Есть такая болезнь

Есть такая болезнь – моббинг
По состоянию на: 19.03.2010 03:00:00
Журнал: Всё для кадровика
Год: 2010
Номер: №0
Автор: Лобанова Оксана
Тема: Диагностика корпоративной культуры, Организационное развитие, Адаптация
представителей разных категорий персонала
Рубрика: HR-схемы без проблемы
Кандидата на место заместителя генерального директора по развитию искали долго. Сами, по
знакомым, по знакомым знакомых. В конце концов обратились в кадровое агентство, которое и
помогло переманить нужного специалиста. Обошлось недешево, но опыт и знания претендента
того стоили.
Каково же было удивление гендиректора, когда спустя каких-то два месяца такой ценный
работник принес заявление «по собственному». Начинал-то он работать с большим энтузиазмом,
и деньги предложили немалые. Было что терять. Попытки выяснить причину столь резкой
перемены не увенчались успехом. Сам новичок категорически отказался обсуждать ситуацию.
Сказал лишь что-то про атмосферу в коллективе и обмолвился: «здоровье дороже». Коллеги на
расспросы или пожимали плечами, или мягко пытались намекнуть руководству на
«некомпетентность» несостоявшегося зама. И это было особенно странно, принимая во внимание
его репутацию на рынке и то, как он проявил себя за эти два месяца.
Что в результате? Уход ценного работника, потеря времени, денег и... зараженный коллектив.
Вирусом моббинга.
Появление нового человека в коллективе редко остается незамеченным. «Чужака» пытаются
прощупать, пользуясь его временной «слабостью». Коллектив, не догадываясь, какую ценность
новичок представляет для группы, пытается спровоцировать его на восполнение «дефицита
поступков». Например, опытные сотрудники могут заподозрить в новом коллеге, с энтузиазмом
приступившем к работе, выскочку, ставящего себя выше остальных. Зачастую и, как правило,
небезосновательно начинают бояться, что усидчивость и стремление к работе новобранца
приведут к повышению требований ко всей команде. Вот тогда можно быть уверенным – жизни
новичку в этой компании не будет.
Согласитесь, многим знакома ситуация, когда более опытные сотрудники не спешат вводить
новичка в курс дела, разъяснять необходимые для работы детали. В ход идут и ссылки на вечную
занятость, и срочность своего задания, и многое другое. Когда работа нового сотрудника
оказывается сорванной, его же и упрекают, что, мол, не справился, ничего не можешь, зачем
вообще взялся...
ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ
Моббинг (от англ. mob – толпа) – целенаправленное преследование, агрессивное и
несправедливое отношение к работнику со стороны коллег.
Буллинг (от англ. bully – хулиган, драчун) – психологическая травля, индивидуальный прессинг,
исходящий от одного лица.
Боссинг – разновидность моббинга, когда травля члена коллектива исходит от шефа
Вот они, первые проявления моббинга – коллективного психологического террора,
систематической травли работника со стороны коллег, подчиненных или начальства. Цель?
Заставить его или ее уйти с работы. Психолог и ученый-медик доктор Ханц Лейманн, впервые
исследовавший это явление в Швеции в 1980-х, определил 45 типичных для моббинга вариаций
поведения: утаивание информации, пресечение деловых контактов, запугивание, социальная
изоляция, клевета, постоянная критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание,
крики и т. д.
Моббинг абсолютно справедливо относят к одной из разновидностей насилия – эмоциональной.
Его последствия в первую очередь сказываются на здоровье и психическом состоянии человека.
Степень проявления негативных последствий зависит от жесткости, периодичности и
длительности такого воздействия, а также от психологической устойчивости к нему человека.
Но действительно ли моббинг столь распространенное явление? Быть может, это очередное
модное словечко, раскрученное журналистской братией? Хотелось бы верить, но цифры говорят
сами за себя. По результатам опроса, проведенного в Германии среди 4500 работающих в разных
отраслях, почти две трети немцев (61%) подвергались моббингу на рабочем месте, причем в 34%
случаев это были «милые сослуживцы», а в остальных – шеф. Лишь четверть опрошенных
утверждали, что с моббингом они лично не сталкивались, а 12% респондентов честно признались,
что участвовали в травле своих коллег.
