Управление организационными знаниями в компании с расчётными показателями

Творческое эссе
На тему:
«Управление организационными знаниями в компании с расчётными
показателями»
1
Справедливо отметить, что система управления персоналом имеет
огромное значение для развития бизнеса. Нередко ее потенциал остается
недооцененным. В настоящий период, когда почти все компании имеют
доступ к одним и тем же технологиям, успех организации зависит от ее
человеческих ресурсов.
Суть дела состоит в том, что успех крупных компаний все больше
зависит от навыков и компетенций их сотрудников. Особенно актуально
становится совершенствование управления персоналом в периоды кризиса.
Важно определить необходимые компетенции, навыки, способности, свойства
и технологии, которыми должны обладать организация, ее подразделения и
сотрудники, чтобы обеспечить конкурентоспособность организации и достичь
стратегического преимущества.
Стратегические знания - это долгосрочные знания о выборе бизнеса,
отраслей, видов деятельности и продуктов (услуг), которыми организация
должна
заниматься.
Затем
стратегические
знания
дополняются
теоретическими знаниями, которые детализируют стратегические аспекты и
выявляют связи, характеристики и отношения между объектами. После этого
используются практические знания, которые позволяют осуществить деловую
деятельность, произвести продукт, удовлетворить потребности клиента и
получить прибыль - так называемые организационные знания.
Согласно другому подходу, организационные знания включают в себя
знания предметной области, знания о людях и знания о процессах. Знания
предметной
области
включают
знания
о
процессах
(деятельности),
осуществляемых в данной предметной области - так называемые практические
знания. Знания о людях в рамках этого подхода ограничены знаниями о
профессиональных качествах сотрудников организации, партнеров и связях
между ними. Эти знания достаточны для текущего функционирования
организации, однако для развития необходимы когнитивные знания. Для
управления знаниями целесообразно выделить еще один вид знаний, который
является комплексным по своей природе - так называемые "живые" знания.
2
Живое знание можно определить как личностные знания, основанные на
понимании (теория) и умении (практика), которые непрерывно применяются
в деятельности человека и служат основой его развития. В.П. Зинченко
подчеркивал: "В живом знании сочетаются значение и личностный,
эффективно окрашенный смысл".
Таким образом, живое знание строится на взаимосвязи образования,
науки и искусства. В эту связь входит и практика, чувственная и
эмоциональная деятельность человека, а также когнитивные знания, которые
являются фундаментом развития человека - живые знания. Однако, опыт
научной и практической деятельности показывает, что живое знание
составляет всего лишь небольшую долю общего объема знаний, которые
человек получает за всю свою жизнь и, в особенности, в процессе обучения в
средних и высших учебных заведениях.
Информация и знания различаются от финансовых, природных,
трудовых и технических ресурсов. Экономисты называют их «общественным
благом». Это означает, что информация и знания не уменьшаются при
передаче другим людям и использовании в практике. Следует различать
понятия «информация» и «знания» и показать их взаимосвязь. Исследователи
этого вопроса отмечают, что информация является внешней по отношению к
человеку, а знания — его внутренней составляющей.
Однако, данное утверждение относится лишь к персональным знаниям.
В работах ученых отмечается, что информация является индивидуальной и
конкретной, в то время как знания могут быть обобщенными и конкретнопрактическими. Ученые в области психологии, социологии и маркетинга
указывают на то, что информация связана с коммуникацией, поскольку
процесс
коммуникации
является
основной
формой
существования
информации. Однако и знания передаются через коммуникацию.
3
Известный американский ученый-кибернетик Н. Винер определил
информацию как «отражение содержания, полученного из внешнего мира в
процессе нашего взаимодействия с ним и адаптации наших чувств к нему», то
есть информация — это содержательное представление мира. Однако и для
знаний основным является содержание и смысл. В прагматических подходах
к определению информации (например, в поведенческой модели АкоффаМайлса) отмечается ее ценность и полезность для человека.
Информацией являются только те данные, которые приносят пользу,
вызывают интерес и способствуют достижению поставленных целей. Опыт в
области
международного
менеджмента,
обобщенный
Европейской
ассоциацией управления персоналом (EAPM), свидетельствует о том, что
конкурентные преимущества современных компаний основываются на
нематериальных активах, таких как компетентность специалистов и опыт
принятия инновационных решений.
