Росатом» среднего и начального звеньев управления

Оценка кандидатов в Управленческий кадровый
резерв Госкорпорации «Росатом» среднего и
начального звеньев управления
2015 г.
Критерии первичного отбора в Управленческий кадровый
резерв Госкорпорации «Росатом» среднего и начального
звеньев управления
Критерии
УКР среднего звена управления
УКР начального звена управления
Оцениваемые критерии
Карьерное развитие
Определен следующий карьерный шаг – должность или группа должностей,
на которую работник является преемником
Мотивация*
Готовность работника к участию в оценочных мероприятиях, внутреннее побуждение
работника к обучению, участию в проектах и карьерному развитию в организациях отрасли
(готовность к дополнительным нагрузкам, работе в условиях изменений)
Мобильность
Готовность к переезду в другие регионы, если того требует карьерное развитие
Согласие руководителя
Наличие согласия непосредственного руководителя на выдвижение работника в УКР
Формальные критерии
Эффективность деятельности
(оценивается по результатам
ежегодной оценки РЕКОРД)
Опыт работы
«A», «B», «С».
Выполнение индивидуальных КПЭ – 100% и выше.
При отсутствии карты КПЭ рассматривается
оценка эффективности работника его непосредственным руководителем
Опыт работы руководителем
в организациях отрасли от 2 лет
Опыт работы в
организациях отрасли от 2 лет
Требования к образованию
Наличие высшего образования
Дисциплина
Отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий
на момент выдвижения кандидатуры работника в УКР
Дополнительные условия
Участие
в мероприятиях и проектах
Победитель конкурсов и номинаций.
Руководитель реализованного проекта по ПСР
Победитель конкурсов и номинаций.
Участник реализованного проекта по ПСР
* Включение работника в список кандидатов в УКР осуществляется с его письменного согласия по форме приложения № 3 к
Методическим указаниям по формированию и развитию УКР (Анкета)
2
Основой для оценки кандидатов в кадровый резерв
является соответствие ценностям
На шаг впереди
Ответственность за
результат
Эффективность
Единая команда
Уважение
Безопасность
Мы стремимся быть лидером на глобальных рынках. Мы всегда на шаг впереди в
технологиях, знаниях и качествах наших сотрудников. Мы предвидим, что будет завтра, и
готовы к этому сегодня. Мы постоянно развиваемся и учимся. Каждый день мы стараемся
работать лучше, чем вчера
Каждый из нас несет личную ответственность за результат своей работы и качество
своего труда перед государством, отраслью, коллегами и заказчиками. В работе мы
предъявляем к себе самые высокие требования. Оцениваются не затраченные усилия, а
достигнутый результат. Успешный результат – основа для наших новых достижений
Мы всегда находим наилучшие варианты решения задач. Мы эффективны во всем, что мы
делаем – при выполнении поставленных целей мы максимально рационально используем
ресурсы компании и постоянно совершенствуем рабочие процессы. Нет препятствий,
которые могут помешать нам находить самые эффективные решения
Мы все – Росатом. У нас общие цели. Работа в команде единомышленников позволяет
достигать уникальных результатов. Вместе мы сильнее и можем добиваться самых высоких
целей. Успехи сотрудников – успехи компании
Мы с уважением относимся к нашим заказчикам, партнерам и поставщикам. Мы всегда
внимательно слушаем и слышим друг друга вне зависимости от занимаемых должностей и
места работы. Мы уважаем историю и традиции отрасли. Достижения прошлого
вдохновляют нас на новые победы
Безопасность – наивысший приоритет. В нашей работе мы в первую очередь обеспечиваем
полную безопасность людей и окружающей среды. В безопасности нет мелочей – мы знаем
правила безопасности и выполняем их, пресекая нарушения»
3
Оценка проводится с использование стандартных и
индивидуальных методов
Составляющие оценки
Используемые инструменты
Соответствие ценностям
Личностный опросник
Потенциал к развитию
Тесты способностей (интерпретация числовой и
вербальной информации)
Интервью по компетенциям
Мотивация к развитию
Интервью по компетенциям
4
Для составления рейтинга кандидатов используется шкала
оценок от 0 до 3
3. Лидерский уровень. Сотрудник достигает результата в ситуациях повышенной сложности. Является эталоном для окружающих,
своим примером демонстрируя ролевую модель эффективного поведения
2. Высокий уровень. Индикатор стабильно проявляется во всех базовых рабочих ситуациях, в нестандартных ситуациях или
ситуациях повышенной сложности проявляется нестабильно.
