
(млрд евро)?
Решение
Суммарная доля средств спонсоров (32 %) и пожертвований (5 %)
равняется 37 %.
37 % от размера операционной выручки университета в 3,5 млрд евро
составляет 1,295 млрд евро.
Ответ: 1,295.
Вопрос 2. Какую долю в общей операционной выручке составляет плата за
обучение студентов?
☐4%
☐8%
☐ 12 %
☐ 25 %
☐ Недостаточно данных
Решение
Заметили, что в числе ответов присутствует «Недостаточно данных»?
Когда исходные данные не содержат информации, которая позволит решить
задание, такой ответ будет верным.
Из данной диаграммы понятно, что 12 % операционной выручки
составляет плата за обучение, проживание и питание, но детализация
(сколько по отдельности составляет плата за обучение, плата за проживание
и плата за питание) не приводится.
Ответ: недостаточно данных.
Вопрос 1. Упаковка фейерверков «Огнедышащий дракон» стоит 1000
китайских юаней. Сколько это будет стоить в грузинских лари, если курс
лари к евро равен 0,33?
Решение
Курс юаня к лари неизвестен, поэтому придется считать через валюту, курс
которой к лари известен. Это классический «кросс-валютный» вопрос.
1000 юаней – 128 евро (1000 × 0,128). 128 евро – 387,88 лари (128/0,33).
Ответ: 387,88.
Вопрос 1. Какой процент от общего тиража составляют розничные
продажи журнала «Аграрный вестник»?
Решение
Тираж журнала 1400+1000+400 = 2800. Продажи в розницу 1400.
Ответ: 50.
Вопрос 2. Какой процент от общего числа читателей журнала
«Инновации» составляют читатели бесплатных экземпляров?
Решение
В отличие от первого вопроса, теперь надо сделать больше операций. Всего
читателей – 2,0 × 1000 + 2,5 × 4000 + 0,3 × 10 000 = 15 000. Число
читателей бесплатных экземпляров – 3000.
Ответ: 20.
Вопрос 3. Каково соотношение платных и бесплатных экземпляров
журнала «Новая усадьба»?
Решение
Количество платных экземпляров (в рознице и по подписке) – 650+550 =
1200. Число бесплатных экземпляров – 800. Соотношение 1200/800, общий
делитель 400.
Ответ: 3:2.
Вопрос 4. Если подписка журнала «Современная упаковка» будет
увеличиваться каждый год на 10 %, то какой она будет через два года?
Решение
Сейчас подписка составляет 500 экземпляров, через год будет 550. Через
два года подписка увеличится еще на 10 %, то есть увеличение на 10 %
надо брать от предыдущего значения, от 550. Обычная ошибка – посчитать
увеличение на 20 % от первоначального значения, от 500.
Ответ: 605.
Задача
Автобус-шаттл от гостиницы до аэропорта курсирует с 7 до 22 часов с
интервалом в 45 минут, время в пути – 35 минут.
Если вылет вашего рейса в 11 часов 15 минут, а зарегистрироваться на
рейс нужно не позднее чем за 45 минут до вылета, то какое крайнее время
выезда на автобусе из гостиницы?
Решение
1. Вам нужно быть в аэропорту не позднее 10 часов 30 минут (вылет в 11
часов 15 минут, и надо учесть 45 минут на регистрацию).
2. Время в пути автобуса – 35 минут. Значит, вам нужен автобус,
отправляющийся не позднее 9 часов 55 минут.
3. Расписание автобусов до 9 часов 55 минут выглядит так:
7:00, 7:45, 8:30, 9:15.
На автобусе, отправляющемся от гостиницы в 9 часов 15 минут, вы
приезжаете в аэропорт в 9 часов 50 минут и вполне успеваете на
регистрацию.
Следующий автобус отправляется в 10 часов и приезжает в аэропорт спустя
пять минут после окончания регистрации. Это вам не подходит.
Ответ: 9 часов 15 минут.
Психометрические тесты
Психометрическое тестирование, возникшее первоначально в
Великобритании как часть процедуры набора служащих в военно-морские
силы, в последние 30 лет получило широкое распространение в бизнесструктурах по всему миру.
Популярность этого метода при подборе персонала можно объяснить
высокой объективностью, экономией времени и других ресурсов.
Вопрос 1. Является ли верным утверждение «Психометрическое
тестирование применяется в компаниях для выбора лучших кандидатов»?
☐ Верно
☐ Неверно
☐ Не могу сказать
Решение
Хотя по сути это утверждение и является верным, выбирать ответ «верно»
нельзя. Отвечая на вопросы теста, надо исходить только из содержания
отрывка, а в нем про «выбор лучших кандидатов» ничего не сказано.
Ответ: не могу сказать.
Вопрос 2. Является ли верным утверждение «На основании результатов
психометрического тестирования осуществлялся набор в военно-морские
силы Великобритании»?
☐ Верно
☐ Неверно
☐ Не могу сказать
Решение
В тексте сообщается, что тестирование было лишь частью процедуры
набора военнослужащих, то есть решение не принималось только на
основании результатов тестов.
Ответ: неверно.
Вопрос 3. Является ли верным утверждение «Впервые психометрическое
тестирование стало применяться в военно-воздушных силах
Великобритании как часть процедуры набора служащих»?
Решение
В тексте прямо говорится, что впервые тестирование стало применяться в
военно-морских силах, а не в военно-воздушных.
Ответ: неверно.
Вопрос 4. Какой из следующих факторов не является причиной широкого
распространения психометрических тестов?
☐ Надежность
☐ Объективность
☐ Престижность
Решение
В приведенном отрывке среди факторов, определивших популярность
тестов, упоминается объективность и экономия времени, но не
престижность.
Ответ: престижность.
Черные лебеди
Термин «черный лебедь» широко распространился благодаря одноименной
книге американского экономиста Нассима Талеба. Впервые это
выражение появилось в латинском языке (лат. гага avis in terris, nigroque
simillima cygno) и буквально означало «редкая птица на земле, подобная
черному лебедю».
Талеб, анализируя причины финансовых кризисов, пришел к выводу, что
существующие экономические модели не умеют их предсказывать, а
следовательно, плохо описывают реальность.
И сформулировал три основных принципа «черного лебедя».
1. Событие является неожиданным (в традиционных понятиях
экспертов).
2. Событие приводит к значительным последствиям.
3. После наступления у события появляется рациональное объяснение.
Вопрос 1. Какое слово будет адекватной заменой слову «кризис» во
втором абзаце отрывка?
☐ Сложность
☑ Спад
☐ Шанс
☐ Возможность
☐ Затруднение
☐ Дефицит
Вопрос 2. Какое утверждение находит свое подтверждение в отрывке?
☐ Экономические модели бессмысленны.
☐ Появление «Черныхлебедей» всегда неприятно.
☑ Появление «Черныхлебедей» всегда неожиданно.
☐ Популяция черных лебедей невелика.
☐ Нассим Талеб сумел предсказать финансовый кризис 2008 года.
Черные и белые лебеди
Вопреки распространенному мнению, «черный лебедь» – не обязательно
плохое событие, оно – непредсказуемое. В противоположность этому
понятию, существует термин «белый лебедь» – событие, которое в той
или иной степени предсказуемо.
«Черного лебедя» нельзя предсказать, его можно лишь ожидать. Вот
некоторые советы автора термина Нассима Талеба: Искать встречи с
«чернымлебедем».
Например, издатель, представитель солидного фонда или именитый
ученый выражают желание встретиться с вами; не упускайте такой
возможности – второй раз она может не подвернуться. Не увязайте в
рутине, общайтесь с людьми. В большом городе вероятность
встретиться с хорошим «черным лебедем» больше, чем в глуши.
Не тратить нервы и время на борьбу со «специалистами» всех мастей.
Глупые прогнозы были и будут всегда, главное – не надо слишком доверять
им. Услышав, как специалист произносит слова «равновесие» и
«нормальное распределение», не спорьте с ним, а суньте ему за шиворот
крысу.
Вопрос 1. Какое из приведенных утверждений не находит своего
подтверждения в отрывке?
☐ «Черные лебеди» могут приносить как положительные, так и
отрицательные последствия.
☐ Нассим Талеб призывает критически относиться к прогнозам.
☐ Распространено мнение, что «черные лебеди» приносят только
неприятности.
☐ Не следует избегать возможности встретиться с «черным лебедем».
☑ Явление, которое можно предсказать лишь с небольшой вероятностью,
получило название «серый лебедь».
Вопрос 2. Какие два из приведенных утверждений не противоречат
отрывку?
☑ К появлению «черных лебедей» нужно готовиться.
☐ Термин «черный лебедь» появился в результате анализа причин
финансовых кризисов.
☐ Приверженность установленным процедурам – гарантия от
неприятностей.
☐ Точность прогнозов зависит от квалификации экспертов.
☐ Распространено мнение, что «черные лебеди» приносят только
неприятности.
Эффект Стрейзанд
Эффект Стрейзанд – социальный феномен, выражающийся в том, что
попытка изъять определенную информацию из публичного доступа
приводит лишь к ее более широкой популяризации. Например, попытка
ограничения доступа к изображению, файлу, тексту или данным о какойлибо сумме юридическими методами приводит к дублированию данной
информации в других источниках.
Термин «эффект Стрейзанд» возник в 2003 году, когда певица и актриса
Барбра Стрейзанд обратилась в суд с требованием взыскать с
фотографа Кеннета Адельмана 50 миллионов долларов США за
несанкционированную публикацию фотографии ее дома. До того как
адвокаты Стрейзанд подали судебный иск, фотография была скачана
всего шесть раз, при этом два скачивания были произведены самими
адвокатами.
После распространения информации об иске фотография дома Стрейзанд
стала очень популярна в интернете. Через месяц после подачи в суд иска
изображение было просмотрено более чем 400 тысячами посетителей.
