Prakticheskie i seminarskie zanyatiya
реклама
Контрольные вопросы и кейсовые ситуации по дисциплине «Управление персоналом» Тема 1. Ключевые категории в управлении персоналом организации Вопросы для самоконтроля: 1.Что общего и в чем разница между понятиями «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и «персонал»? 2. Есть ли разница между понятиями «человеческие ресурсы» и «человеческие ресурсы организации»? 3. Как рассчитывается численность трудовых ресурсов? 4. Кто составляет группу экономически активного населения? 5. Как рассчитать уровень экономически активного населения? 6. Как рассчитывается уровень зарегистрированной безработицы? 7. Что входит в качество трудовых ресурсов? 8. В чем заключаются кросскультурные особенности качества трудовых ресурсов? 9. Дайте характеристику четырем параметрам деловой культуры по Герту Хофстеде. Исходя из этого, дайте качественные оценки трудовых ресурсов в Республике Беларусь. 10. Перечислите девять характеристик трудовых ресурсов по итогам исследовательского проекта GLOBE. 11. В чем заключается статистическая и управленческая сущность категории «персонал»? 12. Какими показателями выражается движение персонала в организации? 13. Человек как индивид, личность, индивидуальность. В чем особенности этих характеристик человека? 14. Назовите пять базовых характеристикмодели «Большая пятерка». 15. Как нужно учитывать особенности темперамента при выборе специальности (профессии)? 16. Какие отношения к элементам внешней среды формируют характер человека? 17. Способности имеют биологическое или социальное происхождение? 18. Как соотносятся способности, талант и гениальность? 19. Можно ли говорить о формировании, развитии, управлении способностями подчиненных? 19. Что такое трудовой потенциал работника? 20. Из чего складывается трудовой потенциал организации? 21.Дайте характеристику имеющимся подходам к оценке трудового потенциала работников и организации. 22. Оцените приемлемость и эффективность рекомендованных методов развития личностного потенциала. 23. Назовите основные способы раскрытия личностного потенциала. Ситуации для анализа Ситуация 1. Сравните трудовой потенциал двух работников одной организации. Работник А. Мужчина, 36 лет. Имеет высшее образование. Работает начальником службы маркетинга. Замечаний по работе не имеет. На предприятии работает 15 лет. За этот период вырос с должности инженера по снабжению до занимаемой ныне должности. Инициативой не отличается, исполнителен. Пользуется поддержкой и авторитетом у коллег по работе и подчиненных. Среднемесячная заработная плата – 1000 условных денежных единиц. Работник Б. Женщина, 42 года. Имеет высшее образование. Заместитель директора предприятия по финансово-экономическим вопросам. В этой должности работает 3 года, до этого возглавляла экономический отдел городской администрации. Общий стаж трудовой деятельности 22 года. Отличается жестким стилем управления. Среднемесячная заработная плата – 2500 условных денежных единиц. Ситуация 2. Какие профессии, по Вашему мнению, в большей и меньшей мере соответствуют темпераменту человека-работника. Какие профессии не подходят темпераменту. Разместите приведенные профессии, оптимально походящие темпераменту человека. Сангвинник Флегматик Холерик Меланхолик Водитель, художник, маляр, учитель, продавец, ювелир, милиционер, стоматолог, библиотекарь, тренер, бухгалтер, кассир, няня. Дирижер, летчик, повар, артист балета, диджей, водолаз, герпетолог, каскадер, космонавт, машинист поезда. Акушерка, страховой агент, бортпроводник, воспитатель, инструктор-парашютист, кондитер, ветеринар, шахтер. Монтажник-высотник, хирург, судья, пожарник, патологоанатом, артист театра, дрессировщик, крановщик, психолог. Ситуация 3. Заполните табл. 1.3, обводя по каждому параметру ту цифру, которая наиболее соответствует характеристике страны, в которой вы хотели бы жить. Цифры 1 и 5 означают, что данная характеристика полностью соответствует вашим пожеланиям, а промежуточные цифры – что в вашем представлении о стране в разной степени сочетаются обе характеристики. Методические рекомендации. Перед тестированием необходимо повторить материал учебника, содержащий описание моделей межкультурных различий, обратив особое внимание на пять параметров модели Герта Хофстеде: дистанция власти, «мужественность— женственность», «индивидуализм– коллективизм», неприятие неопределенности, краткосрочная или долгосрочная ориентация. 2. Сложите оценки, полученные по группам характеристик 1–5, 6– 10,11–15,16-20, 21–25. Результаты умножьте на 5. Измерение харак– теристик культур проводится по шкале от 0 до 100. Группа характеристик 1–5 служит для измерения дистанции власти. Чем ближе полученный результат к 0, тем короче дистанция власти, чем ближе к 100, тем дистанция власти длиннее (жесткая иерархия).Группа характеристик 6-10 показывает степень мужественности/ женственности организационной культуры. Результат, близкий к 0, говорит о преобладании женской культуры, а близкий к 100 – о преобладании мужских начал в культуре.Группа характеристик 11–15 позволяет оценить соотношение индивидуализма и коллективизма в организационной культуре. Ближе к 0 располагается ярко выраженный коллективизм, а ближе к 100 – крайняя степень индивидуализма. Таблица 1.3 - «Наиболее комфортно я бы чувствовал(а) себя в стране, где…» № пп. 1 1 Характеристика Оценка 2 3 детей в семье учат, что их 1 2 3 4 5 мнение столь же весомо, как и мнение их родителей 2 детей в семье учат, что ничто 1 2 3 4 5 нельзя принимать на веру 3 подчиненные должны сами 1 2 3 4 5 определять круг своих рабочих обязанностей и свое положение в фирме подчиненные постоянно 1 2 3 4 5 спорят с руководством, и иногда трудно разобраться, кто начальник, а кто подчиненный 4 5 6 7 преобладает мнение, что 1 2 3 4 5 политическую систему лучше изменять постепенно, путем дискуссий и демократического голосования люди сочувствуют менее 1 2 3 4 5 удачливым, а более удачливым завидуют мотивация на рабочем мете 1 2 3 4 5 создается приятным окружением, теплотой и дружелюбием Характеристика 4 детей в семье учат, что авторитет родителей не должен ставиться под сомнение детей в семье учат, что всему, что говорят старшие или более авторитетные люди, нужно подчиняться безоговорочно обязанности каждого сотрудника четко определены старший решает все и строго контролирует подчиненных, а те принимают такое положение, потому что уважают старшего и считают, что он так и должен себя вести преобладает мнение, что политическую систему лучше менять радикальным путем люди обожают удачливых и презирают неудачников мотивация на рабочем месте создается четким определением целей и большой долей ответственности, которая считается залогом успеха 8 люди на рабочем месте 1 2 3 4 5 стараются достичь согласия и не конкурируют друг с другом 9 как мужчины, так и женщины 1 2 3 4 5 могут быть скромными и сочувствующими, заботиться о качестве жизни 10 любовь означает интимность 11 люди поддерживают прочные 1 2 3 4 5 и продолжительные связи внутри своей группы 12 доминируют общинный дух и 1 2 3 4 5 солидарность люди заботятся прежде всего о 1 2 3 4 5 том, чтобы не потерять лицо, и стараются помочь в этом другому члену группы 13 12345 14 продвижение осуществляется 1 2 3 4 5 в зависимости от степени лояльности и возраста 15 поведение старшего, который 1 2 3 4 5 не использует свое положение для того, чтобы получить работу для нуждающего в ней члена семьи, считается аморальным 16 детей в семье учат, как жить в 1 2 3 4 5 условиях хаоса и неопределенности 