1. Базовый уровень. Индикатор проявляется только в простых, хорошо знакомых рабочих ситуациях
0. Нулевой уровень. Индикатор не проявляется даже в хорошо знакомых рабочих ситуациях
Соответствие ценностям
Потенциал к развитию
Тесты
способностей
Уважение
Беезопасность
Средняя по
ценностям
Работа с
информацией
Обучаемость
Воля
Коммуникативная
компетентность
Мотивация к
участию в
программах
развития
Васина
Единая команда
Борисов
Эффективность
Андреев
Интервью
Ответственность
за результат
ФИО
Интервью
Суммарный
балл
На шаг впереди
Личностный опросник
Мотивация к
развитию
Сумма шести
слагаемых
2
1,5
2
1
1
2
1,6
1
2
1,5
1,5
2
9,6
1
1
1,5
0,5
1
2
1,2
2
1
1
1
1
7,2
0,5
1
0,5
2
1,5
2
1,3
0,5
0,5
1
1,5
0,5
5,3
5
По итогам оценочных мероприятий формируется список
кандидатов с рекомендацией о включении в кадровый
резерв для руководителя и HR организации
При формировании рекомендации о включении учитываются три параметра.
Кандидат должен удовлетворять всем трем параметрам, в противном случае он
опускается «на ступень» ниже
1
2
3
Итоговая рекомендация
Суммарный балл 8,25 и
выше
Не более 1 ценности имеет
значение 0,5 и ниже
Оценка по мотивации к
развитию равна 1,5- или
выше
Безусловно
рекомендуется к
зачислению в кадровый
резерв
Суммарный балл от 6,25 до
8,24
2 и более ценностей имеют
значения 0,5 и ниже
Оценка по мотивации к
развитию равна 1
Решение о зачислению в
кадровый резерв
принимает
дивизион/предприятие
Суммарный балл ниже 6,25
4 и более ценностей имеют
значения 0,5 и ниже
Оценка по мотивации к
развитию равна 0 или 0,5
Не рекомендуется к
зачислению в кадровый
резерв
6
Чтобы успешно пройти оценку, кандидат должен выделить
на это 2,5 часа и немного подготовиться
Стоит учесть:
•
•
•
•
•
Кандидаты заполняют тесты и опросник он-лайн, получая для этого индивидуальный логин
и пароль.
Заполнение тестов занимает около 24 минут
Заполнение опросника – около 30 минут
Индивидуальное интервью продолжается около 1 часа
Важно организовать место и время для прохождения любой дистанционной оценки
(избежать любых помех в процессе оценки)
Типичные ошибки, допущенные кандидатами при прохождении оценки в 2014
году:
Слабая информированность о программе
развития и условиях обучения
→
Снижение оценки по мотивации к
развитию
Выполнение тестов способностей на рабочем
месте в рабочее время в условиях помех
→
Низкая оценка в тесте
способностей
Выполнение тестов способностей «в последний
день», поздно вечером
→
Снижение оценка в тесте
способностей
Прохождение интервью в присутствии третьих
лиц, неготовность давать часть информации
→
Снижение оценок, полученных в
интервью
Неготовность к продолжительному интервью по
телефону, отсутствие наушников
→
Дискомфорт при прохождении
интервью
7
Этапы и сроки
этап
сроки
1. Составление списков кандидатов в кадровый резерв
до 15 июля 2015 года
2. Дистанционная оценка (опросник + тесты способностей)
с 12 июля до 31 августа 2015 года
3. Интервью (телефонное/очное)
с 17 июля до 30 сентября 2015 года
4. Предоставление обратной связи кандидатам,
прошедшим оценку и выразившим желание получить
обратную связь
с 17 июля по 15 октября 2015 года
5. Анализ результатов оценки, подготовка рейтингов
кандидатов по дивизионам, формирование отчетов,
передача данных
до 15 октября 2015 года
6. Формирование итоговых списков участников кадровых
резервов начального и среднего звеньев управления,
зачисленных в резерв по результатам прохождения
независимой оценки
до 13 ноября 2015 года
7. Информирование всех кандидатов в резерв о принятом
в отношении них решений о зачислении/не зачислении в
резерв
до 18 декабря 2015 года
8