З.Н. Мнушко, Н.М. Дихтярева МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ В ФАРМАЦИИ ЧАСТЬ I МЕНЕДЖМЕНТ В ФАРМАЦИИ Под редакцией профессора З.Н. Мнушко Харьков 2007 1 ББК 51.1(2)+52.82 я73 М73 УДК 615.1:65.050:339.138(075) Рецензенты: Н.С. Пономаренко, доктор фармацевтических наук, профессор Киевской медицинской академии последипломного образования им. П.И. Шупика; Е.Г. Кныш, доктор фармацевтических наук, профессор Запорожского государственного медицинского университета; В.В. Трохимчук, доктор фармацевтических наук, профессор Одесского государственного медицинского университета. Мнушко З.Н., Дихтярева Н.М. Менеджмент и маркетинг в фармации, ч. І. Менеджмент в фармации: Учебник для фарм. учебн. заведений, /Под ред. З.Н. Мнушко. – Харьков: «Золотые страницы», 2007. – с. 328: ил. В учебнике приведены основные теоретические положения менеджмента, а также особенности управления, предпринимательской и коммуникационной деятельности, кадрового менеджмента, отечественного и зарубежного трудового права, субъектов хозяйствования в фармации. Описаны принципы фармацевтической этики и деонтологии, общения с посетителями аптек, подходы и критерии оценки эффективности работы фармацевтических организаций. Предназначен для отечестенных и иностранных студентов фармацевтических учебных заведений. © З.Н. Мнушко, Н.М. Дихтярева, 2007 2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….6 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА…………………...8 1.1. Значение и понятие менеджмента. Эволюция управленческой теории…….8 1.2. Особенности менеджмента в фармации……………………………………..12 1.3. Подходы к управлению. Процесс управления………………………………13 1.4. Уровни управления. Управление фармацевтической службой на современном этапе…………………………………………………………16 1.5. Зарубежные механизмы управления…………………………………………20 ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ…………………...29 2.1. Организации фармацевтической системы как объекты управления. Внутренняя среда организаций………………………………………………29 2.2. Составляющие успешной деятельности фармацевтической организации...37 2.3. Деятельность руководителя. Функции и организация работы заведующего аптекой………………………………………………………….39 2.4. Власть и лидерство…………………………………………………………….43 2.5. Система методов управления…………………………………………………45 2.6. Социально-психологические стили руководства коллективом…………….50 2.7. Внешняя среда фармацевтических организаций…………………………….56 ГЛАВА 3. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ…………………………………………………………..73 3.1. Стратегическое планирование, его сущность и этапы……………………..73 3.2. Формирование и развитие организационной структуры предприятий фармацевтического профиля………………………………………………….82 3.3. Эволюция концепций мотивации. Мотивация в системе аптечных предприятий…………………………………………………………………...85 3.4. Сущность, виды, этапы контроля деятельности организации……………..90 3.5. Общая характеристика управленческих решений…………………………..93 3.6. Модели и методы принятия решений………………………………………..95 3.7. Этапы принятия и реализации управленческого решения………………….97 3.8. Делегирование полномочий. Ответственность…………………………….100 ГЛАВА 4. КОММУНИКАТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНИИ………..107 4.1. Понятие и виды коммуникаций……………………………………………..107 4.2. Основные элементы и этапы коммуникативного процесса. Способы преодоления коммуникативных преград………………………..111 4.3. Формы и организация делового общения…………………………………..116 4.4. Понятие, назначение и классификация документов как источника управленческой информации. Роль делопроизводства в управлении……120 4.5. Документооборот фармацевтических организаций………………………..125 4.6. Учет и рассмотрение предложений, заявлений и жалоб…………………..130 3 4.7. Менеджмент и информатика………………………………………………...131 4.8. Современные технические средства в управлении………………………...132 4.9. Автоматизированные системы управления и информационноуправленческие системы в фармации. Перспективы автоматизации и компьютеризации управленческих процессов в фармации……………..135 ГЛАВА 5. МЕНЕДЖМЕНТ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО…………………147 5.1. Хозяйственная и предпринимательская деятельность. Принципы и организационные формы предпринимательства……………147 5.2. Виды предпринимательской деятельности. Осуществление предпринимательской сделки…………………………….156 5.3. Государственное регулирование и дерегулирование предпринимательской деятельности………………………………………..159 5.4. Государственная регистрация и лицензирование предпринимательства. Особенности предпринимательской деятельности в фармации………….166 5.5. Планирование предпринимательской деятельности. Разработка бизнес-плана…………………………………………………….175 5.6. Предпринимательский риск и пути его снижения. Банкротство. Ликвидация предпринимательской деятельности…………………………196 5.7. Предпринимательство во внешнеэкономической деятельности………….199 5.8. Бизнес и социальная ответственность. Этика бизнеса…………………….213 ГЛАВА 6. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНКА…………………………………………………………………………….226 6.1. Характеристика трудовых ресурсов и персонала организации…………...226 6.2. Кадровый менеджмент…………………………………………………….…233 6.3. Движение и учет кадров. Ротация фармацевтических кадров…………….239 6.4. Подготовка фармацевтических кадров……………………………………...243 6.5. Групповая динамика в системе фармацевтических предприятий………...248 6.6. Управление изменениями, конфликтами, стрессами………………………254 6.7. Трудовые отношения в условиях рынка……………………………………262 6.7.1. Коллективный договор………………………………………………..262 6.7.2. Трудовой договор. Особенности заключения и расторжения контракта………………………………………………………………..264 6.7.3. Рабочее время и время отдыха………………………………………..274 6.7.4. Правовое регулирование заработной платы. Гарантийные и компенсационные выплаты…………………………………………..278 6.7.5. Трудовая дисциплина. Охрана труда работников предприятий фармацевтического профиля………………………………………….280 6.7.6. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников...282 6.7.7. Индивидуальные трудовые споры. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде……………………………..285 6.7.8. Общеобязательное государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение……………………………………………286 4 6.7.9. Трудовые отношения за рубежом……………………………………287 6.8. Фармацевтическая этика и деонтология……………………………………296 ГЛАВА 7. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ………………………………………………………..312 7.1. Оценка деятельности организации………………………………………….312 7.2. Эффективность управления организацией…………………………………317 ЛИТЕРАТУРА.…………………………………………………….…….………..323 5 ВВЕДЕНИЕ С формированием рыночных отношений претерпевают существенных изменений и диверсификации цели, принципы и методы управления фармацевтическими организациями. Предприятия, реформирующие свои системы управления, обеспечивают себе сильные конкурентные позиции и возможности дальнейшего эффективного развития. У руководителей появляются стимулы к успешному и результативному использованию всех видов ресурсов – материальных, финансовых, человеческих, информационных и др., к реорганизации менеджмента предприятий и объединений. Использование современных инструментов координации и регулирования способствует обеспечению работы организации как единой системы и концентрации усилий на достижении стратегических целей. В связи с этим создаются предпосылки для широкого практического использования теории менеджмента. Приобретает важность использование современных подходов к планированию деятельности предприятия или объединения, создание действенных современных организационных структур, совершенствование технологических процессов, увеличение производительности труда. Резервом повышения эффективности производства, торговли и управления является активное вовлечение персонала в постановку целей, обсуждение и принятие решений, в формирование положительного имиджа организации. Другими словами, возрастает значимость кадрового потенциала, кадрового менеджмента, роль человеческого фактора в развитии и эффективности предприятия или учреждения. Отсюда – необходимость использования гибких систем стимулирования персонала. Одновременно значимой остается современная эффективная организация контроля, определение и оценка результатов деятельности хозяйствующего субъекта. Несмотря на универсальность фундаментальных положений менеджмента для отдельных отраслей экономики, существует специфика их применения, чем и объясняется необходимость адаптации общей теории к фармацевтической практике. Предлагаемое учебное издание является вторым, переработанным и дополненным, поскольку со времени первого издания (1998 г.) произошли определенные изменения в нормативно-правовой базе, структурах управления и хозяйствования в фармации, появились новые тенденции в управлении деятельностью фармацевтических производств, оптовых и аптечных предприятий. В учебнике рассматриваются основные составляющие менеджмента: теоретические основы, методы и стили управления, характеристика организации как объекта управления, коммуникации, функции управления, процесс принятия решений, управление трудовыми ресурсами, конфликтами и стрессами, этика бизнеса, эффективность деятельности организации и эффективность управления. Наряду с классическими положениями менеджмента изложены важные для практической деятельности специалиста фармации такие вопросы, как 6 менеджмент и предпринимательство, разработка бизнес-плана, менеджмент и информатика, трудовое право в Украине и зарубежных странах. Практически каждый раздел учебника содержит информацию о состоянии или развитии управленческих положений в фармации, приведены примеры деятельности фармацевтических и аптечных предприятий. Описаны существующая иерархия управления фармацией, направления эффективности работы аптечных предприятий, функции и организация труда заведующего аптекой, использование компьютерной техники в медицине и фармации, особенности предпринимательской деятельности в фармации, фармацевтическая этика и деонтология. Современное практическое значение имеют описанные критерии и показатели (в том числе финансово-экономические) оценки успешной деятельности фармацевтической организации. Приведены составляющие и подходы к определению эффективности управления. Многие теоретические положения иллюстрированы примерами, результататми научных разработок в области фармации. К каждому разделу учебника предложены вопросы и тестовые задания для комнтроля самоподготовки. Учебник подготовлен сотрудниками кафедры менеджмента и маркетинга в фармации Национального фармацевтического университета. Авторы выражают благодарность за участие в обновлении отдельных разделов учебника профессору Н.Н. Слободянюку и доценту Н.В. Чмыхало. 7 ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Данная глава включает изложение исторических аспектов развития управленческой теории, становления менеджмента как социальноэкономического учения, характеристику процесса и уровней управления на основе общенаучных подходов и непосредственно в фармацевтической отрасли. Приведены сведения о существующих и развивающихся формах организации управления фармацевтической службой, современных рыночных структурах управления и хозяйствования. Познавательное и прикладное значение имеет предложенный здесь сравнительный анализ зарубежных механизмов управления. 1.1. Значение и понятие менеджмента. Эволюция управленческой теории В условиях развития в Украине рыночных отношений значительно усложняется деятельность фармацевтических предприятий и объединений. Организации работают в условиях неопределенности и непредсказуемости, развития конкуренции, повышенного риска, сложности разработки и выполнения планов, принятия управленческих решений и т.п. Как следствие повышается ответственность менеджера за результаты работы предприятия, достижение целей, получение прибыли, увеличение конкурентоспособности. Одной из важнейших задач менеджмента является создание нового рынка предприятия, т.е. вовлечение широкого круга потребителей товаров и услуг, а также обеспечение быстрого реагирования на все изменения в социальной сфере рынка. Руководитель должен проявлять особую оперативность, самостоятельность и ответственность в обеспечении организации финансовыми, материальными, трудовыми, информационными ресурсами. От знаний и умений менеджера зависит размер и своевременность выплаты заработной платы сотрудникам, предоставление им возможности участвовать в управлении предприятием, создание подчиненным условий для самостоятельного решения текущих проблем. Руководитель, сочетая теорию менеджмента с личными качествами, способствует созданию управленческой команды, формированию делового эффективного общения и сотрудничества в коллективе. Важны также знания самоорганизации или самоменеджмента. Менеджмент имеет значение не только для руководителя, но и для каждого работника, так как вооружает знаниями о создании и работе организации как системы, о принципах работы в группе, взаимодействии и деловом общении, делопроизводстве, об урегулировании конфликтов, об основных положениях трудового законодательства и др. Менеджмент — наука управления организацией, которую относят к числу крупнейших научных новаций 20-го века. 8 Менеджмент — это совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли. Существует и другое определение, согласно которому менеджмент — это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг в целях получения прибыли. Менеджмент не дает унифицированных рецептов. Он учит тому, как, зная приемы, способы и пути решения тех или иных управленческих задач, добиться успеха для конкретного предприятия. В этой связи перед менеджментом стоит задача создания организационного климата, побуждающая работников предприятия вносить максимальный вклад в достижение поставленных целей. Для менеджмента в рыночной экономике жизненно важны методы и средства изучения и удовлетворения интересов, нужд и запросов того, кто покупает товар. Здесь менеджмент соприкасается с маркетингом. Маркетинг рассматривается как интегративная функция менеджмента, преобразующая потребности покупателя в доходы предприятия. Сам термин "менеджмент" возник задолго до того, как менеджмент превратился в теорию и вид практической деятельности. Он происходит от латинского словосочетания "manuagere", что переводится как "работать руками". Иной смысл это понятие приобрело с формированием менеджмента как специальной области знаний о законах управления организационными структурами бизнеса. В зарубежной (английской) терминологии глагол “управлять” имеет несколько интерпретаций, в том числе "to manage" – управлять в экономической, хозяйственной сфере. Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка дает такие толкования понятия «менеджмент»: 1) способ, манера общения с людьми; 2) власть и искусство управления; 3) особого рода умения (навыки управления); 4) административная единица (орган управления). Как отрасль знаний менеджмент представляет собой междисциплинарную область, сочетающую достижения экономических, социологических, психологических, правовых, технологических и других дисциплин, а также использующую опыт управленческого искусства. В содержании функционального менеджмента выделяют подвиды менеджмента как комплексной системы хозяйственного управления. К ним относят: производственный менеджмент; финансовый менеджмент; кадровый менеджмент; инновационный менеджмент; маркетинг. Менеджер — это руководитель (прежде всего наемный управляющий), работающий в хозяйственной, производственно-рыночной сфере, обладающий профессиональными знаниями по организации и управлению производством. 9 Менеджер организует конкретную деятельность подчиненных ему работников и одновременно сам выполняет определенный объем управленческих функций. Менеджер в организации выполняет межличностные, информационные и роли, связанные с принятием управленческих решений. В практике общения часто используются термины «бизнесмен», «предприниматель». Бизнес (от англ. business – дело) представляет собой экономическую деятельность, дающую прибыль. Бизнесмен – это коммерсант, предприниматель, деловой человек, имеющий собственное выгодное дело (бизнес). Предпринимательство требует от менеджеров всех уровней нацеленности на поиск новых, нестандартных путей решения управленческих задач. Поэтому предприниматель – это руководитель, обладающий инициативностью, способностью к риску, ответственностью и самопожертвованием в интересах дела, ориентацией на эффективность и качество, целеустремленностью, стремлением к информированности. Менеджмент как социально-экономическое учение появился в конце девятнадцатого века, когда были предприняты первые попытки привести в систему имеющиеся знания в области управления производством. В 1881 году американец Джозеф Вартон разработал первый систематический курс управления для преподавания в колледже. Однако началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования традиционно считается 1911 год, когда была опубликована книга американского инженера Фредерика Тейлора "Принципы научного управления". Суть теории Тейлора состояла в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Следующий крупный шаг в развитии западной управленческой мысли связан с развитием школы административного управления, основоположником которой считается французский инженер Анри Файоль. Суть сформулированных им "принципов управления" состоит в расчленении процесса управления на фазы, что можно признать первым самостоятельным результатом "науки администрирования", ориентированным прежде всего на построение "формальных" организационных структур и систем. Третий прорыв в управленческой мысли характеризуется зарождением школы "человеческих отношений" (1930 - 1950 г.г.). Американский психолог и социолог Элтон Мейо провозгласил, что производительность человеческого труда в конечном итоге определяет не машина, а человеческая психология. Позднее это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем, но по своему характеру это было не что иное, как использование достижений психологии и социологии — науки о человеческом поведении в управлении. О роли психологического фактора для роста производительности труда высказывался в свое время один из королей американского бизнеса, президент автомобилестроительной фирмы Г. Форд: "Если бы мы научились улаживать 10 психологические конфликты в процессе работы, то я в ближайшие десять лет смог бы снизить себестоимость своих автомобилей больше, чем я смог сделать за последние 15 лет технологическими методами". Новому рывку в управленческой мысли способствовало, начиная с 50-х годов ХХ ст., развитие количественных методов обоснования решений, что явилось следствием применения математики и компьютеров в управлении. На рубеже 70-х годов ХХ ст. переломной в управленческой теории стала четко сформулированная идея о том, что организация — это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внутренней и внешней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее. Эти годы прошли в интенсивных поисках взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Следующее десятилетие ознаменовалось открытием значения "организационная культура", как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. В 90-е годы ХХ ст. выделяются три основные тенденции в теории управления. Первая из них связана с некоторым возвратом к прошлому — осознанием значения материально-технической базы современного производства и оказания услуг. Параллельно с этим наблюдается и вторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, — это усиление внимания к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в осуществлении управленческих функций, в собственности. Наконец, третья особенность управленческой мысли данного периода – усиление международного характера управления. Вслед за переходом большинства стран к открытой экономике, резким повышением роли международной конкуренции и, в то же время, кооперации производства, развитием транснациональных корпораций, интернационализация управления ставит много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Развивается, совершенствуется менеджмент и в настоящее время: обобщение теории и практики управления в различных странах и условиях, управленческие знания и опыт становятся ценной наработкой человечества. Ключевыми элементами современной системы взглядов на менеджмент являются: а) отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента и преобладание проблем гибкости и адаптивности (приспособленности) к постоянным изменениям внешней среды; б) использование в управлении теории систем, что позволяет рассматривать организацию как целостность составляющих ее частей, неразрывно связанных с внешней средой; в) использование ситуационного подхода в управлении; г) признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед работниками организации. 11 1.2. Особенности менеджмента в фармации Менеджмент в фармации имеет свои специфические особенности, обусловленные сложностью, многоаспектностью, социально-экономическим характером отрасли. Здесь можно говорить об управлении в широком понимании: управление поиском, разработкой или созданием, исследованием, производством, стандартизацией, хранением и реализацией лекарственных препаратов. Кроме лекарственных средств, предметом деятельности фармацевтических и аптечных предприятий являются также биологические пищевые добавки (парафармацевтики, нутрицевтики, эубиотики), изделия медицинского назначения (ИМН), детское питание, парфюмернокосметические средства, индивидуальные диагностические приборы, предметы ухода за больными, санитарно-гигиенические средства, минеральные воды и т.п. Для фармацевтических и аптечных предприятий характерны как производственные (технологические), так и коммерческие процессы и функции с учетом особенностей лекарственных средств как товара, к которому предъявляются повышенные требования контроля со стороны государства. Особенность менеджмента фармацевтических предприятий связана с совмещением функций лекарственного обеспечения с научной, производственной, контрольно-аналитической, коммерческой, медицинской, информационной, контрольной и вспомогательными функциями. В аптечных предприятиях широко применяются приемы торгового менеджмента в сочетании со знаниями организационно-правовых вопросов работы аптек, технологии лекарств, фармацевтического анализа и контроля, фармакологии, фармакотерапии, фармацевтической опеки, фармацевтической этики и деонтологии, психологии и др. Важным является процесс реализации лекарственных средств и других товаров, предполагающий непосредственный контакт с потребителями. Следует подчеркнуть особенность контингента посетителей аптек. Это, как правило, больные или их родственники, инвалиды, пенсионеры, требующие бережного, корректного отношения. Работа провизора по отпуску лекарственных препаратов требует профессиональных знаний, творческого подхода, а ее результативность во многом определяется личными качествами, уровнем консультативных услуг, знаниями в области психологии продаж. Аптечные предприятия являются конечным звеном в цепи товародвижения фармацевтической продукции. Это определяет такие задачи менеджмента как формирование информации о рынке, спросе на лекарственные препараты и другие товары аптечного ассортимента, о предпочтениях потребителей. С ростом конкуренции между аптеками важное значение приобретают организационные формы работы, привлечение покупателей, расширение дополнительных услуг, контакты с лечебно-профилактическими и другими организациями-потребителями, формирование и сохранение имиджа аптеки. Специфика менеджмента аптечных предприятий обусловлена социальнопсихологическими особенностями преимущественно женских коллективов, отсюда – проблемы организационных и межличностных коммуникаций, повышение их эффективности, урегулирование конфликтов. С целью повышения квалификации персонала сегодня все большее значение приобретают, наряду с плановым обучением на курсах, участие или проведение тренингов, тематических семинаров. 12 1.3. Подходы к управлению. Процесс управления К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления. Это подход с позиций выделения различных школ в управлении, процессный, системный и ситуационный. История развития управленческой мысли свидетельствует о том, что в XX-ом столетии сложились и получили развитие четыре четко различимые научные школы менеджмента. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления или количественная школа. Родоначальником школы научного управления считают Ф. Тейлора. Суть данного направления состоит в анализе содержания трудовых операций, их составных компонентов, нормировании времени на одну операцию, отборе работников и их обучении. Важным вкладом в эту теорию управления было положение о стимулировании труда, зависимости между объемом выработки продукции и оплатой труда. Еще одной среди значительных заслуг школы научного управления была постановка вопроса об отделении управленческих функций по принятию решений от их фактического выполнения. Возникновение классической или административной школы в управлении связывают с именем французского инженера Анри Файоля. Целью данной школы было создание универсальных принципов управления. Эти принципы касались двух основных направлений: разработки рациональной системы управления организацией и построения структуры организации, а также управления работниками. Исследуя функциональный аспект менеджмента, А. Файоль выделил в качестве основных функций бизнеса и предвидение, умение организовывать, распорядительность, координирование и контроль. Особенно важное значение отводилось предвидению или тому, что сегодня называется планированием. Каждая фирма должна иметь план действий, составленный на основе ее ресурсов, а также технических, коммерческих и финансовых условий. Приверженцы школы психологии и человеческих отношений (неоклассическая школа), основываясь на открытиях Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо, считали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, а это должно способствовать увеличению производительности труда. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающими более эффективные действия непосредственных руководителей, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. В 50-е годы ХХ ст. вследствие развития психологии и социологии стала формироваться школа поведенческих наук, видными представителями которой являются Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор и Фредерик Герцберг. Эти и другие ученые изучали различные аспекты социального 13 взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, коммуникации в организациях, лидерства и т.п. Большинство из этих теорий будет описано в соответствующих главах учебника. Ключевой характеристикой школы науки управления или количественной школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами с количественными значениями. Суть данного направления состоит в том, что на основе конкретно заданных значений переменных разрабатываются математические модели различных управленческих ситуаций, выявляются внутренние взаимосвязи, позволяющие оптимально решать возникающие проблемы. Существенную роль в становлении и развитии данной школы сыграло появление электронновычислительных машин и широкое распространение кибернетики. Таким образом, все школы управления концентрировали свое внимание на том, как с помощью управления повысить эффективность хозяйственной деятельности предприятия, фирмы в условиях рынка. Процессный подход рассматривает управление как процесс, т.е. серию непрерывных взаимосвязанных действий: упорядочение, согласование, отлаживание чьих-то действий. Все это предусматривает смену состояний в развитии управляемого объекта. Действия — это работа, а работа — это функция. Каждая функция выполняется в соответствии с определенными правилами, принципами, предписаниями. Поэтому, чтобы действительно управлять, в первую очередь необходимо знать функции управления. Понятие "функции управления" имеет разные толкования, так как в основу классификации закладываются разные признаки: функции-операции, соответствующие стадиям управленческого цикла; функции в общем понимании; функции государственных органов; функции материальные; функции, классифицируемые по стадиям производства и т.п. В целом функции управления можно свести к двум основным группам: а) общие и б) конкретные. Основное отличие общей функции управления от конкретной заключается в том, что любая производственно-хозяйственная задача (конкретная функция) решается с помощью типовых элементов управленческого цикла (общих функций управления). И наоборот, совокупность общих функций управления призвана реализовать любую конкретную функцию управления. В перечень общих функций управления включают: прогнозирование, координирование, контроль, руководство, отчетность (учет), активизацию (стимулирование), целеполагание, информацию, регулирование, анализ, оценку работы, подготовку и принятие управленческих решений, моделирование, программирование и согласование. Анализ и обобщение данных литературы позволяют выделить и увязать следующие общие функции управления: 14 осмысление информации целеполагание предварительное управленческое решение моделирование программирование принятие управленческого решения регулирование организация прогнозирование контроль активизация (стимулирвоание) координирование анализ учет оценка результативности управленческой деятельности логико-мыслительная переработка информации. Совокупность функций, расположенных в определенной последовательности, представляет собой установленный алгоритм действий, обеспечивающих стройное эффективное управление различными производственными процессами. Каждая из общих функций управления имеет определенный состав работ, которые должны прогнозироваться, планироваться, организовываться и т.д. Так, например, для организации это будет определение состава исполнителей главного подразделения по специальным функциям управления, взаимодействия и взаимосвязей подразделений. Конкретные функции — это предметная сторона деятельности субъектов в том или ином направлении. Конкретные функции — это содержание и этапы, составляющие части всех видов и сфер производственно-отраслевой деятельности объединений, предприятий, организаций и учреждений (социальная, экономическая, организационная, научно-техническая и др.) и их структурных подразделений. Если общие функции взаимосвязаны, то конкретные – относительно самостоятельные. Использование функций управления на практике можно проанализировать на примере отделов фармацевтического объединения или предприятия. Как правило, название отдела свидетельствует о выполняемых им конкретных функциях (планово-финансовый отдел, отдел маркетинга и логистики, информации и т.п.). В то же время все отделы решают свои задачи с помощью общих функций управления: планирования, организации, осмысления информации и т.п.) 15 Объединение существенных видов управленческой деятельности с позиций процессного подхода в небольшое число категорий позволило выделить четыре основных функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль, которые связаны с процессами коммуникаций и принятия решений. Об этом речь пойдет в последующих главах. Общей чертой приведенных подходов является то, что они, сосредоточив внимание только на одном важном элементе, не рассматривают эффективность управления как результативную, зависящую от многих различных факторов. Ни одна из школ не исследовала воздействие среды на успех организации. Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Согласно данному подходу эффективность организации зависит от того, как и какие переменные внутренней и внешней среды влияют на функцию управления и результат деятельности организации. Руководитель, направляя деятельность организации на более эффективное достижение целей, должен принимать во внимание воздействие окружающей среды на организацию и ее влияние на окружающую среду. Однако системный подход —не набор рекомендаций или принципов для руководителя. Это способ мышления по отношению к организации и управлению. Суть ситуационного подхода состоит в том, что, хотя общий процесс управления и одинаков, специфические средства, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать в зависимости от конкретной ситуации. Ситуационный подход тесно связан с системным, но, в отличие от последнего, дает возможность определить, каковы важнейшие переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Эти переменные сгруппированы по двум основным классам внутренних и внешних переменных, которые более подробно будут рассмотрены в соответствующих главах учебника. 1.4. Уровни управления. Управление фармацевтической службой на современном этапе Основополагающей чертой каждой организации является разделение труда внутри ее. Это разделение бывает двух типов: горизонтальное и вертикальное. Горизонтальное разделение труда предполагает дифференциацию трудового процесса, что приводит к образованию подразделений организации, выполняющих специфические конкретные задания. Вертикальное разделение труда используется для дифференциации управленческой работы по координированию всех видов деятельности организации, предпринимаемых для достижения ее целей. Такое вертикальное разделение труда руководителей образует уровни управления. Основными элементами структуры управления являются звенья (по горизонтали) и ступени, или уровни (по вертикали). Под звеном управления подразумевается самостоятельный функциональный орган управления, непосредственно 16 подчиняющийся линейному руководителю. Ступень (уровень) управления – это определенный уровень иерархии менеджмента, на котором может находиться один или несколько линейных руководителей и функциональных подразделений. На рисунке 1.1. изображены два способа представления уровней управления. 17 Институциональный уровень Управленческий уровень Технический уровень Управление высшего звена (top management) Управление среднего звена (middle management) Управление низового звена (lower management) Рис. 1.1. Два способа представления уровней управления Руководители, находящиеся на техническом уровне, в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы по выполнению основных задач организации. Руководители управленческого уровня, как правило, обеспечивают управление и координацию всех видов деятельности различных подразделений внутри организации. Руководители на институциональном уровне заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целей, управлением отношениями между организацией и внешней средой, обществом, в котором существует и функционирует организация. Другой способ описания уровней управления состоит в выделении руководителей (управленцев) низового звена, или операционных управленцев; руководителей среднего звена, или функциональных управленцев и руководителей высшего звена. Операционные руководители — это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками. К данной группе руководителей можно отнести заведующих аптек; заведующих отделами; на производствах: мастера, начальника смены, в вузе – заведующего кафедрой. Работа младших руководителей координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. Содержание работы руководителей среднего звена заметно варьирует от организации к организации и даже внутри одной и той же организации. Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в значительной степени определяется содержанием работы подразделения, а не организации в 18 целом. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: руководители отдельных фармацевтических организаций, входящих в состав объединения (например, акционерного общества, ассоциации, холдинга и т.п.), заведующие центральными районными аптеками. Функциональные управленцы или руководители среднего звена преимущественно являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения, обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым руководителям. Основная работа руководителей среднего звена проходит в форме бесед с руководителями низового звена, что занимает около 80% времени. По другим данным, эти руководители проводят только 34% времени в одиночестве. Группа руководителей высшего звена намного меньше других. К их числу относятся: на предприятиях – председатель совета предприятия; в ассоциациях и акционерных обществах – президент компании, вице-президент. Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Как правило, руководители этого уровня имеют напряженный темп и огромный объем работы, причиной чего является то, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения. Современные подходы к управлению, в частности, системный, рассматривают организацию как открытую систему, главные предпосылки успеха которой отыскиваются не внутри, а вне ее. Традиционно фармацевтическая служба рассматривается как составная часть системы здравоохранения. Однако, если принять во внимание все имеющиеся в ней типы фармацевтических предприятий и учреждений, наличие субъекта и объекта управления можно рассматривать в качестве самостоятельной системы. С этой точки зрения можно утверждать, что система "фармация" — большая, динамическая и открытая. Как и в других отраслях экономики, произошли значительные изменения в управлении данной сферой. Принципы и организационная структура фармации, масштабы ее централизации или децентрализации на уровне страны, административнотерриториальных единиц формируются в соответствии с общественными моделями и системами. Выделяют государственное, отраслевое, территориальное и корпоративное управление фармацией. Государственное управление фармацией базируется на формировании государственной политики, координации, контроля и надзора за соблюдением всеми фармацевтическими организациями как субъектами хозяйствования, так и контролирующими и местными органами власти, действующих нормативноправовых актов. Средствами регуляторного воздействия государства на деятельность субъектов хозяйствования в фармацевтической отрасли являются государственный заказ и задание, лицензирование, патентование, квотирование, сертификация и стандартизация, применение нормативов и лимитов, регулирование цен и тарифов, предоставление инвестиционных, налоговых и других льгот, а также дотаций, компенсаций, субсидий. Важное 19 место в этих процессах как координирующий и контролирующий орган центральной исполнительной власти занимает Министерство здравоохранения Украины и его структурные подразделения. На уровне страны и регионов за годы независимости Украины проведены реорганизации управленческих структур в фармации, изменены их полномочия. С 2003 г. при МОЗ Украины функционирует Государственная служба лекарственных средств (ЛС) и изделий медицинского назначения (ИМН). Госслужба разрабатывает принципы деятельности субъектов фармацевтического рынка, координирует и контролирует работу отрасли, управление лекарственным обеспечением населения страны, осуществляет государственный контроль за фармацевтической деятельностью, соблюдением лицензионных условий, выступает как орган лицензирования производства, оптовой и розничной торговли лекарствами. Однако Госслужба ЛС и ИМН до настоящего времени не имеет подчиненных ей региональных (областных) структур управления. Территориальное управление фармацевтической (преимущественно аптечной) службой является динамичным, гибким, предусматривает в основном регулирование и координирование деятельности фармацевтических организаций. Такое управление осуществляется в различных регионах структурами разного типа: фармацевтическими отделами при облгосадминистрациях или при управлениях здравоохранения, областным коммунальным предприятием, акционерными обществами, областные производственными объединениями – фирмами «Фармация», холдингами, корпорациями, концернами и т.п. Во многих областях Украины продолжают функционировать городские и сельские Центральные районные аптеки (ЦРА), выполняющие управленческие функции в отношении аптек коммунальной собственности района. ЦРА выполняют, помимо основных, ряд дополнительных функций: организационно-методическое руководство аптеками района; частичное или полное снабжение их ЛС и ИМН; обеспечение укрепления материальнотехнической базы; контроль соблюдения санитарного и фармацевтического порядка; контроль кадрового обеспечения и повышения квалификации специалистов; проведение плановых и внеплановых проверок товарноматериальных ценностей с целью разработки мероприятий по улучшению хранения и использования и т.п. Государственная инспекция по контролю качества лекарственных средств МОЗ Украины осуществляет государственный контроль за качеством лекарств в процессе их производства, хранения, оптовой и розничной реализации. Имеет в структуре территориальные (областные) государственные инспекции. Функции проведения государственной политики в сфере создания, экспертизы, регистрации новых лекарственных препаратов и фармаконадзора в процессе их применения осуществляет Государственный фармакологический центр. Управление фармацевтическими производственными предприятиями осуществляется с учетом их собственности: государственное управление – в рамках государственной акционерной компании «Укрмедпром», административно-территориальное управление – в рамках коммунальной собственности (например, коммунальные фармацевтические фабрики) и кооперативное – на уровне самостоятельных предприятий. Управление на уровне территорий размещения фармацевтических производств и аптечных предприятий осуществляется также в форме контроля 20 со стороны областных государственных администраций и органов местного самоуправления за соблюдением нормативно-правовых актов. 1.5. Зарубежные механизмы управления Система управления предприятием является отражением объективно существующих требований внешнего окружения и функционального назначения объекта управления. Среди зарубежных систем управления приоритет отдается японскому и американскому механизмам управления, имеющим существенные различия, но, вместе с тем, и достаточную эффективность. Элементы систем управления объединяют в три наиболее общие группы: обеспечение персоналом (характер найма, скорость оценки деловых качеств, темпы продвижения по службе, квалификация работников, подбор кадров, методы оценки персонала и др.); технология менеджмента (цель функционирования, организационная структура, распределение функций, формы ответственности и контроля, схема выработки решений и др.); организация и стимулирование труда (стиль управления, мотивация, система оплаты труда, регламентация работы и др.). Сравнительная характеристика американского и японского опыта управления приведена в табл. 1.1. Таблица 1.1 СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АМЕРИКАНСКОЙ И ЯПОНСКОЙ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ Американская модель Тенденции европейской модели управления 1. Краткосрочная занятость ++ 2. Быстрая оценка и продвижение в должности 3. Ориентация процесса отбора руководителей на профессиональные навыки и инициативу 4. Продвижение, основанное на индивидуальных достижениях и результатах 5. Ориентация управленцев на достижение индивидуального — __ ++ Японская модель Долгосрочная занятость (пожизненный наем) Медленная оценка и продвижение в должности Ориентация при отборе руководителей на способность осуществлять координацию (стыки, интересы, цели) Продвижение, основанное на старшинстве и стаже работы, способностях к управлению Ориентация управленцев на достижение гармонии в 21 результата 6. Специализированная профессиональная подготовка (подготовка "узких" специалистов). Специализированная деятельность 7. Целевые формальные рабочие отношения с подчиненными 8. Второстепенное внимание к человеческому фактору ++ —> —> —> 9. Индивидуальный процесс принятия решения ++ 10. Индивидуальная ответственность ++ 11. Четко формализованная структура управления --> 12. Четко формализованные процедуры (тонкие механизмы) контроля —> <— 13. Индивидуальный контроль со стороны руководства —> 14. Стиль руководства, ориентированный на индивидуума : "Я" 15. Тесная связь размера оплаты труда с индивидуальными результатами и производительностью __ ++ группе и достижение групповых результатов Неспециализированная профессиональная подготовка руководителей универсального типа. Неспециализированная деятельность. Личные неформальные отношения с подчиненными Повышенное внимание к человеческому фактору Процесс принятия решений, основанный на принципе консенсуса Коллективная ответственность Гибкий неформальный подход к построению структуры управления Общие неформальные процедуры (количественные механизмы) контроля Групповые формы контроля Стиль руководства, ориентированный на группу: “Я — группа" Определение размера оплаты в зависимости от стажа работы на фирме, возраста, способностей, показателей работы группы Примечание: ++ - наличие черт управления, свойственных американской и японской моделям; —> - преобладание той или иной модели; ― - отсутствие определенности данных положений. 22 Анализ показывает, что у американцев преобладает индивидуальный процесс принятия решений, у японцев — это групповой процесс; у американцев — индивидуальная ответственность, у японцев — коллективная. Далее: если в США четко формализованы структура управления и процедуры контроля со стороны руководителя, оценка работника и его продвижение осуществляется быстро, то в Японии соответственно — гибкая, неформальная структура производства, общие неформальные процедуры контроля, групповые формы контроля и достаточно медленные оценка и продвижение специалистов по служебной лестнице. В США ориентируются: при подборе кадров — на профессиональные навыки и инициативу; в стиле руководства — на подчинение "Я"; в достижениях — на индивидуальные результаты, используя коллектив; в отношениях с подчиненными — на целевые, формальные, рабочие отношения; в назначении руководителей — на их специализированную профессиональную подготовку. Как правило, в отличие от японской модели, имеет место второстепенное отношение к человеческому фактору. Все аналитики японского хозяйственного механизма управления производством констатируют особенности управления, связанные с японским образом жизни и чертами национального характера. Речь идет прежде всего о японском общественном сознании, гармонии отношений и др. В основу развития и укрепления общественного сознания и коллективизма в Японии положен принцип: "Гармония — превыше всего". Главное в этом принципе — жить в мире с группой, проявлять чувства заботы и признательности ("гири"), стремление к общей удаче и везению. Отсюда стремление избегать мук соперничества в группе и не допускать "высовывания головы", максимально соблюдать общие интересы и максимально продвигаться по служебной лестнице при общей поддержке. Японские управленцы раньше американских и западноевропейских менеджеров приняли во внимание, что главной производительной силой человечества является рабочий, трудящийся. В качестве важного средства обеспечения интенсивного производительного и творческого труда в Японии выступает "система управления персоналом" (СУП). Ключевая идея системы — уважение к людям. Среди элементов этой системы можно выделить пожизненный наем. В вопросах продвижения и ротации (обновления) кадров на руководящих должностях, являющихся одним из элементов СУП, в последнее время произошли некоторые изменения. Если раньше должность, занимаемая сотрудником, определялась его возрастом и стажем, то теперь продвижение при установленном возрастном ограничении (младшим администратором может быть человек в возрасте не моложе 30 лет, старшим — не моложе 35 лет) определяется не только трудовым стажем на фирме, но и способностями и качеством выполнения обязанностей. Нормой обычной производственной жизни и кадровой политики Японии является трудовая ротация или ротация должностей. Японские рабочие в рамках фирмы перемещаются с одного рабочего места на другое. Метод последовательной "перемены мест" используется с целью приобретения 23 молодыми работниками опыта самой разнообразной деятельности. Служащие, кроме высшего персонала, переводятся с одной работы на другую один раз в 5 лет. Типичная ротация связана с другими видами работы, переводами из отдела в отдел. Этот вид ротации касается претендентов на руководящие должности. Ротация (перемещение по должности) и продвижение (повышение в должности) часто осуществляется одновременно. В отделе планирования трудятся немногим более 5 лет, сбыта — около 5 лет, производства — 5,5 лет и научно-исследовательских и исследовательско-конструкторских работ — более 6 лет. В ходе 15-20 летней ротации по различным подразделениям специалисты и другие сотрудники проходят всестороннюю и глубокую подготовку, накапливают большой производственный опыт, постигают "философию фирмы", укрепляют персональные связи. Элементом СУП является также активное общение сотрудников одной компании. Это предполагает участие сотрудников в различного рода коллективных мероприятиях, к которым относятся цеховые собрания, собрания ритуальных групп и кружков качества, вечера-собрания, производственные пикники и т.п. Важной особенностью является коллективное принятие решения, которое представляет собой реализованную форму самоуправления и самоконтроля. Одним из всемирно известных элементов механизма управления японским предприятием являются "кружки качества". Это собрания работников с целью выявления и разрешения проблем в производстве или обслуживании потребителей. Кружки создаются самими работниками в цехах. Методы работы сверху не диктуются, содержание и регламент работы определяются работниками. Цель кружков качества состоит в том, чтобы разрешить каждому сотруднику быть не только работником, но и инженером. Контролируя качество труда и продукции, японцы не ставят перед собой задачи наказания работника, а стремятся выяснить и устранить причины брака. В Японии используется и система управленческого контроля. С помощью этого средства высший управленец контролирует деятельность подчиненных ему организаций и работников. Под управленческим контролем подразумевают систему бухгалтерской отчетности, планирования и собственно контроля. Управленческая стратегия в США предусматривает: определенность в широкой сфере действия; динамичное развитие капитала и эффективное использование ресурсов; акцент на финансовых ресурсах с расчетом производственной политики на короткий срок; самостоятельную ответственность каждого отделения за риск; использование в производственной стратегии возможной конкуренции. Японская управленческая стратегия полностью совпадает с американской только в последнем из указанных положений. Иными принципами управленческой стратегии в Японии являются: указание направления действий при широкой свободе их интерпретации со стороны служащих; широкая и долгосрочная программа экономии ресурсов; акцент на человеческих ресурсах с долгосрочными программами для обеспечения стабильности положения 24 компании; уменьшение риска путем развертывания широких внутрифирменных связей. ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. Дайте определение менеджмента. Каково значение теории менеджмента на современном этапе? Назовите основные исторические этапы развития управленческой теории. Какие черты присущи современной системе взглядов на менеджмент? Дайте характеристику особенностей менеджмента в фармации. Дайте определение управления как процесса. Какие существуют подходы к управлению? В чем их суть? Назовите общие функции управления предприятиями фармацевтического профиля. В чем отличие конкретных функций управления? Раскройте на примере фармацевтических предприятий. Какова уровневая структура управления? Охарактеризуйте оба способа представления уровней управления. Раскройте функции руководителей различных уровней управления. Дайте характеристику существующей структуры управления фармацевтической системой. Назовите и охарактеризуйте существующие рыночные структуры управления. Приведите примеры современных рыночных структур, действующих в фармацевтической отрасли. Раскройте суть зарубежных механизмов управления. Дайте сравнительную характеристику американского, японского и европейского механизмов управления. 25 ТЕСТЫ 1. Какое из приведенных определений наиболее полно характеризует понятие “менеджмент”? а) совокупность приемов, форм, методов и средств управления производством с целью повышения эффективности производства и получения прибыли; б) политика обеспечения принятия решений в области бизнеса, предполагающая комплексный анализ факторов, влияющих на его эффективность; в) социальный и технический процесс, посредством которого используются ресурсы, оказывается влияние на человеческие действия и осуществляется содействие изменениям для достижения целей фирмы; г) концепция и основанная на ней система управления производственной и сбытовой деятельностью предприятия, обеспечивающая выявление потребностей потребителя, продвижение товара и получение прибыли. 2. Какое из приведенных определений наиболее полно соответствует понятию “менеджер”? а) делец, коммерсант, физическое лицо — основной субъект рыночной экономики, целью деятельности которого является изыскание и использование новых возможностей получения прибыли; б) человек, принимающий на себя риск, связанный с организацией нового предприятия или разработкой новой продукции, идеи или нового вида услуг; в) управляющий, обладающий профессиональными знаниями по организации и управлению производством. 3. Какие из приведенных характеристик принадлежат менеджеру? а) человек, обладающий профессиональными знаниями по организации и управлению производством, который осуществляет квалифицированное руководство деятельностью организации; б) человек, который берет на себя риск, связанный с организацией нового предприятия или разработкой новой идеи, нового вида продукции или нового вида услуг, предоставляемых обществу; в) человек, активно участвующий в формировании целей предприятия или организации и управляющий этой организацией в начале ее деятельности; г) человек, владеющий методами и средствами управления коллективом на основе глубоких знаний его внутренних связей, координации деятельности работников в трудовом процессе. 4. Какая из представленных групп элементов относится к основным составляющим теории менеджмента? а) цели, задачи, структура, технологии, люди; б) организации, управление, внутренняя среда, внешняя среда, связующие процессы; 26 в) ассоциация, концерн, консорциум, корпорация. 5. Выберите правильный перечень подходов к управлению: а) подход с позиции выделения разных школ управления, процессный, системный, ситуационный; б) подход с позиции выделения разных школ управления, процессный, структурный, ситуационный; в) процессный, структурный, системный, ситуационный; г) процессный, системный, технологический, ситуационный. 6. Какой подход к управлению характеризует следующее определение: “Данный подход рассматривает управление как серию беспрерывных взаимосвязанных действий: упорядочение, согласование, налаживание”: а) системный; б) структурный ; в) процессный; г) ситуационный. 7. Какой подход к управлению рассматривает организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся среды? а) процессный; б) системный; в) ситуационный. 8. Какой подход к управлению ориентируется на то, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией? а) процессный; б) системный; в) ситуационный. 9. Выберите из перечисленных должностей управления аптечной службой те, которые соответствуют институциональному уровню управления в масштабах страны: а) заведующие аптеками; б) заместитель министра (МОЗ Украины); в) ОПО «Фармация», ассоциации, АО, коммунальных предприятий директора; г) председатель Совета предприятия (ЦРА). 10. Руководители какого уровня в организации заняты разработкой долгосрочных и перспективных планов, формированием целей? а) технического; б) управленческого; 27 в) институционального. 11. Руководители какого уровня заняты координацией организации, согласованием разнообразных форм деятельности? а) технического; б) управленческого; в) институционального. внутри 12. Руководители какого уровня выполняют в организации ежедневные операции, необходимые для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве и оказании услуг? а) технического; б) управленческого; в) институционального. 13. Привести в соответствие основные признаки японской и американской моделей управления предприятием: А Японская Б Американская а) индивидуальный процесс принятия решений; б) коллективная ответственность; в) четко формализованная структура управления; г) принятие решений, основанное на принципе консенсуса; д) индивидуальная ответственность; е) гибкий неформальный подход к построению структуры управления; ж) продвижение, основанное на индивидуальных достижениях и результатах; з) стиль руководства, ориентированный на группу; и) продвижение, основанное на стаже работы, способностях; к) стиль руководства, ориентированный на индивидуума; л) целевые формальные отношения с подчиненными; м) личные неформальные отношения с подчиненными; н) краткосрочная занятость; о) повышенное внимание к человеческому фактору; п) долгосрочная занятость (пожизненный наем); р) второстепенное внимание к человеческому фактору. 14. Указать, какому из зарубежных механизмов производством отвечает принцип «гармония − превыше всего»: а) американскому; б) японскому; в) европейскому. управления 15. Привести в соответствие характеристики управленческих стратегий в Японии и США: 28 А Управленческая стратегия в Японии; Б Управленческая стратегия в США а) определенность в широкой области действий; б) широкая и долговременная программа экономии ресурсов; в) использование в производственной стратегии возможной конкуренции; г) динамичное развитие капитала и эффективное использование ресурсов; д) акцент на человеческих ресурсах с долгосрочными программами для обеспечения стабильного положения компании; е) самостоятельная ответственность каждого отделения за риск; ж) акцент на финансовых ресурсах с учетом производственной политики на короткий срок; з) уменьшение риска путем развертывания широких внутрихозяйственных связей; и) указание направлений действий при широкой свободе их интерпретации со стороны служащих. 16. Указать, для какой из зарубежных моделей управления характерно включение в систему управления персоналом трудовой ротации или ротации должностей: а) американской; б) японской в) европейской. 29 Глава 2 ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ Глава посвящена описанию организации как объекта управления, характеристик ее внутренней и внешней среды, а также роли внутренних и внешних факторов в обеспечении эффективного функционирования организации. В преломлении к специфике предприятий фармацевтического профиля освещены материалы, раскрывающие суть успешной деятельности организации, содержание работы руководителя, методы руководства, отношения власти и лидерства. 2.1. Организации фармацевтической системы как объекты управления. Внутренняя среда организаций Базовым понятием менеджмента является организация, так как теорию менеджмента нельзя рассматривать вне организационных отношений. Понятие "организация" в менеджменте употребляется в двух значениях: организация как функция управления, как процесс, и организация как предприятие, учреждение (заведение), то есть объект управления. В последнем случае в основе понятия лежит соответствие нескольким обязательным требованиям: а) наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы; б) наличие хотя бы одной цели (то есть желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы; в) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели. Из этого следует, что организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. В соответствии с определением Кеннета Киллена организация – это группа людей, работающих вместе во главе с руководителем с целью выполнения определённых планов. В материалах Всеамериканской конференции по проблемам управления комплексными программами работ в эпоху научно-технического прогресса дано такое определение организации: организация – это совокупность материалов, машин, технических и научных средств, а также персонала, ориентированных на решение определённой задачи в результате непрерывного взаимодействия и интегрированных в единую социальную систему. В более широком понимании организацию можно характеризовать как структуру, в рамках которой осуществляются соответствующие мероприятия. Организации делятся на простые и сложные. Поскольку организация, как правило, имеет набор взаимосвязанных целей, она чаще всего является сложной. Общими чертами её являются: 30 ресурсы (материальные – средства и предметы труда, финансовые, трудовые, технологические, информационные); зависимость от внешней и внутренней среды; необходимость управления; наличие структурных подразделений; разделение труда (горизонтальное и вертикальное). В фармацевтической системе организациями — объектами управления — являются аптеки, аптечные пункты, аптечные склады и базы, фармацевтические фабрики, фармацевтические предприятия и их объединения, оптово-посреднические предприятия, контрольно-аналитические лаборатории и др. Организации представляют собой созданные людьми системы, состоящие из многочисленных взаимозависимых частей, тесно связанных с внешним окружением, то есть имеющие внутреннюю и внешнюю среду. К основным внутренним переменным организации, требующим управления со стороны руководства, относятся: цели, структура, технология и люди (рис. 2.1.) Основные характеристики Цели организационной структуры Классификация технологий Технологии Люди (кадры) Цели Структура Типы структур Задачи Функции организационной структуры Категории Исходные позиции для начертания целей; Сферы, в которых формируются цели; Стратегии в выборе целей Рис. 2.1. Внутренние переменные организации и их характеристики Цели — это конкретное конечное состояние или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. В ходе процесса планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс представляет собой мощный механизм координирования, так как он дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться. Немаловажное значение при этом имеет 31 соответствие общих целей организации и ее подразделений. Цели подразделений должны составлять конкретный вклад в цели организации как целого и не вступать в противоречие с целями других подразделений. У организаций могут быть разнообразные цели. Так, организации, которые заняты бизнесом, сосредоточены, главным образом, на создании определенных товаров или услуг. Эта их задача направлена на достижение таких целей, как рентабельность и производительность. Государственные органы, учебные институты, лечебные учреждения действуют в соответствии с целями, сформированными как предоставление конкретных услуг в рамках определенных бюджетных ограничений. Крупные организации имеют много целей. Например, чтобы получить прибыль, они должны сформулировать цели на таких участках, как доля рынка, разработка новой продукции, качество услуг, подготовка и отбор руководителей и даже социальная ответственность. Исходя из специфики аптечных предприятий, основной целью их является удовлетворение потребности населения и лечебно-профилактических учреждений в лекарственных препаратах, что одновременно является составляющей интересов общества. Кроме того, для успешной деятельности немаловажное значение имеет достижение доходности, подготовка и отбор руководителей и др. Структура организации — это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных сфер, построенные в такой форме, которая позволяет эффективно достигать целей организации: Цели Структура Функциональной сферой является работа, выполняемая подразделениями для организации в целом. Выбор функциональных сфер определяет основную структуру организации и в значительной степени — возможности ее успешной деятельности. К структуре организации имеют отношение две концепции: специализированное разделение труда и сфера контроля. Специализированное разделение труда — это закрепление определенной работы за специалистами, то есть теми, кто способен ее выполнять лучше, с точки зрения организации как единого целого. Группировка специалистов в пределах функциональной области формирует горизонтальное разделение труда. Вертикальное специализированное разделение труда обусловлено необходимостью координации непосредственного выполнения задач группами. Преднамеренное вертикальное разделение труда в организации дает в результате иерархию управленческих уровней, то есть формальную подчиненность лиц на каждом уровне. Количество лиц, подчиненных одному руководителю, представляет собой сферу контроля. Сфера контроля ― это важный аспект организационной структуры. Если одному руководителю 32 подчиняется довольно большое количество работников, то речь идет о широкой сфере контроля, которая дает плоскую структуру управления. Если сфера контроля узкая, то есть каждому руководителю подчиняется мало работников, значит, речь идет о многоуровневой структуре. Взаимосвязь специализированного разделения труда, сферы контроля и структуры организации проиллюстрирована на рисунке 2.2. на примере аптеки с правом изготовления лекарственных форм. Заведующий аптекой Заместитель заведующего аптекой Заведующий рецептурнопроизводственным, отделом готовых лекарственных средств Заведующий отделом безрецептурного отпуска лекарств Провизоры Провизор Фармацевт Фармацевт Фасовщик Уполномоченное лицо аналитик Заведующий отделом запасов по приему рецептов и отпуску лекарств по контролю качества лекарств по изготовлению внутриаптечных заготовок, концентратов и полуфабрикатов Фармацевт Фармацевт Фасовщик Фасовщик Санитарка – мойщица Заведующие структурными подразделениями (аптечными пунктами, аптечными киосками) Провизоры Фармацевт Фармацевт Санитарка мойщица Санитарка мойщица Рис. 2.2. Организационная структура и разделение труда в аптеке с правом изготовления лекарственных форм 33 Задача в общем понимании и как внутренняя переменная — это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. На основе решения руководства о структуре организации каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение общих целей. Цели Структура Задачи Задачи организации традиционно делятся на три категории. Это работа с людьми, предметами (машинами, сырьем, инструментами) и информацией. Например, в аптеках работа фармацевтов по изготовлению экстемпоральных лекарств и фасовщиков состоит преимущественно из работы с предметами. Задачи заведующего аптекой, его заместителя, заведующих отделами, провизоров-технологов по приему рецептов и отпуску лекарств — это в основном работа с людьми. В то же время задачи провизора-информатора связаны в большей степени с информацией. Технология — четвертая важная внутренняя переменная. Большинство людей рассматривает технологию как нечто связанное с изобретениями и машинами, однако социолог Чарльз Перроу описывает технологию как способ переработки сырья – будут ли это люди, информация или физические материалы – в искомые продукты и услуги. Существует еще одно похожее определение: "Технология – это объединение квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственных технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях". Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как способа преобразования материала, которую имеем при входе, в форму, получаемую на выходе. С другой стороны, выбор технологии обуславливается целями и структурой организации. Технология Цели Структура Задачи 34 Выбор технологии предприятиями фармацевтического профиля обусловлен объемом и характером выполняемой работы. В аптеках преобладают технологии индивидуального изготовления лекарств по рецептам и технология мелкосерийного изготовления лекарств по часто повторяющимся прописям. Фармацевтические предприятия имеют в своем распоряжении технологии промышленного изготовления лекарственных препаратов. Промежуточное место между индивидуальными технологиями и технологиями массового производства занимают технологии малых фармацевтических предприятий. Такое место малых производств обусловлено тем, что выпуск их продукции не может быть полностью стандартизирован, в отличие от крупных фармацевтических предприятий и фирм. Люди являются центральным фактором в любой модели управления. Ситуационный подход к управлению рассматривает три основные аспекта человеческой переменной: поведение отдельных людей в группах, характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп. Но объединяет их то, что поведение человека в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Наиболее важными из этих характеристик являются: способности, предрасположенность, одаренность, потребности, ожидание, восприятие, отношение, точка зрения, ценность. Способности — индивидуальные способности — область, в которой люди наиболее различаются. Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую работу будет выполнять конкретный работник. Отбор человека, который лучше других способен выполнять определенную работу, — это логичное средство увеличения выгод от специализации. Наклонность, одаренность — тесно связаны со способностями. Наклонность — это имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы. Наклонность в определенной отрасли обычно облегчает приобретение способности эффективно выполнять ту или иную работу. Наклонность к управлению важна при определении кандидатов на руководящую должность. Потребности — внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо. К базисным потребностям относятся, в основном, физиологические (потребности в пище, питье, тепле), а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу или группе людей. Многие имеют потребности власти и влияния. Поэтому организация должна стремиться создать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к реализации целей организации. Ожидание оказывает значительное влияние на поведение людей. Если люди не ожидают, что поведение, которого ждет от них организация, приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей, они, вероятно, не будут работать эффективно. 35 Восприятие сильно влияет на ожидание и на все остальные аспекты поведения. Оно определяет, испытывает ли человек потребность и каковы его ожидания в конкретной ситуации. Поэтому, если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, ему не следует ограничиваться лишь поощрениями. Работникам необходимо объяснить, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей. Отношение, точка зрения — это еще один аспект различий между людьми, который раскрывает их отношение к чему-либо или их социальные установки. Отношение формирует необъективное восприятие людьми окружающей среды и тем самым влияет на их поведение. Установки же формируются под влиянием людей, которые составляют привычное окружение. Ценности — это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо, или что не имеет значения в жизни. Ценность всегда предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные характеристики, приобретаются посредством обучения (в школе, в семье), а в дальнейшем они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга. Каждая организация, сознательно или несознательно, также устанавливает свою собственную систему ценностей. Эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Все приведенные характеристики определяют индивидуальность, присущую каждому человеку, а сочетание стабильных характеристик определяет личность. Личность проявляется через "характеристики отдельного человека и его поведение, которые сгруппированы таким образом, что отражают уникальный характер приспособления данного лица к окружающей среде". Задача руководителя, который и сам должен быть личностью, состоит как в том, чтобы выявить и использовать работников, имеющих черты, желательные для деятельности по достижению целей организации, так и в том, чтобы создать рабочую среду, способствующую поддержанию этих черт. Однако характер поведения работника не является чем-то постоянным, он формируется и развивается под воздействием различных факторов окружающей среды, два из которых можно считать доминирующими, — это группы и управленческое лидерство. Группы могут формироваться спонтанно, как результат интенсивных социальных взаимодействий. Но вместе с тем, сама организация и ее подразделения тоже являются группами благодаря формальной структуре. Группы оказывают влияние на поведение конкретных людей. Члены группы формируют разделяемые ими установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием поведенческой нормы. Нормой и называются стандарты поведения, признаваемые приемлемыми в определенных условиях. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к 36 группе, тем в большей степени его поведение будет совпадать с групповыми нормами. Групповые нормы могут способствовать или противодействовать достижению целей организации. Примером первого служит высокая степень коллективизма в группе, поддержание стабильности в общении и др. Чтобы быть эффективным менеджером, необходимо быть и эффективным лидером. Лидерство — это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом. Стиль лидерства отражает ценности и взгляды менеджера, его отношение к подчиненным, его самооценку и личность. Выбор стиля руководства в значительной степени определяет, насколько хорошо менеджер сможет направить усилия работников на достижение целей, создать работоспособный коллектив, решить конфликтную ситуацию и др. Внутренние переменные в управленческой практике не могут рассматриваться независимо друг от друга. Значительные изменения любой из них будут в определенной степени влиять на все остальные (рис. 2.3.) Люди (кадры) Технология Цели Структура Задачи Рис. 2.3. Взаимосвязь внутренних переменных организации В своей совокупности внутренние переменные рассматриваются как социотехнические подсистемы, поскольку имеют и социальный (люди) и технический (другие переменные) компоненты. Следовательно, управляя внутренними переменными, необходимо учитывать, что совершенствование одной из них, например, технологии, не обязательно может привести к повышению производительности, если эти изменения отрицательно сказываются на другой переменной, например, на людях. Внутренняя среда представляет собой систему показателей, характеризующих деятельность предприятия. К ним относятся: производство, маркетинг, финансы, трудовые ресурсы и образ (имидж) корпорации. В современных условиях большое значение имеют научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы предприятий. 37 2.2. Составляющие успешной деятельности фармацевтической организации Главным условием успешной деятельности организации является достижение ею своей цели. Тогда естественно предположить, что, достигнув цели, организация перестает существовать. На самом деле это не так, что станет ясно, если разобрать основные составляющие, или критерии, успешной деятельности организации. Первейшей задачей большинства организаций является выживание, возможность существовать как можно дольше. При этом организациям нередко приходится менять свои цели либо расширять их соответственно меняющимся потребностям окружающего мира. Примером может служить, в том числе и для предприятий фармацевтического профиля, разработка новых видов товара и услуг, диверсификация в другие сферы деятельности, инвестирование капитала для развития предприятий своей или иных отраслей и т.д. Следующей составляющей успешной деятельности организации является ее результативность и эффективность. Результативность, с точки зрения управления, является следствием того, что организация, предприятие производят необходимые потребителю товары или оказывают нужные услуги. А условием эффективности является производство нужных товаров и услуг необходимого качества. Количественным измерителем эффективности организации, предприятия является производительность — еще одна составляющая успешной деятельности. В общем понимании производительность — это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе. Производительность на всех уровнях организации является важнейшим фактором для того, чтобы организация могла выжить и добиться успеха в условиях конкуренции. Чем эффективнее организация, тем выше ее производительность. Однако большие объемы выпускаемой продукции еще не говорят о высокой производительности — ключевой составляющей производительности является качество. Потенциальный покупатель, у которого есть свобода выбора, естественно, предпочтет продукцию более качественную. Таким образом, больший объем продаж даст организации прирост денежных средств, которые можно вложить в ресурсы, лучшее оборудование и технологию, что в дальнейшем будет способствовать повышению производительности. Важным последним критерием успешной деятельности организации является практическая реализация управленческих решений. Успешным решением считается такое, которое реализуется практически, т.е. превращается в действие результативно и эффективно. Одной из мер успеха в этом плане является также оценка организации ее партнерами. Так, в США по результатам рейтинга среди трехсот специально отобранных компаний из тридцати трех отраслей промышленности на первом месте оказалась фармацевтическая компания "Мерк"; другая фармацевтическая компания, "Джонсон и Джонсон", заняла восьмое место. Оценка осуществлялась по восьми основным 38 характеристикам: качество управления, качество товаров и услуг, способность к нововведениям, отдача от долгосрочных инвестиций, финансовая устойчивость, способность привлечь и удержать талантливых людей, помочь им развиться, ответственность перед обществом в узком смысле этого слова, использование активов компании. Деятельность аптек включает социальный и экономический аспекты, поэтому при оценке и эффективности используется системный подход. В настоящее время главным экономическим критерием деятельности аптек является их доходность. Но этот показатель не является вполне совершенным для оценки эффективности, поэтому определяется факторами, не зависимыми от усилий, которые прилагают аптечные коллективы для выполнения плановых задач. Это уровень и структура цен, ассортимент аптечной продукции, перебои в системе снабжения и др. Поэтому главным показателем эффективности аптечной службы есть наиболее полное лекарственное обеспечение населения и лечебнопрофилактических учреждений. В аптечной службе эффективная организация работы, наряду с указанными общими критериями успешной деятельности организации, должна оказывать содействие выполнению двух основных задач: 1) сокращению до минимума затрат времени на приобретение лекарственных средств и других медицинских товаров при соответствующем уровне обслуживания; 2) сокращению затрат живой и материализованной работы на изготовление лекарства и проведения других работ. Основными направлениями повышения эффективности работы в аптечных учреждениях являются: улучшение организации и обслуживание рабочих мест; рационализация средств и методов работы, которые ускоряют и облегчают процесс изготовления и отпуска лекарства и других товаров; улучшение условий работы, разработка оптимальных режимов работы и отдыха; нормирование затрат работы при выполнении отдельных производственных операций; повышение культурно-технического уровня работников аптек и подготовка квалифицированных кадров; усовершенствование форм распределения и кооперации работы, совмещение профессий, специальностей и функций в масштабах отделов аптеки; улучшение трудовой дисциплины, повышение уровня творческой активности работников; усовершенствование организации работы вспомогательных работников; усовершенствование форм и систем оплаты работы и экономического стимулирования; усовершенствование работы управленческого персонала. 39 2.3. Деятельность руководителя. Функции и организация работы заведующего аптекой Руководство — существенный компонент деятельности организации в достижении цели. Главная задача руководителя — организовать работу подчиненных соответственно их квалификации, способностей, наклонностям; строить, исходя из этого, модели организационных связей; следить за эффективным выполнением работ. Такая многоплановость работы руководителя требует выполнения им разнообразных, но взаимодополняющих функций: администратора, организатора, специалиста. В роли администратора руководитель выполняет свои полномочия для обеспечения развития организации соответственно действующим законам и нормативным актам, разрабатывает и реализует кадровую политику. Выполняя функции организатора, руководитель создает условия, необходимые для плодотворной деятельности коллектива в достижении общих целей; координирует действия подчиненных, занятых в процессах управления и производства. Как специалист, то есть человек профессионально хорошо подготовленный, который владеет знаниями, опытом в конкретной сфере, руководитель призван правильно намечать задачи, компетентно анализировать и эффективно контролировать ход их реализации. В связи с формированием новых социально-экономических задач предприятий современные руководители должны владеть качествами менеджеров. При этом к главным требованиям относятся: наличие широкого круга специальных знаний в области исследования рынка, маркетингового планирования, ценообразования, организации каналов сбыта, бухгалтерского учета, внешней торговли, трудового законодательства и т.п.; предприимчивость, то есть способность добиваться конкретных экономических и социальных целей, избирая оригинальные, нестандартные решения, связанные с хозяйственным риском; настойчивость, целеустремленность, стремление к обязательному достижению намеченных целей. Как управленец менеджер должен: организовать и планировать производство и реализацию продукции; принимать правильные управленческие решения; проводить деловые переговоры; отбирать и учить работников; руководить коллективом на уровне современных требований; побуждать работников к творческой деятельности, рационализации, изобретательству, отмечать и оценивать каждое достижение подчиненного; быть предельно объективным, независимо от своих вкусов; находить выход из конфликтных ситуаций и др. 40 Существует достаточно обширный список характеристик, которые способствуют эффективному руководству. К таким личностным качествам обычно относят ум, уровень интеллекта, уверенность в себе, целеустремлённость, энергичность, инициативность, строгость и требовательность, вежливость, доброжелательное отношение к подчинённым и т.п. Заведующий или директор аптеки как руководитель организует работу по лекарственному обеспечению населения и лечебно-профилактических учреждений, осуществляет руководство торгово-финансовой и административно-хозяйственной деятельностью аптеки. Соответственно этому в его функции входит: лицензирование деятельности аптеки и контроль за соблюдением лицензионных условий; деловые контакты с государственными и контролирующими органами; обеспечение надлежащей организации всех торгово-производственных и хозяйственных операций в аптеке; контроль за наличием ассортимента лекарственных препаратов, соблюдением правил их отпуска; организация снабжения лекарственными средствами и изделиями медицинского назначения (ИМН); организация контроля качества лекарств; контроль за соблюдением правил отпуска лекарственных средств; контроль за соблюдением санитарного режима, правил хранения лекарств в аптеке и лечебных учреждениях; прием и увольнение работников, заключение договоров о материальной ответственности, утверждение графиков выхода на работу; отбор, расстановка, воспитание и повышение деловой квалификации кадров; внедрение прогрессивных форм работы; организация информационной работы; организация санитарно-просветительской работы среди населения; обеспечение выполнения всех хозяйственных и финансовых операций; организация правильного учета и отчетности, планирование деятельности аптеки; принятие управленческих решений по организационным и производственным вопросам, контроль их выполнения и др. К функциям заместителя заведующего аптекой относятся: приём товара от поставщиков; оперативная связь с поставщиками, контрольно-аналитической лабораторией; составление заявок-заказов на лекарственные средства и ИМН; отпуск товара лечебно-профилактическим учреждениям и структурным подразделениям аптеки; контроль за соблюдением фармацевтического порядка; составление графика выхода на работу и другие, определённые функционально-должностной инструкцией. Качество управленческой деятельности оказывает непосредственное влияние на работу каждого сотрудника и успешность деятельности организации в целом. Одним из основных направлений повышения эффективности управленческой деятельности является ее разделение и 41 кооперирование. Осуществляются они по трем признакам: технологическим, функциональным и профессионально-квалификационным. Соответственно технологическим признакам труда кадров управление распределяется по видам работ согласно специализации работников. Функциональное разделение и кооперация труда основываются на специализации при выполнении разных функций управления. По профессионально-квалификационным признакам распределяются обязанности и разграничивается ответственность между работниками с учетом занимаемой должности, необходимой для этой квалификации. Распределение и кооперирование управленческой деятельности в фармацевтической организации зафиксированы в должностных инструкциях, которые определяют организационно-правовое состояние руководителя любого уровня управления. Инструкция разрабатывается на основании Положения об определенной должности относительно конкретного работника с учетом его знаний, опыта, личных и деловых качеств, специфики работы аптеки. В системе управления основным носителем информации является документ, составляющий специфический предмет и результат управленческой деятельности. По результатам некоторых исследований, на работу с документами руководитель тратит от 30 до 80% рабочего времени. Итак, организация документооборота прямо влияет на эффективность деятельности руководителя. Среди факторов, которые влияют на эффективность работы руководителя, важное место принадлежит планированию и повышению эффективности рабочего времени, а также психологическим аспектам управленческой деятельности. Эффективность труда менеджера во многом зависит от организации его личной работы. Организуя других, руководитель, прежде всего, должен быть организован сам. Эта его работа называется самоменеджментом, т.е. самоорганизацией, самоуправлением. Самоменеджмент способствует повышению эффективности управления и улучшению результатов деятельности всего коллектива предприятия. Главной целью организации личного труда менеджера является экономия его рабочего времени и максимальное использование собственных возможностей. Систему организации личного труда каждый менеджер устанавливает самостоятельно, исходя из конкретных условий, сферы деятельности, характера выполняемой работы, численности подчинённых сотрудников и др. Основными составляющими самоменеджмента являются: организация рабочего места менеджера; оптимизация производственной среды на рабочем месте; анализ затрат рабочего времени; планирование менеджером своей работы; проведение деловых совещаний и заседаний и участие в них; 42 организация публичных выступлений; прием посетителей и проведение деловых бесед (техника деловых контактов); организация информационного обслуживания работы менеджера, повышение им своей квалификации. Правильная организация и рациональное оборудование рабочего места менеджера дают возможность рационально и с наименьшими затратами труда выполнять свои функции, плодотворно общаться с посетителями, сотрудниками и подчинёнными, вести приём посетителей, поддерживать высокую работоспособность и рабочее настроение. Планирование рабочего времени предусматривает ряд взаимосвязанных этапов: учет времени, анализ затрат, планирование рабочего дня. К методам учета рабочего времени относятся: фотография, самофотография, хронометраж, моментальное наблюдение, выбор которых зависит от поставленных целей. Анализ затрат рабочего времени направлен на выяснение: а) действительно ли выполняемая работа отвечает должности, квалификации, б) не превышают ли затраты времени на выполнение работы рациональные нормы? По данным многих исследований, управленческие работники с высшим образованием 30-70 % рабочего времени тратят на выполнение функций, которые не предусматривают высшего, а иногда и среднего специального образования. Все это указывает на необходимость планирования рабочего времени руководителя, которое базируется на разработке определенного режима, соответствующих регламентов, графиков робот. Планирование должно осуществляться как на долгосрочную перспективу, так и на более короткий срок – неделя, день. Планирование работы заведующего аптекой во многом определяется спецификой и объемом деятельности самой аптеки. Так, в план работы на месяц вносят, как правило, устоявшиеся управленческие функции: организацию информационной работы, разработку проекта финансовоэкономического плана аптеки, составление отчета о торгово-финансовой деятельности, проведении инвентаризации и др. План работы на неделю должен предусматривать проведение оперативных совещаний с заместителями заведующего аптекой и заведующими отделов относительно подведения итогов работы за минувшую неделю, их оценки, а также для определения задач на текущую неделю. Кроме того, в плане заведующему аптекой следует предусматривать приемные часы для населения и сотрудников аптеки по личным вопросам. Рабочий день целесообразно начинать с контроля присутствия персонала аптеки на рабочих местах и готовности их к работе, потом уточнить содержание собственной деятельности в течение дня, изучить поступившую корреспонденцию, распределить ее между исполнителями, определить сроки выполнения связанной с этим работы и т.п. Психологические аспекты эффективной управленческой деятельности определены знанием психологических сторон взаимодействия и общения 43 людей в трудовых коллективах, управленческой практике. умением применять эти знания в 2.4. Власть и лидерство Существенным условием успешной деятельности организации является эффективное использование руководителем его статуса лидера, влияния и власти. С точки зрения управления, лидерство – это способность влиять на отдельные лица и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Тем не менее лидерство рассматривается под двумя углами зрения: лидером становится руководитель организации в связи с необходимостью выполнения им формальных обязанностей руководителя; с другой стороны, лидером можно быть и не по желанию организации, то есть без привязывания к формальной должности в иерархии, а лишь благодаря способности вести за собой людей. Лидерство возникает там, где есть потребность в инициативных действиях. Лицо, принявшее на себя добровольно бόльшую ответственность, чем предписано должностью, становится неформальным лидером. Лидер также является руководителем, но, в отличие от менеджера-администратора не командует, а ведёт за собой остальных. Лидер психологически признаётся окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций. В группе лидер может выполнять роль координатора, контролёра, эксперта, арбитра, носителя групповой ответственности или вины («козла отпущения»). В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам. В коллективе с высоким уровнем развития он является интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным вопросам. В обоих случаях он ― интегратор коллектива, инициатор и организатор его активных действий, образец, с которым остальные сверяют свои мысли и поступки. Выделяют три подхода к пониманию сути лидерства: подход с позиции личных качеств; ситуационный подход; поведенческий подход. Согласно личностной теории лидерства лучшие руководители обладают набором общих для всех личных качеств. Основные из них – это уровень интеллекта и знания; инициативность; впечатляющая внешность; честность; здравый смысл; социальное и экономическое образование; высокая степень уверенности в себе. Ситуационный подход предполагает, что лидер должен вести себя поразному в различных ситуациях. Ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. 44 Поведенческий подход формирует стили руководства, т.е. поведение руководителя со своими подчинёнными. В основе руководства и лидерства находятся два главных элемента: влияние и власть. Влияние – это любое поведение одного индивида, который вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Руководители должны использовать и проявлять свое влияние таким образом, чтобы это приводило не только к пониманию идеи, а и к действию — фактической деятельности, необходимой для достижения цели организации. Для того, чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, формальный руководитель должен развивать и применять власть. Власть — это возможность влиять на поведение других. В науке управления разработана такая классификация форм власти руководителя: 1) власть, основанная на принуждении или страхе – одна из самых неэффективных форм, поскольку её действие может вызвать только кратковременный результат; 2) власть, основанная на вознаграждении, одна из самых старых и наиболее эффективных форм влияния на исполнителей; 3) эталонная или власть примера, когда личные качества руководителя настолько привлекательны для подчиненного, что последний хочет во всем быть похожим на руководителя; 4) экспертная власть, при которой руководитель владеет настолько широкими знаниями и опытом, что его указания неопровержимы для выполнения; 5) традиционная или законная власть, когда подчиненный убежден, что руководитель имеет полное право отдавать приказы, а его обязанность подчиняться им; 6) власть харизмы, основанная не на логике, давней традиции, а на силе личностных качеств или способностей лидера. Современному руководителю нужно уметь пользоваться разными формами власти, однако преимущество отдается все-таки методам убеждения и сочувствия. Чтобы эффективно использовать методы убеждения, предлагается руководствоваться такими правилами: 1) стараться точно определить потребности слушателя и апеллировать к этим потребностям; 2) начинать разговор с такой мысли, которая обязательно придется по душе слушателям; 3) стараться создать свой образ, который вызовет доверие и ощущение надежности; 4) просить чуточку больше, чем на самом деле нужно, так как для убеждения приходится иногда делать уступки; 5) говорить, приспосабливаясь к интересам слушателей, а не к своим собственным; 45 6) если высказывается несколько мнений, стараться говорить последним: аргументы, прослушанные последними, имеют наибольший шанс повлиять на слушателей. Но, обладая формальной властью и правом формального лидера, умелый руководитель не станет этим ограничиваться при применении влияния на коллектив, а в соответствии с собственной оценкой ситуации, своим опытом, знаниями, умением решать проблемы будет избирать те методы и стили управления, которые он считает наиболее эффективными в каждом конкретном случае. 2.5. Система методов управления Методы управления представляют собой совокупность способов и средств, с помощью которых осуществляется влияние на объект управления. По характеру влияния различают методы непосредственного воздействия и косвенные методы. Перечень их приведен в таблице 2.1. Таблица 2.1 Методы управления аптечным предприятием Методы непосредственного воздействия Экономические Организационные Моральные Правовые Методы косвенного воздействия Научно-технического и экономического прогнозирования Кибернетики Статистики Математические методы анализа и моделирования Экономический анализ Социологические исследования Графические методы моделирования, расчета, контроля, учета и анализа производства и реализации фармацевтической продукции, структур и процесса управления Экономические методы управления – это способы влияния на трудовую деятельность людей, основанные на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий. К экономическим методам относятся: планирование, материальное стимулирование, использование фондов развития производства, распределение прибыли, ценообразование, кредитование, осуществление материальных санкций, распределение капитальных вложений и некоторые другие. С помощью экономических методов управления определяется программа деятельности производственных подразделений, осуществляется целенаправленное влияние на экономические интересы всего коллектива и каждого 46 работника, создаются условия для творческой активности и инициативы работников. Использование экономических методов разрешает влиять на повышение экономической эффективности производства и качества работы. Благодаря этим методам осуществляется влияние на процесс производства, реализацию и обмен на основании сравнения затрат и результатов, затрат и общественных потребностей. Использование экономико-математических методов разрешает давать качественную и количественную характеристику связей между явлениями, оказывает содействие утверждению более обоснованных управленческих решений. Среди экономико-математических методов наиболее широкое распространение получили методы математического программирования. Так, с помощью линейного программирования в процессе обработки информации из великого множества возможных вариантов может быть избран оптимальный вариант управления. В фармацевтической системе программирование и моделирование применяют при решении задач прогнозирования спроса на фармацевтическую продукцию, объёмов сбыта, организации снабжения, логистических процессов и др. Динамическое программирование разрешает решать любую хозяйственную задачу поэтапно, с учетом фактора времени. Этот метод широко применяется при отраслевом долгосрочном планировании на уровне предприятия (объединения). Методы организационного влияния – это методы, которые опираются на власть руководителя, на его права, на присущую организации дисциплину и ответственность. Разумное администрирование всегда предусматривает использование средств стимулирования, убеждение, воспитание, развитие инициативы. Назначение организационных методов управления состоит в координации деятельности подчиненных в процессе решения намеченных задач. Этот процесс включает ряд последовательных этапов. Первый этап организационного влияния – постановка задачи, отдача распоряжения. При этом распоряжение должно иметь не только указания относительно задачи, но и предусматривать пути его выполнения, ресурсы. Важнейшими компонентами этого этапа являются: распределение обязанностей, установление порядка работы, предоставление исполнителю полномочий. Обязанность – это определенный круг действий, возложенных на любое лицо, и безусловных к выполнению. При распределении обязанностей руководствуются, прежде всего, критериями эффективности и другими обстоятельствами, а именно: особенностями собственно задач, субъективными особенностями исполнителей (например, провизором-информатором или 47 медицинским представителем фармацевтического предприятия не может быть человек замкнутый, несклонный к общению, хмурый). Очень важной проблемой является соблюдение баланса между задачей и правами исполнителя, а также между задачей и ресурсами в широком смысле слова (кадры, средства производства, финансы, знания, привычки и т.п.). Следующий этап – установление ответственности. Исполнитель должен знать, какие вообще мероприятия и по отношению к кому может применять руководитель, он должен иметь представление о степени ответственности в конкретном случае. Важное значение имеет инструктаж. Это обобщенное понятие, которое характеризует разъяснение, убеждение, обучение. Еще один этап организационного влияния – отдача распоряжения во время работы. При этом предлагается учитывать следующее: распоряжения должны быть объективно необходимыми, они должны вытекать из существующего состояния вещей, а не из стремления "командовать"; распоряжения не должны наносить ущерба авторитету руководителя в глазах подчиненных; распоряжения должны учитывать особенности отдельных исполнителей: квалификацию, активность, опыт, личные качества; распоряжения должны развивать самостоятельность и инициативу работников. Важным этапом руководящей деятельности является учет хода работы. Руководитель должен установить, когда и какая информация может поступать, кто ее представляет. И последнее: контроль выполнения и подведение итогов. На исполнителя отрицательно действует, если по какой-то части задач руководитель не подводит итогов. Это ослабляет исполнительную дисциплину, снижает инициативу работника. В зависимости от форм и задач различают такие виды организационной деятельности: отбор, расстановка, работа с кадрами; организационное нормирование; оперативное планирование; доведение задач к исполнителям; организационный инструктаж; организационная распорядительность; контроль выполнения; организационный анализ; организационное проектирование. Отбор, расстановка и работа с кадрами предусматривает разработку методик и профессиограм для оценки при приеме на работу деловых качеств работника, квалификационных таблиц и справочников; типичных документов для оформления приема на работу и учета кадров; разработку документации относительно аттестации и тарификации кадров; учет кадров; периодическую аттестацию руководителей и специалистов; разработку методик относительно регулирования кадров; создание кадрового резерва. Организационное нормирование – это использование при управлении норм, правил, инструкций, которые являются базой для организации процесса управления. 48 Например, в деятельности аптек – это правила внутреннего распорядка, Правила торговли лекарственными средствами в аптечном учреждении и отпуска медикаментов, нормативы развития аптечной сети, Государственная Фармакопея Украины, паспорт аптеки и т.п. Организационное нормирование повышает эффективность управления аптечными учреждениями при условии выполнения таких требований: а) нормирование должно объединяться с материальным и моральным стимулированием выполнения правил и норм; б) нормы не должны сковывать инициативу непосредственных исполнителей; в) нормы должны укреплять личную ответственность исполнителей. Организационное планирование призвано определять исполнителей отдельных процессов, сроки выполнения и необходимые ресурсы. Конечным результатом организационного планирования является организационный план управленческой деятельности. Оперативное планирование – это определение ориентировочных следствий работы в конкретном периоде; распределение работы между исполнителями с соблюдением необходимой преемственности, пропорциональности и соответствия прав и ответственности. Доведение задач к исполнителю включает проверку возможности выполнения задач, проверку условий работы и обеспеченности ресурсами, постановку конкретных задач перед исполнителем. Организационный инструктаж включает детальное разъяснение задачи исполнителям, которым поручено её выполнение. Под организационной распорядительностью понимают своевременное издание распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям; постановку конкретных задач перед исполнителями всех уровней управления, которое, собственно, является текущей административной распорядительностью. Организационная распорядительность может проявляться с использованием разных форм. Из них наиболее категоричной является приказ. Он вменяет в обязанность объектам, которыми управляют, точно и в установленные сроки выполнять принятое решение, а также предусматривает возможное наказание в случае его невыполнения. Контроль выполнения включает проверку выполнения приказов и распоряжений управленческой системы; контроль за соблюдением установленных правил, нормативов и стандартов, правовых норм, технологических регламентов, плановых задач, государственной и трудовой дисциплины. Основная задача организационного анализа состоит в определении состояния разных звеньев управленческой системы и выявлении резервов совершенствования аппарата управления. Главная цель организационного проектирования — создание организационной модели системы управления конкретным предприятием, учреждением для разработки новых организационных форм или совершенствования существующих. Организационное проектирование 49 осуществляется на основании организационного анализа. системы нормативов и следствий Составляющими элементами организационного проектирования фармацевтических предприятий являются: проектирование структуры фармацевтического предприятия; проектирование производственных и других процессов, включая проектирование рациональной системы распределения и кооперирование усилий работников относительно выполнения отдельных операций и всей деятельности соответственно специализации учреждения, его размеров, материально-технической базы; проектирование процессов управления (разработка Положений об отделах и службах, схем документооборота, инструкций и др.); комплексное проектирование систем управления. К социально-психологическим методам управления относятся: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик; установление и развитие социальных норм поведения; введение системы социального регулирования и стимулирования; удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей. Создание благоприятных условий для человека является такой же важной задачей, как и производство собственно материальных благ. На предприятии, в коллективе человек находится значительную часть своей жизни, здесь обнаруживаются его лучшие способности и человеческая сущность. Коллективная деятельность членов общества удовлетворяет не только материальные потребности, но и потребности их духовного развития, потребности относительно общественного признания результатов работы, таланта, способностей. В структуре духовных стимулов особое место принадлежит моральным. Решение задач морального стимулирования предусматривает поиск таких форм, которые оказывают содействие развитию и выявлению моральных мотивов, превращают их в фактор активизации и повышения качества управления. Моральная заинтересованность работников в последствиях своей работы представляет собой основу социально-психологических методов управления. Методы экономического, организационного влияния и социальнопсихологические взаимно дополняют друг друга и используются комплексно. Так, высокая оплата качественной работы воспринимается и как моральное стимулирование, и как признание значимости трудового вклада человека, количества и качества работы. Важное значение в управлении имеет правовое влияние на объект управления. При этом в управление вносится необходимая мера нормативного регулирования, формальной определенности и упорядочения, закрепляется объем полномочий и ответственность звена управления, а также четкий порядок их взаимоотношений. Успешность функционирования всех уровней и 50 звеньев управления зависит от соблюдения законности и государственной дисциплины. Правовую основу деятельности организаций составляет трудовое, хозяйственное, криминальное, финансовое, гражданское законодательство. Задача, функции и обязанности, которые возлагаются на фармацевтические и аптечные предприятия в сфере фармацевтической деятельности, регламентируются соответствующими законами Украины и Положениями, утвержденными Министерством здравоохранения Украины. Главным внутренним правовым документом фармацевтического и аптечного предприятия является Устав. Косвенные методы управления обеспечивают эффективное использование в фармацевтической сфере методов прямого воздействия. Так, методы кибернетики используются для моделирования и создания информационных систем, автоматизированных рабочих мест, компьютерных сетей. Методы статистики необходимы для сбора и обработки информации о потреблении лекарственных препаратов, деятельности субъектов фармацевтического рынка и т.п. Оценка экономической эффективности деятельности фармацевтических предприятий основана на экономико-математических методах анализа. Социологические исследования широко используются при изучении спроса на фармацевтическую продукцию, потребительских предпочтений, конкурентоспособности фармацевтических организаций, при изучении управленческих процессов и социально-психологического климата в коллективах аптек или фармацевтических предприятиях и др. 2.6. Социально-психологические стили руководства коллективом Успешная деятельность организации в значительной мере зависит от руководителя. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, присущем лишь ему, стиле. Стиль работы руководителя — это индивидуальный способ или почерк деятельности, которая определяется его интеллектуально-психологическими особенностями, способностью организовать инициативное, творческое выполнение возложенных на коллектив задач, контролировать результаты деятельности подчиненных, создавать и поддерживать нравственнопсихологический климат в коллективе. Стиль руководства, отражая взаимоотношения руководителя и подчиненного, влияет на психологическое состояние каждого работника и коллектива в целом. Кроме того, стиль представляет собой социальное явление, поскольку в нем отражается мировоззрение и убеждение руководителя. Общность и разнообразие социально-психологических аспектов управления определяют высокую вариативность конкретных стилей руководства. Наиболее распространенными являются директивный, демократический и либеральный. Директивный (автократический) стиль работы отличается централизацией власти, склонностью к единоначалию, предпочтением 51 наказаниям, жесткому тону, официальному характеру отношений с подчинёнными. Демократический (коллегиальный) стиль руководства предусматривает: предоставление подчиненным самостоятельности, пропорциональной их квалификации и выполняемым функциям; привлечение их к таким видам деятельности, как определение целей, оценка работы, подготовка и принятие решений и т.п. Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных, оказывает содействие созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Либеральный стиль руководства отличается безынициативностью, нежеланием брать на себя ответственность за решения и их последствия. Приверженец либерального стиля не проявляет выраженных организаторских способностей, недостаточно регулирует и контролирует действия подчиненных, что является причиной низкой результативности. Однако этот стиль руководства вполне применим по отношению к зрелым (опытным и квалифицированным) специалистам, в случаях необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач. За руководителем в таком случае сохраняются функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Разновидностью приведенных стилей руководства является дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий. Безусловно, на самом деле имеет место сочетание элементов разных стилей руководства, однако, как правило, взаимоотношения между руководителем и коллективом складываются под влиянием одного преобладающего стиля руководства. Многомерные стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих подходов, каждый из которых может оставаться независимым от других. «Двумерный» стиль управления базируется на двух подходах: руководство, ориентированное прежде всего на задачу и повышение производительности труда; руководство, сосредоточенное на человеке, на повышении производительности труда вследствие совершенствования человеческих отношений. Совокупность привычных для менеджера методов взаимодействия с подчинёнными находится в положении континуума (от лат. continuum – беспрерывное, сплошное). Такой континуум был предложен Лайкертом (рис. 2.4). Сосредоточенность на работе (задаче) Сосредоточенность на человеке 52 Стили лидерства Автократический Демократический Либеральный Рис. 2.4. Автократично-либеральный континуум стилей руководства В результате его дальнейших исследований были определены четыре системы, классифицирующие поведение руководителей (рис. 2.5). Система 1 Система 2 Эксплуататорскоавторитарная Благосклонноавторитарная Система 3 Система 4 Консультативно- Основанная демократическая на участии Рис. 2.5. Стили лидерства Лайкерта Управленческая решётка («решётка» менеджмента) разработана в университете штата Огайо, была модифицирована Робертом Блейком и Джейн С. Мутон, которые построили решётку или схему, иллюстрирующую пять стилей (рис. 2.6). 53 Внимание к человеку высокое 9 8 7 1.9. «Загородный клуб» Заинтересованное внимание к человеческим нуждам создаёт дружескую атмосферу и соответствующий темп производства 9.9. «Команда» Групповое управление Высокие результаты получают заинтересованные сотрудники, преследующие общую цель 6 5 5.5. «Организация» Удовлетворительные результаты. Средняя удовлетворённость работой, склонность к компромиссам и традициям тормозит развитие оптимального взгляда 4 3 2 1 н из к ое 1.1. «Объединенное управление» Минимум внимания к человеку и результатам производства низкое 1 2 3 9.1. «Власть – подчинение» Достигается крупный производственный результат без внимания к человеку 4 5 6 7 8 9 Внимание к производству высокое Рис. 2.6. График «решётки» менеджмента Результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком. Между этими «силовыми линиями» есть определённое противоречие: ориентация только на повышение производительности труда, увеличение объёма производства, прибыли и т.п. (9.1) может привести к плачевным результатам; предпочтение человеческим отношениям (1.9) в итоге снижает эффективность работы, приводит к возникновению конфликтов, снижению инициативы и творчества работников. Стиль управления 9.9 обеспечивает наивысшие результаты при максимальном учёте потребностей людей. Теорию жизненного цикла разработали Поль Херси и Кен Бланшар. Это ситуационная теория лидерства, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Понятие зрелости является характеристикой конкретной ситуации. 54 Поведение, ориентированное на человеческие отношения Стиль руководства «Участие» ориентированность на человеческие отношения и малая – на задачу «Продажа» высокая степень ориентированности на задачу и высокая на человеческие отношения S3 S4 S2 S1 «Делегирование» «Давать указания» низкая степень ориентивысокая степень ориентированности на отношения рованности на задачу и высокая – на задачу и низкая на отношения Низкая Высокая Ориентированность поведения на задачу Высокая М4 Зрелый Умеренная М3 М2 Низкая М1 Незрелый Зрелость исполнителей Рис 2.7. Ситуационная модель Херси и Бланшара Согласно рис. 2.7 выделяются 4 стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей: «давать указания», «продавать», «участвовать», «делегировать». Первый стиль S 1 – большая степень ориентированности на задачу и малая – на человеческие отношения. Этот стиль называется «давать указания»; он годится для подчинённых с низким уровнем зрелости (М 1), так как подчинённые либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководства и строгий контроль. Здесь этот стиль руководства уместен. Второй стиль S 2 – «продавать» ― подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчинённые хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости (М 2). Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчинённым относительного того, что и как делать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность. Третий стиль S 3 – характеризуется умеренно высокой степенью (М 3). В этой ситуации подчинённые могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень ― на человеческие отношения, самым 55 подходящим будет стиль, основанный на участии подчинённых в принятии решений, потому что подчинённые знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний. В сущности руководитель и подчинённые вместе принимают решения. Четвёртый стиль S 4 – характеризуется высокой степенью зрелости (М 4). В этой ситуации подчинённые и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен со зрелыми исполнителями, т.к. подчинённые знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчинённым действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни указания, т.к. они способны делать всё это сами по отношению друг к другу. Как и другие ситуационные модели, модель «жизненного цикла» Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Модель принятия решений В. Врума и Ф. Йеттона является ситуативной моделью и концентрирует внимание на процессе принятия решений. В зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характера проблемы может быть использовано пять стилей руководства: 1 – руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации 2 – руководитель сообщает подчинённым суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение 3 – руководитель излагает проблему подчинённым, обобщает высказанные ими мнения и, с учётом их, принимает собственное решение 4 – руководитель совместно с подчинёнными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение 5 – руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор. При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями: наличие достаточной информации и опыта у подчинённых; уровень требований, предъявляемых к решению; чёткость и структурированность проблемы; степень причастности подчинённых к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения; вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей; заинтересованность исполнителей в достижении целей; степень вероятности возникновения конфликтов между подчинёнными в результате принятия решений. Успешный выбор стиля руководства в решающей мере определяет социально-психологическую стабильность коллектива. 56 В различные периоды в аптечной сети довольно широко проводились социологические исследования социально-психологических аспектов в управлении трудовыми коллективами, анализировались причины возникновения конфликтов, текучести кадров. Исследования свидетельствуют о том, что наиболее высокие показатели сплоченности отмечены в городских аптеках. В ЦРА и сельских аптеках этот показатель ниже. Сплоченные коллективы отличаются стабильностью состава: количество работников, желающих перейти на другую работу, составляет в них 10-15%, в то время, как в разъединенных коллективах — 50-60% (потенциальная текучесть кадров). Социально-психологический климат (СПК) в коллективе отражает культуру взаимоотношений и удовлетворенность взаимной трудовой деятельностью. СПК формирует горизонтальные и вертикальные взаимоотношения. Анализ ситуации в аптеках с низким уровнем вертикальных и горизонтальных взаимоотношений показал, что половине сотрудников вообще не нравится работать в аптеке, лишь 12-16% работников считают свои коллективы хорошими, при этом только половина из них считает свою работу уважаемой в обществе. В этих аптеках наблюдается очень много организационных недостатков в оснащении рабочих мест, в организации изменения работы. Нагрузки распределены неравномерно, процесс работы неритмичный. Причина такого многопланового неблагополучия кроется в слабом руководстве аптеками. Больше половины сотрудников отметили неудовлетворительное состояние отношений с руководителями; почти всех не устраивают применяемые методы руководства. В особенности отмечены неумение планировать работу и вводить новое, отсутствие умеренности в поведении, обязательности в соблюдении слова и самокритичности. При этом руководители не являются реальными лидерами в коллективе. Тем временем высокий авторитет руководителей аптек, где значительный процент работников удовлетворен отношениями с руководством, формируют такие высокоценные качества личности: увлеченность работой, опытность, дипломатичность, честность, организованность, уравновешенность; высоко ценят подчиненные также скромность своих руководителей, их уверенность и требовательность к себе. 57 2.7. Внешняя среда фармацевтических организаций Для того, чтобы добиться успеха, руководители прежде всего акцентируют внимание на своей организации, ее внутренних переменных. Однако как открытые системы организации зависят и от сил, действующих во внешнем окружении. Учитывая разнообразие и изменчивость внешнего мира, руководители должны ограничить учет внешнего окружения только теми аспектами, от которых в значительной степени зависит успех организации. Один из способов определения и учета факторов, которые влияют на организацию, состоит в распределении их на две группы: факторы прямого влияния и факторы косвенного влияния. Среда прямого влияния включает факторы, которые оказывают непосредственное влияние на деятельность организации и сами испытывают прямое влияние ее деятельности (рис. 2.8.). Потребители Организация Поставщики (трудовых ресурсов, материалов и готовой продукции, капитала) Закон ы и государствен-ные органы Конкуренты Рис. 2.8. Среда прямого влияния на деятельность организации Под средой косвенного влияния понимают факторы, которые не имеют непосредственного влияния на деятельность организации, но, несмотря на это, сказываются на ней (рис. 2.9). тические фактори Поли факторы Научнотехнический прогресс Организац ия Социокультурные факторы Состояние экономики Междуна родныевлияния событияна деятельность организации Рис. 2.9. Среда косвенного 58 Несмотря на разнообразие её составляющих, внешняя среда имеет ряд общих характеристик. Взаимосвязь факторов внешней среды – это уровень силы, с которой изменение одного фактора влияет на другие факторы. Например, увеличение поставок импортных лекарственных средств влияет на уровень технологий, инновационную политику, структуру товарного ассортимента фармацевтических предприятий, экономику аптечных учреждений, на качество лекарственного обслуживания населения. Рост цен на энергоносители и сырье влечёт за собой общее повышение цен, в том числе и на лекарства. Сложность внешней среды – это количество и уровень вариативности факторов, на которые организация обязана реагировать. В более сложных условиях будет находиться организация, которая использует многочисленные и разные технологии, имеет много поставщиков, которые испытывают более быстрое развитие, чем сама организация. Подвижность среды – это скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Вокруг фармацевтических предприятий внешняя среда особенно подвижна. Учитывая сложность функционирования организации в условиях высокоподвижной среды, производители, оптовые фирмы, аптеки или их структурные подразделения должны опираться на разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения относительно своих внутренних переменных. Неопределенность внешней среды выступает в функции объёма информации, которой владеет организация, и уверенности в достоверности этой информации. Если информации мало или есть сомнения относительно ее точности, среда становится более неопределенной, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать ее вероятностной. Отсюда – чем более неопределенное внешнее окружение, тем сложнее принимать эффективные решения. Приведенные общие черты описывают как факторы прямого, так и косвенного влияния. Остановимся на характеристике каждого из них. Одним из важнейших факторов прямого влияния являются поставщики. Различают поставщиков материалов и готовой продукции, капитала и трудовых ресурсов. Отечественными поставщиками лекарственных средств и изделий медицинского назначения на фармацевтический рынок Украины являются фармацевтические предприятия, фармацевтические фабрики, а также предприятия и объединения медицинской техники, стекла и пластмасс, мясомолочной, пищевой, деревообрабатывающей, лёгкой промышленности, производства строительных материалов (гипса, гипсовых бинтов), предприятия нефтеперерабатывающей промышленности (перчаток хирургических, пузырей для льда, жгутов кровоостанавливающих), предприятия по переработке 59 лекарственного растительного сырья и др. Кроме того, на фармацевтическом рынке Украины действуют свыше 300 зарубежных фирм – поставщиков фармацевтической продукции. Децентрализация поставок способствовала значительному расширению сети поставщиков аптечных предприятий. Многогранная деятельность фармацевтических организаций требует также взаимосвязи с поставщиками разных вспомогательных материалов, электроэнергии, тепла, воды, упаковочных материалов, оснащения, маркетинговых, консалтинговых, коммунальных и транспортных услуг. Рост и развитие фармацевтической организации зависит также от поставщиков капитала или финансовых ресурсов. К их числу можно отнести банки, страховые компании, акционеров, инвестиционные фонды, спонсоров. Для реализации задач, связанных с достижением целей организации, необходимы квалифицированные специалисты разных профилей. Без кадров, способных умело использовать сложную технологию, капитал и материалы, невозможно решить вопрос прибыльности предприятия. Сегодня необходимы талантливые менеджеры, экономисты, программисты, разработчики информационных систем и др. В настоящее время произошли изменения в формировании трудовых ресурсов, расширился рынок рабочей силы и структура должностей в фармацевтических организациях. В условиях рыночных отношений от государства требуется проведение активной социальной политики: обеспечение социальными льготами молодых специалистов, определение основных социальных гарантий, механизмов их реализации и функции предоставления социальной поддержки лицам, которые высвобождаются в ходе реструктуризации предприятий. Не менее важными факторами прямого влияния являются законы и государственные органы. Каждая организация имеет свой правовой статус, который определяет порядок ее деятельности, виды и размеры перечисляемых налогов. Но фактически действующий механизм управления в организации определяется познанием и правильностью использования законов в конкретных условиях и на разных уровнях управления. С учетом действия объективных законов разрабатываются стратегия и тактика управления организацией, которые базируются на соответствии закона или комплекса законов в их взаимосвязи. Приводим перечень некоторых законов Украины, единых для всех предприятий и организаций: Хозяйственный кодекс Украины Закон Украины «О собственности» Закон Украины «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц – предпринимателей» Кодекс законов о труде в Украине Закон Украины «О занятости населения» Закон Украины «О налоге на добавленную стоимость» 60 Закон Украины «О лицензировании некоторых видов хозяйственной деятельности» Закон Украины «О налогообложении прибыли предприятий» Закон Украины «О внешнеэкономической деятельности» Закон Украины «О банках и банковской деятельности» Закон Украины «О рекламе» Закон Украины «О хозяйственных обществах» Закон Украины «О банкротстве» Закон Украины «О защите прав потребителей» Закон Украины «О стандартизации» Закон Украины «Об инновационной деятельности» Деятельность учреждений и организаций здравоохранения, кроме того, регламентируется Основами законодательства Украины "О здравоохранении"; законом Украины "О лекарственных средствах"; законом Украины "Об обороте в Украине наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов и прекурсоров" и другими законами и подзаконными актами. Организации обязаны придерживаться не только законов, но и требований органов государственного регулирования. Эти органы обеспечивают принудительное выполнение законов в соответствующих сферах своей компетенции, а также предлагают собственные требования, которые имеют силу закона. Координация деятельности предприятий относительно соблюдения законов осуществляется Министерствами и органами, ими уполномоченными. В системе лекарственного обеспечения населения органами, которые руководят деятельностью фармацевтических организаций, являются: Министерство здравоохранения Украины; Государственная служба лекарственных средств и изделий медицинского назначения; Государственная инспекция по контролю качества лекарственных средств с территориальными (областными) государственными инспекциями; Государственный фармакологический центр МЗ Украины; Государственный экспертный фармакопейный центр. Законодательные и контролирующие функции в финансовой сфере деятельности предприятий и организаций выполняют финансовые органы и банки. При Кабинете Министров Украины создана Государственная налоговая служба, которая представлена Главной государственной налоговой администрацией и государственными налоговыми администрациями областей, районов, городов. Орудием денежного и кредитного регулирования является Национальный банк Украины, его филиалы и отделения. В их функции входит контроль за денежной массой и кредитом в экономике. Коммерческие банки включают 61 функции сберегательных банков, страховых компаний, предоставляют своим клиентам кредиты, займы под залог недвижимости и прочие операции. Определенную регулирующую роль в финансовой сфере выполняют государственные и негосударственные фонды. К государственным фондам относятся: фонд государственного имущества Украины; фонд коммунальной собственности; фонд содействия занятости населения; фонд социального страхования по временной потере трудоспособности; фонд социального страхования от несчастного случая на производстве и профессиональных заболеваний; пенсионный фонд; фонд ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС. В связи с тем, что в Украине продолжается процесс реструктуризации управления экономической деятельностью и отдельными сферами хозяйства, происходят постоянные изменения в структуре управленческих органов. Выживание и существование организации зависит от ее способности находить потребителей результатов своей деятельности и удовлетворять их запросы. Потребители, решая, какие товары и услуги для них желательные и по какой цене, определяют для организации программу ее деятельности. Тем самым необходимость удовлетворения потребностей потребителей влияет на взаимодействие организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов. Потребители, как внешний фактор, влияют практически на все другие переменные организации. С развитием фармацевтического рынка изменилась структура организацийпотребителей фармацевтических предприятий. Среди них оптовопосреднические фирмы, аптечные склады и базы, хозяйственные оптоворозничные объединения (коммунальные предприятия, акционерные общества, холдинги, концерны, корпорации и др.), отдельные аптечные предприятия, лечебно-профилактические учреждения и т.п. При этом сохраняются и должны сохраняться преимущества сбыта фармацевтической продукции через оптовые структуры. Особенности организаций потребителей продукции зарубежных фармацевтических фирм подтверждают это. В Великобритании 80% всех лекарственных средств реализуются через оптовые фирмы, в Швеции — оптовая реализация через государственный склад составляет 80% лекарственных средств и через частный сектор ― 20%, в США оптовые торговцы составляют 50%, аптеки ― 27%, лечебно-профилактические учреждения ― 12%, правительственные организации ― 8%, приватно-практикующие врачи ― 3%. Аптечные предприятия разных форм собственности Украины имеют свой круг потребителей, к которым относятся лечебно-профилактические и оздоровительные учреждения, амбулаторные и стационарные больные, организации и учреждения немедицинского профиля. Особенности потребления лекарственных средств, а значит, и состав потребителей, зависят от разных факторов: заболеваемости, демографической 62 структуры населения, климато-географических условий, социальной среды, численности и профиля лечебно-профилактических учреждений, количества врачей и т. д. Руководители предприятий и организаций должны понимать, что для того, чтобы выжить, необходимо удовлетворять потребности потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты. Поэтому, как правило, не потребители, а конкуренты определяют результаты деятельности организации, особенно качество товаров и услуг, их новизну и цены. Тем не менее потребители – не единственный объект соперничества организаций. Они могут вести конкурентную борьбу за трудовые ресурсы, материалы, капитал. От реакции на конкуренцию зависят такие внутренние факторы, как условия труда, оплата труда и др. Добросовестная конкуренция среди предпринимателей – основа рыночного хозяйства. Давление, которое совершается конкурентами, – это стимул для более продуктивной работы. Предприниматели не только стремятся улучшить свое производство, но и разработать стратегию, которая разрешает застраховаться от банкротства. Сюда относятся засекречивание методов производства, патентование, разумное дифференцирование ассортимента выпускаемых товаров, реклама. Все эти мероприятия должны отвечать морально-этическим требованиям. Государственное регулирование не должно искажать суть конкуренции. Только при таких условиях можно достичь значительных успехов в рыночном хозяйствовании. Факторы среды косвенного влияния обычно не действуют на работу организации так же заметно, как факторы среды прямого влияния. Но руководителям необходимо их учитывать. Технология является одновременно внутренней переменной и значительным внешним фактором, который рассматривается в рамках научнотехнического процесса. Технологическое поведение влияет на эффективность производства и реализации продукции, скорость старения продукта, сохранение и распределение информации, а также на то, какого характера услуги и новые продукты ждут потребители от организации. В последние десятилетия наблюдается тенденция значительного ускорения изменения технологий. Существенные нововведения глубоко затронули жизнь организаций: компьютерная, лазерная, микроволновая, полупроводниковая технология, робототехника, спутниковая связь, атомная энергетика, генная инженерия, получение синтетического топлива и продуктов питания. В фармацевтической технологии имеют место разработки по повышению выхода действующих веществ из сырья (экстракт подорожника, масло облепиховое), биотехнология, создание лекарственных препаратов на основе липосом и т.п. Руководство организации должно уметь оценивать влияние общих изменений состояния экономики на деятельность организации. Так, при прогнозировании инфляции руководство, как правило, идет путем увеличения запасов ресурсов и установления фиксированной оплаты труда с тем, чтобы 63 сдерживать рост затрат в недалеком будущем. Если же прогнозируется экономический спад, организация может отдать предпочтение уменьшению запасов готовой продукции, поскольку могут появиться трудности ее сбыта, или сократить часть работников, отложить планы по расширению производства. Сегодня сложилась такая ситуация в экономике, при которой аптечные предприятия должны учитывать остроту конкуренции на рынке, уровень доходов населения, их динамику и распределение, насыщенность рынка фармацевтическими товарами, существующие цены, политику налогообложения и т.п. Повышению качества лекарственного обслуживания населения содействует функционирование аптечных предприятий разных форм собственности. Это связано с тем, что экономический эффект организации прямо корреспондируется с ростом уровня благосостояния аптечных работников и увеличением социальной отдачи, то есть качества лекарственного обслуживания населения. На деятельность организации влияют социокультурные факторы, среди которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции. Например, в США дача взятки с целью получения выгодного контракта или политических выгод, фаворизм вместо поддержки компетентности, распространение позорных по отношению к конкуренту сплетен считаются действиями неэтичными и аморальными. В некоторых других странах, однако, подобная практика считается нормальной и взята на вооружение предприятиями, поскольку социокультурная среда там другая. Социокультурные факторы влияют также на продукцию или услуги, являющиеся результатом деятельности организации. Это объясняется тем, что потребители, принимая решения о покупке, руководствуются своими критериями оценивания того или иного товара или услуги, которые зависят от их уровня культуры, социальных установок и ценностей, образа жизни и т.п. (рис. 2.10.) Факторы культурного порядка: культура; субкультура; социальное положение Социальные факторы: референтные группы; семья; роли и статус Покупатель Личностные факторы: возраст и этап жизненного цикла семьи; род занятий; экономическое положение; стиль жизни; тип личности и представление о самом себе Психологические факторы: мотивация; восприятие; усвоение; убеждения и отношения Рис. 2.10. Социокультурные факторы, влияющие на покупательское поведение 64 Политические факторы имеют для руководителей особое значение. Один из них – настроение администрации, законодательных органов и судов по отношению к бизнесу. В демократическом обществе все эти настроения влияют на такие действия правительства, как налогообложение прибыли предприятий, установление налоговых льгот или льготной торговой таможенной пошлины, законодательство по защите потребителей, контроль цен и заработной платы. Большое значение для компаний, осуществляющих операции или имеющих рынки сбыта в других странах, приобретает фактор политической стабильности страны-импортера. Для иностранного инвестора или экспортера продукции политические изменения могут привести к ограничению прав собственности, установлению специальной таможенной пошлины, затруднению вывоза средств, получаемых как прибыль и т.п. С другой стороны, политика может измениться и в направлении, благоприятном для инвесторов, если возникает потребность в поступлении капитала из-за границы. Для всех организаций важное значение как фактор среды косвенного влияния имеют отношения с общественностью того региона, в котором они функционируют. Это объясняется существованием в каждом регионе конкретных законов и установок относительно бизнеса. Поэтому-то организации заинтересованы в поддержании хороших отношений с общественностью. Это может обнаруживаться в форме финансирования здравоохранения на местах, образования, создания разных фондов, поддержки муниципальных программ и т.п. Перечисленные факторы внешней среды как прямого, так и косвенного воздействия в той или иной мере влияют на деятельность всех организаций. Вместе с тем, среда организаций, действующих на международном уровне, отличается повышенной сложностью. Это обусловлено уникальной совокупностью факторов, которые характеризуют каждую страну (экономика, культура, трудовые и материальные ресурсы, законы, государственные учреждения, политическая стабильность, уровень технологического развития). При осуществлении функций планирования организации, стимулирования и контроля руководители должны иметь в виду такие отличия. Управление международным бизнесом распространяется на сферы деятельности, связанные с перемещением ресурсов, товаров, услуг и рабочей силы через национальные границы. Среди товаров – отдельные компоненты, продукты и полуфабрикаты. К разряду перемещаемых услуг попадают бухгалтерский учет, юридическая и банковская деятельность. Перемещаются и специалисты – в первую очередь, технические и менеджеры. Предприятия и организации могут проникать на международные рынки разными путями. Наиболее распространенными являются: экспорт и импорт, 65 лицензирование, прямые капиталовложения (инвестиции), создание совместных предприятий и многонациональных корпораций. Экспорт и импорт товаров и услуг – простейший способ проникновения на международные рынки. В обычном понимании экспорт – это продажа товара в другой стране, отличающаяся от его реализации на собственном, внутреннем рынке условиями сбыта, традициями, обычаями, языком и т.п. Предприятияэкспортеры для координации экспорта используют или собственные независимые торговые компании, или посредническую службу для оперативного заключения соглашений с иностранными покупателями. Фармацевтические фирмы развитых стран экспортируют значительное количество лекарственных препаратов: США – свыше 50%, Великобритания – около 70%, Швеция – свыше 50%, Япония – приблизительно 20%. Импорт – это ввоз в страну товаров и услуг, предусматривающий оплату за них. Для большинства стран экспортирование и импортирование являются основным источником международных доходов и расходов. Лицензирование состоит в том, что предприятие может продавать лицензию на производство своей продукции иностранной компании или государству посредством соглашения о лицензионных платежах. В соответствии с этой схемой предприятие или компания предоставляет иностранной компании или государству право использовать патенты или технологию, производственные секреты, а также предоставляет технологическую и административную поддержку. Иностранная компания или государство, в свою очередь, возмещает затраты предприятия или компании в форме лицензионных платежей или платы за услуги. Организация совместного предприятия состоит в том, что две или более частных компаний или государства вкладывают средства в производственные мощности. Участники являются равными партнерами в деле и получают прибыль в зависимости от доли пакета акций каждого в совместном предприятии. Примером совместных предприятий в области фармации могут быть украино-бельгийское совместное предприятие "Магик", совместное коммерческое предприятие "Гедеон Рихтер-Укрфарм". Под прямыми капиталовложениями или инвестициями следует понимать разновидность международного бизнеса, если руководство решает выпускать продукцию своей фирмы за границей и сохранять полный контроль над производством, маркетингом, финансами и другими ключевыми функциями с целью получения прибыли. Многонациональные корпорации владеют и управляют предприятиями в других странах. Сто самых больших многонациональных корпораций мира имеют филиалы более чем в 20 странах мира. Многие из них выпускают лекарства, химическую продукцию. Чтобы приблизить свою продукцию и услуги к требованиям мирового рынка, руководители предприятий и организаций должны понимать и 66 учитывать факторы международной среды. В составе среды, в которой функционирует международный бизнес, можно выделить такие основные факторы: культуру, экономику, законодательство, государственное регулирование и политическую обстановку. Под культурой следует понимать господствующую в обществе систему ценностей, разделяемую всеми, верований, обычаев и установок, которые имеют перевес. Чтобы организации достичь больших успехов в международном бизнесе, руководителям следует выявлять культурные отличия в разных странах и соответствующим образом изменять поведение в межличностных контактах, в стиле и методах деловой практики и руководства. Язык – еще один аспект культуры, которая часто создает трудности для организации, имеющей дело за границей. Поэтому международные торговые контрагенты должны предотвращать препятствия на пути обмена информацией, обусловленные разным трактованием знаний, жестов во взаимодействующих культурах. Фирмы, работающие в международной среде, должны анализировать экономические условия и тенденции и наблюдать за экономикой тех стран, в которых они ведут или намерены вести дела. К экономическим факторам, влияющим на ведение дел за границей, следует относить уровень заработной платы, транспортные затраты, обменный курс, инфляцию и ставки банковского процента, валовой национальный продукт, налогообложение и общий уровень экономического развития. К международной экономической среде относятся некоторые факторы, которые не имеют экономической природы: численность населения, уровень грамотности и профессиональной подготовки, качество и количество естественных ресурсов, уровень развития технологии, особенности конкурентной борьбы. Фирмы, которые выступают на международных рынках, вынуждены считаться с великим множеством законов и регулирующих актов, касающихся таких вопросов, как налогообложение, патенты, трудовые отношения, стандарты на готовую продукцию, ценообразование и предоставление сведений государственным учреждениям. Международный рынок так же, как и внутренний, находится под влиянием политических событий и решений. Политическая нестабильность, изменение режима увеличивают неопределенность для экспортера или иностранного инвестора. Поэтому политические факторы необходимо оценивать до вложения капиталов или приёма на себя обязательств по сбыту. По мере поступления новой информации и изменения обстоятельств необходимо корректировать соответствующие прогнозы. Под влиянием факторов внешней среды в деятельности украинских фармацевтических организаций появились новые тенденции и явления: демократизация управления; 67 развитие самостоятельности и принципов управления аптечными предприятиями коммунальной формы собственности; появление новых форм хозяйствования в сфере производства и реализации лекарств; создание и внедрение новых технологий производства лекарств; обострение конкуренции; насыщение фармацевтического рынка лекарственными препаратами; рост цен на лекарственные препараты; изменение структуры и общей суммы затрат предприятий, обусловленные внедрением международных стандартов; формирование перехода к страховой медицине, рецептуре; изменение структуры поставщиков фармацевтической продукции; изменение финансово-экономического состояния аптек; изменение порядка кредитования; реорганизация государственных органов в Украине для управления и контроля фармацевтической деятельности и др. Внешняя среда изменяется быстро и в непредсказуемых направлениях, поэтому необходимо внимательно, опираясь на научно-аналитический подход, прогнозировать возможные изменения для того, чтобы своевременно формировать свою реакцию. Главное заключается в том, чтобы руководитель фармацевтической организации мог достаточно выразительно для себя и своих сотрудников сформировать направления и этапы развития предприятия, очертить преобразования его структуры и организации хозяйственных отношений, используя для этого средства и мотивы, побуждающие коллектив двигаться избранным путём, сдерживая лимитирующие факторы, используя возможность устранить их влияние или найти компромиссное решение. Если осуществлять такой анализ постоянно, то можно добиться стабильного прогресса предприятия (как экономического, так и социального) даже в современных условиях, когда резко усиливается неопределённость внешней среды. ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ Дайте определение организации. Назовите организации фармацевтической системы, которые являются объектами управления. 3. Перечислите внутренние переменные организации. 4. Охарактеризуйте внутренние переменные организации и их взаимосвязь на примере аптеки. 5. Назовите составляющие внутренней среды организации. 6. Назовите основные критерии успешной деятельности организации. 7. Какие основные направления эффективной организации труда в аптечных предприятиях? 8. Какие основные составляющие организации работы руководителя? 9. Какие требования выдвигаются перед руководителем? 10. Назовите функции заведующего аптекой и его заместителя. 1. 2. 68 11. Перечислите и охарактеризуйте факторы, влияющие на эффективность работы руководителя (заведующего аптекой). 12. Раскройте понятие самоменеджмента. 13. В чём заключается влияние и власть? 14. Какие существуют подходы к пониманию сути лидерства? 15. Назовите формы власти. 16. Назовите и дайте характеристику методам непосредственного влияния. 17. Перечислите косвенные методы управления и укажите их роль в общей системе управления. 18. Назовите социально-психологические стили руководства. 19. Дайте характеристики многомерных стилей управления. 20. На какие две группы разделены факторы внешней среды организации? 21. Какие общие характеристики внешней среды? 22. Назовите основные факторы среды прямого воздействия на организацию. 23. Дайте характеристику поставщиков как фактора среды прямого влияния. 24. Какие основные законы и государственные органы определяют механизм управления организацией в Украине? 25. Назовите Законы и Положения, которые регламентируют деятельность учреждений и организаций здравоохранения Украины. 26. Дайте характеристику потребителей как фактора среды прямого влияния. 27. Какие факторы влияют на потребление лекарственных средств? 28. Охарактеризуйте конкурентов как фактор среды прямого влияния. 29. Назовите основные факторы среды косвенного влияния. 30. Какое значение для организации имеет "технология" как фактор среды косвенного влияния? Укажите основные направления развития современных фармацевтических технологий. 31. Охарактеризуйте экономические и политические факторы среды косвенного влияния. 32. Какая роль социокультурных факторов в деятельности организации? 33. Охарактеризуйте международное окружение как фактор внешней среды. Какие особенности управления международным фармацевтическим бизнесом? 69 ТЕСТЫ 1. Какое из приведённых определений наиболее подходит к понятию «организация» с точки зрения «менеджмента»? а) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автоматизированных частей целого, обусловленного его строением; б) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию или совершенствованию взаимосвязей между частями целого, обусловленного его строением; в) группа людей, деятельность которой сознательно координируется для достижения общей цели. 2. Выберите из перечисленных групп элементов внутренние переменные организации: а) цели, задачи, люди, капитал, информация; б) цели, задачи, люди, технологии, структура; в) цели, структура, люди, ресурсы; г) задачи, капитал, технологии, структура, люди; д) задачи, информация, технологии, капитал. 3. Определение какой внутренней переменной организации звучит следующим образом: «Это запланированная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее установленные сроки»: а) цели; б) задачи; в) структура; г) технологии; д) люди? 4. Какой внутренней переменной организации соответствует данное определение: «… - конкретное конечное состояние или результат, которого стремится достичь группа, работая вместе»: а) цели; б) задачи; в) структура; г) технологии; д) люди? 5. Дополните перечень требований, предъявляемых к структурам управления: а) управляемость; б) динамичность; в) наличие «обратной связи»; 70 г) чуткость; д) реальная дееспособность руководителей; е) 6. Какие из приведенных типов структур управления относятся к адаптивным: а) линейная; б) дивизиональная; в) линейно-штабная; г) департаментализация; д) матричная. 7. Какие из приведенных классификационных понятий относятся к классификации технологий по Вудворду: а) многозвенные технологии; б) единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство; в) массовое или крупносерийное производство; г) посреднические технологии; д) интенсивные технологии; е) непрерывное производство? 8. Какие из перечисленных факторов внешней среды относятся к факторам прямого воздействия: а) состояние экономики; б) конкуренты; в) политические факторы; г) научно-технический прогресс; д) социокультурные факторы; е) законы и государственные органы? 9. Какие из перечисленных факторов внешней среды относятся к факторам косвенного воздействия: а) поставщики; б) потребители; в) научно-технический прогресс; г) состояние экономики; д) конкуренты? 10. Закончите перечень характеристик внешней среды: а) взаимосвязанность факторов; б) сложность; в) подвижность; г) ……………… 71 11. Какие из приведённых показателей не относятся к составляющим успешной деятельности организации: а) качество управления; б) эффективность производства; в) структура организации; г) экономичность производства; д) качество продукции и услуг; е) производительность труда? 12. Анализ каких показателей способствует её успешной деятельности: а) маркетинг; б) структура; в) финансы; г) технологии; д) производство; е) трудовые ресурсы; ж) имидж? внутренней среды организации 13. Выберите из перечисленных методов управления те, которые относятся к методам непосредственного воздействия: а) научно-технического и экономического прогнозирования; б) правового воздействия; в) статистики; г) социологических исследований; д) организационного воздействия. 14. Выберите из перечисленных методов управления те, которые относятся к методам косвенного воздействия: а) экономические; б) организационные; в) социологических исследований; г) правового воздействия; д) кибернетики. 15. Синонимом какого из приведенных стилей руководства является либеральный стиль: а) авторитарный; б) демократический; в) стиль невмешательства? 16. Синонимом какого из приведенных стилей руководства является дистанционный стиль: а) авторитарный; б) демократический; 72 в) стиль невмешательства? 17. Синонимом какого из приведенных стилей руководства является делегирующий стиль: а) авторитарный; б) демократический; в) стиль невмешательства? 18. Какой стиль управления базируется на таких подходах: руководство, ориентированные на задачу и повышение производительности труда; руководство, сосредоточенное на человеке, на повышении производительности труда вследствие совершенствования человеческих отношений? а) либеральный; б) «двумерный»; в) демократический; г) директивный. 19. Какому понятию соответствует данное определение: «…… − это способность влиять на отдельные лица и группы, направляя их усилия на достижение целей организации»? 20. Закончить перечень подходов к пониманию сути лидерства: а) с позиции личных качеств; б) ситуационный; в) ……………… 21. Какому понятию соответствует данное определение: «…… − это любое поведение одного индивида, который вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида»? 22. Какому понятию соответствует данное определение: «…… − это возможность влиять на поведение других»? 23. Закончить перечень форм власти руководителя: а) власть, основанная на принуждении или страхе; б) власть, основанная на вознаграждении; в) эталонная или власть примера; г) ………………; д) традиционная или законная власть; е) ……………… 73 ГЛАВА 3 ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ Данная глава посвящена описанию управленческих функций и процесса принятия решений в ходе их выполнения. Приведенные сведения помогут понять суть стратегического планирования и его значение в успешной деятельности организации, психологические стороны мотивации, природу процесса принятия решений, приобрести общие представления о способах, методах повышения эффективности и основных факторах, влияющих на принятие управленческого решения. 3.1. Стратегическое планирование, его сущность и этапы Процессный подход рассматривает управление как серию непрерывных взаимосвязанных действий, каждое из которых в свою очередь тоже является процессом. Такие действия получили название управленческих функций. Среди общих функций управления главными принято считать планирование, организацию, мотивацию, контроль, которые объединены посредством коммуникаций и принятием решений (рис. 3.1). Планирование Организация Мотивация Контроль Рис. 3.1. Функции управления Планирование как функция – это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению их общих целей. Планирование подразумевает формирование целей предприятия на определенную перспективу, способов их реализации и ресурсного обеспечения. В соответствии с теми задачами, которые предприятие ставит перед собой на перспективу, планирование может быть долгосрочным, среднесрочным и краткосрочным. Если долгосрочное планирование в основном является сферой деятельности наиболее крупных фирм, то текущее оперативное планирование – необходимый элемент управленческой деятельности на самых различных предприятиях. Общая структура внутрифирменного планирования представлена на рис. 3.2. Термин «стратегия» происходит от греческого «strategos» – «искусство военачальника». Сущность стратегического планирования в наибольшей степени выражается таким определением. Стратегическое планирование представляет 74 собой процесс определения целей организации и их изменения, ресурсов для их достижения и политики, направленной на приобретение и использование этих ресурсов. Стратегический план План развития фирмы (предприятия) Компетенция высшего руководства Компетенция оперативного руководства План диверсификации План приобретения прав владения и план слияния План разработок и исследований Планирование фундаментальных исследований План исследования и разработок новых видов продукции Планирование маркетинга Финансовый план сферы исследований и разработок "Оперативный" план Административно -управленческий план Административноуправленческий план сферы исследований и разработок План реализации отдельных проектов Производственный план План реализации продукции Финансовый план Рис. 3.2. Структура внутрифирменного планирования 75 Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые приводят к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей. Оно дает представление о положении фирмы в настоящее время, направлениях ее целесообразного развития и наиболее эффективных способах осуществления поставленных целей. Стратегическое планирование не следует отождествлять с долгосрочным планированием. Отличительным признаком его является не горизонт планирования, а содержание самого процесса. В традиционных схемах расчёт плановых показателей строился на сложившихся тенденциях развития внешней и внутренней среды. Современный подход состоит в проектировании плановых решений с учётом модели состояния среды в будущем. Значение стратегического планирования в деятельности организации состоит в том, что оно способствует принятию управленческих решений, обеспечивает изменения в организации и нововведения. В рамках стратегического планирования рассматриваются 4 вида управленческой деятельности: распределение ресурсов; адаптация к внешней среде; внутренняя координация; осознание организационных стратегий или организационное стратегическое предвидение. Процесс распределения ресурсов включает распределение ограниченных организационных ресурсов, таких, как фонды, дефицитные управленческие таланты, технологический опыт. Адаптация к внешней среде охватывает все действия стратегического характера, которые улучшают отношения организации с ее окружением. Компаниям необходимо эффективное приспособление как к благоприятным возможностям, так и к опасностям, вызванным, с одной стороны, благосклонной реакцией потребителей, с другой – конкуренцией. Стратегическое планирование способствует формированию благоприятных возможностей для организации посредством разработки более совершенных производственных систем, путем взаимодействия с государственными органами и обществом в целом. Внутренняя координация – это координация стратегической деятельности для отображения сильных и слабых сторон фирмы с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций. Осознание организационных стратегий предусматривает развитие мышления менеджеров на основе формирования организации, учитывающей опыт прошлых стратегических решений. Это дает возможность организации правильно скорректировать свое стратегическое направление и повысить профессионализм в области стратегического управления. Стратегия представляет собой детальный, всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. Исходя из этого: 76 стратегия формулируется и разрабатывается, как правило, высшим руководством; в реализации стратегии участвуют все уровни управления; стратегия разрабатывается с точки зрения перспективы всей корпорации, а не конкретного индивида; стратегический план должен обосновываться исследованиями и фактическими данными (сбор и анализ информации об отрасли, рынке, конкуренции и других факторах); стратегический план придает фирме индивидуальность и определенность; стратегический план должен быть разработан так, чтобы быть достаточно гибким. Это должна быть программа, которая направляет деятельность фирмы. Планирование определенным образом оказывает влияние на успешную деятельность организации, но не является ее гарантом. Однако стратегическое планирование позволяет прогнозировать будущие проблемы и возможности; обеспечивает высшему руководству средство создания плана на длительный срок; дает основу для принятия решения, снижая при этом риск принятия неправильного решения из-за недостоверной информации; позволяет создать единство целей внутри организации. Результаты социологических исследований в США показали, что фирмы, которые применяли планирование, превышали результаты других компаний по таким показателям, как прибыль на инвестированный капитал; доходы на акции и рост доходов на акцию. Кроме того, эти фирмы работали производительнее, и явной была удовлетворенность работой большинства работников фирмы. Стратегическое планирование – это сложный последовательный процесс, предусматривающий следующие этапы: 1) определение миссии организации; 2) установление целей; 3) выбор стратегии по выполнению миссии (диагностика процесса, оценка и анализ внешней среды и внутренних составляющих организации, выбор альтернативы); 4) формирование или оптимизация структуры организации; 5) реализация стратегического плана; 6) проведение заключительного контроля; 7) оценка стратегического плана или сопоставление достигнутых результатов с миссией организации (рис. 3.3). 77 Миссия организации Оценка стратегии Цели организации Реализация стратегии Оценка и анализ внешней среды Выбор стратегии Управленческое обследование сильных и слабых сторон Анализ стратегических альтернатив Рис. 3.3. Этапы стратегического планирования Миссия организации – это основная общая цель организации, четко выраженная причина ее существования. В условиях рыночных отношений первая и высшая цель любой организации – удовлетворение потребностей рынка. Так, миссия аптек состоит в удовлетворении потребности населения, лечебно-профилактических, оздоровительных и других учреждений в лекарственных препаратах и товарах медицинского назначения. Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях. Цель есть конкретное конечное состояние или желаемый результат, которого стремится достичь организация. Цели формируются и устанавливаются на основе общей миссии организации. Чтобы способствовать успешному осуществлению миссии, цели должны отвечать ряду требований. Они должны быть: конкретными и измеримыми (например: снизить текучесть кадров на 10%, увеличить долю рынка на 3% и др.). Выражая свои цели в конкретных измеряемых формах, руководство создает базу для последующего принятия управленческих решений и оценки хода работы; ориентированными во времени. Различают цели долгосрочные (5 и более лет), среднесрочные (от 1 до 5 лет) и краткосрочные (до 1 года). При этом краткосрочные цели в большей степени, чем долгосрочные, способствуют внутренней мобилизации как индивидуума, так и организации в целом; 78 достижимыми, чтобы способствовать эффективности организации. Для этого цели должны соответствовать реальным возможностям организации, ее ресурсам и условиям внешней среды; взаимно поддерживающими, то есть действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других целей. Так, цели подразделений организации не должны быть в противоречии друг с другом и с целью организации в целом. Общими целями фармацевтических организаций являются прибыльность, доля рынка, объём продаж лекарственных препаратов и парафармацевтических товаров, производительность труда, разработка и внедрение новых лекарственных препаратов, реструктуризация предприятий и др. В условиях конкурентной среды аптечными учреждениями ставятся цели по увеличению числа клиентов или покупателей (особенно постоянных), средней стоимости покупки, сокращение жалоб, улучшение репутации аптеки, расширение дополнительных услуг, предоставляемых аптечным учреждением, создание информационных баз данных о клиентах и др. После установления миссии и целей организации наступает диагностический этап процесса стратегического планирования, первым шагом которого является изучение и оценка внешней среды. Оценка внешней среды составляется по трем параметрам: а) оценка изменений, которые воздействуют на разные аспекты текущей стратегии. Так, например, в рамках стратегического плана фирмы должны оценивать изменения цен на сырье или комплектующие, производимые другими фирмами; б) определение факторов, представляющих угрозу для текущей стратегии фирмы, среди которых основными принято считать конкурентов; в) выявление факторов, которые дают больше возможностей для достижения общефирменных целей путем корректировки плана. Анализ внешней среды представляет собой контроль внешних факторов организации в целях установления возможных угроз с их стороны и позволяет ранжировать факторы внешней среды по степени их воздействия на деятельность организации, создать перечень как опасностей, так и возможностей, с которыми она сталкивается в этой среде. Для успешного планирования организации важно иметь представление не только о внешних факторах, но и о внутренних потенциальных возможностях и недостатках, чтобы уменьшить проблемы, связанные с внешними опасностями. Процесс, при помощи которого осуществляется диагноз внутренних сильных и слабых сторон, называется управленческим обследованием. Управленческое обследование осуществляется по пяти направлениям или функциям: маркетинг, финансы (бухгалтерский учет), операции (управление производством), человеческие ресурсы, культура и образ организации (имидж). Приведя внутренние силы и слабости в соответствие с внешними угрозами и возможностями, организация готова к выбору соответствующей стратегической альтернативы: 79 1) Организационный рост, для которого характерно установление целей по принципу "от достигнутого", скорректированных с учетом инфляции. Стратегия ограниченного роста применяется в зрелых отраслях промышленности со статичной технологией, когда организация в основном удовлетворена своим положением. Если фирма была прибыльной в прошлом, то, придерживаясь стратегии организационного роста. она будет таковой и впредь. 2) Рост – стратегия, которая осуществляется путем ежегодного значительного повышения уровня краткосрочных и долгосрочных целей над уровнем показателей предыдущего года. Она применяется в динамично развивающихся отраслях с быстро изменяющейся технологией. 3) Сокращение – стратегия, при которой уровень преследуемых целей устанавливается ниже достигнутых в прошлом. Эта альтернатива выбирается реже и считается стратегией последнего средства. В рамках альтернативы сокращения могут быть три варианта: ликвидация – распродажа материальных запасов и активов организации; отсечение лишнего – отделение некоторых подразделений или видов деятельности; сокращение или переориентация. 4) Сочетание всех альтернатив характерно для крупных фирм, активно действующих в нескольких отраслях. Объективно выбор стратегической альтернативы определяется положением организации и ее продукции на рынке. Но на стратегический выбор оказывают влияние и ряд других факторов, заставляющих руководство действовать так, а не иначе. К ним относятся: риск, именно тот уровень риска, который руководство считает приемлемым без ущерба для организации; знание прошлых стратегий; реакция на владельцев – заключается в том, что владельцы акций часто ограничивают гибкость руководства фирмы при выборе конкретной стратегической альтернативы; фактор времени, поскольку принятие решения в удачный или неудачный момент может способствовать успеху или неудаче организации. Стратегическое планирование приобретает смысл тогда, когда оно реализуется. Поэтому руководители организаций должны составлять дополнительные планы и конкретные указания по обеспечению процесса реализации стратегического плана. Основными компонентами подобного планирования являются: тактика, политика, процедуры и правила. Тактика – это краткосрочная стратегия, согласующаяся с общими долгосрочными планами. Характерной особенностью тактических планов является следующее: тактику разрабатывают в развитие стратегии; 80 в отличие от стратегии, тактика вырабатывается на уровне руководства среднего звена; тактика рассчитана на более короткий отрезок времени, чем стратегия; тактические результаты, как правило, проявляются очень быстро и легко соотносятся с конкретными действиями. Политика – это общее руководство для действий и принятия решений, которое облегчает достижение целей. Политика формируется на длительный период и рассматривается как кодекс законов организации. Процедуры – выраженные формальным образом стандартизированные указания, описывающие способ действий в конкретной ситуации. Разрабатываются процедуры в дополнение к политике и основываются на накопленном опыте. Типичным примером процедуры на химико-фармацевтическом производстве является технологический регламент производства лекарственного препарата, который отражает специфику получения препарата и разрабатывается на каждое наименование продукта. Правила точно определяют, что должно быть сделано в специфической единичной ситуации. То есть, правила ограничивают действия работника, чтобы гарантировать их выполнение только определенным способом. В деятельности аптечных лекарственных препаратов по лекарственных средств и др. учреждений – это правила отпуска рецептам врачей; правила хранения Управление реализацией стратегического плана осуществляется с помощью двух управленческих инструментов: бюджета и управления соответственно целям. Бюджет представляет собой метод распределения ресурсов, выраженных в количественной форме, для достижения целей, также представленных количественно. Составление бюджета – обязательное условие успешной деятельности организации. Процесс обоснования бюджета начинается с прогноза уровня объемов продаж производимой продукции, подготовки оперативных смет отделами и подразделениями. Затем руководство анализирует предложения по бюджету, распределяет ресурсы внутри организации и формирует итоговый бюджет. Управление по целям – это способ объединения планирования и контроля в сфере человеческих ресурсов. Данный управленческий инструмент помогает реализовать стратегию путем улучшения связи между целями подчиненных, целями их начальников и целями всей организации. Управление соответственно целям рассматривается как процесс, состоящий из четырех взаимосвязанных этапов, в некоторой степени повторяющих сам процесс планирования. К ним относятся: формирование целей; разработка планов их достижения; систематический контроль, измерение, оценка работы и результатов; 81 корректирующие меры для достижения запланированных результатов. Заключительным этапом процесса стратегического планирования является оценка стратегии путем сравнения результатов работы с целями. Оценка процесса стратегического планирования предполагает ответ на такие вопросы: 1. Является ли стратегия внутренне совместимой с возможностями организации? 2. Предполагает ли стратегия допустимую степень риска? 3. Обладает ли организация достаточными ресурсами для реализации стратегии? 4.Учитывает ли стратегия внешние опасности и возможности? 5. Является ли выбранная стратегия лучшим способом применения ресурсов фирмы? Кроме этого, существует ряд критериев, как качественных, так и количественных, которые используются в процессе оценки (табл. 3.1). Таблица 3.1 Количественные и качественные критерии оценки стратегического плана предприятия Количественные Доля рынка Качественные Способность привлечь высококвалифицированных менеджеров Рост объема продаж Расширение объема услуг Уровень затрат и эффективности Углубление знания рынка производства Уровень затрат и эффективности Снижение количества опасностей сбыта Текучесть кадров Использование возможностей Чистая прибыль Удовлетворенность работников Курс акций Норма дивидендов Доход в расчете на акцию Процесс оценки используется в качестве механизма обратной связи для корректировки стратегии. Чтобы быть эффективной, оценка должна проводиться системно и непрерывно, охватывая все уровни управления. В этой связи стратегия должна формироваться и реализовываться совместно со структурой организации. В свою очередь, структура не может развиваться сама по себе. Для того, чтобы быть эффективной, структура организации должна следовать в своем развитии за стратегией. В условиях рыночной экономики стратегическое планирование приобретает существенное значение для крупных химико-фармацевтических предприятий, объединений, хозяйственных обществ, функционирующих в 82 фармацевтической отрасли. Объясняется это необходимостью "выживания" на основе формирования новых целей и задач, адаптации к изменяющимся условиям внешней среды с учетом возникающей конкуренции, инфляции, государственного регулирования, изменения доходов населения и т.п. Важнейшее значение приобретает разработка стратегии "фармацевтический продукт ─ рынок", которая предусматривает анализ возможностей развития новых фармацевтических производств, вертикальной интеграции, развития внешнеэкономической деятельности. При этом основным фактором, определяющим стратегию производственной программы, остается потребность в лекарственных препаратах, обусловленная заболеваемостью населения, уровнем лечебно-профилактической помощи и др. В развитие долгосрочных стратегических планов составляется среднесрочный план на 2-3-летний период, который содержит вполне конкретные цели и количественные характеристики: соответственно общей установленной номенклатуре фармацевтической продукции составляются планы выпуска лекарственных препаратов предприятием, разрабатываются планы развития производственных мощностей, планы по труду и прибыли. Краткосрочное планирование может быть рассчитано на год, полгода, месяц и т.д. На производственных предприятиях таким планом определяется объем выпуска продукции, размеры прибыли и др; для аптечных предприятий планируются объемы реализации лекарственных препаратов и изделий медицинского назначения, учитывается связь с поставщиками и оптовыми покупателями, а также уровень бюджетных ассигнований учреждений здравоохранения и возможности медицинского страхования. 3.2. Формирование и развитие организационной структуры предприятий фармацевтического профиля Понятие "организация" в менеджменте употребляется в двух значениях. Первое – процесс, деятельность, направленные на упорядочение взаимодействия людей, вещей и идей. Второе – форма проявления совместной деятельности, то есть категория "организационная структура" – фирма, корпорация, концерн или их подразделения. Содержание функции управления "организации" выражается в процессе установления порядка и последовательности согласованного во времени и пространстве целенаправленного взаимодействия частей целого как системы для достижения в конкретных условиях, в определенные сроки поставленных целей специально выработанными средствами с наименьшими затратами ресурсов. Имеется два аспекта организационного процесса. Один основан на взаимоотношении полномочий, второй – на делении организации на подразделения соответственно ее целям и стратегиям. Основная задача менеджера в этом случае состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторам. Последовательность разработки организационной структуры предполагает: 83 осуществление деления организации по горизонтали на блоки, соответствующие важнейшим направлениям деятельности по реализации стратегии (например, отделы в аптеке, на аптечном складе или базе, цеха на фармпредприятии и т.д.); 2) установление соотношения полномочий различных должностей, что позволяет более эффективно использовать специализацию и избежать перегрузки руководящих работников; 3) определение должностных обязанностей, которые закрепляются в должностных инструкциях специалистов. 1) Организационная структура аптек рассматривается в курсе организации и экономики фармации. Фармацевтические предприятия имеют, как правило, следующую структуру: аппарат управления или топ-менеджмент (генеральный директор, его заместители, главный инженер, главный технолог и др.); отделы: планово-финансовый, бухгалтерия, технологические отделы, отдел сбыта, отдел маркетинга, отдел кадров и др.; производственные отделы (отдел инъекционных лекарственных препаратов, отдел таблетированных лекарственных препаратов, фитопрепаратов и др); отдел технического контроля и центральная заводская лаборатория. Структура организации не является статичной. Процесс организационного развития включает совершенствование формальной структуры организации и предполагает следующие этапы: диагностика системы управления; выявление проблем организации; выработка концепции реорганизации; разработка системы управления после реорганизации; планирование процесса реорганизации; реализация намеченных мероприятий; контроль. Организационные изменения могут осуществляться как внутри фирменными подразделениями или специалистами, так и внешними организациями или консультантами – специализированными организациями и службами, учеными, специалистами. Современная теория управления предполагает существование ряда альтернативных вариантов организационных структур. Выбор конкретной организационной структуры определяется стоящими перед организацией целями. Бюрократическая организационная структура характеризуется четким разделением труда, иерархической соподчиненностью сотрудников и органов управления, наймом и профессиональным ростом сотрудников, базирующемся на компетентности, а также упорядоченной системой правил и стандартов, определяющих функционирование организации. Данные характеристики присущи большинству промышленных фирм, организациям сферы услуг и всем 84 видам государственных учреждений, что и объясняет столь длительное и широкое распространение бюрократической структуры в современном управлении. Однако, несмотря на широкую распространенность, бюрократические организационные структуры не лишены негативных качеств, которые заключаются в жесткой заданности поведения, преувеличенной значимости стандартов и правил, норм и процедур, что приводит к потере гибкости в действиях как внутри организации, так и вне ее, неспособности к быстрым нововведениям. К бюрократическим структурам управления относятся линейные, функциональные и линейно-штабные. При линейной структуре управления каждый исполнитель имеет только одного непосредственного руководителя, от которого он получает распоряжения по всем вопросам деятельности организации. Основными преимуществами таких структур являются: отсутствие искажений распоряжений руководителя; высокая оперативность управления; относительно небольшие затраты на управление, т.е. высокая экономичность. В то же время при таком типе организации руководитель должен быть всесторонне компетентным, обладать необходимыми технологическими, нормативно-правовыми, экономическими, маркетинговыми и другими знаниями. Функционанальные структуры предусматривают деление организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет чётко определённую задачу и обязанности. Так, традиционными функциональными блоками производящих фирм-производителей являются отделы производства, маркетинговый и финансовый. Для предприятий сферы услуг таковыми являются отдел эксплуатации, сбыта и финансов. Функциональная структура целесообразна в организациях, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решения стандартных управленческих задач. К положительным характеристикам функциональных структур относится качество принимаемых решений по отдельным сферам деятельности предприятия, так как они разрабатываются руководителями – специалистами в данной области. Недостатками структур этого типа являются: возможность противоречивых показаний от отдельных управленцев одним и тем же исполнителям; снижение оперативности управления вследствие согласований противоречивых распоряжений; снижение экономичности управления; один исполнитель вынужден подчиняться нескольким руководителям, что нарушает принцип единоначалия. 85 Линейно-штабная структура отличается от функциональной тем, что руководители функциональных подразделений не имеют права отдавать распоряжения исполнителям, а сами подразделения играют роль штабов при руководителе организации. Таким образом, руководитель действует на принципах единоначалия. Более совершенными бюрократическими структурами являются построенные по принципу департаментализации. Это означает деление организации на блоки, которые могут быть департаментами, отделами, секторами. Специализируются они, как правило, по функциям (производственная, коммерческая, финансово-экономическая и т.п. деятельность). Такая структура приемлема для предприятий, выпускающих однотипную продукцию, к которым в основном относятся и фармацевтические производства. Дивизиональная структура считается более эффективной для крупных фирм с широкой номенклатурой производимых товаров и осуществляющих диверсификацию в другие отрасли. Основными типами дивизиональной структуры являются структуры, ориентированные на различные виды продукции, на различные группы потребителей, на различные регионы. Выбор в пользу того или иного типа определяется важностью конкретного показателя в стратегических планах организации. Стремительные изменения во внешней среде, возрастающая сложность технологий, характерные для последних десятилетий, явились причиной разработки так называемых адаптивных организационных структур. Адаптивные структуры более гибкие, поскольку лучше приспособлены к быстрой смене внешних условий и появлению новой наукоёмкой технологии. Это временные структуры, создаваемые в рамках головной организации для решения конкретных задач, с выполнением которых они расформировываются. В основе рассмотренных типов организационных структур лежит разделение деятельности сотрудников по горизонтали. Деление же работ по вертикали, включая и принятие управленческих решений, определяет существование централизованных и децентрализованных организаций. Централизованными организациями называются те, в которых большая часть полномочий, необходимых для принятия решения, сосредоточена у высшего руководства. Преимущества централизованной структуры состоят в экономически эффективном использовании персонала, высокой степени координации и контроля за специальными видами деятельности. Децентрализованные организации – это организации, в которых полномочия, связанные с управлением, распределены по нижестоящим уровням управления. Преимущества такой структуры заключаются в улучшении обмена информацией между руководителями разных уровней, повышении эффективности процесса принятия решений, усилении мотивации, деятельности руководителей и т.д. Однако какой бы ни была степень централизации или децентрализации организации, право выносить решения по таким вопросам, как определение общих целей и задач, стратегическое планирование, формулирование политики 86 фирмы, разработка финансовой и бухгалтерской системы, высшее руководство оставляет за собой. 3.3. Эволюция концепций мотивации. Мотивация в системе аптечных предприятий Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности, для достижения личных целей или целей организации. История мотивации уходит далеко в прошлое трудовых отношений. Самым первым приемом был метод Ф. Тейлора "кнута и пряника". Позднее Тейлор сделал этот тип мотивации более эффективным, предложив оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. С улучшением жизни средних трудящихся этот принцип стал недостаточным. Появление работ Элтона Мейо переместило поиск новых решений проблемы мотивации в сферу психологии работника, однако не привело к созданию научной модели мотивации, объясняющей побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации возникли в 40-х годах ХХ ст. и развиваются в настоящее время. Современные теории мотивации разделены на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, заставляющими людей действовать так, а не иначе. В основе процессуальных теорий мотивации лежит анализ поведения людей с учетом их восприятия и познания. Таким образом, основополагающими понятиями мотивации являются потребности, поведение и вознаграждение. Потребность в общем понимании – это ощущение недостатка в чемлибо. Существует множество классификаций потребностей, но общепринятым является деление их на первичные или физиологические и на вторичные, связанные с психологической сферой человека. Поведение представляет собой явную или наблюдаемую реакцию людей на внешние стимулы и внутренние потребности. То есть, можно сказать, поведение – форма проявления потребностей. Требуемого поведения от подчиненных менеджер может добиться с помощью вознаграждений. Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, ее содержательность и значимость, чувство достижения результата. Внешнее вознаграждение дается организацией в виде похвалы, признания, заработной платы и дополнительных выплат, продвижения по службе и другое. Если же работник ощущает нехватку реакции на его работу, то со временем он теряет интерес к ней. Поэтому руководитель должен затрачивать усилия на выявление и вознаграждение позитивных сторон человека в работе. Одной из первых содержательных теорий мотивации является иерархия потребностей по Маслоу. Согласно этой теории люди ощущают потребности: 87 физиологические —- безопасности и защищенности —- социальные —— уважения —- самовыражения. Из них первые две – первичные, последующие – вторичные. По теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис. 3.4). Она свидетельствует о том, что прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Самовыражения Уважения Социальные Безопасности и защищенности Физиологические Рис. 3.4. Иерархия потребностей по Маслоу В основе мотивации поведения взаимообусловливающих элементов: через потребности побуждения или мотивы результаты удовлетворения потребностей потребности лежит ряд поведение (действие) цель (1 -удовлетворение; 2 - частичное удовлетворение; 3 – отсутствие удовлетворения). Используя данный вид мотивации, менеджеру следует учитывать, что удовлетворение потребностей зависит от характера людей, от разнообразия потребностей и степени их важности для разных людей, то есть то, что важно как мотивация для одних, для других может не иметь значения. Другой моделью мотивации через потребности, но высших уровней, была теория Девида-Мак-Клеланда. Согласно этой теории людям присущи три потребности: власти, успеха, причастности. Иначе говоря, нижние уровни классификации потребностей потенциально обладают меньшими мотивационными возможностями. 88 В отличие от предыдущей, теория Герцберга предусматривает деление факторов по степени их влияния на мотивацию на две группы: гигиенические и мотивационные. Гигиенические факторы – это условия работы, организация труда, заработная плата, межличностные отношения, политика администрации. К мотивационным факторам относятся: успех, продвижение по службе, признание заслуг, высокая ответственность, возможности творчества и роста. Теории Дугласа Мак-Грегора, условно обозначенные «Х» и «У», отражают два подхода к оценке отношения человека к труду. Согласно теории «Х» обычному человеку изначально присуще внутреннее неприятие труда, он ленив и безынициативен. Отсюда – необходимость всестороннего контроля, регламентации работы, принуждения к работе. Согласно теории «У» человек трудолюбив, стремиться отличиться на работе, охотно берёт на себя ответственность, инициативен. В связи с этим целесообразно предоставление работникам максимальной самостоятельности, ограничение контроля и регламентации деятельности. К основным процессуальным теориям мотивации относятся: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Теория ожидания Врума основывается на предположении того, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в удовлетворении за этот счет своих потребностей или достижении своей цели. Согласно данной теории для эффективной мотивации важны три взаимосвязи: затраты труда результаты результаты вознаграждение вознаграждение валентность, то есть удовлетворенность вознаграждением Менеджерам теория ожидания предоставляет большие возможности, так как, сопоставив предлагаемые вознаграждения с потребностями сотрудников и приведя их в соответствие, можно достичь высоких результатов в работе. Теория справедливости, известная как пятый принцип Эмерсона («справедливое отношение к персоналу»), предполагает, что люди субъективно ощущают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Поэтому, используя данный тип мотивации менеджер должен объяснять работникам причины, лежащие в основе разного вознаграждения за однотипную работу (производительность, эффективность, опыт). Модель Портера-Лоулера включает элементы обеих предыдущих теорий. Согласно данной модели результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий; способностей и характерных особенностей человека; от осознания им своей роли в процессе труда. С другой стороны, уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения: внутреннего (чувство удовлетворения от выполненной 89 работы, чувство компетентности и самовыражения) и внешнего (похвала руководителя, премия, продвижение по службе и др.). Основной вывод теории Портера-Лоулера в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот. В медицинской и фармацевтической отраслях, в силу их значительной престижности, скорее преобладают мотивы более высокого уровня: социальные, уважения, самовыражения, удовлетворения потребности причастности, удовлетворения в труде при видимой результативности. С целью удовлетворения потребностей такого характера специалисты предлагают менеджерам определённые рекомендации. Для удовлетворения социальных потребностей работников необходимо: дать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться; создать в структурных подразделениях дух единой команды; поддержать возникающие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба. Для удовлетворения потребностей в управлении необходимо: предлагать подчиненным более интересную работу; информировать их о достигнутых результатах; высоко оценивать и поощрять достигнутые результаты; передавать подчиненным дополнительные права и полномочия; продвигать подчиненных по служебной лестнице; способствовать повышению их квалификации. Для удовлетворения потребностей в самовыражении необходимо: давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи; поощрять и развивать творческие способности. Социологические исследования, проведённые сотрудниками кафедры менеджмента и маркетинга в фармации Национального фармацевтического университета среди менеджеров оптовых, оптово-розничных фирм и аптечных предприятий, показали, что приоритетными стимулами в обеспечении эффективной работы персонала являются моральное и материальное поощрение труда; обсуждение итоговых показателей работы предприятия; проведение неформальных мероприятий; проведение тренингов и тематических семинаров; привлечение сотрудников к принятию решений, к постановке целей и другие. Особое внимание уделяется мотивации торгового персонала, так как от уровня его работы зависят объёмы сбыта товара. Опросы свидетельствуют о том, что наиболее распространёнными стимулами для этой категории работников являются похвала наряду с материальным поощрением; периодическое материальное поощрение; подарки к праздникам. Реже используются повышение по службе, постоянное материальное поощрение, только моральное поощрение. В идеале на фирме необходимо иметь постоянно действующую систему стимулирования, которая должна базироваться на определённых результатах сбытовой деятельности. Критерии оценки должна определять сама фирма в 90 зависимости от особенностей работы. Приемлемой моделью является начисление баллов за определённые действия каждому менеджеру – за объёмы сбыта, за сбыт определённого ассортимента фармацевтических товаров, особая оценка – за сбыт дорогостоящих ассортиментных позиций, новых лекарственных препаратов, за привлечение новых клиентов, за личные посещения, за организацию или участие в конференциях, выставках, других рекламных акциях. Важно, чтобы за высокие результаты было особое и существенное вознаграждение, а установленные плановые показатели были реальными и достижимыми. 3.4. Сущность, виды, этапы контроля деятельности организации Установление эффективности мотивации работников, проверка выполнения планов, соответствие структуры организации возможно с помощью контроля. В общем понимании контроль – это процесс обеспечения достижения организацией ее целей. Он является неотъемлемым элементом сущности организации и необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, для стимулирования успешной деятельности фирмы. Предназначение контроля – своевременно фиксировать отклонения от нормы и вносить коррективы в ход работ, исправляя допущенные ошибки. Существуют три вида контроля, используемых по этапам осуществления производственно-хозяйственной деятельности: предварительный, текущий и заключительный. Основными средствами осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. В организациях предварительный контроль используется в трех ключевых областях: в отношении к человеческим, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организации за счет тщательного анализа деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных специалистов. Нередко этот вид контроля продолжается и после найма работников в ходе их обучения. Многоаспектность деятельности аптечных учреждений предполагает состав работников, отличающихся по профессиональной и квалификационной подготовке. Предварительный контроль фармацевтических кадров осуществляется при приеме на работу и в период испытательного срока в соответствии с квалификационной характеристикой специалиста и требованиями должностных инструкций. Предварительный контроль в области материальных ресурсов предполагает контроль сырья, соответствие его техническим условиям, определение уровня обеспеченности им предприятия и др. 91 Данный вид контроля в фармацевтической отрасли предусматривает входной контроль качества поступивших на предприятие сырья, материалов и полуфабрикатов, а также изготовленных в аптеках концентратов и внутриаптечных заготовок. Оптово-посреднические и аптечные предприятия контролируют поступление товара по количеству и качеству и т.п. Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет или текущий финансовый план. Назначение финансового плана аптечных учреждений и других фармацевтических организаций состоит в том, чтобы определить, какими денежными средствами располагает организация и на какие цели они должны быть использованы. В связи с подверженностью организации влиянию факторов внешней среды, необходимостью взаимодействия и адаптации к изменяющимся условиям работы в предварительном контроле имеет значение также качество используемой информации. Проверяется достоверность и объективность получаемых данных, формируется система сбора, обработки и проверки информации. Текущий контроль осуществляется в ходе проведения работ на основе обратной связи. Контроль при помощи систем обратной связи позволяет организации выявлять отклонения при выполнении поставленных задач и эффективно скорректировать свои действия. В фармацевтических организациях контроль человеческих ресурсов предусматривает регулярный контроль за соблюдением нормативно-правовых документов (например, фармацевтических стандартов управления качеством, правил торговли лекарственными средствами и т.п.), повышение профессионального мастерства специалистов посредством участия в тренингах и семинарах, стажировки, обучения на факультетах повышения квалификации и др. Объективную оценку этого этапа контроля даёт аттестация кадров на присвоение квалификационной категории. Текущий контроль материальных ресурсов включает как постадийный контроль качества в процессе производства продукции, так и эффективность использования ресурсов. В оптово-розничных предприятиях необходим контроль за соблюдением сроков годности, условий хранения и транспортировки лекарственных средств и изделий медицинского назначения, выявление фальсифицированных лекарств и т.п. Контроль финансовых ресурсов является типовым для всех организаций и направлен на проверку использования финансовых поступлений, затрат, соблюдение финансовой дисциплины. Заключительный контроль осуществляется по окончании работ путем сравнения полученных результатов с требуемыми, также на основе обратной связи. Данный вид контроля дает руководству организации необходимую информацию для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить и в будущем. Заключительный контроль трудовых ресурсов предполагает проверку или аттестацию работников на соответствие занимаемой должности, оценку 92 производительности и эффективности труда. Подтверждением заключительного контроля качества фармацевтической продукции является отсутствие (или снижение количества) рекламации от оптово-розничных фармацевтических организаций, отрицательного заключения контрольно-аналитической службы, жалоб на неудовлетворительное качество со стороны потребителей лекарственных средств. В качестве заключительного контроля материальных ресурсов деятельности аптечных учреждений можно рассматривать годовые (плановые) инвентаризации. Сопоставление результатов инвентаризации с данными учета и отчетности позволяет определить правильность использования ценностей и их сохранность, а также получить исходные данные для последующей корректировки планов. Итогом финансового контроля является расчёт финансовых результатов работы предприятия и сравнения с запланированными показателями. В общей процедуре контроля выделяют три этапа: выработка стандартов и критериев, сравнение результатов со стандартами и выявление отклонений, изменение результатов и корректировка действий. Стандарты – это конкретные цели, характеризующиеся наличием временных рамок и конкретного критерия, по отношению к которому можно оценить степень выполнения работы. Второй этап процесса контроля позволяет определить, насколько достигнутые результаты соответствуют ожиданиям, масштаб отклонений и их безопасность для дальнейшей деятельности организации. На третьем этапе менеджер должен выработать соответствующую результатам тактику поведения: ничего не предпринимать, устранить отклонения, пересмотреть стандарт. Поскольку люди являются неотъемлемым элементом контроля, то менеджеру при разработке процедуры контроля необходимо принимать во внимание и поведение людей. Сотрудники организации обычно знают, что для контроля эффективности их действия будут проверяться установленные стандарты, поэтому они делают то, что хочет увидеть начальство. В этой связи менеджеру следует разрабатывать такую процедуру контроля, которая исключила бы подобную ситуацию. Другой возможный поведенческий эффект контроля заключается в том, что он может побудить людей выдавать организации неверную информацию в силу недооценки или переоценки хозяйственно-производственных ситуаций (например, неверная информация о необходимых и фактически используемых ресурсах). Чтобы избежать негативного воздействия контроля на поведение людей, менеджеру следует: устанавливать осмысленные стандарты, воспринимаемые сотрудниками; налаживать двустороннее общение; избегать чрезмерного контроля; устанавливать жесткие, но достижимые стандарты; 93 вознаграждать за достижение стандарта. Для того, чтобы быть эффективным, контроль должен не только учитывать организационные и поведенческие аспекты, но и обладать рядом важных свойств, а именно: иметь стратегический характер, то есть быть нацеленным на достижение конкретных результатов организации; соответствовать контролируемому виду деятельности, показателям целей; должен быть ориентирован на результаты; быть своевременным; быть гибким; быть простым и экономичным. 3.5. Общая характеристика управленческих решений Важнейшим элементом управления, его главной "продукцией" является управленческое решение. Принятие решения отражается во всех аспектах реализации управленческих функций. От того, насколько обоснованы и своевременны принимаемые решения, как они реализуются, во многом зависит эффективность управления, успешность деятельности организации в целом. В общем понимании решение – это состояние неопределенности, вызванное необходимостью выбора действий, которые позволят достичь определенного заранее заданного результата. Иными словами, решение ─ это выбор альтернатив. Деятельность руководителя связана с принятием организационных или управленческих решений. Организационное решение ─ это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой должностью. Целью такого решения является обеспечение движения к стоящим перед организацией задачам. Существует несколько подходов к классификации организационных решений (рис. 3.5). 94 По уровню управляемой системы: одноуровневые; многоуровневые Управленческие решения По функциональному содержанию: плановые; организационные; контрольные; регулирующие По продолжительности действия: прогнозные (плановые); оперативные (текущие) Общие все учреждения данного уровня управления По организации разработки: единоличные; коллегиальные; коллективные По сфере действия: экономические; социальные; технологические; организационные По причинам возникновения: ситуационные; инициативные; по распоряжению вышестоящей организации Частные отдельные вопросы; отдельные организации Рис. 3.5. Классификация управленческих решений По уровню управляемой системы решения могут быть одноуровневыми и многоуровневыми, когда решение распространяется на все или часть уровней управления. По функциональному содержанию организационные решения в свою очередь подразделяются в соответствии с четырьмя основными функциями управления: по планированию, организации деятельности, мотивации, контролю. По сфере действия выделяют: экономические, социальные, организационные и технологические решения. Согласно организации разработки принятие решения может быть единоличным, коллегиальным и коллективным. Единоличные решения разрабатывает и принимает индивидуально руководитель. Коллегиальные ─ совместно руководитель и специалисты. Коллективные решения принимаются на общих собраниях всеми участниками. Некоторые руководители предпочитают, чтобы определенные решения принимались группами. Один из методов приведения группы к соглашению называется консенсусом. 95 Организационные решения могут быть рассчитаны на различную продолжительность действия, в связи с чем их классифицируют как стратегические (долгосрочные), плановые или текущие и тактические (краткосрочные, оперативные) решения, предназначенные для решения частной задачи в конкретные сроки. По причинам возникновения решения бывают ситуационными, инициативными, принятыми по распоряжению вышестоящих органов. Еще одним подходом к классификации организационных решений является деление их на общие и частные. Общие решения ставят задачи перед всеми организациями данного уровня управления, частные затрагивают конкретные вопросы или определенную организацию и, в ряде случаев, конкретизируют общее решение. Кроме того, их можно квалифицировать как запрограммированные (стандартные) и незапрограммированные. Запрограммированные ─ повторяющиеся решения, принимаемые в соответствии с установленными управленческими указаниями. Число альтернатив при этом ограничено. Это могут быть расчеты по формулам, уравнениям. Например, расчет штата аптеки по нормам нагрузки на одного работника; планирование товарооборота по темпам роста и прироста, планирование и прогнозирование потребности в лекарственных препаратах с использованием норм потребления, формуляров и т.д. Незапрограммированные ─ обычно одноразовые решения, осуществляемые в новых ситуациях, сопряженные с неизвестными факторами. Примером могут служить решения по улучшению качества продукции; закупка новых лекарственных препаратов; совершенствование структуры организации и др. 3.6. Модели и методы принятия решений Эффективное принятие решений необходимо для выполнения управленческих функций. Поэтому процесс принятия решений является основополагающим моментом теории управления. С целью повышения объективности и обоснованности решений наука управления предполагает использование моделей и методов принятия решений. Модель – это представление объекта, системы или идеи в некоторой форме, отличной от самой целостности. Так, к примеру, организация – целостность, а схема организации – это и есть модель, представляющая её структуру. Известны три базовых типа моделей: физические, аналоговые и математические. Физическая модель представляет то, что исследуется, с помощью увеличенного или уменьшенного описания объекта. Примеры физической модели – чертежи, уменьшенные копии-макеты зданий, машин, станков и др. Аналоговая модель представляет исследуемый объект аналогом, 96 который ведет себя как реальный объект, но не выглядит таковым. Примерами аналоговых моделей могут служить графики зависимости (соотношение торговых наложений и товарооборота, зависимость уровня спроса и товарооборота, зависимость уровня спроса от цены на товар и др.). Математическая модель позволяет представить свойства и характеристики объекта или события с помощью математических символов. Построение модели, как и управление в целом, является процессом. Основные этапы процесса заключаются в постановке задачи, построении модели, проверке ее на достоверность, применении и обновлении модели. Число возможных моделей науки управления весьма велико и зависит от количества конкретных проблем, для решения которых они разработаны. Наиболее распространены в практике принятия решений такие модели, как теория игр, имитационное моделирование, экономический анализ. Одной из сфер применения теории игр является моделирование оценки принятого решения на конкурентов. Имитационное моделирование обозначает процесс создания модели и ее экспериментальное применение для определения изменений реальной ситуации. Если апробирование имитационной модели позволяет достичь искомых результатов, то можно принимать соответствующее решение и в реальной системе. Экономический анализ ─ одна из форм моделирования, используемая для определения экономического положения организации или осуществимости ее действий с экономической точки зрения. В дополнение к моделированию наука управления предусматривает использование ряда методов, способствующих выбору объективно обоснованных решений. Эвристические методы принятия решения представляют собой совокупность логических приемов и методических правил выбора оптимального решения руководителем путем теоретического сравнения предложенных вариантов и соответствующих им предпочтений. Среди данных методов рассматривают: эвристическое рассуждение; написание "сценария" принятия решения; системный анализ; метод структурных и программных матриц. Последние два являются более сложными методами. Системный анализ предполагает периодические конкретные проверки правильности выполняемых действий. Если эта проверка дает отрицательный результат, то процесс принятия решения возвращается на одну из предыдущих стадий. При использовании метода структурных или программных матриц варианты решений представляют в виде особой таблицы, где по вертикали расположены цели решения, а по горизонтали – ограничения и условия. Методы прогнозирования предусматривают использование как накопленного в прошлом опыта, так и текущих допущений насчет будущего с целью его определения. Различают количественные и качественные методы прогнозирования. Количественные методы применимы, если деятельность в прошлом имела определенную тенденцию, которую можно предположить и в 97 будущем, а также если имеется достаточно информации для выявления статистической достоверности (тенденции). Среди количественных методов прогнозирования чаще используются методы аналитического выравнивания, экспоненциального сглаживания, экстраполяции тенденций, математического моделирования, корреляционно-регрессионный метод. С помощью перечисленных методов можно рассчитать краткосрочные и долгосрочные прогнозы потребности в лекарственных препаратах психотропного действия, сульфаниламидах, антидиабетических, гормональных, сердечно-сосудистых, противоопухолевых средствах и т.д. Метод корреляционно-регрессионного анализа позволил рассмотреть потребление медикаментов как многоплановое явление и дал возможность учесть круг факторов и оценить их влияние на динамику исследуемого процесса. Когда объем информации недостаточен или когда количественный метод сложен и дорог, используются качественные методы прогнозирования, основанные на обобщенном мнении экспертов. Одним из наиболее распространенных качественных методов прогнозирования является метод экспертных оценок. Данный метод предусматривает подбор группы экспертов (наиболее компетентных специалистов в исследуемой области), заполнение ими подробного перечня вопросов по рассматриваемой проблеме, ознакомление каждого эксперта с мнениями других, обсуждение расхождений, формулировка единого решения. В фармации метод экспертных оценок широко используется в целях повышения надежности и достоверности количественных методов оценки рынка и его перспективности, для оценки конкурентоспособности предприятия или аптеки, при тестировании по результатам рекламно-информационной работы. С помощью экспертных оценок был осуществлен отбор факторов, влияющих на потребление и перспективы потребности в препаратах ряда фармакотерапевтических групп: психотропного действия, витаминов, гормональных и антисептических лекарственных средств, сердечных гликозидов и препаратов широкого спектра действия. Данный метод позволяет осуществить на научной основе пересмотр ассортимента лекарственных препаратов с целью исключения малоэффективных, устаревших, не пользующихся спросом и имеющих более эффективные аналоги. По результатам экспертных оценок составляется конъюнктурный обзор, в котором освещаются вопросы прогноза, спроса на лекарственные препараты, тенденции спроса на новые препараты, оценки существующего ассортимента готовых лекарственных средств и др. 3.7. Этапы принятия и реализации управленческого решения Современная теория управления рассматривает три подхода к процессу принятия решения: интуитивный, основанный на суждениях и рациональный. Интуитивное решение – это выбор, продиктованный ощущением того, что он правилен. В то же время менеджер, полагающийся только на интуицию, сталкивается с массой случайностей, которые снижают шансы правильного выбора. 98 Решения, основанные на суждениях, – обусловлены знаниями или накопленным опытом. Они отличаются относительной быстротой и дешевизной. Однако руководитель, чрезмерно приверженный суждению и накопленному опыту, может сознательно или бессознательно избегать новых альтернатив, хотя они могли бы стать более эффективными, чем знакомые варианты выбора. Типичный пример: "Мы всегда делали так". Рациональное решение обосновывается с помощью объективного аналитического процесса. В настоящее время все еще не выработана единая "технология" принятия рационального решения, отсутствует общее суждение относительно его основных этапов. На рисунке 3.6 представлена последовательность процесса принятия рационального решения, в отношении которого сложилось большинство положительных мнений. Диагноз проблемы Формулировка ограничений и критериев для принятия решения Выявление альтернатив Оценка альтернатив Окончательный выбор Рис. 3.6. Этапы принятия рационального решения Предпосылкой подготовки и принятия решения всегда является определенная проблема, то есть несоответствие между фактическим и желаемым состоянием деятельности организации. При диагностике проблемы осознаются и устанавливаются симптомы затруднений, причины их возникновения. Поэтому на первом этапе руководитель определяет, действительно ли проблема назрела настолько, что следует принимать меры для ее разрешения. На втором этапе руководитель должен глубоко проанализировать проблему, выявить вероятные пути ее решения, учитывая возможные ограничения и критерии. К числу общих ограничений в ходе принятия решения относятся: неадекватность средств, недостаточное число работников, имеющих требуемую квалификацию, опыт; потребность в технологии, еще не разработанной или дорогой; 99 острая конкуренция; принятие руководителем решения только в рамках своих полномочий. В качестве критериев (стандартов) принятия решения на данном этапе выступают определенные рекомендации. Например, единые требования к качеству и оформлению продукции, положения трудового законодательства ─ при решении трудовых споров и др. На третьем этапе оцениваются имеющиеся потенциальные возможности для решения проблемы, сроки, а также разрабатываются альтернативные варианты решений. Четвертый этап включает обсуждение вопроса реальности и обоснованности принимаемого решения, оценку того, что произойдет в будущем. При этом решение не должно возникать слишком быстро ─ это ведет к тому, что часть решений не выполняется. Пятый, заключительный этап ─ выбор альтернатив или собственно принятие решения, эффективность которого зависит от того, насколько успешно исполнены предшествующие этапы. К управленческим решениям предъявляется ряд общих требований: всесторонняя научная обоснованность, то есть решение должно приниматься на базе учета действия объективных законов развития той или иной системы и на основе анализа конкретной производственной ситуации. При этом решения вырабатываются на базе достоверной и полной информации методом сопоставления нескольких вариантов; правомочность ─ решение принимается только в пределах тех прав, которыми наделен руководитель; направленность ─ какое-либо решение должно быть адресным, понятным каждому исполнителю; единство ─ сопутствующие цели и задачи должны подчиняться основной, ради которой принимается решение. Все положения принятого решения взаимоувязываются и согласовываются с ранее принятым и уже действующим решением; краткость и полнота содержания предполагает лаконичность формулировки решения при условии полного ответа на все важнейшие вопросы, которые составляют основу организации управления в процессе реализации данного решения; конкретность во времени ─ руководитель не должен давать никаких распоряжений без указания времени их исполнения; оперативность (своевременность) ─ решение необходимо принимать в тот момент, когда этого требует производственная обстановка. Запаздывание и поспешность решения одинаково нежелательны. Сложность и многообразие внутренней и внешней среды организации оказывают влияние на принимаемые управленческие решения. К числу наиболее важных факторов, от которых непосредственно зависит процесс принятия решений и их эффективность, относятся: личностные оценки руководителя; 100 среда принятия решения, проявляющаяся как условия определенности, риска и неопределенности; время и изменяющаяся среда; информационные ограничения; поведенческие ограничения; негативные последствия; взаимосвязанность решений. После того, как решение принято, наступает этап организации его исполнения. От того, насколько правильно будет поставлена эта работа, зависит эффективность управленческого решения. В связи с этим теория управленческих решений предусматривает ряд основных требований к процессу реализации решений и его последовательности: 1. Разработка плана реализации решений. Руководитель должен предусмотреть распределение всего объема работ по времени и объектам, по целям, достижение которых необходимо для выполнения решения. Наиболее эффективным для этого является план-график с контрольными сроками. 2. Подбор исполнителей решения и доведение до них решения. Этот этап реализации решения сопряжен с необходимостью: учета квалификации, опыта, навыков исполнителей, особенностей деятельности и характера выполняемой ими работы; разъяснения целей и убеждения в значении выполняемой работы; мотивации исполнителей, стимулирования эффективности выполнения решений. При доведении задания до исполнителей следует избегать излишней детализации, так как это ориентирует на формальный отчет. 3. Организация оперативной работы по выполнению решения. Чтобы этот этап был успешным, должна быть четкая организация даже при идеальном плане работ. Требуется вовремя отдать распоряжение или приказ, проверить понимание сути распоряжения и интенсифицировать работу в определенный момент. 4. Контроль исполнения решения. Цель его ─ учет хода реализации решения, своевременное выявление отклонений от программ, принятие мер по ликвидации или предупреждению отклонений. Как способ оценки принятого решения, контроль должен быть систематическим, своевременным, динамичным, объективным и рациональным. 5. Внесение корректив в решение. Это может быть связано с неудовлетворительной организацией исполнения решения, резкими изменениями во внешней среде или недостатками самого решения. 6. Одним из условий процесса реализации принятых решений, непосредственно связанным с контролем, является "обратная связь", позволяющая определить, что происходит после того, как решение начало действовать. С помощью "обратной связи" проверяются на практике достоинства и недостатки принятого решения, гарантируется возможность своевременного вмешательства в ход его реализации. 101 3.8. Делегирование полномочий. Ответственность Важным элементом управленческой деятельности, именно в сфере принятия решений, является распределение управленческих функций, то есть полномочий и ответственности за их выполнение между звеньями иерархии управления. Совокупность методов, позволяющих руководителю возложить исполнение части своих функций на других работников, называется делегированием полномочий. Суть делегирования состоит в распределении задач, подготовке и принятии решения на тех уровнях управления, где концентрируется значительная часть необходимой для этого информации, сосредоточены опыт и умение узких специалистов, где, таким образом, решение может быть принято эффективно и в относительно короткие сроки. Кроме того, делегирование полномочий позволяет освободить руководителя от рассмотрения и решения второстепенных вопросов, дает возможность сосредоточить внимание на основных, принципиальных проблемах, которые никем иным, кроме него, решены быть не могут. Перечень полномочий, не подлежащих делегированию, определен действующими законодательными и нормативными актами. При делегировании следует соблюдать соответствие передаваемых полномочий и объема предоставляемых работнику прав. Если объем делегируемых полномочий превышает права работника, то возникает реальная угроза их невыполнения; когда прав больше, чем полномочий, создается атмосфера безответственности и бесконтрольности. Иерархическая структура управления предусматривает передачу полномочий непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным. То есть имеет место наиболее распространенный тип линейных полномочий. Именно линейные полномочия предоставляют руководителю указанную власть для направления своих прямых подчиненных на достижение поставленных целей. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет также право принимать определенные решения и действовать в определенных вопросах без согласования с другими руководителями в пределах, установленных организацией или законом. Заведующий аптекой, обладающий полными линейными полномочиями, самостоятельно выбирает направления использования денежных ресурсов; решает вопросы приема на работу и увольнения; определяет объемы и номенклатуру закупаемых медицинских товаров и др. Полномочия неотделимы от ответственности, которая, в свою очередь, может быть определена как обязанность осуществления предусмотренной полномочиями деятельности. Но делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, а ответственность не может быть делегирована. То есть хотя руководитель, на которого возложена определенная задача, не обязан выполнять ее лично, он несет ответственность за удовлетворительное 102 завершение работы. Таким образом, можно сформулировать основные принципы делегирования полномочий: передача полномочий должна осуществляться в соответствии с ожидаемыми результатами. Подчиненный должен обладать достаточными правами для достижения требуемого результата; передача полномочий должна осуществляться по линиям управления с тем, чтобы каждый подчиненный знал, кто конкретно его уполномочил и перед кем он подотчетен; каждый руководитель принимает решения в пределах своих полномочий. Все, что превышает его компетенцию, передается высшим звеньям управления; делегируются лишь полномочия. Старшее должностное лицо продолжает нести ответственность за действия своего подчиненного. Умение руководителя передать часть своих полномочий подчиненным, рационально распределить между ними функции – неотъемлемый и достаточно важный элемент управления. Однако существуют некоторые факторы, мешающие активному делегированию полномочий как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненного. Нежелание руководителя делегировать свои полномочия объясняется отсутствием доверия к подчиненным и заблуждением "я это сделаю лучше", неумением руководить и боязнью риска, отсутствием эффективного механизма контроля работы подчиненных. Блокирование делегирования подчиненными может быть связано с неуверенностью исполнителя в себе и боязнью критики за совершенные ошибки; уже достаточной загруженностью работой; отсутствием информации и ресурсов для успешного выполнения задачи, а также положительных стимулов, побуждающих к дополнительной работе. Успех делегирования полномочий возрастает, если руководитель и подчиненный едины в понимании целей и задач управления, связаны доверием. Кроме того, если подчиненный убежден, что делегирование ─ это признание его компетентности, то оно будет эффективным. 103 ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ 1. Назовите основные функции управления, выделяемые в процессном подходе к управлению. 2. Раскройте суть стратегического планирования организации. 3. Почему миссия организации является основой ее существования? 4. Каковы характеристики эффективных целей? 5. Какие стратегические альтернативы имеются в распоряжении организации? 6. Назовите и дайте характеристику основным компонентам процесса реализации стратегического плана. 7. Перечислите и охарактеризуйте основные типы современных организационных структур. 8. Дайте определение мотивации. 9. В чем отличие процессуальных и содержательных теорий мотивации? 10.Как практически используются теории мотивации? 11.Какова роль контроля в управлении? 12.Назовите и охарактеризуйте основные виды контроля. 13.Каковы этапы контроля? 14.В чем состоят поведенческие аспекты контроля? 15.Назовите составляющие эффективного контроля? 16.Дайте определение организационного решения. 17.Перечислите основные подходы к классификации организационных решений. 18.Назовите три базовых типа моделей и их конкретные примеры. 19.Охарактеризуйте основные методы принятия решений. 20.Назовите этапы процесса принятия рационального решения, их суть. 21.Какие факторы влияют на процесс принятия рационального решения? 22.Перечислите этапы процесса реализации управленческого решения. 23.Каковы основные требования к принятым решениям? 24.В чем состоит суть процесса делегирования полномочий? 25.Каковы наиболее распространенные препятствия для эффективного делегирования полномочий? 104 ТЕСТЫ 1. Какая из приведенных комбинаций отражает основные функции управления: а) планирование, организация, мотивация, контроль; б) планирование, руководство, организация, контроль; в) планирование, руководство, координация, мотивация; г) организация, мотивация, коммуникации, контроль; д) мотивация, контроль, координация, руководство. 2. Какая из приведенных комбинаций соответствует основным этапам стратегического планирования: а) миссия, цели, анализ внешней среды, управленческое исследование сильных и слабых сторон, анализ альтернатив, выбор стратегии, реализация стратегии, оценка стратегии; б) миссия, цели, задачи, анализ внешней среды, управленческое исследование сильных и слабых сторон, анализ альтернатив, выбор стратегии, реализация стратегии, оценка стратегии; в) миссия, цели, задачи, диверсификация, анализ альтернатив, выбор стратегии, реализация стратегии, оценка стратегии; г) миссия, цели, анализ альтернатив, выбор стратегии, реализация стратегии, оценка стратегии; д) миссия, цели, задачи, анализ внешней среды, анализ альтернатив, диверсификация, выбор стратегии, реализация стратегии. 3. Какому понятию соответствует определение: «… – это общая цель организации, четко выраженная причина ее существования?» 4. Какой из этапов стратегического планирования аптечного предприятия включает выявление имеющихся в радиусе деятельности конкурентов, оценку изменения цен на сырьё и готовую продукцию: а) выбор миссии; б) установление цели; в) оценка и анализ внешней среды; г) управленческое обследование внутренних сильных и слабых сторон; д) выбор стратегии; е) оценка стратегии. 5. Дополнить перечень стратегических альтернатив: а) ограниченный рост; б) ………………...; в) сокращение; г) сочетание всех альтернатив. 105 6. Закончить перечень составляющих плана реализации стратегии: а) тактика; б) политика; в) процедуры; г) …………………. 7. Закончить перечень требований, предъявляемых к целям организации: а) конкретность и измеримость; б) ориентация во времени; в) взаимоподдерживаемость; г) ………………….. 8. Закончить перечень требований, предъявляемых к структурам организаций: а) управляемость; б) динамичность; в) «чуткость»; г) взаимодействие звеньев; д) дееспособность руководителей; е) дублируемость власти; ж) …………………. 9. Какой форме организационной структуры отвечает данное определение: «… организационная структура характеризуется четким разделением труда, иерархической соподчиненностью сотрудников и органов управления, наймом и профессиональным ростом сотрудников, базирующимся на компетентности, а также упорядоченной системе правил и стандартов, которые определяют функционирование организации?» 10. Какой форме организационной структуры отвечает данное определение: «… структуры предполагают разделение организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет четко установленные задачи и обязанности?» 11. Как называются организации, в которых большая часть полномочий, необходимых для принятия решений, сосредоточена у высшего руководства? 12. Как называются организации, в которых полномочия, связанные с управлением, распределены на низовых уровнях управления? 13. Какому понятию соответствует определение: «… - это процесс побуждения себя и других к действию для достижения целей организации»? 14. Какие из перечисленных теорий мотивации относятся к содержательным: а) теория Маслоу; б) теория ожидания; в) теория справедливости; г) модель мотивации Портера-Лоулера; д) теория Мак-Грегора. 106 15. К какой группе теорий мотивации относятся те, что базируются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями и заставляющих людей поступать так или иначе? 16. К какой группе теорий мотивации относятся те, в основе которых лежит анализ поведения людей с учетом их восприятия и познания? 17. Какие потребности, согласно иерархии потребностей по Маслоу, относятся к вторичным: а) физиологические; б) самовыражения; в) безопасности и защищенности; г) социальные; д) уважения. 18. Какому понятию отвечает данное определение: «… - это процесс обеспечения достижения организацией ее цели»? 19. Закончить перечень составляющих успешного контроля: а) стратегический характер; б) соответствие виду деятельности, подлежащему контролю; в) своевременность; г)…………………; д) простота и экономичность. 20. Дополнить перечень этапов принятия рационального решения: а) диагноз проблемы; б) формирование ограничений и критериев для принятия решения; в) выявление альтернатив; г)……………….; д) окончательный выбор. 21. Закончить перечень требований к управленческому решению: а) всесторонняя обоснованность; б) своевременность; в) необходимая полнота содержания; г) согласованность с ранее принятыми решениями; д) конкретность во времени; е) направленность; ж)……………….. 22. Какому понятию отвечает данное определение: «… - это совокупность методов, позволяющих руководителю переложить выполнение части своих функций на других работников»? 107 ГЛАВА 4 КОММУНИКАТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНИИ Глава посвящена связующим процессам и их роли в управлении. В ней раскрыта сущность и сложности коммуникаций; дана характеристика средств информационного обмена, способов повышения эффективности организационных и межличностных коммуникаций; характеристика форм делового общения; приведена классификация управленческих документов и показана их роль в обеспечении коммуникативного процесса; рассмотрены вопросы автоматизации системы управления, рационального использования современных технических средств в процессе обмена информацией, компьютеризации фармацевтических организаций. 4.1. Понятие и виды коммуникаций В жизни большинства людей процессы общения – коммуникации – занимают до 70% времени. Умение говорить, слушать, читать, писать – важнейшие способности, обеспечивающие совместную деятельность людей, позволяющие накапливать и передавать громадный запас знаний. Особенно важное место занимают коммуникации в управленческой деятельности. Как показывает статистика, от 50 до 90% рабочего времени руководителей всех уровней расходуется на те или иные виды общения. В связи с этим руководители должны в совершенстве владеть искусством коммуникаций. Эффективно работающие руководители – те, кто эффективны в коммуникациях. От того, насколько грамотно построено общение, зависит результативность переговоров, степень взаимопонимания с партнёрами, клиентами и сотрудниками, удовлетворённость работников организации своим трудом, морально-психологический климат в коллективе, взаимоотношения с другими предприятиями, с государственными органами. Коммуникации – это процесс двустороннего обмена идеями, информацией, ведущий к взаимному пониманию. Термин "коммуникация" – производное от латинского слова, означающего "общее" или "разделяемое со всеми". В переводе с английского "communication" – передача, сообщение, информация, средство общения. В зависимости от того, на каком уровне осуществляются коммуникации, они делятся на межличностные и организационные. Структура организационных коммуникаций представлена на рисунке 4.1. Одной из самых значимых характеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Организации пользуются разнообразными средствами для коммуникаций с составляющими своего внешнего окружения. Так, им приходится подчиняться государственному регулированию, с другой стороны, организация пытается влиять на содержание будущих законов и постановлений. 108 Внешние Коммуникации между организацией и ее средой Организационные коммуникации Внутренние Вертикальные Коммуникации «руководитель – подчиненный» Неформаль ные Горизонтальные Коммуникации между отделами и подразделениями организации Коммуникации «руководител ь –рабочая группа» По восходящей и по нисходящей Межуровневые коммуникации Рис. 4.1. Структура организационных коммуникаций С имеющимися и потенциальными потребителями организации общаются с помощью рекламы или других программ продвижения товаров на рынке, среди которых наиболее эффективными являются конференции и деловые встречи, ярмарки, торговые выставки и др. В сфере отношений с общественностью первостепенное внимание уделяется созданию определенного образа, "имиджа" организации на местном, общенациональном или международном уровне. При этом широко используются радио, телевидение, размещение средств в благотворительные и прочие фонды, финансирование экологических, оздоровительных и других программ. В фармацевтической системе коммуникации с внешней средой включают получение и соблюдение приказов Министерства здравоохранения Украины, распоряжений и инструктивных материалов и др. Предметом коммуникаций служит информация о достижениях фармацевтической науки и практики, о производстве и регистрации лекарственных препаратов, о состоянии и тенденциях фармацевтического рынка, а также бухгалтерская и статистическая отчетность. 109 Внутренние коммуникации представляют собой сложный и всепроникающий процесс, охватывающий все уровни и подуровни организации. Иерархическая структура организации приводит к перемещению информации с уровня на уровень в рамках межуровневых вертикальных коммуникаций. Вертикальные коммуникации могут осуществляться как по нисходящей – с высших управленческих уровней на низовые, так и по восходящей – с низовых уровней на высшие. Путем коммуникаций по нисходящей подчиненным уровням управления сообщается о текущих и конкретных задачах, предстоящих изменениях в производстве и т.д. Для аптечных предприятий наиболее характерной информацией, передаваемой в рамках вертикальных коммуникаций по нисходящей, является информация: приказы, инструкции, Положения по различным аспектам в деятельности аптечных учреждений; об изменениях в деятельности государственных или ведомственных органов управления; о состоянии и перспективах лекарственного снабжения; об изъятии из обращения некачественной или фальсифицированной продукции; о льготном отпуске лекарственных средств отдельным категориям больных; о фармакотерапевтическом действии лекарственных препаратов. Коммуникации по восходящей носят, как правило, либо отчетный, либо информативный характер. В деятельности аптечных предприятий это: отчеты, справки, декларации о показателях хозяйственно-финансовой деятельности; акты разовых целевых проверок; информация о поступивших жалобах и предложениях; сведения о состоянии санитарно-просветительной и информационной работы; сведения о состоянии оборудования, материально-технической базы аптек; сведения о соблюдении техники безопасности; сведения о состоянии юридической службы; сведения об укомплектованности и размещении кадров; данные о заготовке лекарственного растительного сырья и др. Передача информации с низших уровней на высшие может заметно влиять на производительность. Внедрение новаторских предложений, обеспечивающих сокращение издержек, рационализацию рабочих мест и технологических процессов, приводит к повышению эффективности организации в целом. 110 Примером обмена информацией по вертикали могут служить коммуникации между руководителем и подчиненным. Суть этих коммуникаций довольно разноплановая: выяснение задач, обсуждение проблем эффективности работы, сбор информации и, наоборот, оповещение подчиненных о чем-либо, получение сведений об усовершенствованиях и предложениях, благодарности и вознаграждения. Распространен обмен информацией между руководителем и его рабочей группой. Коммуникации с рабочей группой в целом позволяют руководителю повысить эффективность действия группы. Поскольку в обмене участвуют все члены группы, каждый имеет возможность высказать свое мнение, что в конечном итоге позволяет прийти к оптимальному решению. В силу разнообразия стоящих перед организацией задач она нуждается не только в вертикальных, но и в горизонтальных коммуникациях. Организация состоит из ряда подразделений, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации их действий. Так, в аптеке разные отделы должны обмениваться информацией о запасах и движении лекарственных средств, дефектуре, спросе на те или иные лекарственные препараты, издержках и т.д. Это позволяет аптеке сохранить близость к потребителю и продолжать эффективно удовлетворять его запросы. Дополнительные выгоды от горизонтальных коммуникаций заключаются в формировании равноправных отношений между отделами, сохранении нормального психологического климата в них и организации в целом. Доказано, что такие отношения являются важной составляющей удовлетворенности работников организации порученным делом, предотвращают текучесть кадров. По данным исследований, эффективность горизонтальных коммуникаций достигает 90%. Это объясняется, видимо, тем, что люди, работающие на одном и том же уровне управления, хорошо понимают характер труда своих коллег, знают их проблемы и поэтому адекватно воспринимают и реагируют на информацию. Организации состоят из формальных и неформальных компонентов, что, естественно, отражается на структуре коммуникаций. Так, рассмотренные выше коммуникации являются формальными, поскольку раскрывают взаимоотношения между формальными элементами организации. Неформальные же коммуникации можно характеризовать как канал распространения слухов. Как ни парадоксально, но установлено, что по каналам слухов информация передается намного быстрее, чем по каналам формального сообщения. Сложился определенный стереотип, что слухи — это всегда неточная, искаженная информация. Однако согласно исследованиям Кита Девиса, известного американского ученого, 80-99% слухов точны в отношении информации о самой организации и менее точны, когда касаются личной сферы или очень эмоционально окрашенной информации. Наиболее типичной информацией, передаваемой по каналам распространения слухов, является: 111 предстоящее сокращение численности рабочих или служащих; изменения в структуре организации; новые меры дисциплинарных воздействий; перемещение и повышение по службе и др. 4.2. Основные элементы и этапы коммуникативного процесса. Способы преодоления коммуникативных преград Обмен информацией между двумя и более людьми называется коммуникативным процессом. Основная цель коммуникативного процесса – обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена. В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента: 1) Отправитель – лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее. 2) Сообщение – собственно информация, закодированная с помощью символов. 3) Канал – средство передачи информации. 4) Получатель – лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее. При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов, позволяющих им понять и разделить исходную идею. К ним относятся: зарождение идеи; кодирование и выбор канала; передача; декодирование. Взаимосвязь элементов и этапов в ходе обмена информацией проиллюстрированы на рис. 4.2. в виде простой модели процесса коммуникаций. Формулирует или отбирает Идея Кодирует и выбирает канал Сообщение Передача Обратная связь Отправитель Декодирует сообщение Понятна ли идея Получатель Рис. 4.2. Простая модель процесса коммуникаций 112 Обмен информацией начинается с формулирования идей или отбора предназначенной для передачи информации. Отправитель решает, какую значимую идею или сообщение следует сделать предметом обмена. Если отправителем является руководитель, то прежде чем обменяться информацией, он должен понять, что идея состоит в том, чтобы, основываясь на этой информации, улучшить результаты требуемой работы. А для этого необходимо четко знать, какие идеи предназначены для передачи, уместны ли они в конкретной ситуации или способах достижения намеченной цели. Кодирование и выбор канала превращают идею в сообщение. Закодировать идею можно, использовав для этого слова, жесты, интонацию. При этом канал должен быть совместим с типом выбранных для кодирования символов. К некоторым общеизвестным каналам относятся: передача письменных материалов (служебные записки, инструкции, приказы и т.д.); телефонные, телеграфные, электронные (компьютерная сеть, электронная почта, видеоленты и т.д.) средства связи. Если канал не слишком соответствует идее, зародившейся на первом этапе, обмен информацией будет менее эффективен. Выбор средства сообщения не должен ограничиваться единственным каналом. Желательно использовать два или более средств коммуникаций в таком сочетании: устное сообщение можно сопровождать видеофильмом; телефонную информацию подкрепить письменными материалами и т.д. Следующий этап процесса обмена информацией – передача – есть, собственно, физическое перемещение сообщения, которое, как правило, ошибочно принимают за процесс коммуникаций. После получения сообщения получатель декодирует его. Декодирование – это перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют такое же значение для получателя, то первоначальная идея или предмет сообщения будут восприняты правильно. Эффективность обмена информацией зависит от сходства восприятия сообщения обменивающимися сторонами, так как отправитель находится под воздействием своего опыта, а получатель имеет критерии собственных оценок, диктуемых его опытом. Обмен информацией следует считать эффективным, если получатель продемонстрировал понимание идеи и произвел действия, которых ждал от него отправитель. Если понимание не достигается, то коммуникация не состоялась. Повышению эффективности коммуникационного процесса, прежде всего, способствует представление о преградах на пути информационного обмена и методах его совершенствования. К наиболее распространенным преградам в организационных коммуникациях относятся следующие: 1. Искажения сообщения. Они бывают: непреднамеренные; преднамеренные (сознательное искажение информации); в результате фильтрации информации при передвижении ее с уровня на уровень; 113 в результате статусных различий у обменивающихся сторон. 2. Информационные перегрузки, суть которых состоит в том, что большой объем информации влечет за собой возможное отсеивание важной информации в силу субъективной оценки ее значимости руководителем того или иного уровня. 3. Неудовлетворительная структура организации. Если структура организации плохо продумана, например, необоснованно многоуровневая, растет вероятность информационных искажений, поскольку каждый последующий уровень управления может корректировать и отфильтровывать сообщения. Кроме того, возможные конфликты между группами и подразделениями организации приводят к интерпретации информации в пользу одного и в ущерб другого подразделения. В целях повышения эффективности коммуникативного процесса в организациях рекомендуется предпринимать следующие меры: регулирование информационных потоков. Суть его состоит в умении руководителя оценивать качественную и количественную стороны собственных информационных потребностей, своих начальников, подчиненных; управленческие действия. Эта мера предполагает управленческие действия, предпринимаемые с целью информационного обмена: совещания, пятиминутки, индивидуальные беседы, контроль хода выполнения работ по плану-графику, отчеты по результатам такого контроля и др.; система обратной связи. Эффективная обратная связь в ходе организационных коммуникаций достигается несколькими путями: а) перемещением людей из одного подразделения организации в другое с целью обсуждения отдельных вопросов. Это могут быть командировки служащих организации на предприятия с целью обсуждения вопросов качества продукции; присутствие разработчиков товара в точках розничной торговли с целью обсуждения вопросов качества продукции; присутствие разработчиков товара в точках розничной торговли с целью выявления тенденции спроса и т.д.; б) системой сбора предложений, цель которой – снижение необъективной фильтрации идей при продвижении их снизу вверх; в) использованием информационных бюллетеней, публикаций и видеозаписей организации, содержащих информацию, требующую обсуждения или по уже поднимавшимся ранее вопросам, таким, как качество обслуживания потребителей, условия труда работников организации, отчет собственника или уполномоченного им органа управления о выполнении коллективного договора и т.д.; г) использованием современных информационных технологий, способствующих совершенствованию обмена информацией в организациях. К ним относятся персональные компьютеры, локальные сети, электронная почта и т.д. 114 Хотя в организациях обмен письменной информацией имеет преобладающее значение, прямой межличностный обмен также является неотъемлемой частью коммуникативного процесса. Возникновение преград в ходе межличностного обмена информацией сопряжено со следующими понятиями: восприятие, семантика, обмен невербальной информацией, неправильная установка, неумение слушать, некачественная обратная связь. Преграды, обусловленные восприятием, заключаются в том, что люди могут интерпретировать одну и ту же информацию по-разному, в зависимости от накопленного опыта, различия социальных установок, их убеждений, оценок ценностей и т.д. В теории управления выделены несколько основных причин неэффективных коммуникаций, обусловленных восприятием. Непонимание важности сообщения. Суть его состоит в том, что руководители организаций часто считают, будто управляющим среднего и низового звеньев, а тем более исполнителям не обязательно знать о положении дел в целом. Обмен информацией идет лишь по конкретным функциям исполнителя без увязки важности этой работы для достижения общей цели организации. Неправильная установка на сознание. Установка на сознание – это отношение человека к окружению, основанное на жизненном опыте. Дефекты установки на сознание, влияющие на качество коммуникаций, выражаются в виде: а) стереотипов мышления, то есть устойчивого упрощенного мнения относительно людей и ситуаций. Стереотипы препятствуют коммуникациям двояким образом: смысл информации может быть искажен отправителем под влиянием его стереотипа, а также стереотипным мышлением получателя информации; б) предвзятых представлений, когда искажение информации происходит в результате действий отправителя либо получателя, осуществляемых в подтверждение своих взглядов и отрицающих все, что им противоречит; в) неправильных отношений. Хорошие отношения отправителя и получателя информации между собой также чрезвычайно важны для качества коммуникации. Взаимное уважение облегчает общение и позволяет быстро решать даже самые трудные вопросы. Поэтому руководителю необходимо создавать и сохранять хорошие отношения с подчиненными и общий социально-психологический климат в коллективе; г) отсутствия внимания и интереса. Для эффективных коммуникаций необходимо привлечь внимание собеседника, вызвать у него интерес. Интерес возникает, когда собеседник осознает значение сообщения для себя; 115 д) пренебрежения фактами, которое заключается в привычке делать заключения при отсутствии достаточного количества фактов или неправильном их понимании. Необходимые факты отсутствуют чаще всего по вине отправителя, либо по недосмотру, либо потому, что он считает, что получателю они известны или не нужны. Это приводит к тому, что известный факт или информация дополняется получателем, его собственными представлениями о том, какими должны быть отсутствующие факты. Семантические барьеры. Семантика изучает способ использования слов и значения, передаваемые словами. Причины плохих коммуникаций, обусловленных семантикой, состоят в том, что слова или вербальные символы могут иметь разное значение для разных людей, следовательно, сообщение отправителя необязательно будет понято таким же образом и получателем информации. Поэтому в сообщении должны быть исключены двусмысленности, формулировать идею необходимо четко и однозначно. Семантические барьеры часто создают коммуникативные проблемы для предприятий и фирм, действующих в многонациональной среде или могут быть обусловлены культурными различиями фирм-партнеров. Невербальные преграды сопряжены с использованием невербальных символов, то есть любых других, кроме слов: жесты, интонация, мимика, модуляция голоса. Самая вежливая и побуждающая к контакту фаза в зависимости от того, какие невербальные символы будут использованы, может приобрести негативный смысл для собеседника и повлиять на дальнейший ход коммуникаций. На выбор невербальных символов в определенной степени влияют национальные и культурные традиции. Замечено, что американцы, например, даже в деловом общении улыбчивы и раскрепощены, а немцы и русские – сдержаны, официальны. Эффективная коммуникация возможна при умении слушать, т.е. когда человек одинаково точен и отправляя, и принимая информацию. Мало излагать и воспринимать факты – необходимо прислушиваться к чувствам, только тогда информация будет воспринята полностью. В управлении существует термин "эмпатия" – внимание к чувству других людей, попытка увидеть ситуацию с точки зрения другого человека. Использование "эмпатии" при обмене информацией ведет к открытости, снижению напряженности в разговоре, тем самым обеспечивая эффективность коммуникаций. Чтобы убедиться в успехе коммуникации, необходимо иметь обратную связь. Согласно теории менеджмента "обратная связь" – это опорная реакция на то, что услышано, прочитано или увидено. Информация отсылается назад к отправителю, что свидетельствует о степени понимания, доверия к сообщению, усвоения и согласия с сообщением. Существует ряд способов установления обратной связи. Задать вопросы – это значит заставить человека пересказать ваши мысли, следовательно, есть возможность сразу устранить "шум" или преграды, повысив тем самым эффективность коммуникации. Контроль первых результатов работы позволяет устранить "шум", оценив, в какой мере воплощается первоначальная идея. 116 4.3. Формы и организация делового общения Удачно выбранная форма делового общения способствует достижению целей организации, поэтому каждому конкретному случаю должна соответствовать определённая форма коммуникации. Выделяют две основные формы общения: опосредованное (косвенное, через посредников) и непосредственное (контактное), включая вербальные и невербальные коммуникации. В управленческой деятельности используются такие организационные формы делового общения: собрания, совещания, заседания, деловые беседы и переговоры, приём посетителей, телефонные разговоры, обход рабочих мест. Собрания и совещания проводятся с целью принятия конкретного управленческого решения и отличаются: кругом участников (на собрании присутствует весь персонал организации или представители коллектива, на совещании – заинтересованные работники); целью проведения; характером обсуждаемых проблем и вопросов (на собраниях – общие, накопленные за определённый период, на совещаниях – конкретные текущие вопросы). Совещания, как правило, проводятся, если необходимо сделать важное сообщение; принять решение по какой-либо проблеме; проинструктировать сотрудников по выполнению важного задания; опровергнуть слухи или ложную информацию. Проведение совещаний способствует развитию и укреплению политики предприятия, воплощению её в жизнь; интеграции деятельности отделов и служб организации по достижению общих целей; обоснованному принятию решений; информированности сотрудников о результатах работы фирмы и в определённой степени – обучению всех участников. Заседание – это форма организации работы постоянно действующего органа (совета, комитета, комиссии) или группы. Нередко эффективность проведения таких мероприятий невысокая и не превышает 10%. Сокращению неэффективных потерь времени руководства и сотрудников предприятия способствует подготовленность и надлежащий уровень организации проведения собраний, совещаний и заседаний. Организация деловых совещаний включает такие этапы: подготовка (определение целесообразности проведения, состава участников, даты, времени и места проведения, подготовка участников совещания); проведение; принятие решения. При проведении делового совещания важна ограниченность его во времени: оптимальная продолжительность – не более одного часа, так как оптимальная продолжительность совместной умственной деятельности составляет 40-45 минут. Если обсуждение вопросов требует более длительной работы, то после 40 минут заседания необходимо объявлять 10-15 минутный перерыв. В ходе совещания должен соблюдаться установленный регламент, 117 иначе создаются предпосылки для неделовой обстановки на совещании. Неотъемлемой формальной составляющей является оформление протокола, на основании которого в дальнейшем осуществляется контроль выполнения принятых решений и порученных сотрудникам заданий. Заканчивается совещание подведением итогов и принятием решения. Фактически на этом этапе речь идёт о том, кем и в какие сроки должен быть выполнен определённый объём работ. Определяется также, кто будет осуществлять контроль за исполнением. В дальнейшем разработанные на совещании варианты решений могут быть вынесены для обсуждения и выбора наиболее приемлемого на общем собрании. В настоящее время многие компании, имеющие свои филиалы в различных регионах страны, за рубежом, практикуют проведение видеоконференций. Эти мероприятия имеют ряд особенностей организации: ограничение числа участников, присутствующих у одной видеокамеры (два-три человека), надлежащий технический уровень используемого оборудования; необходимость сосредоточенности только на теме обсуждения; умелое общение с использованием экрана, чёткость и достаточная громкость при выступлении и т.п. Организация деловых бесед. Деловые беседы являются составляющей таких управленческих процедур, как оформление на работу или увольнение работников; аттестация работников; приём посетителей; консультирование; деловые переговоры; неофициальные встречи и др. Деловые беседы классифицируются по характеру как официальные и неофициальные; по направлению – целевые (преследующие конкретные задачи) и общие; по степени свободы – регламентированные и нерегламентированные. Организация деловой беседы включает следующие этапы: подготовка беседы (определение цели, которой необходимо достичь в результате беседы и круга обсуждаемых вопросов); составление предварительного представления об участниках (служебное положение, политические взгляды, общественная деятельность и заслуги, круг интересов и т.п.); выработка стратегии и плана беседы, подготовка предварительного плана выступления; репетиция (возможна). Проводится наедине или с кем-нибудь из коллег; перед этим осмысливается информационный материал, продумывается последовательность обсуждения, воспроизводятся по памяти цифровые данные, цитаты и т.п.; определение и согласование с партнёрами места и времени встречи; проведение беседы: начинается с приветствия и осмысления первого впечатления о партнёрах, их настроения; первой частью самой беседы является вступительная часть, цель которой – снять напряжение и 118 установить контакт между собеседниками; непосредственно сама беседа. В конце беседы подводится её итог; критический разбор результатов. Деловые переговоры предназначены для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями получить отвечающее интересам обеих сторон соглашение и достичь результатов, которые бы устроили всех его участников. Переговоры состоят из выступлений и ответных выступлений, вопросов и ответов, возражений и доказательств. Переговоры могут протекать легко или напряжённо, партнёры могут договориться между собой без труда или с большим трудом или вообще не прийти к согласию. Поэтому для каждых переговоров необходимо разрабатывать и применять специальную тактику и технику их ведения. Выделяют объективные и субъективные факторы и условия успешности переговоров. Прежде всего, партнёры по переговорам должны выполнять следующие условия: обе стороны должны иметь интерес к предмету переговоров; они должны иметь достаточные полномочия в принятии окончательных решений; партнёры должны иметь достаточную компетентность, необходимые знания в отношении предмета переговоров; уметь учитывать интересы другой стороны и идти на компромиссы; партнёры по переговорам должны в определённой мере доверять друг другу. Переговоры – это сотрудничество, диалог, поэтому важно уметь задать правильно вопрос и выслушать партнёра. Переговоры считаются завершёнными, если достигнута договорённость с отражением интересов партнёров, а результаты проанализированы и сделаны соответствующие выводы. Телефонные переговоры осуществляются в случае невозможности или нецелесообразности личных контактов (последние с психологической точки зрения предпочтительнее) и требуют предельной лаконичности. Для телефонных звонков лучше выбрать достаточно длительные промежутки времени (лучше – паузы в делах) и звонить сериями. Продолжительность телефонного разговора в идеале не должна превышать 5-6 минут. В разговор, ведущийся с нормальным уровнем громкости, время от времени вставляются реплики, свидетельствующие о сохранении внимания. При сбое перезванивает позвонивший; заканчивает беседу он же или старший. Поскольку собеседники не видят друг друга, по завершении разговора необходимо удостовериться, что всё правильно понято. Обход рабочих мест способствует решению оперативных вопросов. Это должно быть не спонтанным, а спланированным мероприятием, нацеленным на достижение одновременно нескольких целей. Целесообразно заранее определять маршрут (особенно в крупных организациях); привлечь в зависимости от целей руководителей низового уровня, специалистов; выбрать наиболее подходящее время и поставить в известность об обходе и его целях 119 тех, с кем предстоит разговор. В заключение следует проанализировать результаты и осуществить практические мероприятия по устранению выявленных недостатков. Организация приёма посетителей. Посетители делятся на две группы: подчинённые сотрудники и лица со стороны. С целью упорядочения приёма посетителей следует разделить во времени эти два потока, установив различные дни и часы, которые необходимо строго выдерживать (при невозможности этого поручить провести встречу другому – заместителю или специалисту). Посетителей нельзя заставлять ждать больше 10 мин. В противном случае руководителю нужно самому извиниться за опоздание и при необходимости отсрочить встречу (не более чем на 30 мин.) или перенести её. Перед началом беседы надо предупредить посетителя о резерве времени, а в процессе её создавать непринуждённую обстановку, поддерживать и активизировать собеседника с целью понять точку зрения посетителя и выработать на неё свой взгляд. Встреча должна заканчиваться в обусловленное время. Если она затягивается, руководитель может использовать множество способов, указывая на то, что время истекло: выразительно посмотреть на часы, демонстративно передать посетителю его бумаги и заняться другим, прямо сообщить об окончании разговора и т.п. В фармацевтической отрасли используются типовые формы делового общения, но значительные особенности имеют коммуникации фармацевтического работника, в частности, провизора или фармацевта, с клиентом. Специфика заключается в необходимости использования фармацевтической опеки, принципов фармацевтической этики и деонтологии, сочетании социальных и экономических задач аптечных предприятий. В связи с возросшей конкуренцией аптеки преследуют цели формирования постоянного контингента посетителей, привлечения и удержания новых клиентов в результате высокого уровня сервиса, создания положительного имиджа и т.п. Увеличение доли безрецептурных препаратов в реализации лекарств требует повышенного внимания к потребителю, надлежащего информирования и консультирования его провизором или фармацевтом. Следует отметить, однако, что социологические исследования дают не очень утешительные результаты: больше половины безрецептурных препаратов приобретается без дополнительных вопросов со стороны фармацевтического работника; о симптомах опрашиваются менее 20% клиентов; совет обратиться к врачу даётся менее чем в 10% случаев. Консультации допустимы преимущественно в случае «банальных» нозологий (простуда, головная боль, изжога и т.п.). Однако и в таких случаях необходимы дополнительные вопросы. Например, в случае просьбы порекомендовать лекарственный препарат от головной боли ответственный и этичный специалист задаст вопрос об обычном давлении; о том, что пациент обычно принимает, чтобы минимизировать риск побочных действий от непривычного препарата. Если провизор (фармацевт) считает, что рекомендация конкретному посетителю в его ситуации без врачебного диагноза опасны для его здоровья, – он об этом должен сказать клиенту. 120 Рекомендации по критерию цены препарата или участия аптеки в продвижении продукции определённого производителя не должны превалировать над критерием полезности. Возможность проконсультировать посетителя аптеки обеспечивает знание ассортимента, потребительских свойств основных лекарственных препаратов из лидирующих в аптеке фармакотерапевтических групп, знание парафармацевтического товара (медицинской техники, косметических средств и т.п.). В крупных аптеках целесообразно выделение освобождённого консультанта. 4.4. Понятие, назначение и классификация документов как источника управленческой информации. Роль делопроизводства в управлении Одним из основных средств коммуникативного обмена является документ. Документ (в переводе с латинского языка – "поучительный пример", "способ доказательства") – это материальный объект, содержащий зафиксированную информацию. Коммуникативная функция документа состоит в передаче информации во времени и на расстоянии. С его помощью организуется и поддерживается информационная связь между организацией и ее внешней средой, подразделениями организации, руководством и специалистами и т.д. В зависимости от материального носителя различают документы на бумаге, фотопленке, магнито- и перфоленте, дисках, дискетах, перфокартах. В управленческой деятельности используются главным образом текстовые документы, информация в которых зафиксирована каким-либо письменным способом: рукописным, машинописным или печатным. Такие документы, оформленные согласно определенным правилам, обычно называют управленческими, а их совокупность — управленческой документацией. Работа над документами требует умения разбираться в их многообразии и для этого все документы сведены к однородным группам. Их классифицируют по содержанию заложенной в них информации, по происхождению, назначению, месту составления, наименованию, количеству отраженных в них вопросов, срокам исполнения и хранения, степени подлинности и ряду других признаков. Соответственно этим параметрам выделены виды документов, приведенные в таблице 4.1. Таблица 4.1 Классификация управленческих документов № п/п 1 1. 2. 3. Классификационные признаки Группы документов документов 2 3 Специализация Общие, специальные Организационно-распорядительные, Назначение информационные Происхождение Внутренние, внешние 121 4. 5. Направление Источники возникновения 6. Форма 1 2 Способ составления и обработки 7. 8. Степень гласности 9. 10. Сроки исполнения Степень сложности 11. Стадии создания 12. Сроки хранения 13. Юридическая сила Входящие, исходящие Первичные, вторичные Стандартные (типовые), индивидуальные 3 Рукописные, механизированные Обычные, для служебного пользования, секретные, совершенно секретные Срочные, очень срочные, обычные Простые, сложные Черновики, оригиналы (подлинники), копии (дубликаты). В юридическом отношении оригиналы и их копии равноценны. Постоянного долговременного (свыше 10 лет), временного (до 10 лет) хранения Подлинные, фальшивые Классификация документов позволяет разграничивать информационные потоки и систематизировать документы по общим признакам. Выбор же того или иного признака классификации целиком зависит от поставленной цели. Так, в результате осуществления аппаратом управления организационной функции создается группа так называемых организационнораспорядительных документов (ОРД). Документы, относящиеся к ней, условно подразделяются на три группы: организационные (Положение, Устав, инструкция, правило); распорядительные (постановление, приказ, распоряжение, решение, указание); справочно-информационные (акт, договор, докладная записка, объяснительная записка, заявление, обзор, отчет, письмо, протокол, справка и др.). Юридическим основанием создания организационно- распорядительных документов являются законы, указы, постановления, распоряжения органов законодательной и исполнительной власти, а также осуществление исполнительной, распорядительной, правовой деятельности самих организаций. В аптечных и фармацевтических предприятиях данная группа документов функционирует в сфере планирования, производства, капитального строительства, материально-технического снабжения, сбыта, финансов и кредита, по организационным вопросам, по вопросам труда и заработной платы и т.д. 122 Наиболее распространенными для аптечных и фармацевтических предприятий организационно-распорядительными документами являются приказ, договор, письмо, отчет. Приказ – правовой акт, издаваемый руководителями организаций, действующими на основе единоначалия, в целях разрешения задач, стоящих перед данной организацией. Договор – документ, фиксирующий соглашение сторон об установлении каких-либо отношений и регулирующий эти отношения. Разновидностью договора является контракт, применяемый, как правило, во внешнеэкономической торговой деятельности предприятий и организаций. Письмо – обобщенное название различных по содержанию документов, пересылаемых по почте. По предназначению письма бывают служебные и индивидуальные. Служебные письма по содержанию подразделяют на: инициативные (запрос, просьба, напоминание, извещение, претензионные, сопроводительные, гарантийные и др.); письма-ответы (информационно-разъяснительные, письмо-запрет и др.). Особой группой служебных писем являются коммерческие. Они составляются при заключении и выполнении коммерческой сделки от имени юридических лиц. Коммерческие письма по их функциональному назначению делят на три типа: запрос – ответ на запрос; предложение (офферта) – ответ на предложение; рекламация (претензия) – ответ на рекламацию. Запрос – это коммерческий документ, который представляет собой обращение покупателя к продавцу (во внешнеэкономических отношениях импортера к экспортеру) с просьбой дать обстоятельную информацию о товаре (услуге). В запросе, как правило, обозначается название товара (услуги) и условия, при которых покупателю желательно получить товар (количество, качество, модель, марка, номенклатура, цена, время поставки, условия платежа и др.). Ответ на запрос высылает адресат, то есть продавец, когда его устраивают условия письма-запроса). В нем содержится предложение (офферта), подтверждающее желание продавца заключить сделку с указанием ее конкретных условий, которые могут не совпадать с условиями покупателя. Если же покупатель согласен с условиями офферта, он высылает ответ – подтверждение их принятия. На этом этапе договор считается заключенным, а последующие действия будут связаны с оформлением договора (контракта) по установленной форме. Письма-рекламации используют на стадии выполнения договора, когда условия договора не выполняются полностью или частично. Для коммерческих писем рекомендуются следующие реквизиты: эмблема организации-отправителя; 123 почтовый и телеграфный адрес организации-отправителя; номер телефона, телекса, факса организации-отправителя; адресат; индекс документа и дата; ссылка на индекс и дату входящего документа; заголовок к тексту; текст; подпись юридического лица; отметка о наличии приложений; отметка о сделанных копиях на другие адреса. Отчет – это документ, содержащий сведения о выполнении задания, подготовке мероприятий, поручения и их проведении, представляемый вышестоящему учреждению или должностному лицу. Отчеты бывают периодические и разовые. Аптеки составляют отчеты: о финансово-хозяйственной деятельности за месяц; товарный отчет; аналитические отчеты; об укомплектованности и расстановке кадров; о повышении квалификации и др. К организационно-распорядительным относятся также документы по личному составу и переписка по заявлениям, предложениям и жалобам, документы по личному составу отражают различные аспекты трудовой деятельности: прием на работу, перемещение, увольнение (заявление, приказ, трудовой договор, контракт, личная карточка по учету кадров, трудовая книжка); аттестация и повышение квалификации (аттестационный лист, решение аттестационной комиссии, удостоверение); ведение и оформление личных дел (автобиография, листок по учету кадров, копии документов об образовании, характеристики и др.). Деятельность аппарата управления по созданию документов и организации работы с ними в процессе осуществления управленческих функций называется делопроизводством. Процесс переноса информации в документ называется документированием. Организация делопроизводства влияет на оперативность, экономичность, надежность функционирования аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников. При рационально налаженном делопроизводственном процессе руководители и специалисты освобождаются от несвойственных им операций, в результате чего повышается качество и эффективность управленческого труда в целом. 124 Обеспечивая контроль за исполнением документов и принятых решений, делопроизводство способствует управлению исполнительной дисциплиной. Общественное значение делопроизводства состоит в обслуживании граждан, удовлетворении их запросов. Делопроизводственное обслуживание может осуществляться централизованно, децентрализованно и смешанно. При централизованной системе все операции, связанные с управленческой документацией, сосредоточиваются в единой для всей организации канцелярии или у секретаря-референта. При децентрализованной системе все аналогичные операции рассредоточены по подразделениям организации. Как правило, эта система применяется в организациях, структурные подразделения которых территориально разделены и удалены друг от друга (дочерние предприятия, холдинги, филиалы фирм и др.). При смешанной системе часть операций, например, прием и отправка документов, осуществляются централизованно, а составление и оформление документов, их регистрация, формирование документов в дела производится как в канцелярии, так и в других структурных подразделениях. Чаще всего смешанная система ведения делопроизводства применяется на крупных предприятиях со значительным объемом входящей и исходящей документации. Таким образом, выбор системы делопроизводства зависит от структуры организации и территориального размещения ее подразделений, объема документооборота. В фармацевтических организациях система делопроизводства зависит от объема документооборота, что обусловлено положением организации в иерархической структуре управления. Так, делопроизводственное обслуживание разного типа объединений осуществляет самостоятельный аппарат делопроизводства; в оптово-посреднических фирмах, на аптечном складе, базе, фармацевтической фабрике делопроизводством занимаются секретари или делопроизводители, а в аптеках – непосредственно заведующий или один из его заместителей. Анализ управленческой деятельности показывает, что руководители разных уровней затрачивают на работу с документами в среднем от 15 до 40% своего рабочего времени, в том числе 5-10% на их составление и оформление. С целью рационализации делопроизводственных процессов введена унификация и стандартизация документов. Унификация – это установление единообразия в составлении и оформлении документов. Унифицируются, в частности, формат бумаги, названия видов документов, реквизиты, текст и т.д. В соответствии с унифицированной системой документов (УСД) ГОСТ 6.38-90 все документы составляются на бланках единого образца. Существует два вида документов: бланк-письмо и общий бланк. Кроме того, УСД установлен состав и месторасположение 31 обязательного и дополнительного для организационно-распорядительных 125 документов реквизита. Унификация текстов предполагает следующие способы: трафарет, анкета, таблица и связный текст (текст - аналог). Трафарет – текст с пробелами, предназначенными для переменной информации. Примерами трафаретных текстов могут служить бланки справок, командировочных удостоверений и т.д. В фармацевтических организациях к трафаретным текстам относятся акты приема продукции, приказы о создании комиссии по инвентаризации, товарнотранспортные накладные, требования-накладные и др. Анкета – это текст, в котором постоянная информация дана в виде перечня вопросов, предусматривающих строго определенный набор отчетов. В деятельности аптечных предприятий тексты-анкеты – это бланки рецептов, листки по учету кадров и т.д. Унификация способствует сокращению сроков подготовки документов, создает возможность приспособить документы для обработки средствами оргтехники. Стандартизация – установление и применение правил с целью упорядочения деятельности в определенной отрасли в пользу и при участии всех заинтересованных сторон, для достижения всеобщей оптимальной экономии при соблюдении условий использования и требований эксплуатации. Примером документов, отражающих стандартизацию требований к качеству лекарственных препаратов, являются аналитическая нормативная документация, сертификат качества; стандартизацию производства лекарственных препаратов отражает такой документ, как промышленный регламент и др. Стандартизация характеризуется стабильностью требований, регистрацией изменений и надзором за соблюдением требований стандартов. 4.5. Документооборот фармацевтических организаций Движение всех видов документов внутри организации с момента их получения или создания до завершения исполнения или отправки называется документооборотом. Все входящие, исходящие и внутренние документы в организации находятся на учете. Их общее количество за определенный период времени составляет объем документооборота. Правильная организация документооборота способствует оперативному прохождению документов в аппарате управления, равномерной загрузке подразделений и должностных лиц, оказывает большое влияние на управленческий процесс в целом. Рациональные схемы документооборота разрабатываются с учетом специфики организации и различных категорий документов. 126 Так, в учреждениях фармацевтического профиля выделены следующие виды документооборота: фармацевтический, научный и управленческий. Суть фармацевтического документооборота состоит в организации учета и направленного движения информационных документов по различным аспектам лекарственных средств. То есть одновременно с поступлением в аптечную сеть новых лекарственных препаратов распространяются документы информационного характера, отображающие их свойства и правила приема. К таким документам относятся: инструкция на лекарственный препарат (аннотация), обзоры, сертификаты качества и др. Научный документооборот предусматривает движение в организации научно-технической документации. Наиболее распространенными в фармацевтической науке и практике документами этой группы являются: книги, монографии, учебники, учебные программы, учебные пособия, словари, журналы, нормативно-технические документы, прейскуранты, авторские свидетельства, патенты, диссертации, авторефераты и др. Управленческий документооборот включает поток разнообразной по характеру информации, обеспечивающей выполнение фармацевтическими и аптечными предприятиями организационной, плановой, управленческой функций. В целях рационализации работы с управленческими документами их разделяют на две группы: 1) плановая документация (учетная и отчетная); 2) организационно-распорядительная документация. Прохождение документов в организации должно быть оперативным и целенаправленно регулируемым. Реализация этих принципов достигается соблюдением определенных этапов документооборота как входящей, так и исходящей корреспонденции, представленных в таблице 4.2. Таблица 4.2 Этапы документооборота № п/п 1. 2. 3. 4. 5. Входящих документов Обработка документа Регистрация (в день получения) Передача для исполнения Исполнение (прохождение) Отправка, подшивка в дело № п/п 1. 2. 3. 4. 5. 