17 уважают людей, обладающих 1 2 3 4 5 общими знаниями, потому что они понимают, что делать, практически в любых ситуациях вам не нужно везде носить с 1 2 3 4 5 собой удостоверение личности 18 19 вы не должны показывать свои 1 2 3 4 5 чувства на людях конфронтация считается позитивным явлением, залогом достижений: или вы выдерживаете конкуренцию, или вы никто мужчины должны стремиться к материальному успеху, а женщины должны быть более скромными и сочувствующими, заботиться о качестве жизни любовь означает эмоциональную поддержку люди выбирают друзей в зависимости от сходных интересов и взаимной симпатии доминируют одиночество и свобода люди заинтересованы, прежде всего, в том, чтобы придерживаться своих собственных взглядов и стандартов продвижение осуществляется в зависимости от достижений, а не от возраста поведение старшего, который старается использовать свое положение для того, чтобы получить работу для нуждающегося в ней члена семьи, считается аморальным детей в семье приучают создавать стройные структуры и избегать неопределенных ситуаций очень уважают специалистов и компетентных лидеров вам нужно везде носить с собой удостоверение личности вы можете показывать свои чувства на людях ( в нужное 20 21 22 23 24 25 в обществе существует 1 2 3 4 5 немного общепринятых правил, которым все должны подчиняться люди четко разделяют добро и 1 2 3 4 5 зло на первом месте стоят 1 2 3 4 5 сбалансированность и постоянство детей учат спрашивать 1 2 3 4 5 «Почему?» люди часто обращаются к 1 2 3 4 5 своим корням и своему прошлому люди хотят, чтобы различная 1 2 3 4 5 информация хорошо сочеталась время и в нужном месте) в обществе существует множество общепринятых правил, которым все должны подчиняться люди подчиняются достижению общей цели, не задумываясь о добре и зле подчеркивается, что все относительно и может изменяться в любой момент детей учат спрашивать «Что?» и «Как?» люди могут работать ради цели, которая может быть достигнута только через сто лет люди могут жить среди противоречий информации Группа характеристик 16–20 служит для оценки степени избежания неопределенности. Результат, близкий к 0, показывает, что представители данной культуры спокойно относятся к состоянию неопределенности. Результат, близкий к 100, напротив, показывает, что представители такой культуры избегают состояния неопределенности и четко придерживаются заранее утвержденных планов. Группа характеристик 21–25 служит для измерения краткосрочной и долгосрочной ориентации. Чем ближе полученный результат к 0, тем больше ориентация на краткосрочный период, а чем ближе к 100, тем более долгосрочная ориентация характерна для организационной культуры. Сравните полученные результаты с данными таблицы о характеристиках культур разных стран. Тема 2. Система управления персоналом организации Контрольные вопросы: 1. Что следует понимать под системой управления персоналом? 2. Какие доктрины кадрового менеджмента характерны для ХХ века? 3. Каким образом системы управления персоналом зависят от типа организационной культуры? 4. Какие концепции о месте человека в организации Вы знаете? В чем их сущность? 5. Назовите важнейшие функциональные подсистемы в системе управления персоналом. 6. Какие изменения характерны для парадигмы управления персоналом организаций 21 века? 7. В чем сущность и особенности кадровой политики современной организации? 8. Назовите особенности открытой и закрытой кадровой политики. 9. Какие разделы включает кадровая политика как управленческий документ? 10. В чем состоит организационный механизм разработки кадровой политики? 11. Назовите особенности целей управления персоналом. 12. В чем состоят особенности принципов как управленческой категории? 13. Дайте характеристику принципам управления персоналом в разрезе их основных групп. 14. Назовите достоинства и возможные недостатки административных методов управления персоналом. 15. Какие экономические методы управления персоналом Вам известны? 16. Назовите основные методы завоевания доверия. 17. Чем определяется содержание и архитектура организационной структуры управления персоналом современной организации? 18. Дайте оценку принятым нормам количества сотрудников служб управления персоналом в отечественной и зарубежной практике. Ситуации для анализа Ситуация 1. Выскажите Ваше аргументированное мнение, какой тип кадровой политики организации – открытый или закрытый – был бы при прочих равных условиях предпочтителен для следующих структур: государственный симфонический оркестр, футбольный клуб, больничное учреждение, мясокомбинат, воинская часть, районный отдел милиции, управление метрополитеном, средняя общеобразовательная школа, университет, автобусный парк, общество кинологов, союз писателей, рыболовецкая организация, погранзастава, аппарат правительства, общество охотников и рыболовов, строительная компания, товарищество собственников жилья. Ситуация 2. Строительная организации в качестве стратегического направления выбрала обеспечение своих целей за счет внедрения новых строительных технологий, развития персонала за счет внутренних и внешних форм обучения, удешевления строительства и повышения оплаты труда соответственно производительности. Вместе с тем, рынок труда является несовершенным, существует дефицит рабочих профессий, многие квалифицированные специалисты уехали в соседние страны, где оплата труда выше. Инвестиционные ресурсы недостаточны для обеспечения планов организации, кредитные ресурсы дорогие. Какой должна быть кадровая политика строительной организации в этих условиях? Какие радикальные меры могут быть предприняты в рамках реализации принятой стратегии? Ситуация 3. Повторение врезки из п.2.5 данной темы: «На флоте, которым командовал Нельсон, каждый матрос имел право обратиться непосредственно к адмиралу и подать жалобу в устной или письменной форме. Это модель демократичной бюрократии управления людьми». Оцените положительные и негативные последствия такой модели управления в военной организации (на флоте), которую возглавлял Нельсон. Сравните их. Насколько универсальным такой поход к управлению войсками может быть? Тема 3. Планирование персонала Контрольные вопросы: 1. В чем сущность планирования персонала? 2. Назовите принципы планирования персонала. 3. Дайте характеристику схеме планирования персонала. 4. Перечислите задачи планирования персонала. 5. Чем характеризуется качество трудовой жизни? 6. Дайте характеристику стратегическому и текущему планированию персонала. 7. Какие существуют принципиальные подходы и конкретные методы определения потребности в персонале? 8. В чем состоит процедура планирования набора персонала? 9. Какие факторы определяют необходимость высвобождения персонала и его планирования? 10. В чем состоит жесткое и мягкое высвобождение персонала? Почему нужно планировать эти процессы? 11. В чем состоит сущность и роль аутплейсмента? 12. Назовите основные причины текучести персонала в современных организациях. 13. Что предполагает планирование развития персонала? Для чего это делается? 14. Назовите примерное содержание плана развития сотрудников организации. 15. Что включает планирование расходов на персонал? 16. Чем, по вашему мнению, отличаются расходы на персонал и инвестиции в человеческие ресурсы? 17. По каким основным направлениям современные организации инвестируют в человеческий капитал? 18.Что дают работодателю инвестиции в своих работников? 19. Как можно оценить эффективность вложений в человеческие ресурсы? 