Котлинская_Современные экономические тенденции

Принципы деятельности данных консалтинговых фирм:
1. Независимость (от государства, местной власти, потенциальных конкурентов инвестора, рынка рабочей силы, центров занятости).
2. Конфиденциальность информации.
3. Тесное сотрудничество с кадровыми агентствами региона с целью будущего эффективного
подбора персонала.
4. Объективность сведений, предоставляемых клиенту.
К основным мерам по повышению привлекательности трудовых ресурсов и роста рыночной стоимости персонала в Беларуси можно отнести:
−−тесное сотрудничество учебных заведений с нанимателями, кадровыми агентствами, службами занятости и отраслевыми министерствами с целью более эффективного планирования потребности рынка в трудовых ресурсах той или иной специальности;
−−мониторинг трудовых ресурсов в стране с целью определения приоритетных направлений развития трудового потенциала;
−−создание льготных условий для формирования и развития отечественных субъектов малого
бизнеса (создание новых рабочих мест);
−−необходимость для руководителей структурных подразделений организаций всех форм собственности осуществлять образовательную функцию подчиненных. Осуществление образовательной функции руководством организаций должно быть закреплено законодательно, а также задекларировано локальными нормативными правовыми актами фирмы. Наниматель обязан производить
доплаты руководителям структурных подразделений за обучение. Однако необходим контроль качества данного практического образования со стороны профсоюза организации и органов государственной власти.
СОВРЕМЕННЫЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ТЕНДЕНЦИИ И ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ
ПРАКТИКА
Г.П. Котлинская
(Республиканский институт повышения квалификации и переподготовки работников
Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, г. Минск)
Нестабильное социоэкономическое окружение, процессы глобализации побуждают образовательную практику переосмыслить подходы к методам подготовки специалистов. В последние два десятилетия в большинстве развитых стран произошли существенные изменения в моделях занятости.
Все чаще полная занятость на предприятии заменяется частичной, широко используется контрактная система найма работников. В таких условиях для повышения конкурентоспособности на рынке труда работникам необходимо профессионально развиваться в течение всей жизни. Актуальная
для «новой экономики» способность работников «делать все новое быстро» означает, что их неумение учиться зачастую оборачивается неспособностью выжить. Цель данной статьи – выявить тенденции современной экономики, оказывающие влияние на образовательную практику.
Происходящие процессы на рынке труда являются следствием реструктуризации предприятий
в условиях внешнего экономического давления и обусловленного этими явлениями высвобождения
работников предприятий («даунсайзинга»). Г. Хамел и К. Прахалад [1] отмечают наиболее характерные процессы, получившие распространение на многих предприятиях в последние два десятилетия:
1) активное использование многими компаниями производственного и сервисного аутсорсинга, позволяющего им сконцентрировать свои усилия на направлении своего наибольшего конкурентного преимущества; 2) реструктуризация организационных структур управления организации в ответ на вызовы рынка, приводящая к расширению спектра обязанностей, выполняемых работниками; 3) разрушение разделения традиционно понимаемых должностных обязанностей работников.
Очевидно, что рынок труда в соответствии с обозначенными экономическими тенденциями «новой экономики» выдвигает более жесткие требования к специалистам предприятий. Ожидается, что
работники должны быть гибкими, иметь более широкий диапазон навыков, позволяющих им взять
на себя ответственность, которая ранее возлагалась исключительно на менеджеров. В современных
условиях для специалиста важно не только совершенное владение им профессиональными навыками, но и обладание базовыми компетенциями [2], то есть набором общих способностей и умений,
позволяющих человеку оценивать ситуацию, достигать результатов в личной и профессиональной
жизни, эффективно взаимодействовать с коллегами при решении производственных проблем. Качество современного специалиста теперь определяется его готовностью и способностью к саморе-
103
гулируемому учению, то есть самостоятельному планированию и мониторингу своей познавательной активности, навыками работы с информацией, эффективного устного и письменного общения,
решения проблем, управления временем, а также высоким уровнем исполнительской дисциплины.
Для современной образовательной практики это означает, что необходимо развивать у будущих
специалистов не только когнитивные способности высшего уровня, но также личностные качества,
модели поведения, обеспечивающие успешное выполнение ими рабочих заданий. Решать такую
проблему предстоит как высшим учебным заведениям, осуществляющим подготовку и переподготовку специалистов, так и предприятиям, заинтересованным в обучении своих работников на рабочих местах. Концепция обучения на рабочем месте предполагает решение работниками профессиональных задач, в результате чего происходит создание ими нового знания как стратегического ресурса конкурентоспособности предприятия. Японские ученые И. Нонаки и Х. Такеучи [3], подчеркивая важность управления знаниями в организации, ввели понятия эксплицитного и имплицитного знания. Имплицитное знание основывается на опыте отдельного индивидуума и плохо поддается формальному выражению, но в то же время является очень важной составляющей коллективной человеческой деятельности на предприятии. Если связывать точку зрения И. Нонаки и Х. Такеучи на природу имплицитного знания с ранее проведенным нами анализом требований организаций к качеству подготовки специалистов, то можно сделать вывод, что конкурентоспособность организации во многом зависит от способности и желания ее работников вкладывать свои имплицитные знания в совместную выработку нового знания на рабочем месте. Само по себе владение работниками профессиональными, так называемыми жесткими навыками, статично – в современном
мире они быстро устаревают. Гораздо важнее для современной организации уметь в нужный момент коллективно вырабатывать новые знания на основе добытой нужной информации. А такие качества работников определяются во многом их «мягкими навыками» (коммуникативными, принятия решений, поддержания командного духа). Таким образом, перед образовательной практикой появляются новые задачи – ­сделать акцент на развитии «мягких навыков» у студентов в процессе обучения в вузе, и способствовать внедрению концепции обучения специалистов на рабочих местах
в ходе решения ими профессиональных проблем.
Литература
1. Хамел, Г. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня / Г. Хамел, К.К. Прахалад. –
М.: Олимп-Бизнес, 2002. – 288 с.
2. Зимняя, И.А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата образования / И.А. Зимняя //
Высшее образование в России. – 2003. – № 5–6.
3. Нонаки, И. Компания – создатель знания / И. Нонаки, Х. Такеучи. – М.: Прогресс, 2003. – 365 с.
О НЕОБХОДИМОСТИ КОМПЛЕКСНОЙ МОДЕРНИЗАЦИИ
БЕЛОРУССКОГО СОЦИУМА
Д.М. Крупский
(Республиканский институт высшей школы, г. Минск)
Сегодня Беларусь впервые в своей новейшей истории стоит перед необходимостью как технологической, так и социокультурной модернизации. Сравнительная характеристика традиционного социума и общества модерн содержится в таблице 1 [1, 7–8].
Таблица 1. Характерные признаки традиционного и модернизированного общества
№ п./п.
Традиционное общество
Общество модерн
1.
Основа воспроизводства
Ориентация на традиции
Ориентация на инновации
2.
Характер организации
социальной жизни
Мифология либо религия
Светский характер
3.
Динамика развития
В соответствии с природными
циклами
Поступательно-волнообразная
4.
Индивидуальность личности
Отсутствует
Выделенная персональность
5.
Ценностные ориентации
Ориентация на ценности,
принимаемые на веру
Рациональные цели
и инструментальные ценности
104