Предварительное испытание при приеме на работу Нормы законодательства о труде, устанавливающие предварительное испытание при приеме на работу, способствуют эффективному использованию трудовых ресурсов, правильному подбору и расстановке кадров. Основное назначение предварительного испытания при приеме на работу – определить профессиональные, морально-психологические качества поступающих на работу. Испытание способствует реализации права на труд, т.к. в его содержание включается право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также право на здоровые и безопасные условия труда (ст. 41 Конституции Республики Беларусь). Вместе с тем предварительное испытание необходимо рассматривать не только как гарантию реализации трудовых прав граждан, но и как одно из условий трудового договора, представляющего собой соглашение между работником и нанимателем о роде выполняемой работы, обеспечении работнику условий труда, выплате заработной платы, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка и т.д. Поэтому для нанимателя в период срока предварительного испытания исключительно важно определить, квалифицированно ли работник исполняет порученную работу, подчиняется ли установленному в организации режиму работы, насколько он инициативен, уживчив ли в коллективе. В соответствии со ст. 28 Трудового кодекса Республики Беларусь условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие такого условия в трудовом договоре означает, что работник принят на работу без предварительного испытания. Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается: 1)для работников, не достигших восемнадцати лет; 2)молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; 3)молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; 4)инвалидов; 5)временных и сезонных работников; 6)при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; 7)при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; 8)в других случаях, предусмотренных законодательством. В том случае, если испытательный срок установлен в отношении лица, которому указанной нормой права испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно признается недействительным, несмотря на то что сам работник и не возражает против указания об этом в трудовом договоре, приказе (распоряжении) нанимателя. В противном случае условие о предварительном испытании в трудовом договоре, приказе (распоряжении) нанимателя противоречило бы положениям ст. 23 ТК, согласно которой отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением. С установлением испытания связаны дополнительные права и обязанности сторон трудового договора. Поскольку от выявленных в ходе испытания индивидуальных качеств работника зависит судьба трудового договора, наниматель обязан создать работнику условия труда, способствующие полному проявлению профессиональных навыков, знаний по всему комплексу требований, предъявляемых к выполнению порученной работы. От того, в какой мере наниматель обеспечит работнику условия труда, необходимые для проявления его способностей и возможностей, зависит реальное обеспечение права на выбор профессии, рода занятий, права на труд. Законодателем установлен срок предварительного испытания – не более трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. При этом минимальный срок предварительного испытания Трудовым кодексом не предусмотрен. Иной срок предварительного испытания предусмотрен Законом Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь». Согласно ст. 29 названного Закона для гражданина, впервые поступающего на государственную службу, по соглашению сторон может устанавливаться предварительное испытание на срок от трех до шести месяцев. В срок предварительного испытания также не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда государственный служащий отсутствовал на работе. Предварительное испытание не устанавливается при поступлении на государственную службу путем утверждения, избрания либо по конкурсу. Предусмотренные законом сроки испытания не могут быть удлинены по усмотрению нанимателя или по соглашению сторон. Если период испытания нанимателем увеличивается, то работник считается принятым на работу и в последующем его увольнение как не выдержавшего предварительное испытание не допускается. Условие об установлении предварительного испытания должно быть оговорено нанимателем при приеме на работу непосредственно в приказе (распоряжении). Если таких указаний в приказе (распоряжении) не имеется, то работник принят на работу без указанного условия. Несмотря на ссылку в приказе (распоряжении), условие об установлении предварительного испытания также должно содержаться в трудовом договоре, заключенном между нанимателем и работником, в том числе контракте. Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В судебной практике нередки случаи, когда истец ссылается на то, что нанимателем не был четко оговорен круг его обязанностей по выполняемой работе, а поэтому увольнение работника как не выдержавшего предварительное испытание нельзя признать законным. Н., обосновывая свои требования о признании незаконным приказа нанимателя об увольнении его с работы по ст. 29 ТК как не выдержавшего испытание, ссылался на то, что ему при приеме на работу руководителем структурного подразделения были разъяснены трудовые обязанности. В процессе выполнения работы его функциональные обязанности неоднократно изменялись. По окончании срока предварительного испытания, указанного в приказе, ему было предложено уволиться, т.