Особенности корпоративной культуры

Макроэкономический Проект USAID (MEP)
ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ НЕКОММЕРЧЕСКОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
Проект USAID в сфере
макроэкономики (MEP)
реализуется компанией
Deloitte Consulting, LLP
План работы
1.
Что такое корпоративная (организационная культура)
(определение и признаки )
2.
Виды и типы корпоративной культуры
3.
Корпоративная культура некоммерческой организации –
особенности
4.
Корпоративная культура и национальные особенности
Корпоративная
культура
Никто не знает, почему —
просто здесь так заведено
́ а (от лат. cultura, от глагола colo, colere — возделывание, позднее —
Культур
воспитание, образование, развитие, почитание) , человеческая
деятельность в её разных проявлениях, включая все формы и способы
человеческого самовыражения и самопознания, накопление человеком и
социумом в целом навыков и умений
Культура — это набор кодов, которые предписывают человеку
определенное поведение с присущими ему переживаниями и мыслями,
оказывая на него управленческое воздействие.
Корпора́ция
(от
новолат.
Corporatioобъединение) — один из видов юридического
лица. Преимущество — в гибком управлении и
изыскании возможностей для сокращения затрат.
Корпорация, в отличие от группы компаний,
действует в разных отраслях
Корпоративная культура – совокупность
господствующих в организации ценностных
представлений, норм и образцов поведения,
определяющих смысл и модель деятельности
сотрудников независимо от их должностного
положения и функциональных обязанностей.
«Корпоративная культура — это социальный
клей, который помогает удерживать
целостность организации за счет создания
приемлемых стандартов мышления
и поведения», С. Роббинс
,
Цель корпоративной культуры — обеспечение высокой
прибыльности (продуктивности) фирмы посредством
совершенствования управления человеческими
ресурсами для
обеспечения лояльности сотрудников к руководству и
принимаемым им решениям,
воспитания у работников отношения к фирме, как к
своему дому, что приводит
к максимизации эффективности производственного
менеджмента и к качественным улучшениям
деятельности фирмы в целом
Компоненты КК :
■ представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе,
основных целях и задачах деятельности;
■ ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму
которых оцениваются все действия сотрудников;
■ модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как
обыденных, так и нестандартных);
■ стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных
решений, обратная связь и пр.);
■ действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие
между структурными подразделениями организации и с внешним миром,
принятые формы обращения “начальник-подчиненный” и “подчиненныйначальник”);
■ нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими
учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);
■ пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);
■ принятые в организации традиции и обычаи
■ символика организации (слоган, логотип, стиль одежды
сотрудников и пр.).
Три уровня КК:
модель Э.Шейна («Дерево»)
«Крона»
артефакты
Физические проявления культуры - интерьер офиса,
наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников, «язык»
организации, ее традиции, обряды и ритуалы.
«Внешний» уровень культуры дает возможность
почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в
организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой
организации работают и взаимодействуют друг с другом.
СТВОЛ
провозглашаемые
ценности
ценности и нормы, принципы и правила,
стратегии и цели, определяющие
внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь
организации и формирование которых
является прерогативой топ-менеджеров. Они
могут быть как закрепленными в инструкциях
и документах, так и не закрепленными.
Главное, чтобы их принимали и разделяли
работники
КОРНИ
уровень базовых представлений то, что принимается на подсознательном
уровне — определенные рамки восприятия
окружающей действительности и
существования в ней. Поскольку именно
сотрудник своими реальными действиями
формирует организационные ценности, нормы
и правила.
Функции корпоративной культуры:
формирование, накопление, передача, хранение ценностей организации;
формирование системы знаний;
формирование системы внутренних коммуникаций и связей внутри
организации по вертикали и горизонтали;
формирование системы внешних коммуникаций и связей организации;
целеполагание;
формирование культуры трудового, производственного и других
материальных процессов.
Функции корпоративной культуры вне организации
•имидж, обеспечение предсказуемости поведения для деловых
партнеров и общества, влияние на внешние сусбъекты, в том числе на
культуры более высокого уровня (культура организации может считаться
субкультурой по отношению к региональной, национальной культурам)
•демонстрация уникальности как фактор обеспечения конкурентных
преимуществ , которая привлекает к компании внимание финансового
сообщества, потенциальных потребителей и работников. Уникальность
может выражаться в высоком качестве, экономичности, цене, уровне
обслуживания, в лояльности к работникам или высокой социальной
роли.
