1.Управление как развивающаяся система Управление может осуществляться только в том случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления. Если данная система является органичной частью организации, ее действиями осуществляется управление организацией и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления. Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления — практическую реализацию. В реальной действительности управленческая деятельность — это функционирование системы управления. Система управления складывается и действует не только в соответствии с содержанием функции управления и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых формируется система управления, а также в соответствии с присущими системе управления принципами ее построения, функционирования и преобразования. Система управления распадается на подсистемы, выделение которых наглядно проявилось относительно недавно [1]. Первой подсистемой является то, что ранее было принято рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему системы управления можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. При дальнейшем рассмотрении данную подсистему управления будем называть структурно-функциональной подсистемой системы управления (СФП). Обычно именно структурно-функциональная подсистема подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопросов построения и функционирования системы управления. В настоящее время разработана (в основном глубоко и полно) общая теория функций управления, кадров управления, организационных структур управления, а также технологии и методов управления. 2. основные направления социального управления Управление социальной работой является необходимым условием для функционирования любой социальной организации, под которой понимается группа из двух человек и более, деятельность которых сознательно координируется для достижения поставленных целей. Организации создаются людьми и являются элементом общественной системы. Зависимость общества от деятельности организаций позволяет рассматривать последние не только как объекты общественного воздействия, но и как активные субъекты, влияющие на жизнь общества. Социальное управление в широком смысле означает управление всеми и любыми общественными процессами, а в узком — управление процессами и явлениями социальной сферы общественной жизни. Социальное управление имеет свои специфические особенности, трудности, возможности и границы, не свойственные управлению техническими системами. В то же время опыт, интуиция, здравый смысл занимают в управлении большое место, а иногда и господствуют в нем. Руководители, хорошо владеющие искусством управления, — ценное общественное достояние. Различные интересы как сильный субъективный момент вносят большую трудность в управление социальными системами. Отношения по управлению, так же как и любые отношения между людьми, никогда не могут быть чисто рациональными, только служебными, исключительно официальными. В них неизбежно проявляются личные, групповые интересы, которые воздействуют на эти отношения, преломляя их через себя. Происходит сложное взаимодействие целей, причем вклад разных работников неодинаков и зависит от их статуса, активности и т. д. Социальное управление везде имеет свои пределы. Некоторые из них порождаются самой природой управления, другие — особенностями процесса управления, его субъектами. Управление социальной работой направлено на оказание помощи, поддержки, защиту всех людей, особенно слабо защищенных слоев и групп. Объекты управления в социальной работе — социальные работники, сотрудники, вся система взаимоотношений, складывающаяся между людьми в процессе социальной защиты населения. Субъектами управления выступают руководители социальных служб и формируемые ими органы управления, наделенные управленческими функциями. Процесс управления социальной работой предполагает определенную организационную структуру, под которой понимается совокупность органов управления и устойчивых связей между ними, обеспечивающих ее целостность, сохранение основных свойств при различных внутренних и внешних изменениях. Организационная структура управления в целом и в социальной работе в частности должна содержать минимальное число звеньев и уровней управления, обеспечивать четкое распределение функций, устойчивость, непрерывность, оперативность и гибкость управления. Важнейшее условие эффективности системы социальной защиты населения — структурное совершенствование деятельности различных уровней управления органов социальной работы. Выделяют три уровня управления: 1) верхний, институциональный — Российская Федерация и автономная республика; 2) средний — регион, т.е. органы социальной защиты краев, областей, автономных образований, городов, районов, округов, префектур, муниципалитетов; 3) низший — социальные организации, различные негосударственные (благотворительные) общественные организации. Субъект управления, объект управления и существующие между ними разнообразные связи составляют систему социального управления, в частности систему управления по оказанию социальной помощи населению. Эффективность социальной работы в современных рыночных условиях в России во многом определяется качеством ее организации и управления. В то же время теория управления социальной работой мало исследована, и в числе ее главных научных проблем можно назвать следующие: • разработка теоретических основ управления в социальной работе, формулировка его концепции и дерева целей; • исследование организационных структур управления социальной работой, обоснование рекомендации по использованию их типовых форм на федеральном и региональном уровнях; • моделирование деятельности социальных служб, использование математических методов при исследовании проблем организации социальной работы; • разработка критериев, позволяющих оценивать качество