НАША СПРАВКА
Конрад Лоренц, всемирно известный зоо психолог, изучая поведение домашних гусей, заметил,
что бывают случаи, когда одна птица вдруг подвергается нападкам сородичей. Эта агрессия
показалась ему непонятной: то ли борьба за главенство в стае, то ли неприятие отличий – внешних
или внутренних. В своих работах Лоренц впервые в 1963 г. ввел в научный оборот слово моббинг
(от англ. to mob – нападать, травить).
Позже в 1969 г. шведский врач Петер-Пауль Хайнеманн обозначил этим термином такое явление,
как нападки людей на человека из-за его непохожести на других.
В современном значении слова моббинг стал известен благодаря другому шведскому врачу и
психологу – Ханцу Лейманну. Он использовал его применительно к социальным отношениям в
обществе. В начале 90-х гг. прошлого века Лейманн опубликовал свою первую работу, в которой
рассматривал ситуации, когда группа людей игнорирует одного своего члена.
Исследование поначалу восприняли в Европе без особого интереса, как «чисто скандинавскую
историю», но постепенно благодаря публикациям, дискуссиям в прессе, интересу профсоюзов
тема стала звучать все отчетливее.
«Квота моббинга» – соотношение количества людей, подвергшихся притеснению в своих
организациях, и общего числа работающих – для Европы составила 2,7% (средний показатель).(По
данным специального исследования, проведенного по заказу Федерального ведомства по защите
труда и рабочей медицины Германии. )При ее расчете на среднюю продолжительность активной
трудовой деятельности человека получается, что каждый девятый европеец работоспособного
возраста по крайней мере один раз подвергался моббингу.
В подавляющем большинстве случаев (71%) притеснения исходят от вышестоящих лиц, в 17% – от
коллег. А в 12% случаев к моббингу причастны подчиненные.
70% работников, подвергшихся моббингу, уволились с прежнего места работы, 17% остались в
организации, но были переведены на другую должность.
При этом моббинг очень «демократичен», трудно выделить «безмоббинговые зоны». Этот
феномен затрагивает все возрасты, профессии, отрасли, встречается как в крупных солидных
фирмах, так и на маленьких семейных предприятиях, от него страдают и женщины, и мужчины
независимо от уровня образования, национальности и вероисповедания. И все-таки у некоторых
шанс стать жертвой моббинга выше, например, у женщин приблизительно на 60%. К группе риска
относятся люди моложе 25 лет («моббинг-квота» – 3,7%), старше 55 (2,9%), занятые в социальных
профессиях (воспитатели, учителя, преподаватели), и те, кто работает в сфере обслуживания.
ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ
Специалисты в области управления персоналом выделяют три типа моббинга, которые сегодня
встречаются в российских компаниях.
Реальный
Тактический
Мнимый
«Принято и разрешено». Человека «съедают» в угоду личным мотивам или корпоративной
необходимости. Зачастую руководство само «сталкивает лбами» сотрудников исходя из принципа
«выживает сильнейший». Признаки такого стиля – дублирование и пересечение функций, что
приводит к перепроверке сотрудниками друг друга и соревнованию
Практикуется в тех
случаях, когда принимаются на работу люди, которым по каким-либо причинам руководство не
может отказать. Сотрудникам дается понять, что новичок неугоден, ему создают дискомфортные
условия для работы. Если человек «выплывает», отношение со стороны коллег зачастую меняется
Ситуация, когда травля на рабочем месте – всего лишь субъективные ощущения самого
сотрудника. Человек, ничего собой в профессиональном плане не представляющий, привыкший
работать спустя рукава, попадает в компанию с жесткими требованиями к работе. Поэтому
начинает считать, что к нему предвзято относятся и не дают дышать свободно
Почему?
Прежде чем попытаться понять, что с этим явлением делать, нужно определить причину. Почему
в компании возникает моббинг? Есть мнение, что травля коллег – просто развлечение, ничем
особенно не мотивированное, разве что скукой. На самом деле это не так.