•имидж в глазах клиентов (влияние на уровень продаж, привлечение
постоянных клиентов) и акционеров (привлечение инвестиций).
Основные характеристики КК (по Ф. Харрису и Р. Морану)
осознание себя и своего места в организации;
коммуникационная система и язык общения;
внешний вид, одежда и презентация себя на работе;
что и как едят люди, каковы их привычки и традиции в этой области;
осознание времени, отношение к нему и его использование;
взаимоотношения между людьми;
ценности и нормы;
вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
процесс развития работника и научение;
трудовая этика и мотивирование.
ТИПЫ КК
Типы КК по Т. Дил и А. Кеннеди .
Культура «жестких парней»
характерна для компаний, действующих на быстро
изменяющихся рынках, что требует оперативных и
нередко довольно рискованных решений.
«Ставь на свою компанию»
типична высокая степень риска при принятии
решений, но результаты отложены во времени.
Ценится техническая компетентность, экспертыпрофессионалы занимают в ней заметное место.
«Действие и удовольствие»
строится на активном участии сотрудников в производственном
процессе, который не требует большого риска (торговые компании,
занимающиеся реализацией крупных партий товаров массового
потребления); основывается на слаженной работе сотрудников,
которые, самостоятельно или в команде, добиваются высоких
результатов.
«Процессная» культура
типична для государственных организаций и больших производств с
разветвленной структурой. На первом плане-сам производственный
процесс, который требует скрупулезной каждодневной работы. К
корпоративным ценностям здесь относятся разного рода публичные
поощрения
К какому типу можете
отнести известные
Вам организации?
Назовите их основные
характеристики
ЦЕЛЬ -?
МИССИЯ -?
1. Каковы предназначение и роль данного вида учреждений?
2. Каковы предназначение и роль конкретного учреждения для местного сообщества?
3. Каковы принципиальные отличия этого учреждения от других подобных ему
организаций, функционирующих на одной территории?
4. Кто является основными потребителями услуг учреждения, каковы их потребности и
ожидания ?
Атмосфера
или
климат
в
некоммерческой
организации
называется ее культурой. Культура
отражает
преобладающие
обычаи, нравы и отношения в
организации М.Мескон.
Некоммерческие организации часто
сориентированы на личность
•организация подчиняется личности и
• обязана своим существованием этой личности.
•личность может покинуть эту организацию, но
•в организации редко есть сила выселить
личность.
Влияние распределяется поровну, основа власти при
необходимости-это обычно сила специалиста: человек
делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему
прислушиваются.
Особенности:
•Уровень целей
•Уровень представленных культур и субкультур
•Разнообразие культур
•Разнообразие факторов, влияющих на культуры
•Степень влияния на общество
-
Национальная палата предпринимателей Республики Казахстан некоммерческая, саморегулируемая организация, представляющая
собой союз субъектов предпринимательства,
созданная в целях обеспечения благоприятных
правовых, экономических и социальных условий для
реализации предпринимательской инициативы и
развития взаимовыгодного партнерства между
бизнес-сообществом и органами государственной
власти
Республики
Казахстан,
а
также
стимулирования
и
поддержки
деятельности
объединений индивидуальных предпринимателей и
(или) юридических лиц в форме ассоциации (союза)
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
определяется
деловой культурой страны,
которая определяется общей
культурой народа
Европа - одна, но не единая
Франция - управление сверху
позиции государства очень сильны,
практика централизованного управления не только государственным
сектором, но и частным,
патерналистская практика управления,
повиновение центральной власти,
Корпоративная культура строится на формальных процедурах,
писанных правил, схем и структур,
принято обращаться не только по имени, но и с названием должности.
большое значение придается субординации, не приветствуются
дружеские контакты между сотрудниками,
Корпоративные собрания проводятся всегда строго по повестке и точно
в срок.
Для французского служащего важно изначально получить высокое
исходное положение, поскольку только это поможет ему быстрее
Италия - жизнь в семье
Корпоративная культура в итальянских фирмах строится по принципу
жизни в большой семье,
От работников требуется соблюдение интересов семьи, лояльность и
выполнение обязательств,
Сотрудники любой компании должны проводить четкую грань между
своими и чужими.