Адельман заявил, что информация о судебном иске привлекла к его сайту
внимание более миллиона посетителей, а фотографию использовало в
своем фотоархиве информационное агентство Associated Press, и это, в
свою очередь, привело к ее перепечатке множеством газет.
Вопрос 1. К какому наиболее значимому последствию может привести
попытка изъятия из публичного доступа какой-либо информации?
☐ Увеличение посещаемости сайтов
☐ Интерес информационных агентств
☑ Взрывное распространение этой информации
☐ Судебные иски на большие суммы
Вопрос 2. Как быстро возрос интерес к фотографии дома Стрейзанд?
☐ Один месяц
☐ Один год
☑ Нельзя сказать определенно
Культ карго
Культ карго или карго-культ (от англ, cargo cult) – религиозное течение,
распространившееся у тихоокеанских островитян после окончания
Второй мировой войны.
Во время боевых действий против Японии самолеты доставляли на
острова большое количество грузов («карго») как военного, так и
бытового назначения.
Это коренным образом изменило жизнь местного населения, получившего
доступ ко многим ранее не известным им продуктам цивилизации.
По мнению аборигенов, белые люди не занимались сколько-нибудь полезным
трудом (не ловили рыбу, не плели корзины, не мастерили луки и стрелы, и
т. п.), но при этом обладали многими полезными предметами.
В конце войны воздушные базы были заброшены, а самолеты с вещами и
продуктами перестали прилетать.
Туземцы решили вернуть дары, падающие с неба, действуя так же, как и
американские военные: маршировать строем, говорить что-то в черные
коробочки, разжигать костры вокруг прямых дорог и ждать прибытия
железных птиц. В отдельной хижине сидел колдун с деревяшками на
голове, похожими на наушники, и бамбуковыми палочками,
напоминающими антенны, – он был авиадиспетчером и руководил всем
процессом.
Самолеты, однако, не прилетали, и через несколько лет карго-культ исчез.
В наши дни термин «культ карго» получил широкую известность
благодаря лауреату Нобелевской премии физику Ричарду Фейнману,
назвавшему его «религия самолетопоклонников».
Сегодня понятие «культ карго» нередко используется в более широком
смысле – для описания формальных процедур, применяемых без понимания
сути копируемых процессов и явлений.
Вопрос 1. Является ли верным утверждение «Ричард Фейнман получил
Нобелевскую премию за открытие и исследование культа карго»?
☐ Да
☐ Нет
☐ Недостаточно информации
Решение
В данном отрывке есть упоминание, что Ричард Фейнман – лауреат
Нобелевской премии, но нет ни слова о том, за что он ее получил. За
открытие культа карго, или, например, за открытие бозона Хиггса, или за
что-то еще.
Ответ: недостаточно информации.
Вопрос 2. Что с наибольшей вероятностью сделает приверженец культа
карго, чтобы улучшить состояние своего здоровья?
☐ Начнет заниматься спортом.
☐ Перейдет на сбалансированное питание.
☐ Откажется от вредных привычек.
☐ Купит абонемент в фитнес-клуб.
Решение
Первые три выбора предполагают реальные действия, последнее –
формальную процедуру.
Ответ: купит абонемент в фитнес-клуб.
Какое слово выпадает из списка?
☐ Шантаж
☑ Разговор
☐ Угроза
☐ Провокация
Какую фамилию системный администратор может посчитать смешной?
☐ Сидоров
☐ Кузнецов
☐ Смирнов
☑ Логинов
Слово «лицензионный» относится к слову «пиратский», как слово
«черный» к слову:
☐ Красный
☐ Серый
☑ Белый
☐ Бесцветный
Какое число должно быть пятым по счету в этом ряду: 15 9?
☐ 13
☐ 17
☐ 21
☐ 25
Решение
Каждое следующее число образуется путем прибавления числа 4;
соответственно, после 9 будет число 13, а пятым по счету будет число 17.
Ответ: 17.
Вставьте пропущенное число.
Решение
Число в третьем столбце – сумма чисел в первом и втором столбцах,
поделенное на два.
Ответ: 18.
Продолжите ряд: К Н Р У?
Решение
Между буквами – пропуск двух букв в алфавитном порядке,
К лм Н on Р ст У
Ответ: Ц.
Продолжите ряд:
Решение
Левый верхний черный круг не меняет своего положения, второй черный
круг смещается против часовой стрелки (в первом квадрате оба черных
круга совмещены).
Ответ
Вставьте пропущенный фрагмент:
Решение
По столбцам сверху вниз меняется цвет круга (попеременно правого и
левого).
Ответ
Продолжите ряд:
Решение
В каждом следующем квадрате одна из стрелок меняет свое направление.
Ответ
Какой объект выпадает из ряда?
Решение
Во всех объектах, кроме одного, черные круги расположены по одну
сторону линии.
Ответ
Какой кубик можно сложить из этой развёртки?
Ответ
Как будут выглядеть элементы и их порядок после последовательного
применения всех операторов?
Решение
После применения оператора С:
После применения оператора О:
После применения оператора S:
Ответ
Какие операторы надо было применить, чтобы элементы изменились
таким образом?
☐СиS
☐SиО
☐СиО
☐ только С
Решение
Элементы не изменили размер – значит, оператор S не применялся.
Изменился цвет элементов (оператор С) и их порядок (оператор О).
Ответ: С и О.
Приложение 4
Примеры упражнений ассесмент-центров
Пример группового упражнения
Инструкция
Участвуют четыре человека, каждый исполняет свою роль.
1. Директор департамента болтов.
2. Директор департамента шурупов.
3. Директор департамента гвоздей, скобяных изделий и гаек.
4. Директор опытного производства главного управления прорывных
научных разработок и эджайла.
Каждый участник получает набор документов о компании и состоянии дел
в его департаменте и главном управлении. Время на изучение документов и
подготовку предложений – 20 минут. Затем участники должны в течение 40
минут провести совещание по выработке общего решения о сокращении
издержек компании.
О компании
ООО «Болты и гайки» (торговая марка Nails & Bolts Согр.) существует на
рынке 10 лет. Первоначальным продуктом компании были гвозди (отсюда
несоответствие названия и торговой марки), но с течением времени
ассортимент значительно расширился. Компания первой сумела наладить
сначала сотрудничество, а затем и прямые импортные поставки с
корпорациями Юго-Восточной Азии.
Успеху компании способствовало создание собственного
исследовательского центра, в котором тестировали флагманские модели и
сопутствующие аксессуары.
Все подразделения компании организационно функционируют
обособленно друг от друга: самостоятельно осуществляют закупки,
проводят научные и прикладные исследования, определяют маркетинговую
политику и предпочтительные рынки сбыта. Головной офис компании в
основном выполняет функции юридического лица, мало вмешиваясь в
повседневный ход работы.
За последний год финансовые показатели компании снизились. Такой спад
можно объяснить снижением потребительского спроса, неожиданно
возросшей конкуренцией и повышением закупочных цен.
Было принято решение о сокращении издержек компании на следующий
финансовый год в размере 10 миллионов рублей. На предстоящем
совещании с участием ваших коллег вы должны выработать
консолидированное решение – за счет каких расходов и каких
подразделений может быть достигнута требуемая экономия.
Как руководитель подразделения вы должны свести к минимуму потери
для бюджета департамента или опытного производства, при этом надо
отдавать себе отчет, что, если вы вместе не придете к общему решению,
головной офис примет его по собственному усмотрению и, вероятно,
сокращение пройдет в большем объеме. Поскольку каждый участник
ответственно готовился к совещанию, он приготовил предложения по
сокращению издержек, касающиеся собственного подразделения, и
поделился своими соображениями с коллегами.
Персональная информация
(только для каждого участника по отдельности)
1. Директор департамента болтов
◊ Вы являетесь директором департамента болтов со дня его возникновения;
можно сказать, это ваше детище. Постоянно работая над ассортиментом и
качеством, вы сумели сделать свою продукцию доступной для
потребителей с самым разным доходом. Ваше подразделение – это команда
единомышленников, и вы категорически против возможного сокращения.
Вместе с тем вы считаете, что штатная численность департамента шурупов
непомерно раздута и должна быть сокращена. Тем более что от
существующих сотрудников департамента шурупов давно не поступало
предложений по новым функциональным возможностям их продукции.
◊ Если же говорить о возможности оптимизации расходов вашего
департамента, то вы готовы отказаться от внедрения системы
автоматизации продаж, считая, что стоимость обучения персонала
превысит ожидаемый доход. Сумма экономии при этом составит 1 миллион
рублей.
◊ Вы готовы передать этот миллион в любой другой департамент на
приобретение оптической системы контроля качества продукции,
поскольку процент претензий со стороны ваших контрагентов составляет
всего 0,14 процента от общего количества и в таких условиях отсутствует
необходимость дополнительного контроля.
2. Директор департамента шурупов
◊ Ваш департамент отличается высокой наукоемкостью технологических
решений. Персонал постоянно принимает участие в отечественных
профессиональных выставках, статьи сотрудников часто печатаются в
отраслевых СМИ и неизменно получают высокие оценки коллег.
Нововведение прошлого года – интернет-платформа дистанционного
контроля дебиторской задолженности – вызвала большой интерес коллег –
признанных лидеров шурупного рынка, в том числе из Монтевидео и СанФранциско. Главным резервом сокращения затрат вы считаете сокращение
числа сотрудников или даже полную ликвидацию отделения сервиса и
технической поддержки (организационно входит в структуру департамента
гвоздей, скобяных изделий и гаек). А фразы «Здравствуйте, оператор
Галина, ваш звонок очень важен для нас» и «Рекомендуем обратиться в
ближайший центр производителя данной продукции» можно записать на
автоответчик.
◊ В отличие от других департаментов, продажи шурупов показали
наименьшее падение в прошлом году, что объясняется не в последнюю
очередь наличием опытных sales-менеджеров. Данный резерв повышения
продаж не может быть затронут ни при каких обстоятельствах. Однако,
принимая во внимание сложность положения, в котором оказалась
компания, вы готовы сократить выделенный вам бюджет на хедхантеров с
10 до 8 миллионов рублей.
