Из ВКР

В системе межличностных конфликтов в организации особое место занимает
целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны
коллег
или
начальства,
т.е.
моббинг.
Моббинг
представляет
собой
коллективный
психологический террор, травлю в отношении кого-либо из работников при прямой или
косвенной поддержке начальства (боссинг), или исходящая от самого коллектива
(горизонтальный моббинг) на протяжении длительного периода времени.
На рис. 5 представлены разновидности моббинга.
Рис. 5. Виды моббинга
Моббинг представляет собой не единичное действие, а рассматривается как процесс.
Объектом моббинг-процесса выступает личность, на которую направлены моббинг- действия,
т.е. это тот, кто подвергается моббингу. Субъект моббинга - это тот от кого исходят моббинг
действия, т.е. тот, кто направляет их. Наряду с объектами и субъектами существует также
группа помощников (или сообщников), которые не высказываются активно и поэтому
считают, что не участвуют в моббинге и не несут за него ответственности. Сотрудник,
который присутствует в ситуации моббинг-атаки против его коллеги и при этом не
вмешивается, тем самым поддерживает моббинг-действие и также несет за него
ответственность. Моббинг-процесс имеет однозначно негативное развитие.
К наиболее распространенным моббинг-действиям относятся:
1.
Разговоры о ком-либо за его спиной.
2.
Презрительные взгляды или жесты.
3.
Уход от контакта посредством невербальных намеков.
4.
Несправедливая или обидная оценка продуктивности.
5.
Игнорирование человека, как будто бы его нет.
6.
Распространение сплетен.
7.
Постоянная критика работы.
8.
Насмешки над объектом; прекращение разговоров с ним.
9.
Крики, громкая ругань.
10. Устные угрозы.
Причины возникновения моббинга представлены на рис. 6.
Рис. 6. Классификация причин моббинга
Психологический террор оказывает значительное негативное воздействие как на
здоровье объекта моббинга, его трудовую деятельность и личную жизнь, так и на
эффективность
деятельности
организации
в
целом.
Последствия
моббинга
представлены на рис. 7.
Рис.7. Последствия моббинга
Практическая часть
Теоретический анализ конфликтов в организации и, непосредственно моббинг- процессов,
послужил основой для исследования моббинг-процессов среди работников подразделений
организации. Важную роль в данном процессе исследования отводится
руководителю организации (подразделения). Алгоритм исследования руководителем моббингпроцессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений представлен
на рис.8.
Рис. 8. Алгоритм исследования руководителем моббинг-процессов в системе межличностных
конфликтов среди работников подразделений организации
Особое внимание в данном алгоритме следует уделять диагностике моббинг- процессов.
Диагностика моббинг-процессов в организации представляет собой процесс определения и
выявления случаев возникновения моббинга среди работников, который выступает как
необходимая первая ступень для последующего анализа этого явления.
Для диагностики моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди
работников подразделений организации был применен метод анкетирования.
Целью анкетирования работников подразделений организации является - изучение
возникновения моббинг-ситуации в подразделениях организации.
Предлагаемый опрос помог выявить актуальность проблемы моббинга в подразделениях
организации, позволил разработать и провести мероприятия по профилактике этого негативного
социального явления. Респондентами стали работники основных (бухгалтерия, отдел кадров,
маркетинговый отдел) структурных подразделений организации (55 человек), среди которых 7
мужчин (12,7%) и 48 женщин (87,3%).
Исследование моббинг-процессов среди работников подразделений организации показало,
что данные процессы носят систематический, но в тоже время не ярко выраженный характер.
Только треть работников подразделений организации подвергались
моббингу в своем коллективе. Следует также отметить, что только 1 работник, из числа
опрошенных
респондентов,
подвергался
боссингу.