20. Дайте характеристику концепции «healthmanagement» - управление здоровьем. Что она дает работнику и работодателю? Ситуации для анализа Ситуация 1. В рамках мероприятий по оптимизации численности работников в организации запланировано к увольнению пять человек пенсионного возраста. Характеризуются как хорошие, ответственные работники. Их места должны занять принятые молодые работники после окончания профессионально-технических колледжей. Два молодых работника имеют явные склонности к недисциплинированным поступкам, к работе особого прилежания не проявляют. Какое Ваше видение ситуации по ротации кадров в режиме проходящей оптимизации? Ситуация 2. Организация занимается производством и продажей компьютерных продуктов. Средний возраст 28 лет, общее количество работников основного производства – 65 человек, вспомогательный персонал – 12 человек. Из 77 человек 62 – мужчины и 15 – женщины. Практически все работники современные прогрессивно мыслящие люди. Основу трудовых ценностей составляют две – профессиональные достижения и получение достойной заработной платы. Разработайте для этой организации годовой план «health management». Попробуйте рассчитать предполагаемую социальную и экономическую эффективность. Тема 4. Маркетинг персонала (маркетинг лиц) Контрольные вопросы: 1. В чем сущность маркетинга персонала? 2. Чем маркетинг персонала отличается от традиционного маркетинга? 3. Сформулируйте цели и задачи маркетинга персонала. 4. Что является объектом маркетинга персонала? 5. Назовите основные концепции современного маркетинга персонала. 6. Почему маркетинг персонала должен быть ориентированным на мотивированных людей? 7. Из каких элементов складывается мотивация потенциальных кандидатов, попадающих в сферу маркетинговых мероприятий на рынке труда? 8. Как влияет имидж организации на эффективность маркетинговых мероприятий? 9. Какое влияние трудовой логистики на выбор места будущей работы? 10. Какие типичные причины увольнений нужно учитывать при построении маркетинговой работы на рынке труда? 11. Как внутрисемейные причины могут превратить Вас в объект внимания маркетинговой службы персонала? 12. Является ли положительным мотиватором для будущего трудоустройства Ваши дружеские отношения с руководством организации? 13. В чем сущность и преимущества внутрифирменного маркетинга рабочей силы? 14. Перечислите функции внутрифирменного маркетинга персонала. 15. Какие инструменты применяются во внутрифирменном маркетинге персонала? 16. Какие методы применяются во внешнем маркетинге персонала? 17. Дайте характеристику маркетинговым исследованиям на рынке труда. 18. Как влияет реклама на успешность маркетинга персонала? 19. В чем сущность конъюнктурных обозрений и оценки емкости рынка труда в маркетинговых исследованиях? 20. В чем преимущества баз данных и сложность их формирования применительно к задачам маркетинга персонала? 21. Оцените роль международного сотрудничества в маркетинге персонала. 22. В чем заключается смысл социологических исследований как инструмента внешнего маркетинга? 23. Раскройте содержание рекрутмента в маркетинге персонала? 24. В чем смысл и особенности применения хедхантинга? 25. В чем роль и место аутплейсмента в маркетинге персонала? 26. Охарактеризуйте основные направления интернет-маркетинга персонала. 27. В чем преимущества телемаркетинга? 28. Что такое скрининг-резюме в маркетинге персонала? Ситуации для анализа Ситуация 1. Организация имеет нестабильные объемы производства в течение года, что связано, главным образам, с его сезонностью (плодоконсервное предприятие). В этой связи особые трудности испытывает служба персонала, в обязанности которой входит проведение маркетинга рынка труда. Приходится нанимать сезонных работников на период примерно с августа по январь. Они заняты, главным образом на заготовке сырья, его обработке и первичной переработке. Квалификация у этих работников довольно низкая, а, следовательно, низкая и заработная плата. Какую маркетинговую концепцию на рынке труда проводит предприятие? Предложите меры по снижению фактора сезонности производства и более равномерной загрузке производственных мощностей. Ситуация 2. Организации, занимающейся продажей и сервисным обслуживанием легковых автомобилей, требуются работники следующих должностей: менеджер по персоналу, руководитель автосалона, руководитель службы доставки автомобилей, специалист по маркетингу и рекламе. Составьте программу маркетинговых мероприятий с учетом возможностей внутрифирменного маркетинга и внешнего маркетинга, с обоснованием применения всех имеющихся инструментов для каждой из должностей. Составьте текст объявления для размещения на специализированных сайтах по поиску и предложению работы. Тема 5. Набор и отбор персонала Контрольные вопросы: 1. Какие ожидания связывают с набором наниматели и нанимаемые? 2. Что представляет собой набор персонала? 3. Какие существуют источники набора персонала? 4. В чем преимущества и недостатки внутренних источников набора персонала? 5. Какие достоинства и недостатки имеют внешних источников набора персонала? 6. Дайте характеристику инструментам внешнего найма работников. 7. Какие существуют инструменты внутреннего набора персонала? 8. Назовите принципы набора персонала. 9. Какие достоинства и недостатки у рекомендательного рекрутинга? 10. Чем рекомендательный рекрутинг отличается от протекционизма? 11. В чем сущность гибких форм занятости (ГФЗ)? 12. Какие организационные процедуры включает набор персонала? 13. В чем заключается подготовка кандидата на должность с участию в механизме набора и отбора? 14. В чем сущность отбора персонала и чем он отличается от набора? 15. Назовите принципы отбора кандидатов на должность. 16. Перечислите критерии отбора персонала на вакантные должности? 17. Какие методы отбора кандидатов на должность применяются в реальной практике управления? 18. В чем заключается необходимость предварительного собеседования в процессе отбора? 19. Назовите преимущества тестирования в ходе отбора. Какие виды тестов Вы можете назвать? 20. В чем сравнительные преимущества и недостатки диагностического собеседования и тестирования? 21. Назовите основные критерии и показатели эффективности отбора персонала. Ситуации для анализа Ситуация 1. В организацию «Континент» был объявлен набор сотрудников по двум должностям: специалист по продажами ведущий экономист. А. На должность специалиста по продажам был принят Сидоров С.С., 22лет, имеющий специальность «Маркетинг», закончивший государственный вуз с отличием. Решение о приеме его на работу было принято в первый же день объявленного набора, без конкурса. За год работы среднемесячная выработка у Сидорова выросла в 1,4 раза. Среднемесячная зарплата за это время возросла в 1,28 раза. Имеет два поощрения за производительный труд. Вместе с тем, в коллективе Сидоров не характеризуется уживчивостью, случались небольшие производственные конфликты. Б. На должность ведущего экономиста была принята Сергеева М.