◊ В этом году вы планировали финансировать разработки шурупов с
изменяемой геометрией и нанонапылением; сейчас понимаете, что от
нанонапыления можно отказаться (на срок не более пяти лет), что позволит
сэкономить 3 миллиона рублей.
3. Директор департамента гвоздей, скобяных изделий и гаек
◊ Раньше вы работали в крупном банке, на эту должность перешли полгода
назад. Вы скептически относитесь к перспективам расширения рынка без
внедрения искусственного интеллекта. Ваш предшественник заказал
сравнительный анализ конверсии заказов скобяных изделий в интернетмагазинах и поведения потребителей непосредственно на рынках. Если
отказаться от этого исследования и разработать платформу искусственного
интеллекта при обработке заказов на гвозди, экономия составит 0,5
миллиона рублей.
◊ Подавляющее большинство скобяных изделий производится на
собственных предприятиях из иностранных комплектующих по принципу
«отверточной сборки», что при существующих закупочных ценах
экономически оправданно. Вместе с тем сейчас вы ведете переговоры с
новым производителем, который готов поставлять продукцию уже в сборке
и по более низкой цене. Проблема в том, что поставщик не является
брендовым и никаких сведений о его деловой репутации в интернете
обнаружить не удалось. В случае заключения контрактов на поставки
именно с этой компанией возможно сокращение расходов на закупки в
размере 0,5 миллиона рублей. Но надо еще раз оценить все возможные
риски.
◊ Несколько лет назад в связи с распространением ЖК-телевизоров и
плазменных панелей в компании была принята программа расширения
ассортимента скобяных изделий и сокращения производства гаек.
Программа оказалась успешной, но в последнее время по непонятным для
вас причинам спрос на изделия для крепления телевизоров к стене стал
сокращаться. Ваше предложение – уменьшить их производство и закупки.
4. Директор опытного производства главного управления прорывных
научных разработок и эджайла
◊ Ваше подразделение плотно сотрудничает со всеми департаментами
компании, занимаясь проектной деятельностью и внедрением
разработанных решений и технологий. В вашем распоряжении имеются
производственные и складские помещения. Часть из них загружена не
полностью (особенно это относится к складам). Поэтому вы готовы
предложить коллегам совместное пользование складскими помещениями,
что позволит сократить их издержки на 1 миллион рублей.
◊ В рамках стратегии поиска перспективных эффективных менеджеров
главное управление прорывных научных разработок и эджайла активно
сотрудничает с различными высшими и средними учебными заведениями,
спонсируя конкурсы и олимпиады. Хотя со стороны коллег и руководства
компании программа спонсорства подвергается критике за недостаточную
эффективность, вы последовательно выступаете за ее продолжение. В то же
время вы готовы согласиться с тем, что некоторые статьи расходов могут
быть сокращены: оплата проезда к месту проведения олимпиад,
проживания и питания участников, уменьшение призового фонда. В этом
случае экономия может составить от 1 до 1,5 миллиона рублей.
◊ Вы всегда выступали против существующих в компании поощрительных
схем стимулирования сотрудников. Особенное ваше возмущение всегда
вызывала практика поощрения менеджеров по продажам, когда отдел,
показавший самые большие продажи, отправлялся в полном составе за счет
компании в семидневный тур по одной из стран Юго-Восточной Азии.
Ваши предложения прекратить эту практику никогда не получали
поддержки коллег и руководства компании. В этот раз вы намерены
использовать сложившуюся ситуацию, еще раз поднять этот вопрос и
окончательно решить его.
Комментарии
Итак, вы будете принимать участие в совещании со своими коллегами.
Ваша общая цель – договориться, как будет достигнута экономия в размере
10 миллионов рублей. Ваша личная цель – «только не за мой счет». Каждый
участник должен стремиться доказать, что: а) его бюджет трогать нельзя и
б) нужно сократить чей-нибудь чужой бюджет. Такая тактика будет у всех, а
победить одновременно все не могут, поэтому придется торговаться.
«Торговаться» – не термин ассесмента, тут принято выражаться более
изысканно: «учитывать точку зрения собеседника», «искать и находить
компромиссные решения», «идти на разумные уступки», «гибкость и
адаптивность», но в сочетании с «умением отстаивать собственную
позицию». Кадровики-наблюдатели ассесмент-центра все эти и другие
существенные для той или иной компетенции проявления будут отмечать
крестиками и минусами; кто наберет много крестиков и мало минусов, тот
и молодец.
Из этого примера хорошо видно, что результат (у кого в итоге отберут
больше денег) совсем не важен, важен процесс (кто как себя вел и как себя
проявил).
В подобного рода упражнениях есть одна особенность (или подвох, если
хотите): все участники находятся в равном положении; и вот когда вы
устроитесь в креслах и будете готовы к совещанию, а кадровик скажет вам:
время пошло, совещайтесь, – может возникнуть пауза. А кто из вас главный
(кто как минимум начнет совещание)? Кто первый скажет, какая повестка
дня, кто предложит начать обсуждение? Очевидно, что человек с задатками
лидера. Он и получит первый жирный плюс в графе «Лидерские качества».
Так что постарайтесь не упустить эту возможность. Правда, за столом
может оказаться не только один человек (вы), прочитавший эту книгу. И
что, каждый должен биться за статус первоначального лидера? Нет,
конечно. Индикаторов «лидерских качеств» хватит на всех. Например,
можно сразу определить, какой будет общий порядок поиска резервов:
каждый внесет свои предложения, или сначала определим среднюю сумму
для каждого департамента. Что в принципе может быть источником
экономии – только уже намеченные резервы или, например, увольнение
части сотрудников и сокращение зарплаты оставшимся, закупки мебели и
новых машин для руководителей? Отказ от части арендуемых площадей? А
как отнесутся наши сотрудники к предложенным мерам? А насколько для
нас критично сокращение доходов компании? Тот, кто предложит такие,
выходящие за рамки банальной торговли, вопросы, – несомненно, лидер.
Легко сообразить, что идеальный участник совещания:
• хорошо подготовлен, представляет убедительные аргументы в пользу
своих предложений, отстаивает их, меняя формы и методы убеждения;
• внимательно относится к предложениям других участников, старается
вникнуть в их суть, задает вопросы и комментирует;
• в дискуссиях интересы компании и развития бизнеса ставит на первое
место;
• нацелен на достижение результата, по возможности пресекает
неконструктивные разговоры;
• не упускает из виду главную цель совещания, принимает меры по
организации групповой работы;
• берет на себя организационные вопросы – порядок обсуждения,
регламент, требования к выступлениям;
• обобщает все высказанные предложения, выделяет их преимущества и
недостатки, вносит компромиссные предложения;
• вступает в тактические союзы с другими участниками совещания;
• вежлив, спокоен, доброжелателен.
А вот поведение офисного клерка, безынициативного и бестолкового:
• не подготовлен к совещанию, пассивен, теряется, когда сталкивается с
контраргументами, или повторяет одни и те же доводы;
• нелогичен и непоследователен в отстаивании своей точки зрения;
• игнорирует интересы других участников, не проявляет внимания к их
доводам;
• предпочитает, чтобы другие организовывали групповую работу, не
предлагает идей;
• не использует возможности принять участие в обсуждении, высказать
свою точку зрения;
• некритично относится к предложениям, не уточняет детали, соглашается
без обсуждения;
• не следит за ходом совещания, не реагирует на поведение других
участников;
• демонстрирует узкий взгляд на проблемы, преимущественно с точки
зрения собственных интересов;
• ну и всё остальное, чего вы сами не любите.
Пример ролевой игры
Инструкция
Вам предлагается выступить в роли Алексея Трунова, коммерческого
директора крупного Торгово-офисного центра «Олимп-Рент»,
предоставляющего свои площади арендаторам – торговым и сервисным
компаниям. Вы приступили к работе в этой должности полгода назад, а за
три месяца до вашего прихода в торговом центре началась масштабная
реконструкция. Ремонт проводится силами строительного департамента
вашей компании, без остановки работы торгового центра, поэтапно – от
одной торговой точки к другой. Однако основное направление компании –
сдача торговых площадей в аренду – столкнулось с большими трудностями.
Стали поступать жалобы от арендаторов, резко снизилось число новых
контрактов. Сроки выполнения ремонта несколько раз переносились,
бюджет проекта превышен в 1,5 раза.
Вам предстоит встретиться с директором строительного департамента
Михаилом Кирпичевым, чтобы обсудить возникшие проблемы и
определить пути их решения.
Перед встречей вам надо изучить несколько документов, относящихся к
сложившейся ситуации, и наметить план беседы. На это вам дается 20
минут.
Затем вы встретитесь с Михаилом Кирпичевым (его роль будет исполнять
кадровик). Ваша беседа должна занять не более 20 минут, и в результате вы
должны будете договориться о совместных действиях.
В процессе беседы вы должны придерживаться только той информации,
которая изложена в документах.
Условная дата вашей встречи – 1 апреля 2018 года.
Кому: Коммерческому директору ТОЦ
«Олимп-Рент» Алексею Трунову
От кого: Руководителя отдела продаж
Бориса Сельвинского
Тема: Срыв двух важных сделок
Дата: 11 марта 2018 года
Информирую, что в этом квартале отдел продаж не смог завершить две
крупные сделки по долгосрочной аренде торговых площадей в нашем ТОЦ.
Отдел недвижимости занимался ими с конца прошлого года, провел
несколько встреч, на которых согласовал все основные параметры
договоров. Протокол о намерениях был подписан 24 января с ООО «JRGмаркетинг» и 9 февраля с ООО «GRJ – холодные звонки» (крупнейшие
дистрибьюторы нюхательного табака и натурального мороженого
соответственно). Протоколами подтверждалось, что договоры об аренде
будут подписаны не позднее 1 апреля, а арендуемые площади будут
предоставлены с 1 мая.