6. Исходящих и внутренних документов Составление проекта документа Создание документа Согласование Подписание (утверждение) Регистрация (в день подписания) Отправка, подшивка в дело Регистрация документов – это запись необходимых сведений о документах с последующим проставлением на них делопроизводственного индекса и даты регистрации. Проводится она для учета, контроля и поиска документа. Каждый документ регистрируется только один раз: входящие – в день поступления; исходящие и внутренние – в день подписания. Некоторые документы, поступающие и создаваемые в фармацевтических организациях, не регистрируются. К ним относятся документы материального и статистического учета и отчетности, первичные документы бухгалтерского 127 учета и отчетности, прейскуранты, проспекты, нормы расхода товарноматериальных ценностей, малозначительная переписка по кадровым, административно-хозяйственным и другим вопросам. Не подлежит регистрации большая часть переписки, не требующей исполнения. Руководителями фармацевтических организаций или их структурных подразделений утверждается примерный перечень документов, не подлежащих регистрации службой делопроизводства: письма, присланные в копиях для сведения; телеграммы и письма о разрешении командировок и отпусков; сообщения о заседаниях, совещаниях, повестках дня; графики, наряды, заявки, разнарядки; информация и сводки, присланные для сведения; учебные планы, программы; рекламные извещения, плакаты, программы совещаний, конференций; нормы расхода материалов; поздравительные письма и пригласительные билеты; бухгалтерские документы; печатные издания (книги, журналы, бюллетени); отчеты; формы статистической отчетности. Для регистрации всех категорий входящих и исходящих (внутренних) документов применяют единую регистрационную карточку. Ее заполняют машинописным или рукописным способом. В учреждениях с небольшим документооборотом все документы регистрируются в специальном журнале. На документе при его поступлении ставят регистрационный штамп (на нижнем поле первого листа с правой стороны). Штамп включает: название организации, в которую поступил документ; дату поступления; регистрационный индекс. Контроль за исполнением документов и принятых решений является необходимым элементом организации управленческого труда и важной составной частью делопроизводственного процесса. Главная задача контроля состоит в обеспечении своевременного и качественного исполнения документов, а также получении информации, необходимой для оценки деятельности подразделений и исполнителей. В контрольной функции различают три группы операций: 1) контроль за исполнением документов по существу поставленных в них вопросов; 2) контроль за исполнением документов с точки зрения соответствия формы исполнения их содержанию; 3) контроль за своевременностью исполнения. Контролю подлежат все входящие, исходящие и внутренние документы, в которых указаны сроки исполнения. Сроки исполнения бывают: типовыми, установленными соответствующими Положениями и нормативными актами; 128 индивидуальными, утвержденными для данного учреждения специальным перечнем. Исчисление срока исполнения входящих документов начинается с момента их поступления, а исходящих и внутренних — с момента подписания. Контроль за исполнением документов рекомендуется вести на карточках в соответствии с количеством исполнителей или сроками исполнения. На карточке отмечается дата, к которой документ должен быть исполнен. Документ считается исполненным лишь в том случае, если решены поставленные в нем вопросы и корреспонденту дан ответ по существу. Лицо, осуществляющее контроль, периодически просматривает карточки, находящиеся в соответствующей рубрике картотеки. После исполнения документы снимаются с контроля должностным лицом, поставившим его на контроль, и группируются в дела. Дело представляет собой совокупность документов, относящихся к определенному вопросу или участку деятельности организации, и подшиты в отдельную обложку или папку. Классификация документов закрепляется в номенклатуре дел, которая представляет собой систематизированный список (перечень) наименований дел с указанием сроков их хранения. Номенклатура дел утверждается вышестоящей организацией и действует в течение ряда лет, однако, ежегодно уточняется и, если необходимо, перерабатывается и переутверждается. Каждое дело в номенклатуре имеет свой определенный индекс (номер). На каждое перечисленное в номенклатуре дело к началу года заводится папка, на обложке которой указывается наименование учреждения, его структурное подразделение, заголовок, индекс и сроки хранения. В папку вкладываются документы на протяжении года, то есть идет процесс формирования дел. Если появляются новые документы, не предусмотренные номенклатурой, для них необходимо завести самостоятельные дела, а их название внести в номенклатуру дополнительно. При формировании дел руководствуются следующими правилами: документы вкладываются в дело только в одном экземпляре (оригинал); группируются документы только за один год (исключая переходящие, служебные и личные дела); документы внутри дела располагаются в порядке разрешения вопросов, хронологии, алфавита, индексации и т.п.; документы постоянного и временного сроков хранения группируются в отдельные дела; каждое дело не должно содержать более 250 листов; если их более 250, то следует начинать формирование тома (части); данные о ходе и результатах контроля за исполнением документов периодически анализируются; степень исполнения документов характеризуется коэффициентом исполнительности, исчисляемым по формулам: 129 Ê èñï Ê èñï Ä .è . Ä .í .è . 1 Ä .è . Ä .è . Ä .í .è . Ä .è . * 100 % 100% где Д.и. – количество документов, исполненных в течение анализируемого периода; Д.общ. – общее количество документов, подлежащих исполнению за тот же период; Д.н.и. – количество документов, не исполненных за анализируемый период. Все документы по срокам хранения делятся на три группы: постоянного хранения; долговременного хранения (свыше 10 лет); временного хранения (до 10 лет). Основными задачами экспертизы ценности документов являются: определение состава документов, подлежащих государственному хранению; установление сроков хранения документов, не подлежащих передаче в государственный архив; отбор документов с истекшим сроком хранения, подлежащих уничтожению. Экспертиза ценности документов осуществляется экспертной комиссией в составе 3-5 человек, которая назначается приказом руководителя данной организации. Создается такая комиссия по мере надобности, но не реже чем дважды в год. Заседание экспертной комиссии протоколируется. На документы постоянного хранения составляется опись дел в 4-х экземплярах, долговременного хранения – в 2-х. На документы, подлежащие уничтожению, составляется акт в одном экземпляре, который утверждается руководителем организации. Акт должен быть рассмотрен на заседании экспертной комиссии, подписан ее председателем с указанием способа уничтожения (сдача в утильсырье либо уничтожение путем сожжения. На документы, подлежащие уничтожению путем сдачи в утильсырье, должна быть получена накладная (по массе в кг), которая будет являться отчетным документом. Проведение экспертизы ценности документов значительно облегчает их предварительное деление на 3 группы – основную, оперативную и по личному составу. Основная документация наиболее полно отражает деятельность 130 учреждения по выполнению возложенных на него задач и включает в себя организационные, распорядительные и справочно-информационные документы. Вся документация, относящаяся к этим группам, подлежит постоянному хранению. Оперативная документация содержит сведения, необходимые для текущей практической деятельности, для них устанавливаются временные сроки хранения. Сюда относятся документы по учету и отчетности. Продолжительность хранения документов определена в специальных перечнях. Типовые перечни разрабатывает и утверждает Главное архивное управление страны, ведомственные – руководители отдельных ведомств. Сроки хранения документов исчисляют с 1 января года, следующего за годом окончания дела. По истечении установленного срока хранения дела и регистрационно-контрольные карточки делопроизводственной службы организации передают в ведомственный архив на постоянное или временное хранение. 4.6. Учет и рассмотрение предложений, заявлений и жалоб В делопроизводстве учреждений фармацевтического профиля в силу все возрастающей социальной их значимости важное место занимает работа с предложениями, заявлениями и жалобами граждан. Этот вид делопроизводства состоит из следующих этапов: получение и регистрация предложений, заявлений и жалоб; направление данных документов на рассмотрение; контроль за сроками исполнения; своевременный ответ автору о результатах рассмотрения; учет поступивших предложений, заявлений и жалоб с целью последующего их анализа и работы с ними; выяснения причин, порождающих жалобы. Регистрация жалоб и заявлений проводится в Книге отзывов и предложений, которую ведут все предприятия розничной торговли независимо от формы собственности. Работник торгового предприятия, действия которого вызвали нарекания, должен не позже следующего дня поставить в известность об этом руководителя предприятия или его заместителя и дать письменное объяснение по поводу его возникновения. Руководитель торгового предприятия или его заместитель обязан в недельный срок рассмотреть запись, внесенную в Книгу отзывов и предложений, разобраться по сути вопроса и принять необходимые меры по устранению недостатков и нарушений в работе предприятия или по реализации высказанных предложений. Руководитель предприятия или его заместитель по результатам рассмотрения заявления должен дать в Книге отзывов и предложений на обратной стороне заявления покупателя (посетителя) информацию о мерах, которые предприняты, и в недельный срок направить письменный ответ заявителю по указанному им адресу. 131 Копии писем, которыми дан ответ покупателям (посетителям), сохраняются у руководителя предприятия или его заместителя в течение года. Если для осуществления мер по устранению недостатков или выполнения предложений необходимо больше семи дней, то руководитель предприятия или его заместитель устанавливает другой срок исполнения, но не больше 15 дней, о чём отмечается в Книге отзывов и предложений. Книга отзывов и предложений является документом строгой отчётности. Срок хранения Книги, которая полностью заполнена, – один год. Книга отзывов и предложений, которая не полностью заполнена в течение календарного года, является действительной в следующем году, о чём делается соответствующая запись в Книге. Ежеквартально проводится анализ всех обращений и сроков их рассмотрения, что позволяет руководителю хозяйствующего субъекта получить ясное представление о причинах возникновения жалоб и принять меры для их устранения и предупреждения. 4.7. Менеджмент и информатика Управление с точки зрения технологии представляет собой процесс получения, обработки и передачи информации. Работа менеджера связана с большой информационной нагрузкой, особенно в моменты принятия управленческих решений. При этом перед ним стоит не только задача получения информации, ее переработки, а также генерирования и передачи новой производственной информации в виде управленческого воздействия. Так, для своевременного принятия решений в сфере производства товаров необходим широкий спектр информационного обеспечения о всех направлениях науки и техники, что относятся к продукции, которая выпускается. Руководитель должен иметь достоверные данные о наиболее усовершенствованных способах производства, о промышленной реализации технических новинок, техническом уровне зарубежных аналогов товаров, о достижении смежных отраслей и ведомств. Эффективность работы фармацевтических организаций в значительной степени зависит от полноты и достоверности информации, способствующей успешному решению многих задач управления. Руководителям оптовых фирм и аптек необходимо иметь информацию о новейших достижениях науки в области создания и выпуска новых лекарственных препаратов, сложившейся конъюнктуре рынка, соотношении спроса и предложения на отдельные препараты внутри фармакологических групп, ассортиментной политике, потребителях и конкурентах, директивных указаниях вышестоящих органов управления и др. В связи с развитием децентрализованных поставок товаров аптечного ассортимента перед руководителями аптечных предприятий встает вопрос о наиболее выгодном выборе поставщиков, для чего необходима полная информация о выпускаемой продукции и ее цене, об оптово-посреднических предприятиях, условиях сотрудничества с ними, о рейтинге и надёжности фирм и т.п. 132 Чтобы руководители и специалисты получали сведения о научнотехнических достижениях в максимально короткие сроки, необходима совершенная организация научно-технической деятельности. Это стало возможным с появлением новой научной дисциплины — информатики. Она изучает структуру и свойства научной информации, ее теорию, историю, методику и организацию. Целью информатики является разработка оптимальных способов и средств сбора, представления, аналитикосинтетической обработки, хранения, поиска и распространения научной информации. Поскольку для решения задач управления требуется обработка больших информационных массивов, весьма актуальным является вопрос повышения эффективности информационного обеспечения. Эффективность информационных процессов в управлении во многом определяется степенью их автоматизации. В последнее десятилетие главным направлением перестройки менеджмента и его радикального усовершенствования стало массовое использование новейшей компьютерной и телекоммуникационной техники, формирование на ее основе высокоэффективных информационно-управленческих технологий. Согласно определению, принятому ЮНЕСКО, информационная технология – это комплекс взаимосвязанных научных, технологических, инженерных дисциплин, имеющих своим основным предметом методы эффективной организации труда людей, занятых обработкой и хранением информации; вычислительную технику и методы организации ее взаимодействия с людьми и производственным оборудованием, их практические приложения и связанные с этим социальные и культурные проблемы. Особое значение для перестройки системы управления имеет внедрение информационного менеджмента, значительно расширяющее возможности эффективного использования организациями информационных ресурсов. Развитие информационного менеджмента связано с организацией системы обработки данных и знаний, последовательного их развития до уровня интегрированных систем управления, охватывающих все уровни управления компании: от общего руководства до управления производственными процессами. При этом все уровни взаимосвязаны, и обратная связь, начинающаяся с нижних уровней, способствует принятию необходимых управленческих решений на более высоких уровнях. Полная интегрированная автоматизация менеджмента предполагает охват таких информационноуправленческих процессов, как связь, сбор, хранение и доступ к необходимой информации, ее анализ, подготовка текста, поддержка индивидуальной деятельности, программирование решения специальных задач. 4.8. Современные технические средства в управлении На базе развития теории и практики информатики, а также использования традиционных технических средств в сочетании с новейшими компьютерными комплексами все шире развертывается работа по автоматизации 133 управленческой деятельности. Основными направлениями автоматизации информационноуправленческой деятельности являются: автоматизация обработки текстов путем внедрения систем для обработки текста; автоматизация обмена информацией (коммуникации), включающая АТС, находящуюся непосредственно в учреждении, "электронную почту", видеотерминальные системы, локальную сеть, телекопировальные аппараты, видеоинформационные системы; автоматизация деятельности руководителей на базе компьютерных систем, оказывающих помощь в принятии решения; электронных секретарей; создания и внедрения интегрированной внутренней системы, требующей коренной перестройки организации деятельности менеджеров всех уровней. Техническую основу информатизации менеджмента создают компьютеры высоких поколений и современные средства связи. Персональные компьютеры, объединенные в сети, могут использоваться для электронной обработки информации, электронной почты, доступа к общим базам данных и знаний, решения индивидуальных научно-технических задач. Внедрение персональных компьютеров в систему управления имеет ряд преимуществ, среди которых: компактность, простота их установки и эксплуатации, возможность оперативного использования, изменение программ и информационной базы данных. Текстообрабатывающие системы являются проблемноориентированными компьютерными системами, имеющими большие функциональные возможности. К ним относятся автономные (однотерминальные) системы, системы коллективного пользования (многотерминальные), до 1000 рабочих мест, компьютеры с текстообрабатывающим программным обеспечением. Копировальные машины обеспечивают автоматическое двухстороннее копирование (в любых объемах) на обычной бумаге. Имеют микропроцессорное управление, высокую производительность, возможно также цветное копирование. Коммуникационные средства, телефонная техника обеспечивают телефонную коммуникацию с микропроцессорным управлением, передачу данных и текстов. Аппараты коммуникации представляют комбинацию телефона, микрокомпьютера, электронных часов и модема, в связи с чем могут использоваться как электронный блокнот. Наличие всестороннего модема обеспечивает доступ обмена через телефонные сети к базам и банкам знаний. Средства для автоматизации ввода архивных документов и поиска информации, к которым относятся нетрадиционные носители информации: магнитные диски и ленты, микрофильмы, диски с оптическими записями. Для сохранения поступающей с вывода электронно-вычислительной машины (ЭВМ) информации и последующего ее поиска применяются автоматизированные микрофильмовые системы. 134 Средства микрографии в сочетании с ЭВМ и техникой связи создают материально-техническую базу высокоавтоматизированного учреждения. Для хранения большого количества информации перспективными являются оптические запоминающие устройства с передачей информации посредством лазерного луча. Видеоинформационные системы применяются для автоматизированного обслуживания, сочетающего возможности электронно-вычислительной техники, техники связи и телевизионных приемников. Существуют системы двух видов: "телетекст" работает в одном направлении – от источника к потребителю, воспроизводит информацию на экране; "видеотекст" функционирует в интерактивном режиме, где абонент, работая с компьютером, может уточнять запросы. Локальные компьютерные сети – обеспечивают электронный обмен информацией и доступ к центральным базам данных, а также коллективное использование имеющегося в организации дорогостоящего периферийного оборудования. В состав локальных сетей включаются также персональные компьютеры. В результате обеспечивается автономная обработка информации на месте ее возникновения и возможность индивидуального доступа к общим информационным ресурсам, охваченным сетью. Интегрированные сети учреждения имеют следующие функции: обработка данных и текстов, передача информации, автоматизированный ввод информации в архив и поток этой информации, оказание помощи руководителю в принятии решения. В их состав входят терминальные устройства на отдельных рабочих местах (компьютерные терминалы, персональные компьютеры, электронные пишущие машины и др.); устройства коллективного использования (печатающие устройства, электронные архивирующие устройства, копировальные аппараты и т.д.). Связь этих устройств в составе одной системы осуществляется через большую центральную ЭВМ, локальную сеть, цифровые АТС учреждения, обычную телефонную сеть. ЭВМ – используются в управлении преимущественно при научнотехнических расчетах, обработке информации (в том числе – планировании, учете, прогнозировании и др.), автоматическом управлении. Применение ЭВМ в управлении связано с необходимостью обработки экономической информации, переходом от использования ЭВМ для научнотехнических расчетов к созданию информационно-управленческих систем (ИУС) (рис 4.3). В последние десятилетия в деловом мире экономически высокоразвитых стран по-настоящему осмыслено значение технологических сторон управления как главного связующего звена между целями, принципами руководства и экономическим механизмом. Перестройка технической и технологической базы управления способствует действенному проведению в жизнь эффективных управленческих решений в сфере производства и сбыта, обеспечивает качественно новые функциональные возможности работы административноуправленческого аппарата всех уровней. 135 Автоматизированное управление непрерывными технологическими процессами Автоматизированные системы управления (АСУ) Информационноуправленческие системы (ИУС) Отрасли применения управляемых систем Автоматизирова нные информационнопоисковые системы (АИПС) Автоматизированные обучающие системы (АОС) Диагностические медицинские системы Системы управления експериментом Рис. 4.3. Сферы применения систем, управляемых ЭВМ 4.9. Автоматизированные системы управления и информационноуправленческие системы в фармации. Перспективы автоматизации и компьютеризации управленческих процессов в фармации Высшей формой комплексного использования технических и технологических средств информации с целью повышения эффективности управления производственной, административной деятельностью организации, роста производительности труда, совершенствования методов планирования и регулирования процессами управления являются автоматизированные системы управления (АСУ). АСУ могут характеризоваться как совокупность взаимосвязанных экономико-математических методов и средств научного управления различными сферами человеческой деятельности. Они повышают обоснованность принимаемых управленческих решений, оперативность и надежность управленческой деятельности в целом. Особенностью построения современных автоматизированных систем управления является иерархичность, соответствующая многоуровневой организации системы управления экономикой. При этом все уровни взаимосвязаны, что позволяет осуществлять объединение ресурсов, 136 синхронизацию целевых комплексных программ, направленных на развитие той или иной отрасли. Проектирование АСУ предполагает проведение разработок по ряду составляющих частей, обеспечивающих определенные процессы функционирования системы в целом. Выделяют следующие виды обеспечения АСУ: информационное, математическое и программно-техническое. Информационное – предусматривает подготовку статистических сведений и первичной документации; инструкции подразделениям и лицам, связанным с функционированием системы; экономические расчеты и др. Математическое обеспечение состоит в установлении математических и логических зависимостей между осуществляемыми показателями и осуществляется инженерами-постановщиками задач для АСУ. Программно-техническое обеспечение включает ЭВМ, средства связи, пакеты программных комплексов. В настоящее время, когда накоплен значительный опыт организации, переработки информации на ЭВМ, автоматизированные системы управления призваны обеспечивать продвижение любых типов информации об управляемых объектах и о внешней среде, поступлении информации о новых методах и средствах работы, о новых явлениях в производстве, экономике, науке и технике для обеспечения более высокого современного уровня управления, а также накапливать, хранить и обновлять всю информацию, обеспечивая поиск необходимых сведений и их анализ. Основной комплекс задач, решаемых АСУ, представлен на рисунке 4.4. Комплекс задач АСУ Создание информационной базы АСУ Прогнозирование Учет Решение задач оперативного управления Планирование Выработка целей Регулирование Решение задач планирования Получение заказов Контроль Рис. 4.4. Комплекс задач АСУ Использование ЭВМ в медицинских исследованиях и обработке их результатов, компьютеризация методов диагностики заболеваний, автоматизация статистических процессов явились предпосылкой к созданию автоматизированных систем управления в здравоохранении. 137 В зависимости от конкретных задач отраслевые АСУ здравоохранения подразделяются на: системы организационного управления, предназначенные для автоматизированной обработки статистических сведений, историй болезни, формирования информационно-справочных систем, анализа качества медицинского обслуживания и др.; системы управления медицинскими процессами, которые позволяют осуществлять автоматизированный контроль за состоянием тяжелобольных, поддержание жизнедеятельности организма при угрожающих состояниях, обработку лабораторных исследований и т.д. АСУ "Фармация" предусматривает комплекс задач, направленных на улучшение лекарственного обслуживания населения: организацию эффективного лекарственного снабжения на основе анализа и планирования потребности в лекарственных препаратах и изделиях медицинского назначения; учет товарных запасов и их движения во всех звеньях сбытовой системы; контроль за деятельностью поставщиков товаров медицинского и аптечного ассортимента; выполнение управленческих задач, связанных с планово-финансовой деятельностью, бухгалтерским учетом, учетом кадров, информационно-справочным обеспечением и т.д. В отличие от АСУ, используемых на разных уровнях иерархии управления, информационно-управленческие системы (ИУС) служат для информационного обеспечения управленческих функций руководителей конкретных организаций. Цель ИУС состоит в том, чтобы помочь руководителям справиться с потоком информации внутри и вне организации, учитывать ее воздействие на деятельность организации и принимать эффективные решения. Информационно-управленческая система не является всеобъемлющей интегрированной системой сбора, хранения и распространения информации как АСУ, а скорее состоит из ряда информационных систем, каждая из которых служит для обеспечения принятия решений в какой-либо конкретной области. То есть ИУС принимает во внимание различия между уровнями управления, сферами действия, а также внешними обстоятельствами и дает каждому руководящему работнику информацию того типа и качества, которая ему необходима. При этом ИУС не обязательно предполагает использование компьютеров. Для формирования эффективных ИУС все виды управленческой деятельности в зависимости от информационных потребностей руководителей разделены на три категории: стратегическое планирование; управленческий контроль; оперативный контроль. Эти категории деятельности примерно соответствуют функциональным обязанностям руководителей высшего, среднего и низового звеньев. Информационное обеспечение первой категории управленческой деятельности включает, как правило, вопросы будущего взаимодействия между 138 организацией и средой относительно изменения ее целей, использования и размещения ресурсов для достижения этих целей и др. Информация для управленческого контроля необходима руководителям и высшего, и среднего звеньев и должна поступать как из внутренних, так и из внешних источников. Обусловлено это тем, что данная категория управленческой деятельности направлена на производство и требует информации о работе подразделений, производительности, конкурентах и др. Информация для целей оперативного контроля должна быть точной, узкоспециальной, поступать почти всегда из внутренних источников, поскольку призвана способствовать эффективному и квалифицированному выполнению конкретных задач подразделений или организации в целом. Общие подходы к проектированию ИУС предполагают пять этапов. 1. Анализ системы принятия решений. Процесс начинается с определения всех типов решений, для принятия которых требуется информация. При этом должны учитываться потребности каждого уровня управления и функциональной сферы. 2. Анализ информационных потребностей позволяет установить, какой конкретно тип информации требуется для принятия каждого решения. 3. Агрегирование решений – предполагает их группировку согласно задачам управления и соответствующую координацию ИУС. 4. Проектирование процесса обработки информации – состоит в разработке реальной системы сбора, хранения, передачи и модификации информации. 5. Проектирование и контроль за системой контроля – заключается в создании и воплощении системы, служащей для оценки выдаваемой ИУС информации и позволяющей распознавать и исправлять замеченные ошибки. Таким образом, эффективность ИУС зависит от того, учтены ли на этапе проектирования потребности конкретных руководителей, обучены ли пользователи работе с ИУС, от степени экономичности самой системы и др. Кроме того, эффективности ИУС способствуют достижения в области технологии обработки информации, внедрение компьютеров в управленческий процесс. Автоматизированные системы информационного обеспечения управленческой деятельности должны способствовать свободному доступу руководителя к информации, возможности анализировать, оценивать ее полноту и пригодность для обоснования принимаемого решения, в диалоговом режиме участвовать в процессе принятия решений. Широкое распространение в фармации получили автоматизированные информационно-поисковые системы (АИПС) о лекарственных средствах. С целью повышения оперативности, полноты и точности информационного обслуживания медицинских и фармацевтических работников, оказывающих специализированную помощь, были созданы АИПС о лекарственных средствах, применяемых в пульмонологи, гастроэнтерологии, психоневрологии, стоматологии, дерматологии и др. 139 Мощным импульсом реализации и развития диалоговых режимов управленческого работника с ЭВМ являются широко создаваемые в последнее время автоматизированные рабочие места (АРМ). АРМ – это оснащенное средствами вычислительной техники рабочее место руководителя или специалиста для осуществления автоматизированной переработки и отображения информации, необходимой для выполнения производственных заданий. В соответствии с функциональными обязанностями пользователя обычно выделяются три типа АРМ: первых руководителей, то есть лиц, принимающих решения; функциональных работников аппарата управления, осуществляющих подготовку и реализацию решений диспетчеров (референтов) по сбору и подготовке информации для принятия решений и управления процессами их реализации. АРМ руководителя должно быть многофункциональным, то есть обеспечивать возможность автоматизированного выполнения всех необходимых операций с любыми формами информации: тексты, графики, видео и звукозаписи. Для этого все сведения должны накапливаться в соответствующих базах данных АРМ и извлекаться из них в режиме диалога с ЭВМ. Наиболее эффективными и перспективными в качестве конечных вычислительных устройств считаются проблемно-ориентированные автоматизированные рабочие места управленческого персонала (АРМ - У), обеспечивающие реализацию следующих функций: сбор, контроль, регистрация и хранение данных; эффективный доступ к информации, ее оперативная обработка и отображение; решение в диалоговом режиме функциональных задач пользователей; оперативный доступ к базам данных других ЭВМ; доведение до объектов управления соответствующего управленческого воздействия; информационное обслуживание совещаний. Альтернативными вариантами существующих организационных АСУ в настоящее время выступают системы автоматизированных рабочих мест (САРМ), которые представляют собой функционально-ориентированные АРМ, организованные на базе персональных ЭВМ и объединенные в локальные вычислительные сети. САРМ обладают высокой эффективностью, проявляющейся в быстрой реакции на внешние воздействия (работа в реальном масштабе времени), возможностью оперативной обработки информации и высоким уровнем автоматизации машинного обмена данными. Представляя собой качественно новую организационную форму использования вычислительной техники, САРМ обеспечивают переход к автоматизации процессов подготовки и принятия управленческих решений на новой технологической основе. Кроме того, функционально-ориентированные САРМ, обладая развитыми возможностями выполнения информационно140 поисковых и расчетно-логических работ, приобретают характерные черты экспертных систем. В аптечных предприятиях и получающих распространение аптечных сетях особое значение имеет автоматизированная система учёта товародвижения. В такой системе автоматизирован процесс розничных продаж и других видов отпуска товаров. В системе комплексной автоматизации аптек выделяют модули учёта льготных рецептов, модули размещения информации в различные справочные системы, модули аналитической обработки информации, могут быть включены модули бухгалтерского учёта и взаиморасчётов с поставщиками. Информационно-технологическое обеспечение процесса товародвижения в аптеке позволяет значительно сократить время на обработку учетно-отчетной документации, более точно обосновать заявку на товары аптечного ассортимента и оптимизировать товарные запасы, контролировать своевременную реализацию лекарственных средств с ограниченным сроком годности, исследовать рынок поставщиков медицинской продукции с целью их выбора для заключения договоров, вести расчеты с поставщиками товара, осуществлять контроль и анализ эффективности работы структурных подразделений и сотрудников аптеки, информировать население о наличии лекарственных средств в аптеке. Технология труда руководителя характеризуется тем, что он должен завершить весь процесс работы с информацией и на основе предложенных проектов принять по данному вопросу окончательное решение. Полнота и достоверность информации существенно влияют на эффективность решения. Руководитель оптово-посреднического фармацевтического предприятия или аптеки должен располагать полным объемом управленческой, научнотехнической, экономической, социальной информации. Благодаря внедрению автоматизированного рабочего места он может получать необходимые оперативные сведения в должном объёме. Экономический эффект от внедрения АРМ возникает за счет снижения трудоемкости обработки и анализа информации. Перспективным направлением совершенствования управленческих процессов является повсеместное создание компьютерных сетей, внедрение новых технологий, экспертных систем (систем знаний), автоматизированных обучающих систем (АОС), использование сети Internet. ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ 1. Дайте определение понятия "коммуникации". 2. Приведите структуру организационных коммуникаций. 3. Назовите составляющие внешних коммуникативных связей аптечных и фармацевтических предприятий. 4. Какова структура внутренних коммуникаций фармацевтических организаций? 141 5. Укажите основные элементы и этапы коммуникационного процесса по упрощенной модели. 6. Объясните каждый этап коммуникативного процесса по упрощенной модели. 7. Какие преграды возникают в ходе обмена информацией в организации? 8. Назовите препятствия на пути межличностного информационного обмена. 9. Назовите методы повышения эффективности коммуникативного процесса в организации. 10. Назовите формы делового общения. 11. Раскройте особенности и процесс организации собраний, совещаний, деловых бесед, телефонных переговоров, обхода рабочих мест, приёма посетителей. 12. В чём состоит специфика делового общения провизора (фармацевта) с клиентом (посетителем, покупателем)? 13. Что такое "документ"? По каким параметрам классифицируют управленческие документы? 14. Приведите примеры наиболее распространенных для аптечных и фармацевтических предприятий организационно-распорядительных документов. 15. Дайте определение делопроизводства. Какие существуют системы делопроизводства? 16. Дайте определение документооборота. Какие виды документооборота выделены для предприятий фармацевтического профиля? 17. Назовите и опишите основные этапы документооборота для входящей и исходящей корреспонденции. 18. В чем состоит экспертиза ценности документов? 19. Дайте определение терминов "технология управления", "информационная технология", "информатика менеджмента". 20. Каковы основные направления автоматизации информационноуправленческой деятельности? 21. Перечислите современные технические средства автоматизации информационно-управленческой деятельности. 22. В каких сферах управленческой деятельности используется ЭВМ? 23. Что представляют собой автоматизированные системы управления (АСУ)? Каковы их задачи, особенности построения, требования к ним? 24. Укажите основные направления использования АСУ в здравоохранении и в фармации. 25. В чем состоят отличительные особенности информационноуправленческих систем (ИУС)? Каковы основные этапы проектирования ИУС? 26. Опишите назначение автоматизированных рабочих мест (АРМ), назовите их типы. 27. Назовите сферы использования АРМ в деятельности аптечных предприятий. Какие задачи они при этом выполняют? 142 ТЕСТЫ 1. Какому понятию отвечает двустороннего обмена идеями, взаимопониманию»? определение: «… - это процесс информацией, приводящий к 2. Какой тип организационных коммуникаций предполагает распространение информации о сокращении численности работников, изменениях в структуре организации, новых средствах организационного воздействия, перемещениях по службе и т. д.: а) внешние; б) горизонтальные; в) неформальные; г) вертикальные? 3. Какому типу организационных коммуникаций соответствует передача информации с использованием докладных записок, объяснительных записок, отчетов и т. д. а) внешние; б) вертикальные по нисходящей; в) вертикальные по восходящей; г) горизонтальные; д) неформальные? 4. Закончить перечень основных элементов коммуникативного процесса: а) отправитель информации; б) сообщение; в) канал передачи информации; г) ……………….. 5. Закончить перечень этапов коммуникативного процесса: а) зарождение идеи; б) кодирование информации и выбор канала передачи; в) передача информации; г) ……………….. 6. Дополнить перечень понятий, с которыми связано возникновение препятствий в межличностных коммуникациях: а) восприятие; б) ……………….; в) обмен невербальной информацией; г) некачественная обратная связь; д) неумение слушать. 143 7. Установить соответствия: А Собрания. Б Совещания. а) цели носят оперативный характер, предусматривают внесение корректив в текущую деятельность; б) цели состоят в подведении итогов, формировании планов на будущее; в) круг участников ограничен специалистами, ответственными или заинтересованными лицами; г) в обсуждении участвует весь персонал; д) обсуждаемые проблемы связаны с текущими конкретными вопросами; е) обсуждению подлежат общие, накопившиеся за определенный период вопросы. 8. Какому понятию отвечает данное определение: «…… − это зафиксированная на материальном носителе информация, имеющая юридическую силу»? 9. Дополнить перечень функций документа: а) информационная; б) управленческая; в) ………………...; г) …………………; д) историческая. 10. Закончить перечень основных видов документов: а) организационные; б) распорядительные; в) информационно-справочные; г) по кадровому составу; д) .……………………… 11. Какому понятию отвечает определение: «… - это движение всех документов в организации от момента их получения или создания до завершения исполнения или отправки»? 12. Установить соответствие этапов документооборота видам управленческой документации А Входящие. Б Исходящие и внутренние. а) составление проекта документа; создание документа; согласование; подписание; регистрация; отправка или подшивка в дело; б) обработка документа; регистрация; передача для исполнения; исполнение; отправка, подшивка в дело. 144 13. Установить соответствие типа документооборота аптечных предприятий и его сути: А Фармацевтический. Б Научный. В Управленческий. а) движение в организации научно-технической документации; б) организация учета и целенаправленного движения информационных документов по разным аспектам лекарственных средств; в) движение разнообразной по характеру информации, которая обеспечивает выполнение аптечными предприятиями организационной, плановой и управленческой функций. 14. Что не относится к общим подходам по проектированию информационно-управляющих систем: а) анализ системы принятия решения; б) анализ информационных потребностей; в) агрегация решений; г) проектирование процесса обработки информации; д) изучение условий и организации работы пользователей; е) проектирование и контроль за системой контроля? 15. Упорядочите этапы документооборота входящих документов: I).....2)..... 3)..... 4)..... 16. Вставьте пpoпущенные слова в формулировку: Регистрация входящих документов осуществляется в I)…….., а исходящих в 2)........ 17. Вставьте пропущенные слова в формулировку: Под документооборотом понимают 1)……..документов в учреждении с момента 2).......до момента 3)……………………….. 18. Перечислите этапы документооборота исходящих документов: I)..... 2)................. 3)................. 4)................... 5)……………. 6)………….. 19. Перечислите, на какие виды подразделяются служебные письма по своему содержанию: 1)............... 2).................. 3)………. 20. Укажите, с какой целью производится регистрация документов (входящих и исходящих) в организации: I)....... 2)....... 3)…….. 21. Целью какой научной дисциплины является разработка оптимальных способов и средств сбора, представления, аналитико-синтетической обработки, хранения, поиска и распространения научной информации? 22. Указать, какому из приведенных понятий соответствует данное определение: « …… − это совокупность взаимосвязанных экономикоматематических методов и средств научного управления различными сферами человеческой деятельности»: а) системы управления экспериментом; б) автоматизированные информационно-поисковые системы (АИПС); в) автоматизированные системы управления (АСУ); г) информационно-управленческие системы (ИУС)? 145 23. Указать, что не входит в комплекс задач АСУ: а) решение задач оперативного управления; б) решение задач планирования; в) создание информационной базы АСУ; г) прогнозирование; д) планирование; е) мотивация; ж) выработка целей; з) получение заказов; и) учет; к) регулирование; л) делегирование; м) контроль. 24. Указать виды управленческой деятельности, положенные в основу формирования ИУС: а) стратегическое планирование; б) делегирование полномочий; в) управленческий контроль; г) оперативный контроль; д) принятие управленческих решений. 25. Указать, что не относится к этапам проектирования ИУС: а) анализ системы принятия решений; б) диагностика проблемы; в) анализ информационных потребностей; г) агрегирование решений; д) экспертная оценка; е) проектирование процесса обработки информации; ж) формулировка критериев и ограничений; з) проектирование и контроль за системой контроля. 26. Какому из приведенных понятий соответствует данное определение: «…… - это оснащенное средствами вычислительной техники рабочее место руководителя или специалиста для осуществления автоматизированной переработки и отображения информации, необходимой для выполнения производственных заданий»: а) информационно-управленчиская система (ИУС); б) автоматизированная система управления (АСУ); в) автоматизированное рабочее место (АРМ); г) автоматизированная обучающая система (АОС)? 146 ГЛАВА 5 МЕНЕДЖМЕНТ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО Данная глава раскрывает суть предпринимательства как формы хозяйствования: организационные, экономические, социальные и правовые аспекты предпринимательской деятельности. Приведены особенности осуществления предпринимательства в фармации, его социальной и экономической значимости. Представленные материалы позволяют сформировать необходимые знания о современном бизнесе, взаимоотношениях субъектов предпринимательства, месте и причинах участия государства в предпринимательской деятельности, значении деловой этики и социальной ответственности в рыночной системе хозяйствования. 5.1. Хозяйственная и предпринимательская деятельность. Принципы и организационные формы предпринимательства Основным содержанием рыночных отношений является предпринимательская деятельность, связанная с извлечением прибыли свободно и самостоятельно хозяйствующими субъектами, − юридическими и физическими лицами. Хозяйственная деятельность – это деятельность субъектов хозяйствования в сфере общественного производства, направленная на изготовление и реализацию продукции, выполнение работ или предоставление услуг стоимостного характера, которые имеют ценовую определенность. Хозяйственная деятельность, осуществляемая для достижения экономических и социальных результатов и с целью получения прибыли, является предпринимательством, а субъекты предпринимательства – предприниматели. Хозяйственная деятельность, которая осуществляется без цели получения прибыли, является некоммерческой хозяйственной деятельностью. Общими принципами хозяйствования в Украине являются: обеспечение экономического разнообразия и равной защиты государством всех субъектов хозяйствования; свобода предпринимательской деятельности в пределах, определенных законом; свободное движение капиталов, товаров и услуг; ограничение государственного регулирования экономических процессов в связи с необходимостью обеспечения социальной направленности экономики, добросовестной конкуренции в предпринимательстве, экологической защиты населения, защиты прав потребителей и безопасности общества и государства; защита национального товаропроизводителя; 147 запрет незаконного вмешательства органов государственной власти и органов местного самоуправления, их должностных лиц в хозяйственные отношения. Государство, органы государственной власти и органы местного самоуправления не являются субъектами хозяйствования, они не могут осуществлять и некоммерческую хозяйственную деятельность. Хозяйственную, включая и коммерческую деятельность, они могут осуществлять посредством образования государственных или коммунальных предприятий. Как особая форма хозяйствования предпринимательство осуществляется на основе следующих принципов: свободный выбор видов деятельности; коммерческий расчет и собственный коммерческий риск; привлечение на добровольных началах к осуществлению предпринимательской деятельности имущества и средств юридических лиц и граждан; самостоятельное формирование программ деятельности, выбор поставщиков и потребителей, установление цен в соответствии с законодательством; привлечение и использование материально-технических, финансовых и других видов ресурсов, использование которых не запрещено или не ограничено законодательством; свободный наем работников; свободное распоряжение прибылью или доходом, оставшимися после оплаты налогов и других платежей, предусмотренных законом; самостоятельное осуществление предпринимателем внешнеэкономической деятельности, использование причитающейся ему доли валютной выручки по своему усмотрению. Основными средствами регулирующего влияния государства на деятельность субъектов хозяйствования являются государственный заказ, государственное задание, лицензирование, патентование и квотирование; сертификация и стандартизация, применение нормативов лимитов, регулирование цен и тарифов; предоставление инвестиционных, налоговых и других льгот; предоставление дотаций, компенсаций, целевых инноваций и субсидий. Ограничения по осуществлению предпринимательской деятельности, а также перечень видов деятельности, в которых запрещается предпринимательство, устанавливаются Конституцией Украины и законом. Как особый метод ведения хозяйства, предпринимательство имеет ряд общих черт: мобильность и динамичность, то есть поиск новых способов действий, которые по замыслу должны привести к успеху, поскольку связаны с изменением продукции, технологии, круга потребителей, качества товаров, уровня цен; 148 свобода поиска и выбора способов экономических действий при их разнообразии, что предопределяет связь предпринимательства и рынка; поиск клиента, денег, валюты, материала, связей, контактов; предпринимательство принадлежит к относительно кратковременным, тактическим способам действий и, следовательно, не является экономической стратегией, рассчитанной на долговременный период; предпринимательство осуществляется в условиях высокого уровня неопределенности, то есть большой непредсказуемости промежуточных и конечных результатов; риск и ответственность, угроза потерь. Таким образом, предпринимательство – это самостоятельная, инициативная, постоянная, осуществляемая на свой страх и риск деятельность по производству продукции, выполнению работ, предоставлению услуг и торговле с целью достижения экономических и социальных результатов и получения прибыли, которая осуществляется физическими или юридическими лицами, зарегистрированными как субъекты предпринимательской деятельности в порядке, установленном законодательством. Организационный аспект предпринимательства предусматривает установление субъектов и объектов предпринимательских отношений. Субъекты хозяйствования − хозяйственные организации, которые действуют на основе права собственности, права хозяйственного ведения или оперативного управления, имеют статус юридического лица, который определяется гражданским и хозяйственным законодательством Украины. Субъекты хозяйствования имеют право открывать свои филиалы, представительства и другие самостоятельные подразделения без образования юридического лица. Государство, органы государственной власти и органы местного самоуправления не являются субъектами хозяйствования. Хозяйственная компетенция таких органов реализуется от имени соответствующего государственного или коммунального предприятия. Субъектами предпринимательства в Украине являются юридические лица различных организационно-правовых форм и форм собственности, их объединения, а также физические лица-предприниматели без образования юридического лица: граждане Украины, граждане других государств и лица без гражданства, не ограниченные законом в правоспособности или дееспособности, и зарегистрированные как физические лица-предприниматели. Участниками гражданских отношений являются физические лица и юридические лица, государство Украина, Автономная Республика Крым, территориальные общины, иностранные государства и другие субъекты публичного права. Человек как участник гражданских отношений считается физическим лицом. Статус физического лица включает такие составляющие: 149 1. Имя. Физическое лицо приобретает права и обязанности и осуществляет их под своим именем (ф.и.о. или др.); 2. Местожительство физического лица, которое может быть как постоянное, так и временное. 3. Правоспособность – это способность субъекта иметь гражданские права и обязанности. Возникновение и прекращение правоспособности закон связывает с фактами рождения и смерти гражданина. Ограничение правоспособности допускается законом (например, устранение от наследства; запрещение заниматься определенной деятельностью в порядке уголовного наказания либо запрещения заниматься предпринимательской деятельностью некоторым категориям граждан). 4. Дееспособность – это способность субъекта своими действиями приобретать для себя права и создавать для себя обязанности, а также нести ответственность. Дееспособность – это предоставленная гражданину законом возможность реализации своей правоспособности собственными действиями (ограничения в дееспособности гражданина допускаются только по решению суда и в соответствии с законом). Гражданский кодекс Украины (ГКУ) устанавливает три вида дееспособности: частичную (до 14 лет); неполную (от 14 до 18 лет) и полную (по общему правилу с 18 лет), т.е. совершеннолетие. Полная дееспособность гражданина также наступает при вступлении в брак до 18 лет; достижении 16 лет и трудоустройстве (с заключением трудового договора); при наличии ребенка у несовершеннолетнего лица; достижении 16 лет и регистрации гражданина в качестве частного предпринимателя. ГКУ установлены гражданские права подростков в возрасте до 14 лет как малолетнего и с 14 до 18 лет как несовершеннолетнего человека. Объектом правоотношений является то, по поводу чего возникает и осуществляется деятельность его субъектов, т.е. материальные и иные блага (вещи или имущество; деятельность или «вещи» нематериальные (работы, услуги, результаты творческой деятельности), личные неимущественные блага). Законом не разрешается занятие предпринимательской деятельностью таким категориям граждан: военнослужащим, служебным лицам органов прокуратуры, суда, государственной безопасности, внутренних дел, государственного арбитража, государственного нотариата, а также органов государственной власти и управления, которые обязаны осуществлять контроль деятельности предприятий, а также лицам, которым запрещена такая деятельность по решению суда до окончания установленного срока. Предприниматели имеют право без ограничений принимать решения и осуществлять самостоятельно какую-либо деятельность, не противоречащую действующему законодательству. Законом устанавливаются виды деятельности, в которых не осуществляется (запрещается) предпринимательская деятельность, или по которым устанавливаются ограничения в осуществлении предпринимательской деятельности путем ее лицензирования (специального разрешения). 150 Частным предпринимателем может стать лицо с полной дееспособностью и правоспособностью, которое зарегистрировано в качестве физического лица предпринимателя. В таком случае физическое лицо как субъект хозяйствования приобретает дополнительные права (например, на законных основаниях осуществлять предпринимательскую деятельность) и обязанности (например, отвечать по своим обязательствам, платить соответствующие налоги и др., и, что важно, отвечать по своим предпринимательским обязательствам всем своим имуществом, а также принадлежащей ему частью в общей совместной собственности (супругов). Юридическим лицом является организация, созданная и зарегистрированная в установленном законом порядке, т.е. обладающая обособленным имуществом, способностью приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности. Статус юридического лица обозначен в Хозяйственном кодексе Украины и законе Украины «О хозяйственных обществах». Законодательно выделяют юридические лица публичного права (их правовой статус определен Конституцией), которые создаются распорядительными актами Президента, органов государственной власти Украины, АРК или местного самоуправления (например, государственные и коммунальные предприятия, учебные заведения), и юридические лица частного права как субъекты негосударственной формы собственности, которые образуются на основании учредительных документов. Организационными формами юридических лиц выступают предприятия (индивидуальное, семейное, частное, коллективное, государственное, коммунальное, совместное, арендное, казенное), хозяйственные общества, объединения предприятий, учреждения, заведения, а также объединения и организации (общественные, религиозные, покупателей, политические партии и др.). Формами и видами субъектов хозяйствования могут выступать объединения (ассоциации, корпорации, консорциумы, концерны, комбинаты, тресты, объединения), отечественные или транснациональные промышленнофинансовые группы; ассоциированные предприятия с простой зависимостью и с решающей зависимостью – холдинговые компании. По форме собственности предприятия бывают частные (индивидуальные, семейные), с коллективной формой собственности (унитарные и корпоративные), государственные (в т.ч. казенные и корпоратизированные), комму-нальные, смешанные, арендные, с иностранными инвестициями (иностранный капитал составляет более 10 % уставного фонда) и иностранные (унитарные и корпоративные). По способу образования и формирования уставного фонда: унитарные (один учредитель), корпоративные (два и более учредителем), хозяйственные общества и кооперативные предприятия (рис. 5.1). Предприятие − самостоятельный субъект хозяйствования, созданный компетентным органом государственной власти или органом местного самоуправления, или другими субъектами для удовлетворения общественных и 151 личных нужд путем систематического осуществления производственной, научно-исследовательской, торговой, другой хозяйственной деятельности в порядке, предусмотренном законами. Предприятия могут создаваться как для осуществления предпринимательства, так и для некоммерческой хозяйственной деятельности. Предприятие является юридическим лицом, имеет выделенное имущество, самостоятельный баланс, счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием и идентификационным кодом. Предприятие не имеет в своем составе других юридических лиц. Общество – это организация, это форма предприятия, созданная путем объединения лиц (участников), имеющих право участия в этом обществе. Общество может быть образовано одним лицом. Учреждение – это организация, созданная учредителем (учредителями), которые не принимают участия в его управлении путем объединения (выделения) их имущества для достижения цели, определенной учредителями, за счет такого имущества. Предпринимательскими обществами, осуществляющими деятельность с целью получения прибыли, выступают хозяйственные общества (акционерные общества закрытые и открытые; общества с ограниченной ответственностью; коммандитные, полные общества; общества с дополнительной ответственностью) и производственные кооперативы. Как непредпринимательские общества, которые не ставят своей целью получение прибыли, организуются потребительские кооперативы; объединения граждан и др., а также учреждения. Хозяйственный кодекс Украины определяет статус предприятий как коммерческие и некоммерческие, выделяет государственные коммерческие предприятия и коммунальные коммерческие предприятия, а также устанавливает размеры предприятий: малые (среднегодовая численность сотрудников до 50 человек и объем валового дохода до 500 тыс. евро в год), средние (соответственно от 50 до 1000 человек и от 500 тыс. до 5 млн. евро) и большие (соответственно более 1000 чел и более 5 млн. евро). Высшим органом управления субъекта хозяйствования негосударственной формы собственности является учредитель (участник) – если он один или собрание учредителей (участников, акционеров) – если их два и более. Высшим органом управления субъекта публичного права выступают государственные или представительские органы, в ведении которых находится субъект (областные советы, районные советы и др.), от имени которых управляют субъектом государственные акционерные компании, управления, государственные холдинги, корпорации и др.). Высший орган формирует наблюдательный совет, ревизионную комиссию (ревизор), исполнительные органы (директор, генеральный директор, дирекция, правление) и определяет их компетенцию в учредительном документе. Создание юридических лиц включает разработку (подготовку) учредительных документов и их государственную регистрацию. Общие положения о юридических лицах (определение, образование, регистрация, права, обязанности, управление, реорганизация, ликвидация, 152 требования к составу учредительных документов) представлены в статьях Хозяйственного кодекса Украины и законе Украины «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц- предпринимателей». Уставными документами субъекта хозяйствования является учредительный договор или устав (положение), или решение об образовании согласно закону. В уставных документах должны быть определены наименование субъекта хозяйствования, цель и задачи хозяйственной деятельности, состав и компетенция его органов управления, порядок принятия ими решений, порядок формирования имущества, распределение прибыли и убытков, условия его реорганизации и ликвидации, которые должны соответствовать законодательству. Для юридических лиц публичного права государственной или коммунальной формы собственности учредительным документом является индивидуальный или совместный учредительный акт, составленный учредителем (учредителями). Для хозяйственных обществ учредительным документом является учредительный договор между его участниками (полное и коммандитное общества) или устав (акционерные общества, общество с ограниченной ответственностью, общество с дополнительной ответственностью, производственный кооператив). Хозяйственным обществом является юридическое лицо, уставный фонд которого разделен на части между его участниками. Хозяйственные общества могут быть в форме полного общества (ПО), коммандитного общества (КО), общества с ограниченной ответственностью (ООО), акционерного общества (АО) закрытого (ЗАО) или открытого (ОАО) типа, общества с дополнительной ответственностью (ОсДО). Участниками хозяйственного общества могут быть физические или юридические лица. Хозяйственное общество, кроме полного общества и коммандитного общества, может быть образовано одним лицом, которое и становится его участником. Зависимым обществом (ООО; ОсДО; АО) является хозяйственное общество, если другому (головному) хозяйственному обществу принадлежит 20 и более процентов уставного капитала (или простых акций) такого общества. Корпоративным предприятием является хозяйственное общество, холдинговым корпоративным пакетом акций (частей, паев) которого владеет, пользуется и распоряжается холдинговая компания. Обществом с ограниченной ответственностью является общество, основанное одним или несколькими лицами, уставной капитал которого разделен на части, размер которых установлен в уставе. ООО не может иметь единственным участником другое хозяйственное общество, участником которого является одно лицо. Лицо может быть участником только одного ООО, которое имеет одного участника. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риски убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости своих вкладов. Если оформляется учредительный договор, то он не является учредительным документом и представление его на госрегистрацию не является обязательным. Учредительным документом 153 является устав. Устав ООО (сведения о составе учредителей и распределение их долей) согласно ГКУ становится общедоступной информацией. Уставной фонд ООО не должен быть менее 100 минимальных зарплат. Если по итогам года размер чистых активов будет меньше размера минимально установленного законом уставного капитала, такое ООО подлежит ликвидации. Коммандитным обществом является общество, в котором совместно с участниками, которые осуществляют от имени общества предпринимательскую деятельность и солидарно несут дополнительную (субсидиарную) ответственность по обязательствам общества всем своим имуществом (полное общество) является один или несколько участников, которые несут риск убытков, связанных с деятельностью общества в границах сумм внесенных ими вкладов и не принимают участия в деятельности общества. Акционерным обществом является общество, уставной капитал которого разделен на определенное количество акций одинаковой номинальной стоимости, сформированных в пакет. Акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости акций, которые им принадлежат. АО может быть образовано юридическим (ми) и (или) физическим (и) лицом (ми). Учредительный договор не является учредительным документом общества. Учредительным документом общества является устав. АО, которое проводит открытую подписку акций, должно ежегодно проводить аудиторскую проверку и публиковать для общего ознакомления материалы о результатах его деятельности. Минимальный размер уставного капитала не должен быть меньше 1250 минимальных заработных плат. Если по итогам года размер чистых активов АО меньше размера минимально установленного законом уставного капитала, такое АО подлежит ликвидации. Холдинговая компания – это открытое акционерное общество, которое владеет, пользуется и распоряжается холдинговыми корпоративными пакетами акций (частей, паев) двух или более предприятий. Его деятельность регулируется законом Украины «О холдинговых компаниях в Украине» (№ 3528-IV). Государственными холдинговыми компаниями являются такие, в которых не менее 100% акций принадлежат государству. Полным обществом является общество, участники которого соответственно учрежденному между ними договору осуществляют предпринимательскую деятельность от имени общества и солидарно несут дополнительную (субсидиарную) ответственность по его обязательствам всем имуществом, которое им принадлежит. Название полного общества должно включать также имена всех его участников, выражение «полное общество» или содержать имя одного или нескольких участников с добавлением слов «и компания» и слов «полное общество». Учредительный договор должен включать сведения о размере уставного капитала общества, размер и порядок изменения частей каждого участника в уставном капитале. Каждый участник имеет один голос (если учредительным договором не предусмотрен другой порядок определения количества голосов). 154 Производственным кооперативом является добровольное объединение граждан на основании членства для совместной производственной или другой хозяйственной деятельности, которая базируется на их личном трудовом участии и объединении его членами имущественных паевых взносов. Члены производственного кооператива несут дополнительную (субсидиарную) ответственность по обязательствам кооператива в размерах и порядке, определенных уставом и Законом. Учредительным документом ПК является устав. Имущество, которое является собственностью кооператива, делится на паи его членов соответственно уставу кооператива. Прибыль ПК распределяется между его членами соответственно их трудовому участию, если другой порядок не определен уставом кооператива. Субъект хозяйствования подлежит государственной регистрации как юридическое лицо в виде различных организационно-правовых форм и форм собственности или физическое лицо-предприниматель без образования юридического лица в порядке, определенном законами Украины. Открытие субъектом хозяйствования самостоятельных подразделений (филиалов, представительств и др.) без образования юридического лица не требует их государственной регистрации. Сведения о самостоятельных выделенных подразделениях субъекта хозяйствования прилагаются к его регистрационному делу и вносятся в Единый государственный реестр юридических лиц и физических лиц-предпринимателей в порядке, определенном законом. Важное место в работе предпринимателя занимают документальное оформление деятельности, ведение его первичной, учетной и отчетной документации, а также принципы уплаты налогов и обязательных взносов. При этом важнейшее место занимают объект налогообложения, налоговые ставки и льготы. 5.2. Виды предпринимательской деятельности. Осуществление предпринимательской сделки При рыночной экономике предпринимательство возникает в любой отрасли экономики и на каждом предприятии. А поскольку любая экономическая деятельность связана с типовыми фазами воспроизводственного цикла (производство-обмен-распределение-потребление), выделяют такие виды предпринимательской деятельности, как производственная, коммерческая и финансовая. Производственное предпринимательство распространяется в основном на производство и потребление товаров и услуг, коммерческое – на их обмен, а финансовое – на обращение, обмен стоимости. Будучи относительно самостоятельными, указанные виды предпринимательской деятельности взаимно дополняют друг друга. Наиболее общим и важным является производственный вид предпринимательства, за ним следует коммерческий и замыкает цепь финансовый. 155 В производственном предпринимательстве функция производства является основной, определяющей, а сбыт продукции играет второстепенную роль. Организацию производственного предпринимательства следует считать целесообразной с финансовых позиций, если она предполагает годовую прибыль в сумме не менее 15-20% от затрат. При производственном предпринимательстве предприниматель вначале избирает вид производственной деятельности, другими словами, намечает, какие именно товары или услуги он намерен производить. Затем он вступает в контакт с потенциальными потребителями, покупателями товаров либо представляющими их интересы закупочными, торговыми организациями в целях выявления потребностей в товаре и спросе на него. Иначе говоря, предпринимательство включает маркетинговую деятельность. Эта первая фаза сделки получает юридическое оформление в виде контракта между предпринимателем и будущим покупателем товара, хотя заключение подобного контракта осуществляется не всегда. В ряде случаев предприниматель начинает сделку, не имея формального договора с другой стороной, выступающей затем в роли покупателя и потребителя товара. В этом случае значительно повышается предпринимательский риск. Результатом производственно-предпринимательской деятельности и соответствующей ей сделки является реализация покупателю определенного объема произведенных товаров и получение за них денежной выручки. Обмен товара на деньги представляет товарно-денежную, коммерческую процедуру. Это относительно самостоятельная сбытовая сделка, неизбежно сопровождающая производственное предпринимательство, за исключением тех случаев, когда сам предприниматель полностью потребляет производимый товар. Финансовый, денежный итог производственного предпринимательства и соответствующей ему сделки характеризуется прибылью. Различают валовую (балансовую) и чистую (остаточную) прибыль предпринимателя. Валовая прибыль представляет денежную сумму, которая остается у предпринимателя после погашения им всех затрат, но до выплаты налогов. Чистая прибыль определяется путем вычитания из валовой прибыли налогов и обязательных взносов в бюджет. Финансовая эффективность производственного предпринимательства, его рентабельность обычно оценивается отношением чистой прибыли к полным издержкам производства (себестоимости продукции). Коммерческое предпринимательство характеризуется тем, что определенную роль в нем играют товарно-денежные, торгово-обменные операции. То есть, главное в нем – сделки по перепродаже товаров и услуг. Коммерческое предпринимательство целесообразно, если оно обеспечивает чистую прибыль в размере не менее 20-30%. Такое высокое требование обусловлено значительным уровнем риска, в большей степени присущим данному виду предпринимательской деятельности. В финансовом предпринимательстве объектом купли-продажи являются деньги. Данный вид предпринимательской деятельности целесообразен, если 156 для сделки, исчисляемой сроком до одного года, расчетная прибыль составляет не менее 5%, а для более долговременных сделок – 10-15%. Основное содержание коммерческого предпринимательства представляют сделки по купле-продаже или перепродаже товаров и услуг (рис.5.2). Осуществление коммерческой сделки начинается с выбора товара (услуг) для осуществления коммерции. При этом учитываются два основных требования: реализационная цена товара должна быть ощутимо выше покупной цены; должен быть спрос на данный вид товара, достаточный, чтобы реализовать его в намечаемом масштабе сделки. Таким образом, первым этапом коммерческой сделки является анализ рынка, в результате которого прогнозируется объем закупки и продажи товара. Если предварительный анализ и прогноз свидетельствуют в пользу коммерческой сделки, то наступает ее второй этап – разработка бизнес-плана деятельности, который включает программу действий по осуществлению сделки, расчет затрат и результатов. Финансовое (финансово-кредитное) предпринимательство является особым видом коммерческого предпринимательства, так как объектом куплипродажи, а, следовательно, и сделки, выступает специфический товар – деньги, валюта, ценные бумаги. Общая схема финансовой предпринимательской сделки аналогична схеме коммерческой сделки. Первым ее этапом также является анализ рынка и маркетинговая деятельность, связанная с поиском, выявлением и привлечением потенциальных покупателей денег, валюты, ценных бумаг, установлением источника их получения. Как этап финансовой сделки можно рассматривать получение информации о потенциальных покупателях, о курсе валюты, о кредитном проценте, об условиях осуществления финансово-кредитных операций и порядке их оформления, об источниках ресурсов, необходимых предпринимателю. Основной, завершающий этап финансовой сделки – это продажа денег, валюты, ценных бумаг конечному потребителю, либо другому предпринимателю, который занимается их перепродажей. И в том и в другом случае, чтобы сделка была эффективной, необходимо тщательно выверить финансовую состоятельность покупателя, установить возможный залог, определить гаранта, согласного поручиться за покупателя. Итогом финансовой сделки также является получение денежной выручки, которая должна быть достаточной, для покрытия всех расходов и получения прибыли. 5.3. Государственное регулирование и дерегулирование предпринимательской деятельности 157 Средствами регулирующего влияния государства на деятельность субъектов хозяйствования является государственный заказ, государственное задание, лицензирование, патентование и квотирование; сертификация и стандартизация, применение нормативов и лимитов, регулирование цен и тарифов, предоставление инвестиционных, налоговых и других льгот, предоставление дотаций, субвенций, компенсаций, целевых инноваций и субсидий. Государство осуществляет контроль и надзор за хозяйственной деятельностью субъектов хозяйствования в таких областях: хранение и использование средств и материальных ценностей; в финансовом и кредитном отношении, валютного регулирования и налоговых отношений; цен и ценообразования; монополизма и конкуренции, земельных отношений; производства и работы; потребления; внешнеэкономической деятельности. Регулирование представляет собой способ и механизм подчинения чеголибо определенной планомерной организации действий или функцию управления, которая обеспечивает функционирование и развитие явлений и процессов в пределах заданных количественно-качественных параметров. В зависимости от используемых форм и методов различают правовое регулирование (принятие соответствующих законов), прямое или административное регулирование (издание указов, распоряжений, постановлений, на которые опирается исполнительная власть) и косвенное регулирование (использование экономических, финансовых рычагов: ценовая, налоговая, кредитная политика и др.). Механизм регулирования фармацевтического рынка охватывает: 1) государственное регулирование – осуществляется через бюджетную, инвестиционную, денежно-кредитную и другие формы экономической политики, систему государственных заказов, закупку лекарственных препаратов и изделий медицинского назначения за счет государственных средств для формирования резервов, использование их в лечебном деле государственных лечебно-профилактических учреждений, воинских частей и т.п.; 2) надгосударственное регулирование – осуществляется с участием международных организаций (например, ВОЗ), наднациональных органов региональных экономических объединений (например, Европейский Союз); 3) рыночное регулирование − осуществляется с помощью конкуренции, динамики рыночных цен, самостоятельного выравнивания спроса и предложения и др.; 4) корпоративное регулирование − большие транснациональные и национальные производственные и инновационные фармацевтические компании с помощью комплекса маркетинга, компьютерных технологий (Інтернет-технологий) не только изучают массовый спрос, но формируют его. Прямое административное регулирование является обязательным и эффективным при осуществлении непосредственного государственного контроля за деятельностью субъектов хозяйствования в социально значимой фармацевтической сфере, за монопольными рынками, предотвращение побочных отрицательных эффектов рыночных процессов на фармацевтическом рынке, разработки и внедрения национальных и отраслевых 158 стандартов и т.п. Весомыми формами государственного регулирования в фармацевтической сфере является лицензирование, ценообразование на жизненно необходимые лекарственные препараты, контроль за производством, оборотом и использованием отдельных лекарственных препаратов, установление правил выписывания рецептов и отпуска лекарств и т.п. Наиболее распространенная организационная форма регулирования − целевые программы борьбы по наиболее угрожающим заболеваниям, создание новейших лекарственных препаратов, технологий и т.п., которые основываются на средне- (2-5 лет) и долгосрочных (5-10 и более лет) прогнозах. Включение фармацевтических составляющих в ряд программ социально-экономического направления базируется на эконометричном моделировании и нематематическом прогнозировании (например, на основе экспертных оценок). Большие транснациональные фармацевтические компании разрабатывают долгосрочные прогнозы развития спроса, предложения и цен на конкретные лекарственные препараты, группы препаратов и т.п. в зависимости от экономических и социально-политических тенденций. Такие прогнозы являются составляющими долгосрочного глобального прогнозирования в рамках ООН, ВОЗ и т.п. При наличии наемных работников субъект предпринимательства обязан проводить платежи и удержания в Пенсионный фонд с заработной платы каждого работника. Последние годы характеризуются применением разнообразных форм предпринимательства и в фармации. Аптечные предприятия используют как обычную, так и упрощенные системы налогообложения. Зачастую в помещении аптеки одновременно осуществляют деятельность два и даже три субъекта хозяйствования с разными системами налогообложения, что дает возможность оптимизировать работу предпринимателя (предпринимателей). Важнейшим механизмом регулирования предпринимательской деятельности в условиях рынка выступает конкуренция. Конкуренция представляет собой экономическое соперничество обособленных товаропроизводителей за долю рынка и прибыли, получение заказов, достижение выгоды. При этом она эффективно ограничивает возможность каждого из предпринимателей воздей-ствовать на общие условия обращения товаров на рынке и стимулирует производство тех товаров, которые требуются потребителю. Развитие свободной конкуренции среди предпринимателей поощряется путем предоставления им заказов на конкурентной основе с заключением контрактов. Государство создает условия для развития конкуренции и ограничения монополизма в экономике. Недобросовестной конкуренцией признаются любые действия в конкуренции, которые противоречат правилам, торговым и другим честным обычаям в предпринимательской деятельности. Недобросовестной конкуренцией является неправомерное использование деловой репутации субъекта хозяйствования, создание препятствий субъектам хозяйствования в процессе конкуренции и достижение неправомерных преимуществ в конкуренции, неправомерное собирание, разглашение и использование коммерческой тайны и некоторые другие действия, 159 установленные законодательно. Недобросовестная конкуренция тянет за собой юридическую ответственность. Неправомерным использованием деловой репутации субъекта хозяйствования признаются: неправомерное использование чужих обозначений, рекламных материалов, упаковки; неправомерное использование товара другого производителя; копирование внешнего вида изделия другого производителя; сравнительная реклама. Препятствиями в процессе конкуренции считаются: дискредитация субъекта хозяйствования, навязывание потребителям принудительного ассортимента товаров (работ, услуг), склонение к бойкоту субъекта хозяйствования или дискриминации покупателя (заказчика), или к разрыву договора с конкурентом, подкуп работника поставщика или покупателя (заказчика). Государственное регулирование предпринимательской деятельности в фармации осуществляется путем введения (изменения, отмены) нормативных актов общего и специфического характера (действия), контроля за их выполнением. Правовое регулирование субъектов фармацевтической деятельности осуществляется путем влияния на них: правовых нормативных актов общего характера (например, таких, как Хозяйственный кодекс Украины, Гражданский Кодекс Украины, Уголовный Кодекс Украины, Кодекс Законов о труде Украины, Законов «О собственности»; «О налогообложении прибыли предприятий»; «Об оплате труда», «Об отпусках», «О защите прав потребителей», «О лицензировании некоторых видов хозяйственной деятельности» и др.); правовых нормативных актов специфического отраслевого (профессионального) характера (например, это законы «О лекарственных средствах», «Основы законодательства Украины о здравоохранении», «Об обеспечении санитарного и эпидемиологического благосостояния населения», «Об обращении в Украине наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов и прекурсоров»; приказы МЗ Украины, нормативные акты Государственной службы лекарственных средств и изделий медицинского назначения МЗ Украины, Государственной инспекции по контролю качества лекарственных средств МЗ Украины, ГП «Государственный фармакологический центр МЗ Украины» и др.); правовых нормативных актов, которые регулируют профессиональную деятельность специалистов, находящихся в трудовых отношениях с субъектом предпринимательской деятельности (например, к ним относятся Основы законодательства Украины о здравоохранении; законы Украины, постановления КМ Украины, приказы МЗ Украины и др.). Законодательство дает право как юридическим лицам, так и физическим лицам-предпринимателям самостоятельно выбирать и использовать установленные системы налогообложения. Переход с одной формы на другую согласно заявлению субъекта предпринимательства удостоверяется свидетельством государственной налоговой инспекции. 160 Фармацевтические предприятия как субъекты предпринимательства могут применять такие системы налогообложения: общую (обычную) форму учета, отчетности и налогообложения; упрощенные формы (варианты 10% и 6% единого налога); единого фиксированного налога. Общая (обычная) форма деятельности устанавливает для субъекта хозяйствования обязательное ведение им всех предусмотренных учетных и отчетных документов, а в качестве объекта налогообложения определяет прибыль. Упрощенные формы предоставляют возможность оптовым и розничным аптечным учреждениям как субъектам малого предпринимательства значительно сократить количество учетных и отчетных документов, а объектом налогообложения при этом выступает выручка (поступления) по единой ставке. При такой форме хозяйствования величина затрат (издержек) предпринимателя не влияет на величину налогообложения. Субъект хозяйствования по желанию может являться плательщиком НДС (ставка Единого налога, 6%) или может не быть плательщиком такого налога (ставка Единого налога в таком случае, например, 10%). Из суммы уплаченного Единого налога Госказначейство самостоятельно производит перечисления: в госбюджет – 20%; местный бюджет- 23%; Пенсионный Фонд – 42%; Фонды социального страхования –15%, из них 4% в Фонд социального страхования на случай безработицы (Фонд занятости). Субъекты хозяйствования, находящиеся на упрощенной системе учета, отчетности и налогообложения производят взносы в Пенсионный фонд за счет предприятия и в Фонд социального страхования на случай безработицы (Фонд занятости) как за счет предприятия в составе Единого налога, так и с зарплаты работника, а также подоходный налог с работников. При этом суммы, перечисленные предприятием в Пенсионный Фонд в составе Единого налога, учитываются при уточнении суммы начислений по такому Фонду путем уменьшения общей суммы перечислений по Фонду на сумму, уже перечисленную в составе Единого налога. Государство может вводить ограничения на использование упрощенной системы субъектами хозяйствования. Так, в течение последних лет установлено, что объемы работ (выручки) не должны превышать 500 тыс. грн, а для неплательщика НДС – не более 300 тыс. грн. (при превышении таких установленных сумм субъект предпринимательства должен соответственно перейти на общую форму или зарегистрироваться в качестве плательщика НДС). При традиционной системе субъект хозяйствования производит оплату таких налогов и взносов: 1. Налог на добавленную стоимость – 16,67 % из суммы средств, оплаченных поставщикам и полученных от покупателей; в бюджет помесячно или квартально вносится разница такой суммы. На лекарственные препараты и услуги по их реализации НДС не начисляется. Вместе с тем в большинстве аптек в ассортименте имеются не только лекарственные средства, например, биологически активные добавки к 161 пище (БАД), косметические налогообложению НДС. средства и др., которые подлежат 2. Налог на прибыль – 25 % с разницы сумм валового дохода и валового расхода, уменьшенного на сумму аммортизационных начислений и скорректированного на разницу увеличения (уменьшения) товарных остатков на складе (прибыль, подлежащая налогообложению), вносится в бюджет ежеквартально. 3. Взносы в Пенсионный фонд – начисления 31,8 % от суммы фонда оплаты труда за счет издержек предприятия и отчисления 2 % из суммы заработной платы работника – перечисляются до 20 числа каждого последующего месяца. 4. Взносы в Фонд социального страхования на случай безработицы (Фонд занятости) – начисления 2,9 % от суммы фонда оплаты труда за счет издержек предприятия и отчисления 0,5 % от заработной платы работника – перечисляется до 20 числа каждого последующего месяца. 5. Взносы в Фонд социального страхования на случай потери трудоспособности – начисления 1,3 % от суммы фонда оплаты труда за счет издержек предприятия и отчисления 0,5 % от заработной платы сотрудника − перечисляются до 20 числа каждого последующего месяца. 6. Взносы в Фонд социального страхования от несчастного случая на производстве и профессиональных заболеваний согласно установленным классу и тарифу вида деятельности (например, торговля лекарствами 0,7 %). Определяется по сумме фонда оплаты труда, за счет издержек предприятия и перечисляется до 20 числа каждого последующего месяца. Из заработной платы работников законом такого взноса не предусмотрено. 7. Подоходный налог из заработной платы работника с единой базовой ставкой (15 %, до 2007 года – 13%) без разделения на основное место работы или совместительство. Законодательством предусмотрено, что если заработная плата работника менее установленной, то применяется социальная льгота. 8. Коммунальный налог уплачивается за счет издержек предприятия, вносится в местный бюджет один раз в квартал и зависит от среднесписочной численности работников. 9. Налог на землю для владельцев земли (или арендная плата за пользование землей для арендаторов (субарендаторов). Физическое лицо-предприниматель, как субъект предпринимательской деятельности, может осуществлять деятельность по таким схемам налогообложения (и ведения учета доходов и расходов): обычная (традиционная) – уплата подоходного налога с доходов авансовыми платежами исходя из ожидаемого дохода; уплата фиксированного налога рыночными торговцами путем приобретения специального патента; уплата единого налога по упрощенной системе налогообложения для малого предпринимательства согласно Указу Президента Украины от 03.07.98 г. №727/98 «Об упрощенной системе налогообложения, учете 162 и отчетности субъектов малого предпринимательства» (с измен. Указ №746/99 от 28.06.99 г). Физические лица, не зарегистрированные в качестве субъекта предпринимательства и осуществляющие несистематическую продажу товаров, являются плательщиками налога на промысел (приобретают одноразовый патент сроком действия от 3 до 7 дней, оплачивая 10% или 20% указанной в декларации стоимости товара). Дерегулирование – процесс снятия или сокращение установленных государством административно-правовых норм и предписаний по отношению деятельности субъектов хозяйствования. Под дерегулированием подразумевается совокупность мер, которые направлены на уменьшение вмешательства государственных органов в хозяйственную деятельность субъектов и устранение препятствий на пути ее развития. В результате дерегулирования уменьшаются (снимаются) ограничения, которые сдерживают развитие предпринимательской деятельности, и уменьшается ее чрезмерное государственное регулирование. Дерегулирование является одним из приоритетных направлений реформирования государственного управления экономикой Украины. Оно включает в себе следующие меры: упрощение порядка создания, регистрации и ликвидации субъектов хозяйственной деятельности; сокращение перечня видов деятельности, которые подлежат лицензированию и патентованию, требований получения сертификатов и других разрешений на предпринимательскую деятельность; лимитирование проверок и контроля за деятельностью субъектов хозяйствования; упрощение процедуры таможенного оформления грузов при экспортно-импортных операциях; обеспечение последовательного и стабильного нормативно-правового регулирования предпринимательской деятельности. На этапе развития рыночных отношений Указом Президента Украины от 22.01.2000 г. № 89 была введена единая государственная регуляторная политика в сфере предпринимательства, которая базируется на упорядочении нормативного регулирования предпринимательской деятельности. Введено в действие несколько нормативно-правовых актов (законов, указов Президента, постановлений КМ Украины) относительно устранения ограничений, которые сдерживают развитие предпринимательской деятельности, мероприятий по дерегулюванию предпринимательской деятельности, использование упрощенной системы налогообложения, учета и отчетности субъектов малого предпринимательства о государственной регистрации юридических лиц и физических лиц – предпринимателей и т.п. Утвержден порядок системного подхода и контроля за изданием нормативных актов органов государственной исполнительной власти, основой которой является их государственная регистрация. Координация деятельности органов исполнительной власти по 163 подготовке проектов, изданию и выполнению регуляторных актов возложена на Государственный комитет Украины по вопросам регуляторной политики и предпринимательства. При несоответствии действующему законодательству отдельных нормативно-правовых актов органов государственной исполнительной власти названный Комитет имеет полномочия требовать от органа, их выдавшего, его изменения или аннулирования, или сам принимает решение об их отмене. Кроме того, названный Комитет уполномочен давать разъяснения по отдельным положениям выданных нормативно-правовых актов. Общие принципы дерегулирования распространяются и на производственные фармацевтические, оптовые и розничные аптечные предприятия. Наиболее весомыми в фармацевтической сфере являются такие, которые уменьшают и приводят в порядок количество проверок контролирующими органами и процедуры таких проверок (например, государственными налоговыми инспекциями, инспекторами пожарного надзора, Управлением по защите прав потребителей), оптимизация требований, документов и процедур контроля в области лицензирования фармацевтической деятельности и контроля качества лекарства, предоставление прав фармацевтическим и аптечным предприятиям использовать упрощенные системы налогообложения, статистической отчетности и т.п. Отраслевые процессы дерегулирования происходят и в области производства лекарственных средств (стабильные правила государственной экспертизы и регистрации лекарственных препаратов и единый орган (Государственный фармакологический центр МЗ Украины), их оптового и розничного оборота (обобщение отраслевых нормативно-правовых актов, создание единых отраслевых контролирующих органов, например, Государственная служба лекарственных средств и изделий медицинского назначения МЗ Украины, Государственная инспекция по контролю качества лекарственных средств МЗ Украины), в области подготовки и повышения квалификации специалистов фармации и т.п. 5.4. Государственная регистрация и лицензирование предпринимательства. Особенности предпринимательской деятельности в фармации Порядок проведения государственной регистрации физического лицапредпринимателя и юридического лица, внесения изменений в Единый государственный реестр юридических и физических лиц-предпринимателей или исключения определены Гражданским кодексом Украины, Хозяйственным кодексом Украины и законом Украины «О государственной регистрации юридических и физических лиц-предпринимателей». В составе Единого государ-ственного реестра юридических и физических лиц-предпринимателей ведется Государственный реестр холдинговых компаний Украины. Государственная регистрация осуществляется государственным регистратором в исполнительном комитете городского совета города областного значения или в районной (а также районной в гг. Киеве и Севастополе) государственной администрации по местонахождению 164 юридического лица или по местопроживанию физического лица. Госрегистратор имеет свидетельство госрегистратора и личную печать. Документы, которые представляются (высылаются заказным письмом) государственному регистратору, должны быть изложены государственным языком. Регистрационная карточка заполняется на машинке или от руки печатными буквами. Если карточка посылается по почте, то подпись заявителя должна быть нотариально заверена. Для проведения государственной регистрации юридического лица представляются или высылаются заказным письмом заполненная регистрационная карточка, два экземпляра учредительного документа (в зависимости от вида юридического лица), документ, подтверждающий внесение регистрационного сбора за проведение госрегистрации юридического лица (квитанция банка или платежное поручение). В отдельных случаях представляются разрешение Антимонопольного комитета (или Кабинета министров) Украины на согласие о концентрации субъекта хозяйственной деятельности, копия решения учредителя или уполномоченного органа об образовании юридического лица (в случаях, установленных законом, например, для государственных учреждений, предприятий или учебных заведений), или для иностранных граждан, семейных (фермерских) хозяйств и др., оговоренных Законом. Регистрация физического лица-предпринимателя осуществляется на основании представленной или высланной заказным письмом заполненной регистрационной карточки, копии справки о включении заявителя в Государственный реестр физических лиц-плательщиков налогов и документа, подтверждающего внесение регистрационного сбора за проведение госрегистрации. Государственному регистратору запрещено требовать другие, не указанные в законе, документы. За проведение госрегистрации юридических лиц осуществляется плата в размере 10 необлагаемых налогом минимумов доходов физических лиц ННМД, а физического лица-предпринимателя – 2 ННМД. За замену Свидетельства о госрегистрации – сбор в размере одного ННМД. Сведения, которые находятся в Едином государственном реестре юридических лиц и физических лиц-предпринимателей, являются открытыми и общедоступными, за исключением идентификационного номера физического лица- плательщика налогов. Учредитель юридического лица имеет право зарезервировать название юридического лица сроком до 2 мес., а для открытых АО – до 9 мес. В соответствии со ст. 8 Парижской конвенции фирменное наименование субъекта охраняется с даты регистрации без дополнительной подачи заявки или регистрации и является правом исключительного пользования им на вывесках, в соглашениях, рекламе, на бланках, товарах и т.