С., 32 лет, имеющая стаж экономической работы 11 лет. Работала до этого в четырех организациях. Принята на работу после 26 дней после объявления о наборе. На должность претендовали три кандидата, выбор был сделан в пользу Сергеевой. Исполнительна, неконфликтна. Имеет двоих детей школьного и дошкольного возраста, что вынуждает ее брать больничные листы по уходу за детьми. В течение года по этой причине было пропущено 25 рабочих дней. При необходимости рабочие обязанности выполняет дома. В каком из двух случаев можно говорить о более эффективном и менее эффективном отборе персонала? Ситуация 2. В настоящее время в сфере человеческих ресурсов возникла такая должность, как агент по подбору через Интернет, также именуемый киберагентом по подбору, – это человек, основной обязанностью которого является использование Интернета в процессе подбора. При том, что свыше 80 % опрошенных компаний в США в настоящее время помещают списки вакансий на веб-сайте организации и ожидается, что в ближайшем будущем число таких фирм возрастет, важно отметить, что сайт компании существует не только для продажи товаров или услуг. Веб-сайт – это также превосходный способ продемонстрировать возможности фирмы в сфере трудоустройства. Перечислите преимущества и недостатки виртуального подбора кадров. Оцените это применительно к большим высокотехнологичным организациям и небольшим структурам. Тема 6. Адаптация персонала Контрольные вопросы: 1. В чем сущность адаптации как биологического процесса, и какие отличительные признаки имеет социальная адаптация? 2. От чего зависит скорость социальной адаптации? 3. Назовите особенности трудовой адаптации работника в новой организации. 4. Что ожидает новый работник от организации во время адаптации и что ожидает организация от нового работника? 5. Какие элементы образуют структуру адаптации? 6. В чем сущность социальной и профессиональной адаптации? 7. Назовите отличительные признаки психофизиологической и транспортной адаптации? 8. Дайте характеристику первичной и вторичной адаптации. Для каких ситуаций характерен тот и другой виды? 9. Что такое реадаптация? 10. Сформулируйте организационные цели в адаптационном процессе? 11. Перечислите важнейшие функции организационных участников процесса адаптации? 12. В чем состоят особенности организационного поведения участников адаптации? 13. Какие внутренние и внешние факторы по отношению к организации влияют на эффективность адаптации? 14. Дайте оценку влияния структуры мотивации на эффективность адаптации работника? 15. Как влияют на адаптацию общественное мнение и трудовая история работника? 16. Чем отличаются наставничество и коучинг как инструменты адаптации? 17. В чем сущность и преимущества самоадаптации, и в каких случаях она происходит? 18. Назовите преимущества адаптации с использованием электронных ресурсов организации? 19. Какие особенности имеют общая и специальная программы адаптации? 20. Назовите особенности адаптации различных категорий работников. 21. Дайте характеристику типам поведения во время адаптации. 22. В чем Вы видите разницу между периодом приспособления и периодом ассимиляции сотрудника во время его адаптации к новому месту работы? 23. Какими критериями определяется эффективность работника и эффективность процесса его адаптации в организации? 24. Дайте характеристику имеющимся подходам к количественной оценке эффективности адаптации персонала. 25. Изложите технологию оценки эффективности процесса адаптации через критерий удовлетворенности. Ситуации для анализа Ситуация 1. Составьте план адаптации своим подчиненным: ведущему экономисту (вернулась из декретного отпуска по уходу за ребенком), начальнику службы охраны промышленного предприятия (закончил службу в вооруженных силах). Ведущий экономист работала до отпуска в этой должности три года, три года находилась в отпуске. Имеет высшее экономическое образование. Общий стаж работы 10 лет. Состоит в кадровом резерве на должность начальника плановоэкономического отдела. Начальник службы охраны имеет высшее военное образование, уволен в запас. Служил в должности начальника службы войсковой части. Стажа работы в гражданских организациях не имеет. С момента увольнения прошло три месяца. Это первое место работы после увольнения из вооруженных сил. Ситуация 2. Вы руководитель подразделения, куда зачислен на работу новый сотрудник. Модель поведения принятого на работу сотрудника имеет следующие характеристики. Порученные задания и обозначенные должностной инструкцией обязанности выполняет на достаточно высоком уровне. Во всяком поручении и виде работ склонен видеть недостатки организации труда, ориентирован на их выявление и публичную огласку своего отрицательного мнения по всем моментам трудовой деятельности. Ему по его высказываниям все не нравится, он бы при наличии полномочий многое сделал бы по-иному в организации труда подразделения. Не скрывает своих карьерных целей. По отношению к сотрудникам отношение разное. К средним по уровню квалификации и качества работы сотрудникам отношение лояльное. Может позволять себе нелицеприятные оценки работы и поведения более слабых работников, часто подтрунивает над ними. К сильным работникам отношение сдержанное, комментариев почти никаких. В контактах с непосредственным руководителем подчеркнуто корректен, прямых оценок, т.е. один на один, его руководящих способностей не позволяет. Однако при его отсутствии в кругу коллег может давать отрицательную характеристику деятельности руководителя. Его скептицизм некоторых раздражает. Склонен к инициативам. Порой прожектерским. Пришел на работу после заочного обучения в вузе. Во время обучения работал на рабочих должностях. Учился хорошо. Возраст 23 года. Руководителю подразделения 35 лет. Нареканий со стороны вышестоящего руководства не имеет. К какому типу поведения можно отнести данного сотрудника? Примите обоснованное решение по поводу дальнейшей работы в подразделении этого сотрудника. Тема 7. Развитие персонала Контрольные вопросы: 1. Назовите основные элементы, составляющие содержание процесса развития личности. 2. В чем сущность и назначение индекса развития человеческого потенциала, используемого в международных сравнениях? 3. Раскройте содержание организационного развития и саморазвития работника. Каким должно быть их соотношение? 4. Что нужно понимать под профессионализацией личности? Дайте характеристику уровням профессионального развития. 5. Как связаны понятия «постпрофессионализм» и «реадаптация» персонала? 6. Какие факторы определяют содержание целей развития персонала организации? 7. На каких принципах строятся системы развития персонала организации? 8. Какие факторы в современных условиях являются определяющими в построении систем развития персонала? 9. В чем сущность обучения персонала в организациях? Чем обучение отличается от подготовки и образования? 10. Дайте характеристику основным концепциям обучения персонала. 11. Что такое корпоративные системы обучения персонала (КСО)? 12. Назовите существующие формы обучения персонала. 13. Дайте характеристику деловым и ситуационным тренингам. 14. Перечислите критерии оценки эффективности систем обучения. В чем преимущества и недостатки индивидуальных, групповых и дистанционных форм обучения? 15. Раскройте сущность деловой карьеры работника, и какие виды она имеет? 16. Чем отличаются вертикальная карьера от неспециализированной? 17. Что такое драйверы карьеры? 18. Назовите особенности профилей деловой карьеры. 19. Сформулируйте главные принципы мотивации персонала к развитию. 20. Назовите причины и содержание профессиональных кризисов. В чем отличие нормативных и ненормативных профессиональных кризисов? 21. Дайте характеристику профессионально-возрастных кризисов в развитии человека-работника. 22. Назовите особенности и дайте классификацию ненормативных профессиональных кризисов. 