EAPM была создана в 1962 году с целью обмена опытом между
национальными организациями в области управления персоналом и развития
знаний. Она в настоящее время включает 28 стран, включая Россию,
представленную Национальным союзом кадровиков с 2006 года. В состав
EAPM входят национальные ассоциации профессиональных институтов
управления персоналом Франции, Германии, Швеции, Швейцарии и
Великобритании, которые разрабатывают стратегию продвижения и развития
знаний в области управления персоналом. EAPM является одним из
европейских представителей организаций, занимающихся управлением
персоналом, и поддерживает отношения с организациями, которые действуют
за пределами Евросоюза.
Модель создания организационного знания И. Нонаки и Х. Такеучи,
известная как "спиральная модель" или "SECI-модель", предлагает разделение
процесса создания знаний на четыре этапа: социализация, экстернализация,
комбинирование и внутренние аз-материализацию. Эти этапы представляют
собой переход знания между индивидами и организацией.
4
Первый этап - социализация - подчеркивает роль социальных
взаимодействий и коллективного опыта в создании знаний. Идеи и знания
передаются через неформальные разговоры, наблюдение и совместную
деятельность.
Второй этап - экстернализация - позволяет индивидуальное знание
превратить в явное знание. Здесь индивиду запечатлевает свои идеи на бумаге
или других носителях информации, чтобы поделиться ими с другими.
Третий этап - комбинирование - связан с комбинированием явных
знаний различных людей и их преобразованием в новые формы знания. Этот
процесс включает совместное использование, анализ и синтез уже
существующей информации.
Четвертый
преобразованием
этап
внутренняя
-
явного
знания
аз-материализация
обратно
в
-
связан
индивидуальное
с
знание,
обогащение персонального опыта каждого индивида и его потенциалом для
дальнейшего создания знаний.
Сравнительный анализ этой модели с другими подходами позволяет
видеть ее преимущества и особенности:
1. Коммуникативный подход: SECI-модель уделяет большое внимание
коммуникации и социализации, что позволяет эффективнее передавать знания
между индивидами и организацией.
2. Инновационный подход: спиральная модель действия подразумевает
постоянный
поиск
новых
идей
и
знаний,
их
экстернализацию
и
комбинирование, что способствует появлению инноваций в организации.
3. Знание как актив: SECI-модель подчеркивает, что знание является
активом, который может быть создан, развит и использован для достижения
преимуществ конкурентного характера.
4. Коллективное знание: данная модель акцентирует внимание на роли
коллективного опыта и интеракции в процессе создания знаний, что
способствует развитию коллективного интеллекта организации.
5
В целом, модель создания организационного знания И. Нонаки и Х.
Такеучи является интегрированным и комплексным подходом, который
учитывает социальные, культурные и индивидуальные аспекты создания и
использования знаний в организации.
Еще одним подходом, который можно сравнить с моделью создания
организационного знания И. Нонаки и Х. Такеучи, является подход
краткосрочных и долгосрочных знаний.
Краткосрочные знания - это знания, которые легко доступны и могут
быть переданы между индивидами в организации. Они могут быть
формализованы и закодированы в явной форме, например, в документациях,
инструкциях и процедурах. Краткосрочные знания обычно ориентированы на
текущую деятельность и оперативные задачи.
Долгосрочные знания - это более сложные и контекстуальные знания,
которые в основном хранятся в индивидах и необходимы для решения
нетривиальных проблем или для инноваций. Эти знания формируются из
личного опыта, интуиции, инсайтов и обучения.
Сравнение модели создания организационного знания И. Нонаки и Х.
Такеучи с подходом краткосрочных и долгосрочных знаний может быть
следующим:
1. Фокус: модель уделяет большое внимание процессу создания знаний
и его передаче между индивидами и организацией, в то время как подход
краткосрочных и долгосрочных знаний больше ориентирован на хранение и
использование знаний.
2. Переход: Модель описывает процессы трансформации знаний от
индивидуального к коллективному и обратно, в то время как подход
краткосрочных и долгосрочных знаний акцентирует внимание на сохранении
и трансфере знаний между индивидами.
3. Вопрос времени: модель более ориентирована на процессы и создание
знаний в режиме реального времени, в то время как подход краткосрочных и
6
долгосрочных знаний более сосредоточен на долгосрочных знаниях, которые
накапливаются со временем.
4. Уровень формализации: модель предлагает преобразование знаний из
неявной формы в явную, что облегчает их передачу, в то время как подход
краткосрочных и долгосрочных знаний больше сосредоточен на явных
знаниях и их систематизации.