функционирования системы управления социальной работой, и методик оценки деятельности ее подразделений и персонала; • исследование информационных основ управления в социальной работе, создание современного банка данных; • разработка научных методов прогнозирования социальной работы, совершенствование качественных и количественных методов прогнозирования; • разработка алгоритмов организации личной работы социальных управленцев и оптимальных вариантов делегирования полномочий сотрудникам органов управления социальной работой; • исследование методов мотивации социальной работы, обоснование предложений по использованию содержательных и процессуальных теорий мотивации. Необходимо отметить, что в управлении социальной работой все направления ее деятельности рассматриваются в комплексе экономических и социокультурных задач. Так, дерево целей социальноэкономического развития в Юго-Восточном административном округе г. Москвы включает комплекс экономических реформ, социальный и жилищный комплексы, а также комплексы потребительского рынка, экологии и инженерной инфраструктуры, развития культуры, охраны памятников и улучшения архитектурного облика территории. Социальный комплекс предусматривает: • конкретную социальную защиту определенных категорий жителей; • развитие системы медицинского обслуживания (в том числе страховой медицины); • борьбу с преступностью и укрепление правопорядка; • разработку и реализацию программ по трудоустройству и занятости населения; • разработку и реализацию отдельных программ по работе с молодежью; • реализацию программ общего и специального образования и воспитания детей; • торговое и бытовое обслуживание льготных категорий населения; • развитие объектов и инфраструктуры социальной защиты населения. 3. Структурно-функциональная подсистема управления Система управления распадается на подсистемы, выделение кото-рых наглядно проявилось относительно недавно. Первой подсис-темой является то, что ранее было принято рассматривать как собст-венно систему управления. Это совокупность управленческих орга-нов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему системы управле-ния можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. При дальнейшем рассмотрении данную подсис-тему управления будем называть структурно-функциональной под-системой системы управления (СФП). Обычно именно структурно-функциональная подсистема подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопросов построения и функционирования системы управления. В настоящее время разработана общая теория функции управления, кадров управления, организационных структур управления, а также тех-нологии и методов управления. Структурно-функциональная подсистема выступает как бы в роли «костяка», «остова» или же даже «тела» системы управления. Причем при определенном уровне развития управления «тело» сис-темы управления фактически эквивалентно системе управления в целом. Но всякий развитый организм не эквивалентен только своему телу. Есть еще нечто исключительное, что условно можно назвать «душой» организма. Чем выше уровень развития организма, тем выше значимость этой его подсистемы. Что же можно считать душой системы управления? Ответ на этот вопрос можно получить, если проанализировать вторую подсистему системы управления. Основными частями данной подсистемы являются следующие блоки: § управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления; § интересы и поведенческие нормативы участников процесса уп-равленческой деятельности; § информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления. Совокупность данных трех блоков в основном покрывает всю рассматриваемую подсистему, хотя применительно к определенным системам управления можно указать на существование дополнитель-ных блоков, играющих определенную роль в данной подсистеме. Такими блоками могут быть, например, блоки национальных инте-ресов и даже национальных управленческих стереотипов либо блоки реализации в управлении идеологических установок. Данные блоки следует принципиально отличать от первого выделенного блока уп-равленческой идеологии, так как они служат выразителями опреде-ленных видов бытующей в обществе идеологии вообще, а не только управленческой идеологии. 4.Информационно-поведенческая подсистема управления И основные названные блоки, и блоки, возникающие в конкретных условиях и имеющие явно выраженный ситуационный характер, находятся в динамическом взаимодействии как между собой, так и с элементами структурно-функциональной подсистемы системы уп-равления. При этом в различных системах управления в зависимости от общих свойств, системы, ее характерных особенностей, а также в зависимости от уровня развитости системы управления и условий осуществления управленческой деятельности степень проявления отдельных блоков, а также характер их взаимодействия могут быть совершенно различными. Однако в любых случаях рассматриваемая подсистема системы управления имеет общее свойство, суть которо-го состоит в том, что она связывает воедино (и не только связывает, а и сводит воедино в успешно функционирующих системах управле-ния) на основе развития информационных каналов и связей цели организации, воплощаемые в критериях функционирования, управ-ленческую идеологию, интересы и критериальнонормативную базу работников управления, процедуры и организацию управленческой деятельности. Это позволяет данную подсистему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы управле-ния (ИПП). Реальными формами проявления данной подсистемы являются: § управленческие теории и управленческая идеология; § формальные и неформальные отношения управленческих ра-ботников с представителями внешнего окружения; § уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена; § информированность работников, носители информации, мето-ды распространения информации. В настоящее время в связи с объективно происходящим процес-сом ускоренного и расширенного распространения информации, а также в связи с заметным увеличением значимости синергического эффекта, получаемого от органично осуществляемых совместных действий, резко возрастает роль информационно-поведенческой подсистемы системы управления. 