Опыт построения сбалансированной системы показателей и системы мотивации в логистическом

Опыт построения сбалансированной системы
показателей и системы мотивации в логистическом
блоке компании Красный Куб
Докладчик: Власкин Андрей
Предпосылки к созданию системы
показателей и системы мотивации
 Переезд из помещений класса В на новый складской
объект-однообъемник класса А;
 Внедрение WMS;
 Трансформация организационной структуры компании
Поставленные задачи
 Сокращение затрат на ФОТ путем увеличения
производительности и сокращения излишнего
персонала (300 человек на окладной системе оплаты в
логистическом блоке);
 Повышение управляемости и контролируемости;
 Улучшение системы планирования и отчетности;
 Повышение лояльности персонала. Увеличение
эффективности партнерства подразделений путем
вовлечения в процесс и указания значимости
конкретной роли в общекорпоративном процессе;
 Решение проблем с персоналом во время сезонных
спадов и пиков.
Дополнительные вводные к разработке системы
показателей
 Персональная ответственность за вклад в
общекорпоративный процесс;
 Непротиворечивость показателей друг другу и общему
результату;
 Измеряемость и автоматическая фиксация
показателей;
 Удобство использования показателей.
Концепция системы показателей
 Стратегический уровень – финансовые показатели;
 Тактический уровень – финансовые, операционные
показатели;
 Оперативный уровень – операционные показатели.
Финансовые показатели – ERP
Операционные показатели – WMS
Единая система отчетности на корпоративном портале с
разделением по уровням доступа
Концепция системы мотивации
 Логистический блок – внутренний 3PL оператор,
оказывающий услуги другим подразделениям компании;
 Прямая зависимость объемов работ и количества
персонала;
 Деление всего персонала на роли (каждой роли
соответствуют тип расчета: фиксированный,
повременный, сдельный, тип оклада в зависимости от
уровня квалификации: кладовщик, оператор, водитель
штабелера, менеджер и т.д.);
 Установка тарифов на количественные показатели
(Доходная и расходная часть бюджета подразделения).
Сбор и тарификацию оперативных показателей осуществляет
специальная надстройка к WMS. Ее задача выразить
количественные показатели выполненных работ в деньгах по
установленным тарифам.
Все сотрудники имеют персональные карты, с помощью которых
ведется не только предоставление доступа на объект и
автоматическая фиксация времени нахождения на объекте, но и
возможность через специально установленные терминалы
посмотреть в любой момент свою выработку и заработанные
деньги. Этим достигается прозрачность работы системы для
оперативного персонала, что положительно влияет на лояльность.
Инструментарий для решения проблемы
сезонных пиков:
 Руководство – найм дополнительного персонала на длинный
период (от 3-х месяцев и более), аутсорсинг в коротком периоде (до
3-х месяцев);
 Оперативный персонал – подработки.
Результаты:
 Сокращение персонала с 300 до 100 человек постоянного состава;
 Жесткий контроль расходов по ФОТ и обоснованные возможности
для привлечения персонала за конкретные финансовые ресурсы на
конкретный объем работ;
 Долгосрочное планирование и связь показателей объемов работ
с сезонными пиками и финансовой статистикой;
 Быстрота получения и удобство использования отчетности;
 Быстрое определение проблем и точное применение
корректирующих действий (управляемость и контролируемость),
получение методик реагирования;
 Лояльность основного состава персонала и жесткий контроль за
новичками. Жесткая дисциплина. Воровство ТМЦ со склада около
нуля. Снижение напряженности в работе подразделений
функциональных блоков и обоснованность действий.
Финансовые результаты:
 Сокращение затрат на ФОТ оперативного персонала – 24%;
 Сокращение затрат на планирование, бюджетирование и контроль
– 38%
Сроки разработки и ввода в эксплуатацию:
1,5 года – разработка и тестирование
1 год – отладка
Итого: 2,5 года
Плюс! 2,5 года успешной работы!