критерии отбора

Цель: познакомить студентов с особенностями
психологии отбора кадров, с основными понятиями и
критериями отбора кадров.
Ключевые слова: УЧР, найм персонала, критерии
отбора, внешний и внутренний набор, профессиогармма,
психограмма.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
•
•
•
•
•
•
Основная :
1. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. - СПб:
Речь, 2008;
2. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. - СПб: Речь,
2006;
3. Дубиненкова Е.Н. Техники подбора персонала. - СПб: Речь,
2006;
4. Анисимова Н.П. Психология отбора и расстановки рабочих
кадров на промышленном предприятии. - М., 2008.
Дополнительная:
1.Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных
служащих. Проблемы конкурсного отбора. -М., 2005.
2.Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации.
-М., 2000.
ПСИХОЛОГИЯ ОТБОРА КАДРОВ
• В последнее время, в
психологии управления
персоналом часто стали
использовать образ айсберга.
• По крайней мере, известно то,
что наверху, и это составляет
20% всей информации. А о том,
что скрыто, можно
догадываться (80%).
• Если вспомнить теоретические
воззрения 3. Фрейда, можно
определить верхнюю часть как
осознаваемую, а нижнюю как
неосознаваемую.
• Теперь, если применить образ
айсберга для понимания
процессов, происходящих в
организации, получим
следующее:
Организация как айсберг
ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ПО УЧР
Основные задачи УЧР :
• помощь фирме в достижении ее целей;
• эффективное использование мастерства и
возможностей работников;
• обеспечение фирмы высококвалифицированными и
заинтересованными работниками;
• стремление к наиболее полному удовлетворению
сотрудников своей работой, к их наиболее полному
самовыражению;
• развитие и поддержание на высоком уровне качества
жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
• связь УЧР со всеми работниками;
• помощь в сохранении хорошего морального климата;
• управление движением к взаимной выгоде
индивидуумов, групп, предприятий, общества.
Менеджер по персоналу на современном этапе курирует такие
вопросы, как:
• философия и политика
компании по работе с
персоналом;
• организационная и
функциональная структуры
организации;
• статистическая отчетность;
• трудовое законодательство;
• связи с профессиональными
объединениями, клубами;
• связи с правительственными,
городскими, местными
профильными организациями
Важно помнить, что:
• неправильный выбор работника
обычно обходится очень дорого,
(потрачены деньги на
процедуры по найму, адаптации;
низкое качество или
производительность труда;
негативное влияние на
коллектив);
• люди более непредсказуемы,
чем машины;
• человеческий ресурс стал более
важным для успеха компании;
• новые продукты и технические
преимущества легко
сымитировать, в то время как
рабочая сила не может быть так
легко скопирована;
• большинство компаний имеют
стратегию развития мотивации
и энтузиазма среди ее
работников.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЙ
• recruitment («вербовка») - «найм / прием на работу»
• Прием (или найм) на работу — это система мер, предпринимаемых
организацией для привлечения работников, обладающих
необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для
достижения поставленных ею задач.
• Подбор персонала (recruiting) — это процесс создания базы данных о
работниках необходимой квалификации для удовлетворения
потребностей организации в персонале.
• Отбор — это процесс, с помощью которого предприятие или
организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких
наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное
место, принимая во внимание текущие условия окружающей
обстановки.
• Первичный отбор — процесс селекции кандидатов, обладающих
минимальными требованиями для занятия определенной должности,
осуществляется отделом человеческих ресурсов и служит основой
отбора персонала на индивидуальной основе. Другие названия —
преселекция, скрининг.
ПРОЦЕСС НАЙМА И ЕГО ЭТАПЫ:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Запрос на нового работника (это может быть сотрудник для новой созданной
работы или как замена уходящему работнику).
Решение руководства подтвердить запрос.
Поиск претендентов сначала внутри кампании, затем за пределами
посредством методов набора: рекламы/объявления в СМИ (средства массовой
информации); «охоты за умами» (headhunting); привлечения консультантов и
др.
Предварительный отбор. В соответствии с приходом претендентов
принимается решение относительно того, кто будет приглашен на
отборочный процесс.
Отбор осуществляется с помощью методов: тестирование, интервью,
проверка отзывов и рекомендаций, экспертные оценки.
Решение принимается определенными лицами/группой лиц. В соответствии
со схемой или без нее, по определенным критериям. Может подтверждаться
комитетом по труду.
Контракт. Подписание контракта в соответствии с системой в компании и
правовой ситуацией.
Первые дни. Введение нового работника в компанию, подразделение,
рабочую группу.
Прекращение работы. Как с этим справляться: оценивание в середине, в конце,
принятие окончательного решения.
КРИТЕРИИ ОТБОРА
• описание характеристик
(качеств, навыков,
компетенций), которыми
должен обладать „идеальный"
сотрудник, т. е. необходимых
для успешной работы в
определенной должности:
• «Портрет идеального
сотрудника или
• Карта компетенций или
• Профиль «идеального"
сотрудника»