ИМЕЙТЕ В ВИДУ
Заведомо косо будут смотреть на:
– рабочего в офисе;
– секретаря на новом месте;
– сотрудника, внезапно назначенного начальником над своими бывшими сослуживцами;
– коллегу, с которым теперь приходится делить работу;
– верующего в ряду атеистов, и наоборот;
– иностранца;
– «удачливого» провинциала
ПРИМЕР
Положение Анны С. в конторе было стабильным, и отношения складывались в высшей степени
благожелательные. Когда началась травля, она не могла понять причин такого поведения коллег.
Со своими обязанностями Анна справлялась как и раньше, новичков не было – сотрудники все те
же. В течение полугода она испытывала нарастающий стресс, начались проблемы со сном, и
вскоре врач обнаружил у нее язву желудка.
Объяснение ситуации оказалось довольно простым: в компании началась реорганизация, пошли
разговоры об увольнениях. Коллектив почувствовал, что умная молодая амбициозная женщина
готова стать руководителем отдела, тем более что прежний шеф уходит на повышение. Анна
показалась опасной, она из тех, кто работает допоздна и призывает к этому других. Ее решили
выжить.
В таких случаях забываются прежние хорошие отношения, перед «общей опасностью» коллектив
сплачивается.
К факторам, которые могут спровоцировать моббинг, можно отнести:
наличие в коллективе родственных/интимных связей;
большая доля пожилых сотрудников, которые боятся потерять свое место;
дублирование должностей;
попустительство со стороны руководства к интриганам и сплетникам;
отсутствие четко определенных границ ответственности и служебных обязанностей;
неравномерное распределение обязанностей (одни вкалывают сутки напролет, у других «вечный
перекур»);
отсутствие возможности карьерного роста или наличие большого числа претендентов на
единственное освободившееся карьерное место;
резкое повышение одного из коллег по службе;
воспринимаемый как угроза приход нового коллеги;
неприятие иногородних, провинциалов, «столичных штучек», представителей другой
национальности;
начальник – трус и слабак, которому раздоры в коллективе на руку: ему кажется, что так проще
управлять.
Ставим диагноз
Как начинается моббинг? Когда можно утверждать, что человек подвергся притеснениям? Ведь не
всякое недоброжелательное отношение, проявление невнимания можно назвать этим словом.
Отличительная особенность моббинга – систематичность. Это не разовый конфликт или грубость,
а действия, которые повторяются изо дня в день, направленные на создание невыносимых
условий на работе для конкретного человека.
Динамика моббинга, по Лейманну, выглядит так.
lis_str91.jpg
Фаза 1. Незавершение случившегося конфликта. Растет недовольство, не вполне ясны его
причины, настроение в коллективе агрессивное, но ничего серь езного еще не происходит.
Фаза 2. Отчуждение. На человека, выбранного сослуживцами на роль «козла отпущения»,
направлены грубости, колкости, возникает дисбаланс в отношениях. Первоначальный конфликт
отходит на второй план, происходит поляризация коллектива, деление его на «жертву» и
«атакующих». На этом этапе активно рождаются мифы и слухи («если бы Н. не работала у нас, мы
быстрее выполняли бы все задания»).
Фаза 3. Превышение власти. С человеком, подвергшимся моббингу, никто не хочет общаться, он
попадает в полную изоляцию, начинает делать ошибки, по сути, постепенно выпадает из
производственного процесса. В результате его поведение начинает служить оправданием для
коллектива: можно и надо его травить, раз он такой никчемный. Состояние жертвы моббинга
ухудшается катастрофически.
Фаза 4. Ошибочные медицинские диагнозы. На этом этапе человек, пострадавший от моббинга,
уже не может без медицинской помощи справляться с нарастающими проблемами со здоровьем.
Однако большинство врачей, не зная всей ситуации и ее предыстории, просто не понимают, как
можно «заболеть от работы». Они ставят ошибочные диаг нозы, и жертва моббинга убеждается в
том, что с этой стороны помощи ждать не приходится.
Фаза 5. «Выдавливание» из профессиональной сферы. На последнем этапе моббинга человек
исключается из нормальной социальной жизни. Часто это происходит в результате серьезного
заболевания и, следовательно, нетрудоспособности, или увольнения «по собственному
желанию». В самых тяжелых случаях жертва моббинга может попытаться совершить убийство.