23. В чем сущность профессионального выгорания, и какие существуют подходы в описании причин и содержания профессионального выгорания? Ситуации для анализа Ситуация 1. Вы руководитель торговой организации, работающей на рынке технически сложных бытовых товаров. Ассортимент реализуемой продукции формируется как за счет ее закупок у местных товаропроизводителей, так и за счет импортных поступлений и включает холодильники, телевизоры, компьютерную технику и аксессуары к ней, электрические и газовые кухонные плиты, пылесосы и другие. Сеть торговых единиц включает семь магазинов, расположенных в спальных районах города с миллионным населением. Вам необходимо составить программу развития для молодого специалиста, закончившего дневное отделение вуза по специальности «коммерческая деятельность на рынке товаров и услуг» и работающего в Вашей организации один месяц (отдел работы с поставщиками). Кроме того, такой же план нужно составить для начальника отдела маркетинга Вашей организации, имеющего стаж работы в организации семь лет, и работавшего сразу после окончания экономического вуза в должностях менеджера- консультанта, специалиста-маркетолога и затем возглавившего службу маркетинга. Данный специалист состоит в кадровом резерве для выдвижения на должность заместителя директора по коммерческой работе. Ситуация 2. Составьте перечень факторов мотивации к развитию этих специалистов а также определите драйверы карьеры для них. Какой вид и профиль деловой карьеры в том и другом случае наиболее вероятен и эффективен? Тема 8. Мотивация персонала Контрольные вопросы: 1. Раскройте сущность мотивации как неотъемлемого свойства человека. Можно ли говорить о мотивированном поведении животных? 2. В чем смысл мотивации как функции управления? 3. Есть ли отличие между мотивацией и стимулированием? 4. Поясните на конкретных управленческих примерах реализацию принципа «кнута и пряника». 5. Назовите основные факторы мотивации современной трудовой деятельности персонала. 6. Что такое мотив? В чем Вы видите разницу между мотивом и стимулом? 7. Дайте характеристику организационным и сущностно-целевым мотивам трудовой деятельности. 8. В чем заключается сущность содержательного подхода в теории мотивации? 9. Охарактеризуйте основные положения известной теории потребностей А. Маслоу. Какие из них актуальны в управлении современной организацией, а какие, на Ваш взгляд, неактуальны? 10. Какое место занимают потребности человека в системе мотивации? 11. В чем состоят особенности административных методов мотивации, в каких случаях они более эффективны, в чем их взаимная связь с другими методами? 12. Какие отличительные признаки лежат в основе процессного подхода к созданию мотивационных систем? 13. В чем сущность теории ожиданий, какие элементы составляют ее суть? 14. На каких принципах основана теория справедливости? Какое управленческое значение она имеет для руководителя? 15. Раскройте сущность концепции партисипативного управления мотивацией. 16. Что является объектом интеллектуальных методов мотивации? 17. Раскройте особенности политических методов мотивации. В каких случаях они эффективны? 18. Какие существуют модели политического поведения в процессе мотивации? 19. Назовите методы политического влияния в мотивации. 20. Раскройте сущность и особенности социально-экономических методов мотивации. 21. В чем заключается действие заражения и внушения как социальнопсихологических методов мотивации? 22. В чем суть убеждения в мотивации работников? Изложите сильные, слабые и несостоятельные аргументы в процедуре убеждения. 23. В чем состоят особенности внушения и просьбы в процессе мотивации? 24. Перечислите причины неэффективности действующих систем мотивации в современных организациях. 25. Что такое демотивация работника и в чем ее причины? 26. Перечислите условия эффективности систем мотивации в организациях. Ситуации для анализа Ситуация 1. Сидоров К. работает ООО «Иней» в должности техника-технолога холодильного оборудования с 2005 гола. За время работы его три раза отмечали за высокое качество работы и регулярно выплачивали премии по итогам года.Однако за последний год отношения К. Сидорова с коллегами стали натянутыми. Он вообще никогда не был особенно разговорчивым, но сейчас потребовал от коллег держаться подальше от его рабочего места. К. Сидоров дал понять, что у него пропадают инструменты, и он хочет обезопасить свое рабочее место. Ухудшилось и качество его работы. Раньше производимая им продукция была полностью бездефектной. В настоящее время оказалось, что некоторые его изделия требуют переделки.Уровень брака в его работе вырос до 5 %. У его коллег брак не превышает 1 3 %.Хороший работник превратился в середняка. Что могло стать причиной демотивацииК, Сидорова? Используя таблицу, оцените вероятность возможных причин изменения поведения, оцените их по 5-балльной шкале и прокомментируйте свои оценки. На основании анализа ситуации проанализировать причины изменения поведения К. Сидорова. Таблица 1. Оценка причин поведения (1 балл – невероятно, 5 баллов – очень вероятно) Возможные причины демотивации 1. Чрезмерная опека со руководства 2. Семейные проблемы 3. Низкая заработная плата 4. Бесперспективность карьеры стороны 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5. Конфликты с коллегами по работе 6. Несправедливость в оплате труда 7. Некомпетентность руководства 8. Планируемое увольнение 9. Другие причины 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 Прокомментируйте каждую из своих оценок. 1. _________________________________________________________________________ 2. _________________________________________________________________________ 3. _________________________________________________________________________ 4. _________________________________________________________________________ 5. _________________________________________________________________________ 2.Разработать способы воздействия на К.Сидорова для изменения его поведения по схеме таблицы 2. Таблица 2. Способы повышения мотивации К.Сидорова Способы воздействия Да 1. Вызвать на откровенность 2. Перевести на другую должность 3.Применить дисциплинарное воздействие 4. Применить экономические санкции 5. Уволить 6. Временно перевести на другой участок 7. Проанализировать свое руководство 8. Повысить в должности 9. Другие способы Нет Почему выбрали? Ситуация 2. Д. Карнеги разработал систему правил межличностного общения, в том числе и в организации. Ниже приведены некоторые из тех, которые так или иначе совершенствуют действующую систему мотивации Ваших подчиненных.Дайте свою оценку актуальности и эффективности этих правил в управлении современной организацией.Количественно оцените по 5балльной шкале разработанные Д. Карнеги правила межличностных отношений, формирующие мотивацию труда. Таблица 3. Значимость принципов мотивации по Д.Карнеги №№п/п Правила мотивации межличностных отношений Баллы Начинайте с похвалы и искреннего признания достоинств 1 человека Обращая внимание людей на их ошибки, делайте это 2 в косвенной форме 3 4 5 6 7 8 9 Прежде чем критиковать другого, скажите о своих собственных ошибках Задавайте вопросы вместо того, чтобы отдавать приказания Дайте человеку спасти свое лицо Хвалите человека за каждый, даже самый скромный его успех и будьте при этом искренни в своем признании и щедры в похвалах Шире пользуйтесь поощрением. Сделайте так, чтобы недостаток, который Вы хотите в человеке исправить, выглядел легко исправимым, а дело, которым Вы хотите его увлечь, легко выполнимым Делайте так, чтобы было приятно выполнять то, что Вы хотите Создайте человеку доброе имя, чтобы он стал жить в соответствии с ним Средний балл Тема 9. Оценка деятельности персонала Контрольные вопросы: 1. В чем сущность оценки и каким целям она служит? 2. Перечислите задачи оценки персонала. 