5. Подсистема саморазвития системы управления Подсистема саморазвития системы управления является третьей подсистемой системы управления. Появление подсистемы само-развития системы управления отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствова-нию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новше-ства, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления. Подсистема саморазвития управления не просто отражает назван-ные качества системы управления, она является генератором этих качеств, она же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепле-ния, распространения и практического воплощения. Данная подсис-тема является источником и проводником потребности системы уп-равления в самосовершенствовании и одновременно носителем ме-ханизма, посредством которого осуществляется развитие системы управления. Подсистема саморазвития системы управления может быть раз-делена на две части. Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие. Она обеспечивает потребность системы управления в изменении в направле-нии улучшения, а также в регулярном обновлении. Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выполнение следующих функций: § разработка, введение в систему управления и постоянное под-держание должного уровня стимуляторов, побуждающих систе-му управления к самосовершенствованию; § постоянный анализ уровня функционирования системы управ-ления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления и изменения окружающей среды; § выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмен-та, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления. Данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает к информационно-поведенческой подсистеме системы управления, и ее функциональные возможности в значительной мере определяют-ся уровнем развитости информационно-поведенческой подсистемы. Это связано с тем, что и готовность к изменениям, и адаптивность, и гибкость, и мобильность, и, наконец, заинтересованность в высоких конечных результатах функционирования системы управления, ори-ентация на результат совместной деятельности преимущественно задаются состоянием информационно-поведенческой подсистемы. Вторая часть подсистемы саморазвития системы управления обеспечивает развитие системы управления. Наиболее существенны-ми задачами, решаемыми ею, являются следующие: § выработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя поиск возможностей совершенствования, описание нового состояния системы управления, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода; § организация перехода системы управления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехода, распре-деление заданий и позиций между субъектами перехода, распре-деление функций координации и корректировки их деятельнос-ти в процессе перехода и т.п.; § анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по пере-воду системы управления в новое состояние, получение выво-дов по развитию подсистемы саморазвития системы управ-ления. Важнейшим направлением функционирования подсистемы раз-вития системы управления является развитие кадров системы управ-ления. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональ-ной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиям 6. Логическая схема развития системы управления первым шагомдля развития управления является появление новых задач. Поэтому возникновение новых задач можно рассматривать в качестве первого шага к логической схеме развития управления.Вторым шагомв этой схеме является выработка в системе управления реакции на новые задачи – реакции, которая должна привести к развитию управления. В рамках «второго» шага возможны три типа реакции, которые наиболее рельефно выделяются из всего многообразия отличающихся отдельными нюансами реакций, встречающихся в реальной практике преобразования управления. Первый тип– попытка ничего не менять в управлении, либо же провести небольшие, частичные изменения или совершенствование СУ, основное внимание сконцентрировать на выявлении причин, требующих изменения, и на их устранении. Второй тип– стереотипный подход к решению возникающих задач. Это чаще всего попытка решать любые управленческие задачи независимо от их содержания, природы и динамики с помощью ранее оправдывавших себя подходов к преобразованию СУ. Наиболее широко распространенным такого рода стереотипным подходом к решению любых новых задач является проведение организационных перестроек в управлении, создание новых управленческих органов. В действительности данный стереотип скорее отражает устойчивую внутреннюю тенденцию эволюции СУ в направлении увеличения числа ее административных подразделений. Поэтому появление новых задач перед управлением и необходимость их решения скорее выступают поводом для расширения административных служб СУ, чем реальной причиной, требующей именно такого способа решения. Третий тип– комплексная перестройка системы управления или реструктуризация в соответствии с содержанием и сущностью новых задач, возникающих перед управлением, и возможностями преобразования управления. Такой тип реакции, с научной точки зрения, является единственно верным, с практической точки зрения – единственно по-настоящему результативным. Дальнейшее изложение схемы развития управления соответствует именно такой реакции со стороны управления на возникновение новых задач. Третьим шагом логической схемы развития управления является перестройка основополагающих начал, на которых строится СУ. Это предполагает приведение принципов, положенных в основу СУ, в соответствие с сущностью и содержанием задач, возникших перед управлением. После того, как в системе управления происходит формирование новой подсистемы принципов, наступает следующий – четвертый– шаг перестройки структуры и элементов системы управления. Часто данный шаг рассматривается в виде эквивалента собственно развития управления, так как именно перестройка организационной структуры, методов управления, кадров управления и т.