Причем зачастую для компании и виновников моббинга пострадавший вовсе не является главной
целью их поведения. Стрессовое и депрессивное состояние появляется у обеих сторон, ведь и
жертва, и сами преследователи находятся под сильным психологическим давлением.
Моббинговая ситуация не только не решает, а, скорее, усугубляет проблемы.
Лидия Потапова,
юрист, канд. юрид. наук, экспертдиректор Центра развития кадровых технологий, опыт
преподавательской работы в МГЮА 6 лет, главный редактор журнала «Справочник кадровика»
А что же закон?
Современное трудовое законодательство России на наличие такого явления, как моббинг, к
сожалению, никак не реагирует. Скорее, напротив. Устанавливая жесткие рамки увольнения
работника, исключая какое бы то ни было немотивированное расставание с ним, Трудовой кодекс
фактически провоцирует работодателя на моббинг.
Наверняка многие из вас были свидетелями ситуации, когда работник трудится из рук вон плохо,
будоражит весь коллектив, срывает сроки и задания, создает негативное впечатление о компании
на внешнем контуре. Выход очевиден – расставание. Вот только на каком основании? Открываем
Трудовой кодекс. Статья 81 посвящена увольнению по инициативе работодателя. Казалось бы, вот
тут и должно быть решение нашей проблемы. Но из всех перечисленных в данной статье пунк тов
подходят всего два: п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «несоответствие работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации» и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Опытные коллеги тут
же возмутятся: «Да вы представляете, насколько сложно уволить по этим основаниям?».
Действительно, дело это небыстрое и весьма хлопотное. В первом случае надо будет проводить
аттестацию, а для этого и требования должны быть в должностной инструкции зафиксированы, и
локальные акты по аттестации разработаны, и процедура соблюдена. С увольнением «за систему»
еще сложнее. Трудовой кодекс устанавливает весьма жесткий порядок привлечения работника к
дисциплинарной ответственности. Его нарушение чревато последствиями. Вы сами это прекрасно
знаете.
Еще один возможный вариант – «соглашение сторон», но мы его даже не рассматриваем. Если
работник добровольно согласится покинуть компанию, а руководство не поскупится на деньги, то
до моббинга дело просто не дойдет.
Вот и получается, что самый быстрый, дешевый и, пожалуй, единственный выход – «довести»
работника до увольнения. Создать такую обстановку, когда он вынужден будет уйти. Только
делать это придется ювелирно: ни в коем случае не должно быть хоть каких-либо оснований для
того, чтобы впоследствии такой сотрудник обратился в суд с жалобой, что его вынудили
уволиться.
Что делать?
Прежде всего обратить на проблему внимание и найти в себе силы и желание ее разрешить.
Особую роль в мониторинге таких ситуаций и их преодолении играют менеджеры по персоналу,
руководители кадровых служб. А дальше нужно присмотреться к объекту моббинга. Новый
сотрудник, не знающий «правил игры» вашей компании, может сам спровоцировать подобную
ситуацию. Претензии на высокий статус в группе при недостаточной компетентности в работе,
откровенное заискивание перед начальством, явное противопоставление себя коллективу,
демонстративное игнорирование корпоративной культуры и бестактное поведение не могут
остаться без реакции со стороны коллег. Особо нужно отметить случаи, когда новичок не
вписывается в коллектив из-за того, что не понимает своей роли в подразделении или не знает,
как ее играть. Если вовремя и доходчиво разъяснить правила работы и взаимоотношений в
команде, проблема может решиться быстро, а разговор по душам станет самым действенным
лекарством.
Встречаются случаи, когда новичок пытается исправить ситуацию в компании, борется с рутиной,
предлагает новые методы работы, а коллектив, в свою очередь, противостоит новичку. Не желая
менять привычный ритм, большинство начинает сопротивляться. В этом случае следующий шаг за
руководством. Если стремления новатора совпадают с общим видением руководителя компании,
то вполне вероятно, что статус сотрудника следует повысить, передать рычаги управления.
Коллектив вынужден будет подчиняться.