Большая
часть
респондентов
(68%)
подвергавшихся моббингу в своем коллективе, указали срок менее 1 месяца. Самыми
распространенными моббинг-действиями стали:
уход от контакта посредством
невербальных намеков (74%), насмешки, прекращение разговоров (63%), игнорирование человека,
как будто бы его нет (37%). Большинство работников (79%), подвергавшихся моббингу, в
качестве субъекта моббинг-атак указали группу людей. Следует отметить, что специальных
действий, мероприятий со стороны руководителей, или коллег по урегулированию/ликвидации
моббинга не проводилось. На это указали 68% респондентов.
Нельзя
недооценивать
полученные
данные.
Если
не
предпринимать
каких-либо
соответствующих мер по профилактике данного явления среди работников подразделений
организации, то моббинг приобретет более угрожающие масштабы, последствия которого
негативным образом отразятся не только на самих работниках организации, но и на
эффективности деятельности организации в целом. Поэтому решение данной проблемы требует
наличие четко разработанного механизма по профилактике моббинг-процессов среди работников
подразделений организации. В целом, профилактика моббинга в организации означает принятие
мер задолго до возникновения конфликта для его предотвращения или направления в
конструктивное русло. Основной упор при профилактических мерах делается на такую
организацию общих условий, чтобы факторы, стимулирующие моббинг, были минимизированы.
Механизм по профилактике моббинг- процессов среди работников организации заключается в
реализации индивидуальных и организационных профилактических мероприятий представленных
на рис. 9.
моббингу в своем коллективе. Следует также отметить, что только 1 работник, из числа
опрошенных
респондентов,
подвергался
боссингу.
Большая
часть
респондентов
(68%)
подвергавшихся моббингу в своем коллективе, указали срок менее 1 месяца. Самыми
распространенными моббинг-действиями стали:
уход от контакта посредством
невербальных намеков (74%), насмешки, прекращение разговоров (63%), игнорирование человека,
как будто бы его нет (37%). Большинство работников (79%), подвергавшихся моббингу, в
качестве субъекта моббинг-атак указали группу людей. Следует отметить, что специальных
действий, мероприятий со стороны руководителей, или коллег по урегулированию/ликвидации
моббинга не проводилось. На это указали 68% респондентов.
Нельзя
недооценивать
полученные
данные.
Если
не
предпринимать
каких-либо
соответствующих мер по профилактике данного явления среди работников подразделений
организации, то моббинг приобретет более угрожающие масштабы, последствия которого
негативным образом отразятся не только на самих работниках организации, но и на
эффективности деятельности организации в целом. Поэтому решение данной проблемы требует
наличие четко разработанного механизма по профилактике моббинг-процессов среди работников
подразделений организации. В целом, профилактика моббинга в организации означает принятие
мер задолго до возникновения конфликта для его предотвращения или направления в
конструктивное русло. Основной упор при профилактических мерах делается на такую
организацию общих условий, чтобы факторы, стимулирующие моббинг, были минимизированы.
Механизм по профилактике моббинг- процессов среди работников организации заключается в
реализации
индивидуальных
и
организационных
профилактических
мероприятий
представленных на рис. 9.
моббингу в своем коллективе. Следует также отметить, что только 1 работник, из числа
опрошенных
респондентов,
подвергался
боссингу.
Большая
часть
респондентов
(68%)
подвергавшихся моббингу в своем коллективе, указали срок менее 1 месяца. Самыми
распространенными моббинг-действиями стали:
уход от контакта посредством
невербальных намеков (74%), насмешки, прекращение разговоров (63%), игнорирование человека,
как будто бы его нет (37%). Большинство работников (79%), подвергавшихся моббингу, в
качестве субъекта моббинг-атак указали группу людей. Следует отметить, что специальных
действий, мероприятий со стороны руководителей, или коллег по урегулированию/ликвидации
моббинга не проводилось. На это указали 68% респондентов.
Нельзя
недооценивать
полученные
данные.
