РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее
значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация и стимулирование персонала
является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов,
мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Особое внимание руководителей
дошкольных образовательных учреждений к трудовой мотивации персонала обусловлено
тем вкладом, который вносит мотивация в результаты труда работников организации.
Готовность работника в полной мере реализовать в работе свой потенциал
(профессиональные знания, лучшие деловые качества, способности) в огромной степени
зависит от его трудовой мотивации. Мотивация трудовой деятельности и самооценка
удовлетворенности трудом состоит во внутреннем соответствии человека. А также
внешним проявлением человека, его способности к труду.
Административным аппаратом Муниципальным дошкольным образовательным
учреждением «Детский сад общеразвивающего вида №108» был рассмотрен один из
возможных механизмов стимулирования педагогического коллектива дошкольного
образовательного учреждения. В учреждении были предприняты весомые и значимые
попытки к созданию гибкой системы мотивационного управления педагогическим
коллективом ДОУ, которые уже дают определенный положительный результат.
В связи с этим была рассмотрена методологическая система стимулирования
эффективности и качества труда в дошкольном учреждении. Детально было рассмотрено
понятие и сущность системы стимулирования эффективного и качественного труда на
современном этапе, а так же мировые тенденции развития стимулирования труда.
Разработанная система анализа состояния мотивационной среды и эффективности
мотивационного управления и стимулирования дошкольным учреждением позволяют
своевременно, оперативно отреагировать и предпринять меры по улучшению
мотивационной среды дошкольного учреждения в целом, а так же повысить
эффективность и качество производимых работ и услуг.
В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как
правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как
минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение
производительности труда. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной
деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для
работников. Знание собственных мотивов деятельности и мотивов деятельности всего
коллектива позволяет осуществлять процесс жизнедеятельности детского дошкольного
учреждения более качественно и сбалансировано, с учетом интересов всех членов
трудового процесса и непосредственно воспитанников детского дошкольного учреждения.
При разработке системы стимулирования детально были рассмотрены методы
стимулирования и мотивации профессиональной деятельности работников дошкольных
образовательных учреждений. А именно рассмотрение мотивирующих факторов и
принципов воздействия на сотрудников образовательных учреждений, методов
улучшения параметров их работы, а так же экономическая мотивация. Поскольку именно
из-за низкой заработной платы наблюдается ежегодный отток педагогов и
обслуживающего персонала из дошкольного учреждения.
На данный момент
существует реальная острая необходимость в принятие мер по повышению жизненного
уровня и социального статуса работников дошкольных учреждений, как педагогических
работников, так и младшего обслуживающего персонала. Система оплаты должна
создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства
стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной
энергии (восстановления работников).
Трудовая мотивация персонала формируется в процессе работы в организации.
Мотивация выбора места работы трансформируется в процессе труда в организации
вмотивацию труда, которая, в свою очередь, оказывает влияние на готовность работника
мобилизовать свой профессиональный потенциал для достижения рабочих результатов.
Основные элементы мотивации:
Мотивация выбора места работы. Приходя в организацию, работник думает не
только о зарплате, хотя часто именно размер зарплаты оказывает решающее влияние на
решение работать именно в данной компании. Для работника важны и взаимоотношения в
коллективе, и отношения с руководством, и условия труда, и перспективы карьерного и
профессионального роста, и многое другое.
Особенности организационной среды. Работник пристрастно воспринимает те
условия, в которых протекает его работа. В первую очередь его беспокоит, насколько эти
условия отвечают его ожиданиям. От того, в какой мере работник получает возможность
удовлетворения важнейших для него потребностей, на основе которых он в свое время
принял решение о работе в данной организации, и зависит, в конечном счете его трудовая
мотивация.
Трудовая мотивации работника.Формирующийся у работников настрой на работу
в организации, определяющий готовность к работе с высокой отдачей в интересах
организации, проявляется в степени их заинтересованности в конечных результатах, в
приверженности организации и в удовлетворенности выполняемой работой.
Профессиональный потенциал работника. Работников нельзя заставить или
вынудить максимально полно использовать свой потенциал в интересах организации. Это
возможно лишь тогда, когда они сами стремятся к возможно более полному раскрытию в
работе своей квалификации, способностей и деловых качеств. Проявляются или нет
работники такую готовность, всецело определяется их трудовой мотивацией. Чем полнее
они реализуют свой профессиональный потенциал в интересах организации, тем выше их
рабочие результаты.