3. Дайте характеристику принципам оценки персонала. 4. Кто (что) является субъектом и объектом оценки? 5. Назовите предмет оценки. Каково соотношение критериев и показателей оценки? 6. В чем сущность и необходимость обратной связи при оценке персонала? 7. Приведите пример применения метода ранжирования при оценке работников. 8. В чем разница между заданной и произвольной балльными оценками? 9. Приведите пример применения метода коэффициентов при оценке работников. 10. Назовите преимущества и недостатки количественных и описательных методов оценки? 11. Перечислите преимущества и недостатки тестирования как метода оценки персонала? 12. В чем сущность метода МВО при оценке персонала? 13. Дайте характеристику метода КРI (ключевые показатели эффективности). 14. В чем особенности метода BSC (система сбалансированных показателей) при оценке персонала? 15. Дайте характеристику технологии экспертной оценки персонала. 16. В чем особенности работы оценочных центров (AssessmentCenter)? 17. В чем сущность аттестации персонала, ее цели, задачи, принимаемые решения? 18. В каких случаях и для чего проводится аудит персонала? Ситуации для анализа Ситуация1. Значительное число недавних исследований указывают на то, что основу личности составляют пять базовых характеристик. Именно они рассматриваются в рамках модели «Большая пятерка» (Big-FiveModel). - Экстраверсия. Отражает комфортный уровень отношений человека с другими людьми. Экстраверты, как правило, коммуникабельны, общительны и напористы, а интроверты – замкнуты, неразговорчивы, застенчивы и спокойны. - Уживчивость. Говорит о предрасположенности человека подчиняться другим людям. Люди с высокой уживчивостью охотно сотрудничают с другими людьми, доверяют им и относятся к ним дружелюбно. Люди с низкой уживчивостью холодны, упрямы и настаивают на своем при любых обстоятельствах. - Добросовестность. Показатель надежности. Человеку, которого можно назвать по-настоящему добросовестным, присущи обостренное чувство ответственности, организованность, надежность и упорство. Человека, не отличающегося добросовестностью, нетрудно сбить с толку и дезорганизовать. Таких людей принято называть «ненадежными». - Эмоциональная устойчивость. Характеризует способность противостоять стрессу. Люди, отличающиеся высокой эмоциональной устойчивостью, как правило, спокойны, уверены в себе и уравновешены. Эмоционально неустойчивые люди демонстрируют повышенную нервозность, беспокойство, подавленность и неуверенность в себе. - Открытость опыту. Обозначает круг интересов человека и его стремление ко всему новому. Открытость опыту характерна для творческих, любознательных личностей, наделенных обостренным чувством прекрасного. Людям, которые не демонстрируют особой открытости опыту, комфортнее иметь дело со значимыми для них вещами и явлениями. Используя сокращенную версию теста Голдберга оцените личностные характеристики своего непосредственного руководителя и себя лично. Постарайтесь сделать это непредвзято и объективно. Постарайтесь как можно точнее описать себя. Опишите себя таким, каким видите в настоящее время, а не таким, каким хотели бы видеть в будущем. Опишите себя таким, каким вы бываете в целом, в типичных ситуациях, в сравнении с другими знакомыми людьми того же пола и примерно того же возраста. На каждой из приведенных ниже шкал обведите кружком цифру, которая лучше всего описывает вас по данному критерию. «Сквозной биполярный перечень» Голдберга (адаптированная модель теста Большой Пятерки) является хорошим инструментом для измерения основных параметров личности. Сокращенная версия этого перечня представлена ниже в табл.9.1. Наличие у тестируемого какой-то личностной характеристики можно отразить точкой на общем континууме – (рис. 9.1). На данном рисунке представлен профиль личностных черт (личностный профиль) человека, у которого низкая степень экстраверсии, высокая степень нервозности, близкие ксредним показатели уживчивости и добросовестности и относительно высокий показатель открытости к познанию. По результатам тестирования членов вашей группы может быть построен и групповой профиль личностных черт. Сделайте это путем подсчета средних значений по всем параметрам Большой Пятерки. Дайте словесное описание полученного группового профиля. Таблица 9.1 – Сокращенная версия «сквозного биполярного перечня» Голдберга молчаливый 1 2 3 4 ненапористый 1 2 3 4 не 1 2 3 4 любящийприключений неэнергичный 1 2 3 4 робкий 1 2 3 4 Антагонизм – доброжелательность недобрый 1 2 3 4 не склонный к 1 2 3 4 сотрудничеству эгоистичный 1 2 3 4 недоверчивый 1 2 3 4 жадный 1 2 3 4 Несобранность – собранность неорганизованный 1 2 3 4 безответственный 1 2 3 4 непрактичный 1 2 3 4 небрежный 1 2 3 4 ленивый 1 2 3 4 Эмоциональная стабильность – нейротизм расслабленный 1 2 3 4 принимающий все легко 1 2 3 4 стабильный 1 2 3 4 довольный 1 2 3 4 неэмоциональный 1 2 3 4 Закрытость – открытость новому опыту не склонный к 1 2 3 4 воображению нетворческий 1 2 3 4 нелюбопытный 1 2 3 4 не склонный к 1 2 3 4 размышлению умеренно очень умеренно Ни то, ни другое очень Интроверсия - Эстраверсия 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 разговорчивый напористый 5 6 7 8 9 любящий приключения 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 энергичный дерзкий 5 6 7 8 9 5 6 7 8 9 5 5 5 6 6 6 7 7 7 8 8 8 9 9 9 добрый склонный сотрудничеству неэгоистичный доверчивый щедрый 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 организованный ответственный практичный тщательный усердный 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 напряженный нервозный нестабильный недовольный эмоциональный 5 6 7 8 9 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 5 6 7 8 9 имеющий воображение творческий любопытный склонный размышлению к богатое к 3 4 умеренно 5 6 7 8 умеренно 9 искушенный очень 2 Ни то, ни другое 1 очень неискушенный экстраверсия низкое значение высокое значение нервозность низкое значение высокое значение уживчивость низкое значение высокое значение добросовестность низкое значение высокое значение открытость к познанию низкое значение высокое значение Рис. 9.1 – Профиль личностных черт (личностный профиль) «Большая Пятерка» Ситуация 2 Закончите правильно, на ваш взгляд, предложение: 1. Оценка персонала преследует следующие цели… 2. Оценка персонала стимулирует качество и производительность труда по таким причинам, как… 3. Получение интегрированного показателя при оценке персонала необходимо для…. 4. Системность оценки означает……., а комплексность… 5. Предмет оценки – это …. 6. К объектам оценки относятся…. 7. Критерии и показатели оценки отличаются следующим…. 8. Косвенные показатели в отличие от прямых … 9. Качественные методы оценки применяется, если… 10. Метод «360 градусов» - это… 11. Оценка деятельности на основе КРI означает… 12. Правило «10/80/10» означает, что… 13. Сущность метода BSCв том, что… 14. Тесты по сравнению с другими методами имеют следующие преимущества….. и недостатки…. 15. К услугам оценочных центров прибегают, если …. 16. По итогам аттестации выносятся следующие решения…. Тема 10. Организационные конфликты и стрессы Контрольные вопросы: 1. Назовите сущностные характеристики конфликта. 2. В чем содержание и особенности имеющихся подходов к пониманию конфликтов? 3. Почему не бывает бесконфликтных организаций? 4. В чем разница между субъектом и участником конфликта? 5. Что является объектом и предметом конфликтов? 6. Чем отличается повод и инцидент в конфликте? 7. Назовите основные группы причин конфликтов. 