п. обычно рассматривается как развитие управления. На самом же деле это только наиболее заметная часть перестройки, но не наиболее значимая, потому что, даже если и будут допущены ошибки на данном шаге, система управления, полностью готовая к развитию, в ходе изменения найдет в себе силы, возможности устранить эти ошибки. Перестройкой структуры и элементов в СУ логическая схема развития управления не завершается. Остается еще один, завершающий шаг – пятый шаг – закрепление в управлении новых качеств и свойств, привитых ему в процессе изменения. Это предполагает, во-первых, соответствующее развитие информационно-поведенческой подсистемы. Во-вторых, на данном шаге проводится регулярное изучение хода развития и анализ результатов мероприятий, проводимых в рамках перестройки. Это необходимо как для того, чтобы реально осознаватьсостояние развития управления, так и для того, чтобы постоянно вскрывать тормозящие факторы, вновь возникающие тенденции развития управления, новые возможности ускорения развития и закрепления достигнутых результатов. В-третьих, на данном шаге осуществляется целенаправленная корректировка как всего процесса развития управления, так и его отдельных составляющих. Корректировка осуществляется в целях отказа от не оправдавших или невозможных для полноценной реализации направлений развития управления, а также для проведения новых, ранее не предусматривавшихся преобразований управления, целесообразность и необходимость которых возникла в процессе его развития. Приведенная логическая схема развития управления показывает, что это неоднозначный процесс, требующий постоянного соотнесения действий по преобразованию управления с задачами, стоящими перед управлением, а также с возможностями, которыми располагает организация в целом и существующая в ней СУ в частности. 7. Закономерности управления персоналом Закономерности управления персоналом отражают объективно существующие, систематически повторяющиеся, существенные взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе управления. К важнейшим закономерностям управления персоналом относятся закономерности синергии, информированности и упорядоченности, развития, композиции. Закономерность синергии выражается в приросте энергии организации, превышающем силу индивидуальных усилии членов данной организации. Этот феномен и определил переход человечества к организационным формам трудовой и общественной деятельности. Синергия выделяет организацию из ряда других систем материального мира, так как для всех естественных систем характерен закон сохранения и превращения энергии, в соответствии с которым в любой замкнутой системе при всех се изменениях количество энергии остается постоянным. Однако в соответствии с закономерностью синергии в социальных системах управления возможно изменение внутренней энергии как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Наиболее важной особенностью действия закона синергии в рамках социальной системы управления признается возможность управления приростом энергии. Закономерность информированности и упорядоченности состоит в том, что любая социальная система управления может существовать только при условии информационного обеспечения. При этом информация внутри системы должна быть структурирована и упорядочена в виде прямых и обратных связей, ибо, как уже отмечалось, управление возможно только при наличии коммуникаций. В современном обществе уровень развития государства определяется не только экономическими и природными ресурсами, но и состоянием информационного обеспечения (или информационной среды). Информационная среда содержит совокупность всех знаний, которыми владеют граждане данной страны. Часть этих знаний воплощена в материальных ценностях и средствах производства. В то же время значительная часть информационной среды существует в виде норм общей и политической культуры, морали и т.п. Закономерность развития заключается в том, что социальная система управления способна к развитию, т.е. организация изменяется во времени. Она рождается, развивается и умирает. Иными словами, организация имеет свое прошлое, настоящее и будущее. При этом развитие организации должно осуществляться целенаправленно. Цель - это идеальный мысленный результат деятельности. Как правило, цель управления рассматривается как желаемое состояние системы управления. Правильное определение целей развития - залог успешного развития организации. К числу важнейших закономерностей управления относится и закономерность композиции, отражающая стремление организации к объединению. Закономерность композиции особенно актуальна для современных организаций в условиях экономической нестабильности и резких колебаний рыночной конъюнктуры, экономического давления со стороны конкурентов и криминальных структур. В таких условиях объединение родственных предприятий обеспечивает их более эффективное продвижение к общей цели. Разумеется, для всех участников объединения должна существовать единая цель, в рамках достижения которой участники объединения разрабатывают стратегию совместных действий и реализуют ее. Закономерности управления реализуются через действия людей и имеют характер тенденций. К общим закономерностям управления можно отнести следующие закономерности: соответствия социального содержания управления формам собственности на средства производства; преимущественной эффективности сознательного планомерного управления; соотносительности управляющей и управляемой