Если
не
предпринимать
каких-либо
соответствующих мер по профилактике данного явления среди работников подразделений
организации, то моббинг приобретет более угрожающие масштабы, последствия которого
негативным образом отразятся не только на самих работниках организации, но и на
эффективности деятельности организации в целом. Поэтому решение данной проблемы требует
наличие четко разработанного механизма по профилактике моббинг-процессов среди работников
подразделений организации. В целом, профилактика моббинга в организации означает принятие
мер задолго до возникновения конфликта для его предотвращения или направления в
конструктивное русло. Основной упор при профилактических мерах делается на такую
организацию общих условий, чтобы факторы, стимулирующие моббинг, были минимизированы.
Механизм по профилактике моббинг- процессов среди работников организации заключается в
реализации индивидуальных и организационных профилактических мероприятий представленных
на рис. 9.
Рис.9. Механизм по профилактике моббинг-процессов в организации
Следует отметить, что данный механизм по профилактике моббинг-процессов может
использоваться и другими организациями.
Для всех организаций, общими организационными мероприятиями профилактики
моббинг-процессов в коллективе являются мероприятия представленные на рис. 10.
Организационные мероприятия профилактики моббинг-процессов в коллективе
Профилактика
моббинга посредством
супервизии.
2.
Коучинг.
3.
Тренинги для
руководителей.
Институционализация
проблемы моббинга
Создание
благоприятных
условий труда в
организации
1.
Прозрачность в
организации труда.
2.
Устранение
чрезмерных и
недостаточных
требований к
сотрудникам.
3.
Оздоровительные
процедуры.
Поддержка
продуктивных
организационных
соглашений.
1.
Тематические
семинары по
повышению
квалификации
персонала.
2.
Назначение
внутриорганизационных
консультантов по
проблеме моббинга и
Рис. 10. Организационные мероприятия профилактики моббинг-процессов в коллективе
Опираясь на результаты проведенного исследования моббинг-процессов среди работников
подразделений организации и ее финансовые возможности наиболее оптимальными организационными
мероприятиями
по
профилактике
моббинга
являются:
назначение
внутриорганизационных
консультантов по проблеме моббинга и организация специальных мест для бесед с ними.
Консультантами могут быть как штатные работники подразделений организации (например, работники
отдела кадров), так и внештатные работники, выполняющие роль доверенных лиц. Организация
специальных мест для бесед по проблеме моббинга может функционировать как система раннего
оповещения. Это имеет большое значение, так как объекты моббинг-атак часто не имеют ни малейшей
возможности кому-либо сообщить о своей проблеме. После заявления о моббинге,
социальных и
трудовых
отношений в
коллективе
1.
организация
специальных мест для
бесед с ними.
3.
Разработка и
внедрение
Рис.9. Механизм по профилактике моббинг-процессов в организации
Создание
семинары по
Поддержка
Следует отметить, что данный механизм по профилактике моббинг-процессов может
использоваться и другими организациями.
Для всех организаций, общими организационными мероприятиями профилактики моббингпроцессов в коллективе являются мероприятия представленные на рис. 10.
Организационные мероприятия профилактики моббинг-процессов в коллективе
благоприятных
условий труда в
организации
1.
Прозрачность в
организации труда.
2.
Устранение
чрезмерных и
недостаточных
требований к
сотрудникам.
3.
Оздоровительные
процедуры.
продуктивных
социальных и трудовых
отношений в
коллективе
1.
Профилактика
моббинга посредством
супервизии.
2.
Коучинг.
3.
Тренинги для
руководителей.
Институционализация
проблемы моббинга
1.
Тематические
повышению
квалификации
персонала.
2.
Назначение
внутриорганизационных
консультантов по
проблеме моббинга и
организация
специальных мест для
бесед с ними.
3.
Разработка и
внедрение
организационных
соглашений.