Стиль управления властный и акцентирует иерархию.
Конфликты устраняются за счет жесткой иерархии и авторитарности,
Итальянцы, в отличие от французов, вместо соблюдения формальных
правил в бизнесе предпочитают личные контакты и договоренности.
Швеция - по законам демократии и справедливости
•Основная характеристика - демократичность и установка на достижение
согласия,
• организационная структура компаний очень сложна,
• сторонние наблюдатели склонны воспринимать ее как хаотичную.
•Корпоративная культура строится на принципах равноправия, согласия и
сотрудничества,
• решение может приниматься дольше, но заинтересованность сотрудников в
нем будет намного выше
• конфликты устраняются за счет соблюдения консенсуса и учета интересов
всех заинтересованных сотрудников.
Британия - вежливый индивидуализм и прагматизм
•очень иерархическое общество, корень -в поддерживаемой
элитарности,
•Корпоративная культура и управление в компаниях строятся на
прагматизме и на развитии навыков общения.
•Управляющие британских компаний - образец вежливости,
самоконтроля и самодисциплины.
•Служащим свойственен выраженный индивидуализм, при котором
никто не ищет работу на "всю жизнь" и не делает карьеры в одной
компании.
•В противоположность итальянцам, британцами компания ни в коей мере
не воспринимается как семья.
•на работе царит безликая и формальная атмосфера.
Германия - страна педантов
В немецкой экономике упор всегда на качество, технологии и
технические новшества.
В культуре решающую роль играет профессионализм, требующий
самодисциплины и самоконтроля.
Корпоративная культура характеризуется тем, что немцы не любят
рисковать и ввязываться в сомнительные предприятия, что вызывает
проблемы при создании новых преприятий в Германии.
Управляющие зарабатывают авторитет на профессиональных
качествах, а не на своем формальном статусе или иерархическом
положении.
Немецкой модели свойственны педантизм, дисциплина, аккуратность
и методичность.
Япония – образец сложности
чувство долга («гири» - обязательство). Суть понятия - в случае оказания
услуги кому - либо, он непременно обязан ее возместить;
отношения опираются на принцип «свой и чужой»;
корпоративные отношения основаны на доверии и хороших отношениях
между сотрудниками;
понятие «лица» как того, что находится у всех на виду, то есть положение
индивида в обществе;
Лидер занимает самый ответственный пост, сплачивает команду, подавляет
внутренние конфликты. Его власть принимается всеми безоговорочно
стремление «быть как все», не выделяться;
концепция непрерывного обучения;
при конфликте даже не будучи виноватой стороной, пойдет навстречу и
первым будет пытаться разрешить разногласие любыми способами
в деловых отношениях, японцы стараются избегать прямого отказа, не говоря
слово «нет»
В деловых отношениях японцы
-стремятся установить личные взаимоотношения,
- неформальным связям придают не меньшее значение, чем официальным,
-первый контакт лучше осуществлять по рекомендации известного японской фирме
лица
- не должно быть нанесено урона самолюбию каждого человека,
- придают большое значение вопросам этикета, который у них тоже своеобразен.
Это относится к:
соблюдению принципа равного статуса представителей договаривающихся сторон,
приветствий,
обмена визитными карточками,
размещения за столом,
поведения за столом и
другим этапам и процедурам взаимодействия.
АМЕРИКА - РАБОТА В КОМАНДЕ
Американская компания жестко структурирована, имеет множество ступеней,
множество правил, ее сотрудники соблюдают субординацию.
Руководитель всегда имеет преимущество и часто использует авторитарный стиль
управления.
Самое важное, что ценится в менеджере - это умение общаться.
На первом месте - личность, со всеми своими потребностями,
Главы корпорации стараются избегать выявления одного лидера,
Создают команды, где каждый обладает равными правами и степенью
ответственности,
часто привлекают коуч-консультанта для обучения команды,
проведения психологических тренингов и игр.
культивируют соревнование, конкуренцию и поощряют
индивидуализм,
поддерживают систему делегирования полномочий и сфер
ответственности.
«Россияне в любом деле широко
используют самые разнообразные
личные связи, ищут и получают
протекцию («руку»), предпочитают
решать проблему, подойдя к ней «почеловечески», используя личные
отношения» А.В. Сергеева