п. При этом ни одно другое лицо не может использовать такое фирменное наименование, не имея на это соответствующего разрешения (лицензии) владельца. 165 Срок госрегистрации юридических лиц не более 3-х рабочих дней и не более 2-х рабочих дней для физических лиц-предпринимателей. Заявителю выдается (высылается) Свидетельство о государственной регистрации единого образца, а при регистрации юридического лица еще и один экземпляр оригинала учредительного документа, подписанный государственным регистратором и скрепленный его личной печатью. Государственный регистратор в течение следующего рабочего дня с даты государственной регистрации обязан самостоятельно передать в органы государственной статистики, государственной налоговой инспекции, Пенсионного фонда и фондов социального страхования извещение о проведении госрегистрации юридического лица или физического лицапредпринимателя и сведения с регистрационной карточки. Это является основанием для взятия на учет таких юридических лиц или физических лицпредпринимателей. Субъекту хозяйствования выдают свидетельства о регистрации в указанных органах (фондах) с присвоением регистрационного номера, на который необходимо ссылаться при перечислении налогов, обязательных сборов (платежей) и сдаче отчетов. Изменения к учредительным документам юридического лица, а также изменения фамилии и/или имени и/или отчества, или места проживания физического лица-предпринимателя подлежат обязательной государственной регистрации путем внесения соответствующих изменений в записи Единого государственного реестра. Прекращение деятельности субъекта хозяйствования осуществляется путем его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, преобразования) или ликвидации – по решению собственника (собственников) или уполномоченных ими органов, или по решению суда в соответствии с законом. В случае слияния субъектов хозяйствования все имущественные права и обязательства каждого из них переходят к образующемуся субъекту хозяйствования. Объявление о реорганизации или ликвидации хозяйственной организации или прекращении деятельности частного предпринимателя подлежит опубликованию регистрирующим органом в специальном приложении к газете «Урядовий кур'єр» и/или в официальном печатном издании органа государственной власти или органа местного самоуправления по местонахождению субъекта хозяйствования на протяжении десяти дней со дня прекращения деятельности субъекта хозяйствования. Ликвидация субъекта хозяйствования осуществляется ликвидационной комиссией, которая создается собственником (собственниками) имущества субъекта хозяйствования или его (их) представителями (органами), или другим органом, определенным законом. Ликвидация субъекта хозяйствования может быть возложена и на орган управления субъекта, который ликвидируется. Аннулирование государственной регистрации лишает субъекта хозяйствования статуса юридического лица и является основанием для исключения его из государственного реестра юридических лиц и физических лиц-предпринимателей. Субъект хозяйствования является ликвидированным со 166 дня внесения в Государственный реестр записи о прекращении его деятельности. Предприниматели имеют право без ограничений принимать решения и осуществлять самостоятельно любую деятельность, не противоречащую действующему законодательству. Законодательство предусматривает два способа осуществления предпринимательской деятельности: явочнонормативный и явочно-разрешительный. При явочно-нормативном порядке инициатива исходит от предпринимателя. Никакого специального разрешения для осуществления указанной деятельности не требуется, так как соответствующие ему условия сформулированы в законе. При разрешительном порядке инициатива также исходит от предпринимателя. Однако для осуществления данной деятельности необходимо получить разрешение (лицензию), выдаваемую уполномоченным органом. Как правило, разрешение нужно на такие виды деятельности, которые требуют повышенного контроля со стороны государства. В законе Украины «О лицензировании некоторых видов хозяйственной деятельности» приведен окончательный перечень видов предпринимательской деятельности, осуществление которых запрещено или возможно лишь при наличии лицензии. В их числе – изготовление и реализация лекарственных средств. Государственная политика предпринимательской деятельности в сфере производства и реализации лекарства является неотъемлемой частью основных положений общего и фармацевтического законодательства. Она регулируется Хозяйственным и Гражданским кодексами Украины, законами Украины "О лекарственных средствах", «О лицензировании некоторых видов хозяйственной деятельности», "О защите прав потребителя", «Основами законодательства Украины о здравоохранении», «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц-предпринимателей», постановлениями КМУ от 17.11.2004 г. №1570 «Правила торговли лекарственными средствами в аптечных учреждениях», от 15.06.2006 г. N833 «Порядок проводження торгівельної діяльності та правила торгівельного обслуговування населення», приказами Министерства здравоохранения от 15.12.2004 г. №626 (с дополнениями от 19. 07.2005 г. №361) «Об утверждении Правил производства (изготовления) лекарственных средств в условиях аптеки» и другими нормативными документами. В сфере хозяйствования в фармации применяются: государственные стандарты Украины, Государственная Фармакопея Украины, классификаторы, технические условия, международные, региональные и национальные стандарты. В целом, к нормативно-правовым документам, которые регулируют предпринимательскую деятельность субъектов в области здравоохранения и фармации, которая непосредственно связана с производством, контролем качества и реализацией лекарств, могут относиться как законы, принятые Верховной Радой, так и соответствующие подзаконные акты в виде постановлений, приказов, инструкций, правил и т.п., изданные правительством или ведомственными органами, ответственными за отдельные участки здравоохранения Украины. Эти документы носят общий характер и являются обязательными для выполнения всеми субъектами хозяйственной деятельности в независимости от форм собственности. 167 Юридической основой для занятия предпринимательской деятельностью (фармацевтической, косметологической, медицинской) является государственная регистрация субъекта предпринимательства юридического лица или физического лица-предпринимателя в различных организационноправовых формах, наличие в Уставе (Учредительном договоре) юридического лица или в свидетельстве физического лица-предпринимателя соответствующего вида такой деятельности (например, розничная продажа лекарств, изготовление лекарств и др.). Отсутствие в документе вида деятельности является нарушением осуществления предпринимательской деятельности и основанием для отказа в выдаче разрешений на размещение объекта хозяйствования по конкретному адресу или выдаче лицензии. Количество субъектов хозяйствования в Украине по состоянию на 01.04. 2006 г., осуществляющих деятельность по производству лекарств, составляет 139 субъектов; оптовую продажу лекарств осуществляют 809 лицензиатов (в 2004 г. − 1075), розничную продажу лекарств − 4500 лицензиатов (более 20200 субъектов с подразделениями, из которых 42% аптеки, 30% − аптечные киоски, 24% − аптечные пункты и 4% аптечные склады). Доля аптек с государственной и коммунальной формой собственности составляет 28,5%. Наиболее крупные аптечные сети: Полтавское ОКП «Полтавафарм», Луганское областное коммунальное предприятие «Фармация», ОАО «Фармация» (Одесса), ОКП «Фармация» (Днепропетровск), КП «Фармация» (Николаев), ЗАО «Ліки Кіровоградщини», КП «Ліки України» Черниговского облсовета, КП «Фармация» (г.Киев), ООО «Фалби». 85% аптек и их структурных подразделений расположены в городах и поселках городского типа (при этом в селах проживает около 30% населения). Одна аптека обслуживает 3300 чел. (в Европе − от 1143 чел (Греция) до 17869 чел. (Дания). На 1 тыс.кв.км в Украине приходится 15 аптек, 11 аптечных киосков и 9 аптечных пунктов (в Европе от 2,3 (Франция) до 70 (Греция).Все оптовые фармацевтические предприятия Украины условно можно разделить на 4 группы: 1-я группа – с одним аптечным складом (745 лицензиатов или 92,5%), 2-я группа – от 2 до 6 структурных подразделений (49 лицензиатов или 6,1%), 3-я группа – от 7 до 12 структурных подразделений (13 фирм или 1,6%) и 4-я − от 13 до 20 подразделений (2 или 0,25%). Количество оптовых фирм уменьшилось на 24,7% по отношению к 2004 г. Прогнозируется дальнейшее уменьшение их количества в Украине за счет ухода с рынка мелких субъектов хозяйствования. Активно занимаются импортом лекарств около 190 субъектов, около 75% экспорта сконцентрировано 20 субъектами, причем, первыми десятью – 53 % всего объема. Согласно информации Государственной службы лекарственных средств и изделий медицинского назначения на сегодня из более чем 10 тыс. зарегистрированных в Украине торговых названий лекарственных препаратов около 40% уже имеют сертификаты соответствия GMP (в основном это импортные препараты). Субъектами фармацевтической деятельности могут выступать юридические и физические лица-предприниматели без создания юридического лица. Аптечные учреждения в разнообразных организационно-правовых и формах собственности согласно Хозяйственному кодексу Украины могут выступать как коммерческие предприятия (с целью получения прибыли) частной, государственной и коммунальной форм собственности, а также могут быть некоммерческими (без цели получения прибыли): бюджетные в госпиталях, военных частях, структурах Министерства чрезвычайных ситуаций, аптеки как отделения больницы и др.). 168 Согласно постановлениям Кабинета Министров Украины от 15.06.2006 г. № 883 «Порядок провадження торгівельної діяльності та правила торгівельного обслуговування населення" и от 17.11.2004 г. №1570 «Правила торговли лекарственными средствами в аптечных учреждениях» хозяйственные субъекты в торговой сфере могут создавать стационарные пункты реализации лекарств: аптеки обычного типа, оптовые аптечные склады (базы), мелкооптовые аптеки по отпуску лекарств детским, лечебным и другим учреждениям. Аптеки могут создавать самостоятельные структурные подразделения (аптечные пункты и аптечные киоски), которые занимают отдельные помещения, но не имеют торгового зала. Аптечные учреждения как предприятия (аптечные базы и склады, аптеки с самостоятельными подразделениями) имеют право закупать и продавать не только лекарственные препараты, но и другие товары. Перечень товаров утвержден приказом МЗ Украины № 577 от 26.11.2004 г. «Об утверждении перечня товаров, которые имеют право приобретать и продавать аптечные учреждения и их структурные подразделения», а именно: изделия медицинского назначения (в том числе оптика), дезинфекционные средства, предметы личной гигиены (средства для ухода за ротовой полостью, средства для бритья и после бритья, мыло туалетное, шампуни и т.п.), натуральные и искусственные минеральные воды, лечебное, детское и диетическое питания и другие специальные пищевые продукты, лечебные косметические средства (кремы, шампуни, соли, лосьйоны, эликсиры и т.п.), репелленты. Приказом установлено, что приобретение и продажа таких товаров осуществляется аптечными учреждениями и их структурными подразделениями при условии, что такие товары имеют свидетельство о государственной регистрации или санитарно-гигиеническое заключение МЗ Украины. Не подлежат государственной регистрации лекарственные препараты, изготовленные в аптеках по рецептам врачей и по заказу лечебнопрофилактических учреждений с использованием разрешенных к применению действующих и вспомогательных веществ. Такие лекарственные средства могут реализовываться лишь в самой аптеке или в ее аптечном пункте конечным потребителям. Правовой статус лекарственного средства, существенно влияющего на организм человека и требующего соблюдения особых условий при производстве, транспортировании, хранении, продаже, отпуске, учете, отчетности, ответственности и использовании некоторых льгот, препарат приобретает путем государственной регистрации. Регистрация (перерегистрация) лекарственного препарата в Украине осуществляется путем его внесения в Государственный реестр на основе приказа МЗ Украины и выдачи заявителю специального документа (свидетельства, сертификата). Государственным экспертным и рекомендующим к регистрации лекарственных препаратов органом является государственное предприятие «Государственный фармакологический центр» МЗ Украины. При государственной регистрации лекарственного средства одновременно утверждаются на 5-летний срок: аналитическая нормативная документация как стандарт для такого препарата, технологический регламент; инструкция для медицинского применения (предназначена для специалистов) и листоквкладыш (информация для потребителя), который предназначен для больного и сопровождает каждую первичную и групповую упаковку. Субъектам хозяйствования необходимо получить лицензию (если деятельность лицензируется), приобрести в государственной налоговой 169 инспекции торговый патент, зарегистрировать РРО (регистратор расчетных операций или кассовый аппарат). Согласно действующему законодательству (закон «О лицензировании некоторых видов хозяйственной деятельности») в фармации подлежат лицензированию производство и продажа лекарств. Производство и продажа других товаров аптечного ассортимента, включая косметические средства, не лицензируется. Специальному лицензированию подлежит производство косметических средств на основе спирта этилового (орган лицензирования – Государственная налоговая администрация Украины). Сформированы основные принципы лицензирования: обеспечение равных прав и законных интересов всех субъектов хозяйствования; подтверждение заявителем возможности осуществлять под свою ответственность такой вид деятельности, защита прав, законных интересов и здоровья граждан, охрана окружающей среды, установление единого порядка лицензирования на территории Украины, гласность при лицензировании. Положения условий деятельности, которые лицензируются в фармации, изложены в приказах Государственного комитета Украины по вопросам регуляторной политики и предпринимательства и МЗ Украины от 12.01.2001 г. № 3/8 «Об утверждении Лицензионных условий проведения хозяйственной деятельности по производству лекарственных средств, оптовой, розничной торговли лекарственными средствами» (с дополн. от 07.07. 2001 г. №82/217 и от 30.08.2001 г. №80/5271) и от 20.02.2001 г. №39/66 «Об утверждении Лицензионных условий проведения хозяйственной деятельности в сфере оборота наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров». Кроме того, такие основные положения дополнены некоторыми постановлениями КМУ (например, от 17.11.2004г. №1570, от 26.05.2005 г. №379, от 18.08.2005 г. N 750). Лицензии на право производства лекарств, производства (изготовления) в условиях аптеки, оптовую и розничную их реализацию выдает Государственная служба лекарственных средств и изделий медицинского назначения, а на разработку, производство, изготовление, контроль за хранением, перевозку, приобретение, ввоз, вывоз, отпуск, уничтожение наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров – Комитет по контролю за наркотиками МЗ Украины. Лицензированию не подлежит закупка лекарств юридическими лицами для собственных нужд, в том числе для обеспечения амбулаторных и стационарных больных через собственные медико-санитарные части, амбулатории, санатории-профилактории и другие учреждения здравоохранения, а также для обеспечения нужд собственного трудового коллектива и лиц, отдельных социальных групп населения (в порядке спонсорской и благотворительной деятельности). Для получения лицензии на оптовую или розничную продажу лекарств согласно постановлению КМ Украины от 26.05.2005 г. №379 «О внесении изменений в пункт 44 перечня документов, которые прилагаются к заявлению о выдаче лицензии для отдельного вида хозяйственной деятельности» субъектом предпринимательской деятельности подается заявление с приложением копии Паспорта аптечного учреждения (подразделения) на каждую аптеку, аптечный пункт или аптечный киоск, составленного по форме, утвержденным постановлением КМ Украины от 17.11.2004 г. №1570. Паспорт аптечного учреждения (подразделения) заверяется печатью и подписью руководителя субъекта хозяйствования и удостоверяется территориальной государственной санитарно-эпидемиологической службой, территориальным 170 государственным органом контроля качества лекарств и местным органом государственной власти (или органа местного самоуправления). Аптечное предприятие как субъект предпринимательской деятельности обязано получить торговый патент. Это положение регламентируется законом Украины «Про патентування деяких видів підприємницької діяльності” від 10.02.98 р. №102/98 ВР и распространяется на субъектов предпринимательской деятельности – юридических лиц, находящихся на традиционной системе учета, отчетности и налогообложения. Субъекты предпринимательской деятельности – юридические лица, находящиеся на упрощенной системе учета и налогообложения, а также физические лица-предприниматели, находящиеся на фиксированной системе учета, отчетности и налогообложения и осуществляющие розничную реализацию лекарств, освобождены от приобретения торгового патента. С 01.01.2007 г. освобождаются от приобретения торгового патента государственные аптеки. Торговый патент – это государственное свидетельство, которое выдается в трехдневной срок государственными налоговыми органами по месту нахождения этих субъектов или по месту нахождения их структурных обособленных подразделений, и дает право субъекту предпринимательской деятельности или его структурному подразделению на занятие деятельностью, указанной в этом патенте, связанной с наличными деньгами. Стоимость торгового патента устанавливается органами местного самоуправления и зависит от статуса населенного пункта. Указанным Законом предусмотрена выдача льготного торгового патента на торговлю готовыми лекарственными средствами и товарами, приведенными в перечне, независимо от страны их происхождения. Стоимость льготного торгового патента для аптек составляет 25 грн. на 12 мес., а обычного − от 30 до 320 грн. Если ФЛ-П осуществляет деятельность на основе единого фиксированного налога, то РРО не нужен (за исключением продажи подакцизных товаров). Налог платится по ставкам в зависимости от вида деятельности, которые устанавливаются местными органами власти (например, 180 грн.). За каждого наемного работника ФЛ-П дополнительно платит налог в размере 50 % такой ставки. При работе с РРО субъект хозяйствования должен поставить регистратор на учет в Государственной налоговой инспекции и получить Справку о регистрации Книги расчетных операций. При наличии у ФЛ-П наемных работников он обязан стать на учет в Фондах социального страхования (при этом в каждый Фонд представляются копии Свидетельства о госрегистрации и Свидетельства об уплате единого налога (если на едином или фиксированном налоге)). Для получения лицензии на хозяйственную деяльность по производству лекарственных препаратов к заявлению прилагают копии сертификатов надлежащей производственной практики на все производственные участки, выданные в порядке, установленном МЗ Украины, или информации (сведений) за подписью руководителя субъекта хозяйствования о наличии и соответствии 171 его материально-технической базы, квалификации работников Лицензионным условиям проведения такой хозяйственной деятельности по форме, установленной Минздравом. Действующим законодательством предусмотрена выдача лицензии на производство лекарственных препаратов лишь в конкретной лекарственной форме (например, таблетки, мази и др.), а для производства (изготовления) в условиях аптеки – нестерильных или стерильных лекарственных препаратов. Лицензии выдаются юридическим лицам – на предприятие, физическим лицам-предпринимателям – на имя такого физического лица-предпринимателя (он должен быть специалистомпровизором) сроком на 5 лет. О положительном решении о выдаче или об отказе в выдаче лицензии заявитель уведомляется письменно на протяжении 30 дней со дня регистрации заявления. Лицензия является документом строгой отчетности, имеет серию и номер. Лицензия теряет силу по окончании срока ее действия, аннулировании, при отмене в установленном порядке государственной регистрации или прекращении деятельности субъектом предпринимательской деятельности. Субъекты хозяйствования, которые получили лицензии на производство (изготовление), оптовую или розничную реализацию лекарственных препаратов, должны обеспечить соблюдение как лицензионных требований, так и требований законодательства Украины о здравоохранении, о лекарственных препаратах, а также действующих норм и правил обращения наркотических, психотропных препаратов, их аналогов и прекурсоров, организацию контроля качества лекарств, условий и правил их транспортирования и хранения; прием, учет и реализацию лекарств; рекламы и информации о лекарстве, других профессиональных требований, которые необходимо выполнять с учетом лицензированного вида предпринимательской деятельности. Законодательством установлено, что фармацевтической деятельностью по изготовлению, отпуску и продаже лекарств могут заниматься только лица, которые имеют соответствующее образование и отвечают единым квалификационным требованиям. Такие требования определены в Классификаторе профессий ДК 003:2005 «Классификатор профессий» (введен в действие с 01.04.2006 г.) и приказами МЗ Украины от 28.10.2002 г. №385 «Об утверждении Перечней учреждений здравоохранения, врачебных, провизорских должностей и должностей младших специалистов с фармацевтическим образованием в учреждениях здравоохранения» и от 25.12.92 № 195 "Об утверждении Перечня высших и средних специальных учебных заведений, подготовка и получение звания в которых предоставляют право заниматься медицинской и фармацевтической деятельностью". Так, согласно Классификатору профессий ДК 003:2005 профессионалы в области фармации − провизоры − имеют такие профессиональные названия: провизор, провизор клинический, провизор-гомеопат, провизор-косметолог, провизортоксиколог. Соответствие работника указанным требованиям подтверждается наличием диплома о высшем фармацевтическом образовании, сертификата специалиста (по окончании вуза специалистом после 1992 года), свидетельства о повышении квалификации за последние 5 лет или о присвоении соответствующей квалификационной категории. Лица, которые получили фармацевтическое образование за границей, допускаются к фармацевтической деятельности в Украине, в том числе на предпринимательских началах, после проверки их квалификации (приказ МЗ Украины от 19.03.94 № 118–с "О порядке допуска к медицинской и 172 фармацевтической деятельности в Украине граждан, которые прошли медицинскую или фармацевтическую подготовку в учебных заведениях иностранных государств"). В приказах Государственного комитета Украины по вопросам регуляторной политики и предпринимательства, МЗ Украины от 27.01.2004 г. № 03/41 «Об утверждении Порядка контроля за соблюдением Лицензионных условий проведения хозяйственной деятельности по производству лекарственных средств, оптовой, розничной торговли лекарственными средствами» и от 27.01.2004 г. №04/42 «Об утверждении Порядка контроля за соблюдением Лицензионных условий проведения хозяйственной деятельности по разработке, производству, изготовлению, хранению, перевозке, приобретению, пересылке, ввозе, вывозе, отпуске, уничтожению наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров» описан порядок осуществления контроля за соблюдением условий и правил разных видов фармацевтической деятельности, прекращение действия и аннулирование лицензий, обжалование действий контролирующих органов по лицензированию и др. Государственный контроль соблюдения Лицензионных условий субъектами по производству и реализации лекарственных препаратов, кроме органа лицензирования, имеет право осуществлять и Государственный комитет Украины по вопросам регуляторной политики и предпринимательству, который имеет свои территориальные областные управления. Так, основой для аннулирования лицензии является повторное нарушение лицензиатом лицензионных условий, недостоверные сведения в документах, которые представлены для получения лицензии, факт передачи лицензии другому субъекту для осуществления такой деятельности, факт непредоставления в установленный срок информации об изменениях, которые приведены в документах на выдачу лицензии, невыполнение распоряжений об устранении нарушений лицензионных условий, отказ лицензиата от проведения проверки, невозможность лицензиата обеспечить выполнение лицензионных условий, установленных для такого вида деятельности. Кроме того, согласно постановлению КМ Украины от 17.11.2004 г. №1570 продажа незарегистрированных или просроченных лекарственных препаратов, отсутствие копии сертификата качества производителя также может быть основой для аннулирования лицензии. Субъекты предпринимательской деятельности должны обеспечить условия, необходимые для проверок, которые осуществляются представителями контролирующих органов при наличии в них соответственно оформленных документов. Специалисты, которые осуществляют проверку, руководствуются действующим законодательством и нормативными документами и несут персональную ответственность за неразглашение производственных и коммерческих сведений субъекта предпринимательской деятельности. Общий перечень этапов организации фармацевтического (аптечного) предприятия как субъекта хозяйствования приведен в табл. 5.1. 173 5.5. Планирование предпринимательской деятельности. Разработка бизнес-плана Предпринимательская деятельность может осуществляться гражданином как непосредственно (в таком случае при осуществлении лицензируемых видов деятельности в фармации он должен иметь высшее фармацевтическое образование), так и путем организации юридических лиц. В последнем случае владелец не отвечает за обязательства созданного им предприятия, а предприятие не отвечает за долги владельца (за исключением отдельных организационных форм предприятий). Он, во-первых, страхует свое (и членов семьи) имущество от возможного посягательства на него кредиторов предприятия, а, во-вторых, имеет возможность учредить несколько предприятий как самостоятельно, так и совместно. В случае банкротства одного из них, другие будут приносить доход, умеьшая тем самым риск предпринимателя. Создание организационно-правовой формы субъекта хозяйствования является содержанием первого этапа его жизненного цикла. Именно на этом этапе принимаются решения, которые обуславливают в значительной степени результаты последующей предпринимательской деятельности. Процесс создания нового субъекта хозяйственной деятельности включает три основные стадии: подготовительную, учредительную и организационную. На подготовительной стадии обосновываются основные параметры будущего бизнеса, его стратегия и бизнес-план. На учредительной стадии разрабатывается комплекс учредительных документов и осуществляется государственная регистрация бизнеса. На организационной стадии создается материальнотехническая база предпринимательской деятельности, формируется производственная структура, подбирается персонал, организуется управление, создаются условия и принимаются решения, необходимые для подготовки самостоятельной предпринимательской единицы к функционированию. Основной причиной предпринимательских неудач являются ошибочные решения при разработке концепции бизнеса, связанные с недостаточно детальной ее проработкой и недостаточным учетом личностных предпринимательских возможностей, шансов и рисков внешней среды. Для преодоления этих недостатков необходимо разрабатывать личностную стратегию создания предпринимательских единиц. Под личностной предпринимательской стратегией имеется в виду комплекс базовых предпринимательских решений, которые определяют будущие параметры бизнеса в максимальной степени соответствия личностным данным конкретного предпринимателя. Целью разработки личностной предпринимательской стратегии является достижение максимальной эффективности предпринимательской деятельности. 174 В процессе разработки личностной предпринимательской стратегии с большим количеством возможных вариантов решений по созданию своего бизнеса выбирается тот, который максимально отвечает личностным данным индивида и возможностям внешней среды. Личностную стратегию предпринимательской деятельности можно представить в виде следующего вектора: СП = (Х1; Х2; Х3; Х4; Х5; Х6; Х7; Х8; Х9), где: X1 – решение о целесообразности для данного индивида заниматься предпринимательской деятельностью и о степени участия в ней; Х2 – решение о лучшем характере бизнеса; Х3 – решение, которое характеризует вид бизнеса; Х4 – решение, которое характеризует принятую основную предпринимательскую идею; Х5 – решение о масштабе бизнеса; Х6 – решение об источнике средств производства; Х7 – решение об организационно-правовой форме бизнеса; X8 – решение об избранной роли и функции в бизнесе; Х9 – решение о требованиях, которым должен соответствовать потенциальный партнер. При рассмотрении вариантов личностной стратегии предпринимательской деятельности отбирается вариант, который обеспечивает (по расчетам) максимальную эффективность бизнеса. Процесс отбора включает три стадии: 1) отбор вариантов решений личностной стратегии, которые отвечают личностным данным конкретного человека; 2) отбор вариантов решений, которые отвечают внешним условиям предпринимательства; 3) выбор из решений, которые прошли первую и вторую стадию, наилучших по экономическому критерию. Эффективность формирования личностной стратегии достигается при соблюдении следующих принципов: комплексности − заключается в том, что объектом являются все стороны становления предпринимательства; сочетаемости − заключается в том, что решение по всем базовым элементам личностной стратегии проводится последовательно, с учетом предыдущего и не противоречит друг другу; соответствия всех принятых решений возможностям предпринимателя; соответствия всех принятых решений внешним условиям предпринимательской деятельности; оптимальности − заключается в том, что из допустимых вариантов личностной стратегии отбирается наилучший по экономическому критерию. Для формирования эффективной личностной предпринимательской стратегии на основе предложенных выше принципов необходимо использовать: методы оценки предпринимательских возможностей индивида; методы оценки внешних условий предпринимательской деятельности индивида; методы обоснования основных решений предпринимательской стратегии с учетом возможностей конкретного индивида и сформированных внешних условий. Трудовой потенциал индивида следует рассматривать с учетом его возможностей заниматься предпринимательской деятельностью. Для этого можно ввести понятие личностного потенциала предпринимательской деятельности. Любой физически и психически здоровый человек может успешно выполнять определенную работу, которая отвечает ее природе, опыту, интеллекту и психическим особенностям. Объективная способность человека осуществлять разного рода деятельность по изготовлению и реализации товаров и услуг определяет его предпринимательские возможности. Предпринимательский потенциал количественно и качественно характеризует предпринимательские возможности конкретного человека. Он обусловлен врожденными качествами индивида, его воспитанием, жизненным и производственным опытом. Предпринимательский потенциал можно представить в виде вектора: Пп = (П1; П 2; П3; П4; П5; П6;П7), где: П1 – профессиональные возможности индивида заниматься предпринимательской деятельностью; П2 – психологические возможности индивида; П3 – физические возможности (трудоспособность) индивида; П4 – финансовоматериальные возможности индивида; П5 – интеллектуальные возможности индивида; П6 – культурно-этические (моральные) возможности индивида; П7 – коммуникативно-информационные возможности индивида. Личностная стратегия предпринимателя обеспечивает эффективное использование его предпринимательского потенциала при соблюдении следующих условий: 1) наличие мотивации к предпринимательской деятельности; 2) наличие предпринимательских качеств; 3) психологическая склонность к избранному бизнесу; 4) наличие профессиональных возможностей для реализации избранной стратегии; 5) наличие материальных возможностей для становления бизнеса; 6) наличие интеллектуальной собственности, которая дает конкурентные преимущества в бизнесе; 7) знание среды, в которой реализуется избранная стратегия. Предпринимательская деятельность индивида должна опираться на наиболее сильные, значимые элементы его личностных данных. Соответственно по значимости тех или других структурных элементов предпринимательского потенциала можно выделить следующие разновидности типичных предпринимательских стратегий: 1) профессионально-ориентированная стратегия; 2) психологически-ориентированная стратегия; 3) инвестиционно-ориентированная стратегия; 4) инновационно-ориентированная стратегия; 5) коммуникативно-ориентированная стратегия. Профессионально-ориентированная стратегия базируется на высоких профессиональных возможностях индивида, которые, по его мнению или заключению эксперта, должны обеспечивать ему конкурентные преимущества и высокую эффективность бизнеса. Психологически-ориентированная стратегия базируется на наличии у индивида комплекса черт характера, необходимых для эффективной предпринимательской деятельности в конкретном виде бизнеса. Инвестиционно-ориентированная стратегия основывается на материальных возможностях индивида создать свое дело. Инновационно-ориентированная стратегия предполагает использование как основы бизнеса интеллектуальной собственности, которой владеет предприниматель. Коммуникативно-ориентированная стратегия базируется на применении как основы бизнеса знаний предпринимателя о внешней среде. При наличии ряда значимых параметров предпринимательского потенциала и конкурентных преимуществ формируется комплексная стратегия, которая включает комбинацию параметров базовых стратегий и ориентированна на реализацию имеющегося комплекса возможностей. Выбор предпринимательской идеи. Предпринимательская идея − это сформулированный предпринимателем способ получения прибыли, рассмотренный им как основа его бизнеса. Предпринимательская идея должна содержать: или идею и характеристику новой или улучшенной продукции (услуг); или новый подход (организационные или технологические нововведения) к изготовлению существующей продукции (услуг). Задачу генерирования предпринимательских идей должен решать как начинающий, так и опытный предприниматель, заинтересованный в развитии своего бизнеса. Деятельность по формированию предпринимательских идей обусловлена стремлениями бизнесмена к постоянному восстановлению и развитию производства, увеличению капитала, повышению прибыльности производства и победе в конкурентной борьбе. Предпринимательская идея должна отвечать предпринимательскому потенциалу человека, призванного реализовывать ее; обеспечивать выпуск товаров (услуг), что пользуются спросом; иметь конкурентное преимущество в сравнении с существующими видами бизнеса; быть реализованной на практике; быть экономически эффективной. Формирование предпринимательской идеи базируется на анализе ситуации на рынке в сфере, где функционирует предприниматель, на изучении изменений внешней и внутренней среды бизнеса и логических умозаключений по построению новых комбинаций факторов производства. Наиболее распространенными методами формирования новых предпринимательских идей является исследования (анализ) товарного рынка (выявление товарного дефицита и прибыльности его ликвидации); достижений науки и техники, которые разрешают выпускать товары (услуги) с новыми потребительскими свойствами или снижать расходы на изготовление и продажу существующих; новых возможностей применения товаров (услуг), которые выпускаются; географического или структурного разрыва в системе общественного производства, который делает целесообразной организацию производства товаров или их компонентов вместо тех, что ввозятся из-за границы или из отдаленных регионов; неосознанных рыночных нужд, которые угадываются предпринимателем; предпринимательского потенциала бизнесмена (профессиональных, материальных и интеллектуальных возможностей), наиболее соответствующего для него вида деятельности. Для отбора предпринимательских идей могут быть также использованы методы раскрепощения, активизации сознания, мозговой атаки, контрольного списка, ассоциации и т.д. Предпринимательский потенциал индивида позволит ему реализовать ряд предпринимательских идей, но прибыль обеспечат только те из них, которые пользуются спросом. Не всякую предпринимательскую идею, которая имеет высокий рейтинг личностных возможностей предпринимателя и значительный спрос, можно реализовать на практике. Сложность ее реализации обусловлена финансово-техническими проблемами, проблемами материально-технического снабжения и обеспеченности необходимыми помещениями, кадровыми, экологическими проблемами. Финансовые проблемы зависят в основном от размера необходимого стартового капитала и сроков окупаемости капитальных вложений. Очевидно, что разные идеи требуют для реализаций разный стартовый капитал. Финансовые возможности предпринимателя обусловлены наличием своего капитала, капитала компаньонов и возможностью получения кредитов в банке. Несомненно, что в первую очередь следует реализовывать те предпринимательские идеи, которые предприниматель может сам финансировать. Срок окупаемости капитальных вложений в реализацию предпринимательских идей тоже разный. Очевидно, что при значительных темпах инфляции, высоком уровне процента на кредиты и нестабильной экономической ситуации в стране вкладывать деньги в предпринимательские идеи, реализация которых затягивается на долгие годы, нецелесообразно. Важно учитывать параметры предпринимательской идеи, связанные с решением серьезных технических проблем при ее реализации. К таким параметрам можно отнести сложность технологических процессов (многооперационность, высокий уровень сложности и точности, разнообразие технологических операций). Технические проблемы характеризуются и тем, какие технологии и оборудование будут применяться в производственном процессе (высокие технологии и уникальное оборудование или простые технологии и стандартное оборудование, доступное для производственников). Проблема обеспеченности необходимыми помещениями зависит от таких параметров предпринимательской идеи, как потребность в определенной производственной площади и требования к расположению и качественным характеристикам помещений (высота, площадь помещений, мощность перекрытий, планирование и др.). Для разных предпринимательских идей эти параметры варьируют в значительных границах. Проблемы материально-технического снабжения состоят из двух основных элементов: закупки необходимого технологического оборудования и обеспечения сырьем и полуфабрикатами. От решения этих проблем зависит реализация той или другой предпринимательской идеи. Кадровые проблемы зависят от таких параметров, как возможность обеспечения производства кадрами соответствующей квалификации. Если нужны работники редких, но несложных профессий, то эта проблема решается сравнительно просто – путем обучения работников (при наличии достаточного количества трудовых ресурсов в данном регионе). Проблема усложняется, если нужны работники уникальных, сложных профессий. Экологические проблемы зависят от технологических процессов реализации предпринимательской идеи. Если эти технологические процессы сопровождаются неблагоприятным влиянием на людей и окружающую среду (задымленность, шум, вибрация, вредные стоки и др.), то возникает множество проблем, которые, в зависимости от конкретных условий, не всегда возможно преодолеть. На основе вышеупомянутого можно сформулировать следующие принципы реализации предпринимательской идеи в малом бизнесе: 1)предвиденные расходы на реализацию предпринимательской идеи не должны превышать потенциальных возможностей предпринимателя, которые состоят из его сбережений, капитала компаньонов и возможного кредита в банке; 2)наиболее всего легко реализуемы такие предпринимательские идеи, которые базируются на использовании стандартной техники (простой в эксплуатации и ремонте) и простых технологий. Использование сложной, уникальной техники и высоких технологий целесообразно в том случае, если они отвечают профессиональным данным предпринимателя или являются его ноу-хау; 3)необходимая производственная площадь должна быть минимальной и отвечать реальным возможностям района, города, региона; 4)прогнозируемая потребность в кадрах определенного профессиональноквалификационного уровня должна отвечать потенциальным возможностям региона; 5)источники снабжения необходимым сырьем и материалами должны быть доступны, надежны, стабильны как по качественным показателям, так и по стоимости; 6)предпринимательская деятельность не должна сопровождаться вредным влиянием на людей и окружающую среду. Реализация любой предпринимательской идеи связана с риском. Предприниматель должен сознательно выбирать стратегию своих действий − или идти на риск, или нет. Для этого необходимо оценивать рискованность каждой предпринимательской идеи. В зависимости от содержания предпринимательской идеи, практики ее реализации, экономической и политической стабильности в обществе результат предпринимательской деятельности будет разный. По вероятности отрицательного результата можно оценивать степень риска предпри- нимательской идеи. Предпринимательские идеи, рекомендуемые и принятые для реализации, должны быть экономически обоснованными и иметь по сравнению с другими (реализованными) более высокие показатели эффективности. На стадии отбора предпринимательских идей расчет их экономической эффективности может проводиться довольно обобщенно на основе прогнозирования необходимых инвестиций на реализацию этой идеи, предвиденной цены товара (услуги) и нормы прибыли. Выбор местоположения предприятия. Местоположение предприятия – это географическое место, на котором находятся помещения предприятия (административные дома, производственные подразделения, отделы, филиалы и др.). Если эти помещения распределены по разным местам, то предприятие имеет несколько схем размещения. Решения, связанные с размещением предприятия, его подразделений и оборудования внутри имеющихся площадей, относятся к стратегическим сферам менеджмента предпринимательства. Размещение малого предприятия влияет на все важнейшие сферы предпринимательской деятельности. От этого решения зависит формирование пространственной структуры цепи «снабжение − производство − распределение». Размещение предприятия влияет, прежде всего, на организацию снабжения его материальными и сырьевыми ресурсами: на систему поставок, пространственную структуру поставщиков сырья и материалов, организацию складского хозяйства, формирование уровня и структуры запасов на предприятии. Система снабжения характеризуется, равно как и основное производство, уровневой структурой. Это означает, что поставки могут осуществляться или от отдельных поставщиков прямо на предприятие, или через систему центральных или региональных складов. С целью сокращения расходов, связанных с созданием и поддержкой запасов, на малых предприятиях может использоваться прагматический подход, который получил название – система поставок «точно в срок» (Just-in-time). В этом случае поставки материалов осуществляются во времени и пространстве непосредственно на рабочие места соответственно точно согласованным календарным срокам. Расходы на создание запасов, связанные с местоположением предприятия, могут достигать 25% от расходов на производство. Местоположение предприятия связано и с пространственным распределением основных и вспомогательных производственных процессов: выделением отдельных структурных звеньев и подразделений предприятия, разделением процесса производства на отдельные стадии и размещение их в определенных местах. Выбор местоположения предприятия в значительной мере связан с его распределительной структурой, определением формы и приемов сбыта продукции. Расходы на доставку готовой продукции к месту ее реализации и хранения могут достигать 10% от ее общей стоимости. Снизить эти статьи расходов предприятие может лишь за счет правильно избранного местоположения производственных площадей. Потери и экономические трудности, связанные с неправильно избранным местоположением предприятия, как правило, носят долгосрочный и стойкий характер. Устранение их в малой степени зависит от деятельности самого предприятия. Например, неэффективная налоговая политика или недостаток квалифицированных кадров в избранном регионе размещения предприятия могут стойко отрицательно обозначаться на результатах его деятельности. Стратегия размещения − это пространственная организация предприятия, которая отвечает на следующие основные вопросы: где расположить предприятие; кто будет основными поставщиками; как разместить производственные подразделения; как разместить оборудование на предприятии. Ограниченный выбор местоположения предприятия связан с характером его деятельности и, конечно, определяется естественными или техническими условиями. Выбор местоположения свободного типа характеризуется тем, что предприниматель ориентирован на самые благоприятные условия, наиболее соответствующие его предпринимательской идее. В основе свободного выбора лежат чаще всего или факторы внешней среды, или субъективные причины (например, благосклонность к родным местам, желание выполнить свою мечту и т.п.). Для выбора оптимального местоположения субъекта хозяйствования необходимо учитывать: экономические условия; наличие трудовых ресурсов; инфраструктуру предприятия; наличие рынков сбыта для продукции или предоставление услуг; наличие сырья, материалов и т.д. Для сферы здравоохранения фактор расстояния имеет решающее значение. При этом желательно предусмотреть возможность предоставления комплекса взаимозависимых услуг. При выборе местоположения аптек учитываются нормативы размещения и регулирования сети, которые постоянно разрабатываются и периодически пересматриваются в зависимости от состояния организационной структуры фармацевтической отрасли. В соответствии с действующими в настоящее время нормативными актами норма пешеходной доступности между аптеками должна быть не меньше 300−400 метров в населенных пунктах с численностью населения от 1 млн. и больше, а также 600−700 метров в населенных пунктах с населением до 1 млн. лиц. Нагрузка на одну аптеку не должна превышать: а) в населенных пунктах до 300 тыс. жителей − 16−18 тыс.; б) в населенных пунктах от 300 тыс. до 1 млн. жителей − 14−16 тыс.; в) в населенных пунктах численностью больше 1 млн. жителей − 12−14 тыс. Аптеки могут создавать в установленном порядке отдельные структурные подразделения в виде аптечных пунктов и аптечных киосков. Аптечные пункты могут быть открыты при учреждениях здравоохранения в капитальных строениях в отдельных помещениях. Аптечные киоски размещаются в отдельных помещениях без выделения торгового зала только в капитальных сооружениях: на вокзалах, в аэропортах, на заводах и фабриках. Они могут также размещаться на первых этажах жилых и административных домов при наличии отдельного входа и вентиляции, инженерных коммуникаций (водоснабжения, канализации, теплоснабжения). Соотношение и влияние разных факторов для каждого случая создания предпринимательской единицы может быть разнообразнейшим. Поэтому при выборе местоположения предприятия следует тщательно анализировать всю совокупность факторов, главным образом, с точки зрения их влияния на расходы, связанные как с созданием новой предпринимательской единицы, так и с ее долгосрочным функционированием. Многообразие факторов, которые влияют, и сложность их сопоставления требуют установления определенной последовательности расчетов при обоснованном выборе местоположения предприятия. Расчеты начинаются, как правило, из определения базовых требований к возможному месту размещения. Практически на этом этапе предпринимателем формулируются содержательные факторы, которые определяют идеальные условия функционирования создаваемой единицы. Потом изучаются все возможные альтернативы размещения предприятия, и собирается информация об условиях хозяйственной деятельности по каждому варианту соответственно принятым критериям ее эффективности. На следующем этапе прорабатывается тщательный вариантный анализ ожидаемых расходов, связанных с созданием и функционированием предприятия. Рекомендуется выполнять расчеты на этом этапе с учетом разных фаз жизненного цикла предпринимательской идеи. Сравнительный анализ расходов и ожидаемых результатов по каждому из вариантов разрешает выбрать оптимальное место размещения предприятия. Для решения задачи выбора местоположения предприятия на практике применяют такие наиболее распространенные методы, как экспертные методы; сравнительный анализ сроков окупаемости на основе калькулирования расходов; метод сравнения по элементам расходов; методы оптимизации места размещения предприятия. Одновременно со стратегической задачей менеджмента, тесно связанной с выбором местоположения, составляется и пространственное планирование нового предприятия. Пространственное планирование состоит в определении местоположения каждого элемента организационной структуры предприятия, их взаимосвязи и взаимодействия в производственном процессе. Решается эта задача путем разработки и утверждения специального документа, который называется генеральным планом предприятия. Под генеральным планом подразумевается план расположения на территории предприятия всех его производственных и функциональных подразделений, служб, сооружений, устройств и коммуникаций, согласованных с особенностями рельефа, требованиями благоустройства территории и охраны естественной среды. Бизнес-планирование. Современная экономическая ситуация в Украине, которая связана с признанием в 2006 году Украины как страны с рыночной экономикой и углублением рыночных отношений, диктует предприятиям необходимость дальнейшего совершенствования внутрифирменного планирования. Менеджмент предприятия вынужден искать такие формы и модели планирования, которые обеспечивали бы максимальную эффективность принятых решений. Оптимальным вариантом достижения таких решений выступает бизнес-план. Бизнес-план включает разработку цели и задач, которые стоят перед предприятием на ближайшую и далекую перспективу, оценку текущего состояния экономики, сильных и слабых сторон производства, анализ рынка и информации о клиентах. В нем дается оценка ресурсов, необходимых для достижения поставленных целей в условиях конкуренции. Бизнес-план является инструментом, с помощью которого возможны контроль и управление производством. Он разрешает управлять по разработанному плану, а не просто реагировать на события. Бизнес-план разрешает показать выгодность предлагаемого проекта и привлечь возможных контрагентов, потенциальных финансовых партнеров. Он может убедить инвесторов в том, что предприятие имеет эффективную, реалистическую и последовательную программу осуществления целей и задач проекта. Инвестор вложит средства лишь в тот проект, который с достаточной вероятностью гарантирует ему получение максимальной прибыли. Бизнес-план, описывая все основные аспекты будущего предприятия, анализируя проблемы, с которыми оно может столкнуться, и определяет способы их решения. Бизнес-план должен ответить на вопрос: «следует ли вкладывать средства в этот проект и принесет ли он прибыль, которая окупит все расходы?». Бизнес-план может носить характер текущего (на один год) или перспективного (на 3-5 лет) плана. Последовательность составления бизнес-плана следующая: 1) принятие решения о создании нового или совершенствование действующего предприятия; 2) анализ собственных возможностей реализации проекта; 3) выбор товара (услуги), производство которого будет целью проекта; 4) исследование возможных рынков сбыта; 5) составление прогноза объема сбыта (для первого года – ежемесячно, для второго – поквартально); 6) выбор места для осуществления коммерческой или производственной деятельности; 7) разработка плана производства; 8) разработка плана маркетинга; 9) разработка организационного плана; 10) разработка юридической схемы будущей коммерческой деятельности; 11) решение вопросов организации бухгалтерского учета; 12) решение вопросов страхования; 13) разработка финансового плана; 14) составление резюме к бизнес-плану. Таким образом, бизнес-план представляет собой определенную модель деятельности предприятия, которое использует все наработки традиционного планирования относительно категорий рыночной экономики: бизнеса, конкурентной борьбы, деятельности маркетинговых служб, коммерческого риска, стратегии финансирования, достижения безубыточности и необходимого уровня рентабельности, качественного обслуживания потребителя. Состав, структура и объем бизнес-плана определяется спецификой вида деятельности, размером предприятия и целью разработки, от размеров рынка сбыта, наличия конкурентов. Не существует жестко регламентированной формы и структуры бизнесплана. Однако, как правило, в нем предполагаются разделы, в которых раскрываются основная идея и цель бизнеса, характеризуется специфика товаров и услуг предприятия, дается оценка рынка и устанавливается стратегия фирмы в определенных рыночных сегментах, определяется организационная и производственная структура, формируется финансовый проект бизнеса, включая стратегию финансирования и предложения по инвестициям, описываются перспективы роста предприятия. Бизнес-план обычно содержит следующие основные разделы: 1. Краткая информация о предприятии (бизнесе): когда и почему создана фирма, что она делает, какие особенности имеют ее продукция или идеи бизнеса; управленческая группа (высший управленческий персонал фирмы, практический опыт его прошлой деятельности); возможности рынка (сведения о емкости и тенденциях развития рынка для изделий и услуг фирмы); технология и продукция, которые обеспечивают конкурентные преимущества на рынке; финансовые проекты (планы продаж и получение прибыли на ближайшие 2-3 года, главные статьи расходов и общий баланс). 2. Описание продукции или услуг: товары или услуги для продажи и область их применения; цель усовершенствования продукции; потенциальные возможности (сильные стороны продукции, которые обеспечивают конкурентные преимущества). 3. Исследование и анализ рынка: факты, которые доказывают, что продукция конкурентоспособная; потенциальные клиенты, мотивы осуществления ими покупок (цена, качество, сервис и т.д.); емкость рынка и тенденции его развития (прогноз рынка на 3-5 лет и его потенциальных сегментов по основным группам потребителей); конкуренция (сильные и слабые стороны продукции конкурентов с точки зрения цен, качества, сервисного обслуживания); прогноз объема продаж, главные потенциальные потребители (прогноз объема продаж для первого года − поквартально). 4. План маркетинга: общая стратегия маркетинга, торговая и сервисная политика и рекламная стратегия; методы работы с группами клиентов, которые станут объектом торговой деятельности фирмы; ценообразование (обоснование цен на продукцию и сравнение их с ценами конкурентов, разность между себестоимостью и продажной ценой, влияние политики цен на увеличение и расширение рынка); собственные каналы сбыта продукции, услуги торговых посредников и другие каналы, их годовой торговый оборот; сервисное и гарантийное обслуживание; обеспечение сбыта (планы издания рекламной продукции, участия в выставках и установление прямых контактов с клиентами). 5. План производства: местоположение производства (насколько оно удобно для обеспечения связей с поставщиками и потребителями, доступно для транспорта, удобно для государства или данной местности); оборудование (методы его приобретения и стоимость); стратегия производства, производственный процесс и система производственного планирования; контроль качества продукции; организация снабжения (обеспечение оптимального соотношения сырья, полуфабрикатов и готовой продукции); трудовые ресурсы (необходимое количество и качество рабочей силы, мероприятия по обучению персонала). 6. Менеджмент и организация: управленческий персонал (должностные обязанности высшего управленческого персонала, его управленческий и производственный опыт); организация (главные руководящие должности на фирме и люди, которые их займут); консультанты и привлеченные со стороны специалисты (частные и общие функции, которые выполняются привлеченными специалистами). 7. Финансовый план: стартовый капитал (размер необходимого начального капитала и его источника); движение потоков средств, по крайней мере, на два года; финансовый план первого года составляется по месяцам, второго – поквартально. 8. Стратегия развития (риски и проблемы): основные допущения, на которых основывалось составление бизнес-плана; отрицательные факторы и опасности (анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз для предприятия). Естественно, заранее невозможно предусмотреть все проблемы, с которыми встретится предприниматель при создании своего дела. Но чем точнее будут продуманы и выполнены основные разделы бизнес-плана, тем больше шансов на успех. Финансирование предпринимательства и формирование организационной структуры предприятия. Финансирование предпринимательства заключается в обеспечении нужд в финансовых ресурсах, необходимых для создания, функционирования и развития предприятия. Выделяются два основных источника финансовых средств для бизнеса − внутренние и внешние. Внутренними источниками финансирования являются средства: а) внесенные предпринимателем и его партнерами в уставной фонд, б) полученные в результате предпринимательской деятельности, в) полученные от аренды и продажи имущества фирмы. Внешними источниками финансирования являются банки, венчурные фирмы, фонды и т.д. Внешнее финансирование в свою очередь бывает долговым и безвозмездным, краткосрочным и долгосрочным. Могут быть также нетрадиционные источники финансирования предпринимательской деятельности. К ним можно отнести лизинг, факторинг и франчайзинг. Под лизингом подразумевается передача в долгосрочную аренду машин, оборудования, средств производства и основных фондов. Факторинг заключается в продаже предпринимателем факторинговой фирме права на взыскание будущих долгов с контрагентов по коммерческим сделкам. При этом предприниматель получает возможность превратить в нужный момент будущий долг в денежную наличность. Франчайзинг (производственный, товарный или деловой) заключается в предоставлении предпринимателю прав на производство, продажу товаров (услуг) или организацию бизнеса по технологии фирмы и под фирменной маркой. Предприниматель (франшиза) получает квалифицированную помощь, престижный бренд и кредит от предприятия-франчайзодателя. В процессе принятия решений о выборе способа финансирования важно учитывать, что во всех случаях кредиторы надеются в конце получить свои деньги назад со значительной прибылью. Эта норма прибыли является ценой платы фирмы за возможность пользоваться средствами банка или инвестора. Поэтому, прибегая к внешнему финансированию, необходимо ответить на ряд вопросов: какое количество средств нужно? Как будут использоваться полученные компанией средства? Какие условия и график выплат приемлемы? Какое обеспечение имеет компания? Какую часть собственности она готова уступить? Выделяют особенности финансирования предпринимательской деятельности на разных фазах жизненного цикла предприятия. На фазе его возникновения крайне сложно получить финансирование от постороннего инвестора. Оно состоит чаще всего из собственных средств учредителей предприятия. В фазе развития реальными источниками инвестиций, наряду с собственными средствами учредителей, выступают кредиты банков и венчурный капитал. Возможными источниками финансирования субъекта бизнеса выступают инвестиционные компании и другие организации, заинтересованные в скорейшем освоении инноваций. В фазе роста, расширения масштабов деятельности предприятие ощущает постоянную нехватку собственных оборотных средств для создания необходимых запасов. На этом этапе развитие предприятия носит стабильный характер и важным источником финансирования становятся кредиты банков. Возможным источником инвестиций может стать акционирование предприятия или средств, привлеченных путем эмиссии его ценных бумаг. В фазе зрелости увеличивается потребность предприятия в инвестициях, связанных с НИОКР, испытанием новых инновационных продуктов. Основным источником финансирования выступают кредиты банков. Для финансирования целевых инновационных проектов могут использоваться средства государственного или регионального бюджетов или льготные кредиты, которые предоставляют специальные фонды поддержки малого предпринимательства. На фазе спада предприятие имеет в своем распоряжении значительные активы, и кредитование остается основным источником финансирования. Однако на этой стадии возрастает степень кредитного риска, что снижает доступность средств. Одной из важнейших организационных задач менеджмента на стадии создания субъекта предпринимательства выступает формирование ее эффективной организационной структуры. Организация, как одна из основных функций менеджмента, представляет собой совокупность правил и управленческих решений, направленных на формирование и обеспечение эффективного протекания бизнес-процессов на создаваемом предприятии. Понятие организационной структуры включает совокупность рабочих мест, должностей, производственных подразделений и органов управления, а также закрепление за ними строго определенных функциональных обязанностей, прав и ответственности. При формировании организационной структуры предприятия обычно выделяют четыре ее составляющих: основную производственную структуру; структуру управления предприятием; производственную инфраструктуру предприятия; структуру персонала. Основная производственная структура предприятия включает состав его основных производственных подразделений, определение их размеров и характера специализации. Малое предприятие на начальной фазе развития владеет, как правило, несложной структурой. Ее характер определяется последовательным разделением производственного процесса на его составные части и задачи. В зависимости от специализации подразделов и служб выделяют четыре классических типа производственных структур: дивизиональную, функциональную, матричную и проектную. На практике чаще всего используются смешанные типы производственных структур, которые сформированы из объективных условий предпринимательской деятельности предприятия. На базе основной производственной структуры предприятия формируется структура управления предприятием и определяется состав управленческих должностей и подразделений. Производственная инфраструктура предприятия состоит из внешних относительно него организаций, от деятельности которых зависят результаты его функционирования. Как обязательные элементы инфраструктура предприятия должна предусматривать: сеть партнеров, которые обеспечивают снабжение предприятия необходимыми материалами, сырьем, полуфабрикатами, инструментами и всеми видами энергетических ресурсов; сеть организаций, которые обеспечивают реализацию продукции, доведение ее до потребителя, обеспечение гарантийного и послегарантийного обслуживания потребителей. Малые предприятия, как правило, имеют незначительную собственную производственную инфраструктуру, а все виды обеспечения (ремонтного, транспортного, инструментального, складского и т.п.) чаще всего осуществляются на основе кооперации со специализированными предприятиями. Создание стойкой сети снабженческих и сбытовых организаций имеет важное значение для успешной деятельности малого предприятия. Формирование персонала осуществляется соответственно требованиям должностных инструкций в рамках штатного расписания подразделений, служб и отделов, предусмотренных принятой организационной структурой предприятия. Прием на работу каждого сотрудника должен тщательно анализироваться и оформляться соответствующим трудовым договором (или контрактом). 5.6. Предпринимательский риск и пути его снижения. Банкротство. Ликвидация предпринимательской деятельности Осуществление предпринимательства в любом его виде связано с риском, который принято называть хозяйственным или предпринимательским. Отсутствие общепризнанных теоретических положений о хозяйственном риске, методов оценки риска, практических рекомендаций о путях и способах его уменьшения и предотвращения приводит к тому, что предприниматели даже в странах со сформировавшейся рыночной экономикой вынуждены работать в условиях неопределенности хозяйственной ситуации и изменчивости экономической среды. Лишь в отдельных направлениях предпринимательской деятельности риск поддается расчету, оценке, а методы определения степени риска отработаны и теоретически, и практически. Это прежде всего страхование имущества, здоровья и жизни, лотерейное и игорное дело. Но узкая специфика данных видов предпринимательства не позволяет использовать применяемые по отношению к ним методы оценки риска в других областях и сферах бизнеса. В общем понимании "риск" − это угроза, опасность возникновения ущерба в самом широком смысле слова. Под хозяйственным или предпринимательским риском подразумевается риск, возникающий при любых видах деятельности, связанных с производством продукции, товаров, услуг, их реализацией, товарно-денежными и финансовыми операциями, коммерцией, осуществлением социально-экономических и научно-технических проектов. Поскольку в рассматриваемых видах деятельности используются и находятся в обращении материальные, трудовые, финансовые, информационные ресурсы, то риск связан с угрозой полной или частичной потери этих ресурсов. Иными словами, риск есть угроза того, что предприниматель понесет потери в виде дополнительных расходов сверх предусмотренных прогнозом, программой его действий, либо получит доходы ниже тех, на которые он рассчитывал. Сказанное позволяет оценить категорию "риск" с количественной стороны посредством определения абсолютного или относительного уровня потерь. В абсолютном выражении риск может определяться величиной возможных потерь в материально-вещественном (физическом) или стоимостном (денежном) выражении, если только ущерб поддается такому измерению. В относительном выражении риск определяется как величина возможных потерь, отнесенная к некоторой базе, в качестве которой чаще всего выступают либо имущественное состояние предпринимателя, либо общие затраты ресурсов на данный вид предпринимательской деятельности, либо ожидаемый доход (прибыль). При выборе той или иной базы предпочтение отдается показателю, определяемому с более высокой степенью достоверности. Предпринимательские потери − это случайное, непредвиденное снижение предпринимательской прибыли. На рис. 5.3 приведены основные виды убытков. Виды убытков Финансовые Специальные Трудовые Материальные Потеря времени Рис.5.3. Виды предпринимательских убытков Материальные виды потерь проявляются в непредусмотренных дополнительных затратах или прямых потерях оборудования, имущества, продукции, сырья, энергии и т.д. Трудовые потери представляют собой потери рабочего времени, вызванные случайными, непредвиденными обстоятельствами. Финансовые потери − это прямой денежный ущерб, связанный с непредусмотренными платежами, штрафами, уплатой дополнительных налогов, потерей денег и ценных бумаг, невозвратом долгов, неоплатой покупателем поставленной ему продукции и т.д. Особые виды денежного ущерба связаны с инфляцией, изменением валютного курса национальной денежной единицы, дополнительным изъятием средств предприятий в государственный или местный бюджет. Потери времени существуют тогда, когда процесс предпринимательской деятельности идет медленнее, чем было намечено. Специальные виды потерь проявляются в виде нанесения ущерба здоровью и жизни людей, окружающей среде, престижу предпринимателя, а также вследствие других неблагоприятных социальных и моральнопсихологических последствий. Для каждого вида потерь существуют свои, присущие только им, единицы измерения (килограммы, метры, человеко-часы, дни и т.д.). Однако свести воедино и оценить потери, измеряемые в разных единицах, возможно только представив их в стоимостном выражении, в денежных единицах. При определении предпринимательского риска учитывают только случайные потери, не поддающиеся непосредственному прогнозированию и потому не учитываемые в бизнес-плане. Источниками таких потерь чаще всего бывают: политические факторы, проявляющиеся в увеличении налоговых ставок, введении принудительных отчислений, изменении договорных условий, отчуждении имущества и денежных средств по политическим мотивам; стихийные бедствия, воровство и рэкет; несовершенство методологии и некомпетентность лиц, формирующих бизнес-план и осуществляющих расчет дохода и прибыли; недобросовестность и несостоятельность компаньонов и т.д. С развитием рыночных отношений предпринимательский риск и связанные с ним потери неизбежны. Поэтому предприниматель должен не избегать риска, а предвидеть его, стремясь снизить до возможно более низкого уровня. Способами снижения риска являются диверсификация, покупка страховки, хеджирование и получение больше информации о выборе и результатах. Диверсификация − это распределение усилий и капиталовложений между разнообразными видами деятельности, не относящимися к основному производству, результаты которых непосредственно не связаны. Страхование предпринимательской деятельности осуществляется страховыми компаниями путем продажи страховых полисов. При этом они объединяют в больших масштабах рискованные операции и создают страховой фонд. Страховые взносы устанавливаются выше ожидаемой потери, потому что страховым компаниям необходимо возместить собственные административные издержки. Поэтому некоторые предприниматели предпочитают самострахование как способ избежания риска. Формами самострахования являются диверсификация и инвестирование денежных средств. Возрастает роль и ценность информации. Как правило, решения, применяемые в условиях неопределенности, основаны на ограниченном доступе к информации. Если информация более доступна, предприниматели могут сделать лучший прогноз в отношении решаемой проблемы и снизить риск. В процессе хозяйственной деятельности предприниматели не гарантированы от возможного причинения ущерба чьим-либо интересам, будь то интересы граждан, предприятий, учреждений, организаций, государства. В таком случае предприниматель несет имущественную или иную установленную законом ответственность. По общему правилу должник обязан возместить кредитору убытки в полном объеме. Если же принадлежащего ему имущества не хватает для покрытия долгов и нет возможности для финансового оздоровления предприятия, субъект предпринимательства по заявлению кредитора, а также прокурора и других предусмотренных законодательством органов может быть признан хозяйственным судом банкротом. Решение суда осуществляет Государственная исполнительная служба Минюста Украины. В общем понимании банкротство − это финансовая несостоятельность юридических лиц, физических лиц-предпринимателей и граждан, неспособных платить кредиторам по долговым обязательствам и продолжать нормальную деятельность. Как показывает анализ предпринимательской деятельности, главными причинами банкротства являются: некомпетентность (менеджерская и служебная); несбалансированный опыт субъекта предпринимательства, который может быть опытным менеджером, но неопытным коммерсантом; нехватка опыта в финансовых операциях, неумение налаживать и поддерживать деловые связи и контакты. Еще с 1 июля 1992 г. в Украине начал действовать закон "О банкротстве". В дальнейшем законодательство неоднократно дополнялось и уточнялось. Так, было внесено ряд изменений к указанному Закону, постановлением КМ Украины от 22.08.1996 г. №990 образовано «Агентство по вопросам предотвращения банкротства предприятий и организаций», приняты для использования принципиальные подходы документа «Модельный закон о несостоятельности (банкротстве)», который был одобрен на десятом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств-участников СНГ (постановление № 10-15 от 6.12.1997 г.) и др. В дальнейшем были приняты Хозяйственный кодекс Украины, закон Украины «О возобновлении платежеспособности должника или признании его банкротом», которые устанавливают четкую ответственность за ведение хозяйственной деятельности, регулируют процедуру ликвидации предприятия и удовлетворения претензий кредиторов и бюджета. Законом Украины «О внесении изменений к некоторым законам Украины относительно уполномоченного лица хозяйственного товарищества в процедурах банкротства» усилена роль собственников предприятий, арбитражных управляющих и контроля государства за процедурой банкротства, а постановлением КМ Украины №370 от 27.03.2006 г. в составе Министерства экономики создан Департамент по вопросам банкротства (Департамент по вопросам санации и банкротства) как государственный орган управления и его территориальные управления (отделы). Согласно закону ликвидация хозяйственного общества, объявленного банкротом, осуществляется ликвидационной комиссией, созданной собственниками или судом. В трехдневный срок с момента назначения комиссия публикует информацию об этом обществе в одном из официальных органов печати, с указанием срока подачи кредиторами своих претензий, оценивает наличное имущество общества, выявляет его дебиторов и кредиторов и рассчитывается с ними, принимает меры к уплате долгов товарищества третьим лицам, а также его участникам и составляет ликвидационный баланс. Вклад членов трудового коллектива выдается им в денежной форме или ценными бумагами (акции, облигации, казначейские обязательства, сберегательные сертификаты, векселя) после удовлетворения претензий кредиторов. Предпринимательская деятельность может быть прекращена и по собственной инициативе предпринимателя. Как правило, причиной добровольного прекращения предпринимательской деятельности является отсутствие интереса к ее продолжению. В таком же порядке прекращается указанная деятельность в случае истечения срока действия лицензии. Добровольная или принудительная ликвидация хозяйственного общества считается завершенной, а субъект хозяйствования ликвидированным с момента записи об этом в государственном реестре. 5.7. Предпринимательство во внешнеэкономической деятельности Реформы, связанные с рыночным характером экономики Украины, повлекли за собой значительные политические изменения, что в целом отразилось на состоянии внешнеторговой деятельности страны. Внешнеэкономической деятельностью (ВЭД) субъектов хозяйствования является хозяйственная деятельность, которая в процессе ее осуществления требует пересечения таможенной границы Украины имуществом (основные фонды, оборотные средства, денежные средства, товары) или рабочей силой. Внешнеэкономическая деятельность − это деятельность субъектов хозяйственной деятельности Украины и иностранных субъектов хозяйствования, построенная на взаимоотношениях между ними, осуществляемая как на территории Украины, так и за ее пределами. Эта деятельность реализуется в форме внешнеэкономического договора – контракта, представляющего собой специфический вид хозяйственного договора. Общие условия и порядок осуществления внешнеэкономической деятельности в Украине определяются статьей 92 Конституции Украины, Таможенным и Хозяйственным кодексами Украины, законами Украины «О внешнеэкономической деятельности», «О Едином таможенном тарифе», «О регулировании товарообменных (бартерных) операций в сфере внешнеэкономической деятельности»; «Об операциях с давальческим сырьем во внешнеэкономических отношениях» и другими нормативно-правовыми актами. Субъектами внешнеэкономической деятельности могут выступать как юридические лица, независимо от их организационно-правовой формы, формы собственности, так и физические лица Украины, граждане других государств и лица без гражданства, обладающие гражданской правоспособностью и дееспособностью, постоянно проживающие на территории Украины и зарегистрированные в качестве субъектов хозяйствования согласно законодательству, а также структурные единицы иностранных субъектов хозяйственной деятельности, которые не являются юридическими лицами согласно законодательству Украины (филиалы, отделения и др.), но имеют постоянное местонахождение на территории Украины. Субъект хозяйствования для получения статуса субъекта внешнеэкономической деятельности подлежит регистрации (аккредитации) на таможне по месту государственной регистрации. Распределение предприятий по грузовым таможенным постам проводится согласно их юридическому адресу. Для аккредитации необходимо предоставить таможенному органу следующие документы: письмо на имя начальника таможни с просьбой о регистрации; устав и копию устава, нотариально заверенную; карточку облстатуправления и ее копию; образцы подписей и печати; справку банка о наличии расчетного и валютного счетов; приказ о назначении ответственного лица для работы с таможней; справку о декларировании валютных ценностей, заверенную государственной налоговой службой и отделением Национального банка Украины. Аккредитация субъекта внешнеэкономической деятельности осуществляется один раз на время его существования. В случае изменения юридического адреса фирмы процедура аккредитации повторяется заново. С момента регистрации на таможне фирма может заниматься экспортноимпортными операциями в полном объеме. Информацию по всем таможенным вопросам можно получить у таможенного брокера фирм, имеющего лицензию Государственного таможенного комитета на оказание подобных услуг. Внешнеэкономическая деятельность осуществляется на принципах суверенитета, эквивалентности обмена и свободы ее субъектов добровольно вступать во внешнеэкономические отношения, осуществлять их в любых формах, не запрещенных законом, верховенства закона и равенства перед законом всех субъектов внешнеэкономической деятельности. Кабинет Министров Украины может устанавливать перечень товаров (работ, услуг), экспорт или импорт которых может осуществляться только при наличии лицензии, порядок и виды которых устанавливаются законом. Регулирование внешнеэкономической деятельности направлено на защиту экономических интересов Украины и субъектов хозяйствования, создания равных условий развития предпринимательства в такой сфере, поощрения конкуренции, ограничения монополизма и осуществляется государством, корпоративными органами управления, субъектами хозяйствования, негосударственными организациями (товарными, валютными, фондовыми биржами, торговыми палатами и ассоциациями). Органами государственного регулирования внешнеэкономический деятельности выступают Верховная Рада, Кабинет министров, Национальный банк, Государственный таможенный комитет. Специальные функции в области контроля и регулирования внешнеэкономической деятельности осуществляют центральные органы государственного управления, например, Министерство экономики, Министерство торговли (ранее – упраздненное Министерство внешнеэкономических связей и торговли). Регулирование внешнеэкономической деятельности осуществляется с помощью законов и актов тарифного и нетарифного регулирования, экономических мер оперативного регулирования (налоги, кредиты, валютно- финансовые операции), а также соглашений между хозяйствующими субъектами (контракты, договоры), национальным режимом (иностранные фирмы обладают теми же правами, что и местные), режимом наибольшего благоприятствования (предоставление льгот при контрактах), специальным режимом (на территории специальных экономических зон и таможенных союзов). Среди мер регулирования внешнеэкономической деятельности важное место принадлежит и таким, как ведение расчетов и кредитование субъектов деятельности; страхование операций; лицензирование и квотирование внешнеэкономических операций; запрещение отдельных видов экспорта и импорта; установление и использование технических, медицинских, фармацевтических, санитарных, ветеринарных и экономических стандартов и требований. Субъекты внешнеэкономической деятельности имеют право открывать любые не запрещенные законом валютные счета в банковских учреждениях, расположенных на территории других государств. Порядок открытия валютных счетов в банковских учреждениях на территории других государств регулируется законодательством соответствующего государства. В случае открытия валютного счета в банковском учреждении за пределами Украины субъект внешнеэкономической деятельности обязан сообщить об этом Национальному банку Украины не позднее чем в трехдневный срок. Субъекты внешнеэкономической деятельности после уплаты предусмотренных законом налогов и сборов (обязательных платежей) самостоятельно распоряжаются валютной выручкой от проведенных ими операций. Законом может быть внедрен режим обязательного распределения выручки от внешнеэкономических операций в иностранной валюте между субъектами внешнеэкономической деятельности и уполномоченными государственными валютными фондами, а также порядок и размеры отчислений иностранной валюты. Субъекты внешнеэкономической деятельности обязаны предоставлять сведения об использовании своих валютных счетов налоговым органам в порядке, установленном законодательством. Законодательство Украины предусматривает ответственность субъектов внешнеэкономической деятельности, включая имущественную и уголовную. К субъектам внешнеэкономической деятельности возможно применение специальных санкций: штрафы, антидемпинговые, компенсационные или специальные мероприятия. При нарушении правил – ограничение, приостановление или запрещение операций или деятельности, установление индивидуального режима лицензирования. Экспортные и импортные лицензии являются документальными разрешениями на ввоз или вывоз определенных товаров или товаров в определенных случаях. В Украине введены следующие виды экспортных (импортных) лицензий: генеральная лицензия – открытое разрешение на экспортные (импортные) операции по определенному товару (товарам) и /или с определенной страной (группой стран) в течение периода действия режима лицензирования по этому товару (товарам); разовая лицензия (индивидуальная) – разовое разрешение, имеющее именной характер и выдаваемое на проведение каждой отдельной операции конкретным субъектом внешнеэкономической деятельности на период не менее того, который является необходимым для осуществления экспортной (импортной) операций; открытая лицензия – разрешение на экспорт (импорт) товара в течение определенного периода времени (но не менее одного месяца) с определением его общего объема; антидемпинговая лицензия (индивидуальная) – оформление надлежащим образом права на импорт в Украину в течение установленного срока, который является объектом антидемпингового расследования и/или компенсационных мер; специальная лицензия (индивидуальная) – оформленное надлежащим образом право на импорт в Украину в течение установленного срока определенного товара (товаров), который является объектом специального расследования и/или специальных мер. По каждому виду товара может устанавливаться только один вид лицензии. В определенных случаях государство применяет квотирование, устанавливая предельный объем (квоту) производства либо оборота определенных товаров и услуг. Порядок квотирования производства или оборота (включая экспорт и импорт), а также распределения квот устанавливается Кабинетом Министров Украины в соответствии с законом. Квотирование осуществляется путем установления режима индивидуальных лицензий, причем, общий объем экспорта (импорта) по этим лицензиям не должен превышать объема установленной квоты. В Украине введены следующие виды экспортных (импортных) квот (контингентов): глобальные – квоты, которые устанавливаются по товару (товарам) без определения конкретной страны (группы стран), куда товар (товары) экспортируются или из которых он (они) импортируются; групповые – квоты, которые устанавливаются по товару (товарам) с определением группы стран, куда товар (товары) экспортируется или из которых он (они) импортируется; индивидуальные – квоты, которые устанавливаются по товару (товарам) с определением страны, куда товар (товары) может экспортироваться или из которой может импортироваться; антидемпинговые – предельный объем импорта в Украину определенного товара (товаров), являющегося объектом антидемпингового расследования и/или антидемпинговых мер, который разрешено импортировать в Украину в течение установленного срока и который определяется в натуральных и/или стоимостных единицах измерения; компенсационные – предельный объем импорта в Украину определенного товара, являющегося объектом антисубсидиционного расследования и/или компенсационных мер, который разрешено импортировать в Украину в течение установленного срока и который определяется в натуральных и/или стоимостных единицах измерения; специальные – предельный объем импорта в Украину определенного товара, являющегося объектом специального расследования и /или специальных мер, который разрешено импортировать в Украину в течение установленного срока и который определяется в натуральных и/или стоимостных единицах измерения. По каждому виду товара может устанавливаться только один вид квоты. Лицензии на экспорт (импорт) товаров выдаются Министерством экономики Украины. Порядок квотирования производства и/или оборота (включая экспорт и импорт), а также распределения квот устанавливается КМ Украины в соответствии с законом. К видам внешнеэкономической предпринимательской деятельности относятся: экспорт и импорт имущества и рабочей силы; оказание субъектами внешнеэкономической деятельности Украины услуг иностранным субъектам хозяйственной деятельности, включая производственные, посреднические, брокерские, консультационные, агентские, аудиторские и другие, прямо или в исключительных случаях не запрещенные законами; оказание указанных услуг иностранными субъектами хозяйственной деятельности субъектам внешнеэкономической деятельности Украины; научная, научно-техническая, научно-производственная, учебная и иная кооперация с иностранными субъектами хозяйственной деятельности, обучение и подготовка специалистов на коммерческой основе; международные финансовые операции с ценными бумагами в случаях, предусмотренных законами Украины; кредитные и расчетные операции между субъектами внешнеэкономической деятельности и иностранными субъектами хозяйственной деятельности, создание субъектами внешнеэкономической деятельности банковских кредитных и страховых учреждений за пределами Украины; создание иностранными субъектами хозяйственной деятельности указанных учреждений на территории Украины в случаях, предусмотренных законами Украины; совместная предпринимательская деятельность между субъектами внешнеэкономической деятельности и иностранными субъектами хозяйственной деятельности, включающая создание совместных предприятий различных форм и видов, проведение совместных хозяйственных операций и совместное владение имуществом как на территории Украины, так и за ее пределами. Важное место в развитии экономики стран принадлежит иностранным инвестициям. Иностранные инвестиции представляют собой имущественное вложение в экономику страны зарубежными субъектами инвестиционной деятельности – иностранными государствами, физическими и юридическими лицами с целью извлечения материальных либо нематериальных благ. Иностранными инвесторами признаются юридические лица, образованные по законодательству иному, чем законодательство Украины; иностранцы и лица без гражданства, не имеющие постоянного места жительства на территории Украины; международные правительственные и неправительственные организации; другие государства; другие иностранные субъекты инвестиционной деятельности. Иностранные инвесторы имеют право осуществлять инвестиции на территории Украины в виде иностранной валюты, которая признается конвертированной Национальным банком Украины, любого движимого и недвижимого имущества и связанных с ним имущественных прав; других ценностей (имущества), которые соответственно закону признаются иностранными инвестициями. Запрет или ограничения любых видов и форм вложения иностранных инвестиций может осуществляться исключительно по закону. Иностранные инвесторы имеют право осуществлять все виды инвестиций в таких формах: участие в хозяйственных организациях, которые создаются вместе с отечественными юридическими лицами или гражданами, или приобретение доли в действующих хозяйственных организациях; создание иностранных предприятий на территории Украины, филиалов или других структурных подразделений иностранных юридических, лиц или приобретение в собственность действующих предприятий; приобретение непосредственно недвижимого или движимого имущества, которое не запрещено законами Украины, или приобретение акций или других ценных бумаг; приобретение самостоятельно или при участии граждан или отечественных юридических лиц прав пользования землей и использования природных ресурсов на территории Украины; хозяйственная деятельность на основе соглашений о распределении продукции; приобретение других имущественных прав. Оценка иностранных инвестиций, включая взносы в уставный фонд предприятия с иностранными инвестициями, осуществляется в иностранной конвертированной валюте и в гривнях, по согласию сторон, на основе цен международных рынков или рынка Украины. При этом перерасчет сумм в иностранной валюте в гривне производится по курсу, установленному Национальным банком Украины. В соответствии с законом "О защите иностранных инвестиций на Украине" иностранным инвесторам гарантировано перечисление за границу всех прибылей и иных сумм как в денежных единицах Украины, так и в иностранной валюте, получаемых на законных основаниях. Кроме того, государство не может реквизировать иностранные инвестиции, за исключением случаев стихийных бедствий, аварий, эпидемий эпизоотий. Решение о реквизии принимает КМ Украины. При этом выплачиваемая иностранному инвестору компенсация должна быть эффективной и адекватной. В свою очередь иностранные инвесторы должны соблюдать законодательство Украины и не причинять ущерб ее государственным, социальным и экономическим интересам, выплачивать налоги в соответствии с законодательством Украины. Создание предприятий с иностранными инвестициями (не менее 10% уставного фонда) или иностранных предприятий (100% уставного фонда) преследует прежде всего такие цели, как: сокращение объема капитальных затрат и риска при создании новых предприятий; проникновение на конкретный географический