Однако вчера, 31 марта, представители компаний заявили, что
отказываются от первоначальных намерений, аргументируя это тем, что
площади, предназначенные для их магазинов, абсолютно не готовы и нет
никакой уверенности, что положение будет исправлено до 1 мая текущего
года. При этом они ссылаются на директора строительного департамента
Михаила Кирпичева, который сначала не отвечал на письменные запросы, а
недавно в телефонном разговоре в частном порядке посоветовал искать
другие площадки.
Если мы потеряем этих арендаторов, финансовому положению ТОЦ будет
нанесен значительный урон. Отдел продаж пытается урегулировать
скандал. Мы провели дополнительные переговоры с руководством этих
компаний и на сегодняшний день сумели
убедить их, что при получении гарантий с нашей стороны о завершении
ремонта не позднее 1 августа, а лучше – 1 июля, они будут готовы
передвинуть срок начала аренды. Вопрос о штрафных санкциях не стоит,
но, вероятно, придется предоставить дополнительные скидки по арендной
плате.
В связи с изложенным прошу Вас обсудить с генеральным директором
возможность предоставить такие гарантии, заверенные официальным
письмом.
Также прошу Вас потребовать от Михаила Кирпичева не вступать ни в
какие разговоры с настоящими и будущими арендаторами, а о всех
поступающих запросах немедленно информировать меня или моего
заместителя.
Кому: Коммерческому директору ТОЦ
«Олимп-Рент» Алексею Трунову
От кого: Генерального директора ООО
«Гурукуш» Гамлета Иванова
Тема: Плохо в магазине
Дата: 12 марта 2018 года
Дорогой Алексей!
Ты знаешь, как я и мои сотрудники хорошо к тебе относимся, ты можешь
всегда рассчитывать на нашу помощь и поддержку. Поэтому, я думаю, ты
не обидишься на это мое письмо. Вчера в нашем магазине произошел
инцидент, который не может омрачить наши с тобой дружеские отношения.
Я пригласил моего приятеля зайти в магазин, походить, посмотреть, купить
что-нибудь своей супруге. И вот когда он взял в руки кувшин, на него упала
с потолка плитка, чуть не покалечила, честное слово. Он, конечно, никаких
заявлений в полицию писать не стал, но осадок остался. Этот случай
произошел после ремонта, который твои строители делали два дня назад.
Прими меры, очень тебя прошу.
Кому: Генеральному директору ТОЦ
«Олимп-Рент» Павлу Куркову
От кого: Директора салона «Винил»
Кати Норман
Тема: Безобразная работа
Дата: 13 марта 2018 года
Мало того, что вы создавали невозможные условия для работы салона всю
последнюю неделю, вы продолжаете издеваться над нами, изощренно
придумывая новые пытки. Всю неделю наш коллектив по утрам
обнаруживал в помещении пыль, оставленную строителями, которые якобы
работали всю ночь. Самочувствие консультантов, особенно аллергиков,
изменилось, и считаю нужным заявить, что не в лучшую сторону. Сегодня
строители принесли в магазин какие-то провода и стали таскать их по всем
углам, не обращая внимания на спотыкающихся покупателей. Внешний вид
строителей, был, прямо скажем, отталкивающим и явно негативно влиял на
наши продажи, которые, к слову сказать, и так упали. Мне нужно
заниматься работой, а приходится писать вам претензии.
Кому: Коммерческому директору ТОЦ
«Олимп-Рент» Алексею Трунову
От кого: Генерального директора ТОЦ
«Олимп-Рент» Павла Куркова
Тема: Fvd: Досудебная претензия
Дата: 15 марта 2018 года
Лёша, разберись с жалобой Коровиной. Что там ещё Кирпичев накосячил?
Павел Курков
Кому: Генеральному директору ТОЦ
«Олимп-Рент» Павлу Куркову
От кого: ИП Коровина Ирина Захаровна
Тема: Досудебная претензия
Дата: 14 марта 2018 года
ПРЕТЕНЗИЯ
На основании Договора аренды нежилого помещения № 123/ОБ (далее –
Договор) от 12 апреля 2016 года, заключенного между ИП Коровина Ирина
Захаровна (далее – Арендатор) и ООО ТОЙ, «Олимп-Рент» (далее –
Арендодатель) Арендодатель передает, а Арендатор принимает во
временное пользование нежилое помещение № 408, расположенное на
четвертом этаже ТОЙ, «Олимп-Рент». Согласно п. 4.1 Договора, за
пользование арендуемым помещением Арендатор обязуется уплачивать
арендную плату, включающую следующие виды платежей: фиксированную
арендную плату; переменную арендную плату (включает в себя
возмещение расходов за эксплуатационные услуги, коммунальные расходы
– в том числе горячее и холодное водоснабжение, канализацию, отопление,
электроснабжение, вентиляцию, телефонную сеть и интернет).
В соответствии с п. 1.4 Приложения № 1 к Договору фиксированная плата
устанавливается в размере 25 000 рублей в месяц.
В данном случае Договор аренды нежилого помещения заключен в полном
соответствии с требованиями законодательства РФ.
Несмотря на то что я – ИП Коровина Ирина Захаровна – надлежащим
образом выполняю все условия Договора, сам Арендодатель регулярно
нарушает условия Договора.
Согласно выставленному счету № 73/01-18 от 1.02.2018 г. мной заплачено
за электроснабжение мест общего пользования – 800 рублей, за
водоснабжение мест общего пользования – 240 рублей.
На основании выставленного счета № 173/02-18 от 1.03.2018 г. мной
заплачено за электроснабжение мест общего пользования – 700 рублей, за
водоснабжение мест общего пользования – 200 рублей.
Обращаю Ваше внимание на то обстоятельство, что, согласно Договору, в
обязанностях Арендатора отсутствовал пункт об оплате содержания
имущества общего пользования, следовательно, оплата электроснабжения
мест общего пользования была выставлена мне в нарушение условий
Договора.
Кроме того, счет на оплату № 173/02-18 от 1.03.2018 г. подписан некой
Алевтиной Курковой, которая никогда не являлась руководителем ООО
«Торгово-офисный центр „Олимп-Рент“». В соответствии с действующим
законодательством указанный счет является недействительным.
Между ИП Коровина Ирина Захаровна и ООО «Торговоофисный центр
„Олимп-Рент“» также было подписано Дополнительное соглашение № 1 к
Договору аренды нежилого помещения № 123/ОБ (далее – Договор) от 12
апреля 2016 г. (далее – Дополнительное соглашение).
Согласно п. 1.1 Дополнительного соглашения, в фиксированную арендную
плату входит плата за пользование помещением, а также возмещение
эксплуатационных услуг и части коммунальных расходов, а именно:
горячее и холодное водоснабжение, канализация и отопление.
На основании п. 1.2 Дополнительного соглашения переменная арендная
плата включает в себя возмещение коммунальных расходов на
электроснабжение помещения, а также возмещение стоимости услуг связи
(телефон, интернет). Расчет стоимости производится на основании
действующих тарифов, исходя из фактически потребленных ресурсов и
услуг.
На мои обращения к ООО «Торгово-офисный центр „Олимп-Рент“»
о предоставлении расчета оплаты энергоснабжения и иных коммунальных
расходов по эксплуатации помещения соответствующих документов мне
предоставлено не было.
Кроме того, согласно п. 4.3.3. Договора, стороны ежеквартально или с иной
периодичностью, согласованной сторонами, осуществляют сверку расчетов
по оплате переменной арендной платы. Указанное условие Договора
неоднократно нарушалось со стороны ООО «Торгово-офисный центр
„Олимп-Рент“».
Мною 10 марта 2018 г. подано заявление о расторжении Договора в
одностороннем порядке с 1 апреля 2018 г. на основании нарушения
Арендодателем условий Договора, а именно неосновательное завышение
цен на оплату, а также взымание платы за период ремонта мест общего
пользования в период с 1 января по 12 марта, когда оплата электроэнергии
мест общего пользования взыматься не должна.
Согласно письму ООО «Торгово-офисный центр „Олимп-Ренти» от 11
марта 2018 г., мне выставлен счет по текущей задолженности в сумме 400
рублей.
С указанной суммой я не согласна.
Согласно ст. 450 ГК РФ, по требованию одной из сторон договор может
быть изменен или расторгнут по решению суда только:
1) при существенном нарушении договора другой стороной;
2) в иных случаях, предусмотренных ГК РФ, другими законами или
договором.
Вследствие нарушения условий Договора со стороны Арендодателя я имею
право досрочно расторгнуть Договор, не предупреждая Арендодателя за
один месяц.
На основании акта сверки долг по переменной составляющей по Договору
аренды составляет 400 рублей. Однако считаю указанную сумму
необоснованно завышенной.
Согласно устной договоренности между мной и ООО «Торгово-офисный
центр „Олимп-Рент“», гарантийная денежная сумма по Договору
составляла одну фиксированную часть. Следовательно, я не обязана
возвращать доплату по гарантийной денежной сумме в размере 400 рублей.
В соответствии со ст. 330 ГК РФ неустойкой (штрафом, пеней) признается
определенная законом или договором денежная сумма, которую должник
обязан уплатить кредитору в случае неисполнения или ненадлежащего
исполнения обязательства, в частности в случае просрочки исполнения.
Вследствие того, что мной не нарушаются условия Договора, я не обязана
уплачивать пени в размере, указанном ООО «Торгово-офисный центр
„Олимп-Рент“».
Согласно ст. 309 ГК РФ, обязательства должны исполняться надлежащим
образом в соответствии с условиями обязательства и требованиями закона,
иных правовых актов, а при отсутствии таких условий и требований – в
соответствии с обычаями делового договора или иными обычно
предъявляемыми требованиями.
Таким образом, имеются основания для расторжения Договора и пересчета
задолженности по оплате переменной части арендных платежей по
Договору аренды нежилого помещения № 123/ОБ от 12 апреля 2016 г.