8. Есть ли отличие между причинами конфликтов и конфликтогенами? 9. Дайте характеристику такому конфликтогену как стремление к превосходству. 10. Чем отличаются агрессивность и агрессия? 11. Нарушение правил взаимодействия: в чем состоит конфликтогенный характер? 12. В чем заключается эскалация конфликта? Назовите этапы эскалации конфликта. 13. Внутриличностный истерический конфликт: сущность и особенности проявления. 14. Назовите особенности межличностных конфликтов. 15. В чем отличие горизонтальных и вертикальных конфликтов? 16. Перечислите возможные конструктивные и деструктивные последствия конфликтов. 17. Что означает управление конфликтами? 18. Изложите содержание стадий урегулирования конфликтов. 19. Назовите правила поведения в конфликтной ситуации. 20. Какие Вы знаете стратегии поведения в конфликте? Изложите их сущность. 21. Чем отличаются инструменты разрешения конфликтов: арбитраж, переговоры и посредничество? 22. Охарактеризуйте взаимосвязь стресса и эмоций. 23. Что такое эустресс и дистресс? 24. Какие виды стресса Вы знаете? 25. Дайте характеристику двум основным способам преодоления стресса. 26. В чем сущность стресс-менеджмента? Какие конкретные технологии преодоления стресса существуют? Ситуации для анализа Ситуация 1. Тест 1. «Ваша психическая устойчивость» Данный тест поможет вам понять и проанализировать вашу модель поведения, узнать, насколько она позволяет вам избегать стрессов, нервных перегрузок. Итак, выберите высказывания, которые наиболее соответствуют вашему поведению. 1. а) в работе, в отношениях с представителями противоположного пола, в игре мне нравится риск, я люблю проявлять настойчивость; б) если в игре я теряю несколько очков и если представитель (представительница) противоположного пола не отвечает на мои первые знаки внимания, то у меня тут же пропадает желание действовать, и я отступаю; в) я всегда стараюсь избегать конфликтов и неприятных ситуаций. 2. а) я работаю быстро, не люблю затягивать дела; б) мне нужно, чтобы меня периодически подстегивали; в) часто, придя вечером домой, я думаю о том, что сегодня было на работе. 3. а) я разговариваю очень быстро и громко, перебиваю других, не слушаю чужого мнения; б) к отказам я отношусь совершенно спокойно; в) мне бывает трудно выразить свои чувства. 4. а) у меня большие цели в жизни, я хочу многого достичь; б) обычно я занимаю выжидательную позицию; в) я ищу предлог увильнуть от работы. 5. а) я быстро хожу, ем и пью; б)если я что-то не успеваю сделать, то меня это не беспокоит; в) в проявлении чувств я сдержан(а). 6. а) мне часто бывает скучно; б) мне нравится ничего не делать, предаваться мечтам, созерцанию; в) я всегда стараюсь угодить желаниям других, час в ущерб своим собственным. Ключ к тесту За ответ «а» — 6 очков, «б» — 4 очка, «в» — 2 очка. 36—65 очков. Вы человек очень неустойчивый к трудным жизненным ситуациям. Любая неудача воспринимается вами как личное оскорбление. Все, что вас не устраивает, вызывает сильный приток адреналина в кровь, и отходить от этого бывает тяжело. Есть серьезная опасность появления симптомов болезней, вызванных стрессом, таких как сердечная недостаточность, язвенная болезнь, заболевания кишечника. Должно быть, с вами очень трудно ужиться. Научитесь более спокойно воспринимать мир, даже если что-то в нем не так, как вы хотите. Поймите, что неудачи — это тоже опыт, который должен вас чему-то научить. Если вы изменитесь, то от этого будет лучше как вам самим, так и вашим близким. 20—34 очка. Вы достаточно спокойный, уравновешенный человек, обладающий вполне нормальной психологической устойчивостью. Если вы набрали немногим более 20 очков, то можно вам посоветовать терпимее относиться к окружающим. Это позволит достичь в жизни большего. 12—18 очков. Вы настолько боитесь неприятностей и бережете себя, что ваша бездеятельность может стать причиной стресса. Наверняка вы очень раздражаете ею близких. Побольше уверенности в себе и настойчивости! Составьте перечень своих положительных качеств и постепенно совершенствуйте каждое из них. Ситуация 2. Тест 2. Подвержены ли Вы стрессу? Для выполнения теста необходимо ответить на поставленные вопросы и оценить ответы по следующим критериям в баллах: «всегда» — 4; «часто» — 3; «иногда» — 2; «редко» — 1; «никогда» — 0. 1. Легко ли Вы раздражаетесь из-за мелочей? 2. Нервничаете ли, если приходится ждать? 3. Краснеете ли, если смущаетесь? 4. Обижает ли Вас критика? 5. Придерживаетесь ли Вы принципа «око за око»? 6. Есть ли у Вас постоянное увлечение, интерес? 7. Можете ли Вы кого-нибудь обидеть, будучи в раздражении? 8. Свойственна ли Вам необязательность? 9. Часто ли Вы перебиваете друг друга? 10. Страдаете ли Вы отсутствием аппетита? 11. Часто ли Вы беспокоитесь без основания? 12. Чувствуете ли Вы себя по утрам «не в своей тарелке»? 13. Испытываете ли Вы ощущение хронической усталости? 14. Чувствуете ли Вы разбитость даже после полноценного сна? 15. Считаете ли Вы, что проблемы кардиологии Вас не касаются? 16. Часто ли Вы ощущаете боли в области спины или шеи? 17. Часто ли Вы барабаните пальцами по столу или покачиваете ногой? 18. Любите ли Вы похвалу? 19. Считаете ли Вы себя непризнанным совершенством? 20. Колеблется ли Ваш вес, несмотря на строгую диету? Ключ к тесту.Подсчитайте количество баллов: если оно меньше 30, Вы живете спокойно и разумно, в ладу с собой; если количество баллов 31—45, Вы подвержены как положительным, так и отрицательным стрессам, поэтому нужно быть более внимательным к себе; если количество баллов 46—60, Ваша жизнь протекает в постоянной борьбе, связанной с постоянной угрозой стресса. Необходимо избегать излишних споров и подавлять ненужный гнев; если количество баллов превышает 80, Вы постоянно пребываете в стрессовой ситуации, которая угрожает Вашему здоровью и будущему. Подумайте, пока не поздно! Тема 11. Время как ресурс персонала Контрольные вопросы: 1. Почему время не относится к управляемому ресурсу? 2. В чем разница между управлением временем и организацией использования времени? 3. Какие Вы знаете производные от времени показатели производственной и управленческой деятельности? 4. Как связаны между собой время и управленческие риски? 5. Какие функции выполняет время как управленческая категория? 6. В чем особенность времени как фактора производства? 7. Чем отличается время от других факторов производства – земли, труда и капитала? 8. Назовите свойства времени как фактора производства. 9. Какие экономико-управленческие категории прямым образом связаны с фактором времени? 10. В чем значение и сущность систем синхронизации человеческой деятельности? 11. Как влияет скорость на положение организации на рынке? 12. Дайте законодательное определение рабочему времени, назовите его сущностные характеристики. 13. Назовите принципы организации рабочего процесса по Ф.Тейлору. 14. Назовите девять принципов организации рабочего времени. 15. Изложите содержание основных правил рациональной организации рабочего времени. 16. Что такое хронофаги и как их преодолеть? 17. Что такое работоспособность и от каких факторов она зависит? 18. Какие стадии имеет процесс работоспособности, в чем их сущность? 19. Охарактеризуйте цикличность работоспособности в течение рабочего дня, недели. 20. Кто такие жаворонки, аритмики и совы? 21. В чем сущность правила Парето? 22. Расскажите о методе АВС и принципе Эйзенхауэра. 23. Как влияет делегирование полномочий на рациональное использование времени? 