Рабочие результаты.Реальные рабочие результаты персонала могут проявляться в
показателях производительности и качества труда, в том вкладе, который работники
вносят в достижение значимых для организации рабочих целей (расширение
номенклатуры услуг, совершенствование производства, выход на новые рынки и др.).
Трудовая мотивация персонала формируется под действием самого широкого набора
факторов, постоянно действующих на работника в процессе его профессиональной
деятельности в организации. В дополнение к методам материального и морального
стимулирования, мотивирующее действие на работников оказывают условия и
организация труда, взаимоотношения в коллективе и отношения с непосредственным
руководителем, понимание работником своих карьерных перспектив, осведомленность о
целях руководства и о положении дел в организации.
Для оценки результата управления необходимы критерии, на основании которых
можно измерить эффективность управления. Проанализировав методическую литературу,
было выделено несколько психологических и непсихологических критериев.
Непсихологические критерии: качественный и количественный
состав
педагогического коллектива; уровень достижения каждого педагога; уровень достижений
всего педагогического коллектива; уровень освоения программного содержания
воспитанниками и их достижения.
Психологические: мотивация членов коллектива; степень удовлетворения процессом
труда; авторитет руководителя в коллективе; уровень готовности выпускников
дошкольного
учреждения
к
начальному
школьному
обучению,
уровень
сформированности учебной мотивации у выпускников сада. Можно утверждать, что
положительная динамика отмечается по всем выделенным факторам, характеризующим
оценку мотивационного управления дошкольного образовательного учреждения.
Сравнительный анализ результатов работы позволяет сделать следующие выводы:
Создание руководством положительного микроклимата в управлении способствует
созданию атмосферы уважения, доверия и успеха для каждого члена педагогического
коллектива.
Освоение новых научно обоснованных технологий управления позволяет перейти от
вертикальной командно-административной системы управления к горизонтальной
системе профессионального сотрудничества.
Мотивационное управление обеспечивает развитие каждой личности, совмещение
(координацию) мотивационной ориентации руководителя и педагогов.
Важную роль в развитии современного дошкольного образовательного учреждения
играет внутренняя культура, персональная ответственность за освоение образовательной
программы. Внутренняя культура способствует развитию профессиональных качеств и
навыков, что создает психолого-педагогический комфорт для всех участников
воспитательно-образовательного процесса.
Внедрение системы мотивационного управления в дошкольном учреждении
позволяет построить оптимальную, гибкую и динамичную мотивационную среду,
способствующую взаимовыгодному сотрудничеству и взаимодействию руководителя
дошкольного учреждения и членов педагогического коллектива.Система стимулирования
строится с учетом структуры коллектива и психологических механизмов. Эмоциональное
переживание успеха необходимо всем. Важно определить, что считать успехом в каждом
конкретном случае. Используемая система стимулирования включает такие формы
поощрения, которые дают педагогу возможность переживать эмоции успеха.
Разнообразие форм и их жизненность обеспечивают мотивирующий эффект. Наиболее
эффективные формы стимулирования: содействие и выдвижение на престижные конкурсы
разного уровня; привлечение к участию в органах, решающих важные проблемы
коллектива; аттестация на более высокую квалификационную категорию
Контроль и оценка деятельности педагогов направлены на раскрытие их
профессиональных и личностных резервов, совершенствование воспитательнообразовательного процесса. К условиям, способствующим эффективности, относятся:
регулярность и отсутствие неожиданных процедур; отказ от разных форм скрытого
контроля; выявление успехов, а не только недостатков; индивидуальный
дифференцированный подход и др.
Делегирование полномочий составляет основной временной ресурс управления и
рассматривается как реализация возможности и стремления обеспечить согласованность
действий руководителя и педагогов в воспитательно-образовательном процессе. Педагоги
и руководитель стремятся работать в творческом союзе, который отражается в развитии
самоуправляемых систем через участие педагогов в постановке целей, определении
способов и средств их достижения, оптимальном распределении обязанностей и
взаимозаменяемости, коллегиальном решении возникающих проблем и др. Линейное
делегирование прав и полномочий способствует развитию демократических начал в
управлении педагогическим коллективом.
В Муниципальном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад
общеразвивающего вида №108» сложилась система управленческой деятельности,
представляющая собой единство четырех психолого-педагогических аспектов: научного,
психологического, методического и организационного. Педагоги привлекаются к участию
в управлении и планировании.
Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие -к славе, третьи к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства,
побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение
-мотивацией. Таким образом, можно сделать вывод об огромной роли и значимости
трудовой мотивации и стимулирования.