На основании изложенного ТРЕБУЮ:
1. Расторгнуть Договор аренды нежилого помещения № 123/ОБ от 12
апреля 2016 года, заключенный между ООО «Торгово-офисный центр
„Олимп-Рент“» и ИП Коровина Ирина Захаровна.
2. Пересчитать задолженность по оплате переменной части арендных
платежей по Договору аренды нежилого помещения.
3. Зачесть задолженность по переменным платежам по Договору аренды
нежилого помещения в гарантийную сумму по указанному Договору.
В случае отказа либо ненадлежащего удовлетворения моих требований я
буду вынуждена обратиться в Арбитражный суд области с исковым
заявлением о расторжении Договора аренды. В данном случае Ваши
расходы возрастут за счет оплаты судебных расходов, в том числе и
расходов на услуги представителя, к помощи которого я буду вынуждена
обратиться.
О принятом решении прошу уведомить меня в установленный законом
срок.
Кому: Генеральному директору ТОЦ
«Олимп-Рент» Павлу Куркову
От кого: Директора строительного
департамента
Михаила Кирпичева
Тема: Техническое задание
от IT-департамента
Дата: 14 марта 2018 года
Как Вы знаете, по объективным причинам ремонт помещений ТОЦ
«Олимп-Рент» не завершен в срок. Дополнительные, заранее не
согласованные изменения приводят к дальнейшим затягиваниям. Так, вчера
IT-департамент потребовал от меня дополнительно провести в несколько
магазинов и офисов оптико-волоконную линию для скоростного интернета.
Эти работы не были предусмотрены исходным техническим заданием и
потребовали дополнительных расходов и ресурсов, а проводимые работы в
салоне «Винил» вызвали скандал. Больше я не буду проводить работы,
которые не учтены в плане.
Кому: Директору строительного
департамента Михаилу
Кирпичеву
От кого: Главного бухгалтера Владимира
Мухеева
Тема: Бюджет на ремонт
Дата: 18 марта 2018 года
Исходя из сметы, бюджет на ремонт был утвержден в сумме 200 000
долларов.
На данный момент расходы составили 320 000 долларов.
Поскольку расходы превысили бюджет, а Вы не представили отчеты за
последний квартал, я заморозил ежемесячные выплаты по Вашему проекту
и остальным вовлеченным подразделениям начиная с 1 апреля 2018 года.
Комментарии
Итак, во время ассесмент-центра вы будете беседовать с кадровиком,
который выступит в роли Михаила Кирпичева. В это же время другой
кадровик, сидя где-нибудь в углу, начнет фиксировать в блокноте ваши
«поведенческие реакции» во время беседы.
Цель упражнения – оценить следующие компетенции соискателя:
• устную коммуникацию;
• ориентированность на результат;
• умение работать в команде.
Если совсем коротко и человеческим языком, то надо решить, как выходить
из сложившейся ситуации и не допустить ее ухудшения. То есть в вашем
случае – спокойно и конструктивно поговорить с директором
строительного департамента (именно он в центре всех проблем),
выслушать его предложения, внести свои, обсудить все «за» и «против»
и принять общее решение.
Как понимаете, кадровик-Кирпичев сильно помогать вам не станет, но и
мешать не будет. Его роль в этой игре – вспомогательная, он работает на то,
чтобы второй кадровик (там, в углу) зафиксировал как можно больше
ваших «поведенческих проявлений». Он не проявит инициативы, но
подыграет вам – от него не стоит ждать конкретного плана действий, скорее
он будет активно обсуждать ваши предложения.
А что второй кадровик в углу?
У него блокнот, а в блокноте таблица с индикаторами, и ему надо
расставить галочки в нужных местах.
У каждой компетенции подлежит отслеживанию несколько индикаторов,
обычно от 3 до 6.
Проявили положительный индикатор – получите 10 баллов, проявили
негативный – 0.
Проявили что-то среднее – получите от 1 до 9 баллов по усмотрению
кадровика.
Устная коммуникация
Положительное поведение соискателя:
• учитывает стиль общения собеседника, реагирует на его поведение,
подстраивается под него;
• открыт к общению, внимателен, демонстрирует понимание, признаёт
объективные трудности и их оценку;
• заинтересован в обратной связи, в разговоре ссылается на высказанные
собеседником мысли;
• интересуется, что он лично может сделать для решения проблемы.
Отрицательное поведение соискателя:
• настроен негативно, во всех трудностях обвиняет других;
• придерживается одной манеры общения, даже видя, что она не устраивает
собеседника;
• не слушает, перебивает, невнимателен к доводам и предложениям;
• проявляет интерес только к текущей ситуации, игнорирует обсуждение
мер по предотвращению проблем в будущем.
Ориентированность на результат
Положительное поведение соискателя:
• настроен на позитивный результат;
• при принятии решений учитывает интересы всех сторон, адекватно
оценивает издержки;
• готов к привлечению новых ресурсов;
• для более эффективного обсуждения делится известной ему
информацией.
Отрицательное поведение соискателя:
• избегает принятия решений, не дает конкретных ответов, соглашается с
пессимистическими прогнозами;
• не берет на себя ответственность;
• не обсуждает сотрудничество с другими департаментами;
• упускает ключевые причины возникновения проблем.
Умение работать в команде
Положительное поведение соискателя:
• активно интересуется мнением и идеями собеседника;
• в разговоре учитывает позиции других департаментов;
• отмечает положительные стороны работы строительного департамента;
• предлагает продуманные меры взаимодействия.
Отрицательное поведение соискателя:
• переводит конструктивное обсуждение в критику работы собеседника;
• придерживается директивного стиля в общении;
• предлагаемые соискателем меры не предполагают командной работы;
• не проявляет интереса к нуждам и потребностям строительного
департамента.
Пример упражнения In-Tray
Инструкция
Сегодня, 24 декабря, вас, Джона Уолкера, назначили на должность
административного директора рекламной компании Ads Collection.
Назначение планировалось на январь следующего года, но в силу
некоторых обстоятельств произошло на месяц раньше. В первый же день
на рабочем столе вас ожидает папка с описанием срочных дел, ожидающих
вашего решения. Вы пока не успели полностью войти в курс дел компании,
и ситуация осложняется еще и тем, что в ближайшие две недели
большинство партнеров и заказчиков компании, находящиеся в разных
странах, будут работать не в полном объеме из-за рождественских и
новогодних праздников.
Вам предстоит изучить документы, выделить проблемы, которые нужно
решить. В специальном бланке вам следует перечислить эти проблемы,
указав для каждой степень приоритета – «Неотложно», «Очень важно»,
«Важно», «Не срочно». Также для каждой проблемы нужно будет
продумать и записать перечень мер, которые надо предпринять. В списке
мероприятий надо указать лиц, кого вы планируете привлечь, сроки
проведения и ожидаемые результаты.
На выполнение этого задания вам отводится один час, после чего бланк
надо сдать администратору, личного контакта с ассесорами у вас не будет
(то есть вы не сможете дать устные комментарии и пояснения).
Документ 1
24 декабря
Дорогой Джон,
приветствую Вас на новой должности и спешу сообщить, что
запланированный визит г-на Уильяма Лоусона, нашего ключевого партнера,
состоится 28=29 декабря. Господин Лоусон планирует посетить нашу штабквартиру и встретиться с Робертом Грантом, старшим вице-президентом по
коммуникациям. Также господин Лоусон обратился с личной просьбой –
организовать ему отдых в загородном отеле с 30 декабря до 2 января. Я
полагаю, что мы должны удовлетворить его просьбу. Он заслуживает
нашего особенного отношения.
Сожалею, что не имел возможности лично встретиться и познакомиться с
Вами.
Майкл Джеймсон,
Ваш предшественник
Документ 2
Майклу Джеймсону
От Фергюса Макаллана,
инспектора по техническому надзору
Вчера я проинспектировал наше предприятие по изготовлению билбордов.
Мое общее впечатление – организация производственного процесса
заслуживает всяческих похвал, о чем я и спешу сообщить Вам. Однако я
заметил несколько недочетов и думаю, что Вам следовало бы о них знать.
Прежде всего это несоблюдение частью персонала правил ношения
спецодежды.
На момент моего визита несколько рабочих пренебрегли необходимостью
надеть специальную обувь, объясняя это тем, что сегодня они работают в
зоне, свободной от автопогрузчиков. Я бы посоветовал либо отдельно
прописать в правилах техники безопасности постоянное ношение
специальной обуви, либо установить процедуру выхода из одной зоны и
перехода в другую.
Другой аспект, на который я бы посоветовал обратить внимание, –
легкомысленное отношение к регистрации при входе на территорию
производства. Терминалы для регистрации часто дают сбои, и в каждый
конкретный момент служба безопасности не располагает достоверной
информацией о том, сколько сотрудников находятся в производственной
зоне. Это не такая мелочь, как может показаться; вопрос состоит не только
в контроле над соблюдением установленного трудового распорядка. Дело в
том, что при возникновении чрезвычайной ситуации все сотрудники
должны собраться на пункте сбора, а служба безопасности –
проконтролировать, все ли на месте, и в случае необходимости провести
мероприятия по поиску пропавших. При сбоях работы терминалов
необходимую работу будет выполнить невозможно. Мое убеждение
заключается в том, что при существующей общей организации
производственного процесса чрезвычайные ситуации с высокой степенью
вероятности исключены, однако было бы недопустимо полностью
игнорировать такую возможность. Полагаю, что совету директоров на
ближайшем заседании следует всесторонне рассмотреть данную проблему
и принять исчерпывающие меры для ее решения.