к. наниматель не был доволен его работой и полагал, что его квалификация не соответствует предъявляемым требованиям. Поскольку Н. уволиться отказался, наниматель по своей инициативе прекратил трудовые отношения с ним по ст. 29 ТК. Проверив доводы и возражения сторон по настоящему спору, суд удовлетворил требования истца и восстановил его на работе, взыскал заработную плату за время вынужденного прогула, возместил моральный вред. Основанием для удовлетворения иска Н. явилось то обстоятельство, что при приеме его на работу нанимателем были грубо нарушены требования ст. 54 ТК, в силу которой при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности. Как установил суд, нанимателем указанные обязанности не были выполнены, а поэтому доводы его представителя о том, что Н. не соответствовал поручаемой ему работе, обоснованно не приняты во внимание. В период прохождения предварительного испытания на работника полностьюраспространяются положения коллективного договора, в том числе и гарантии,предусмотренные для работников данного трудового коллектива. Разрешая спор К. о восстановлении на работе в должности бухгалтера, суд установил, что она была принята на работу с трехмесячным испытательным сроком. Спустя непродолжительное время в организации, где работала К., произошли мероприятия организационного характера, повлекшие сокращение штата и численности работников, в том числе и должности, которую занимала истица. Согласно условиям коллективного договора, работникам предприятия, уволенным с работы по основаниям, предусмотренным в п. 1 ст. 42 ТК, выплачивается выходное пособие в размере четырехкратного среднего заработка. Расторжение трудового договора по указанным основаниям допускалось только с предварительного согласия профсоюзного комитета. В судебном заседании, ссылаясь на то, что вопрос о приеме на работу истицы окончательно не был решен, и мотивируя свой довод обстоятельствами прохождения К. предварительного испытания, представитель ответчика указал, что должность бухгалтера подлежала сокращению, поэтому наниматель предложил истице уволиться досрочно с работы по соглашению сторон. Поскольку на это предложение истица ответила отказом, приказом нанимателя она была уволена с работы по ст. 29 ТК. В судебном заседании ответчиком не было представлено доказательств о несоответствии К. выполняемой работе, в связи с чем расторжение с ней трудового договора по указанной статье было признано незаконным. В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 49 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума), если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе (распоряжении) неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот закон, суд обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. Изменение формулировки причины увольнения в случаях, когда расторжение трудового договора (контракта) допустимо только с предварительного согласия соответствующего профсоюза, может быть произведено, если надлежащий профсоюзный орган рассматривал данное основание к увольнению и дал на это свое согласие. Отсутствие согласия профсоюза в этом случае влечет необходимость восстановления неправильно уволенного лица на работе. Проверяя доводы истицы в суде о незаконности ее увольнения с работы, суд с ними согласился. Поскольку увольнение истицы не соответствовало требованиям закона, а восстановление на прежнее место работы, по мнению суда, было нецелесообразным, в ее пользу в соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК взыскано возмещение в размере десятикратного среднего заработка. В период срока испытания на работника также полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка, обязательные для всех работников организации. Одним из условий трудового договора с Р. являлось предварительное испытание. В этот период Р. вместе с работниками предприятия Н. и В. распивал на рабочем месте спиртные напитки. В связи с нарушением правил внутреннего трудового распорядка нанимателем издан приказ об увольнении Н. и В. с работы по п. 7 ст. 42 ТК. Что касается Р., то трудовой договор с ним расторгнут по ст. 29 ТК как не выдержавшим предварительноеиспытание. Решением суда приказ нанимателя признан незаконным, поскольку в силу разъяснений, содержащихся в п. 13 постановления Пленума, расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренным при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. В данном случае наниматель имел право расторгнуть трудовой договор с Р. по тем же основаниям, что с Н. и В., т.е. по п. 7 ст. 42 ТК. Согласно ч. 1 ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием: 1)до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня; 2)в день истечения срока предварительного испытания. Таким образом, работник вправе прекратить действие трудового договора с нанимателем, если он посчитал свою квалификацию не соответствующей предъявляемым требованиям по выполняемой работе, а также в случае, если микроклимат в трудовом коллективе ему не подходит. Оценка результатов испытания производится нанимателем, в связи с чем представленная ему информация о квалификации работника, подчинении его правилам внутреннего трудового распорядка должна быть достоверной и объективной. Поэтому при разрешении в суде трудового спора проверке и оценке будут подвергаться как доводы истца, так и доводы ответчика о соответствии квалификации работника порученной работе, создании для него надлежащих условий для ее выполнения со стороны нанимателя, другие обстоятельства, связанные с прохождением работником предварительного испытания при приеме на работу.