Оба подхода имеют свои преимущества и ориентированы на различные
аспекты создания и использования организационного знания. В зависимости
от конкретных потребностей и задач организации, можно использовать как
модель, так и подход краткосрочных и долгосрочных знаний или их
комбинацию.
План мероприятий по развитию организационных знаний в компании
ПАО «Лукойл» может выглядеть следующим образом:
1. Анализ текущего уровня организационных знаний:
- Провести опросы и интервьюирование сотрудников для понимания
их знаний о компании и ее процессах.
-Изучить отчеты и оценки организационной эффективности и
недостатков.
2. Определение потребностей в развитии организационных знаний:
- Определить области, в которых требуется улучшение знаний и
навыков сотрудников.
-
Выявить
основные
проблемные
сферы
и
недостатки
в
организационных процессах.
3. Разработка обучающих программ:
- Создать обучающие курсы и тренинги, которые позволят
сотрудникам ознакомиться с основными принципами работы компании, ее
миссией и ценностями.
- Разработать программы обучения, направленные на улучшение
знаний организационных процессов, коммуникации и управления.
7
4. Организация обучающих сессий:
- Провести обучающие сессии, на которых сотрудники будут активно
вовлечены и смогут практически применить полученные знания.
- Организовать семинары и вебинары с участием экспертов компании
и внешних специалистов, чтобы расширить кругозор сотрудников и
обменяться опытом.
5. Оценка результатов и корректировка:
- Провести оценку результатов обучения и уровень усвоения знаний
сотрудниками.
- Определить эффективность мероприятий и внести корректировки,
если необходимо.
Расчеты:
Для расчета бюджета на развитие организационных знаний в компании
Лукойл необходимо учесть следующие факторы:
- Количество сотрудников, необходимых для обучения: X
- Стоимость разработки обучающих программ: Y рублей
- Стоимость проведения обучающих сессий: Z рублей
1. Расчет бюджета на разработку обучающих программ:
- Y рублей*количество программ = общая стоимость разработки
2. Расчет бюджета на проведение обучающих сессий:
- Z рублей *количество сотрудников = общая стоимость проведения
сессий
3. Общий бюджет на развитие организационных знаний:
- общая стоимость разработки + общая стоимость проведения сессий
Расчеты в конкретных числах будут зависеть от конкретных условий и
потребностей компании Лукойл.
Для достижения целей организационного развития требуется регулярное
и целостное стратегическое управление изменениями, объединяющее
преобразования
функционально
организационной
8
структуры,
бизнес
процессов деятельности, ресурсов с учетом персональных ценностей
сотрудников.
Регулярное
совершенствование
системы
стратегического
и
оперативного управления компанией как механизма организационного
развитии позволяет с минимальными затратами осуществлять переход на
новую стадию своего развития.
В большинстве случаев применение методов совершенствования
системы управления, присущих для более высокого уровня развития, нежели
объективно достигаемый, не дают положительного эффекта.
Модель позволяет трезво оценивать уровень развития конкретной
компании, а также вырабатывать конкретные мероприятия по преодолению
возникающих проблем в бизнесе.
Компания должна реально оценить собственные возможности по
организационному развитию и совершенствованию системы управления. Для
решения сложных проблем целесообразно привлекать специалистов в области
управленческого консалтинга.
9
Список литературы
1. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие
для подготовки к экзаменам / А.А. Брасс. - Мн: Современная школа, 2021. 368 с.
2. Внутрифирменное управление интеллектуальными активами / Л.И.
Лукичева, Д.Н. Егорычев - М.: ООО «Омега-Л», 2018. - 192 с.
3. Баранчеев В.П. Управление знаниями в инновационной сфере: Учеб.
- М.: ООО «Благовест-В», 2019. - 272 с.
4. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. - СПб.: Питер,
2018. - 288 с.
5.
Багов
В.П.,
Селезнев
Е.Н.,
Ступаков
В.С.
Управление
интеллектуальным капиталом. М: Камерон, 2017.
6. Брасс А.А. Менеджмент: наука и практика конструктивного
руководства: учеб. пособие / А.А. Брасс. - Минск: Современная школа, 2018. 280 с.
7. Брасс А.А. Основы теории организации: учеб. пособие. - Минск: Акад.
упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2019. - 152 c.
8. Брасс А.А. Мотивация: ласковый кнут и жесткий пряник / А.А. Брасс.
- Минск: Изд-во Гревцова, 2021. - 120 с.
9. Баринов В.А. Организационное проектирование / В.А. Баринов. - М.:
ИНФРА-М, 2020. - 384 с.
10