систем, субъекта и объекта управления; усиления процессов разделения и кооперации труда в управлении. Рассмотрим эти закономерности подробнее. Закономерность соответствия социального содержания управления формам собственности на средства производства предполагает создание систем управления, адекватных формам собственности на средства производства. Так, приватизация предприятий промышленности и торговли обусловила многообразие организационно-правовых форм этих предприятий и ослабила централизованное руководство их деятельностью. Преимущественная эффективность сознательного планомерного управления тоже закономерна, так как система управления с плановой регуляцией протекающих в ней процессов и потенциально, и фактически эффективнее систем управления со стихийной регуляцией этих процессов. Подтверждением тому служит широкое применение программно-целевого подхода, системного подхода и анализа на всех уровнях управления в современном обществе. Закономерность соотносительности управляющей и управляемой подсистем, субъекта и объекта управления означает соответствие сферы управления требованиям объекта управления. Вместе с тем изменение субъекта управления часто требует трансформации управляющей подсистемы. Так, оживление российской экономики в начале XXI в. потребовало трансформации системы управления, что послужило импульсом к проведению административной реформы 2004 г. К закономерностям управления можно отнести и усиление процессов разделения и кооперации труда в управлении. Закономерность отражает, с одной стороны, дальнейшее горизонтальное и вертикальное разделение труда в управлении, что связано с развитием отраслей (в том числе и торговли), увеличением масштабов управляемых систем, появлением новых функций и видов деятельности. С другой стороны, разделение труда обусловливает его координацию, т.е. согласованность действий субъектов управления, что выражается в кооперации управленческого труда. Закономерность изменения функции и управления означает возрастание одних функций и убывание других на различных иерархических уровнях управления. Так, если на уровне торгового дома решаются стратегические задачи, охватывающие инвестиционную политику фирмы, распределение прибыли и т.п., то на уровне каждого входящего в торговый дом магазина решаются преимущественно тактические вопросы, связанные с реализацией товаров населению. Закономерность оптимизации числа звеньев управления предполагает устранение излишних звеньев управления, что повышает его гибкость и оперативность. Закономерность концентрации функций управления состоит в том, что каждая ступень управления стремится к большей концентрации функций, т.е. к расширению и росту численности управленческого персонала. Эту закономерность наглядно иллюстрируют данные о росте численности бюрократического аппарата, которая наблюдается во всех странах. Закономерность распространенности контроля отражает зависимость между числом подчиненных и возможностями эффективного руководства их деятельностью и контроля их действий со стороны руководителя. Оптимальным считается наличие 7-10 подчиненных в непосредственном подчинении у одного руководителя. Более подробно этот вопрос будет рассмотрен ниже при изучении управления персоналом и процесса формирования наиболее эффективных групп. 8. Методы управления персоналом Эффективная и продуктивная деятельность любой компании невозможна без слаженной работы всех активов организации, в особенности, человеческого капитала. Когда сотрудники предприятия работают без отдачи, не заинтересованы в выполнении поставленных задач и проявлении инициативы, то производительность компании падает, а её способность вырываться в лидеры и конкурировать сходит на нет. Чтобы такого не происходило, и компания всегда занимала достойную позицию на рынке, а рабочий коллектив был доволен, топ-менеджеры компании ломают голову над вопросом о наиболее эффективных и релевантных методах управления персоналом. В современной теории менеджмента принято выделять следующие методы управления персоналом: психологические методы управления персоналом экономические методы управления персоналом социальные методы управления персоналом административные методы управления персоналом. 9. порядок разработки оперативного плана работы с персоналом 10. содержание и сущность оперативного плана работы с персоналом Оперативный план работы с персоналом — комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляется, как правило, на год. Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию: сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.); о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); о текучести кадров; о потерях времени в результате простоев, по болезни; о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); о заработной плате рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки и доплаты); об услугах социального характера, предоставляемых государством (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). 11. определение потребности и планирование привлечения персонала Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка потребности призвана ответить на вопрос - сколько? Основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового планирования, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала, при этом важной является информация о вакансиях. Качественная характеристика – попытка ответить на вопрос – кого? Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. Планирование потребности в персонале включает в себя: 1) разработку программы мероприятий по привлечению персонала; 2) разработку или адаптацию методов оценки кандидатов; 3) расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; 4) реализацию оценочных мероприятий; 5) разработку программ развития персонала; 6) оценку затрат на осуществление программ развития персонала. 7) Расчет потребности в персонале.
