ЕСЛИ ОСНОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ – ПРОГУЛ …

ЕСЛИ
ОСНОВАНИЕ
УВОЛЬНЕНИЯ
– ПРОГУЛ …
В соответствии с законодательством
трудовой договор (контракт) может
быть расторгнут нанимателем в
случае прогула.
Прогул - отсутствие работника на
работе в течение всего рабочего дня
(смены) или более 3 часов (непрерывно
или суммарно) без уважительных
причин. Определяющим для
квалификации проступка работника в
качестве прогула является отсутствие
его на работе.
Под местом работы понимается
конкретная организация ,от лица
которой уполномоченным лицом с
работником заключен трудовой
договор.
Рабочее место – это место, где
работник непосредственно
осуществляет свои трудовые
обязанности (участок, кабинет).
Разграничение указанных понятий
имеет важное значение для правильной
квалификации проступка работника.
Работнику не может быть вменено в
вину его отсутствие на работе, если
работник, отсутствуя длительное
время на своем рабочем месте, в это
время находился на другом участке (в
другом кабинете) этого же места
работы. В данном случае можно
ставить вопрос о нарушении
работником трудовой дисциплины, но
не об увольнении за прогул.
Доказывание факта отсутствия
работника на работе лежит на
нанимателе. Поскольку прогул
относится к дисциплинарным
проступкам, то он должен обладать и
признаком виновности. Не является
виновным и не может расцениваться в
качестве прогула отсутствие
работника на работе в связи с
изменением графика или распорядка
работы, о котором работник не знал.
В связи с поступающими вопросами в городской комитет профсоюза
работников образования и науки, отдел по правовым и социальноэкономическим вопросам обращает Ваше внимание на особенности
прекращения трудового договора (контракта) по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса
Республики Беларусь. (Консультации по тел. 225-23-53)
Как правило, к
уважительным
причинам
отсутствия
на
работе относятся:
• болезнь самого работника;
• уход за заболевшим ребенком или
другим членом семьи;
• приостановка работы или отмена
рейсов транспортных средств;
• отсутствие на работе с разрешения
уполномоченных должностных лиц
нанимателя;
• сдача экзаменов и зачетов в учреждении образования без
оформления учебного отпуска;
• выполнение гражданских обязанностей в соответствии с
действующим законодательством (например, участие в
судебном заседании в качестве свидетеля).
Оценка уважительности может различаться в зависимости
от восприятия всех имеющих отношение к делу обстоятельств
со стороны нанимателя и работника. Поэтому в каждом
конкретном случае наниматель обязан взять объяснение у
работника, оценить уважительность или неуважительность
причины его отсутствия на работе и только потом принимать
решение о привлечении работника к дисциплинарной
ответственности.
Доказывание уважительности причин отсутствия на работе
возлагается на работника. Работником должны быть
предоставлены
доказательства,
подтверждающие
обстоятельства, на которые он ссылается. В качестве таких
доказательств могут выступать соответствующие документы
(больничный лист, справка лечебного учреждения, повестка в
суд, справка военкомата), а также, поскольку законом не
оговорено иное, другие средства доказывания, в том числе
свидетельские показания.
Работник может быть уволен за единичный случай прогула,
независимо от (не)применения к такому работнику ранее меры
дисциплинарного взыскания. Самовольное использование
дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой,
социальный,
дополнительный)
оценивается
судебной
практикой как прогул.
Не считается прогулом:
• отказ работника приступить к работе, на
которую он был переведен с нарушением
требований закона (например, перевод на
другую работу без согласия работника);
• отказ приступить к работе, которая
противопоказана по состоянию здоровья;
• отказ выехать в служебную командировку,
если направление в командировку должно
быть сопряжено с получением согласия
работника;
• неявка работника на различного рода
общественные мероприятия (например, на
субботник по уборке территории);
• если в нарушение законодательства
наниматель не обеспечил здоровые и
безопасные условия труда;
• в связи с участием работника в забастовке в
силу п. 2 ст. 11 ТК (отказ приступить к работе
на следующий день после признания
забастовки
незаконной
может
повлечь
увольнение работника за прогул);
• в связи с отказом выйти на работу в
выходной или праздничный нерабочий день по
просьбе нанимателя;
• в связи с отказом работника прервать
отпуск;
• в связи с отказом работника от
продолжения работы в связи с изменением
существенных условий труда.
Не может квалифицироваться в
качестве прогула:
• неявка по месту работы молодых
специалистов, направленных на работу в
порядке распределения;
• неявка по месту работы аспирантов,
завершивших обучение в очной аспирантуре и
направленных по договорам (заявкам) к
нанимателям, но не заключивших трудовой
договор.
Минский горком Белорусского профсоюза работников образования и науки
Информационная листовка №187 (21-31.10.2009г.)