Также на одном из рабочих мест во время моего посещения не работало
устройство автоматического крепления фиксирующих устройств для
билбордов. Данное обстоятельство не является критичным при
изготовлении билбордов относительно небольшого размера, но может
привести к серьезным инцидентам. Судя по пояснениям сотрудников,
работающих в этом цехе, устройство находится в нерабочем состоянии уже
несколько дней. Их заверения, что автоматическое крепление не столь
значимо, как может показаться, и без малейшего риска может быть
заменено ручным, не выдерживают никакой критики. Печально, что такую
неконструктивную точку зрения поддерживает и Джек Дэниэлс, недавно
назначенный на должность руководителя производства и, вероятно, еще не
до конца отдающий себе отчет в важности соблюдения разработанных
правил.
Документ 3
Майклу Джеймсону
От Уинстона Барристера, юриста Ads Collection
Наш главный подрядчик по поставке основных блоков крупногабаритных
билбордов, компания Andrew’s Worldwide Signs, вчера уведомила нас о
предстоящем повышении цен на свою продукцию в среднем на 10 %.
Повышение объясняется возросшими ценами на комплектующие, но,
учитывая наши долгосрочные отношения, руководство Andrew’s Worldwide
Signs заверило нас, что все размещенные заказы будут выполнены по
прежним расценкам. Одновременно нам предоставлена возможность
совместно с технологами Andrew’s Worldwide Signs пересмотреть
размещенные заказы, заменив комплектующие, стоимость которых
увеличилась, на новые, стоимость которых осталась прежней.
Предложение заслуживает внимания, однако, прежде чем приступить к
переговорам, нам следует решить для себя:
– каким будет ожидаемый эффект от замены комплектующих;
– как замена комплектующих повлияет на качество конечной продукта;
Подрядчик ожидает нашего ответа до 3 января.
Документ 4
Джону Уолкеру
От Шона Димпла,
вице-президента по маркетингу Ads Collection
Дорогой Джон,
боюсь, у меня плохие новости для твоего первого дня на новой должности.
У нас появился сильный конкурент, и, похоже, у него серьезные планы по
захвату рынка и, что гораздо хуже, нашей компании.
Мой университетский приятель Оливер Бушмилл рассказал мне, что в
самом начале года на рынок наружной рекламы выходит новая компания.
Оливеру предложили возглавить рекламный отдел и познакомили со
стратегией. Запланирован активный демпинг на первом этапе, его
длительность может быть от одного до трех месяцев. Вопрос заключается в
том, насколько долго мы сумеем выдерживать демпинг и какие меры
должны предпринять.
Документ 5
Джону Уолкеру
От Оливии Балантайн,
офис-менеджера Ads Collection
Господин Уолкер,
выполняя Ваше поручение, я забронировала апартаменты в Four Seasons
Spa&Resort Hotel для г-на Лоусона. По правилам отеля бронирование
должно быть подтверждено в течение двух суток, при этом должна быть
произведена предоплата в размере 50 %. До настоящего времени я не могу
связаться по известным мне контактам с г-ном Лоусоном и
проинформировать его. Возможно, с ним мог бы связаться Гаретт
Макгрегор (они, насколько мне известно, поддерживают постоянные
деловые контакты), но Гаретт со вчерашнего дня в отпуске. Кроме того, я
не уверена, что г-ну Лоусону понравится идея самому оплатить свой отдых,
в прошлом году в аналогичной ситуации мне показалось, что он был
недоволен.
Буду благодарна за добрый совет, как мне поступить.
Документ 6
Джону Уолкеру
От Фергюса Макаллана
Только что поступило уведомление от дорожной полиции, что билборд,
изготовленный нашей компанией, около бара The Champions сорвался с
креплений и лежит на проезжей части. По счастливой случайности
пострадавших нет, однако движение в этом районе значительно затруднено.
Позволю себе предположить, что причиной инцидента являются
нарушения технологии крепления фиксирующих устройств, о которых я
сообщал Вам ранее.
Как минимум еще три билборда были установлены в течение последней
недели, и я бы обеспокоился надежностью их крепления.
Документ 7
Джону Уолкеру, компания Ads Collection
От Джима Бима, городское управление метеоцентра
В течение ближайших двух суток ожидается усиление ветра, в связи с чем в
районе объявляется оранжевый уровень опасности.
Документ 8
Джону Уолкеру
От Оливии Балантайн,
офис-менеджера Ads Collection
Господин Уолкер, ко мне поступило уже больше дюжины запросов на
интервью с Вами в связи с инцидентом, произошедшим около бара The
Champions. Особенно активна The Keys и ее совершенно невыносимая
Рэчел Дюарс. Каждый, кто прожил в нашем городе хотя бы три дня,
понимает, что это значит.
Что мне отвечать?
Спасибо.
Документ 9
Джону Уолкеру
От ШонаДимпла,
вице-президента по маркетингу Ads Collection
Дорогой Джон,
хотел бы рассказать тебе историю, случившуюся два года назад. Глава
муниципалитета Кристофер Хайлэнд тогда обратился к нам с
предложением предоставить скидку в 25 % на билборды для городской
социальной рекламы. Идея не вызвала энтузиазма у твоего
предшественника, Майкла Джеймсона, и мы оставили этот запрос без
ответа.
Но сегодня история получила продолжение. Он прислал нам новое
предложение, на этот раз он просит скидку в 50 %. Сдается мне, что старый
лис решил воспользоваться инцидентом с упавшим билбордом и надавить
на нас. Возможно, я ошибаюсь, но полностью исключить такое
предположение, думаю, нельзя.
Комментарии
Ничего, кроме здравого смысла и аккуратности, для выполнения этого
упражнения не нужно.
Постарайтесь увидеть картину целиком: уточнить, что УЖЕ сделано,
определить, что надо сделать СЕЙЧАС, наметить, что предстоит сделать
НА БУДУЩЕЕ. С кем посоветоваться, какое совещание провести, какие
вопросы поднять. Чем больше вы предусмотрите и чем подробнее опишете
предпринимаемые действия, тем лучше.
А записать свои соображения разборчивым почерком – проявить уважение
и облегчить работу кадровику.
Пример презентации
Инструкция
Вы работаете в компании Water Advice на должности старшего эксперта по
управленческому консалтингу. Один из клиентов компании, международная
сеть магазинов DIY-сегмента («do it yourself», строительные магазины, в
которых также продаются товары для дома и сада), предполагает открыть
очередной магазин в России.
Штаб-квартира сети находится в Виттенберге, Дания, в сеть входит 217
магазинов, в том числе 18 магазинов в России. Сеть магазинов развивается,
и было принято решение открыть еще один магазин на территории РФ.
Отдел по управлению недвижимостью, проведя исследования, остановился
на двух площадках, в Ленинградской и Свердловской областях, которые
более всего соответствуют требованиям компании. Совет директоров
рассмотрел оба варианта, но не принял окончательного решения. Ваша
задача состоит в том, чтобы, изучив документы, которые рассматривал
совет директоров, подготовить для операционного директора по
расширению бизнеса независимую оценку. В своих рекомендациях вы
должны исходить прежде всего из этой информации, не принимая во
внимание ваш личный опыт.
Новый магазин должен быть открыт для посетителей 27 октября, условная
дата представления ваших рекомендаций – 27 апреля. Поиски и
обсуждения других вариантов размещения исключены, вы должны
рекомендовать только один вариант.
У вас будет 30 минут, чтобы ознакомиться с документацией, обосновать
свои выводы и подготовить презентацию. Для выступления вам отведут 10
минут, затем в течение 10 минут вы будете отвечать на вопросы
операционного директора по развитию бизнеса, в роли которого выступит
один из экспертов ассесмент-центра.
Вариант 1. Ленинградская область
Помещение
В двухэтажном отдельно стоящем здании два этажа, каждый площадью 10
тысяч квадратных метров. Первый этаж имеет несколько несущих колонн,
не имеет ограничений по перепланировке, второй этаж спроектирован под
склад, есть четыре грузовых лифта для поставки товара. Также на втором
этаже находятся офисные помещения и столовая для персонала. Здание
построено 10 лет назад, состояние удовлетворительное, для торговых
помещений требуется косметический ремонт. Оценка стоимости ремонта –
14 000 долларов, срок – 24 дня.
Площадка и коммуникации
Здание расположено в бывшей промышленной зоне, в 23 километрах от
центра города, в одном километре от трассы федерального значения, с
которой есть автомобильный съезд. Для проезда крупногабаритных
автомобилей установлены ограничения на проезд с 7 до 23 часов. Рядом
находится крупный торговый центр. Парковка может вместить две тысячи
автомобилей.
Проведены все коммуникации, однако для подключения дополнительных
мощностей потребуются расходы в размере 50 000 долларов. Кроме того,
оформление необходимой документации потребует от двух до четырех
месяцев, и нельзя исключать риски полного или частичного отказа со
стороны регламентирующих органов.
Ближайшая автобусная остановка находится в 500 метрах, однако автобусы
ходят нерегулярно, и для покупателей, скорее всего, придется использовать
собственный транспорт. Предположительные расходы – 1000 долларов для
доставки 1000 покупателей.
Финансы
Срок аренды – 10 лет с преимущественным правом продления и
пересмотром условий каждые два года. Стартовые условия – 1 000 000
долларов в год, включая коммунальные платежи. Мы сможем начать
устанавливать торговое оборудование через один месяц после заключения
контракта. Нынешние владельцы готовы оставить нам помещение «как
есть» или провести там санитарную обработку, что обойдется нам
дополнительно в 10 000 долларов.
Вариант 2. Свердловская область
Помещение
Отдельный блок в комплексе строений, часть которого введена в
эксплуатацию, а часть сдадут в ноябре текущего года. Остальные блоки,
используемые и планируемые, отведены под развлекательные цели. В
непосредственной близости расположен всесезонный ледовый каток.
Площадь отдельного блока: под торговлю – 5000 кв. м, офисные, складские
и вспомогательные помещения – 2000 кв. м. Блок достраивается,
окончательно будет готов к 1 августа.