24. Как связаны использование времени и состояние здоровья? Ситуации для анализа Ситуация 1. Одно из правил рационального использования рабочего времени гласит, чтовсе запланированные дела на день нужно выполнять и не переносить при возможности их на другие дни. В конце рабочего дня поступило срочное поручение из министерства подготовить аналитическую записку по одной из сложных проблем. Такую ситуацию уникальной назвать нельзя, она скорее типична, чем необычна. Руководитель отдела собрал троих подчиненных, которые были к окончанию рабочего дня на месте, и поручил каждому из них выполнить свою часть общего поручения. Однако одна из работниц отказалась от выполнения поручения в связи с тем, что ей нужно забирать ребенка из дошкольного заведения. Второй работник сослался на плохое самочувствие и тоже пошел домой. Третий сотрудник работает в отделе всего месяц и серьезной помощи от него ожидать было нельзя. Пришлось руководителю одному выполнять поступившее поручение, работая допоздна. В результате назавтра руководитель объявил о лишении премии двух работников, которые не принимали участия в выполнении срочного поручения. Дайте оценку действиям руководителя. Ситуация 2. ТЕСТ 1 «Насколько эффективно Вы используете свое служебное время?» Выберите из приведенных вариантов один ответ. № пп. Всегда 1 Готовите ли Вы каждый день план «Что нужно сделать?» 2 Выделяете ли вы в Ваших планах наиболее важные и срочные дела? 3 Выполняете ли вы Ваши предварительные планы полностью? 4 Обновляете ли Вы регулярно Ваши личные и производственные планы? 5 Ваше рабочее место всегда убрано и хорошо организовано? 6 Вы кладете каждую вещь на свое место? 7 Можете ли Вы эффективно работать, если Вас часто прерывают? 8 Можете ли Вы без труда найти необходимые бумаги в Вашем архиве? 9 Производите ли вы впечатление человека надежного и уверенного в себе? Иногда Редко 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Выделяете ли вы себе время в течение дня, когда Вы можете позволить себе работать без посторонних помех? Умеете ли вы закончить длинные телефонные разговоры? Можете ли вы предотвратить возникновение проблемы прежде, чем Вам приходится ее решать? Используете ли вы Ваше время наиболее эффективно? Устанавливаете ли вы сроки с некоторым запасом времени для непредвиденных обстоятельств? Опаздываете ли Вы на работу, совещания, другие мероприятия? Можете ли Вы передавать часть своих обязанностей (делегировать) другим? Работают ли Ваши подчиненные с энтузиазмом над задачами, которые Вы перед ними поставили? Можете ли Вы легко вернуться к своей деятельности после того, как Вас неожиданно прервали? Делаете ли Вы каждый день что-то, что приближает Вас к намеченной цели? Можете ли Вы расслабиться во время Вашего свободного времени, не думая постоянно о работе? Знает ли Ваше окружение, в какое время и где Вас можно отыскать? Выполняете ли Вы важные дела, когда находитесь на пике формы? Могут ли другие заменить Вас на рабочем месте в Ваше отсутствие? Начинаете ли Вы и заканчиваете проект в строго установленные сроки? Работаете ли Вы с бумагами и документами один раз, или Вам нужно потом что-то переделывать и исправлять? ВСЕГО: 25 Ситуация 3. ТЕСТ 2 «Насколько эффективно Вы используете свое время?» Дела личные Ответьте на вопросы. № пп. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Да Нет Мне не удается по-настоящему отдохнуть, расслабиться Я все время пытаюсь выполнять одновременно несколько дел Иногда я страдаю расстройством сна из-за стресса Я чувствую, что мое время ежедневно пожирают несущественные мелочи Очень часто мне приходится находиться в цейтноте Передо мной постоянно маячит гора незавершенных дел Я чувствую себя ответственным за все Честно сказать, у меня никогда нет свободного времени Одно дело следует за другим Если случается что-то непредвиденное, весь мой плотный график рушится Частенько мне приходится извиняться за опоздание У меня нет времени ни на семью, ни на друзей Мне трудно начать какое-то новое дело Планирование для меня не имеет никакого смысла У меня нет времени ни на здоровье, ни на самообразование Я не представляют себе, как можно быть безработным Я страшусь незанятости в старости У меня всегда работает телевизор Если я не смогу работать, для меня это будет несчастьем Не спланированный заранее отпуск мне кажется скучным Ключ к тестам 1 и 2 ТЕСТ 1 «Насколько эффективно Вы используете свое время?» Дела служебные. Обработка результатов Число ответов «Всегда» умножьте на 4, «Иногда» – умножьте на 2. Сложите полученный результат. 81 —100 Вы прекрасно управляете своим временем и держите ситуацию под контролем. Рекомендация: Поздравление! Загляните в курс, чтобы удостовериться, насколько грамотно Вы управляете своим временем. 61–80 Вы неплохо умеете управлять своим временем. Однако в Вашей практике случаются прорывы. Рекомендация: Вам надо быть более последовательным и шире использовать методы организации работы, сберегающие время. 41–60Да Вы же спите на ходу! Рекомендация: Не давайте обстоятельствам управлять Вами! Выполните тесты и используйте техники экономии времени! Не давайте процессу развиться до необратимого состояния. 21–40 Ситуация вышла из под Вашего контроля! Рекомендация: Начните сей же час изучать курс! Определите, что Вам мешает рачительно использовать свое время. Упорядочьте Вашу жизнь! Наведите порядок в мыслях и чувствах. Освойте техники эффективного использования своего времени. 0-20 Чем так жить, лучше умереть! Вы подавлены, Ваши интересы так разбросаны, что их как будто бы и нет, Ваши планы терпят крушение. Судя по всему, Вы находитесь под большим стрессом. РекомендацияНачните сей же час изучать курс! Определите и постарайтесь устранить причины стресса! Упорядочьте Вашу жизнь! Наведите порядок в мыслях и чувствах. Освойте техники эффективного использования своего времени! ТЕСТ 2 «Насколько эффективно Вы используете свое время?» Дела личные. Обработка результатов Вопросы 1—10 Если большинство ответов на вопросы 1 —10 положительные, это значит, что у Вас большие проблемы со временем. Вы лихорадочно пытаетесь сделать что-то, впадаете в больший стресс и вскоре теряете контроль над ситуацией. Основная причина подобного положения вещей находится обычно в нас самих. Если большинство Ваших ответов на вопросы 1—10 отрицательные, Вас можно поздравить: Ваша жизнь выглядит довольно размеренной и почти лишенной стресса. Вы умело управляете своими нагрузками, распределяя их вполне оптимально. Вопросы 11–12 Если Вы положительно ответили на вопросы 11–12, это значит, что Вы стараетесь всем угодить и при этом следовать своим планам. Такой ритм жизни удается выдержать не каждому и не долго. Отрицательные ответы свидетельствуют о том, что Вы успешно следуете пословице «Делу – время, а потехе – час». У Вас хватает времени, чтобы Ваша служебная часть жизни не мешала Вашим домашним делам. Вопросы 13–15 Если количество положительных ответов состаляет большинство, это значит, что Вы не удовлетворены Вашим настоящим образом жизни. В будущем Вы собираетесь устроить все по-другому. Так дальше продолжаться не может, Вы чрезмерно пренебрегаете собой. Отрицательные ответы описывают Вас как человека, который старается не пренебрегать личными интересами. Вопросы 16–20 Если ответы на вопросы 16–20 в основном положительные, это значит, что Вы просто не знаете, как убить время и страдаете от лени. Вы остро реагируете на требования Вашего окружения, без которого Вы проваливаетесь в вакуум. Отрицательные ответы указывают на то, что Вы вполне самодостаточный человек и прекрасно обходитесь обществом своих близких, книгами, самообразованием.