Рис. 10. Организационные мероприятия профилактики моббинг-процессов в коллективе
Опираясь на результаты проведенного исследования моббинг-процессов среди
работников
подразделений
организации
и
ее
финансовые
возможности
наиболее
оптимальными организационными мероприятиями по профилактике моббинга являются:
назначение внутриорганизационных консультантов по проблеме моббинга и организация
специальных мест для бесед с ними. Консультантами могут быть как штатные работники
подразделений организации (например, работники отдела кадров), так и внештатные
работники, выполняющие роль доверенных лиц. Организация специальных мест для бесед по
проблеме моббинга может функционировать как система раннего оповещения. Это имеет
большое значение, так как объекты моббинг-атак часто не имеют ни малейшей возможности
кому-либо сообщить о своей проблеме. После заявления о моббинге,
консультанты должны иметь возможность при необходимости выяснить ситуацию, оказать
поддержку обратившемуся лицу и обозначить пути выхода из сложившейся ситуации. Кроме
того, в организации могут быть осуществлены и другие организационные мероприятие по
профилактике моббинг-процессов среди работников, которые не требуют финансовых затрат.
К таким мероприятия можно отнести: устранение чрезмерных и недостаточных требований к
работникам, поддержание прозрачности в организации труда и т.д.
Индивидуальная
профилактика
моббинг-процессов
в
системе
межличностных
конфликтов среди работников подразделений организации должна осуществляться как
непосредственно руководителями подразделений, так и самими работниками. В связи с этим
разработаны рекомендации по профилактике моббинга как для работников организации так и
для их непосредственных руководителей.
Рекомендации
работникам
подразделений
организации
для
проведения
индивидуальной профилактики моббинг-процессов:
Будьте доброжелательны со своими коллегами.
Не сплетничайте, услышав сплетню, не передавайте её дальше.
•
Ни кого не унижайте, наоборот старайтесь возвысить человека в его собственных глазах
и в глазах других.
•
Не позволяйте унижать себя.
•
Старайтесь не реагировать на обидные слова, представьте себе, что они адресованы
не вам. Ведь чаще всего обижают тех, кто легко обижается.
Добросовестно выполняйте свои обязанности.
•
Старайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не
выделятся из коллектива.
•
Соблюдайте традиции коллектива и т.д.
Рекомендации
непосредственным
руководителям
для
проведения
индивидуальной
профилактики моббинг-процессов среди работников подразделений организации:
Позаботьтесь о том, чтобы ваши работники имели возможность открыто высказать свое
мнение.
Настройте работников на самостоятельность и компетентность.
•
Дайте своим работникам достаточное пространство для действий.
•
Сделайте прозрачными цели деятельности организации. Чем они
мотивация при работе над их достижением и лучше сотрудничество.
яснее, тем выше
•
Повышайте коммуникативные способности работников, способности к командной
работе и к сотрудничеству, а также компетенцию в разрешении конфликтов, предлагайте им
семинары и курсы.
•
Введите в действие инструменты персонального развития для профилактики моббинга
(например, программы по введению в должность новых работников, переговоры с
работниками, прощальные интервью и т. д.).
•
Объясните работникам, что моббинг в организации абсолютно нежелателен и связан с
санкциями.
Ознакомьте персонал с информацией о моббинге, стратегиях защиты от него и о
санкциях.
•
Организуйте специальные места для переговоров по проблеме моббинга и обеспечьте
обучение уполномоченных лиц.
Позаботьтесь о создании и поддержании благоприятного социальнопсихологического
климата в коллективе.
•
Позаботьтесь о соблюдении моральных и нравственных норм на рабочем месте.
•
Не отдавайте открытого предпочтения никому из своих работников — это может стать
провокацией и поводом для моббинга и т.д.
Следует отметить, что данные рекомендации по индивидуальной профилактике
моббинга могут и должны использоваться совместно с организационными мероприятиями
профилактики моббинг-процессов в организации.
В заключении стоит еще раз отметить, что с моббингом, как и с другим явлением,
приводящим
к
серьезным
негативным
последствиям
необходимо
бороться.
Нельзя
недооценивать, тем более пренебрегать его негативным влиянием, оказываемом, как на
отдельных работников организации, так и на деятельность организации в целом. Это означает,
что службы управления персоналом должны включать в свои функции управление
социальными конфликтами межличностного и межгруппового характера, и уделять проблеме
психологического притеснения работников самое пристальное внимание.
Разработанные рекомендации и предложенный механизм по профилактике моббинга в
организации являются доступными для реализации в организации.