Тема 6 Управление персоналом предприятия

Тема 6: Основные направления
классической школы управления. Школа
ситуационного подхода. Школа
человеческих отношений. Основные
стили руководства.
Кадровое планирование. Мероприятия
по привлечению персонала.
Планирование сокращения персонала.
Основные направления
классической школы управления:






техническое (техника, технологии, люди,
оборудование, материалы);
коммерческое (покупка и продажа);
финансовое (поиски капитала и его
использование);
защитное (безопасность предприятия и
персонала);
бухгалтерская;
административная (воздействие на
персонал).
Школа ситуационного подхода
В 20-е годы XX в. М. Фоллетт говорила о
законе ситуации, отмечая, что различные
ситуации требуют различных типов знаний.
1948 г. Р. Стогдилл провел исследование
качеств лидеров и пришел к выводу, что
именно ситуация определяет, какие черты и
навыки нужны лидеру.
В конце 60-х годов начала реализовываться
на практике концепция ситуационного
подхода.
Основные положения школы
ситуационного подхода: каждое
предприятие имеет специфические
параметры и условия работы, поэтому в
каждом конкретном случае необходимо
применять особый подход к вопросам
управления.
Подход предполагает:
 непрерывное наблюдение за объектом,
 изменение методов управления по мере
необходимости.
Школа человеческих отношений
20—30-х г XX в. - возникла школа человеческих
отношений.
Основа школы человеческих отношений: роль
человеческого фактора в производстве.
Основоположники: М.Фоллетт, А. Маслоу и Э.
Мэйо.
Эксперименты Э. Мэйо показали, что работники
реагировали гораздо сильнее на давление со
стороны коллег по группе, чем на желания
руководства и материальные стимулы.
Приемы
управления
отношениями:
действия
человеческими

эффективные
руководителей,
непосредственных

консультации с работниками и предоставление им
широких возможностей общения на работе.
Мотивы
поступков
людей:
различные
потребности, которые могут быть лишь частично и
косвенно удовлетворены с помощью денег.
Стиль руководства
Стиль руководства зависит от уровня зрелости
подчиненных:
1. Низкий уровень зрелости – люди еще не
способны и не хотят выполнить какую либо
работу.
2. От низкого до среднего – люди не способны но
хотят взять на себя ответственность.
3. От среднего до высшего – люди способны но
не хотят брать на себя ответственность.
4. Высокий – люди способны и хотят взять на
себя ответственность.
Основные стили руководства:
 эксплуататорский
– авторитетный
(многовековой опыт управления,
принуждение, наказание);
 благосклонно – авторитарный («добрый
царь»);
 демократический – широкое увеличение
массового управления. Люди работают на
себя и для себя.
 либеральный – у каждого свое
мировоззрение, точка зрения, лидерство.
Факторы выбора стиля
руководства:
 ситуация
– в критических ситуациях
выбирают авторитарный стиль
руководства;
 уровень зрелости подчиненных –
привычки;
 характер выполняемой работы;
 исторический этап развития общества;
 личные качества руководителя.
Кадровое планирование
1.
2.
3.
4.
5.
Количество работников, их квалификация,
когда и где необходима.
Как можно привлечь или сократить
персонал.
План использования работников в
соответствии с их способностями и
стремлениями.
План кадрового развития, подготовка и
переподготовка кадров.
Экономический показатель – сколько
необходимо затратить средств.
Планирование сокращения персонала
Задача – снизить социальное
напряжение.
1. Принудительное увольнение.
2. Перевод на сокращенный рабочий
день, отпуск по инициативе
руководства.
3. Создание условий для увольнения.
Достоинства привлечения персонала
изнутри
Предоставление шансов для роста – повышение,
привязанность к фирме, улучшение психологического
климата.
2. Сокращение затрат на привлечение персонала.
3. Знание предприятия.
4. Знание квалификации.
5. Поддержание уровня заработной платы на данном
предприятии.
6. Возможность более быстрого заполнения вакансий.
7. Освобождение должностей для молодых.
8. Прозрачность кадровой политики.
9. Управление за счет кадрового планирования.
10. Целенаправленное повышение квалификации.
11. Сокращение текучести.
1.
Недостатки привлечения
персонала изнутри:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Сокращение возможности выбора.
Затраты на повышение квалификации.
Разочарование среди сотрудников в случае
неодобрения кандидатуры начальника.
Возможность появления в коллективе напряженности и
соперничества.
Слишком тесные взаимоотношения.
Может быть назначение на должность ради сохранения
мира – не желание отказать сотруднику, который
работает долгое время.
Снижается активность работы в результате
автоматического повышения в должности.
Не поступают новые идеи вместе с новыми людьми.