ПрезентацияОК6
реклама
Тема 6. Развитие организационной культуры Черная И. П., канд. экон. наук, доцент Литература Валюженич Н. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Управление персоналом. 2007. №16. Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №5. Нонака И., Такеучи Х. Компания — создатель знания: Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2003. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.:Питер,2000. Тема 6. Развитие организационной культуры 6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры. 6.2. Методы поддержания оргкультуры. 6.3. Подходы к изменению оргкультуры. 6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры Сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании; и степенью их преданности этим ценностям. 6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры Основные этапы работы по формированию и развитию корпоративной культуры: Анализ существующей культуры Разработка Корпоративного Кодекса Определение форм и методов работы Реализация проектов Анализ изменений 6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры Принципы формирования организационной культуры: принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации; принцип первоочередности определения ценностей и философии компании; принцип историчности; принцип отрицания силового воздействия; принцип комплексности оценки. 6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры Факторы внутренней среды компании 6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры Подходы к формированию организационной культуры: символический; когнитивный; систематический. 6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры Символический подход: Организация - система, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. При обнаружении несогласованности в звеньях компании ее культурная система подвергается акциям оптимизации. Руководство компании при помощи надлежащим образом организованного управления добивается формирования в сознании исполнителей совокупности «правильных» символов-маяков, благодаря которым оказывает влияние на все сферы управления организацией. 6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры Когнитивный подход: организационная культура - набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей. Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации. Управление культурой осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Таким образом решаются проблемы трудовой несогласованности между исполнителями, недостаточного знания и понимания работниками логики экономического поведения организации и усвоения ими ценностных ориентаций, которыми живет коллектив. 6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры Систематический подход: выбор в качестве основной культурной детерминанты организационного климата, который, с одной стороны, формируется под влиянием объективных свойств организации (формальной структуры, стиля руководства, миссии организации и т.п.), а с другой стороны, характеризуется состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в сознании работников комплексов субъективных впечатлений и суждений. Доминирующая культура определяется либо через образцы служебного поведения, коммуникации и отношение к материальным средствам членов организации, либо на основе существующих верований, ценностей и объединяющих людей в коллектив. Совершенно очевидно, что и управление культурой должно развиваться в двух направлениях: по линии формальных связей и в сфере сложившихся ценностей, моделей и принципов социального поведения. 6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры Механизмы формирования организационной культуры Социализация — переход неформализованного знания в формализованное путем передачи/получения опыта от одного индивидуума к другому. Экстернализация — переход неформализованного знания в формализованное путем формирования знания и его вербализации в виде моделей, концепций, метафор и аналогий. Комбинация — трансформация неформализованного знания в формализованное за счет включения экстернализованных концепций в существующую систему знаний. Интернализация — распространение формализованных знаний и их переработка на уровне сознания отдельного индивидуума. Процессы развития оргкультуры Интеграция - создание эффективных деловых отношений среди подразделений и сотрудников данной организации, направленное на увеличение меры участия сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы. Дифференциация - создание в организации таких условий для сотрудников, при которой их качества раскрываются с максимальной пользой для организации. Адаптация – обеспечение выживания организации на рынке посредством создания "внутреннего запаса плавучести« (традиции, ценности и др.) и гибкости организации, способности к оперативному реагированию на изменения. 6.2. Методы поддержания оргкультуры Проблемное пространство макролидерства 6.2. Методы поддержания оргкультуры Проблемное пространство микролидерства 6.2. Методы поддержания оргкультуры От видения к действию 6.2. Методы поддержания оргкультуры Развитие оргкультуры в рамках жизненного цикла организации 6.2. Методы поддержания оргкультуры Основные методы поддержания организационной культуры: поведение руководителя; заявления, призывы, декларации руководства; обучение персонала; развитие системы мотивации в соответствии с потребностями работников; критерии отбора в организацию; организационные традиции и порядки. 6.3. Подходы к изменению оргкультуры Модель развития лояльности персонала организации 6.3. Подходы к изменению оргкультуры Цели организации при формировании и развитии лояльности персонала Защита от недобросовестности персонала Действия персонала на благо организации Органическая организационная культура Тип деятельности совместновзаимодействующий Тип сотрудника коллективист контактный «такой как все» Тип руководителя харизматический лидер Главный рычаг управления авторитет руководителя Основные организационные ценности личность руководителя коллективизм традиционность Этические нормы, влияющие на лояльность персонала этичность лидера: открытость, честность доверие руководству доброжелательные отношения в коллективе Предпринимательская организационная культура Тип деятельности совместноиндивидуальный Тип сотрудника индивидуалист рациональный активный Тип руководителя администратор ресурсов Главный рычаг управления ресурсы (деньги, связи, полномочия и др.) Основные организационные ценности имидж выгода продуктивная конкуренция Этические нормы, влияющие на лояльность персонала благоприятный имидж организации уважение личного вклада каждого доверие коллегам и партнерам по бизнесу независимость мнения сотрудника Бюрократическая организационная культура Тип деятельности совместнопоследовательный Тип сотрудника дисциплинированный исполнительный нормативный Тип руководителя технологичный организатор Главный рычаг управления приказ, закон Основные организационные ценности регламент дисциплина субординация Этические нормы, влияющие на лояльность персонала честность и порядочность членов организации поощрение дисциплинированности и добросовестности сотрудников наказание за неэтичное поведение Партисипативная организационная культура Тип деятельности совместно-творческий Тип сотрудника командный креативный инициативный Тип руководителя управленец-стратег, идейный лидер Главный рычаг управления знания Основные организационные ценности развитие творчество инициатива Этические нормы, влияющие на лояльность персонала возможность реализовывать свой потенциал и развиваться уважение членов команды друг к другу доверие руководству 6.3. Подходы к изменению оргкультуры ОРГАНИЗАЦИЯ Ожидания организации: - Благонадежность персонала - Преданность персонала ПЕРСОНАЛ лояльность Ожидания персонала: - Условия работы, отвечающие установкам сотрудников -4 -6 Формы и методы работы Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании – это приверженность сотрудников. Приверженность – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху. Ключевые составляющие приверженности: Интеграция – это присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации. Вовлеченность – это желание работника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации. Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. 6.3. Подходы к изменению оргкультуры Внедрение программ деловой этики с целью формирования и развития лояльности персонала лояльность как корпоративная безопасность лояльность как социальнопсихологическая установка внедрение стандартов и процедур, предупреждающих и выявляющих случаи злоупотребления должностными полномочиями программы, основанные на организационных ценностях (с учетом специфики проявления лояльности)