рынок; вступление в новую сферу деятельности; приобретение производственной базы или источников сырья; повышение эффективности существующего маркетинга; возможность избежать циклической или сезонной нестабильности и с помощью партнеров по совместному предприятию снизить издержки производства. Предприятия с иностранными инвестициями осуществляют хозяйственную деятельность от своего имени на базе общей собственности в интересах участников предприятия. В зависимости от целевых установок партнеров различают следующие типы предприятий с иностранными инвестициями: предприятия научно-исследовательского характера. Они создаются в целях объединения опыта и результатов научных, проектных разработок для создания новой продукции, ноу-хау, оборудования и др.; предприятия производственного характера; закупочные предприятия, создаваемые с целью закупок на местном рынке более дешевого сырья, полуфабрикатов, необходимых для производства конечного продукта, на предприятиях зарубежного партнера; сбытовые предприятия, роль которых состоит в освоении новых рынков сбыта как в стране местонахождения, так и в третьих странах; комплексные предприятия, предполагающие сочетание различных видов деятельности. В целях привлечения инвестиций и эффективного их использования, активизации совместно с иностранными инвесторами предпринимательской деятельности с целью увеличения экспорта товаров, поставок на внутренний рынок высококачественной продукции и услуг, внедрения новых технологий, развития инфраструктуры рынка, улучшения использования природных, материальных и трудовых ресурсов, ускорения социально-экономического развития Украины, создаются свободные экономические зоны (СЭЗ). Свободной (специальной) экономической зоной считается часть территории Украины, на которой установлен специальный правовой режим хозяйственной деятельности, особый порядок применения и действия законодательства Украины. На территории СЭЗ могут вводиться льготные таможенные, налоговые, валютно-финансовые и другие условия предпринимательства отечественных и иностранных инвесторов. СЭЗ действуют по «шлюзовому» типу, который способствует, с одной стороны, поступлению национальных товаров и услуг на мировой рынок, а с другой − вливанию иностранного капитала в национальную экономику. В конечном итоге это положительно влияет как на экономику принимающей страны, так и на мировую экономику в целом. В мировой практике действуют следующие основные виды СЭЗ: внешнеторговые зоны – это зоны, в которых основной акцент делается на таможенные льготы и преимущества, а также на развитие ВЭД. В таких зонах, например, товары иностранного происхождения могут храниться, покупаться и продаваться без уплаты таможенных пошлин и сборов или с их отсрочкой. Широкое распространение такие зоны получили в США; научно-технические зоны (технополисы и технопарки) – это зоны, где наблюдается эффективная интеграция науки и производства в разработке новых технологий. В технополисах и в технопарках наибольшее распространение получили налоговые и финансовые льготы. Такие зоны создаются в Японии, США, Южной Корее, Испании, Италии, Франции; оффшорные зоны – создаются для укрепления экономики принимающей страны. В этих зонах (странах) устанавливаются минимальные налоги либо они отсутствуют вообще. К таким зонам относятся Сингапур, Тайвань, Кипр, Гонконг, Турция, Филиппины; предпринимательские зоны – создаются в депрессивно-отсталых районах государства для содействия их быстрейшему экономическому развитию, путем стимулирования предпринимательской активности субъектов хозяйствования. В этих зонах преобладают налоговые льготы, а также льготы нефинансового характера. Это Китай, Бразилия и др. (зона «Манаус», зоны территориально-приоритетного развития в Украине (ТПР). В Украине сформировано законодательство, предоставляющее возможность создания СЭЗ и ТПР. Специальный режим хозяйствования предполагает, что предпринимательская деятельность осуществляется с учетом особенностей, закрепленных специальными правовыми актами. Для реализации закона Украины «Об общих принципах создания и функционирования СЭЗ», а также законов Украины и указов Президента о создании конкретных СЭЗ и ТПР на государственном уровне был принят ряд подзаконных нормативноправовых актов. Например, среди них законы: «О специальных зонах и специальном режиме инвестиционной деятельности в Донецкой области»; «О СЭЗ «Яворив», «О СЭЗ туристическо-рекрационного типа «Куртополис Трускавец», «О СЭЗ «Славутич», «О СЭЗ «Порто-Франко» на территории Одесского морского торгового порта». Во внешнеэкономической политике взят курс на интеграцию Украины в мировую экономическую систему. Признание в 2006 году Украины как страны с рыночной экономикой и формирование поэтапного комплексного реформирования режима внешней торговли, последовательная гармонизация законодательства Украины с нормами и принципами Всемирной торговой организации (ВТО) базируется на принятии ряда законов и подписания ряда дву- и многосторонних соглашений. В последнее время в сфере международной торговли наметилась тенденция универсальной унификации права международной торговли с целью сделать право единым, максимально огражденным от различных национальных правовых систем. Основной документ, закрепляющий международное право, – «Конвенция ООН о договорах международной купли-продажи товаров» (вступила в действие в 1988 г., Украина присоединилась к ней в 1991 г.). Разработкой правил торговли занимаются международные как межправительственные (Комиссия ООН по праву международной торговли; ВТО (до 1995 года ГАТТ), региональные организации (например, ЕС – Европейский Союз), так и неправительственные (например, Международная торговая палата), которые осуществляют подготовку международных конвенций, формулируют единообразные правила общего характера для партнеров по договору и способствуют внедрению их в мировую практику. С целью стандартизации условий купли-продажи товаров активно действуют направления по упрощению экспортных документов и стандартизации в сфере компьютерной передачи данных. Внешнеэкономическая деятельность осуществляется на основе договоров (контрактов). Контракт составляется в соответствии и с учетом международных договоров Украины и заключается в письменной форме, если иное не установлено законом или указанными договорами. Если контракт заключает физическое лицо − субъект внешнеэкономической деятельности, то оно же его и подписывает. От имени других субъектов внешнеэкономической деятельности контракт подписывают: лицо, обладающее таким правом согласно должности в соответствии с учредительными документами, или лицо, уполномоченное доверенностью, выданной за подписью руководителя субъекта внешнеэкономической деятельности, если учредительные документы не предусматривают иное. Для подписания внешнеэкономического договора субъекту внешнеэкономической деятельности не требуется разрешение какого-либо органа государственной власти, управления или вышестоящей организации, за исключением случаев, предусмотренных законом. Государство законодательно может вводить государственную регистрацию договоров (контрактов) внешнеэкономической деятельности. Субъекты внешнеэкономической деятельности вправе заключать любые виды контрактов, кроме тех, которые прямо или в исключительной форме запрещены законом. При этом контракт может быть признан недействительным в судебном порядке. Форма внешнеэкономического соглашения определяется правом места его заключения. Но соглашение, заключенное за границей, не может быть признано недействительным вследствие несоблюдения формы, если соблюдены требования законов Украины. Права и обязанности сторон внешнеэкономического соглашения также определяются правом места его заключения, если стороны не согласовали иное. При отсутствии соглашения между сторонами относительно права, которое должно применяться к контрактам, применяется право страны, где учреждена, имеет свое место жительства или основное место деятельности сторона, являющаяся продавцом − в договоре купли-продажи; наймодателем − в договоре имущественного найма; лицензиаром − в лицензионном договоре об использовании исключительных или аналогичных прав; хранителем − в договоре хранения; доверителем − в договоре перевозки; залогодателем − в договоре залога; экспедитором − в договоре транспортно-экспедиторского обслуживания; страхователем − в договоре страхования; кредитором − в договоре кредитования; поручителем − в договоре поручения. Исполнение сделки с иностранным контрагентом подтверждают внешнеторговые документы на поставку продавцом товара, его транспортировку, хранение, страхование, прохождение через таможню. Различают документы: по обеспечению производства экспортного товара (инструкция по изготовлению, по упаковке, сертификат страны-происхождения, наряд на вывоз со склада); по подготовке товара к отгрузке (извещение об отправке, инструкция по отправке); по платежно-банковским операциям (банковский перевод, инкассовое поручение, аккредитив, вексель и т. д.). Во внешнеэкономической деятельности выделяют страховые, коммерческие, транспортные и таможенные документы. Последние три вида документов называются товаросопроводительными. Основным документом, дающим право товару пересекать таможенную границу Украины, является грузовая таможенная декларация. Для ее оформления необходим договор (контракт), в котором обязательно оговариваются условия поставки со ссылкой на ИНКОТЕРМС–90, ИНКОТЕРМС−2000. Обязательно также наличие справки Торговопромышленной палаты об уровне индикативных цен на товар. Для всех документов обязательны общие реквизиты: наименование продавца и покупателя; название документа; дата и место выписки; номер контракта, дата подписания; наименование товара; количество (вес нетто, брутто, число мест); вид упаковки, маркировки. Стоимостная, качественная и количественная характеристики товара оформляются на бланках продавца. Основным коммерческим документом является коммерческий счет или счет-фактура. Существуют 4 основных типа счет-фактур: предварительная фактура − служит заявкой для получения импортной (экспортной) лицензии или иностранной валюты для оплаты товаров и может быть основой формального договора куплипродажи; коммерческая счет-фактура как требование оплаты товаров; помимо общих реквизитов, содержит информацию о товаре, цене за единицу, общей сумме счета, базисных условий поставки, способе платежа, форме расчета, сведения о страховании; консульская счет-фактура – подготавливается по форме, разработанной в стране экспортера консульством страны покупателя; сертифицированная счет-фактура – содержит заключение экспортера о состоянии отправленных товаров и может представляться в таможенные или другие контролирующие или разрешающие органы. Лекарственные средства представляют собой особый товар и подлежат дополнительному регулированию и контролю во внешнеэкономической деятельности субъектов хозяйствования. Обязательными условиями для ввоза лекарственных препаратов на таможенную территорию Украины являются их государственная регистрация (за исключением случаев, установленных законом, например, для доклинических и клинических испытаний, представления на выставках без права продажи, индивидуального использования гражданами и др.) и наличие сертификата качества производителя. Государственный контроль качества лекарственных средств, которые ввозятся на террриторию Украины, осуществляют Государственная служба лекарственных средств и ИМН, Государственная инспекция по контролю лекарственных средств МЗ Украины совместно с Государственной таможенной службой Украины (постановление КМ Украины № 902 от 14.09.2005 г. «Об утверждении порядка осуществления государственного контроля за качеством лекарственных средств, которые ввозятся в Украину»). По результатам государственного контроля должностное лицо органа государственного контроля составляет протокол по форме, которая утверждается МЗ Украины. На основании протокола орган государственного контроля в течение десяти рабочих дней после представления субъектом хозяйствования заявления на выдачу заключения (кроме случаев, когда проведение лабораторного анализа согласно аналитической нормативной документации предусматривает более продолжительный срок) выдает заявителю заключение. В соответствии с Украинской классификацией товаров (УКТ) внешнеэкономической деятельности лекарственные средства отнесены к группам 29 и 30 УКТ ВЭД. Фармацевтические товары отнесены к 6 разделу Товарной номенклатуры «Продукция химической и связанных с ней отраслей промышленности» и включены в большинстве своем в 30 группу «Фармацевтические продукты» 30.01-30.06. Витаминные препараты и субстанции лекарственных средств включены в 29 группу того же раздела. Государственная регистрация лекарственного средства производится приказом Минздрава Украины на основании заявления, поданного в ГП «Государственный фармакологический центр» Минздрава Украины. Порядок регистрации и размеры сбора определяются Кабинетом Министров Украины и регламентируются приказами МЗ Украины. Минздрав Украины совместно с Государственной таможенной службой Украины (ГТСУ) с целью усиления контроля за ввозом лекарственных средств разработали и ввели в действие межведомственную базу данных зарегистрированных в Украине препаратов. Порядок ведения и использования базы данных утвержден совместным приказом Минздрава и ГТСУ. Основой базы данных является информация, содержащаяся в Государственном реестре лекарственных средств. База данных размещается в информационной системе ГТСУ и имеет следующую структуру: торговое название препарата; форма выпуска; международное непатентованное название лекарства; фирма-производитель и страна-производитель; № регистрационный, дата регистрации лекарственного средства; дата окончания срока регистрации средства; код лекарственного препарата по УКТ ВЭД. База данных используется при проведении таможенного оформления грузов в таможне назначения должностными лицами ГТСУ в качестве справочной. Инспектор пограничной таможни проверяет наличие ввозимого лекарства в базе данных. Идентичность заявленного лекарственного средства устанавливается по всем графам базы. Такая же проверка проводится инспектором таможни назначения при таможенном оформлении зарегистрированных в Украине лекарств. Отсутствие препарата в базе данных – основание для отказа в перемещении его через таможенную границу Украины и таможенном оформлении. Если лекарственное средство отсутствует в базе по техническим, организационным и другим причинам, Государственная служба лекарственных средств и ИМН предоставляет информацию на запрос субъекта хозяйствования. Ввоз зарегистрированных лекарственных средств разрешается всем субъектам предпринимательской деятельности, независимо от того, кому выдан оригинал регистрационного удостоверения. При ввозе в Украину готовых лекарств при таможенном оформлении не требуется заключение государственной санитарно-гигиенической экспертизы. Контролю подвергаются субстанции как химические вещества. По прибытии транспортного средства с лекарственными средствами в пункт пропуска на таможенной границе Украины инспектор пограничной таможни проверяет наличие электронной копии предварительного уведомления на указанный груз в ЕАИС (единой аналитико-информационной системе) ГТСУ; информации о государственной регистрации входящих в состав груза лекарственных средств и сертификата качества на все препараты в пакете документов, сопровождающих груз. В целях обеспечения таможенного контроля и государственного регулирования ввоза/вывоза товаров через границу осуществляется таможенное оформление, основной процедурой которого является декларирование товаров и иных предметов. Декларирование – заявление по установленной форме точных данных о товарах и цели перемещения через таможенную границу. При соответствии предоставленных документов требованиям действующего законодательства груз пропускается для доставки его в таможню назначения под таможенным контролем (печать на документах «Под таможенным контролем»). По прибытии транспорта к месту назначения декларант или таможенный брокер (лицо, уполномоченное на декларирование товаров к таможенному оформлению) подает документы (грузовая таможенная декларация, инвойс, товаротранспортная накладная и другие документы, сертификат качества на каждое лекарственное средство) и представляет груз для проведения таможенного контроля на таможню, в котором предприятие зарегистрировано как субъект внешнеэкономической деятельности. Проводится государственный контроль качества лекарств согласно постановлению КМ Украины №902 с выдачей заключения. Процесс растаможивания считается завершенным, когда инспектор таможни освобождает груз от таможенного контроля, ставит печать и подпись на сопроводительных документах после оплаты всех таможенных сборов и пошлин. Особый порядок перемещения через таможенную границу Украины установлен для лекарственных средств, содержащих наркотические средства, психотропные вещества для прекурсоров. Разработка, производство, хранение, перевозка, приобретение, ввоз/вывоз, отпуск, уничтожение наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров регламентируется законами Украины «Об обороте в Украине наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов и прекурсоров», «О лицензировании некоторых видов хозяйственной деятельности», приказами Государственного комитета Украины по вопросам регуляторной политики и предпринимательству и МЗ Украины от 20.02. 2001 г. №39/66 «Об утверждении Лицензионных условий проведения хозяйственной деятельности в сфере оборота наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров» и от 27.01.2004 г. №04/42 «Об утверждении Порядка контроля за соблюдением Лицензионных условий проведения хозяйственной деятельности по разработке, производству, изготовлению, хранению, перевозке, приобретению, пересылке, ввозе, вывозе, отпуске, уничтожению наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров» и другими нормативными актами. Перечни наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров утверждены постановлением КМУ от 6.05.2000 г. № 770 (с изм. от 12.12.2002 г.№ 1890) «Об утверждении перечня наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров» и приказом Минздрава Украины от 01.08.2000 г.№188 «Об утверждении таблиц небольших, крупных и особенно крупных размеров наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров, находящихся в незаконном обороте». Импорт, экспорт или транзит наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров осуществляется в соответствии с сертификатом (отдельным разрешением) на каждую отдельную операцию, который выдается Комитетом по контролю за наркотиками при МЗ Украины. Порядок выдачи и образец устанавливаются правительством. Копия сертификата, заверенная в установленном порядке, прилагается к каждой партии груза и пересылается правительству страны-импортера. Экспертно-импортные операции осуществляются только через таможни, определенные Главной таможенной службой Украины. При транзите через территорию Украины копия сертификата передается страной-экспортером ГТСУ, при этом партия груза не подлежит распаковыванию и переработке, которая может изменить природу таких средств. При этом пересылка таких средств в почтовых отправлениях запрещена. В свободных портах и свободных экономических зонах действует порядок, установленный Конвенциями ООН. 5.8. Бизнес и социальная ответственность. Этика бизнеса Вступая в сферу бизнеса, каждая организация приобретает определенный правовой статус, определяющий как вид деятельности, так и юридическую ответственность за ход и результаты этой деятельности. Под юридической ответственностью подразумевается следование нормам государственного регулирования, устанавливающим, что может, а чего не должна делать организация. Но, функционируя в обществе, организация вынуждена реагировать и на другие факторы внешнего окружения, соответственным образом осуществляя изменения внутри себя. Одним из проявлений такой реакции является социальная ответственность. В отличие от юридической, социальная ответственность подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы общества и его членов со стороны организации. Этот отклик имеет отношение к тому, что лежит вне определяемых законом или регулирующими органами требований или же сверх этих требований. На рис. 5.4 приведена иерархия социальной ответственности организации в зависимости от степени добровольности своих действий. Лидирование Предвидение новых требований Определение ожиданий общественности Рис. 5.5. Иерархия социальной ответственности Закон устанавливает определенный уровень социальной ответственности для бизнеса, обязательный к исполнению: минимальная заработная плата наемным рабочим, контроль за загрязнением окружающей среды, запрещение дискриминации в любых проявлениях и т.д. Первая ступень иерархии социальной ответственности предусматривает не только соблюдение юридических норм, но и признание организацией существующих ожиданий общества. Вторая ступень предполагает значительно более высокий уровень социальной ответственности, поскольку включает предвидение новых социальных требований до того, как они найдут четкую форму выражения в общественном мышлении. Третья ступень иерархии социальной ответственности предусматривает, что организация или ее руководство лидируют в создании новых форм деятельности для бизнеса и реагирования на социальные нужды общества. В общем понимании социальная ответственность − это ответственная деятельность организаций перед обществом, способствующая cовершенствованию управления общественными процессами в реальных социальных группах или прослойках общества. В настоящее время существует две точки зрения на то, как следует вести себя организациям в отношении с их общественной средой, чтобы считаться социально ответственными. Согласно одной из них организация социально ответственна, когда максимально увеличивает прибыль, находясь при этом в юридически ограниченных рамках. Поступая таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства товаров и услуг, необходимых для общества, обеспечивая одновременно работу для граждан. С другой точки зрения, организация в дополнение к ответственности экономического и юридического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей, местные общественные структуры, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в целом. Различие этих взглядов породило многочисленные аргументы «за» и «против» социальной ответственности в бизнесе (табл. 5.2). Таблица 5.2 Перечень аргументов «за» и «против» социальной ответственности в бизнесе Аргументы за социальную Аргументы против социальной ответственность ответственности 1. Благоприятные для бизнеса 1. Нарушение принципа максимизации долгосрочные перспективы прибыли вследствие отвлечения части (стимулирование прибыли в ресурсов на социальные нужды результате создания привлекательного образа предприятия у потребителя) 2. Изменение потребностей и 2. Расходы на социальную вовлеченность ожиданий широкой публики увеличивают издержки предприятия и (является следствием в конечном итоге способствуют сокращения разрыва между повышению цен новыми ожиданиями в обществе и реальным откликом предприятия) 3. Наличие ресурсов для 3. Недостаточный уровень отчетности оказания помощи в решении широкой публике (при рыночной социальных проблем системе хорошо контролируются экономические показатели предприятий и плохо − их социальная вовлеченность) 4. Моральное обязательство 4. Недостаток умения у персонала вести себя социально предприятий бизнеса разрешать ответственно (предприятие социальные проблемы (в отличие от является членом общества, специалистов, работающих в должно способствовать соответствующих государственных укреплению его моральных учреждениях и благотворительных основ) организациях). Несмотря на убедительность и обоснованность обеих позиций, явный перевес наблюдается в пользу концепции социальной ответственности. Следование принципам социальной ответственности в бизнесе приносит организациям вполне ощутимые результаты. Они приводят к улучшению социальных условий труда и жизни работников, укреплению отношений с широкими слоями общественности, среди которых есть их клиенты, потребители, деловые партнеры, и в конечном итоге − поддержке социальной стабильности в обществе в целом, что является важным условием эффективного осуществления бизнеса. Формы проявления социальной ответственности предпринимателями весьма разнообразны. История предпринимательства на Руси показывает, что социальная ответственность проявлялась в основном в виде меценатства, филантропии и организации благотворительных обществ и заведений, на которую предприниматели смотрели как на выполнение задания, своего рода миссию, возложенную богом или судьбою. Социальная ответственность современных предпринимателей имеет более широкий диапазон и включает ответственность перед работником, окружающей средой, потребителем и обществом в целом. Ответственность перед работником состоит в том, что при заключении трудового договора (контракта, соглашения) предприниматель обязан обеспечить условия и охрану труда, его оплату не ниже установленного минимального уровня, а также другие социальные гарантии, включая социальное и медицинское страхование и социальное обеспечение в соответствии с действующим законодательством. При потере трудоспособности предприниматель обеспечивает пострадавшему возмещение расходов в случаях и в порядке, предусмотренных законом. Социальная ответственность в сфере занятости предусматривает недопущение дискриминации из-за этнической принадлежности, расы, пола, возраста, религии, инвалидности или других характеристик. Различия в предоставляемой работе, а, следовательно, и ее оплате, могут быть обусловлены лишь квалификацией, образованием и профессиональной подготовленностью работника. Предприниматель обязан не причинять ущерба окружающей среде. В его обязанности входит проведение природоохранных мероприятий, в том числе рекультивация земель и восстановление лесов после их использования. Финансирование этих мероприятий осуществляется за счет средств предприятия. Оно же отвечает за рациональное использование всех природных ресурсов и возмещает затраты на их охрану и восстановление. За причиненные ущерб и убытки предприниматель несет имущественную и иную, установленную законом, ответственность. Осуществляя поддержку и финансирование программ по здравоохранению, предприниматели способствуют выполнению общегосударственных мероприятий по оздоровлению населения. Среди других форм проявления социальной ответственности в области здравоохранения весьма распространенны: закупка лекарств и сложного диагностического оборудования для лечебных учреждений; строительство лечебных и оздоровительных комплексов; спонсирование лечения за рубежом, подготовка и усовершенствование медицинских кадров в учебных заведениях высокоразвитых стран и др. Сложность современных производственных подготовки кадров широкого профиля, не технологий требует только владеющих профессиональными навыками, но и умеющих работать с вычислительной техникой, информационными системами и т.д. Образование − одна из наиболее благодатных сфер приложения возможностей предпринимателей в плане социальной ответственности, так как от этого выигрывает и общество в целом, и предпринимательство, являясь потребителем высококвалифицированной рабочей силы. Активные действия общественности побуждают бизнесменов более ответственно относиться к потребителям. В цивилизованных странах с рыночной экономикой потребители имеют право на безопасность при использовании предоставляемых товаров и услуг. С этой целью практически повсеместно созданы специальные организации и комитеты по защите прав потребителя. В некоторых странах, в частности США, предприятия имеют собственные подразделения по делам потребителей для рассмотрения их жалоб. В функции государственных и общественных организаций по защите прав потребителей входит установление стандартов качества товаров и контроль за их соблюдением со стороны предприятий. Гласность проводимых мероприятий приводит к возвышению образа одних предпринимателей и частичной или полной потере репутации для недобросовестных фирм. Одним из способов обеспечения безопасности потребителей может служить указание на ярлыке о риске, связанном с использованием данного товара. Если опасность достаточно высока, то такое предупреждение предусматривается законом, как, например, в случае с табачными изделиями. Предприниматели несут ответственность не только за безопасность товаров, но и за точность информации, соответствие ее реальным характеристикам предоставляемой продукции и услуг. Потребители имеют право узнать, из чего состоит товар и как им пользоваться, цену, подробности любого торгового контракта и т.д. Исходя из этого, права потребителей заключаются еще и в том, что они могут предъявить требования, на которые фирмы обязаны отреагировать, если не хотят потерять репутацию. Большинство предприятий в экономически высокоразвитых странах широко используют обратную связь с потребителями, что помогает им исправлять прежние ошибки и принимать решения о новых товарах и услугах, основываясь на полученной от потребителей информации. Социальная ответственность предприятий фармацевтического профиля предусматривает целый ряд аспектов, среди которых: поддержание должного уровня здоровья населения страны при соответствующем лекарственном обеспечении; соблюдение государственных нормативных актов, регламентирующих профессиональную ответственность провизоров и фармацевтов; развитие производственной базы фармацевтической отрасли; разработка экологически безвредных технологий производства лекарственных препаратов; расширение научных исследований с целью создания отечественных лекарственных препаратов; привлечение иностранных инвестиций и их эффективное использование в целях развития производственной и сбытовой сфер в области фармации; обеспечение граждан Украины лекарственными препаратами и изделиями медицинского назначения в соответствии с врачебными показаниями и по возможно доступной цене; бесплатное и льготное лекарственное обеспечение некоторых категорий амбулаторных больных; восстановление ареала дикорастущих растений, занесенных в Красную книгу; обеспечение терапевтической эффективности лекарственных препаратов на основании биофармацевтических, токсикологических и клинических испытаний; обеспечение качества лекарственных препаратов в соответствии с требованиями социальных нормативов в отношении подлинности, чистоты и количественного содержания. Наряду с социальной ответственностью не менее важным требованием к предпринимателю является соответствие этическим нормам в бизнесе. Слово "этика" происходит от греческого "ethos", что означает "характер", "обычай", "нрав". Этика бизнеса как один из видов профессиональной этики – это система норм поведения в сфере предпринимательства. Именно соблюдение этики бизнеса делает его наиболее эффективным и прибыльным. В рыночной среде этичное поведение компании − один из самых мощных факторов формирования ее положительного имиджа, что, в свою очередь, ведет к коммерческому успеху. Этика бизнеса включает целый ряд аспектов. Это − отношения между компаниями и государством, между производителями и потребителями, торговцами и клиентами, деловыми партнерами, конкурентами, а также между служащими внутри самой компании. Любая деятельность человека, включая предпринимательство, имеет этические и правовые критерии и рамки. Законы, разрабатываемые государством, дают возможность обществу проводить в жизнь свою волю, которая касается и морально-нравственных параметров бизнеса. Однако, просто следуя законам, не всегда можно одновременно выполнять все принятые в обществе этические нормы. В зарубежной прессе или специальных деловых изданиях регулярно приводятся примеры неэтичного предпринимательства конкретных фирм и компаний, деятельность которых, не являясь нарушением законов, тем не менее, квалифицируется как неэтичная, так как входит в противоречие с моральными и нравственными нормами данного общества. Чаще всего проблемы этичного характера возникают в предпринимательской деятельности в отношениях с потребителями, конкурентами, партнерами. Этическая сторона взаимоотношений предпринимателя с потребителями состоит в адекватности рекламных сообщений, упаковки, ярлыков, торговых знаков, цен истинным характеристикам товаров и услуг. В этой связи предприниматели должны, прежде всего, подчиняться требованиям гласности (открытости) информации, касающейся их деятельности. Они обязаны публиковать свои учредительные документы, адрес, название своего предприятия, торговую марку (фирменный знак, товарный знак и рекламу продукции). Таким образом, потребители и другие участники рынка узнают "кто" есть "кто" на товарном рынке. Кроме того, это сокращает риск приобретения анонимного товара сомнительного качества. Отсутствие подобной информации, а также противоречие между предметом деятельности и опубликованными документами считается достаточным основанием для того, чтобы признать экономический субъект недееспособным. Строгие правила существуют в отношении конкуренции между предпринимателями. Конкурентная политика является одним из основных условий этики предпринимательства. Главная ее цель − обеспечение равных условий конкуренции, не допускающих некачественных методов конкурентной борьбы. К таковым относятся: промышленный шпионаж, подкуп и переманивание сотрудников конкурирующей фирмы, ложные переговоры с целью получения секретной информации и др. Этические нормы в отношениях конкурентов запрещают злоупотребление господствующим положением на рынке и заключение соглашений, направленных на установление монопольных цен, введение демпинговых цен, раздел рынков и дискриминацию конкурентов. Существует немало этических критериев цивилизованного предпринимательства, но особое место занимают честность и порядочность деловых отношений. Рыночные связи основаны на доверии между партнерами, повышенной требовательности к себе и другим, чувстве долга. Для предпринимателя данное им слово − закон. В США и Японии многомиллионные сделки заключаются по телефону, и никто не сомневается в их надежности. Важнейшим критерием оценки деловой этики является обоюдное желание партнеров продолжать контакты. Стремление к успешному бизнесу побуждает организации предпринимать различные меры в целях повышения характеристик этичности поведения служащих и администрации. К таким мерам относятся: разработка этических нормативов, создание комитетов по этике, проведение социальных ревизий и обучение этичному поведению. Субъекты хозяйствования при содействии заинтересованных организаций могут разрабатывать правила профессиональной этики в конкуренции для соответствующих сфер хозяйственной деятельности, а также для определенных областей экономики. Правила профессиональной этики в конкуренции согласуются с Антимонопольным комитетом Украины. Правила профессиональной этики в конкуренции могут использоваться при заключении договоров, разработке учредительных и других документов субъектов хозяйствования. Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Этические нормативы отражают цели организации и способствуют созданию нормальной этичной атмосферы как внутри организации, так и в отношении с внешним окружением. Многие фирмы и компании сводят разработанные нормативы в этические кодексы для своих служащих. При этом они исходят из того, что высокие этические стандарты обеспечат высокие прибыли для бизнеса; честное и справедливое отношение к служащим, поставщикам, клиентам, партнерам ведет к более стабильной, долгосрочной и более прибыльной деятельности. С другой стороны, запрещенными этическими нормами считаются: взятки, вымогательство, подарки заинтересованным лицам, мошенничество, использование информации, полученной в доверительной беседе, противоправные действия в интересах фирмы и др. Большое значение для сохранения этической атмосферы в коллективе придается разбору конфликтов, которые возникли из-за нарушений этики и разрешение которых требует соблюдения этических норм. Чаще всего это касается проблем протекционизма, дискриминации, фаворитивизма и несправедливого отношения к служащим. Комитеты по этике создаются для оценки повседневной деятельности с точки зрения этики. Как правило, членами комитета являются руководители высшего звена. Иногда комитеты заменяют на специалиста по этике бизнеса, в функции которого входит формирование суждения по этическим вопросам, связанным с деятельностью организации. Социальные ревизии проводятся с целью оценки и составления отчетов о социальной отдаче действий и программ организации, то есть уровня социальной ответственности. Обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников предполагает знакомство с этикой бизнеса, повышение восприимчивости к возможным этическим проблемам организации и т.д. В большинстве западных стран деловая этика включена в программы школ бизнеса, колледжей, институтов и университетов. Формирующееся в настоящее время в Украине и других странах Содружества предпринимательство значительно уступает по своим экономическим, социально-правовым и этическим характеристикам странам с развитой рыночной экономикой, где уже устоялись нормы и правила цивилизованного рынка. Это объясняется существованием таких элементов, как: психологический барьер, заключающийся в том, что в течение многих лет насаждалось отрицание необходимости предпринимательства, а также в антирыночной направленности сложившихся норм трудового поведения; дефицит некоторых потребительских товаров; юридическая неопределенность, неисполнение законов, непредсказуемо меняющиеся правовые условия коммерческой деятельности; административные препятствия, в том числе взяточничество и коррупция; возрастание национализма; стремление к автократии; экономическая неустойчивость предпринимательства. Поэтому изучение этики предпринимательства имеет особое значение и актуальность. Хорошая ориентация в этих вопросах обеспечит эффективность и надёжность осуществления коммерческих намерений во всех сферах предпринимательской деятельности и оградит от возможных проблем. ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 9а. 9б. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. Дайте определение предпринимательства. Перечислите общие условия развития предпринимательства, характерные для стран с развитой рыночной экономикой. Назовите принципы осуществления предпринимательской деятельности. Перечислите общие черты предпринимательства. Кто является субъектом предпринимательской деятельности согласно законодательству Украины? Назовите основные организационные формы предпринимательской деятельности. Перечислите и раскройте суть существующих видов предпринимательской деятельности. Дайте определение понятия «предпринимательская сделка». Изложите различия между производственной, коммерческой и финансовой сделками. Каковы особенности предпринимательской деятельности в фармации? Перечислите основные этапы организации фармацевтического (аптечного) предприятия − субъекта хозяйствования. В чем заключается государственная поддержка предпринимательства в Украине? Каков порядок государственной регистрации предпринимательства? Каков порядок и условия выдачи лицензий на осуществление предпринимательской деятельности в области фармации? В чем состоит назначение бизнес-плана? Приведите основную структуру бизнес-плана и кратко охарактеризуйте каждый из его разделов. Дайте определение предпринимательского риска и укажите способы его снижения. Назовите виды предпринимательских потерь и опишите, как они проявляются. 17. Назовите наиболее распространенные причины прекращения предпринимательской деятельности. 18. Какие Законы Украины регулируют внешнеэкономическую деятельность субъектов предпринимательства? 19. Назовите основные способы регулирования внешнеэкономической деятельности. 20. Какие существуют виды экспортных лицензий? 21. Охарактеризуйте виды внешнеэкономической деятельности. 22. Каковы условия заключения и этапы исполнения внешнеэкономической сделки? 23. В чем состоят особенности осуществления внешнеэкономических операций с лекарственными средствами? 24. В чем состоит суть социальной ответственности организации? 25. Раскройте различия в понятиях «юридическая ответственность» и «социальная ответственность». 26. Назовите основные аргументы «за» и «против» социальной ответственности. 27. Перечислите основные сферы и формы проявления социальной ответственности предпринимателя. 28. В чем состоит социальная ответственность предприятий в фармацевтической отрасли? 29. Дайте определение понятий «этика» и «этика бизнеса». 30. Раскройте суть этических норм предпринимательской деятельности по отношению к потребителям, конкурентам, партнерам и т.д. 31. Перечислите и раскройте суть организационных мероприятий по повышению характеристик этичного поведения работников и администрации предприятий. ТЕСТЫ К ГЛАВЕ 5 1. Какому понятию соответствует данное определение: «… − это деятельность субъектов хозяйствования в сфере общественного производства, направленная на изготовление и реализацию продукции, выполнение работ или предоставление услуг стоимостного характера, которые имеют ценовую определенность»? 2. Какому понятию соответствует данное определение: «… − это самостоятельная, инициативная, постоянная, осуществляемая на свой страх и риск деятельность по производству продукции, выполнению работ, предоставлению услуг и торговле с целью достижения экономических и социальных результатов и получения прибыли, которая осуществляется физическими или юридическими лицами, зарегистрированными как субъекты предпринимательской деятельности в порядке, установленном законодательствой»? 3. Какому понятию соответствует данное определение: «… − самостоятельный субъект хозяйствования, созданный компетентным органом государственной власти или органом местного самоуправления, или другими субъектами для удовлетворения общественных и личных нужд путем систематического осуществления производственной, научноисследовательской, торговой, другой хозяйственной деятельности в порядке, предусмотренном законами. 4. Дополнить перечень видов предприятий по форме собственности: а) ……………; б) с коллективной формой собственности; в) …………… г) коммунальные; д) смешанные; е) ……………; ж) с иностранными инвестициями; з) иностранные. 5. а) б) в) Закончить перечень видов предпринимательской деятельности: производственная; коммерческая; …………… 6. Какому понятию соответствует данное определение: «…… − это сформулированный предпринимателем способ получения прибыли, рассмотренный им как основа его бизнеса»? 7. Дополнить перечень основных разделов бизнес-плана предприятия (фирмы): а) краткая информация о предприятии; б) описание продукции или услуг; в) исследование и анализ рынка; г) ……………; д) план производства; е) менеджмент и организация; ж) ……………; з) стратегия развития. 8. Привести в соответствие источники финансирования предпринимательства: А. Внутренние Б. Внешние а)средства, внесенные предпринимателем и его партнерами в уставной фонд; б) банки; в) венчурные фирмы; г) средства, полученные в результате предпринимательской деятельности; д) средства, полученные от аренды и продажи имущества фирмы; е)фонды. 9. Привести в соответствие понятия и их сущность: А. Лизинг Б. Факторинг В. Франчайзинг а)продажа предпринимателем фирме права на взыскание будущих долгов с контрагентов по коммерческим сделкам; б) передача в долгосрочную аренду машин, оборудования, средств производства и основных фондов; в) предоставление предпринимателю прав на производство, продажу товаров (услуг) или организацию бизнеса по технологии фирмы и под фирменной маркой. 10. Выбрать из приведенного перечня документы, предоставляемые для государственной регистрации юридического лица: а) регистрационная карточка; б) паспорт аптечного учреждения; в) учредительные документы; г) документ, подтверждающий внесение регистрационного сбора за проведение государственной регистрации; д) идентификационный код; е) разрешение Антимонопольного комитета 11. Выбрать из приведенного перечня документы, предоставляемые для государственной регистрации физического лица-предпринимателя: а)регистрационная карточка; б) паспорт; в) копия справки о включении заявителя в Государственный реестр физических лиц − плательщиков налогов; г) идентификационный код; д) документ, подтверждающий внесение регистрационного сбора за проведение госрегистрации; е)диплом об образовании. 12. Указать, какому государственному органу предоставлено право выдачи лицензии на изготовление и реализацию лекарственных средств: а) исполнительному комитету по месторасположению субъекта предпринимательской деятельности; б) налоговой службе; в) Министерству здравоохранения Украины; г) Министерству экономики Украины. 13. Какому понятию соответствует данное определение: «… − это сформулированный предпринимателем способ получения прибыли, рассмотренный им как основа его бизнеса»? 14. Дополнить перечень основных разделов бизнес-плана: а) краткая информация о предприятии (бизнесе); б) описание продукции или услуг; в) исследование и анализ рынка; г)……………; д) план производства; е) менеджмент и организация; ж) ……………; з) стратегия развития (риски и проблемы). 15. Какому понятию соответствует данное определение: «…… − это риск, возникающий при любых видах деятельности, связанных с производством продукции, товаров, услуг, их реализацией, товарно-денежными и финансовыми операциями, коммерцией, осуществлением социальноэкономических и научно-технических проектов»? 16. Какому понятию соответствует данное определение: «…… − это случайное, непредвиденное снижение предпринимательской прибыли»? 17. Дополнить перечень видов предпринимательских убытков: а) финансовые; б) ……………; в) ……………; г) специальные; д) потеря времени. 18. Закончить перечень способов снижения предпринимательского риска: а) покупка страховки (страхование); б) хенжирование; в) получение достоверной и полной информации о выборе и результатах; г) …………… 19. Какому понятию соответствует данное определение: «…… − это финансовая несостоятельность юридических лиц, физических лицпредпринимателей и граждан, неспособных платить кредиторам по долговым обязательствам и продолжать нормальную деятельность»? 20. Какому понятию соответствует данное определение: «…… − это деятельность субъектов хозяйственной деятельности Украины и иностранных субъектов хозяйствования, построенная на взаимоотношениях между ними. Осуществляемая как на территории Украины, так и за ее пределами»? 21. Дополнить перечень видов экспортных (импортных) лицензий: а) генеральная; б) ……………; в) открытая; г) антидемпинговая; д) …………… 22.Дополнить перечень видов экспортных (импортных) квот: а) глобальные; б) групповые; в) ……………; г) антидемпинговые; д) компенсационные; е) …………… 23. В соответствии с каким документом осуществляется в Украине импорт, экспорт, транзит наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров: а) лицензия; б) сертификат; в) патент; г) доверенность. ГЛАВА 6 УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНКА Данная глава посвящена вопросам эффективного управления трудовыми ресурсами и персоналом организации. Представленные материалы освещают принципы формирования и развития трудовых ресурсов; систему фармацевтического образования в Украине; основные концепции групповой динамики, формальных и неформальных групп; проблемы управления конфликтами, стрессами и изменениями; раскрывают роль этичности поведения руководителей и работников в деятельности предприятий фармацевтического профиля; методы и формы законодательного регулирования трудовых отношений в организациях. 6.1. Характеристика трудовых ресурсов и персонала организации Впервые термин «трудовые ресурсы» в качестве планово-учетного измерителя рабочей силы ввел в 20-е годы ХХ ст. академик С.Струмилин, однако активно этот показатель стал использоваться с конца 50-х годов ХХ ст. Трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая по возрасту и состоянию здоровья способна к трудовой деятельности. В состав трудовых ресурсов включают: трудоспособное население в трудоспособном возрасте (в Украине это мужчины в возрасте 16-59 лет, женщины в возрасте 16-54 года, за исключением неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку); фактически работающих подростков моложе 16 лет; фактически работающих лиц старше трудоспособного возраста. Изменение численности трудовых ресурсов (пополнение, выбытие и естественный прирост), не связанных с миграцией населения, называется естественным движением трудовых ресурсов. Управление трудовыми ресурсами является составной частью управления экономикой. Оно направлено, во-первых, на удовлетворение потребностей экономики в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение полной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и по территории страны и, в-третьих, на эффективное использование трудовых ресурсов. Система управления трудовыми ресурсами, как и любая другая система, имеет иерархическую структуру. Главный субъект управления – государство – разрабатывает комплекс экономических и организационных мер, направленных на плановое их формирование, распределение, перераспределение и использование, реализуя их через соответствующие органы управления разных уровней. Таковыми в Украине являются Министерство экономики, Министерство труда и социальной политики Украины и областные управления по труду и социальной защите населения при госадминистрации областей. Отраслевая структура управления трудовыми ресурсами представлена управлениями и отделами одноименных министерств и ведомств, предприятий и организаций. Управление фармацевтическими кадрами осуществляется органами как общей, так и отраслевой компетенции. К последним относится Департамент кадровой политики, образования и науки Министерства здравоохранения Украины, на региональном уровне – кадровые службы управлений здравоохранения при облгосадминистрациях, фармацевтические управления или другие структуры, которым делегировано управление фармацией области. На уровне предприятий действуют кадровые службы различного масштаба и структуры, зависящие от объемов работы и специфики субъекта хозяйствования. Появление и развитие в Украине наряду с государственной других форм собственности явилось причиной все более углубляющейся децентрализации управления трудовыми ресурсами. На первое место выходят службы труда низового иерархического уровня, то есть фармацевтических предприятий, аптек, аптечных складов и других организаций. Тенденция к децентрализации управления фармацевтическими кадрами в Украине непосредственно связана как с развитием рыночных отношений вообще, так и с состоянием фармацевтического рынка в государстве. Предприятия и организации, занимающие ключевые позиции на этом рынке, учитывают перспективы развития производства и современные требования к специалистам при их наеме и подготовке (конкурсы, тестирование, экзамены и т.д.) Предприятия с частной и коллективной формами собственности практически переходят на индивидуальный наем и подготовку работников на основе контракта. Все это постепенно приближает "рынок труда" Украины к таковому в европейских странах. В то же время уровень обеспеченности Украины фармацевтическими кадрами ниже, чем в зарубежных странах. Если показатель числа провизоров на 10 тыс. населения составляет в Японии 11,8; в Австралии – 8.6; Польше – 4,3; Финляндии – 10,6; Бельгии – 9,9; Италии – 7,7; Испании – 6,2; США – 5,6, то в Украине он находится на уровне 3,5. Сейчас в стране работает около 43 тыс. человек с фармацевтическим образованием, 43% среди них – провизоры. Отмечается неравномерное распределение фармацевтических кадров в отдельных регионах Украины. Так, численность провизоров на 10 тыс. населения ниже среднего по стране в Винницкой, Волынской, Днепропетровской, Ровенской, Херсонской, Черниговской, Черновицкой, Одесской и некоторых других областях. А в некоторых регионах обеспеченность фармацевтическими кадрами на 10 тыс. населения составляет более 5: в Запорожской, Львовской и Харьковской областях. Проблемы занятости кадров. Формирование и развитие рыночных отношений связаны с существенными изменениями в использовании труда, движении рабочей силы, значительным превышением ее предложения над спросом, что обусловливает существование такой категории, как рынок труда. Основные функции рынка труда состоят в установлении и поддержании эластичного соответствия между спросом и предложением рабочей силы, пропорциональной сбалансированности между рабочими местами и трудоспособным населением; рациональном перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и регионам; регулирование оптимальной величины цены труда и др. Важнейшей сферой регулирования рынка труда является занятость. Занятость – всеобщая экономическая категория, отражающая общественную форму и устройство труда, отношения между людьми по участию их в общественном труде. В то же время занятость – специфическая категория, присущая каждой ступени общественного развития и выступающая в определенной социально-экономической форме. Так, в экономически развитом обществе занятость представляет собой систему отношений по планомерному обеспечению рабочими местами и участию трудоспособных граждан в общественном труде в соответствии со способностями, образованием, профессиональной подготовкой, а также с учетом общественных потребностей. Политика занятости осуществляется как на уровне государства, так и на уровне отдельных предприятий и корпораций. Под государственной политикой занятости подразумевается осуществляемая через специальные службы деятельность государства, направленная на регулирование элементов рынка труда во имя достижения оптимального в конкретных социально-экономических условиях уровня занятости, наибольшего соответствия профессиональной структуры занятых профессиональной структуре занимаемых рабочих мест, смягчения последствий безработицы. В экономически развитых странах возникновение национальных служб занятости приходится на 20-е годы ХХ века. Они имеют определенные функции и задачи, среди которых: изучение рынка труда (количественно-качественный анализ занятости, конъюнктуры рынка рабочей силы, определение перспективных профессий и т.д.); сбор и накопление необходимой информации о свободных рабочих местах, численности и составе безработных и работников, подлежащих высвобождению; оказание помощи в трудоустройстве ищущим работу в соответствии с их уровнем квалификации, способностями, возможностями; содействие в поиске рабочей силы для замещения свободных рабочих мест и вакантных должностей на предприятиях, в организациях и учреждениях; предоставление профориентационных услуг; содействие в получении профессии, повышении квалификации и переподготовке; содействие в создании новых рабочих мест, разработка мер по преодолению сокращения рабочих мест в связи со структурной перестройкой, техническим обновлением производства; обеспечение работой лиц с пониженной трудоспособностью; оказание финансовой помощи в развитии предпринимательства; предоставление населению информации о состоянии рынка труда, потребности в определенных профессиях, возможности их получения и т.д. Выполнение данных функций осуществляется через местные службы занятости, как правило, через бюро по трудоустройству, а также через межрегиональные и региональные центры занятости. Развивающиеся рыночные отношения в экономике Украины вызвали необходимость создания действенной системы государственного регулирования занятости. В 1991 году был принят Закон Украины "О занятости населения". В условиях рыночной экономики и равноправия различных форм собственности этот Закон определяет правовые, экономические и организационные основы занятости населения Украины и его защиты от безработицы, а также социальные гарантии со стороны государства в реализации гражданами права на труд. Для осуществления политики занятости населения и обеспечения гражданам соответствующих гарантий на всей территории Украины в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины, создана государственная служба занятости, деятельность которой регулируется Министерством труда и социальной политики Украины и местных органов государственной исполнительной власти. Государственная служба занятости является центральной структурой специальных органов, созданных для комплексного решения вопросов регулирования занятости населения, профессиональной ориентации, трудоустройства и социальной поддержки временно неработающих граждан. Государственная структура службы занятости представлена Центром занятости Министерства труда и социальной политики Украины, областными, районными, межрайонными, городскими и районными центрами занятости. В состав государственной службы занятости входят также центры профессиональной ориентации, учебные заведения профессиональной подготовки незанятого населения, информационно-вычислительные центры, центры трудовой реабилитации населения. Основными задачами службы занятости в Украине являются: разработка и осуществление мероприятий по реализации государственной политики занятости, которые обеспечивают занятость трудоспособного населения и материальную помощь гражданам в случае безработицы; систематическое изучение процессов, происходящих на рынке труда, в сфере профессиональной занятости и профессионального обучения и разработка на основе этого необходимых прогнозов для выработки и внедрения мер регулирования рынка труда и занятости рабочей силы; рациональное и эффективное использование государственного фонда содействия занятости населения; контроль за соблюдением законодательства о занятости государственными и общественными органами, предприятиями и учреждениями, независимо от форм собственности и хозяйствования. Для реализации указанных задач службы занятости имеют определенную организационную структуру, одним из основных элементов которой является отдел статистики и анализа рынка труда. В функции данного отдела входит систематическое изучение процессов, происходящих в сфере профессиональной занятости и на рынке труда в целом; разработка на этой основе необходимых прогнозов по регулированию рынка труда и занятости населения; участие в подготовке и реализации государственных и областных программ занятости; информирование населения о состоянии рынка труда и т.д. В рыночных условиях, когда предложение рабочей силы становится значительно большим, чем спрос на нее, важнейшей задачей как государственной службы занятости, так и отдельных предприятий является поиск "рыночных ниш" и рациональное перераспределение трудовых ресурсов. Становление фармацевтического рынка в Украине и связанные с этим дальнейшее развитие отечественной фармацевтической промышленности, создание оптимальной системы сбыта, увеличение количества оптовых фармацевтических и аптечных предприятий могут значительно снизить остроту проблемы занятости специалистов фармацевтического профиля. Решение проблемы занятости в системе фармацевтических кадров требует их всесторонней подготовки и рационального их использования. Анализ профессиональной занятости в системе аптечных предприятий позволил установить определенные диспропорции как в географическом, так и функциональном распределении специалистов с высшим и средним фармацевтическим образованием. В качестве определенного резерва в решении вопроса занятости можно рассматривать нечеткое разделение функций между специалистами с высшим и средним фармацевтическим образованием. Установлено, что более 8 тыс. из общего числа провизорских должностей фактически заняты фармацевтами. Таким образом, достижение четкой взаимосвязи и преемственности в системе образования, профориентации, расстановки фармацевтических кадров позволит уменьшить с переходом к рыночным отношениям сложности в трудоустройстве специалистов, в определении их профессиональной пригодности, способствуя тем самым наиболее полной и эффективной занятости. Для характеристики трудовых ресурсов организации или субъекта хозяйствования обычно используются понятия «персонал» или «кадры». Персонал (кадры) предприятия – это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы и обеспечивают деятельность субъекта хозяйствования. В зависимости от выполняемых функций персонал предприятия делится на различные группы по разным признакам: 1. По категориям: руководители, рабочие (в производственной сфере) или работники (в непроизводственной сфере), специалисты, охрана, ученики и т.п. Руководители – это работники, занимающие руководящие должности на предприятиях, и их заместители. Это директора, начальники, заведующие на предприятии и в структурных подразделениях, а также главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы, в частности: инженеры, экономисты, маркетологи, бухгалтера, инспектора, психологи, социологи, физиологи, техники, юрисконсульты и т.п. В состав охраны включаются работники охранной и пожарной службы предприятий. Учениками считаются лица, которые проходят профессиональную подготовку на предприятии по определенной системе обучения. Рабочие (работники) – это категория персонала, которая непосредственно занята в процессе создания материальных ценностей, выполнения работ и оказания услуг. К рабочим относятся также дворники, уборщицы, охранники, курьеры, гардеробщики. Рабочие в свою очередь подразделяются на основных, т.е. непосредственно занятых выполнением технологических операций по производству продукции, и вспомогательных, которые выполняют разнообразные вспомогательные или подсобные работы. В фармацевтических организациях наибольшую специфику деления персонала по категориям имеют торгово-посреднические предприятия. В частности, в аптечных предприятиях, сочетающих функции изготовления и отпуска лекарств, реализации безрецептурных препаратов и изделий медицинского назначения, выделяют такие категории персонала: а) управленческий персонал (заведующие или директора, начальники аптек и их заместители, заведующие отделами, главный бухгалтер, старший бухгалтер, экономист; б) фармацевтический персонал, включающий провизоров и фармацевтов (т.е. магистров, специалистов и младших специалистов фармации); в) вспомогательный персонал – кассиры, фасовщики, рабочие, санитарки-мойщицы и т.п. В оптовых фармацевтических фирмах можно выделить: персонал управления (директор и его заместители, начальники отделов и финансовоэкономических служб или главные специалисты, а также специалисты – менеджеры по снабжению, по сбыту, по кадрам, маркетологи, провизоры отделов или аптечного склада и т.п.); торгово-оперативный персонал (провизоры, кассиры и т.п.); вспомогательный персонал (фасовщики, грузчики, уборщики). 2. По профессиям. Профессия – это особый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Это менеджеры и специалисты. 3. По специальностям. Специальность – это разновидность трудовой деятельности в рамках данной профессии, имеющая специфические особенности, и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и умений. В фармацевтических организациях задействованы представители многих специальностей, основные из которых приведены в разделе о подготовке фармацевтических кадров. 4. По уровню квалификации. Квалификация – это уровень знаний и трудовых умений или навыков, необходимых для выполнения работ определенной сложности по соответствующей профессии или специальности. Квалификационный труд требует специальной подготовки работников, знаний, умений и навыков для выполнения определенных видов работ. Работники основных должностей, профессий и специальностей подразделены на ряд квалификационных категорий: наивысшей квалификации (с учеными степенями и званиями); высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом; средней квалификации и специалисты-практики (без специального образования, но со значительным опытом работы). Для провизоров и младших специалистов-фармацевтов предусмотрены высшая, первая и вторая квалификационные категории. 5. По полу и возрасту. В целях эффективного управления движением кадрами на предприятии существует определенная группировка и учет мужчин и женщин по возрастным группам. 6. По стажу работы. Такая группировка персонала устанавливается в зависимости от существующей системы оплаты труда и целей управления. 7. По отношению к собственности. На предприятиях выделяют собственников имущества и наемных работников. Собственник – это работник, принимающий участие в хозяйственной деятельности предприятия личным трудом и собственным имуществом (активами). Наемный работник принимает участие в хозяйственной деятельности предприятии только личным трудом. 8. По характеру трудовых отношений работники предприятия подразделяются на постоянных и временных. Состав и количественное соотношение отдельных категорий работников характеризуют структуру персонала. Внутренним нормативным документом субъекта хозяйствования, в котором указывается перечень должностей, существующих в данной организации, численность работников по каждой из них и размеры их месячных должностных окладов, является штатное расписание. Важная роль в организации принадлежит кадровой политике. Кадровая политика – это совокупность социально-правовых, организационно-экономических и психологических мер государства по формированию, использованию и возобновлению трудового (кадрового) потенциала. Под кадровой политикой подразумевают систему теоретических взглядов, идей, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Они разрабатываются собственниками предприятия (организации), высшим руководством, кадровыми службами для определения генерального направления и основ работы с кадрами, общих и специфических требований к ним. 6.2. Кадровый менеджмент Кадровый менеджмент сформировался как важнейшая составляющая менеджмента трудовых ресурсов в 60-е годы ХХ столетия. Кадровый менеджмент базируется на использовании таких принципов: подчинение общей стратегии организации; обоснование перспективной потребности в персонале с учетом задач развития организации, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения кадров; соблюдение требований законодательства о труде; соблюдение баланса интересов организации и ее работников; содействие сохранению занятости персонала и сокращению текучести кадров; отбор основных работников на конкурсной основе; сотрудничество с профсоюзами и другими общественными организациями; проявление максимальной заботы о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства; учет и реализация трудовой мотивации персонала в рамках возможностей организации. Наряду с кадровым менеджментом в менеджменте человеческих ресурсов выделяют социальный менеджмент, задачами которого являются создание надлежащих условий труда и отдыха; формирование благоприятного моральнопсихологического климата и установление социального партнерства в рамках организации. Последнее предусматривает взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов, в отдельных случаях ― представителей государственных органов власти. К стратегическим задачам кадрового менеджмента относятся: анализ структуры персонала организации; оценка состояния кадрового обеспечения; определение и планирование потребности в кадрах; разработка программ удовлетворения потребности организации в кадрах. Тактическими задачами кадрового менеджмента являются: организация набора кадров; подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещения, продвижения и увольнения работников; текущий учет кадров и планирование потребности в них. Наряду с перечисленными среди задач кадрового менеджмента выделяют формирование управленческого персонала, контролинг персонала, кадровый маркетинг. Контролинг персонала включает: анализ социальной и экономической эффективности применения различных методов управления в организации; координация планирования персонала с перспективами развития предприятия; изучение влияния распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы. Кадровый маркетинг или маркетинг персонала трактуется в широком и узком смысле. В широком смысле – это философия управления трудовыми ресурсами в условиях рынка труда, ориентированная на поиск, привлечение и активизацию трудового потенциала для достижения целей организации. В узком смысле под кадровым маркетингом подразумевается социальноэкономический процесс, направленный на обеспечение организации в трудовых ресурсах, регулируемый путем соотношения спроса и предложения на рынке труда. Основными задачами маркетинга персонала являются: изучение рынка труда; поиск и привлечение на работу необходимых специалистов; работа с потенциальными претендентами, анализ ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; изучение внутренних резервов удовлетворения потребности организации в кадрах; распространение в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить квалификацию. В современных условиях все больше компаний и фирм рассматривают работников как наиболее ценный свой капитал. Этим обстоятельством объясняется особое внимание к планированию трудовых ресурсов, отбору и найму специалистов, контролю за их обучением, оценке их профессиональной деятельности, распределению, перераспределению и использованию. В результате повышается роль кадровых служб, задачами которых является разработка и реализация программы развития кадров организации, выявление способов управления человеческими ресурсами, усиление трудового потенциала. Планирование трудовых ресурсов как составляющая их формирования представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и предусматривает три последовательных этапа: 1) оценка наличия ресурсов; 2) оценка будущих потребностей; 3) разработка программы удовлетворения будущих потребностей, осуществление которых основывается на глубоком анализе объемов спроса и предложения рабочей силы, изменений на рынке труда и в общей экономической обстановке. Перспективное планирование потребности в фармацевтических кадрах основывается на данных сравнительного анализа кадрового состава аптечной службы за определенный период. Но, кроме того, при составлении прогнозов необходимо учитывать факторы, обусловливающие структурные сдвиги занятости. Так, к числу специфических факторов, формирующих потребность в фармацевтических кадрах, относятся: численность населения; количество аптек, их структура и радиус обслуживания; количество врачей; общее количество больничных коек и профиль лечебных учреждений и т.д. Набор и отбор персонала. Набор или вербовка заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для себя работников. Объем набора определяется разницей между наличием рабочей силы и будущей потребностью в ней. Осуществляется набор с привлечением как внешних, так и внутренних источников трудовых ресурсов. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение в агентства по трудоустройству, в высшие учебные заведения и т.д. Большинство организаций предпочитают проводить набор, используя внутренние резервы, так как перемещение собственных работников обходится дешевле, повышает их заинтересованность и привязанность к фирме, улучшает нормальный климат в коллективе. Отбор кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения определенных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности. Предварительный отбор осуществляется представителем отдела кадров или менеджером по персоналу на основе анализа резюме, представленного претендентом. Резюме представляет собой способ информирования работодателя о наиболее важных характеристиках претендента на получение рабочего места в данной организации. Цель его – привлечь внимание, заинтересовать работодателя кандидатурой, представленной в резюме, и побудить пригласить претендента к участию в последующем отборе. В зависимости от статута, опыта работы, квалификации претендента различают такие виды резюме: хронологическое, функциональное, профессиональное. Практически чаще всего используется комбинация указанных видов. В хронологическом резюме последовательно приводятся сведения о претенденте, начиная с последних занимаемых должностей. Функциональное резюме составляется претендентом, имеющим опыт работы в ряде организаций, специализирующихся в определенных областях деятельности. В профессиональном резюме отмечаются профессиональные достижения претендента в определенной области деятельности, важной для успешной работы на вакантной должности в данной организации. Резюме включает: личные сведения; цель, преследуемая претендентом, направляющим резюме в организацию (чаще всего это получение определенной должности); опыт работы (описание проводится в обратном хронологическом порядке, начиная с последней занимаемой должности; следует обращать внимание на приобретенные опыт, умение и навыки); интересы (те из них, которые способствуют росту квалификации в соответствии с вакантной должностью). К резюме рекомендуется прилагать сопроводительное письмо, в котором указывается желательная должность для претендента; основные его достижения в данной сфере деятельности; функциональные обязанности и участие в наиболее важных разработках, осуществляемых претендентом в последнее время. В конце сопроводительного письма приводятся данные о месте жительства, телефон, электронный адрес. Если резюме отсутствует, предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполняемой претендентом в момент первого посещения организации. Кроме сведений, имеющихся в резюме, анкета может содержать дополнительные вопросы, интересующие организацию (интересы или занятия, связанные с искомой должностью, опыт работы, умения и навыки, опыт работы с компьютером, знание иностранных языков, наличие водительского удостоверения, вредные привычки и т.п.). Объективные решения в пользу того или иного кандидата основываются на сопоставлении с существующими в организации критериями оценки к образованию, уровню профессиональных навыков, личных качеств и т.д. При этом чаще всего используются такие методы, как интервьюирование, тестирование, собеседование. Отборочные испытания предусматривают как выявление способности к выполнению задач, связанных с предлагаемой работой, так и оценку психологических характеристик, среди которых уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и т.д. Собеседование – наиболее распространенный метод отбора кадров, применяемый как при подборе руководителей различных рангов, так и работников неуправленческой сферы. Представляет собой стандартную процедуру беседы по перечню структурированных вопросов, учитывающих специфику и потребности компании. Обычно проводят первичное или ознакомительное собеседование, целью которого является знакомство с претендентом и информирование его о предприятии и будущей деятельности; целевые собеседования, в ходе которых оцениваются интеллект, профессионализм, сообразительность, инициативность, открытость новому, любознательность и т.п.; итоговое собеседование проводится с линейным руководителем, который выбирает наиболее подходящих кандидатов. Наряду с собеседованием проводится оценка личных и деловых качеств претендента. Установить способность кандидатов к выполнению связанных с работой задач можно путем моделирования производственных ситуаций. Так, наиболее типичными ситуациями являются: работа с деловыми документами; принятие управленческих решений; общение с подчиненными, коллегами, деловыми партнерами; проведение совещаний, делегирование полномочий и др. Определение заработной платы и льгот имеют большое значение и как фактор мотивации при приеме на работу, и как способ оценки качества трудовой деятельности. Организация не сможет набрать и удержать квалифицированных работников, если не будет обеспечивать вознаграждение по конкурентоспособным ставкам, стимулирующим людей к работе на данном месте. Льготы являются дополнительным стимулом и предусматривают оплачиваемые отпуска, оплату временной нетрудоспособности, страхование, пенсионное обеспечение, предоставление оплаты юридических услуг, программ физического оздоровления и др. Профессиональному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств, потребностей в творческом труде, умению устанавливать отношения сотрудничества и взаимопомощи в коллективе способствует профессиональная адаптация, включающая элементы производственной и социальной адаптации. Важнейшим показателем профессиональной адаптации является высокий уровень профессионального мастерства и закрепления кадров. Обучение (подготовка) кадров способствует полному раскрытию возможностей работников в организации. Как правило, обучение требуется в трех основных случаях: а) когда работник поступает в организацию; б) когда работника назначают на новую должность; в) когда установлено, что у работника не хватает необходимых навыков для эффективного выполнения работы. В первом случае вновь поступивших работников знакомят с программами, дающими представление о целях и структуре компании, ее стратегии и методах деятельности, общих правилах поведения сотрудников, трудовых обязанностях и системе ответственности, условиях найма, оплаты труда, увольнения и т.д. Повышению эффективности использования кадров на производстве способствует открывающаяся перед работником возможность продвижения по службе. Поэтому особое значение имеют специфические формы обучения, такие, как аттестация, учеба в системе повышения квалификации, позволяющие выявить перспективных работников для включения их в резерв на выдвижение. Многие компании выделяют значительные средства на обучение и переобучение работников, что дает им возможность соответствовать выполняемому виду работ. Обучение может происходить на рабочем месте под руководством опытного наставника; в учебных аудиториях, приспособленных для приобретения специальных навыков и приемов выполнения конкретных производственных операций; посредством коррекционных курсов по общеобразовательным и специальным предметам и др. Широко используется и такой вид обучения, как стажировка на предприятиях соответствующего профиля. В процессе управления трудовыми ресурсами значительная роль принадлежит системе оценки результативности труда каждого отдельного работника, поскольку от этого зависит его заработная плата, статус и т.д. Оценка деятельности работника – это оценка соответствия качества его труда определенным критериям. Наиболее типичными параметрами оценки работы являются: профессиональные знания и навыки; объем работы и ее производительность; качество работы; инициатива и творчество; надежность; способность руководить и др. Фармацевтическое образование позволяет выпускникам реализовать полученные знания и навыки в качестве заведующего (директора, начальника) аптекой и его заместителя, заведующего (начальника) отделом, структурного подразделения. В частности, отдела аптеки, аптечного пункта, аптечного склада, начальника службы фармацевтического маркетинга, руководителя структурного подразделения маркетинговой службы, заведующего отделом или кабинетом фармацевтической информации, заведующего контрольноаналитической лабораторией. Специалисты и младшие специалисты фармации работают также на рядовых фармацевтических должностях в аптечных учреждениях, аптечных складах, лабораториях, на фармацевтических производствах. Учитывая широкий профиль подготовки специалистов, они могут работать в должности провизора-аналитика, провизора клинического, провизоракосметолога, провизора-токсиколога. В последние годы с развитием рыночной экономики и рынка труда специалисты фармации выполняют функции медицинских или торговых представителей, менеджеров (по закупкам, по сбыту, по кадрам и т.п.), маркетологов производственных или торговопосреднических предприятий и т.п. Оценка деятельности фармацевтических кадров осуществляется согласно положениям должностных инструкций, разработанных для всех должностей, предусмотренных штатным расписанием конкретного предприятия, фирмы. Известно, что повышение эффективности производства во многом зависит от правильной расстановки, уровня подготовки и опыта работы руководителей. Решение этих вопросов является задачей следующего этапа процесса управления трудовыми ресурсами – подготовка руководящих кадров и управление продвижением по службе. Подготовка управленческих кадров ведется как для приобретения ими умений и навыков, необходимых для реализации целей организации, так и для удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. Осуществляется подготовка путем коллективного или индивидуального обучения по проблемам управления, а также посредством ротации по службе. Последнее является также и основой официальных программ управления продвижением по службе, которые дают возможность воспринимать работу как серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности. Установлено, что результатом подобных программ является повышение преданности интересам организации, мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников. Оценка трудовой деятельности и управление карьерой позволяют организации осуществлять ее административные функции, состоящие в повышении или понижении работников по службе, переводе и прекращении трудового договора. Повышение в должности, как правило, связано с открывающимися в организации вакансиями. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно учитывать способности работника для эффективного использования обязанностей, соответствующих его новой должности. Напротив, неудовлетворительная оценка исполнения работником его обязанностей, профессиональное несоответствие выполняемой работе, нарушение трудовой дисциплины и последующее применение административных мер наказания чаще всего являются причинами понижения по службе. Перевод используется организациями как средство расширения опыта работника, как способ временного разрешения производственных проблем, а также может быть связан с состоянием здоровья работника, изменением места жительства и т.д. Причинами расторжения трудового договора могут быть: изменение структуры организации, сокращение штатов, увольнение по статье КЗоТ, выход на пенсию и т.д., о чем более подробно будет изложено далее. 6.3. Движение и учет кадров. Ротация фармацевтических кадров В жизни и работе любого производственного коллектива происходит процесс его естественного обновления. Задача руководителей заключается в том, чтобы этот процесс вдумчиво проанализировать и правильно направить. Для этого необходимо изучить не только численный состав работников, но и показатели, характеризующие движение кадров. Наиболее целесообразным в этом случае является балансовый метод. Баланс движения кадров отображает как качественную, так и количественную стороны процесса, представляя его в обобщенном виде. Он может быть построен для любого уровня системы управления трудовыми ресурсами. В основе балансового метода лежит расчет по формуле: Ок = Он + П - В, где Ок – количество работников на конец прогнозируемого периода; Он – количество работников на начало прогнозируемого периода; П – поступление работников в течение прогнозируемого периода (молодые специалисты, лица, прибывшие из других регионов или отраслей, приступившие к работе временно неработавшие лица и т.д.); В - выбытие работников в течение прогнозируемого периода (уход на пенсию, поступление на учебу с отрывом от производства, призыв в армию, переход в другую систему, выезд за пределы данного географического региона, умершие и т.д.). Баланс движения является эффективной формой изучения и фармацевтических кадров. Его данные могут использоваться для построения перспективного баланса, необходимого для установления прогнозируемой численности кадров, исходя не только из потребностей фармацевтической отрасли, но и с учетом потребностей работников, возможностей специальных учебных заведений. Кроме того, баланс движения, представляя информацию о направлениях и масштабах перемещения кадров, может выступать важным инструментом для совершенствования процесса их перераспределения как в рамках географических территорий, так и фармацевтических предприятий с различными формами собственности. Исходными данными для составления баланса движения служат статистические сведения по учету кадров. Учету подлежат работники всех категорий в масштабах отраслей и отдельных предприятий и организаций. Ведение учета и отчетности по кадровому составу на предприятиях возлагается на отделы кадров, в функции которых входит оформление личных дел сотрудников, анализ кадрового потенциала предприятия, отбор кандидатов на вакантные должности, составление статистической отчетности о численности и составе специалистов и предоставление ее в вышестоящие организации, управления по труду местных органов власти, статистические управления и др. Составной частью общего движения трудовых ресурсов является текучесть кадров. Она предполагает индивидуальные неорганизованные перемещения работников между предприятиями, организациями. В статистической отчетности к текучести кадров относят: увольнения по собственному желанию, что составляет более 90% всех перемещений в форме текучести; увольнения по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины со стороны работника. Текучесть кадров – это сложное социально-экономическое явление, имеющее определенные объективные предпосылки, связанные прежде всего с недостатками в планировании и организации производственных процессов. Так, из многообразия мотивов текучести кадров прежде всего выделяют: неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (организация труда, размер заработной платы, отсутствие возможностей для профессионального роста); неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями; несложившиеся отношения с руководством или коллективом, а затем уже мотивы личного характера и другие мотивы. Неорганизованное перемещение рабочей силы в форме текучести играет безусловно отрицательную роль в жизни как самих перемещающихся работников, так и общества в целом. На практике ущерб от текучести кадров оценивается по следующим параметрам: потери, вызванные простоем оборудования, вследствие образования пустующих рабочих мест; снижение качества производимой продукции, ухудшение обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом с предприятия; потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом месте работы; потери вследствие временного отсутствия работников в сфере общественного труда; излишние затраты предприятий на подготовку кадров, оформление приема и увольнения работников и т.д. Вместе с тем в ряде исследований обосновывается положение о так называемой нормальной (оптимальной, несократимой, мотивированной) текучести, которая существенно не нарушает ритма производственной деятельности предприятия. Опыт трудовых коллективов, где успешно проводится работа по стабилизации кадрового состава, показывает, что коэффициент нормальной текучести находится в пределах 5-7%. Но поскольку на подавляющем большинстве предприятий величина текучести значительно выше, проблема ее сокращения продолжает оставаться актуальной. Среди мер, направленных на стабилизацию и закрепление кадров, наиболее действенными и реальными являются: совершенствование профориентационной деятельности в системе управления трудовыми ресурсами; организация профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров; расстановка работников на рабочих местах с учетом их обоснованных пожеланий и возможностей производства; разработка системы мер, способствующих сокращению периода профессиональной адаптации; совершенствование социальной структуры производственного коллектива; совершенствование системы оплаты труда и прочих материальных и моральных стимулов; улучшение условий труда и охрана здоровья работников; улучшение жилищных и культурно-бытовых условий; создание условий для профессионально-квалификационного продвижения работников на предприятии; совершенствование стиля управленческой и воспитательной работы руководящего персонала и т.д. От текучести принципиально отличается ротация кадров, также являющаяся составляющей их общего движения. Ротация (лат. rotatio – круговращение) – это движение, оборот кадров, как правило, внутри системы. Главными чертами ротации являются овладение одним человеком несколькими специальностями, профессиями, служебное продвижение и увольнение с должности с соблюдением принципов социальной справедливости, объективного распределения материальных и других благ. Введение постоянно функционирующей ротационной системы или конкуренции за пребывание в должности препятствует установлению состояния успокоенности и бездеятельности, пребыванию в застое, способствует решению общих экономических проблем, а также развитию отраслевых систем, в том числе и фармации. Система фармацевтической ротации – это средство, механизм управления перемещением фармацевтических кадров, обеспечивающие их личную ответственность и заинтересованность в работе. Различают несколько видов ротации. Спиральная (горизонтальная) ротация – предусматривает перемещение работника на одном должностном уровне (рис. 6.1). Винтовая (вертикальная) ротация – это перемещение работника с повышением его в должности. Комбинированная ротация (смешанная), объединяет черты уже рассмотренных видов. Примером может служить ротация провизора-интерна. Любой вид ротации графически изображается в виде последовательно расположенных по часовой стрелке окружностей, связанных между собой прогибающимися стрелками. Стрелками указывается также вход в систему и возможный выход из нее. По отношению к системе "Фармацевтические кадры" различают внутреннюю ротацию – перемещение работников на рабочих местах внутри системы или предприятия, а также внешнюю ротацию, когда работник покидает систему, переходя в другую сферу деятельности. Заместитель заведующего отделом готовых лекарственных средств Заместитель заведующего отделом безрецептурного отпуска лекарств Заместитель заведующего отделом запасов Заместитель заведующего рецептурнопроизводственным отделом Рис. 6.1. Спиральная (горизонтальная) ротация 6.4. Подготовка фармацевтических кадров В период общих социально-экономических преобразований в Украине большие изменения претерпевает и фармацевтическая отрасль. Ее совершенствование и адаптация к условиям рыночных отношений предусматривает реорганизацию структуры управления на отдельных уровнях, интеграцию деятельности научных и практических работников по развитию новых форм лекарственного обслуживания, переход на новые условия хозяйствования и т.д. Связанные с этим проблемы обуславливают необходимость радикальных изменений как в общей структуре, так и в содержании фармацевтического образования. Расширяющийся диапазон использования знаний специалистов с фармацевтическим образованием выдвигает особые требования к содержанию и качеству их подготовки, включающей формирование высокого профессионализма, экономического мышления нового типа, инициативности и предприимчивости. Комплекс знаний, полученный выпускником, должен обеспечить возможность осуществлять трудовую деятельность в соответствии с его способностями, желаниями и потребностями. Современная государственная структура фармацевтического образования представляет собой последовательную связь дошкольного, школьного, профессионально-технического, отдельных ступеней высшего образования, а также последипломное обучение. Подобная система обеспечивает преемственность между этапами и способствует углубленной профильной подготовке специалистов для отдельных сфер деятельности. Ступенчатая система высшего образования предусматривает подготовку специалистов с высшим образованием по таким квалификационным уровням: младший специалист, бакалавр, специалист и магистр. Младший специалист – образовательно-квалификационный уровень высшего образования лица, которое на основе полного общего среднего образования получило специальные знания и умения, достаточные для выполнения производственных функций определенного уровня профессиональной деятельности, предусмотренные для первичных должностей в определенном виде экономической деятельности. В фармацевтической отрасли труд младших специалистов-фармацевтов используется на должностях фармацевта по изготовлению лекарств в аптеке, по безрецептурному отпуску лекарственных средств и изделий медицинского назначения из аптеки, заведующего аптечным пунктом 1 группы или филиала аптеки, фармацевта аптечного склада, лаборанта контрольно-аналитической лаборатории и др. Бакалавр – образовательно-квалификационный уровень высшего образования лица, получившего на основе полного общего среднего образования фундаментальные и специальные умения и знания относительно обобщенного объекта труда (деятельности), достаточные для выполнения задач и обязанностей (работ) определенного уровня профессиональной деятельности, предусмотренных для первичных должностей в определенном виде экономической деятельности. В соответствии с концепцией фармацевтического образования и образовательно-профессиональной программой подготовки бакалавра фармации он может занимать должности провизора аптеки, аптечного склада, фармацевтического предприятия, лаборатории, исключая руководящие посты. Специалист – образовательно-квалификационный уровень высшего образования лица, которое на основе образовательно-квалификационного уровня бакалавра получило полное высшее образование, специальные умения и знания, достаточные для выполнения задач и обязанностей (работ) определенного уровня профессиональной деятельности, предусмотренных для первичных должностей в определенном виде экономической деятельности. Провизор-специалист имеет традиционно сложившееся профессиональное назначение в фармацевтической отрасли, занимает как рядовые, так и руководящие провизорские должности в аптеках, фармацевтических предприятиях (фирмах), на аптечных складах и т.