Но может выясниться, что причина моббинга в отсутствии хоть какой-то пользы от работника. А
преследования и нелюбовь коллег имеют под собой основания.
lis_str93.jpg
ПРИМЕР
На должность руководителя сектора одной из московских компаний пришел сотрудник, который
смог внушить начальнику, что имеет нужные для дела связи. Специалисты, оказавшиеся в его
непосредственном подчинении, буквально через три дня поняли, что он самозванец. Новый
руководитель оказался типичным «летуном», который нахватался поверхностных знаний,
переходя с места на место, надолго нигде не задерживаясь. Его непрофессионализм был
настолько очевидным, что коллектив не стал скрывать своего возмущения и бойкотировал
новичка. Вскоре сотрудника уволили. В результате такого моббинга выиграло дело, т. к.
начальником сектора стал другой человек, талантливый и харизматичный, завоевавший авторитет
в коллективе.
В подобных ситуациях правильным и для коллектива, и для работника, а главное – для бизнеса в
целом будет предложить такому сотруднику уйти.
В то же время, «высший пилотаж» кад ровой службы – не разбираться с проблемами, а
предотвращать их. Как? Изначально выстраивая корпоративную культуру, основанную на
командном, наставническом стиле работы, не допускающую интриг и сплетен. Если адаптации
новых сотрудников в компании уделять должное внимание, вероятность возникновения таких
явлений будет ниже. Как профилактику моббинга можно рассмат ривать тренинги и
корпоративные мероприятия.Неформальное общение позволяет по-новому взглянуть и на
коллектив, и на отдельных работников.
В ТО ЖЕ ВРЕМЯ...
Самыми простыми и действенными в ситуации моббинга будут три рекомендации: не верь, не
бойся, не проси.
Правило 1. «Не верь!» Поначалу казавшийся высокомерным человек вскоре становится милым и
добрым, а дружелюбный, наоборот, – начинает строить козни. Некоторые люди, возможно,
намеренно, дабы произвести впечатление, демонстрируют свой авторитет, порой весьма
надуманный. Разобраться в мотивах поведения сотрудников в коллективе поначалу очень трудно.
Новичку нужно быть осторожным, стараться критично и отстраненно оценивать людей и ситуации,
понимать, что пройдет время и к нему, возможно, будут относиться по-другому.
Правило 2. «Не бойся!» Не бояться – значит быть готовым при необходимости отстаивать свои
права и точку зрения. Практический вывод из этого правила может быть таким: скромность
украшает только поначалу, а потом к человеку относятся так, как он сам себя поставил.
Кроме того, в критической ситуации, когда исчерпаны способы защиты своих прав, можно искать
поддержки у начальника. К руководителю лучше обращаться не с жалобой, а за консультацией по
поводу того, как правильно действовать в сложившейся обстановке. При этом стоит подчеркивать
не личные обиды, а то, что плохие отношения вредят делу.
Правило 3. «Не проси!» Когда человек практически ничего не просит, он выглядит
самодостаточным, самостоятельным, автономным. Он показывает, что справляется со своими
проблемами, и поэтому производит впечатление сильной личности. Однако совсем ничего не
просить – это слишком категорично. Иногда служебные обязанности предполагают просьбы к
коллегам. В таком случае лучше обращаться к непосредственному начальнику или менеджеру по
персоналу. Кроме того, полезно спрашивать совета у тех людей, с которыми не удалось наладить
отношения. Это хороший способ их улучшить.
Существуют и другие рекомендации по реагированию на моббинг. Новичкам советуют быть со
всеми обаятельными, но при этом скорее в состоянии умеренной жесткости, чем умеренной
мягкости.
Еще одна верная тактика – оставаться на первых порах темной лошадкой и демонстрировать
нейтральное отношение ко всему происходящему на новом месте.
Конечно, все эти советы должны преломляться через призму отношений, царящих в группе. Если
подобралась команда интеллигентных и достаточно доброжелательных людей, то способ
реагирования на моббинг будет один, а если в коллективе отношения скорее «волчьи», то, как
говорится, «с волками жить…».
Разумеется, универсальных рекомендаций быть не может. Каждый человек уникален, поэтому
будет действовать исходя из собственного темперамента, характера, опыта, интуиции. Иногда
лучший способ реагирования на моббинг – проявление личностных особенностей. Любая группа
на интуитивном уровне ценит и уважает тех, кто имеет смелость быть собой.