Площадка и коммуникации
Комплекс строений расположен в городской черте, в 11 километрах от
центра города, в удобной транспортной доступности. Парковка отсутствует,
но есть свободная площадка, которую можно оборудовать как платную
парковку на основе концессии, наш минимальный взнос – 100 000
долларов.
Проведены все коммуникации, стоимость коммунальных платежей
составит ориентировочно 15 000 долларов в месяц.
Финансы
Возможный срок аренды по нашему выбору – от двух до двадцати лет, с
возможностью выкупа через пять лет аренды. Стартовые условия – 300 000
долларов в год с ежегодной индексацией с учетом официального уровня
инфляции, коммунальные платежи оплачиваются отдельно.
Данные исследований агентств недвижимости
Данные исследований департамента маркетинга торговой сети
Протокол совещания в комитете по развитию бизнеса 27 марта
Присутствовали:
Патрик О’Брайен, операционный директор по развитию бизнеса,
Марти Лехтинен, инспектор логистического дивизиона,
Сандра Вил, директор департамента подбора и развития персонала,
Аксель Розенкранц и Фредерик Гильденстерн, представители
объединенного профсоюзного комитета сети,
Дмитрий Уткин, представитель торговой сети в России.
Патрик О’Брайен сообщил, что совет директоров не принял окончательного
решения, в каком городе открыть новый магазин торговой сети, и поручил
провести дополнительные исследования с привлечением независимых
консультантов. Подчеркнул, что при этом принципиальное решение о
расширении торговой сети подтверждено. Имеющиеся инвестиционные
возможности достаточно велики, но, с учетом прогнозирования усиления
конкуренции на рынке, следует внимательно отнестись к предстоящим
расходам и ожидаемой прибыли.
Сандра Вил высказалась в пользу открытия магазина в Ленинградской
области, отметив, что на местном кадровом рынке присутствует
достаточное количество квалифицированного персонала и можно не
ожидать больших затрат на обучение и переподготовку персонала.
Марти Лехтинен поддержал предложении Сандры Вил, обратив внимание
на значительную разницу в стоимости доставки товаров в Ленинградскую
и Свердловскую области, особенно если учесть, что главный
логистический центр торговой сети находится в Финляндии.
Дмитрий Уткин возразил Марти Лехтинену, предложив учесть в стоимости
доставки дополнительные издержки, связанные с ограничением движения
крупногабаритных грузовиков в районе торгового центра в Ленинградской
области. Также он призвал участников совещания учесть долгосрочную
программу развития импортозамещения, что должно снизить таможенные
и транспортные расходы по доставке товаров в Свердловскую область.
Патрик О’Брайен поблагодарил всех участников совещания и предложил
сделать перерыв на кофе.
После перерыва Патрик О’Брайен предложил провести дополнительные
исследования рынка труда в двух областях, сравнив уровни безработицы и
заработной платы. Также, по данным Патрика О’Брайена, работающие в
настоящее время в Свердловской области два магазина близкого к DIY
формата испытывают серьезные сложности, и их владельцы готовы
проводить переговоры об их продаже. С одной стороны, это предполагает
уменьшение конкуренции, с другой – торговая сеть не исключает для себя
возможности участвовать в возможных торгах. При выгодных условиях
торговая сеть может открыть новый магазин или даже два на базе
выкупленных магазинов и сосредоточиться на открытии магазина в
Ленинградской области или организовать минисеть магазинов в
Свердловской области.
Аксель Розенкранц поинтересовался, будут ли обеспечены равные условия
труда для женщин, были ли подобные проблемы с персоналом в
действующих 18 магазинах в России.
Фредерик Гильденстерн поддержал коллегу и попросил уточнить, каким
образом будут обеспечены права маломобильных граждан при посещении
ими магазинов и обслуживании.
Дмитрий Уткин заверил Розенкранца и Гильденстерна, что в Российской
Федерации приняты исчерпывающие меры по соблюдению прав всех
категорий граждан и все законы неукоснительно соблюдаются.
Патрик О’Брайен в качестве серьезного аргумента в пользу выбора новой
торговой площадки в Свердловский области указал на возможность выкупа
помещения, что позволит в дальнейшем значительно экономить на
арендных платежах.
Сандра Вил согласилась с О’Брайеном в том, что финансовый аспект
должен быть решающим, и предложила подробнее изучить и сравнить
предполагаемые доходы от торговли, в том числе с учетом
платежеспособности населения, в Ленинградской и Свердловской областях.
Патрик О’Брайен поблагодарил всех участников совещания и предложил
сделать перерыв на ланч. Все оставшиеся вопросы поручить проработать
официальному партнеру торговой сети – консалтинговой компании Water
Advice, подготовленный ими доклад рассмотреть на следующем совещании
через неделю.
Комментарии
Итак, вам надо подготовить на основе имеющихся материалов
презентацию, содержащую объективное сравнение двух вариантов и
аргументированный выбор одного из них. Выступать вы будете перед
кадровиком или несколькими кадровиками, в руках которых будут
блокноты.
И вот что они отметят в них.
Хороший кандидат:
• выступил со структурированной презентацией; сделал логичные,
аргументированные выводы;
• руководствовался интересами бизнеса;
• сталкиваясь с возражениями и сомнениями, спокойно и уверенно
отстаивал свою позицию;
• излагал мысли кратко и ясно;
• при анализе вариантов приводил аргументы «за» и «против» в обоих
случаях;
• использовал числовые показатели.
Плохой кандидат:
• выступил с плохо структурированной презентацией (нет разделов,
изложение непоследовательно);
• выводы не следуют из приведенной аргументации (или слишком мало
аргументов);
• изложил свою позицию неуверенным тоном, легко менял мнение,
сталкиваясь с возражениями;
• многословен, несобран;
• держался фамильярно или, наоборот, очень робко;
• привел аргументы только в пользу одного варианта, игнорируя
объективные положительные стороны второго;
• не использовал числовые показатели, представлял неверные расчеты или
путался в них.
Во время выступления вас не будут перебивать, вопросы будут задаваться
только после того, как вы завершите презентацию. Вас, правда, могут
прервать, если вы выйдете за рамки временного регламента. Лучше такого
не допускать и уложиться в отведенное время. Нарушение регламента
плохо само по себе («не умеет правильно распределять время для решения
поставленной задачи»). Но главная опасность – кадровики не услышат
части ваших аргументов и, возможно, основного вывода, а это может
повлечь много негативных индикаторов («не привел достаточного числа
аргументов» и т. п.).
Вопросы будут обязательно, это часть процедуры. Если вы что-то
упустили, то: «Скажите, а вы рассматривали степень влияния…». Если чтото было не очень понятно, то: «Поясните, что вы имели в виду, когда…».
Ожидаемый вопрос: «Ваши аргументы в пользу одного варианта понятны.
Но по ряду причин мы склоняемся к другому. Что вы думаете по этому
поводу?».
Отвечая на вопросы, ведите себя как «хороший кандидат» – спокойно
выслушайте вопрос, поблагодарите (только не после каждого вопроса, это
будет выглядеть комично!) и также спокойно продолжайте беседу. Если
есть что сказать по существу – так и говорите, если нет – согласитесь с
кадровиком («конечно, вы правы», «понимаю ваше внимание к…»), а
дальше говорите всё, что угодно. Главное – не делать гигантскую паузу,
краснеть и бледнеть, выглядеть раздосадованным, начинать спорить и
пререкаться. В крайнем случае не будет ничего страшного, если вы с
достоинством признаете свою ошибку или упущение. И тут же
поблагодарите за помощь и пообещайте всё исправить.
Приложение 5
Ваша стоимость
В голове кадровика есть маленький встроенный калькулятор,
рассчитывающий стоимость сидящего перед ним человека. Стоимость в
данном случае – это зарплата, на которую вы выглядите.
На так называемые массовые профессии (секретарь, бухгалтер, системный
администратор и т. и.) оклад четко определен штатным расписанием, и с
кандидатами по этому поводу длительных переговоров не проводится. Для
более или менее серьезных позиций разброс зарплаты может быть
достаточно широким, разница между минимальным и максимальным
предложением достигает 50 000 рублей и более.
Какую зарплату предложат именно вам, зависит от нескольких факторов.
Среди основных – ваша нынешняя зарплата и средняя стоимость таких
специалистов на рынке.
Однако собеседование иногда вносит серьезные коррективы в предложение
работодателя.
Как же работает этот маленький калькулятор?
На протяжении двух лет я проводил исследование этого механизма, мучая
знакомых кадровиков одним и тем же вопросом: «Что вы учитываете,
определяя кандидата в ту или иную „ценовую категорию“?».
Вот что получилось в итоге:
• у всех кадровиков разное устройство калькулятора;
• никто из них не смог толком объяснить механизм его работы;
• разные калькуляторы у разных кадровиков показывают практически одни
и те же результаты.
Я взял на себя труд свести весь подсознательный кадровый опыт в единый
алгоритм, и теперь каждый читатель может самостоятельно определить,
какую зарплату ему готов предложить кадровик после изучения его резюме
и визуального осмотра.
Базовая стоимость
Считается, что человек носит часы стоимостью в половину своего
месячного дохода, а стоимость его костюма равняется одной трети
месячного дохода.
Возьмите среднее от этих двух сумм, это и будет ваша базовая стоимость.
Примеры
А. Часы за 30 000 рублей, костюм за 12 000. Базовая стоимость: (30 000 × 2
+ 12 000 × 3)/2 = 48 000 рублей.
Б. Часы за 60 000 рублей, костюм за 30 000. Получается: (60 000 × 2 + 30
000 × 3)/2 = 105 000 рублей.