п. Магистр – образовательно-квалификационный уровень высшего образования лица, получившего полное высшее образование на основе образовательно-квалификационного уровня бакалавра, специальные умения и знания, достаточные для выполнения профессиональных задач и обязанностей (работ) инновационного характера определенного уровня профессиональной деятельности, которые предусмотрены для первичных должностей в определенном виде экономической деятельности. Подготовка профессионалов образовательно-квалификационного уровня магистра может осуществляться на основе образовательно-квалификационного уровня специалиста. Подготовка магистров фармации, как правило, проводится одновременно с подготовкой специалиста по определенной провизорской специальности в интернатуре и направлена на углубленную специальную, научнопедагогическую, педагогическую и исследовательскую подготовку специалиста по этой же специальности в соответствии с перечнем специальностей. В настоящее время в образовательно-квалификационном направлении подготовки «Фармация» предусмотрены такие специальности: «Фармация» «Клиническая фармация» «Технология фармацевтических препаратов» «Технология парфюмерно-косметических средств». Следует отметить, что подготовка специалистов фармацевтическими вузами и факультетами многие годы осуществлялась только по специальности «Фармация», а с 1992г. в Национальном фармацевтическом университете (на тот период – Украинской фармацевтической академии) начато обучение студентов по специальности «Промышленная фармация» (направление подготовки «Химическая технология и инженерия»), преобразованную в последующем в специальность «Технология фармацевтических препаратов». Выпускники факультета промышленной фармации, получив наряду со специальными фармацевтическими знаниями основы инженерной подготовки, могут работать на фармацевтических предприятиях, фармацевтических фабриках на должностях, соответствующих образовательноквалификационным ступеням. В настоящее время, следуя принципу подготовки кадров для фармацевтической отрасли, Национальный фармацевтический университет готовит профессионалов по специальностям ряда образовательноквалификационных направлений: «Промышленная технология», «Экобиотехнология», «Биотехнология БАД» (направление подготовки «Биотехнология»); «Экономика предприятия» и «Маркетинг» (направление подготовки «Экономика и предпринимательство»); «Менеджмент организаций» (направление подготовки «Менеджмент»); специфические категории – «Качество, стандартизация и сертификация», «Педагогика высшей школы», «Административный менеджмент»; уровень бакалавра по специальности «Лабораторная диагностика» (направление подготовки «Медицина»). На всех этапах подготовки специалиста учебными планами предусмотрено изучение элективных курсов, а на последнем курсе – выбор студентом специализации. Так, в рамках специальности «Фармация» это могут быть «Предпринимательство в фармации», «Исследование фармацевтического рынка», «Страховая медицина и фармакоэкономика», «Организация и регулирование деятельности предприятия фармацевтической отрасли», «Использование лекарственных препаратов в клинической практике», «Лекарственные растения и фитотерапия», «Технология гомеопатических лекарственных средств», «Контроль качества лекарственных средств», «Контроль качества пищевых продуктов и пищевых добавок» и др. Подготовка младших специалистов осуществляется в Украине по специальностям «Фармация», «Производство фармацевтических препаратов», «Аналитический контроль качества химических лекарственных соединений». Специальное фармацевтическое образование должно базироваться на профориентации со стороны школы, лицея, профтехучилища. Необходимость и положительность этого этапа состоит в том, что контингент абитуриентов преимущественно формируется из числа учащихся классов с углубленным изучением химии, биологии, информатики и вычислительной техники, проходящих производственное обучение в аптеках и на предприятиях фармацевтической промышленности. Современная структура фармацевтического образования обеспечивает наиболее эффективную подготовку специалистов и соответствует международной системе высшего образования. Поэтапная сиcтема обучения дает специалисту возможность профессиональной деятельности соответствующего уровня, что гарантирует им социальную защищенность в условиях рынка. Последипломное обучение. Одной из составных частей единой системы непрерывного фармацевтического образования является последипломное обучение, цель которого состоит в ускорении профессионального становления и трудовой адаптации выпускников фармацевтических учебных заведений; поэтапном пополнении и обновлении профессиональных знаний и умений на протяжении всего периода трудовой деятельности специалиста, повышении и подтверждении специалистом его квалификационной категории. Первым этапом последипломного обучения является интернатура. Основная задача интернатуры состоит в улучшении практической подготовки выпускников вуза, повышении уровня профессиональной готовности к самостоятельной трудовой деятельности, ускорении адаптации к производственным условиям и подготовке к сдаче соответствующего квалификационного экзамена на звание специалиста. Обучение проводится в течение одного года. Заочная часть подготовки осуществляется на рабочих местах конкретных фармацевтических и аптечных предприятий, учреждений по утвержденным программам последипломной подготовки, составленным в соответствии с квалификационными требованиями к провизору-специалисту. Очную часть обучения в течение двух месяцев провизоры-интерны проходят по направлению базовых фармацевтических организаций на кафедрах повышения квалификации высших учебных заведений. По окончании срока подготовки в интернатуре провизоры (в том числе и те, что одновременно обучались в магистратуре) подлежат аттестации для установления знаний и практических навыков с присвоением квалификации по специальностям «Общая фармация» или «Клиническая фармация». Для проведения аттестации создаются государственные аттестационные комиссии, председатели которых утверждаются приказом МЗ Украины. Дальнейшее повышение профессионального уровня специалистов обеспечивается сочетанием самообразования с различными видами регламентированного поэтапного обучения: специализацией, тематическим усовершенствованием, краткосрочными курсами повышения квалификации предаттестационными циклами и т.д. Специализация (вторичная специализация) имеет целью приобретение систематизированных теоретических знаний, профессиональных умений и навыков, требуемых для работы по соответствующей специальности. Специализацию могут проходить специалисты, проработавшие не менее трех лет по распределению после получения первичной специализации в интернатуре (за исключением выпускников контрактной формы обучения). Вторичная специализация проводится: по новым провизорским специальностям и специализациям; при расширении должностных обязанностей провизоров-специалистов учреждений и предприятий фармацевтической отрасли; при изменении штатного расписания фармацевтических учреждений и предприятий; при необходимости смены провизорской специальности по медицинским показаниям; при перемещении (или включении в резерв) работников из категории провизорских должностей «специалисты» в категорию «руководители» и наоборот. Тематическое усовершенствование также предусматривается для всех фармацевтических специальностей с учетом занимаемой должности и специфики функциональных обязанностей. Целью тематического усовершенствования является углубление теоретических знаний, освоение новых умений и навыков по определенным аспектам фармации. Цикловое усовершенствование осуществляется институтами или факультетами повышения квалификации по таким формам: очная форма продолжительностью 0,5-1 месяц с полным отрывом от производства на время обучения; заочно-очная форма состоит из двух фраз: первая предназначена для изучения литературы и выполнения контрольных заданий; вторая проводится в учебных заведениях с отрывом от работы; выездные циклы предусматривают проведение тематического усовершенствования при выезде на местные базы по заявкам органов регионального управления фармацевтическими учреждениями или по прямым договорам с заказчиком; прерывистые курсы – проведение циклов усовершенствования с частичным отрывом от работы в течение одной-двух недель в месяц на местных базах общей продолжительностью не менее 72 часов. Тематическое усовершенствование провизоры проходят, как правило, между прохождением предаттестационных циклов. Предаттестационные циклы являются обязательной формой повышения квалификации провизоров перед очередной аттестацией на присвоение или подтверждение звания провизора-специалиста ІІ, І или высшей категории в соответствии с утвержденным перечнем специальностей. По окончании предаттестационного цикла проводится заключительный экзамен с целью установления фактического соответствия квалификации провизора-специалиста требованиям определенной квалификационной категории. Экзаменационная комиссия, созданная приказом по учебному заведению последипломного образования, проверяет научно-теоретическую и практическую подготовку провизоров, а также решает вопрос о выдаче свидетельства с рекомендацией о присвоении (подтверждении) соответствующей категории. Срок действия свидетельства – 1 год. Постоянному росту квалификации фармацевтических работников способствует их аттестация. Основной задачей аттестации является определение уровня профессиональной подготовки специалистов, выявление из их числа наиболее высококвалифицированных, а также нуждающихся в повышении квалификации. Аттестация специалистов фармации проводится по двум направлениям: на присвоение квалификационных категорий (квалификационная аттестация); по определению знаний и практических навыков (аттестация на соответствие занимаемой должности). К аттестации на присвоение квалификационных категорий допускаются провизоры, закончившие предаттестационный цикл в институте (на факультете) повышения квалификации провизоров. Такая аттестация проводится комиссиями, созданными при региональных органах управления фармацевтическими организациями. Квалификация провизоров определяется аттестационной комиссией по трем квалификационным категориям: вторая, первая, высшая при условии стажа работы не менее соответственно: пяти, семи и десяти лет. Кроме того, провизор должен иметь теоретическую и практическую профессиональную подготовку соответствующего уровня требований. Все лица, которым присвоена квалификационная категория, подлежат очередной аттестации на подтверждение квалификации через каждые пять лет со дня предыдущей аттестации. Результатом переаттестации может быть подтверждение имеющейся категории, присвоение более высокой, снижение категории или ее снятие. Аттестации по определению знаний и практических навыков подлежат все провизоры, допущенные в установленном порядке к фармацевтической деятельности, работающие в данном учреждении не менее одного года и не имеющие квалификационной категории. Целью данного вида аттестации является выявление соответствия специалиста занимаемой должности. С учетом заключения аттестационной комиссии специалист, показавший несоответствие занимаемой должности может быть переведен на другую работу с его согласия, в противном случае руководитель предприятия расторгает с ним трудовой договор в соответствии с законодательством о труде. Целью стажировки является приобретение необходимых знаний и практических умений для выполнения углубленных обязанностей на должности провизора-специалиста или на должности высшего уровня. Стажировка фармацевтических кадров в учреждениях последипломного образования проводится по направлениям МЗ Украины, АР Крым, областных (Киевского и Севастопольского городских) органов управления фармацевтическими организациями. Курсы информации на местных базах предназначены для изучения актуальных теоретических вопросов и получения соответствующих практических умений. Повышению уровня профессиональных знаний специалистов фармации способствуют проведение семинаров, тренингов, презентаций в фармацевтических организациях. Тематика и содержание их должны соответствовать стратегическим или тактическим целям предприятия. В целом система последипломной подготовки способствует периодическому пополнению и обновлению знаний специалистов, обеспечивает должный уровень профессиональной готовности, отвечающий современным социально-экономическим преобразованиям в области фармации. 6.5. Групповая динамика в системе фармацевтических предприятий Эффективность деятельности организации определяется не только эффективностью работы руководителя, но и управляемой им группы. Группы являются жизненно важной составляющей управленческой деятельности. Их можно определить как двух или больше людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и влияет на другого, и сам испытает влияние со стороны партнера. Группы бывают формальными и неформальными. Формальными называют группы, созданные по воле руководителя для осуществления производственного процесса и достижения цели организации. В аптечных и фармацевтических предприятиях формальными группами считают отделы аптек или оптово-посреднических фирм; отделы, цеха и бригады фармацевтических предприятий; кафедры фармацевтических вузов и т.д. С точки зрения теории управления в организации существуют три основных типа формальных групп: группа руководителя, производственные (рабочие) группы, комитеты. Группа руководителя (командная или соподчиненная) состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые в свою очередь могут быть руководителями структурных подразделений. Официальная задача такой группы — управление всеми сотрудниками. В аптечных предприятиях подобную группу образуют заведующий аптекой и заведующие ее разными отделами; на фармацевтических предприятиях — это директор, его заместители и начальники отделов и цехов; в оптовых фирмах группу руководителя также составляют директор, его заместители и руководители отделов или групп (маркетинга, снабжения, сбыта, транспорта, аптечного склада). Производственная (рабочая или целевая) группа обычно состоит из лиц, которые вместе работают над одними задачами, и создается для эффективного распределения работы и решения важных вопросов. При этом членство в группе добровольное и срок деятельности ее – до полугода. Рабочие группы также имеют руководителя, но при этом отличаются от командной тем, что имеют большую самостоятельность в планировании и осуществлении своей работы. Комитет – это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения любой задачи или комплекса задач. Иногда эти группы называют советами, комиссиями или командами. Комитеты создаются практически на всех иерархических уровнях организации. Наиболее характерной особенностью комитетов является групповое, коллективное принятие решений и осуществление действий, которое отличает их от других формальных структур. Существуют два основных типа комитетов: специальный и постоянный. Специальный комитет – временная группа, создаваемая для достижения какойто особой цели. Постоянный комитет – это беспрерывно действующая внутри организации группа, которая имеет четко определенную цель. Комитеты придают организациям большую гибкость и способность реагировать на изменения. Они стимулируют работников к творческой деятельности, развивают стратегическое мышление, оказывают содействие укреплению функционального управления, стабилизации и улучшению внутрифирменных связей. Наряду с формальной в организации может возникнуть и неформальная организационная структура, которая образуется спонтанно, вне зависимости от действий администрации, и представляет собой сеть отношений среди работников на межличностном уровне. Главной причиной вступления людей в неформальные группы, как считают специалисты, являются чувство принадлежности, поскольку формальная группа не всегда может оказывать содействие реализации этого чувства, а часто и препятствовать ему. Важными мотивами, которые побуждают людей участвовать в неформальных группах, служат потребность в помощи, которую в формальных группах они не всегда могут получить, и необходимость защиты. Кроме того, люди склонны к участию в неформальных группах еще и потому, что в них они имеют возможность установления более широких контактов, общения с теми, кому они симпатизируют. Не менее важным фактором, определяющим вступление в неформальную группу, является заинтересованность в направлении и методах ее деятельности или в каком-то лице конкретно. Процесс развития неформальных организационных структур и причины, по которым люди вступают в них, влияют на формирование у этих групп свойств, делающих их одновременно и похожими и непохожими на формальные организационные структуры (рис. 6.2). Социальный контроль Сопротив ление изменени ям Формальный лидер Рис. 6.2. Характеристики неформальных групп Прежде всего, неформальные группы и их лидеры осуществляют жесткий контроль за своими членами на принципах установления норм (групповых эталонов) приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы сохранить свое членство в группе, люди неуклонно придерживаются этих норм. Важной чертой неформальных групп является сопротивление изменениям, которые могут включать в себя угрозу относительно существования группы или ее влияния. Поэтому руководство организации вынуждено с этим считаться и всячески это сопротивление снижать. Неформальные группы так же, как и формальные, имеют своих лидеров. Однако, если лидер формальной группы опирается на официально делегированные ему полномочия в конкретной сфере, то лидер неформальной группы получает полномочия от группы. Как правило, лидер неформальной группы не занимает высокой руководящей должности, но при этом власть, влияние и полномочия его могут выходить далеко за рамки формальной организации. Неформальным группам присущи как положительные, так и отрицательные черты. Так, они дают работникам возможность найти свое место в социальной среде, оказывают содействие разрядке в стрессовых ситуациях, облегчают общение внутри организации и т.п. Неформальные группы могут приносить пользу и организации в целом, если преданность членов своей группе перерастает в их преданность организации. Тем не менее неформальные группы нередко действуют неконструктивно, мешают организации в достижении намеченных целей, могут распространять неправдивые слухи, что приводит к конфликтам в коллективе. Принятые группой нормы и стандарты поведения сдерживают членов группы в выполнении их официальных задач. Тенденция сопротивления изменениям со стороны группы может задержать модернизацию фирмы, ее реструктуризацию и т.п. Вместе с тем, независимо от того, являются ли неформальные группы наносящими вред или полезными, если они существуют, с ними необходимо считаться. Современные теоретики управления рекомендуют руководителям организаций: признавать существование неформальных групп, работать с ними и их лидерами, не угрожать существованию; начиная любые действия, учитывать возможность отрицательного их влияния на неформальную группу; уменьшать сопротивление изменениям со стороны неформальных групп, шире привлекая их к участию в принятии решений; систематически доводить до сведения сотрудников необходимую информацию, препятствуя тем самым распространению слухов. К какому бы типу не принадлежала группа, эффективность ее деятельности определяется рядом общих факторов (рис. 6.3). Ролевое поведение Статус членов группы Размер Состав Факторы эффективности работы группы Сплоченнос ть Групповые нормы Конфликтность Групповое единомыслие Рис. 6.3. Факторы, влияющие на эффективность работы группы По мнению ученых, подтвержденному практическими исследованиями, группы из 5-11 лиц являются наиболее эффективными; решения, принимаемые ими, более конкретны, чем в группах, выходящих за пределы этой численности. По мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется, что приводит к усложнениям в достижении согласия при решении производственных вопросов, к усилению тенденций относительно неформального деления группы на подгруппы. Успех работы группы во многом зависит от того, насколько правильно подобран ее состав. Под понятием “состав”, как правило, следует понимать степень сходства личностей, взглядов, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Установлено, что группы, состоящие из непохожих личностей, более эффективны. Заметно влияют на направленность и результативность деятельности группы поведение ее членов, соблюдение ими определенных норм, принятых в группе. В этой связи нормы, принятые группой, могут иметь как положительный, так и отрицательный характер. Положительными нормами считаются те, что поддерживают цели и задачи организации и побуждают поведение, направленное на достижение этих целей. Отрицательные нормы дают противоположный эффект. Эффективность работы группы зависит от ее сплоченности. Сплоченность — это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Она также может носить как положительный, так и отрицательный характер. В высокосплоченных группах меньше недоразумений, недоверия, проблем в общении и, следовательно, выше производительность труда. Если при этом цели группы согласуются с целью организации, то высокий уровень сплоченности может повысить эффективность организации в целом. В противоположном случае высокая сплоченность группы отрицательно сказывается на показателях эффективности работы организации. Отрицательным следствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Подобное нивелирование личности приводит к снижению эффективности групповых решений, так как альтернативы не высказываются, а следовательно, не обсуждаются и не оцениваются. Однако, с другой стороны, резкие отличия в мнениях повышают вероятность возникновения конфликта, чрезмерно активный обмен мнениями может привести к внутригрупповым спорам с губительными последствиями. Статус членов группы — это фактор, который следует особенно объективно учитывать при оценивании эффективности работы группы. Существует мнение, что чем выше статус человека, тем больше его влияние на решение группы. Тем не менее, чтобы эффективно функционировать, группе целесообразно учитывать и взвешивать идеи всех ее членов независимо от статуса. Не менее критическим фактором, который определяет эффективность группы, является ролевое поведение каждого из ее членов. Существует два направления ролей для создания нормально работающей группы: целевые роли предназначены для того, чтобы отбирать групповые задачи и выполнять их; поддерживающие роли предусматривают поведение, содействующее поддержке и активизации жизни и деятельности группы (табл. 6.1). Типы поведения в группах Таблица 6.1 Целевые роли 1. Инициирование деятельности. Предлагать решения, новые идеи, новые постановки проблем, новые подходы к их решению или новую организацию материала. 2. Поиск информации. Искать разъяснения выдвинутого предложения, дополнительную информацию или факты. 3. Сбор мнений. Просить членов группы высказывать свое отношение к обсуждаемым вопросам, выяснять свои ценности или идеи. 4. Предоставление информации. Предоставлять группе факты или обобщения, применять свой собственный опыт в решении проблем группы или для иллюстрации каких-либо положений. 5. Выражение мнений. Высказывать мнения или убеждения, касающиеся какого-то предложения, обязательно оценивая его, а не только сообщать факты. Поддерживающие роли 1. Поощрение. Быть дружелюбным. 2. Обеспечение участия. Стараться создать обстановку, в которой каждый член группы может внести предложение. Поощрять это или предложить всем определенный регламент для выступления, чтобы все имели возможность высказаться. 3. Установление критериев. Устанавливать критерии, которыми должна руковод-ствоваться группа, избирая содержательные или процедурные моменты, оценивая решения группы. Напоминать группе о необходимости избегать решений, которые не согласуются с групповыми критериями. 4. Решительность. Придерживаться решений группы, вдумчиво относясь к идеям других людей, составляющих аудиторию во время групповых дискуссий. 5. Выявление чувств группы. Обобщать то, что формируется, как ощущение группы. Описывать реакцию членов группы на идеи и варианты решения проблем. 6. Обработка. Объяснять, приводить примеры, развивать мысль, стараться прогнозировать дальнейшую судьбу предложения, если оно будет принято. 7. Координирование. Объяснять взаимосвязи между идеями, стараться подытоживать предложения, стараться интегрировать деятельность разных подгрупп или членов группы. 8. Обобщение. Повторно перечислить предложения после окончания дискуссии. Учет названных факторов безусловно содействует гармоническому функционированию организации. Тем не менее, хотя организации и нужна гармоническая интеграция всех форм деятельности, она не может оставаться статической. Как открытая система, организация реагирует на изменения внешней среды, часто являющиеся источниками проблем, которые, как правило, проявляются в виде конфликтов, сопротивления изменениям и стрессовых ситуаций. 6.6. Управление изменениями, конфликтами, стрессами Конфликты присущи практически всем активно функционирующим организациям, поскольку каждый работающий в ней владеет собственными целями, стремлениями, интересами. В общем понимании конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми выступают как организации, так и конкретные лица. Под конфликтом следует понимать также столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. Главный урон от конфликта состоит в том, что стороны не могут нормально удовлетворять свои потребности. Вместе с тем, с позиций современного управления, конфликты в ряде случаев рассматриваются как желательные явления, так как разрешают обнаружить разнообразие взглядов, служат источником дополнительной информации, оказывают содействие нахождению альтернатив или проблем и т.п. Таким образом, конфликты могут быть функциональными, ведущими к повышению эффективности деятельности организации, и дисфункциональними, имеющими обратный результат. Результат конфликта во многом обусловлен способностью руководителя организации управлять им, а также знанием причин конфликта, наличием реальных возможностей влияния на его ход. В практике известны четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Внутриличностный конфликт наиболее часто обнаруживается в форме ролевого конфликта. Суть его определяется тем, что к человеку выдвигаются противоречивые требования относительно его отношения к работе и ее последствий. Этот тип конфликта может быть мотивационным, т.е. связанным с низкой степенью удовлетворения работой, личной неуверенностью, стрессом, невозможностью реализовать свои способности, перегрузкой на работе и т.п. Межличностный конфликт – это наиболее распространенный тип конфликтов. В основе его находятся отличия между людьми, обусловленные характером, взглядами, ценностями, личными целями. Такого рода конфликты являются коммуникативными. Конфликт между личностью и группой возникает по тем причинам, что группа не допускает нарушения установленных норм поведения своих членов. Отклонение личности от позиций группы перерастает в конфликт. Межгрупповой конфликт обусловлен наличием в организации множества формальных и неформальных групп, которые отличаются интересами, родом деятельности, групповыми нормами и т.п.. Поэтому расхождения могут обнаруживаться в форме межфункциональных конфликтов между линейными и штабными подразделениями, а также в виде столкновений формальных и неформальных структур. В деятельности организации органически объединены организационноэкономические, производственные, технические, социальные и психологические аспекты. При этом состояние психологического климата в коллективе непосредственно отражается на результатах его деятельности, на взаимоотношениях работников. Результаты отдельных исследований свидетельствуют, что потери из-за конфликтов составляют около 15% общего рабочего времени, в том числе по вине руководителя возникает 46-52% конфликтов, из-за психологической несовместимости сотрудников – 33%, вследствие неправильного подбора кадров – 12%. В рамках организации выделяют следующие формы конфликтной борьбы: бойкот – полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах тех, кого считают противниками или соперниками; саботаж – сознательные действия с целью скрытого нанесения ущерба интересам других; травля (преследование); словесная агрессия; физическое насилие; массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги протеста). Наука управления рассматривает несколько основных причин конфликтов. Как правило, одна часть конфликтов вызвана трудовым процессом, другая – психологией человеческих взаимоотношений, третья лежит в личной сфере. Одной из важнейших причин конфликтов является ограниченность ресурсов и разные подходы к их распределению. Даже в больших организациях, ресурсы, которые нужно делить, всегда ограниченные, поэтому хотя бы одна из сторон будет считать себе несправедливо обделенной. Нередко причина конфликтов кроется в зависимости одних людей от других в процессе решения производственных или других задач. Некоторые виды организационных структур прямо способствуют конфликту, обусловленному взаимозависимостью задач как конкретных исполнителей, так и подразделений. Распространенными причинами конфликтов являются различия в представлениях и ценностях, если каждый субъект рассматривает ситуацию со своих позиций, вместо того, чтобы взглянуть на дело с объективной точки зрения, а также отличия в манере поведения, возрасте, образовании, жизненном опыте и т.п. Часто причиной конфликта бывают неудовлетворительные коммуникации, которые приводят к искажению информации; нечеткое формулирование должностных обязанностей; требования к сотрудникам, которые исключают одно другое; непродуманные приказы и др. Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено внутренними противоречиями человека; несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.п. Часто внутриличностный конфликт возникает в результате несогласованности производственных требований и личных интересов. К другим причинам этого вида конфликтов относятся стресс, неудовлетворенность работой, неуверенность в собственных силах и т.п. Межличностные конфликты в большинстве случаев порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения, а межгрупповые порождаются различиями во взглядах и интересах. Конфликт можно рассматривать в узком и в широком смыслах. В узком – это непосредственное столкновение сторон, в широком – процесс, состоящий из нескольких этапов (развитие конфликтной ситуации, инцидент, кризис и разрыв отношений, завершение конфликта). Вначале возникают условия для его проявления, которые впоследствии развиваются в конфликтную ситуацию и при определенных условиях перерастают в конфликт. Базу конфликта составляют объект и субъект. Участниками конфликта могут быть противостоящие друг другу стороны, или оппоненты. Другими участниками конфликтной ситуации выступают подстрекатели, пособники, организаторы, прямо в ней участвующие. Конфликтная ситуация может развиваться по-разному: исчезнуть; сохраниться в прежнем состоянии; трансформироваться в другую; обостриться под воздействием инцидента, т.е. события или обстоятельства, послужившего поводом к столкновению оппонентов. Следующей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Полное окончание конфликта может быть в форме разрешения противоречий, перемирия, тупика. Существуют несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно поделить на две категории: структурные и межличностные. К структурным методам управления конфликтной ситуацией относят: разъяснение требований к работе, то есть разъяснение того, каких результатов требуют от каждого сотрудника или подразделения с учетом их желательного уровня, порядка предоставления и использования необходимой информации, системы полномочий и ответственности, политики, процедур и правил; координационные и интеграционные механизмы, среди которых наиболее распространенным является ряд команд, то есть установление иерархии полномочий. Наличие общего начальника приводит к упорядочению взаимодействия людей, принятие решений, информационные потоки внутри организации, которые разрешают избежать конфликта; общеорганизационные комплексные цели, осуществление которых требует общих усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Деятельность всех участников относительно достижения общей цели снижает, таким образом, возможность возникновения конфликта; структура системы вознаграждений предусматривает предотвращение конфликтных ситуаций путем коррекции поведения людей, наглядно поощряя тех, кто делает свой вклад в достижения общеорганизационных целей, помогает другим группам и лицам, содействует решению проблем. Межличностные методы управления конфликтами предусматривают такую стратегию поведения: управление или предотвращение ситуаций, которые провоцируют противоречие и расхождения при обсуждении проблемных вопросов; сглаживание, то есть проявление внешнего спокойствия в конфликтной ситуации, которая, тем не менее, не приводит к решению проблемы, а лишь отдаляет момент ее обострения; принуждение – характеризуется угнетением одной стороны и подъемом другой. Такой метод, как правило, используется руководителями для установления контроля над конфликтной ситуацией, благодаря значительной власти над подчиненными; компромисс, то есть принятие точки зрения второй стороны, но только до некоторой степени. Этот метод разрешает свести к минимуму остроту проблемы и быстро разрешить конфликт для удовлетворения обеих сторон; решение проблемы, которая состоит в признании отличий в мыслях и готовности ознакомиться с другими точками зрения, чтобы понять причину конфликта и найти выход, приемлемый для обеих сторон. Не менее важной для организации проблемой, которая часто приводит к конфронтации, является необходимость обновления. Трансформация организации для того, чтобы сделать ее стратегически более конкурентоспособной, – очень сложная задача, которая касается всех ее внутренних переменных. Изменения внутри организации обычно происходят как реакция на изменения во внешней среде. Поэтому, чтобы выжить, организации, функционирующие в быстро изменяющейся обстановке, должны периодически оценивать и изменять свои цели. Модификация целей необходима даже для наиболее успешных организаций хотя бы потому, что текущие цели уже достигнуты. Значительные изменения в целях и стратегии организации приводят к необходимости структурных изменений. Структурные изменения предполагают превращения в системе распределения полномочий и ответственности, управленческой иерархии, разделения организации на отделы и подразделы. То есть изменения организационной структуры диктуются необходимостью оптимального разделения труда, который позволяет организации эффективно выполнять свою миссию. С превращениями в организационной структуре плотно связаны изменения технологии и задач организации. Они обусловлены внедрением нового оборудования и методов, модификацией процесса и характера работы. Поскольку организацию создают люди, то, чтобы успешно осуществить изменения в организационных целях, структуре, технологии и задачах, необходимо скоординировать их с изменениями в самих кадрах. Последнее предусматривает техническую подготовку персонала, повышение квалификации руководящего персонала, подготовку к межличностному и групповому общению, мотивацию и др. Изменения, на каком бы уровне они не рассматривались, в масштабах общества или организации, всегда вызовут неоднозначные реакции вплоть до сопротивления этим нововведением. Мощный механизм формирования осознанной потребности в изменениях кроется непосредственно в рамках процесса управления. Модель процесса успешного управления организационными изменениями состоит из шести этапов (рис. 6.4). Этап 1 Давление на высшее руководство Этап 2 Посредничество на высшем уровне руководства Этап 3 Диагностика проблемы отрасли Нахождение нового решения Этап 4 Этап 5 Этап 6 Побуждение к действию Переориентация на внутренние проблемы Осознание конкретной проблемы Обязательства относительно выполнения нового курса Эксперимент с новым решением Выявление результатов Усиление на основе положительных последствий Переориентация на внутренние проблемы Рис. 6.4. Модель успешного проведения организационных изменений Первый этап состоит в осознании высшим руководством организации необходимости изменений. Это, как правило, происходит под давлением внешних факторов: конкуренции, изменений в экономике и государственном законодательстве, а также внутренних обстоятельств – снижении производительности труда, текучести кадров, дисфункциональных конфликтов в коллективе и т.п. На втором этапе возникает необходимость точного анализа проблем для более эффективного проведения изменений. Объективизации этого процесса содействует привлечение посреднических услуг внешних независимых консультантов. Следствием их деятельности должно стать изменение ориентации высшего руководства, восприятие ими новых взглядов. Третий этап предусматривает сбор достоверной информации, на основании которой определяются настоящие причини проблем, требующих изменений. Этот процесс охватывает все уровни организационной иерархии. Четвертый этап характеризуется поиском методов проведения изменений, а также формированием глубокого понимания и поддержки того, что происходит у подавляющего большинства членов организации. На пятом этапе осуществляется испытание запланированных изменений и выявление скрытых трудностей. Путем такого эксперимента и установления отрицательных последствий руководство получает возможность скорректировать планы, чтобы добиться более высокой их эффективности. Последний этап предусматривает мотивирование работников, чтобы они приняли изменения. Для управления процессом изменений руководитель должен понять индивидуальное психологическое отношение подчиненных к ним, помочь людям ощущать больше положительных, чем отрицательных эмоций, принудить их мобилизовать силы на собственное обновление. К возможным методам привлечения персонала на сторону преобразований относятся похвала, признание, продвижение по службе, повышение заработной платы, разрешение принимать участие в обсуждении организационных проблем и т.п. Но управление процессом изменений не должно ограничиваться лишь влиянием на личность. Чтобы выработать в организации полноценную готовность к восприятию изменений, руководству следует предусмотреть способность к такому восприятию в самом построении организации и в своих управленческих действиях. Этому оказывает содействие так называемая концепция организационного развития. Организационное развитие — это продолжительная работа по совершенствованию процессов решения проблем и обновления организации с учетом организационной (корпоративной) культуры. Культура связана с социальной системой организации, то есть это — преобладающие нормы поведения, чувство, отношения и ценности персонала. Четкие, честные взаимоотношения в организации препятствуют распространению ложных слухов, улучшают моральный климат и дают возможность работникам осознать и оценить необходимость преобразований. В период перестройки организации корпоративная культура должна поддерживать миссию организации, ее стратегию, оказывать содействие нововведениям. Кроме управления культурой, программа организационного развития должна содержать сбор информации о состоянии организации и подразделов, разработку плановых действий на основе этой информации, мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала, усовершенствованию организационной структуры и процедур выполнения задач, мероприятия по развитию групп, повышению их эффективности и т.п. Динамизм преобразований, характерный для большинства организаций и общества в целом, привел к возникновению новых социальных и медицинских проблем, связанных с возрастанием темпа жизни и напряжением умственного труда, необходимостью усваивать большие объемы информации, быстро решать сложные управленческие и прочие задачи. Одним из проявлений этих проблем есть стресс. Стресс, прежде всего, рассматривается как полезная для организма реакция, которая возникла в ходе эволюции, и способствует оптимальной его адаптации к изменениям условий жизни. Однако чрезмерный стресс очень вредит личности и в определенной мере – организации, снижая эффективность и благополучие работников. Причинами стресса выступают факторы организационного и личностного характера. По результатам исследований, проведенных в европейских странах, причиной стресса в 61% случае являются служебные проблемы, 22% случаев вызваны причинами "психологического характера", а 7% — серьезными заболеваниями. Распространенными причинами стресса в организациях являются: перегрузка или, наоборот, маленькая рабочая нагрузка, которые приводят к появлению у работника чувства безнадежности и материальных потерь, беспокойства относительно своей ценности и положения в социальной системе организации; конфликт ролей, который обнаруживается в том, что к работнику предъявляют противоречивые требования, или вследствие отличий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации, которые приводят к стойкому состоянию напряжения и беспокойства; неопределенность ролей, если работник не уверен в том, что от него ожидают, это приводит к растерянности, заниженной оценке своей работы; неинтересная работа, которая приводит к раздражению, внутреннему дискомфорту, вызванному борьбой между "должен" и "хочу", невозможностью реализовывать свои способности на другой работе и др. Личностные факторы определяются разными жизненными событиями как отрицательного (смерть близких, тяжелая болезнь, увольнение с работы, развод), так и положительного (продвижение по службе, денежный выигрыш, бракосочетание) характера. Причем установлено, что положительные жизненные события могут вызвать такой же или даже больший стресс, как и отрицательные. Реакция на стресс во многом связана с адаптивными возможностями человека, его способностью переносить внешние раздражители. Как правило, стресс характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. К физиологическим признакам стресса относятся мигрень, гипертония, астма, боль в сердце, артрит и т.п. По данным Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), 45% всех заболеваний связаны со стрессом, а некоторые специалисты считают, что эта цифра вдвое больше. Психологические проявления стресса включают раздражение, потерю аппетита, депрессию и т.п. Основоположник теории стресса канадский физиолог Ганс Селье выделил три стадии развития стресса. Первая — реакция тревоги, которая выражается в мобилизации всех ресурсов организма. За ней наступает стадия сопротивления, когда ему удается (за счет предшествующей мобилизации) успешно справиться с вредным влиянием. Если же это действие долго не удается устранить или преодолеть, наступает третья стадия — истощение, для которого характерно снижение адаптивных возможностей организма, увеличение опасных заболеваний. Знание природы стресса и механизма его развития позволяет эффективно им управлять. Сопротивлению личностным факторам стресса содействует так называемая поисковая активность, которая содержит познавательную потребность и познавательную активность (самопознание) на уровне активного взаимодействия с внешним миром. Снижение уровня организационных факторов стресса во многом зависит от руководителя организации, подразделения. Руководитель должен добиваться такого состояния, когда производительность находится на более высоком уровне, а стресс – на возможно более низком, поскольку установлено, что после стресса трудоспособность в первый день теряется на 50%, на второй – на 30%, на третий – на 20%, на четвертый – на 10% и на пятый – на 5%. В борьбе со стрессами руководители должны учитывать отношение подчиненных людей к последующим изменениям: дифференцировать сотрудников по степени их впечатлительности, сопротивляемости стрессам; использовать разнообразные управленческие меры, такие, как делегирование полномочий, оптимизация рабочей нагрузки, создание благоприятных условий труда и отдыха, развитие творческих возможностей работника, вознаграждение за эффективную работу и т.п. Больше того, формирование здорового психологического климата может начинаться еще на стадии найма работников. Так, американскими фирмами широко используется специально разработанная программа психологического консультирования персонала. Она позволяет не только оценивать профессиональные и личные качества во время приема новых сотрудников, проявлять и оптимально использовать их способности, но и выявлять островки психологического напряжения в коллективе. Как показали результаты, использование программы снижает уровень конфликтов и стрессов, повышает эффективность работы на предприятиях в среднем на 15%. 6.7. Трудовые отношения в условиях рынка В правовом государстве для специалистов, работающих на предприятиях любой отрасли народного хозяйства, независимо от формы собственности, большое значение имеют знание законов, регулирующих отношения работника и собственника или органа, им уполномоченного, а также умения применять эти знания в процессе труда. Кодекс законов о труде (КЗоТ) в Украине был утвержден 10 декабря 1971 г. и введен в действие с июня 1972 г. (ст. 81 – дополнение Кодекса в соответствии с Законом № 871-12 от 20 марта 1991 г.). В течение последующего периода в него вносились изменения и дополнения. Законодательство о труде состоит из КЗоТ Украины и других законодательных актов Украины, принятых в соответствии с ним. Указом Президента Украины от 11 июня 1998 г. закреплена Стратегия интеграции Украины в Европейский Союз, которая предусматривает приведение трудового законодательства Украины в соответствие с европейскими стандартами трудовых прав. Задачей КЗоТ Украины является регулирование трудовых отношений с целью содействия росту производительности труда, улучшения качества работы, повышения эффективности общественного производства и подъема на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укрепления трудовой дисциплины и постепенное превращение труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека. Согласно КЗоТ каждый гражданин Украины имеет право на труд, то есть на получение работы с оплатой не ниже установленного государством минимального размера. Равенство трудовых прав граждан Украины предусмотрено независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств (ст.2-1 КЗоТ Украины). КЗоТ регулирует отношения работников всех предприятий независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, однако не распространяется на лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью. 6.7.1. Коллективный договор Взаимные обязательства собственника и трудового коллектива строятся на основе коллективного договора. Коллективный договор – это локальный нормативно-правовой акт, регламентирующий производственные трудовые и социально-экономические отношения между собственником или уполномоченным им органом и работниками на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от формы собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и обладают правами юридического лица. Порядок разработки и заключения коллективного трудового договора урегулирован Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 года, а также главой II «Коллективный договор» КЗоТ Украины. Коллективный договор заключается профсоюзным комитетом (ПК) от имени трудового коллектива предприятия с собственником или уполномоченным им органом (ст. 12 КЗоТ Украины). Предшествуют этому коллективные переговоры (ст. 14 КЗоТ Украины). Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции. В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон, в частности: изменения в организации производства и труда; обеспечение продуктивной занятости; нормирование и оплата труда, установление форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий); установление гарантий, компенсаций и льгот; участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом); режим работы, продолжительность рабочего времени и отдыха; условия и охрана труда; обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников; гарантии деятельности профсоюзной или других представительских организаций трудящихся; условия регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда (ст. 13 КЗоТ Украины). В течение срока действия коллективного договора в него могут вноситься дополнения и изменения в установленном порядке. Согласно ст. 15 КЗоТ Украины коллективный договор подлежит уведомительной регистрации местными органами исполнительной власти. В соответствии со ст. 18 КЗоТ коллективный договор предприятия, организации распространяется на всех без исключения работников данного предприятия, организации, независимо от того, являются ли они членами профсоюзной организации. Коллективный договор вступает в силу со дня его подписания представителями сторон или со дня, указанного в нем (ст. 17 КЗоТ Украины). После истечения срока действия коллективный договор продолжает действовать до того времени, пока стороны не заключат новый или пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором. Коллективный договор сохраняет действие в случае изменения состава, структуры, наименования уполномоченного собственником органа, от имени которого был заключен данный договор. В случае реорганизации предприятия, учреждения, организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, или же может быть пересмотрен с согласия сторон. В случае смены собственника действие коллективного договора сохраняется на протяжении всего срока его действия, но не более одного года. Причем в этот период стороны должны начать переговоры о заключении нового или изменении действующего коллективного договора. В случае ликвидации предприятия, учреждения, организации коллективный договор действует на протяжении всего срока проведения ликвидации. На вновь созданном предприятии, в учреждении, организации коллективный договор заключается по инициативе одной из сторон в трехмесячный срок после регистрации предприятия, учреждения, организации (если эта регистрация предусмотрена законодательством) или же после решения о создании предприятия, учреждения, организации, если их регистрация законодательством не предусмотрена. Контроль за выполнением обязательств по коллективному договору осуществляется непосредственно сторонами, которые его заключили, или уполномоченными ими представителями. Стороны отчитываются перед трудовым коллективом о выполнении обязательств ежегодно в сроки, предусмотренные коллективным договором. Контроль за выполнением обязательств по коллективному договору осуществляют собственник предприятия и профсоюзный комитет. Они же и отчитываются перед трудовым коллективом о выполнении положений договора (ст. 19, 20 КЗоТ Украины). 6.7.2. Трудовой договор. Особенности заключения и расторжения контракта Правовой формой индивидуального соглашения между работодателями и конкретным работником является трудовой договор. Трудовой договор – это соглашение между работником и собственником предприятия, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные КЗоТ, коллективным договором и соглашением сторон. При этом работник вправе реализовать свое право на труд путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (ст. 21 КЗоТ Украины). Согласно КЗоТ Украины трудовой договор может быть: бессрочным – заключенным на неопределенный срок; срочным – заключенным на определенный срок, установленный по согласованию сторон; заключаемым на время выполнения определенной работы (ст. 23). Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Строгое соблюдение письменной формы обязательно: при организованном наборе работников; при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при заключении контракта; при заключении трудового договора с несовершеннолетними; при заключении трудового договора с физическим лицом; в других случаях, предусмотренных законодательством Украины. Гражданин, поступающий на работу, обязан предъявить работодателю паспорт или другой документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, – также документ об образовании, о состоянии здоровья и др. (ст. 24 КЗоТ Украины). Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу. Однако договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не изданы, а работник допущен к работе. При заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, прописку и документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством (ст. 25 КЗоТ Украины). Рыночные отношения в экономике Украины и хозяйственная самостоятельность предприятий требуют повышения эффективности труда всех работников и особенно высококвалифицированных специалистов. Это приводит к необходимости более четкого регулирования оплаты труда и трудовых отношений в целом. В последние годы появилась новая форма их регулирования – контрактная система найма и оплаты труда работников. Контракт — это особая форма трудового договора. Заключается он между работодателем (собственником или уполномоченным им органом) и нанимателем обязательно в письменной форме и на определенный срок. Характерной особенностью контракта является то, что его условия носят индивидуальный характер. Например, на одном предприятии работают два специалиста на одинаковых должностях. С обоими заключены контракты, но условия оплаты их труда (согласно этим контрактам) совсем не одинаковые. При заключении трудового договора в форме контракта имеются большие возможности для индивидуального подхода к лицам, нанимающимся на работу. Точно так же и у нанимающихся на работу есть основания требовать от работодателей особых, более выгодных условий работы и оплаты труда. В контракте указываются права, обязанности и ответственность (в том числе и материальная) сторон, условия организации и оплаты труда, обеспечение социально-бытовых условий, срок действия и условия прекращения контракта, а также другие условия, которые стороны считают необходимым предусмотреть на период действия контракта. Инициатива заключения контракта может исходить как от работодателя (собственника или уполномоченного им органа), так и от лица, нанимающегося на работу или уже работающего по найму. Сфера применения контракта определяется рядом законов Украины, среди них – «О научной и научно-технической деятельности», «Основы законодательства Украины о здравоохранении», «Об образовании», «Хозяйственный кодекс Украины». При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, что обязательно указывается в приказе о принятии на работу. В период испытания на работника распространяется законодательство о труде. Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебновоспитательных заведений; молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы; при переводе работника на другое предприятие или в другую местность, а также в других случаях, если это предусмотрено законодательством (ст. 26 КЗоТ Украины с изменениями). Сроки испытания при приеме на работу, если другое не установлено законодательством Украины, не могут превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом профсоюзной организации, – 6 месяцев. Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать один месяц. Но если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней (ст. 27 КЗоТ Украины). В случаях, когда срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если на протяжении срока испытания установлено, что работник не соответствует работе, на которую он принят, собственник в течение этого срока вправе расторгнуть договор (ст. 28 КЗоТ Украины) . КЗоТ Украины устанавливает, что собственник или уполномоченный им орган не вправе требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31). Поэтому перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией допускается только с согласия работника (ст. 32), за исключением случаев временного перевода по производственной необходимости и перевода в случае простоя (ст. 33,34). В ряде случаев собственник или уполномоченный им орган имеет право переводить работника на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу на том же предприятии (либо на другом, но в той же местности) с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. К случаям, дающим право такого перевода, относятся предотвращение или ликвидация последствий стихийного бедствия, эпидемий, производственных аварий, а также обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные условия жизни людей. Как временный перевод в порядке производственной необходимости рассматривается замещение отсутствующего работника, но в этом случае продолжительность перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года. Временный перевод в связи с простоем осуществляется с согласия работника с учетом его специальности, квалификации на все время простоя на том же предприятии либо на другом, но в той же местности. По окончании срока временного перевода администрация обязана перевести работника на прежнюю работу. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда: систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименовании должностей и др. – работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то договор прекращается (ст. 32 КЗоТ Украины). В соответствии со статьей 36 КЗоТ Украины основаниями для прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока срочного договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (не военную) службу; 4) расторжение трудового договора по инициативе работника, по иницитиативе собственника или уполномоченного им органа или по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа; 5) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; 6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда; 7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы, либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Не прекращает трудовой договор условное осуждение и отсрочка исполнения приговора; до вступления в законную силу приговора суда невозможно расторжение трудового договора; 8) основания, предусмотренные контрактом. Работник может выступать инициатором расторжения трудового договора, если собственник нарушает законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора, по причинам личного характера, по состоянию здоровья и др. Расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, работник имеет право, предупредив об этом собственника письменно за две недели. Если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, собственник не вправе уволить его по данному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. В ряде случаев (переезд в другую местность, вступление в высшее учебное заведение, состояние здоровья, выход на пенсию и др. уважительные причины) собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в период, о котором просит работник. Временные и сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника письменно за три дня. При расторжении трудового договора по уважительным причинам запись об этом в трудовую книжку вносится в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, то есть с указанием конкретной причины увольнения. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа. Основания увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа предприятия, учреждения, организации разделяются на общие, относящиеся ко всем рабочим и служащим, и дополнительные, касающиеся лишь отдельных категорий работников при совершении ими отдельных проступков. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты по инициативе собственника или уполномоченного им органа в следующих случаях (ст. 40 КЗоТ Украины): 1). При изменениях в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротстве или перепрофилировании предприятия, учреждения, организации, сокращении численности или штата работников. Предоставление директору предприятия права самостоятельно утверждать структуру и штат предприятия налагает на него и профсоюзный комитет повышенную ответственность за правильность решения вопросов об увольнении работников по сокращению штата. Для повышения объективности решения данных вопросов законодательство Украины закрепило широкий круг гарантий трудовых прав рабочих и служащих. Так, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ст. 42 КЗоТ Украины): семейным, при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим продолжительный непрерывный стаж на данном предприятии, в учреждении, организации; работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства; участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие закона Украины "О статусе ветеранов войны, гарантий их социальной защиты"; авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений; работникам, получившим на этом предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание; лицам из числа депортированных с Украины, в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину; работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (не военную) службу на протяжении двух лет со дня освобождения их от службы. 2). При обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также в случае отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне. Несоответствие означает, что работник не может должным образом выполнять возложенные на него обязанности. Если несоответствие выявлено в период прохождения испытательного срока, то администрация вправе уволить работника как не выдержавшего испытание (ст. 28 КЗоТ), а если после истечения испытательного срока – на основании настоящей статьи. Отсутствие специального образования или диплома само по себе не может служить доказательством несоответствия работника, если оно, согласно закону, не является обязательным условием его допуска к выполнению определенной работы. Более того, в случае, когда работника, выполняющего работу, которая требует специальных знаний, подтвержденных документами, лишают последних, собственник или уполномоченный им орган не должен допускать его к работе. Несоответствие работника занимаемой должности может иметь место и тогда, когда у него отсутствует необходимая трудоспособность, то есть когда состояние здоровья препятствует выполнению работы. Поэтому, если вследствие потери трудоспособности работник не может выполнять свою прежнюю работу и отказывается от предлагаемого ему перевода на более легкую постоянную работу, он может быть уволен по причине несоответствия. Утрата трудоспособности не может являться основанием для увольнения по несоответствию, если работник справляется с порученными ему обязанностями и работа не противопоказана ему медицинским заключением. 3). При систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Данный вид увольнения возможен, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, а нарушения, за которые они налагались, носили систематический характер. Недопустимо увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также в том случае, когда за этот проступок уже было наложено дисциплинарное взыскание или применены меры общественного порицания. Взыскания имеют силу при решении вопроса об увольнении в течение года. 4). За прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. К прогулу по своим юридическим последствиям приравниваются: неявка на работу (без уважительных причин), на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством; оставление работником работы без предупреждения администрации о его желании расторгнуть трудовой договор или до истечения срока предупреждения об увольнении (две недели); оставление работником без уважительных причин работы по срочному трудовому договору; самостоятельное оставление молодым специалистом или молодым работником работы, на которую они направлены по окончании высшего, среднего специального учебного заведения или училища системы профессионального технического образования, до окончания срока. При увольнении за длительный прогул днем увольнения следует считать первый день прогула, несмотря на то, что приказ об увольнении отдален по времени от первого дня прогула. Нельзя рассматривать как прогул отказ работника приступить к выполнению другой работы, на которую он был незаконно переведен собственником или уполномоченным им органом. Не является прогулом невыход на работу в выходной день, который, в нарушение действующего законодательства, объявлен рабочим. 5). В связи с длительной болезнью. Работник может быть уволен в случае неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании. Так, например, при заболевании туберкулезом за работником сохраняется рабочее место в течение 12 месяцев болезни. В случае утраты работником трудоспособности в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием за ним сохраняется место работы до полного восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Нельзя суммировать отдельные периоды временной нетрудоспособности, если каждый из них продолжался менее 4 месяцев и чередовался с выходом его на работу. Кроме того, следует учитывать, что увольнение работника по п. 5 ст. 40 КЗоТ может иметь место лишь в исключительных случаях, когда это вызывается, во-первых, производственной необходимостью и, во-вторых, нет возможности принять временного работника на период отсутствия заболевшего или нельзя его работу распределить среди оставшихся членов коллектива. 6). В связи с восстановлением на работу в установленном порядке работника, ранее выполнявшего данную работу. Вновь принятый может быть уволен, если не согласен с переводом на другую работу в порядке трудоустройства. 7). При появлении на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. 8). При совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия. Дополнительными основаниями расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа с отдельными категориями работников при определенных условиях (ст. 41 КЗоТ) являются: 1). Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения или другого выделенного подразделения), его руководителями, главным бухгалтером, его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностным лицам государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами. 2). Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты к нему доверия со стороны собственника или уполномоченного им органа. 3). Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы. Расторжение трудового договора по инициативе собственника не допускается в период временной нетрудоспособности работника (кроме увольнения по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины) и в период его пребывания в отпуске (за исключением случаев полной ликвидации предприятия). Решение собственника или уполномоченного им органа об увольнении работника по п.п. 2-5, 7 ст. 40 и п.п. 2 и 3 ст. 41 КЗоТ должно быть в обязательном порядке согласовано с выборным органом (профсоюзным представителем, первичной профсоюзной организацией, членом которой является работник) (ст. 43). Также не требуется согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) при увольнении по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случаях: ликвидации предприятия, учреждения, организации; неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу; увольнения с работы по совмещаемой должности в связи с приемом на работу постоянного работника, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством; возобновления на работе работника, который раньше выполнял эту работу; увольнения работника, который не является членом профсоюзной организации, действующей на предприятии, в учреждении, организации; увольнения с предприятия, учреждения, организации, где нет первичной профсоюзной организации; увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого выделенного подразделения), его заместителя, главного бухгалтера, его заместителей и некоторых других категорий (ст. 43-1 КЗоТ); увольнения работника, совершившего хищение по месту работы (в том числе мелкое) имущества собственника, установленное приговором суда, вступившего в силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного влияния. Для некоторых категорий рабочих и служащих законодательством о труде установлены особые правила увольнения. Так, инвалиды труда и войны могут быть уволены по инициативе собственника или уполномоченного им органа лишь в самых исключительных случаях. Не могут быть уволены с работы (кроме случаев нарушения трудовой дисциплины) призывники в год призыва на действительную службу. Член совета трудового коллектива не может быть уволен (подвергнут дисциплинарному взысканию) без согласия совета трудового коллектива. Запрещается увольнение беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до 3-х лет. Для увольнения несовершеннолетних требуется согласие не только выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), но и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. Законодательством о труде предусмотрено расторжение трудового договора по требованию органов, не являющихся стороной в трудовом договоре. Так, по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (не ниже районного уровня) собственник или уполномоченный им орган обязан расторгнуть трудовой договор с руководителем предприятия, учреждения, организации, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, Закон Украины «О профсоюзных организациях, их права и гарантии деятельности». При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п.6 ст. 36 и в п.п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗоТ Украины работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка, а по п.3 ст. 36 – в размере не менее двухмесячного среднего заработка. При нарушении собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 38 и 39) выплачивается выходное пособие в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного заработка. Произвести расчет и выдать работнику трудовую книжку собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения (ст. 47). Более того, в случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа последний обязан в день увольнения выдать работнику копию приказа об увольнении. Во всех других случаях копия приказа выдается по требованию работника. Основным документом о трудовой деятельности работника является трудовая книжка. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждении, организации или у физического лица более пяти дней. Работникам, приступающим к работе впервые, трудовая книжка оформляется не позже пяти дней после приема на работу. В трудовую книжку заносятся сведения о работе, поощрения и награды за успехи в работе на предприятии, в учреждении, организации; сведения о взысканиях в нее не заносятся. Порядок ведения трудовых книжек определяется Кабинетом Министров Украины (ст. 48 КЗоТ). 6.7.3. Рабочее время и время отдыха Одним из основных условий трудового договора является установление для работников оптимального режима труда и отдыха. Согласно КЗоТ Украины нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Однако предприятия и организации при составлении коллективного договора могут устанавливать меньшую норму продолжительности рабочего времени (ст. 50). Кроме того, для отдельных категорий работников предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, а именно: для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 36 часов в неделю, для лиц от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) – 24 часа в неделю, а работающим учащимся в период учебного года (в свободное от учебы время) – не более половины максимальной нормы рабочего времени, предусмотренной для лиц соответствующего возраста; для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, – не более 36 часов в неделю. Кроме того, законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (учителей, врачей и др.). Для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться за счет собственных средств предприятий (ст. 51 КЗоТ). Перед праздничными и нерабочими днями продолжительность работы работников, кроме тех, у кого рабочая неделя 36 и менее часов, сокращается на 1 час как при пяти, так и при шестидневной рабочей неделе (ст. 53 КЗоТ). На предприятиях с непрерывным производством продолжительность работы в ночное время сокращается на 1 час (ст. 54 КЗоТ), кроме работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Запрещается привлекать к работе в ночное время (ст. 55 КЗоТ): беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет (ст. 176); лиц, моложе 18 лет (ст. 192); других категорий работников, предусмотренных законодательством. С сокращенной продолжительностью рабочего времени не следует смешивать неполное рабочее время. Оно устанавливается по соглашению между собственником или уполномоченным им органом и работником, как правило: беременной женщиной; женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 56 КЗоТ). Трудовым законодательством, как правило, не допускаются сверхурочные работы, к которым относятся работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Однако собственник или уполномоченный им орган может применять сверхурочные работы в следующих исключительных случаях: при проведении работ, необходимых для обороны страны, а также предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий; при проведении общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих их правильное функционирование; при необходимости закончить начатую работу, прекращение которой повлечет порчу или гибель государственного или общественного имущества; при необходимости выполнения погрузочно-разгрузочных работ с целью недопущения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправки и назначения; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; в этих случаях собственник или уполномоченный им орган должен принять меры к замене сменщика другим работником (ст. 62 КЗоТ). Вместе с тем, к сверхурочным работам запрещается привлекать (ст. 63 КЗоТ): беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет (ст. 176); лиц, моложе 18 лет (ст. 192); работников, обучающихся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий (ст. 220). Женщины, которые имеют детей в возрасте от 3 до 14 лет или ребенкаинвалида, могут привлекаться к сверхурочным работам лишь с их согласия (ст. 177). Привлечение же инвалидов к сверхурочным работам возможно в том случае, если это не противоречит медицинским рекомендациям (ст. 172 КЗоТ). Сверхурочные работы могут проводиться только с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия, учреждения, организации. Сверхурочные работы для каждого работника не должны превышать 4-х часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 65 КЗоТ). Собственник или уполномоченный им орган должен вести учет сверхурочных работ каждого работника. Для восстановления физических сил работника и его трудоспособности режим трудовой деятельности предусматривает чередование рабочего времени и времени отдыха. Время отдыха включает: перерывы для отдыха и питания, выходные дни, праздничные и нерабочие дни, ежегодные отпуска, дополнительные отпуска и отпуска без сохранения заработной платы. Перерыв для отдыха и питания устанавливается продолжительностью не более двух часов. На предприятиях, где по условиям производства перерыв установить нельзя, как, например, в аптеках, работникам должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего дня. Для полноценного отдыха работников законодательством о труде предусмотрены еженедельные выходные дни. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один. Общепринятым выходным днем является воскресенье. Второй день определяется графиком работы предприятия, учреждения, организации, согласованный с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) и, как правило, должен предоставляться подряд с общим выходным днем (ст. 67 КЗоТ). На беспрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях выходные дни предоставляются согласно графику, утвержденному собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации. Предоставление отпусков рабочим и служащим является одной из гарантий обеспечения закрепленного в Конституции права граждан Украины на отдых. Согласно ст. 74 КЗоТ Украины работникам ежегодно предоставляются основные и дополнительные отпуска с сохранением места работы и заработной платы. Продолжительность отпусков устанавливается законодательством не менее чем 24 календарных дня за отработанный рабочий год, который отсчитывается с дня заключения трудового договора (ст. 75 КЗоТ). Лицам моложе 18 лет ежегодный отпуск предоставляется продолжительностью 31 календарный день. В соответствии со ст. 79 КЗоТ Украины отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. До истечения указанного срока отпуск может предоставляться в случаях, предусмотренных законодательством (беременным женщинам и женщинам, уходящим в декретный отпуск, несовершеннолетним). За второй год и последующие годы отпуск предоставляется в любое время соответствующего рабочего года. В стаж работы, который дает право на отпуск, включается (ст. 82 КЗоТ): время фактической работы в течение рабочего года, за который предоставляется отпуск; время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула, вызванного неправильным увольнением или переводом на другую работу); время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы и ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему не выплачивалась заработная плата в порядке, определенном статьями 25 и 26 Закона Украины «Об отпусках», за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им шестилетнего возраста; время обучения с отрывом от производства продолжительностью меньше 10 месяцев на дневных отделениях профессиональнотехнических учебных заведений; время обучения новым специальностям лиц, уволенных в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников; иные периоды работы, предусмотренные законодательством. По просьбе работника допускается деление отпуска на части при условии, что основная беспрерывная его часть будет составлять не менее 14 календарных дней. Статьей 80 КЗоТ Украины определены допустимые случаи переноса ежегодного отпуска или его продления при временной нетрудоспособности работника, выполнении им государственных или общественных обязанностей, при наступлении отпуска по беременности и родам и в других случаях, предусмотренных законодательством. Запрещается не предоставлять отпуск на протяжении двух лет подряд, а также лицам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными или тяжелыми условиями или с особым характером труда. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего свой отпуск. С другой стороны, если работник переведен на другое предприятие и не получил компенсацию на прежнем рабочем месте, то за ним сохраняется право на отпуск на новом месте работы. Работникам учреждений здравоохранения, включая работников аптечных и фармацевтических предприятий, предоставляются дополнительные отпуска за работу во вредных условиях, за особый характер работы и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 76 КЗоТ). В соответствии с действующим законодательством о труде рабочим и служащим, в том числе и фармацевтическим работникам, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по их просьбе могут предоставляться кратковременные отпуска без сохранения заработной платы, но не более 15 календарных дней в год (ст. 84 КЗоТ). 6.7.4. Правовое регулирование заработной платы. Гарантийные и компенсационные выплаты Заработная плата согласно законодательству о труде – вознаграждение, которое предприятие, организация обязаны выплачивать работникам в соответствии с их личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия и максимальными размерами не ограничивается (ст. 94 КЗоТ). Формы и системы оплаты труда устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно и закрепляются в коллективном договоре. Для оплаты труда фармацевтических работников применяется, главным образом, повременная система с использованием государственных тарифных ставок, размеры которых зависят от профессии, квалификации, сложности и условий выполняемых работ. За совмещение профессий (должностей) или выполнение работы временно отсутствующего работника производится доплата, размеры которой устанавливаются коллективным договором или уполномоченным им органом (ст. 105 КЗоТ). Режим функционирования многих аптечных предприятий предусматривает работу в праздничные и нерабочие дни, в ночное время, а также сверхурочные работы. Оплата в праздничные и нерабочие дни осуществляется в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. При повременной оплате труда сверхурочное время оплачивается в двойном размере. Оплата труда в ночное время производится в повышенном размере, установленном коллективным договором, но не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. Сроки выплаты заработной платы определены ст. 115 КЗоТ Украины, согласно которой заработная плата выплачивается в сроки, установленные коллективным договором, но не реже, чем два раза в месяц. В тех случаях, когда день выплаты совпадает с выходным или праздничным днем, заработная плата выплачивается накануне. Заработная плата работникам за все время ежегодного отпуска выплачивается не позднее, чем за три дня до начала отпуска. При увольнении работника выплаты всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производятся в день увольнения (ст. 116 КЗоТ). В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающейся работнику суммы в определенные законодательством сроки, предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за весь срок задержки по день фактического расчета (ст. 117). КЗоТ Украины, осуществляя законодательную защиту работников, предусматривает ряд гарантий и компенсаций. Гарантийными называются выплаты, производимые взамен заработной платы в случаях, если работник не выполняет трудовых обязанностей по определенным причинам, оговоренным в законе. К таковым относятся гарантийные выплаты для работников: избранных на выборные должности; на время выполнения ими государственных или общественных обязанностей; направляемых для повышения квалификации; направляемых на обследование в медицинское учреждение; доноров, рационализаторов и изобретателей (ст. 118, 119, 122, 123, 124, 126). Компенсационными считаются такие выплаты, которые предназначены возместить работнику дополнительные материальные затраты в связи с выполнением им трудовых обязанностей. Компенсационные выплаты предусматриваются: при переезде на работу в другую местность; при служебных командировках; за износ инструментов, принадлежащих работникам (ст. 120, 121, 125). Заработная плата рабочих и служащих охраняется законом, поэтому удержания из нее возможны только в случаях, предусмотренных законодательством Украины. Отчисления с заработной платы работников для покрытия их задолженности предприятию, учреждению, организации, где они работают, могут проводиться по приказу (распоряжению) собственника или уполномоченного им органа (ст. 127 КЗоТ): для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды; при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска, за исключением случаев, оговоренных в п.п. 3, 5 ,6 ст. 36 и п.п. 1, 2, 5 ст. 40 КЗоТ, а также при направлении на учебу и в связи с переходом на пенсию; при возмещении ущерба, причиненного по вине работника предприятию, учреждению, организации. Размер удержаний из заработной платы ограничен и не может превышать 20%, а в отдельных случаях – 50% (ст. 128 КЗоТ). Удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат не производятся (ст. 129 КЗоТ). 6.7.5. Трудовая дисциплина. Охрана труда работников предприятий фармацевтического профиля Дисциплина труда представляет собой совокупность норм, устанавливающих правила поведения в процессе труда, обязанности собственника или уполномоченного им органа и работников, меры поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей и ответственность за их неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника. Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях и организациях определяется правилами внутреннего распорядка, утверждаемыми трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) на основе типовых правил. В аптечных предприятиях внутренний трудовой распорядок направлен на создание здоровых и безопасных условий труда работников, обеспечение высокого уровня медицинской и лекарственной помощи населению, рациональное использование рабочего времени, поддержание и укрепление трудовой дисциплины и т.д. Согласно трудовому законодательству официальной формой признания и оценки трудовых заслуг являются поощрения, применяемые за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, за успехи в труде (ст. 143, 145 КЗоТ). Форма поощрения может быть любая, а факт поощрения отражается в трудовой книжке работника в соответствии с правилами ведения (ст. 144 КЗоТ). В то же время за нарушение трудовой дисциплины к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания в виде выговора и увольнения (ст. 147 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени пребывания в отпуске или болезни и не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (ст. 149 КЗоТ). Взыскание оглашается в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку. В период действия дисциплинарного взыскания (а именно: год со дня его наложения) к работнику не применяются меры поощрения. Однако закон допускает досрочное снятие дисциплинарного взыскания, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и при этом проявил добросовестное отношение к труду (ст. 151 КЗоТ) Законодательство о труде, внутренний трудовой распорядок возлагают на собственника или уполномоченного им органа предприятия обязанности по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, надлежащему техническому оснащению рабочих мест, контролю за соблюдением требований техники безопасности, санитарии и гигиены труда, противопожарной безопасности и др. Работник предприятия, учреждения, организации обязан выполнять требования нормативных актов об охране труда, в частности: знать и выполнять требования нормативных актов об охране труда, правил обращения с машинами, механизмами, оборудованием и другими средствами производства, пользоваться средствами коллективной и индивидуальной защиты; придерживаться обязательств по охране труда, предусмотренных коллективным договором (соглашением, трудовым договором) и правилами внутреннего трудового распорядка; проходить в обязательном порядке предварительные и периодические медицинские осмотры; сотрудничать с собственником или уполномоченным им органом в деле организации безопасных и безвредных условий труда, лично принимать посильные меры по устранению какой-либо производственной ситуации, создающей угрозу жизни или здоровью людей, или окружающей природной среде, сообщать об опасности своему непосредственному руководителю или другому должностному лицу ( ст. 159 КЗоТ). Собственник или уполномоченный им орган разрабатывает при участии профсоюзов и реализует комплекс мероприятий по охране труда в соответствии с Законом Украины «Об охране труда». План мероприятий по охране труда включается в коллективный договор. Руководители аптечных предприятий должны осуществлять мероприятия по предупреждению: отравлений, аллергизаций, ожогов и других поражений, связанных с применением ядовитых, огнеопасных и агрессивных веществ; опасностей, возникающих при работе со специальными приборами, аппаратами, оборудованием; возможностей заражения работников от больных. Снижению подобных опасностей способствует проведение инструктажей – вводного, первичного и повторного. Средства и материалы на мероприятия по охране труда выделяются и используются в установленном порядке (ст. 162 КЗоТ). Для большинства фармацевтических работников предусмотрена бесплатная выдача халатов, косынок, колпаков. Для работы с веществами, вызывающими раздражение на коже, должны предоставляться спецодежда, спецобувь и другие индивидуальные средства защиты. К числу важнейших мер в области охраны здоровья работников относятся предварительные и периодические медицинские осмотры. Их проводят для определения пригодности работника поручаемой работе и предупреждения профзаболеваний, а также в целях охраны здоровья населения, если речь идет о работниках предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений. Перечень профессий, работники которых подлежат медицинскому осмотру, и порядок его проведения устанавливаются МЗ Украины по согласованию с Государственным комитетом Украины по надзору за охраной труда (ст. 169 КЗоТ). Для проведения мероприятий по охране труда выделяются в установленном порядке средства и необходимые материалы. Использовать эти средства и материалы на другие цели запрещается. Порядок использования указанных средств и материалов определяется в коллективных договорах. Трудовые коллективы контролируют использование средств, предназначенных для охраны труда (ст. 162 КЗоТ). Законодательством о труде Украины предусмотрена материальная ответственность собственников предприятий за нанесение ущерба здоровью работников (ст. 173 КЗоТ). 6.7.6. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников Особую группу правовых норм трудового законодательства составляют дополнительные правила и нормы использования и охраны труда женщин и молодежи. Они учитывают биологические и возрастные особенности данных категорий работников и предусматривают запрещение или ограничение применения их труда на отдельных видах работ. Статьей 174 КЗоТ Украины установлен перечень работ, на которых запрещается использовать труд женщин. Это: тяжелые и подземные работы, работы с вредными условиями труда, работы по переноске и передвижению тяжестей, превышающих установленные предельные нормы. Кроме того, законодательством запрещено привлечение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, к ночным работам, работам в выходные дни и направление их в командировки (ст. 176 КЗоТ). Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте от 3-х до 14 лет или детей-инвалидов, к сверхурочным работам и направление их в командировки возможно только с их согласия. Согласно КЗоТ Украины женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случае патологических родов или рождения двух и более детей - 70) календарных дней после родов, к которым по их заявлению присоединяется ежегодный отпуск независимо от стажа работы на данном предприятии. По желанию женщины ей может предоставляться частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет с выплатой за этот период пособия в соответствии с законодательством. В случае, когда ребенку требуется домашний уход, женщине предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определяемой медицинским заключением, но не более, как до достижения ребенком шестилетнего возраста. Предприятия, учреждения и организации за счет собственных средств могут предоставлять женщинам частично оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком большей продолжительности. Время частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет и отпуск без сохранения заработной платы засчитывается в общий и непрерывный стаж работы, а также стаж работы по специальности. Однако в стаж работы, дающей право на ежегодные оплачиваемые отпуска, время отпуска по уходу за ребенком не засчитывается (ст. 181 КЗоТ). Женщинам, усыновившим новорожденных детей, предоставляется отпуск с выплатой в установленном порядке пособия по родам за период со дня усыновления и до истечения 56 дней (70 календарных дней – при усыновлении двух и более детей) с выплатой государственной помощи в установленном порядке (ст. 182 КЗоТ). КЗоТ Украины предусмотрены гарантии при приеме на работу и запрещение увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенкаинвалида. Увольнение допускается только в случаях ликвидации предприятий и по окончании срочного договора, но при условии их трудоустройства. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не больше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (ст. 184 КЗоТ). Охраняя труд молодежи, КЗоТ определяет возраст, с которого допускается прием на работу. Законодательством не допускается прием на работу лиц, моложе 16 лет. С согласия родителей могут, как исключение, приниматься на работу лица, достигшие 15 лет. Кроме того, с согласия родителей допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкой работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесс учебы, в свободное от учебы время по достижении ими четырнадцатилетнего возраста (ст. 188 КЗоТ). Законодательством Украины установлен перечень работ, на которых запрещается применение труда лиц, не достигших 18 лет (ст. 190, 192 КЗоТ). Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются льготами, установленными законодательством (ст. 187 КЗоТ). Заработная плата работников до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как и работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (ст. 194 КЗоТ). Ежегодные отпуска несовершеннолетним предоставляются в удобное для них время (ст. 195 КЗоТ). Увольнение работников моложе 18 лет по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 198 КЗоТ). Работникам, проходящим производственное обучение или обучающимся в учреждениях образования без отрыва от производства, собственник или уполномоченный им орган обязан создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением (ст. 202 КЗоТ). Так, в связи со сдачей вступительных экзаменов в высшие учебные заведения работникам предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней. Работникам, обучающимся в высших учебных заведениях с вечерней и заочной формами обучения, ежегодный отпуск в первый год работы может предоставляться по их желанию до истечения шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации (ст. 212 КЗоТ). Дополнительные отпуска обучающимся без отрыва от производства в высших учебных заведениях с вечерней и заочной формами обучения предусмотрены на период: установочных занятий, выполнение лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов; сдачи государственных экзаменов; подготовки и защиты дипломного проекта (ст. 216 КЗоТ). При этом собственник оплачивает работникам, обучающимся по заочной форме обучения, проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно один раз в год в размере 50% стоимости проезда. В таком же размере оплачивается проезд для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов (ст. 219 КЗоТ). 6.7.7. Индивидуальные трудовые споры. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде Трудовые споры в широком смысле – это неурегулированные путем непосредственных переговоров разногласия между работником и собственником предприятия или уполномоченным им органом по поводу применения норм трудового законодательства, а также установления новых или изменения имеющихся условий труда. Моментом возникновения индивидуального трудового спора является обращение с заявлением в соответствующие органы, которые рассматривают трудовые споры. Трудовые споры рассматриваются: комиссиями по трудовым спорам; районными, (районными в городах, городские – городскими судами) (ст. 221 КЗоТ). Комиссия по трудовым спорам избирается на общем собрании (конференции) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации с числом работающих не менее 15 человек. Из своего состава комиссия избирает председателя, его заместителя и секретаря (ст. 223 КЗоТ). Комиссия по трудовым спорам является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, которые возникают на предприятии, в учреждениях, организациях, за исключением споров, указанных в ст. 222 и 232 КЗоТ Украины. Согласно КЗоТ Украины работники могут обратиться с заявлением в комиссию по трудовым спорам (ст. 225) или непосредственно в народный суд (ст. 233) в трехмесячный срок, после того как они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам увольнения в районный (городской) суд – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня получения трудовой книжки. Споры в комиссии по трудовым спорам рассматриваются в течение 10 дней со дня получения заявления, после чего в трехдневный срок собственнику или уполномоченному им органу и работнику вручается копия решения (ст. 227). Последние, в случае несогласия, могут обжаловать данное решение комиссии по трудовым спорам, обратившись в районный (городской) суд в десятидневный срок со дня получения выписки из протокола заседания комиссии или его копии. В противном случае решение комиссии подлежит исполнению в трехдневный срок по окончании 10 дней, предусмотренных на его обжалование (ст. 228 и ст. 229 КЗоТ). В соответствии с КЗоТ Украины государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда осуществляют специально уполномоченные на то государственные органы и инспекции, не зависящие в своей деятельности от собственника или уполномоченного им органа (ст. 259 КЗоТ). Система государственного надзора и контроля имеет иерархическую структуру. Высший надзор за соблюдением и правильным использованием законов о труде осуществляется Генеральным прокурором и подчиненными ему прокурорами. Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы и их объединения (ст. 259 КЗоТ). Государственный надзор за соблюдением законодательства о труде и других нормативных актов об охране труда осуществляют: Государственный комитет Украины по надзору за охраной труда; Государственный комитет Украины по ядерной и радиационной безопасности; органы государственного пожарного надзора управления пожарной охраны МВД Украины; органы и заведения санитарно-эпидемиологической службы МЗ Украины (ст. 260 КЗоТ). Местные государственные администрации и Советы народных депутатов в пределах соответствующей территории: обеспечивают реализацию государственной политики в области охраны труда; формируют при участии профсоюзов программы мероприятий по вопросам безопасности, гигиены труда и производственной среды, которые имеют межотраслевое значение; осуществляют контроль за соблюдением нормативных актов об охране труда (ст. 263 КЗоТ). Лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут ответственность в порядке, установленном действующим законодательством (ст. 265 КЗоТ). 6.7.8. Общеобязательное государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение Согласно трудовому законодательству Украины все работники подлежат общеобязательному государственному страхованию. Лица, работающие по трудовому договору (контракту) на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования или физические лица, подлежат общеобязательному государственному социальному страхованию (ст. 253 КЗоТ Украины). Основными источниками средств общеобязательного государственного социального страхования являются взносы собственников предприятий, учреждений, организаций или уполномоченных ими органов или физического лица, работников. Виды материального обеспечения и социальных услуг по общеобязательному государственному социальному страхованию работникам, а в некоторых случаях и членам их семей, условия их оказания и размеры устанавливаются законами Украины по отдельным видам общеобязательного государственного социального страхования, другими нормативно-правовыми актами, которые содержат нормы по общеобязательному государственному страхованию. Так, социальным страхованием предусмотрены следующие виды обеспечения: пособия по временной нетрудоспособности; пособия по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет. При этом пособие по беременности и родам выплачивается на протяжении всего отпуска в размере полного заработка; единовременное пособие по случаю рождения ребенка; пособие на погребение; пенсии по старости, по инвалидности, по случаю утраты кормильца, а также пенсии за выслугу лет, установленные для некоторых категорий работников. Кроме того, все работающие подлежат обязательному социальному страхованию собственником от несчастных случаев и профессиональных заболеваний, причем, страхование осуществляется в порядке и на условиях, которые определены законодательством и коллективным договором (соглашением), трудовым договором. 6.7.9. Трудовые отношения за рубежом Опыт индустриально-развитых стран свидетельствует о том, что без государственного регулирования трудовых отношений, рамки которого определены законодательством, невозможно нормальное функционирование экономики. В функции регулирующих органов входит изучение проблем рабочей силы, профессиональная подготовка трудовых ресурсов. Вся эта деятельность ведется на основе анализа перспективного спроса на работников различных специальностей. В этой связи в большинстве стран Запада среди прочих государственных организаций действует институт трудовых отношений, в структуре которого ведущую роль играют Министерства труда. На сегодняшнем этапе развития и функционирования зарубежного трудового права характерно сочетание двух методов правового регулирования: централизованного (авторитарного) и децентрализованного (автономного). Централизованный (авторитарный) метод представлен государственными законами и подзаконными актами, действующими в общенациональном масштабе. Децентрализованный (автономный) метод представлен локальными источниками права, индивидуальными соглашениями работника и работодателя, коллективным договором. В литературных источниках западных правоведов централизованный метод часто называют законодательным, а децентрализованный — коллективно-договорным. В трудовом праве стран с развитой рыночной экономикой можно выделить такие модели механизма реализации трудовых норм: европейскую и англосаксонскую. Представителем европейской модели можно назвать Францию, в трудовом законодательстве которой имеется значительное число юридических норм, предусматривающих материальную, административную и даже уголовную ответственность за нарушение положений трудового законодательства. К представителям англосаксонской модели реализации трудового права можно отнести США и Англию. Так, в США для надзора за соблюдением норм трудового законодательства функционируют специальные административные органы, назначаемые президентом с согласия сената. Каждый из них состоит из 3—5 человек, причем членами одной политической партии могут быть соответственно не более 2—3 человек. Также функционируют такие органы, как Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), Национальное управление посредничества, Комиссия по обеспечению равных возможностей в сфере занятости. В их функции входит рассмотрение жалоб работника и толкование соответствующих законов (причем работодатель не имеет права в дисциплинарном порядке наказывать либо увольнять работников, которые обратились в один из указанных органов с жалобами по поводу нарушения своих прав). Более того, если такое увольнение все же состоялось, то работодатель обязан не только восстановить работника на работу, но и выплатить ему заработную плату за весь период вынужденного прогула. В Англии также создаются специальные административные органы, специфика которых — в трехсторонней основе создания. В их работе участвуют Консультационная служба примирения арбитража с Центральной арбитражной комиссией, Комиссия по трудовым ресурсам и Комиссия по равным возможностям в сфере занятости с подкомиссией по расовому равенству. Эти органы относительно независимы от государственной администрации, в частности от министерства труда, осуществляющего во многих странах функции по реализации некоторых норм и положений трудового законодательства. Англосаксонская модель предусматривает также использование судебных приказов в качестве инструментов норм и предписаний трудового права, которые могут быть направлены как работодателю, так и индивидуальному работнику или профсоюзу в целом. Приоритетными источниками трудового права во всех странах с развитой рыночной экономикой, как правило, являются законы и другие акты государственных органов, устанавливающие неприкосновенный минимум трудовых прав. Коллективный договор во многих странах Запада, в cилу смещения акцента в правовом регулировании в сторону локального регулирования, выступает как равный законодательный источник трудового права. Нормативная часть коллективного договора содержит положения по: заработной плате (тарифные ставки, надбавки, дополнительные выплаты); рабочему времени; времени отдыха; пенсионному обеспечению; социально-бытовому обслуживанию; нормированию и организации труда; режиму работы; структype и обеспечению занятости; распределению рабочей силы; охране труда и технике безопасности; дисциплинарным правилам; правам профсоюза на предприятии; производственному обучению и профессиональной подготовке кадров; условиям найма и увольнения; порядку рассмотрения трудовых споров. В таких странах, как Франция, Япония, Греция, Италия, Испания, Португалия, право на коллективные договоры прямо закреплено в конституции, в то время как в Германии, Австрии, Дании, Люксембурге право на коллективные договоры трактуется как право, производное от права на ассоциацию; в США, Нидерландах, Бельгии, Швеции, Канаде и Новой Зеландии это право регулируется в законодательных актах. В странах с рыночной экономикой предприниматель наделен правом свободно нанимать необходимую ему рабочую силу. Но это право не абсолютно, оно во многих отношениях ограничивается законодательством, которое предусматривает соблюдение ряда условий. Главное из них – запрещение дискриминации желающих поступить на работу по принципу их расовой принадлежности, цвета кожи, национальности, пола, религиозных убеждений, возраста. Однако существование рынка труда, где спрос на рабочие места превышает предложение, дает работодателям возможность выбора претендентов с лучшими характеристиками, и это справедливо. Изучение рынка труда, организация набора на конкурсной основе является функциями кадровых отделов фирм. Количество и профессиональный состав нанимаемых зависят от объемов и видов работ. Иными словами, процесс найма начинается с определения потребности фирмы в специалистах и последующего сопоставления требований, необходимых для каждой должности, с данными кандидатов. Для установления соответствия претендента предлагаемой работе работодатели используют разные приемы. Опыт западных фирм позволил выделить пять основных инструментов проверки знаний и личных качеств кандидатов: 1). Анализ анкетных данных, позволяющий выявить уровень и качество образования, наличие практического опыта и др. 2). Получение информации о претенденте в учебном заведении или на прежней работе. 3). Тесты в самом широком смысле: психологические, проверки знаний, определения склонностей и др. Поскольку применение метода тестов требует сложной и длительной подготовки, кандидаты могут получить стандартные тесты в любой библиотеке. 4). Проверка навыков в центрах оценки – применяется только для работников высокой квалификации. 5). Собеседование или интервью. Это обязательный и заключительный этап проверки. Имеются данные, что, например, в США ежегодно проводится более 150 млн. собеседований по поводу найма, а принимается на работу менее 10 млн. человек. В процессе оценки при найме происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты труда и услуг. Таким образом, характеристики кандидата соотносятся с осознанностью желания работать и развиваться именно на данном предприятии или в фирме. Последующие трудовые отношения между работодателем и работниками подразделяются на коллективные и индивидуальные. Коллективные – реализуются посредством коллективных трудовых соглашений, заключаемых между профсоюзом трудящихся и предпринимателем. Они содержат статьи, касающиеся предписания, содержания и выполнения трудового контракта, а также другие статьи, определяющие взаимные права и обязанности сторон. В трудовом праве западных стран определены главные и дополнительные обязанности работников. Главными обязанностями являются: верность (пакт о неконкуренции); преданность; прилежание; сотрудничество. Дополнительно работник обязан: информировать нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности; проявлять к работодателю уважение; реально предоставлять работодателю рабочую силу; лично работать на работодателя. Главным элементом обязанности «верность» является неразглашение работником коммерческой тайны и секретов производства. На Западе коммерческая тайна охраняется не только трудовым, но и уголовным правом. Как правило, между работодателем и работником при приеме на работу либо при расторжении трудового договора заключается пакт о неконкуренции, который оформляется только в письменном виде. Пакт о неконкуренции связывает работника определенными обязанностями не только на период действия трудового договора, но и после его прекращения. Эти обязанности гораздо шире, чем неразглашение коммерческой тайны, и включают в себя следующие запреты: запрет в течение определенного времени после увольнения (в зависимости от страны — от 1 до 5 лет) наниматься на аналогичное предприятие; запрет на создание аналогичного предприятия; запрет на деловые отношения с клиентами бывшего нанимателя; запрет на разглашение любой информации относительно бывшей работы. К обязанностям работодателя относятся: фактическое предоставление работы; трудовая загрузка работника; обеспечение безопасности труда; забота о сохранности вещей работника во время его пребывания на предприятии; возмещение вреда, нанесенного в процессе трудовой деятельности работником третьим лицам. Многообразие разновидностей (типов) трудовых договоров в странах Запада обусловлено значительной дифференциацией, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости. К основным видам трудовых договоров в западных странах относятся: трудовой договор на неопределенный срок; трудовой договор на определенный срок; трудовой договор на неполное рабочее время; трудовой договор с «заемными» работниками; трудовой договор с группой работников (групповой трудовой договор); трудовой договор с торговыми агентами (коммивояжерами); трудовой договор с профессиональными спортсменами; трудовой договор с надомниками; трудовой договор с домашними работниками; договор морского найма; трудовые договоры с работниками религиозных учреждений; трудовой договор с менеджерами (руководящими служащими предприятия); договор с работником-мигрантом; трудовой договор по совместительству; договор производственного ученичества. Как правило, законодательство в странах Запада устанавливает свободную форму трудового договора (по усмотрению сторон). Однако в последнее десятилетие наметилась тенденция заключать трудовой договор в письменном виде. Закон устанавливает обязательную письменную форму для следующих видов трудовых договоров: договор на определенный срок; договор на неполное рабочее время; договор морского найма; договор с надомниками; договор с менеджерами. Следует отметить, что специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) предусмотрен законом во Франции, Италии и Португалии (для некоторых категорий работников). В других странах Запада трудовые книжки, как правило, отсутствуют , но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу. Содержание договора обязательно включает следующие условия: характер предоставляемой работы; нормальные часы работы (как правило, 40 часов в неделю); основная заработная плата, надбавки, пособия, премии или участие в прибыли и др.; продолжительность испытательного срока; любые изъятия или дополнительные статьи, о которых достигнута договоренность между сторонами. Законодательные положения определяют минимальный возраст приема на работу— 15—16 лет, на опасные и вредные работы — 18–19 лет. Во многих странах законодательство вводит дополнительные нормы по охране труда детей и подростков, а именно: запрет работы на тяжелых, вредных, опасных и подземных работах; запрет на привлечение к работе в ночное время; запрет на работу с аккордной оплатой труда. При этом, охраняя труд детей и подростков, законодательство устанавливает для них: удлиненные отпуска; сокращенный рабочий день; обязательные врачебные осмотры (при приеме на работу, а затем регулярно до достижения 18–21 года). В странах Запада существует договорный порядок в отношении срока испытания. Договорная основа может оговариваться либо в коллективном договоре, либо непосредственно в индивидуальном трудовом договоре. Как правило, продолжительность испытательного срока — 1–6 месяцев, в зависимости от категорий работников. Трудовое право уполномочивает работодателей налагать на работника, совершившего дисциплинарный проступок, следующие дисциплинарные санкции: замечание; выговор; понижение в должности; отстранение от работы с потерей (иногда с сохранением) заработной платы; штраф (кроме Великобритании и Франции); дисциплинарное увольнение, т.е. увольнение без предупреждения и без выплаты выходного пособия. Несоблюдение той или иной стороной взятых на себя обязательств может привести к возникновению трудовых споров или конфликтов как индивидуального, так и коллективного характера. На Западе общепринятым является разделение трудовых cпоров по субъектному составу и предмету спора на четыре главных вида: коллективные; индивидуальные; экономические (конфликты интересов); юридические (конфликты права). Это деление конфликтов привязано к характеру и масштабам воздействия конфликта на интересы работников, на условия труда и их юридическую регламентацию и, что самое главное, к тому, соотносится ли данный трудовой конфликт с установлением, изменением либо применением правовых норм. Способы разрешения трудовых конфликтов в странах Запада следующие: рассмотрение спора в административных или судебных органах; примирительно-третейское разбирательство. В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются: смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий; соглашение сторон; инициатива одной из сторон; ликвидация предприятия; истечение срока договора; завершение выполнения определенной работы; обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой силы» (форс-мажор); решение суда о расторжении трудового договора. Принцип свободы труда в западных странах определяет абсолютное право работника на увольнение по собственной инициативе. Срок предупреждения нанимателя о предстоящем увольнении обычно ограничивается одной неделей; заявление об уходе с работы делается устно или письменно, что определяется условиями коллективного договора или договоренностью сторон. В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве западных стран действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (например, наличие уважительной причины); предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных увольнений; ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; особый порядок увольнений профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятия; выплата выходного пособия; требование (в отдельных странах) согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или представительным органом работников; материальная компенсация работнику в случае признания судом или арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях — обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (независимо от его продолжительности). Работник при увольнении в связи с истечением срока договора имеет право: на заблаговременное предупреждение со стороны работодателя о нежелании продлевать трудовой договор; на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы; на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя только в случае грубой вины работника или форсмажора. В XX веке сформировались две главные модели правовой регламентации таких увольнений. Первая модель допускает увольнение как по уважительным причинам, так и без таковых (по усмотрению нанимателя), но с предупреждением об увольнении. Вторая модель допускает увольнение работника только по уважительным причинам, но в двух вариантах: первый (обычный) — с предупреждением. Продолжительность предупреждения об увольнении фиксируется в законах и коллективных договорах в зависимости от трудового стажа, возраста увольняемого, периодичности выплаты заработной платы. Обычно такой срок составляет: для рабочих — от одной недели до трех месяцев; для служащих — от двух недель до шести месяцев; для высших служащих — до 12 месяцев и даже более. Наниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату за период предупреждения, но и возместить ущерб; второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) — без предупреждения. Следует отметить, что первая модель преобладала до Второй мировой войны и в настоящее время сохранилась лишь в нескольких странах, вторая же модель прочно закрепилась практически во всех странах мира. К группе оснований для увольнения, вызванных поведением работника, относятся: серьезные проступки, дающие основания для увольнения без предупреждения; менее серьезные проступки, служащие для увольнения с предупреждением. Обстоятельства для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной, — это обстоятельства, возникающие из-за: недостаточной квалификации работника; отсутствия необходимых способностей; состояния здоровья (максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение: в Норвегии — шесть месяцев при стаже до 10 лет, один год — при стаже более 10 лет; в Нидерландах — два года независимо от трудового стажа); достижения работником пенсионного возраста (для всех категорий работников — только в Швейцарии и Люксембурге; для служащих — в Нидерландах; в Германии и Франции — при условии, что данные основания оговорены в коллективном договоре. В Японии в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка определяется предельный возраст работника — обычно 55-60 лет; в Испании правительство устанавливает максимально допустимый возраст работников в зависимости от обстановки на рынке труда, однако он не может превышать 69 лет; в Великобритании и Италии на лиц, достигших пенсионного возраста, действие законов, регулирующих увольнение, не распространяется; в США наступление пенсионного возраста не рассматривается как «уважительная причина» увольнения, но устанавливается возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников). Причиной увольнения, определенного экономическими и производственными факторами, является сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям. Критериями отбора лиц, подлежащих увольнению по сокращению численности персонала, служат: трудовой стаж; квалификация; семейное положение. Следует особо отметить, что ни одному из этих критериев заранее не отдается предпочтение и в каждом конкретном случае работодатель по соглашению с представительным органом работников определяет порядок приоритетности каждого из этих критериев. Выходное пособие при увольнении работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, выплачивается почти во всех странах. Размер выходного пособия зависит от: заработной платы; трудового стажа; возраста работника. Вместе с тем закон гарантирует сохранение трудовых отношений в случае временной нетрудоспособности работника при условии, что работодатель предупрежден об этом; при изменении правового положения работодателя (смена руководителя, слияние фирм и др.). Трудовое право на Западе легализует и допускает коллективные увольнения по следующим причинам: технический прогресс; изменения в организации производства и труда, в структуре предприятия; сокращение спроса в результате колебаний экономической конъюнктуры; усиление иностранной конкуренции; меры, предпринимаемые руководством по повышению эффективности производства. Решения о таких увольнениях предприниматель принимает единолично. Оценка и тем более критика его решения не входит в компетенцию не только судов или других государстве органов, но и арбитража. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в странах Запада колеблется для различных категорий работников от одной до восьми недель, что определяется страной, отраслью, принадлежностью к рабочим или служащим, длительностью трудового стажа, а в ряде случаев — зависит от возраста и условий труда. Наряду с ежегодным оплачиваемым отпуском для отдыха законодательство и коллективные договоры западных стран предусматривают следующие оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска: отпуска, связанные с событиями в семейной жизни (рождение ребенка, вступление в брак, смерть члена семьи и т. п.); учебные отпуска; дополнительные отпуска для некурящих, нетучных людей; отпуск для создания собственного предприятия (во Франции для лиц, имеющих стаж непрерывной работы на данном предприятии не менее трех лет, его продолжительность составляет 1—2 года). «Сэбетикл» — это своеобразная разновидность отпуска, который регламентируется в коллективных договорах. Продолжительность его может составлять до 11 месяцев, этот вид отпуска оплачиваемый и предоставляется работникам с длительным стажем работы на данном предприятии один раз в 710 лет. Такой отпуск, как правило, получают высшие менеджеры для полного отдыха и разрядки; научно-педагогические работники для проведения дополнительных исследований; работники-ветераны. Таким образом, опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что установление цивилизованных форм трудовых отношений способствует соблюдению интересов и работников, и бизнеса и общества. 6.8. Фармацевтическая этика и деонтология С учетом особенностей профессиональной деятельности в сфере лекарственного обслуживания специалист с фармацевтическим образованием должен обладать определенными социально-психологическими свойствами личности, отвечающими потребностям общества, принципам фармацевтической этики и деонтологии. Этика (ethos – обычай, нрав, характер) – это учение о нравственности, нормах поведения, морали. Из общих принципов морали и этики вытекают отличительные особенности профессиональной этики, в том числе фармацевтической. Фармацевтическая этика, как часть общей этики, является наукой о нравственных ценностях поступков и поведения фармацевтических работников всех уровней в процессе профессиональной деятельности. Исторически так сложилось, что фармация развивалась параллельно с медициной, поэтому те моральные устои, которые составляют этическую основу медицины, в равной степени относятся и к фармации. Профессиональная этика провизора (фармацевта), так же, как и врача, подчинена целям охраны здоровья и жизни человека. Вне зависимости от социально-общественного обустройства обязательным условием медицинской и лекарственной помощи всегда было и остается соблюдение определенных морально-этических принципов во взаимоотношениях врачей и фармацевтических работников с больными. Согласно этим принципам специалисты, стоящие на страже здоровья людей, должны обладать высокими моральными качествами, проявлять сострадание к больному, быть терпеливыми и спокойными, никогда не терять самообладания. В "Аптекарском уставе", принятом в 1789 году Петром 1, говорилось, что "аптекарь, яко добрый гражданин, верно хранящий присяжную должность, повинен быть искусен, истен, совестен, благоразумен, трезв, прилежен, во всякое время присутствен, исполняющий звание свое всеобщему благу соответственно". Данное положение актуально и в настоящее время, поскольку согласуется с общественной ролью фармацевта, глубокой социальной значимостью фармацевтической профессии. Несмотря на историческую общность развития, фармацевтическая этика имеет некоторые отличия от врачебной. Специфика состоит в выполняемых функциях, ограничении непосредственных контактов некоторых фармацевтических работников с больными, разноплановости работы различных служб аптеки в сравнении с относительной одноплановостью профессионально-должностных обязанностей врача. Отличительная окраска фармацевтической этики обусловлена тем, что провизор или фармацевт не лечит больного, не дает назначений, но стремится помочь ему быстрым и точным приготовлением нужного лекарства, психотерапией, вселяя в больного веру в выздоровление, в исцеляющее действие препарата, в фармацию и медицину в целом. Для этого провизор (фармацевт) должен обладать высокими профессиональными и нравственными качествами, правильно строить и регулировать свои взаимоотношения с посетителями аптеки, пользуясь методами психологического воздействия на больного. Свое практическое выражение этика фармацевтического работника находит в конкретных нравственных принципах, определяющих отношения провизора (фармацевта) и больного, провизора (фармацевта) и врача, фармацевтических работников в своем профессиональном коллективе, в рационально организованном рабочем месте, высоком профессиональном мастерстве, общей культуре, культуре поведения и труда. Весь этот нравственный комплекс принято обозначать термином "деонтология", происходящим от греческих слов ("deon" – долг и "logos" – учение). Содержание термина "деонтология" впервые было раскрыто в 30-х годах прошлого столетия английским философом И.Бентамом для обозначения теории нравственности в целом, долга и должного как специфической для нравственности формы проявления социальной необходимости. Под фармацевтической деонтологией следует понимать учение о морально-этических принципах поведения провизора (фармацевта) при выполнении им своих профессиональных обязанностей. Одним из главных аспектов фармацевтической деонтологии являются взаимоотношения с больными и посетителями (клиентами) аптек. Они, как правило, определяются первым впечатлением, произведенным работником аптеки на больного. Здесь большое значение имеют внешний вид провизора (фармацевта), его опрятность, осанка, речь и интонация, мимика, умение выслушать больного и выразить свое отношение к его проблемам так, как он того ожидает; эстетическое оформление лекарства; доступное разъяснение правил приема лекарственного препарата. Психологами установлено, что 60-65% запоминаемого принадлежит зрению, 10-15% – слуху, 7-10% – осязанию и т.д. Поэтому, объясняя больному способ приема, надо держать лекарство в руках и сконцентрировать на нем внимание. В общении с больным (клиентом) для провизора (фармацевта) важны хорошая память и внимание, чтобы не допустить невыполнения данных обещаний; интуиция, чтобы предугадать поведение, чувства и мысли больного. В настоящее время значительное внимание уделяется стандартизации фармацевтического обслуживания, среди задач которого выделяются высокий уровень сервиса, создание положительного имиджа аптеки, привлечение новых клиентов и формирование постоянного контингента посетителей. Решение их служит достижению главной цели предприятий бизнеса – увеличению прибыли. В основе качественного обслуживания населения лежат ключевые составляющие системы сервис-менеджмента: стандартизация обслуживания, обучение персонала, система мотивации персонала, программа контроля качества обслуживания, корпоративная культура. К распространенным правилам обслуживания клиента в аптеке относятся: клиент – это самое важное лицо аптеки; клиент – это главная часть бизнеса, а не помеха ему; клиент делает одолжение, заходя в определенную аптеку, а не провизор (фармацевт) аптеки делает одолжение, обслуживая его; клиент обладает такими же эмоциями и чувствами, как и работник аптеки; не клиент зависит от аптеки, а аптека зависит от него; появление клиента в аптеке – это главная цель ее работы; с клиентом не спорят; целью работников аптеки является удовлетворение пожеланий клиента; клиент заслуживает максимально учтивого и внимательного обслуживания. Созданию доброжелательных отношений с клиентом способствуют: умение выражать положительный эмоциональный настрой; открытость для покупателя; способность представить себя на месте клиента; умение создать мотивирующую атмосферу. Нравственные и правовые аспекты взаимоотношений с больным (клиентом) предусматривают сохранение в тайне некоторых неблагоприятных сведений о его заболевании, это благотворно воздействует на лечение и способствует быстрейшему выздоровлению. В некоторых западных странах (Франции, Бельгии, Голландии) существует наказание за разглашение врачебной тайны. Важное место в комплексе деонтологических мероприятий занимают взаимоотношения провизора (фармацевта) и врача, основой которых является общность их задачи – сохранение здоровья человека. Отношения между фармацевтом и врачом должны строиться на взаимном уважении, поддержании авторитета друг друга в глазах больного. Провизор (фармацевт) должен оказывать всестороннюю помощь врачу в его лечебно-профилактической деятельности, не допускать в присутствии больного нетактичных высказываний в адрес врача или назначенных им лекарств, тем более не брать на себя функции врача и предлагать больному лекарства по своему усмотрению. Обнаружив в рецепте ошибку, провизору (фармацевту) не следует указывать на это больному, а необходимо найти способ без его ведома исправить ее. Однако и оставлять без внимания ошибки врачей было бы неверно с позиций деонтологии, так как подобные упущения могут нанести вред больному. Поэтому обо всех случаях неправильно выписанных рецептов необходимо ставить в известность как самих врачей, так и руководителей лечебно-профилактических учреждений. Создание объективных, творческих контактов провизоров (фармацевтов) и врачей – один из главных факторов успешного лечения больных. Психологический портрет провизора (фармацевта) в определенной степени является отражением нравственной и психологической атмосферы коллектива, в котором он работает. В свою очередь, эффективность работы коллектива во многом определяется уровнем межличностных отношений. Взаимоотношения провизоров (фармацевтов) между собой должны основываться на взаимной доброжелательности, вежливости, искренности, объективности, готовности прийти на помощь друг другу. Все поступки провизора (фармацевта) должны быть продиктованы коллегиальностью – тем, что является ценным для коллектива. Коллектив, как и общество в целом, развивается на основе разрешения противоречий. Проблемы качества лекарственного обеспечения, отношения к своим коллегам, к их мнению, поступкам нередко являются причинами возникновения расхождений между отдельными членами коллектива, а иногда и конфликтных ситуаций. От того, насколько конструктивно и деонтологически выдержано будут разрешены противоречия, зависит существование коллектива вообще или же качественный уровень производственных и социально-психологических процессов в нем. Психологическая атмосфера предприятий фармацевтического профиля в значительной степени определяется личностью руководителя, его стилем и методами работы, умением создать условия для эффективного и согласованного выполнения работниками их должностных функций, а также для хорошего эмоционального самочувствия каждого отдельного человека и всего коллектива в целом. Таким образом, фармацевтическая этика и деонтология, регламентирующие деятельность фармацевтических работников под углом зрения интересов больного, включают в себя различные аспекты работы и прежде всего такие, как воспитание профессиональной морали и такта, практическое применение своих знаний, реализация прав и обязанностей члена общества и конкретного коллектива, формирование чувства коллегиальности в отношениях с врачами, коллегами и др. ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. Дайте общую характеристику трудовых ресурсов. В чем заключается государственная политика занятости? Назовите основные задачи служб занятости в Украине. Назовите и объясните этапы формирования трудовых ресурсов. Какова структура фармацевтического образования в Украине? Раскройте суть и значение каждого из направлений последипломной подготовки провизоров. В чем разница понятий текучести и ротации фармацевтических кадров? Назовите и охарактеризуйте виды ротации фармацевтических кадров. Дайте определение формальной и неформальной организации (группы). Укажите причины вступления в неформальные организации. Какие факторы влияют на эффективность работы группы? Приведите примеры командной группы и комитетов в фармации. Каковы причины организационных конфликтов? Перечислите основные типы конфликтов. Назовите этапы конфликта. Назовите и охарактеризуйте основные методы управления организационными конфликтами. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. Какие существуют способы урегулирования межличностных конфликтов? Каковы природа и причины стрессов? Каков порядок заключения коллективного договора? Какие положения включаются в коллективный договор? Дайте определение трудового договора и назовите основные его виды. Опишите порядок заключения трудового договора. В чем состоит особенность заключения контракта? Каков порядок расторжения трудового договора по инициативе работника? Перечислите основания для прекращения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Каков порядок оформления трудовых книжек? Какова нормальная продолжительность рабочего времени? Для каких категорий работников предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени? Что вклбчает время отдыха? Каким образом регулируется заработная плата работников в Украине? Что относится к гарантийным и компенсационным выплатам? какие принципы регулирования трудовой дисциплины деяствуют в Украине? Что относится к комплексу мероприятий по охране труда в фармацевтических и аптечных предпритяиях? Какие огшраничения труда женщин и молодежи предусмотрены в Украине? каков существует порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в Украине? Какие виды обеспечения работников предусмотрены общеобязательным государственным страхованием? Какие методы регулирования трудовых отношений используются в зарубежных странах? Каков порядок найма работников имеет место в зарубежных странах? каковы виды и содерджание трудовых договоров в западных странах? Какие дисциплинарные взыскания предусмотрены в зарубежных странах? Что является основанием для расторжения трудового договора в зарубежных странах? Какие виды отпусков предоставляются работникам в зарубежных странах? Каковы основные принципы фармацевтической этики? Что собой представляет фармацевтическая деонтология? Каковы основные составляющие качественного обслуживания навеления в аптеке? ТЕСТЫ 1. Какому понятию соответствует данное определение: «….... – это часть населения страны, которая по возрасту и состоянию здоровья способна к трудовой деятельности?» 2. Выделить государственные структуры управления трудовыми ресурсами в Украине: а) Министерство экономики; б) Государственный Комитет Украины по вопросам регуляторной политики и предпринимательства; в) Министерство труда и социальной политики Украины; г) Кабинет Министров Украины; д) управления по труду и социальной защите населения при госадминистрациях областей; е) Департамент кадровой политики, образования и науки Министерства здравоохранения Украины; ж) кадровые службы управлений здравоохранения при обладминистрациях? 3. Какому понятию соответствует данное определение: «…….. – всеобщая экономическая категория, отражающая общественную форму и устройство труда, отношения между людьми по участию их в общественном труде»? 4. Какому понятию соответствует данное определение: «….... – это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы и обеспечивают деятельность субъекта хозяйствования»? 5. Какому понятию соответствует данное определение: «….... – это совокупность социально-правовых, организационно-экономических и психологических мер государства по формированию, использованию и возобновлению трудового (кадрового) потенциала»? 6. Закончить перечень видов ротации: а) горизонтальная (спиральная); б) вертикальная (винтовая); в) …………………. 7. Какому образовательно-квалификационному уровню специалистов соответствует данная характеристика: «………– образовательно-квалификационный уровень высшего образования лица, которое на основе полного общего среднего образования получило специальные знания и умения, достаточные для выполнения производственных функций определенного уровня профессиональной деятельности, предусмотренные для первичных должностей в определенном виде экономической деятельности. 8. Какому образовательно-квалификационному уровню специалистов соответствует данная характеристика: «………– образовательно-квалификационный уровень высшего образования лица, получившего на основе полного общего среднего образования фундаментальные и специальные умения и знания относительно обобщенного объекта труда (деятельности), достаточные для выполнения задач и обязанностей (работ) определенного уровня профессиональной деятельности, предусмотренных для первичных должностей в определенном виде экономической деятельности. 9. Какому образовательно-квалификационному уровню специалистов соответствует данная характеристика: «………– образовательно-квалификационный уровень высшего образования лица, которое на основе образовательно-квалификационного уровня бакалавра получило полное высшее образование, специальные умения и знания, достаточные для выполнения задач и обязанностей (работ) определенного уровня профессиональной деятельности, предусмотренных для первичных должностей в определенном виде экономической деятельности. 10. Какому образовательно-квалификационному уровню специалистов соответствует данная характеристика: «………– образовательно-квалификационный уровень высшего образования лица, получившего полное высшее образование на основе образовательно-квалификационного уровня бакалавра, специальные умения и знания, достаточные для выполнения профессиональных задач и обязанностей (работ) инновационного характера определенного уровня профессиональной деятельности, которые предусмотрены для первичных должностей в определенном виде экономической деятельности. 11. Дополнить перечень этапов (видов) последипломного обучения: а) ……………….; б) специализация; в) тематическое усовершенствование; г) предаттестационные циклы; д) ……………….; е) курсы информации на местных базах. 12. Закончить перечень основных типов формальных групп: а) группа руководителя (командная); б) производственная; в) ………………….. 13. Дополнить перечень факторов, определяющих эффективность работы группы: а) размер; б) ………………; в) ………………; г) групповые нормы; д) групповое единомыслие; е) ………………..; ж) статус членов группы; з) ролевое поведение. 14. Какому понятию соответствует данное определение: «…………– это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми выступают как организации, так и конкретные лица»? 15. Дополнить перечень видов конфликтов: а) внутриличностный; б) ……………………; в) между личностью и группой; г) ……………………. 16. Дополнить перечень видов конфликтной борьбы в организациях: а) бойкот; б).……….; в)………..; г) словесная агрессия; д) физическое насилие; е) массовые стихийные или организованные выступления. 17. Привести в соответствие методы управления конфликтной ситуацией и конкретные формы их осуществления: А. Структурные Б. Межличностные а) принуждение; б) координационные и интеграционные механизмы; в) решение проблемы; г) структура системы вознаграждений; д) компромисс; е) общеорганизационные комплексные цели; ж) разъяснение требований к работе; з) управление или предотвращение ситуаций, которые провоцируют противоречие и расхождения при обсуждении проблемных вопросов; и) сглаживание. 18. Указать, согласно какому из приведенных государственных нормативно-правовых актов осуществляется регулирование трудовых отношений на предприятиях, учреждениях, организациях: а) Гражданский Кодекс Украины; б) Хозяйственный Кодекс Украины; в) Кодекс законов о труде Украины. 19. Какому понятию соответствует данное определение: «….... – это локальный нормативно-правовой акт, регламентирующий производственные трудовые и социально-экономические отношения между собственником и работниками на предприятиях, учреждениях, организациях независимо от формы собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и обладают правами юридического лица»? 20. Закончить перечень коллективного договора: а) нормативные; б) обязательные; в) ……………... условий, определяющих содержание 21. Указать, на какой срок заключаются трудовые договоры согласно КЗоТ Украины: а) на 5 лет; б) на неопределенный срок; в) на определенный срок, установленный соглашением сторон; г) до достижения пенсионного возраста; д) на время выполнения определенной работы. 22. Привести в соответствие сроки испытания и соответствующие категории работников: А. Рабочие Б. Служащие и специалисты а) не более трех месяцев; б) не более одного месяца; в) не более шести месяцев. 23. Указать, каков срок перевода работника на необусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, либо на другом, но в той же местности: а) до 1 месяца; б) до 2 месяцев; в) до 3 месяцев. 24. Указать, каков срок подачи заявления до расторжения трудового договора по инициативе работника: а) 12 дней; б) 14 дней; в) 1 месяц; г) 2 месяца. 25. Указать, является ли условное осуждение или отстрочка исполнения приговора суда основанием для прекращения трудового договора: а) да; б) нет. 26. Указать, что не является основанием для прекращения трудового договора: а) истечение срока срочного договора; б) беременность; в) призыв или поступление работника на военную службу, на альтернативную службу; г) перевод работника с согласия на другое предприятие, учреждение, организацию или переход на выборную должность; д) временная нетрудоспособность в течение 3 месяцев подряд; е) вступление в законную силу приговора суда. 27. Указать, является ли восстановление на работу в установленном порядке работника, ранее выполнявшего данную работу основанием для прекращения трудового договора по инициативе собственника: а) да; б) нет. 28. Указать, какой из названных вариантов ответов дает работнику в случае сокращения штата преимущественное право на оставление на работе при условии равной производительности труда: а) предпенсионный возраст; б) наличие в семье работника двух и более иждивенцев; в) наличие у работника III группы инвалидности; г) наличие ученой степени; д) трудовое увечье, полученное на данном предприятии; е) обучение в высших и средних учебных заведениях без отрыва от производства. 29. Указать, какие сведения не заносятся в трудовую книжку: а) сведения о работе; б) поощрения и награды за успехи в работе; в) взыскания. 30. Указать, какова нормальная продолжительность рабочего времени в неделю согласно КЗоТ: а) 44 часа; б) 24 часа; в) 36 часов; г) 40 часов. 31. Указать, кому по действующему законодательству о установлена сокращенная норма рабочего времени: а) пенсионерам; б) несовершеннолетним; в) женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет; г) работникам с вредными условиями труда. труде 32. Указать, какие существуют нормы рабочего времени в неделю для провизора (в часах): а) 45; б) 41; в) 36. 33. Указать, какое законодательству: а) с 0.00 до 6.00; б) с 22.00 до 6.00; в) с 24.00 до 8.00. время считается ночным по трудовому 34. Указать, какие категории работников запрещается привлекать к работе в ночное время: а) несовершеннолетних; б) женщин, имеющих детей в возрасте от трех до 14 лет; в) женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. 35. Указать, по истечении какого периода непрерывной работы на предприятии, как правило, впервые предоставляется ежегодный основной отпуск: а) через 11 мес.; б) через 12 мес.; в) через 10 мес.; г) через 6 мес. 36. Указать, кому из работников КЗоТ Украины предусмотрены гарантийные выплаты: а) избранным на выборные должности; б) временно нетрудоспособным; в) направляемым для повышения квалификации; г) направляемым на обследование в медицинское учреждение; д) женщинам во время декретного отпуска; е) донорам, рационализаторам, изобретателям. 37. Указать, каков размер оплаты работы в ночное время: а) в размере, установленном коллективным договором за каждый час работы в ночное время, без ограничения; б) в размере, установленном коллективным договором за каждый час работы в ночное время, но не ниже 20% оклада; в) в двойном размере за каждый час работы в ночное время. 38. Указать меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины: а) штраф; б) выговор; в) строгий выговор; г) депремирование; д) увольнение. 39. Указать, какой срок установлен КЗоТ Украины для применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка: а) не позднее одного месяца; б) не позднее 10 дней; в) не позднее шести месяцев. 40. Указать, считается ли нарушением трудовой дисциплины отказ работника от временного перевода на другую работу, не обусловленную трудовым договором: а) считается без дополнительных условий; б) не считается; в) считается с дополнительными условиями. 41. Указать, какова, как правило, продолжительность дородового отпуска: а) 56 дней; б) 70 дней; в) 90 дней. 42. Указать, какова продолжительность послеродового отпуска при родах без осложнений: а) 56 дней; б) 70 дней; в) 90 дней в определенных случаях. 43. Указать, какой возраст ребенка запрещает привлекать женщину к работе в ночное время: а) до трех лет; б) от трех до шести лет. 44. Указать, в каком случае допускается увольнение беременных женщин по инициативе собственника или уполномоченного им органа: а) в случае сокращения численности штата; б) в случае полной ликвидации предприятия; в) в случае их длительной болезни. 45. Указать, в какой период года предоставляются трудовые отпуска работникам моложе 18 лет: а) только в летнее время; б) в летнее время или, по их желанию, в любое другое время года; в) в любое время года, кроме зимних месяцев. 46. Указать, имеют ли право работники, не достигшие 18 лет, получить ежегодный трудовой отпуск за первый год работы на данном предприятии ранее шести месяцев непрерывной работы: а) имеют; б) не имеют; в) имеют с учетом дополнительных условий. 47. Указать, какие органы из перечисленных рассматривают трудовые споры: а) комиссия по трудовым спорам; б) профсоюзный комитет; в) собственник; г) местный суд. 48. Указать, каковы сроки рассмотрения трудовых споров комиссией по трудовым спорам. а) не позднее одного месяца со дня подачи заявления; б) в пятидневный срок со дня подачи заявления; в) не позднее 10 дней со дня подачи заявления. 49. Указать, какие из приведенных видов обеспечения предусмотрены социальным страхованием согласно КЗоТ Украины: а) пособия по временной нетрудоспособности; б) пособия по безработице; в) пособия по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; г) пособие на оздоровление; д) единовременное пособие по случаю рождения ребенка; е) пособие на погребение; ж) пенсии по старости, инвалидности, по случаю утарты кормильца, а также пенсии за выслугу лет. 50. Указать, какие из приведенных документов предусмотрены при трудоустройстве в западных странах: а) заявление; б) резюме; в) письмо-обращение; г) документы, удостоверяющие личность претендента; д) автобиография; е) справка о состоянии здоровья; ж) диплом; з) рекомендации. 51. Указать, какая продолжительность испытательного предусмотрена законодательством в странах Запада: а) до 1 месяца; б) 3 месяца; в) от 1 до 6 месяцев в зависимости от категорий работников. срока 52. Указать, какая форма заключения трудового договора, как правило, установлена законодательством в странах Запада: а) устная; б) письменная; в) свободная форма. 53. Указать основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной: а) расовая принадлежность; б) недостаточная квалификация; в) отсутствие необходимых способностей; г) вероисповедание, религиозные взгляды; д) состояние здоровья; е) достижение работником пенсионного возраста; ж) профсоюзная принадлежность. 54. Допускает ли коллективные увольнения: а) да; б) нет. трудовое законодательство западных стран 55. Указать, какие дисциплинарные санкции предусмотрены в трудовом праве стран Запада: а) замечание; б) выговор; в) строгий выговор; г) выговор с занесением в личное дело; д) понижение в должности; е) отстранение от работы с потерей зароботной платы; ж) штраф; з) депремирование; и) дисциплинарное увольнение 56. Указать, каков минимальный возраст приема на работу, не связанную с опасными и вредными условиями труда: а) 14 – 15 лет; б) 15 – 16 лет; в) 18 – 19 лет. 57. Указать способы разрешения трудовых конфликтов, предусмотренные законодательством стран Запада: а) рассмотрение на общем собрании коллектива; б) решение президента компании; в) рассмотрение спора в судебных органах; г) примирительно-третейское разбирательство. ГЛАВА 7 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ 7.1. Оценка деятельности организации Для развития рыночной экономики и общества в целом особое значение имеет эффективность деятельности каждого субъекта хозяйствования и всей совокупности предприятий, учреждений и организаций. В условиях экономически развитого цивилизованного общества повышение эффективности производства приобретает черты экономического закона, который можно сформулировать как закон повышающейся эффективности производства. Повышение эффективности деятельности производственных и торговых предприятий способствует росту уровня удовлетворения потребностей в товарах и услугах, увеличению прибыльности предприятий и в целом социально-экономическому развитию общества. Понятие «эффективность» означает действенность, результативность, продуктивность. Эффективность оценивается как соответствующее соотношение результата и цели или результата и затрат на его достижение. Исходя из этого, экономическая эффективность определяется посредством деления общего результата (объема производства продукции или объема продаж) на затраты ресурсов. Повысить экономическую эффективность организации – значит добиться сокращения затрат на единицу продукции. Другими словами, организация должна придерживаться принципа экономичности и эффективности: эффективное сочетание трудовых и материальных ресурсов, наибольшая экономия сил и наиболее производительное применение труда. Кроме определения общего показателя экономической эффективности, рассчитывается и интерпретируется целый ряд других финансовоэкономических критериев оценки деятельности организации. В ходе анализа итогов деятельности субъекта хозяйствования проводятся: 1) оценка деятельности по сравнению фактических и плановых (или нормативных) показателей; 2) оценка тесноты связи между затратами и результатами, между затратами и ресурсами, оценка взаимосвязи конечных результатов деятельности; 3) всесторонний анализ издержек производства или торговли в зависимости от специфики работы предприятия (анализ по статьям; сравнение уровня издержек с нормативным или средним по отрасли, по региону; сравнение с издержками двух-трех конкурентов). Полученные данные используются для оптимизации издержек, увеличения прибыли. При финансовом анализе рассчитываются и анализируются коэффициенты, которые объединены в 7 групп: 1) имущественное состояние предприятия; 2) производственный потенциал; 3) 4) 5) 6) 7) финансовая устойчивость; платежеспособность; деловая активность; доходность; эффективность использования активов. При анализе имущественного состояния предприятия предусматривается расчет показателей: отношение собственного капитала к общей сумме активов (показатель должен быть более 50%); отношение собственного капитала к сумме основных фондов должно составлять не менее 1, в противном случае это означает, что часть основных фондов создается за счет заемных средств, а не за счет внутренних источников финансирования. Показателем производственного потенциала предприятия является удельный вес стоимости основных средств в имуществе предприятия, отражает его оснащенность и производственный потенциал. У аптек, не имеющих собственного здания, доля основных фондов составляет до 20% имущества, а если есть здание, удельный вес – до 80%. Критерием финансовой устойчивости предприятия является доля собственного капитала в общей стоимости имущества (должна быть более 50%). Высокая доля заемного капитала (от 65 до 96%) характерна для сферы торговли. В основном за счет собственных оборотных средств финансируются товарные запасы. Под платежеспособностью следует понимать возможность предприятия своевременно в полном объеме оплачивать свои обязательства. При анализе платежеспособности используются три основных показателя, различающихся набором ликвидных средств: абсолютной ликвидности; промежуточного покрытия; текущей ликвидности (табл. 7.1). Коэффициент абсолютной ликвидности указывает, какая часть краткосрочных обязательств предприятия может быть немедленно погашена за счет денежных средств на расчетном счете и прочих счетах в банке. Промежуточный коэффициент покрытия демонстрирует, какая часть краткосрочных обязательств предприятия может быть немедленно погашена за счет средств на расчетном счете, прочих счетах в банках, средств в краткосрочных ценных бумагах (дебиторская задолженность, векселя), также поступлений по расчетам с клиентами. Показатель общей платежеспособности свидетельствует о том, какая часть реальных активов финансируется за счет заемных средств. Таблица 7.1 Показатели платежеспособности предприятия Коэффициент платежеспособности Формула расчета Оптимальн ый показатель Коэффициент абсолютной ликвидности Оборотные средства в денежном выражении Краткосрочные обязательства предприятия Коэффициент промежуточного покрытия Коэффициент общего покрытия или текущей ликвидности 0,2 – 0,25 Денежные средства + ценные бумаги + расчеты 0,7 – 1 Краткосрочные заемные средства Сумма свободных денежных средств + дебиторская задолженность + сумма товарно-материальных ценностей 2–3 Общая сумма заемных средств Деловая активность проявляется в динамическом развитии предприятия, достижении поставленных целей. Количественная оценка и анализ деловой активности могут проводиться по уровню эффективности использования ресурсов предприятия. Эффективность использованных ресурсов торговых предприятий определяется их оборачиваемостью. Важнейшие показатели хозяйственной деятельности – прибыль и товарооборот – находятся в прямой зависимости от скорости оборачиваемости оборотных средств. Среди оборотных средств для аптек наибольшее значение имеют товарные запасы ТЗ и показатели их оборачиваемости: Ê ÒÇ Ð ( ðåàëèçàöèÿ) Î ñð. (ñðåäí .òîâ .çàïàñ ) Дни ТЗ или период оборачиваемости = Äíè ïåðèîäà Ê ÒÇ или Î Дни оборота = ñð. (ñðåäíèé îñòàòîê çà ïåðèîä ) Òîá . 1äíÿ (ñðåäíåäíåâíîé òîâàðîîáîð îò ) В зарубежной литературе по фармацевтическому менеджменту указываются следующие характеристики коэффициента оборачиваемости товарных запасов: 3 оборота в год – минимальная оборачиваемость товарных запасов; ниже 3 – сложившуюся ситуацию следует взять под контроль; 12 – оптимальное значение; 8-12 – хорошая товарооборачиваемость. Показатели оценки доходности хозяйственной деятельности. Показатели рентабельности представляют собой соотношение прибыли к тем или иным средствам (имуществу) предприятия, участвующим в получении прибыли. Общая рентабельность капитала свидетельствует об эффективности использования всего имущества предприятия. Оптимальный показатель – 1015%. Рентабельность капитала = Рентабельность собственного = капитала Ïðèáûëü 100% Àêòèâû Ïðèáûëü 100% Ñîáñòâåííû å ñðåäñòâà (âëîæåííûå ) В зарубежной практике рекомендуется этот показатель не ниже 25%. Эффективность использования активов определяется отношением прибыли ко всей реализации. Прибыльность деятельности характеризует возможность предприятия получать не только выручку от реализации, но и доходы. Рентабельность Îáúåì ïðîäàæ ñåáåñòîèìî ñòü продажи (или = Îáúåì ðåàëèçàöèè уровень валовой прибыли) Оптимальный показатель в зарубежной практике – 25%. Рост показателя является следствием роста цен при постоянных затратах на производство реализуемых товаров или снижения затрат при постоянных ценах; уменьшение свидетельствует о снижении цен при постоянных затратах, т.е. о снижении спроса на товар. Используются также ряд показателей, связанных с объемом продаж продукции: Îáúåì ïðîäàæ Ñòîèìîñòü ìàòåðèàëüí î ïðîèçâîäñò âåííûõ àêòèâîâ уменьшение этого оборачиваемости ТЗ; показателя свидетельствует Îáúåì ïðîäàæ Ñòîèìîñòü íåðåàëèçîâ àííîãî о замедлении òîâàðà уменьшение свидетельствует о снижении спроса или о перепроизводстве; Îáúåì ïðîäàæ Äåáèòîðñêà ÿ çàäîëæåííî ñòü Если спрос большой, то дебиторской задолженности не должно быть. Экономическая эффективность субъектов хозяйствования фармацевтического рынка под влиянием внешней среды становится результатом всесторонней деятельности: изучение и удовлетворение потребностей потребителей, учет тенденций рынка, уровень инноваций, управление персоналом и финансами, соблюдение принципов этики бизнеса и фармацевтической деонтологии и др. Эффективность работы организации зависит от эффективной работы всех ее подсистем, от успешности функционирования в целом управленческой системы. Подходы к изучению организационной эффективности обусловлены подходами к управлению и общими понятиями организационной эффективности. Выделяют такие подходы к изучению организационной эффективности: целевой, системный и выборочный. Целевой подход соответствует управлению по целям, предполагает контроль выполнения целей, их результативности. Организация считается добившейся успеха, если она достигла своей цели. Системный подход позволяет учитывать влияние факторов внешней среды, анализ работы организации как открытой системы, ее адаптивность. Выборочный подход предполагает изучение отдельных составляющих успешной деятельности организации (например, качество товаров и услуг, экономичность производства, производительность труда и др.). Важнейшим элементом успеха организации является качество продукции. Здесь справедлива поговорка «Успех порождает успех»: высокое качество прямо снижает издержки за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаев возврата изделий покупателями вследствие имеющихся дефектов. В результате компания получает больше средств на повышение конкурентоспособности. Лучшим индикатором прогрессивности управленческих методов на предприятии является показатель производительности. Производительность должна рассматриваться как процесс, имеющий множество внешних и внутренних воздействий. У нас широко распространен и используется метод измерения производительности труда как отношение выработки продукции (или объема реализации) в стоимостном выражении к числу работников. В зарубежных странах производительность рассматривается как отношение между готовой продукцией и затратами на производство этой продукции, т.е. этот показатель характеризует успешность достижения некоторого результата в соотношении с затраченными на решение этой задачи ресурсами. Производительность отражается на взаимосвязанности организаций, так как продукция одной организации может стать потребляемым ресурсом другой. Поскольку организации взаимозависимы, низкая производительность при выпуске какого-нибудь основного экономического продукта вызывает снижение производительности сразу во многих отраслях. 7.2. Эффективность управления организацией Для успешного управления организацией в условиях постоянно изменяющейся внешней среды необходимо привлечение разносторонних подходов и механизмов, среди них: организация стратегического планирования; постоянный мониторинг внешней и внутренней обстановки, выявление факторов, угрожающих развитию предприятия; разработка профилактических мер по предотвращению снижения показателей работы, кризисных ситуаций и т.п.; создание резервов (финансовых, кадровых, сырьевых и т.п.); сокращение текущих затрат, в том числе и на управление; повышение эффективности системы управления; диверсификация деятельности; активная инновационная политика; организационная (корпоративная) культура управления и т.п. Следует отметить, что в основу оценки эффективности управления ставятся не столько отдельные позиции и критерии самого управления, сколько эффективное решение проблем организации. Поскольку главной целью хозяйствующего субъекта является коммерческий успех (получение прибыли), то многие теоретики менеджмента считают критерием успешного управления именно этот показатель. С точки зрения других – главным для организации является ее существование, выживание, результативность. Результативной считается организация, работающая на удовлетворение потребностей общества. Этот критерий отражает так называемую внешнюю эффективность, которая служит показателем достижения целей организации. Важны также экономичность и эффективность, трактуемая как производительность. Поскольку производительность является следствием обоснованных управленческих решений по выбору продукции и услуг, оптимизации технологических решений, выбора поставщиков и т.п., эффективное управление, как правило, отождествляют с управлением по критерию производительности. Управление производительностью связано с управлением качеством продукции и услуг ( в т.ч. процессом обеспечения качества), планированием, измерением трудозатрат, разработкой смет (процессом оценки экономичности), а также кадровой службой. Одной из важнейших составляющих эффективного управления является инновационная деятельность предприятия, нацеленность на нововведения. В зарубежных компаниях, склонных к нововведениям, выявлены ряд признаков, характеризующих их отличительные особенности: 1. Ориентация на действия, на достижения успехов. 2. Лицом к потребителю. Эти компании учатся у клиентов, которых они обслуживают, черпают идеи лучших своих товаров от потребителей. 3. Самостоятельность и предприимчивость: в организации много лидеров и новаторов, «энтузиастов». 4. Производительность от человека. Образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества и продуктивности, как источник идей. 5. Связь с жизнью, ценностное руководство. Основная философия организации (организационная или корпоративная культура) имеет гораздо большее значение в ее достижениях, чем технологические или экономические ресурсы, организационная структура, соблюдение сроков. 6. Верность своему делу: компании, как правило, придерживаются того дела, которое они знают. 7. Простота организационной формы, скромный штат управления: высший уровень управления немногочислен. 8. Свобода и жесткость одновременно: компании являются одновременно и централизованными, и децентрализованными. Самостоятельность предоставляется структурным подразделениям и группам разработчиков товаров, но жесткое централизованное руководство направлено на управление ценностными установками организации. Организационная (корпоративная) культура – это комплекс идеологических, социально-психологических установок и мероприятий, нацеленных на создание особого (преимущественно нововведенческого) климата в коллективе. Различают два пути влияния культуры на организационную жизнь: первый – культура и поведение взаимно влияют друг на друга; второй – культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Для организаций с сильной организационной культурой характерно существование устойчивых заповедей, неписаных норм поведения, проведение ритуальных мероприятий, накопление исторических сведений, выделение лучших работников (героев организации), а также осведомленность об этом сотрудников предприятия. Несмотря на различия точек зрения в отношении эффективности управления, преимущественно выделяют психологические и непсихологические критерии. К психологическим критериям эффективности управления относятся: а) удовлетворенность членов коллектива различными аспектами работы в нем (отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т.д.); б) мотивация членов коллектива; в) авторитет руководителя в коллективе; г) самооценка коллектива. Непсихологическими критериями эффективности управления являются: а) прибыльность; б) производительность; в) качество продукции, услуг; г) нововведения. Подходы к определению эффективности управления: целевой, поведенческий, композиционный, множественный. Целевой подход связан с управлением по целям. Цели – это не только желательные ориентиры для будущих достижений; они предполагают также определенное поведение и выделение ресурсов, необходимых для воплощения целей в жизнь. Поведение работников направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и эффективности. Значение целей состоит в том, что они: 1) концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях; 2) могут служить в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять результаты; 3) могут служить в качестве механизма для обоснования затрат ресурсов; 4) могут повлиять на структуру, мотивы и особенности как работников, так и организаций; кроме того, процедура, с помощью которой устанавливают цели, может при правильном подходе служить мотивирующим средством путем формирования ориентации на достижение результатов. Примерно 40-50% крупных фирм США применяют в наше время ту или иную форму управления по целям. Поведенческий подход в управлении организацией основан на использовании соответствующих методов управления и лидерства, что предполагает вовлечение работников в принятие решений, влияние на неформальные организации и малые группы, воспитание духа коллективизма, управление в стрессовых ситуациях и конфликтных ситуациях. Композиционный подход связан с признанием периодов и причин, которые приводят к временному сокращению потребления продукции (при экономическом спаде или сезонных колебаниях). Бывают периоды отсрочки получения немедленной прибыли, обусловленные внедрением новой техники или технологии, обучением кадров, иногда временным падением производительности. Множественный подход предполагает комплексное планирование производительности. Перспективные долгосрочные планы необходимо всесторонне подкреплять краткосрочными планами, целями подразделений и даже правилами и нормами, принятыми в организации, выделяемым бюджетом. Несмотря на сложность, многокомпонентность и комплексность определения эффективности управления, существует количественный показатель его оценки. Он определяется как отношение конечного результата работы организации в денежном выражении к затратам на управление: Эу = Ро/Зу, где: Эу – эффективность управления, Ро – конечный результат деятельности организации (стоимость товаров или услуг), Зу – затраты на управление. Следовательно, повышению эффективности управления способствует уменьшение затрат на него. В целом же в условиях постоянно изменяющейся внешней среды для эффективного управления организацией важны адаптивность, динамичность, гибкость, своевременная реакция на требования рынка. ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ 1. В чем суть понятия эффективности? 2. Как определяется экономическая эффективность? 3. Какие экономические показатели дают возможность оценить эффективность организации? 4. По каким показателям анализируется платежеспособность предприятия? 5. Как оценивается деловая активность организации? 6. Какие используются показатели оценки доходности хозяйственной деятельности предприятий? 7. По каким показателям анализируются имущественное состояние, производственный потенциал и финансовая устойчивость предприятия? 8. Какие выделяются подходы к изучению организационной эффективности? 9. Как определяется производительность труда? 10.От чего зависит успешность управления организацией? 11.Назовите критерии успешного управления организацией. 12.Что предполагает управление производительностью? 13.Дайте характеристику организационной (корпоративной) культуры. 14.Что относится к психологическим критериям эффективности управления? 15.Что относится к непсихологическим критериям эффективности управления? 16.Назовите и охарактеризуйте подходы к определению организационной эффективности. ТЕСТЫ 1. Дополнить перечень коэффициентов, которые рассчитываются и анализируются при финансовом анализе деятельности организации: а) имущественное состояние предприятия; б) производственный потенциал; в) финансовая устойчивость; г) платежеспособность; д) .……………………; е) …………………….; ж) эффективность использования активов. 2. Указать, какая величина доли собственного капитала в общей стоимости имущества свидетельствует о финансовой устойчивости предприятия: а) 10-20%; б) 20-30%; в) 30-40%; г) более 50%. 3. Какому понятию соответствует данное определение: «…….. – это возможность предприятия своевременно в полном объеме оплачивать свои обязательства»? 4. Закончить перечень показателей, платежеспособности предприятия: а) абсолютная ликвидность; б) промежуточное покрытие; в) …………………………… используемых при анализе 5. Привести в соответствие показатели, используемые при оценке платежеспособности и их сущность: А. Коэффициент абсолютной ликвидности. Б. Коэффициент промежуточного покрытия. В. Показатель общей платежеспособности. а) …………. свидетельствует о том, какая часть реальных активов финансируется за счет заемных средств; б) …………. показывает, какая часть краткосрочных обязательств предприятия может быть немедленно погашена за счет денежных средств на расчетном счете и прочих счетах в банке; в) …………. демонстрирует, какая часть краткосрочных обязательств предприятия может быть немедленно погашена за счет средств на расчетном счете, прочих счетах в банках, средств в краткосрочных ценных бумагах, а также поступлений по расчетам с клиентами. 6. Закончить эффективности: а) целевой; б) системный; в) ………….. перечень подходов к изучению организационной 7. Дополнить перечень критериев успешного управления предприятием: а) выживание; б) …………………; в) результативность; г) экономичность; д) ………………… 8. Какому понятию соответствует данное определение: «…….. – это комплекс идеологических, социально-психологических установок и мероприятий, нацеленных на создание особого (преимущественно нововведенческого) климата в коллективе»? 9. Привести в соответствие критерии эффективности управления и их классификационные группы: А. Психологические. Б. Непсихологические. а) прибыльность; б) мотивация членов коллектива; в) удовлетворенность членов коллектива различными аспектами работы в нем; г) производительность; д) качество продукции; е) авторитет руководителя в коллективе; ж) самооценка коллектива; д) нововведения. 10. Закончить перечень подходов к определению эффективности управления: а) целевой; б) поведенческий; в) композиционный; г) ………………….. ЛИТЕРАТУРА 1. Закон України «Про захист прав споживачів» (№1023-ХІІ; закон України «Про внсення змін до закону України «Про захист прав споживачів» №3161-ІУ). 2. Закон України «Про лікарські засоби» (№123/96-ВР) 3. Господарський кодекс України (№436-ІУ). 4. Закон України «Про рекламу» (№270/96-ВР; закон України «Про внесення змін до закону України «Про рекламу» №1121-ІУ). 5. Закон України «Основи законодавства України про охорону здоров 'я» (№2801-ХІІ). 6. Закон України «Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців» (№755-ІУ). 7. Закон України «Про ліцензування певних видів господарської діяльності» (№1775-ІІІ). 8. Агаян Г.А., Малахова И.В. Организация и реализация автоматической обработки и анализа информации для решения задач управления здравоохранением. – М.: Медицина, 1996. – С. 46-53. 9. Апазов А.Д., Мошкова Л.В. Основные задачи в области автоматизации, стоящие перед аптечной службой страны // Фармация. – 1991. - № 3. – С. 16. 10. Апостолов О.П. Управление трудовыми ресурсами: Справ. пособие. – М.: Экономика, 1987. – 340 с. 11. Афанасьєв М.В., Шемаєва Л.Г., Шерлока В.С. Основи менеджменту: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни / За ред. проф. М.В. Афанасьєва. – Х.: ВД «ІНЖЕК», 2003. – 484 с. 12. Бабич В.П., Терентьев Б.И. Азбука предпринимательской деятельности. – Харьков: МСП «Информ», 1991. – 39 с. 13. Бизнес и менеджер / Сост. И.С. Дараховский, И.П. Черноиванов, Т.В. Прехул. – М.: Азимут, 1991. – 447 с. 14. Бизнес и менеджер / Сост.: И.С. Дараховский, И.П. Черноиванов, Т.В. Прехул. – М.: Азимут-центр, 1992. – 447 с. 15. Бланк И.А. Торговый менеджмент. – К.: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 1997. – 408 с. 16. Брумарел М.Д., Прокопі шин В.І., Сафта В.Н. Моделювання автоматизованої обробки інформації з основних видів діяльності госпрозрахункової аптеки // Фар мац. журн. – 1989. – № 5. – С. 37-40. 17. Бурлакова Л.В., Сиднев С.П., Выхрущ В.П. Концерны, консорциумы, ассоциации: проблемы, перспективы. – К.: УкрНИИНТИ Госплана УССР, 1991. – 32 с. 18. В.А. Николаева. Комплексная автоматизация: вопрос выбора // Российские аптеки. – 2005. - № 11. – С. 16-19. 19. Вачугов Д.Д. Из истории менеджмента // Социально-политический журн. – 1993. – № 3. – С. 83-86. 20. Вачугов Д.Д. Менеджер и стиль руководства // Социально-политический журн. – 1993. – № 7. – С. 93-101. 21. Верхан П.Х. Современное предпринимательство: этика и успех // Человек и труд. – 1994. – № 5. – С. 119-124. 22. Веснин П.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998. – 296 с. 23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 1999. – 528 с. 24. Вогел Д. Деловая этика // Америка. – 1992. – № 430. – С. 3-8. 25. Воронкова В.Г. Кадровый менеджмент: Навч. посіб. – К.: ВД «Професіонал», 2004. – 192 с. 26. Глембоцкая Г.Т. Управление и планирование социального развития трудовых аптечных коллективов // Фармация. – 1990. – № 4. – С. 49-51. 27. Грандо А.А. Врачебная этика и медицинская деонтология. – 2-е изд., перераб. и доп. – К.: Вища шк., 1988. – 192 с. 28. Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI веке: Пер. с англ. / Авт. предисл. Б.З. Мильнер. – М.: Экономика, 1991. – 319 с. 29. Громовик Б.П. Організація роботи аптек. – Вінниця: НОВА КНИГА, 2003. – 240 с. 30. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників: Вип.. 78 «Охорона здоров’я» / М-во охорони здоров’я України; М-во праці та соціал. політики України. – К., 2002. – 372 с. 31. Документування у менеджменті: Підруч. / О.Г. Крічок, В.І. Корбутяк, В.К. Процюк та ін. – Київ: Центр навч. літератури, 2003. – 216 с. 32. Дорофеева Т.А., Смирнова О.Е., Эльяшевич Е.Г. Нравственный аспект работы провизоров и фармацевтов // Фармация. – 1991. – № 1. – С. 52-53. 33. Ермоленко Н.Н., Борсученко Э.И. Основные тенденции предпринимательства в странах с рыночной экономикой. – К., 1992. – С. 111. 34. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов: Сокр. пер. с нем. – М.: Экономика, 1990. – 335 с. 35. Использование ЭВМ в оперативных управленческих решениях по обеспечению населения медикаментами / С.П. Налимов, М.Е. Меллер, А.И. Быстрова, Т.И. Левина // Фармация. – 1989. – № 4. – С. 1-4. 36. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – 3-е изд. – Минск: «Новое знание», 2000. – 336 с. 37. Как добиться успеха / М.М. Иванов, А.Н. Исаенко, Е.Р. Колупаев и др. – М.: Республика, 1992. – 509 с. 38. Как добиться успеха?: Практ. Советы деловых людям / Под общ. ред. В.Е. Хруцкого. – М.: Республика, 1992. – 510 с. 39. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб. пособие. – 4-е изд., стереортип. – К: МАУП, 2003. – 312 с. 40. Каргинский И.Т., Парновский Б.П. Делопроизводство в аптечных учреждениях. – К.: Здоровье, 1983. – 176 с. 41. Кодекс законів про працю України: Чинне законодавство зі змінами та допов. станом на 15 квіт. 2006 р.: (відповідає офіц. текстові). – К.: Вид. ПАЛИВОДА А.В., 2006. – 104 с. 42. Криков В.И. Организация и экономика фармации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Медицина, 1983. – 624 с. 43. Криков В.И., Прокопишин В.И. Организация и экономика фармации. – М.: Медицина, 1991. – 624 с. 44. Крюкова Н.Ю., Перегоедова Н.В. Организационная культура – успех фирмы // Эко. – 1995. – № 2. – С. 156-160. 45. Кузнецов Ю.В. Теоретические проблемы менеджмента // Вестник СПУ. – 1994. – № 2. – С. 94-99. 46. Лозовая Г.Ф., Лопатин П.В., Глембоцкая Г.Т. Менеджмент фармацевтической организации: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: МЦФЭР, 2000. – 192 с. 47. Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. – СПб: ГМП «Формика», 1992. – 382 с. 48. Любимова Н.Г. Менеджмент – путь к успеху. – М.: Агропромиздат, 1992. – 62 с. 49. Мазаракі А.А., Лігоненко Л.О., Ушакова Н.М. Економіка торговельного підприємства. Підруч. для вузів. (Під ред. проф. Н.М. Ушакової). – К.: Хрещатик, 1999. – 800 с. 50. Матвеев В.Р. Основы медицинской психологии, этики и деонтологии. – М.: Медицина, 1984. – 176 с. 51. Менеджмент в вопросах и ответах / З.Н. Мнушко, Н.М. Омельченко, Н.Н. Калюжная. – Харьков, 1993. – 75 с. 52. Менеджмент у фармації. Підруч. / О.Є. Кузьмін, Б.П. Громовик, Г.Д. Гасюк та ін.. / За ред.. О.Є. Кузьміна і Б.П. Громовика. – Вінниця: НОВА КНИГА, 2005. – 448 с. 53. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с. 54. Мнушко З., Пестун И. Торговый менеджмент // Провизор. – 2001. - № 4. – С. 14-15. 55. Мнушко З.М., Тутутченко О.В., Пестун І.В.. Методичне обгрунтування збалансованої системи показників для оцінки ефективності роботи аптечного підприємства // Фармац. журн. – 2006. - № 1. – С. 11-17. 56. Мнушко З.М., Діхтярьова Н.М. Менеджмент та маркетинг у фармації. Ч. ІІ. Маркетинг у фармації: Підруч. для фармац. вузів і факультетів / За ред. З.М. Мнушко. – Харків: Основа, 1999. – 288 с. 57. Мнушко З.М., Мусієнко Н.М., Ольховська А.Б. Практимук з менеджменту та маркетингу у фармації. Ч. І. Менеджмент у фармації: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. – Х.: Вид-во НФаУ; Золоті сторінки, 2002. – 144 с. 58. Мнушко З.М., Шуванова О.В., Закотей М.В. Розробка експертної системи для прийняття управлінських рішень у галузі виробництва фармацевтичних субстанцій // Вісник фармації. – 2000. – № 1. – С. 42-46. 59. Мнушко З.Н., Пестун И.В. Кадровый менеджмент: принципы, задачи, направления, эффективность // Провизор. – 2004. - № 10. – С. 27-30. 60. Мнушко З.Н., Пестун И.В. Современные подходы к формированию персонала фармацевтической организации // Провизор. – 2001. - № 12. – С. 16-18. 61. Мнушко З.Н., Скрылева Н.Н. Управление фармацевтическими организациями как открытыми системами // Провизор. – 2001. - № 6. – С. 79. 62. Мнушко З.Н., Евтушенко Е.Н., Дорохова Л.П.. Управление персоналом как составляющая успешной деятельности фирмы // Провизор. – 2001. - № 5. – С. 11-13. 63. Мнушко З.Н., Чмыхало Н.В. Трудовое право в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие для студ. вузов. – Х.: Изд-во НФАУ: Золотые страницы, 2002. – 184 с. 64. Молодцов А.В. Практикум по прикладной соционике. Ч.П. Стили организационной деятельности. Стратегия использования личностного потенциала руководителя. – К.: МЗУУП, 1992. – 92 с. 65. Направления развития менеджмента фармацевтических услуг / З.Н. Мнушко, В.В. Страшный, Н.М. Дихтярева, Н.А. Пузак // Провизор. – 1998. № 16. – С. 8-9. 66. Основы и методы управления в фармации / Р.М. Пиняжко, Б.Л. Парновский, О.Л. Гром и др. – К.: Вища шк., 1986. – 349 с. 67. Основы менеджмента: вопросы и ответы. Учебное пособие / З.Н. Мнушко, Н.Н. Скрылева, Н.М. Дихтярева, Н.В. Субботникова, Н.М. Омельченко. – Х.: Основа, 1997. – 104 с. 68. Основы менеджмента: Учеб.пособие / Ю.В. Соболев, В.С. Верлока, М.В. Макаренко и др. / Под ред. В.С. Верлоки, И.Д. Михайлова. – Х.: «Основа», 1996. – 350 с. 69. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес / Под. Ред. Ю.М. Осипова. – М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», 1992. – 432 с. 70. Оценка эффективности инновационного капитала фармацевтических предприятий / З.Н. Мнушко, А.Б. Горбенко, Н.Н. Слободянюк, А.П. Гудзенко // Провизор. – 1998. - № 17. – С. 18-19. 71. Парновский Б.Л., Корчинский И.Т., Знаевская А.В. Основы документоведения и делопроизводства аптечных учреждений. – Львов: Изд-во Львов. ун-та, 1989. – 176 с. 72. Пашкус Ю.В. Введение в менеджмент // Вестник ЛГУ. Экономика. – 1993. – № 2. – С. 69-78. 73. Перегоедова Н.В., Крюкова Н.Ю. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами // ЭКО. – 1995. – № 9. – С. 195-202. 74. Планкет Лорн, Хейл Гай. Выработка и принятие управленческих решений. Опережающее управление: Пер. с англ. – М.: Экономика, 1984. – 168 с. 75. Поляков В.Г. Кто не рискует, тот не выигрывает // Эко. – 1993. – № 2. – С. 162-164. 76. Пронников В.А., Ладанов Д.И. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989. – 205 с. 77. Райзберг Б.А. Предпринимательство и риск. – М.: Знание, 1992. – 64 с. 78. Рыжкова М. Международным языком бизнеса о состоянии аптечных предприятий // Фармац. вестник. – 1997. - № 17. – С. 16-18. 79. Секреты умелого руководителя / Сост. И.В. Липсиц. – М.: Экономика, 1991. – 320 с. 80. Скворцов Н.Н. Как разработать бизнес-план предприятия? – К.: МКП «Прометей», 1994. – 96 с. 81. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. – К.: Внешторгиздат, 1991. – 193 с. 82. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. – СПб.: Питер, 2003. – 528 с. 83. Труд руководителя. Учеб. пособие для руководящих управленческих кадров. – Изд. 3-е, доп. – М.: Экономика, 1992. – 176 с. 84. Управління бізнесом: Експрес-курс для ділових людей / Авт.-уклад. Г.В. Щокін. – 3-тє вид., перероб. і доп. – К.: МАУП, 1998. – 204 с. 85. Управління фармацією: Підруч. для студ. вищ. навч. закладів / В.М. Толочко, І.В. Міщенко, Д.Л. Великий та ін.; За ред. В.М. Толочка. – Х.: Вид-во НФаУ: Золоті сторінки, 2004. – 388 с. 86. Устинова И.В. Службы занятости в зарубежных странах: основные функции и задачи // Человек и труд. – 1994. – № 12. – С. 45-50. 87. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1992. – 174 с. 88. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Основы управления. Планирование как функция управления. – М. ВИПКэнерго, 1992. – Т. 1. – 168 с. 89. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Основы управления. Организация как функция управления. – М. ВИПКэнерго, 1992. – Т. 2. – 141 с. 90. Фармацевтична енциклопедія / Голова ред. ради та автор передмови В.П. Черних. – К.: «МОРІОН», Ф 24 2005. – 848 с. 91. Фаткин Л. Менеджмент и властные отношения // Проблемы теории и практики управления. – 1993. - № 2. – С. 77-83. 92. Фельзер А.Б., Доброневський О.В. Техніка роботи керівника: Навч. посіб. – К: Вища шк.., 1993. – 383 с. 93. Финансовый менеджмент / Авт. коллект. под. рук. канд. экон. наук доц. Е.С. Стояновой. – М.: Перспектива, 1993. – 308 с. 94. Фінансовий менеджмент: Навч. посібник / За ред. проф. Г.Г. Кірейцева. – Київ: ЦУЛ, 2002. – 496 с. 95. Хидрич Р., Питерс М. Предпринимательство: Пер. с англ. – Вып. 5. – М.: Прогремм, 1993. – 205 с. 96. Ходаковская Ю. Сервис на высшем уровне / ФармVivat. - № 1, январь 2006 г. – С. 9. 97. Хоскинг А. Курс предпринимательства. – М.: Международ. Отношения, 1993. – 350 с. 98. Цыгичко В.Н. Руководителю – о принятии решений. – М.: Финансы и статистика, 1991. – 240 с. 99. Чернявский А.Д. Антикризисное управление: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2000. – 208 с. 100. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – К.: Товариство «Знання», Коо, 1998. – 512 с. 101. Эльяшевич Е.Г. Основы фармацевтической этики и деонтологии: Автореф. дис…. д-ра фармац. наук. – Харьков, 1989. – 40 с. 102. Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1991. – 384 с.
