Организационная культура и её значение для государственной гражданской службы Российской Федерации Осейчук Владимир Иванович профессор кафедры государственного и муниципального управления ИГиП ТюмГУ, доктор юридических наук 1 Понятие организационной культуры В самом общем виде организационную культуру можно определить как совокупность ценностных ориентаций, норм личностного и межличностного поведения, традиций и устремлений, принимаемых и поддерживаемых организацией в целом и ее сотрудниками. В каждой организации существуют свои сложившиеся с течением времени убеждения о том, как необходимо осуществлять управление, то есть как организовать работу кадров, мотивировать и контролировать их. Совокупность этих убеждений представляет собой организационную культуру, которая зачастую не осязается и может не декларироваться. Только столкнувшись с культурой другой организации (при смене места работы или при объединении двух организаций), кадры начинают понимать, что в организации, в которой они работали, существует определенная культура. Особенности организационной культуры Организационная культура государственной службы представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности. С одной стороны, она (организационная культура госслужбы) связана с функционированием государственного органа. В этом аспекте она включает нормативный уровень, то есть ценности и нормы деятельности государственных служащих, которые отражаются в декларируемых принципах и символике государственного органа. Декларируемые принципы фиксируются в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия государственных служащих. Символика представляет собой совокупность эмблем, сознательно создаваемых организацией как знаков принадлежности к ней. Она находит отражение в обстановке помещений, специальной одежде, настенных изображениях и других материальных атрибутах деятельности. С другой стороны, это индивидуальное восприятие государственным служащим существующих в организации ценностей – социальные установки. Они отражаются в представлениях государственных служащих о целях деятельности, о себе, о службе о внешней среде и в моделях поведения индивида как деятельностного, так и речевого. Продолжение Организационная культура сочетает в себе признаки административной (один из основных мотивов деятельности государственных служащих – экономический интерес и стабильность, ценится порядок, четкое планирование, каждый занимается своим делом) и органической (развито и позитивно оценивается социальное взаимодействие, часть государственных служащих ориентирована на социальное партнерство) организационных культур. При этом признаки организационной культуры, позволяющие отнести ее к административной, превалируют. Организационную культуру можно охарактеризовать также и как коллективную, где ценятся умение работать в коллективе, не выделяясь, где развиты социальные связи и значима социально-психологическая атмосфера. Она ориентирована на роли, которые определяются нормами, закрепленными в соответствующих документах или негласно существующими в организации. Преобладают преимущественно вертикальные служебные отношения, основанные на иерархии и субординации. В нестандартной управленческой ситуации они корректируются с учетом конкретных обстоятельств. Модели поведения государственных служащих зависят и от ситуации, сложившейся в настоящий момент, непосредственного окружения, прежде всего руководителей, что характеризует организационную культуру администрации как высококонтекстную. Однако по отношению к клиентам организационная культура низкоконтекстна. Потребитель не воспринимается как субъект, который способен дать оценку работе государственных служащих, а выступает в качестве специфической категории субъекта взаимодействия, требующей особого отношения. Правовая регламентация организационной культуры государственной гражданской службы В нормативно-правовых актах достаточно четко определяется, каким должен быть государственный служащий и каковы его нормы деятельности. В соответствии с ними государственный служащий обязан исполнять свои обязанности, соблюдая закон, инструкции и связанные с его служебными обязанностями этические нормы, всегда вести себя так, чтобы сохранять и укреплять веру населения в честность, беспристрастность и эффективность государственных органов, быть справедливым и вежливым с гражданами, которых он обслуживает. Он призван исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне; исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности органов государственной власти; исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению служебных обязанностей; проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России; воздерживаться от поведения, способного нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа. Продолжение Совершенствование норм служебной этики чиновников стало одной из задач реформы государственной службы, основные направления которой были определены в ноябре 2002 года Программой реформирования государственной службы Российской Федерации. Позднее, в августе 2002 года, был подписан Указ Президента РФ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» № 885, а также принят в первом чтении «Кодекс поведения государственных служащих Российской Федерации». В мае 2003 года был принят Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ, в 2004 году – Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Насколько организационная культура соответствует мировым тенденциям совершенствования государственных органов? Российская государственная служба по своему организационному построению и по характеру служебных отношений исторически формировалась в рамках административно-бюрократической культуры и авторитарной этики. Этот тип культуры сохраняется и сегодня. Однако в настоящее время государственные органы вынуждены создавать организационную культуру, которая могла бы отвечать и требованиям специфической (по сути бюрократической) деятельности в системе государственной службы, и изменчивости, приспособляемости к внешней среде. Формируются элементы предпринимательской культуры, которая подчиняет деятельность государственных структур интересам потребителей – организаций и граждан. Конечно, выделение предпринимательского и бюрократического типов условно, и нет достаточно убедительных оснований в необходимости внедрения и поддержания одного из них.