Надбавки и скидки
Базовая стоимость может увеличиваться или уменьшаться в зависимости от
следующих факторов:
1. В настоящее время вы работаете…..+15%
В настоящее время не работаете….. – 5%
2. Вы занимались собственным бизнесом:
1—3 года назад….. – 20%
4—5 лет назад….. – 5%
совсем давно…..+5%
3. Вы окончили престижный вуз…..+5%
Вы работаете в престижной компании…..+10%
4. Кадровик вас нашел самостоятельно…..+15%
Вы сами вышли на кадровика…..=25%
Вы оставили резюме в открытой базе данных….. – 10%
5. У вас есть степень MBA:
Работодатель уважает MBA…..+10%
Работодатель не любит MBA….. – 30%
6. Вы сразу согласились с назначенным временем собеседования….. – 5%
Вы назначили собственное время встречи…..+15%
7. У вас дорогие аксессуары…..+10%
У вас аккуратный и ухоженный вид…..+10%
Легкий загар (не в сезон)…..+15%
Окончательная стоимость
Просуммируйте все проценты и соответственно увеличьте или уменьшите
свою базовую стоимость.
Полученная цифра – ваша стоимость с точки зрения кадровиков.
Примеры
А. Ваша базовая стоимость – 50 000 рублей.
Вы работаете (+ 15 %), не проявляли инициативы по поиску работы
(+25 %), с трудом нашли время для встречи (+ 15 %), итого: +55 %.
Ваша окончательная стоимость: 50 000 + 27 500 (55 %) = 77 500 рублей.
Б. Ваша базовая стоимость – 100 000 рублей.
У вас собственный бизнес (—20 %), вы разместили резюме в интернете в
свободном доступе (– 10 %), на собеседование пришли вмятом костюме (–
10 %), итого: —40 %.
Ваша окончательная стоимость: 100 000 – 40 000 (40 %) = 60 000 рублей.
Приведенные выше семь коррекционных пунктов не требуют особых
комментариев. За исключением двух – о MBA и о собственном бизнесе.
К MBA у работодателей разное отношение. Кто-то считает, что выпускник
MBA имеет самое лучшее образование, является находкой для компании,
что должно отразиться на уровне оплаты его труда.
Кто-то, напротив, скептически относится к такой форме обучения и
полагает, что никакого отношения к умению вести реальный бизнес в
реальной жизни степень MBA не имеет.
Поэтому наличие у вас степени MBA может быть как плюсом, так и
минусом – в зависимости от того, на кого попадете.
Опыт собственного бизнеса также может восприниматься по-разному.
Если у вас сейчас есть свой успешный бизнес, то почему вы ищете работу?
А если ваш бизнес неудачен, то кому вы нужны с таким опытом? Другое
дело, если вы раньше занимались своим делом, а сейчас перешли в разряд
обычного наемного работника. Тогда ваш несомненный плюс –
универсальность. Очевидно, что вы знакомы и с маркетингом, и с
продажами, и с бухгалтерией, и с делопроизводством, причем не в теории,
а на практике.
Ваш минус, в общем-то, прежний: почему вы всё-таки бросили
собственное дело? Но закрытие бизнеса в прошлом гораздо легче
объяснить объективными причинами. Подумайте над этим.
Хорошие ответы:
• это были временные проекты с заранее намеченными сроками
завершения;
• изменилась ситуация (в этом бизнесе, в государстве, в семье и пр.);
• вы поняли, что приобрели достаточный опыт для работы в крупных
компаниях.
Может возникнуть вопрос: «А как же мой смартфон? Почему его цена не
входит в алгоритм определения моей окончательной стоимости? Кадровик,
увидев его, должен обязательно оценить…».
Во-первых, не факт, что кадровик его увидит; выкладывать на стол телефон
перед началом собеседования – дурной тон. Телефон надо выключить и
убрать подальше.
Во-вторых, мои двухгодичные исследования абсолютно точно показали,
что корреляции между стоимостью телефона и благосостоянием его
владельца нет. Кадровики на телефоны соискателей не обращают никакого
внимания.
Глоссарий
АССЕСМЕНТ-ЦЕНТР. Другое название – центр оценки. Технология
оценки соискателей, включающая в себя несколько этапов – интервью,
тесты, индивидуальные и групповые упражнения, имитирующие
повседневную бизнес-деятельность. Ассесмент-центр – процедура
длительная и дорогостоящая, с привлечением внешних специалистов,
поэтому в чистом виде встречается редко. В реальности ассесмент-центром
может называться любой набор упражнений, придуманный местным
кадровиком.
АССЕСОР. Точный перевод – наблюдатель. Кадровик или специально
обученный консультант, наблюдающий за соискателями во время
выполнения ими упражнений ассесмент-центра (фиксирующий проявления
так называемых «поведенческих индикаторов»).
КАДРОВИК. Человек, выполняющий функции поиска, подбора и оценки
персонала. Другие названия: менеджер по персоналу, HR-менеджер (HR –
сокращение от human resources) или просто эйчар, инспектор или
сотрудник отдела кадров, рекрутер или ресёчер, хедхантер, ассесор и т. и.
Кадровики не любят, когда их называют кадровиками, предпочитая любые
другие названия своей профессии.
КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО. Организация – посредник между
работодателем и соискателями. Занимается подбором персонала только по
заказам работодателей.
КАДРОВЫЕ МЕТОДИКИ. Письменные и устные рекомендации
разработчиков технологий кадровой работы – как в глобальном масштабе,
так и в рамках отдельной компании.
КОМПЕТЕНЦИЯ. Набор личных и деловых качеств соискателя,
позволяющих успешно выполнять ту или иную работу.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. Процедура ранжирования персонала по тем или
иным определенным работодателем или кадровиком критериям. Может
использоваться при подборе персонала и в конкурсах на замещение
вакантной должности (для уже работающих сотрудников).
ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ИНДИКАТОРЫ. Видимые проявления качеств,
составляющих ту или иную компетенцию. Являются предметом внимания
кадровиков, обычно при проведении ассесмент-центров.
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА. Последовательность действий кадровика
(размещение вакансий, изучение резюме, проведение собеседований и т. и.)
для замещения вакантной должности.
РАБОТОДАТЕЛЬ. Человек или юридическое лицо, принимающие
окончательное решение об устройстве на работу, назначении на должность
и увольнении. Они же определяют уровень заработной платы, социальный
пакет и другие условия работы.
РЕЗЮМЕ. Документ, где соискатель предоставляет сведения о своем
образовании и опыте работы, а также контакты, по которым кадровик
сможет связаться с ним. По желанию, в резюме соискатель может добавить
несколько абзацев о своих личных качествах и увлечениях. Соискатели
могут составлять резюме самостоятельно (и направлять его кадровику) или
заполнять формы на сайтах по поиску работы.
РЕКРУТЕР. Сотрудник кадрового агентства, непосредственно
занимающийся подбором персонала. Основное занятие – проведение
собеседований.
РЕСЁЧЕР. Помощник рекрутера, занимающийся технической работой –
размещением вакансий, поиском резюме в базе данных, часто –
обзванивающий соискателей. Вымирающая профессия.
СОБЕСЕДОВАНИЕ. Один из основных инструментов кадровика,
заключающийся в личном общении с претендентом на ту или иную
вакансию. Другое общепринятое название – интервью.
СОИСКАТЕЛЬ. Человек, участвующий в конкурсе на заявленную
вакантную позицию в компании. Не обязательно – со стороны. Он уже
может быть сотрудником компании – например, при конкурсе на замещение
более высокой должности. Также – участник аттестации внутри компании.
ТЕСТ. Набор заданий, предлагаемый соискателю для оценки его
способностей. Тесты являются необязательной частью процедуры подбора
и оценки персонала. Выполняются они, как правило, в условиях
ограниченного времени. Могут проводиться как в компании в присутствии
кадровика, так и дистанционно. Отдельная категория – психологические
тесты, предлагаемые обычно на собеседовании.
JOB-САЙТЫ. Сайты, где можно найти объявления о вакансиях. Сейчас –
это универсальные сайты (где могут быть вакансии по всем профессиям и
должностям) и специализированные сайты, преимущественно
профессиональные (для банкиров, кадровиков и т. п.). Тенденция
последнего времени – сайты-агрегаторы, например worki.ru.
Благодарности
Мир меняется. Всю жизнь проработать на одном месте уже давно не
считается доблестью. Мы постоянно учимся, осваиваем новые профессии и
– меняем работу.
В книгу вошли многие мысли, озвученные кадровиками на тренингах,
семинарах и конференциях, в которых мне довелось участвовать, а также
ответы на вопросы соискателей, заданные на многочисленных карьерных
консультациях.
Искренние слова благодарности – героям этой книги, моим любимым
кадровикам.
Именно они первыми начинают поиск специалистов, которые будут
заниматься всеми новациями – цифровой экономикой, искусственным
интеллектом, экономикой доверия (что бы это ни значило). Именно от
кадровиков зависит, как быстро и эффективно будут заняты существующие
и новые вакантные места. Чтобы таланты не потерялись и каждый человек
был на своем месте.
Спасибо соискателям, прочитавшим книгу до конца. Теперь вы заодно с
кадровиками – вы знаете, как помочь им сделать правильный выбор!
Буду благодарен за продолжение общения, за отзывы, пожелания и
рекомендации.
Ричард Борзов
richardborzov@yandex.ru
Примечания
1
Объяснение терминов, выделенных курсивом, приводится в Глоссарии. –
Здесь и далее примеч. автора.
Вернуться
2
Питер Сэвилл (англ. Peter Francis Saville; р. 26 октября 1946) – психолог,
специализируется в области психометрии (теории и методики
психологических измерений). Занимал должность председателя компании
Saville & Holdsworth Limited в период с 2006 по 2015 год. За время работы в
SHL создал более 100 психометрических тестов.
Вернуться
3
Роджер Холдсуорт (англ. Roger Francis Holdsworth; 12 сентября 1935 – 6
февраля 2011) – психолог, создатель инструментов оценки и измерения
индивидуально-психологических особенностей личности,
психометрических методов оценки в управлении персоналом.
Вернуться
4
Создатель теста – швейцарский психолог Макс Люшер (нем. Max LQ-scher;
9 сентября 1923, Швейцария – 2 февраля 2017).
Вернуться