Мотивация как механизм управления трудовым поведением

Корнеева К.Л.
МОТИВАЦИЯ КАК МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ
ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКОВ.
Научный руководитель: старший преподаватель Борисова О.В.
Организация составляет основу мира менеджеров, она является
причиной, обусловливающей существование менеджмента.
Чтобы считаться организацией группа должна соответствовать
нескольким обязательным требованиям:
1. Наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой
группы.
2. Наличие, по крайней мере, одной цели (т.е. желаемого конечного состояния
или результата), которую принимают как общую все члены данной группы.
3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь
значимой для всех цели.
Соединив эти существенные характеристики, мы получаем важное
определение:
Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно
координируется для достижения общей цели или целей[5].
Для достижения целей организации руководству необходимо
обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только
обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые
условия, но и вызвать у них желание совершать именно те действия, которые
приближают организацию к достижению поставленных целей. В связи с этим
руководство организации должно выполнять весьма важную функцию создание условий для мотивации работников и осуществление ее на
практике.
Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого
руководство организации побуждает работников действовать так, как было
ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в
определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют
участники производственного процесса[1,с.45]. Таким образом, мотивацию в
организации можно трактовать как побуждение членов организации к
действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны,
побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это
самопобуждение[6].
Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно
понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется
взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил,
среди которых следует, прежде всего, выделить стимулы и мотивы. Стимул
понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а
мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен,
его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие
часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от
инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.
Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер,
зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку
факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним
мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и
определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В
частности,
если
мотив
вызывает
действия для удовлетворения
потребности, то у различных людей эти действия могут быть разные, даже
если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются
осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их
действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их
совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном
отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение
человека.
Поэтому
мотивационная
структура
человека
может
рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Мотивационная
структура
человека
обладает определенной
стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в
процессе воспитания человека, его образования.
Для того чтобы понять механизм достижения соответствия между
целями руководителей и поведением исполнителей, нужно определить
сущность мотивации.
По мнению О.В. Игнатьева, мотивация в организации может
рассматриваться в двух аспектах:
 как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс
побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием
«стимулирование»;
 как сила, побуждающая к действию, когда понятие "мотивация" сходна
с понятием "мотив", к которому относятся все компоненты
внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы,
ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы[3].
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем
определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу
управления человеком. Эффективность управления в очень
большой
степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс
мотивирования.
По мнению О.С. Виханского, в зависимости от того, что преследует
мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных
типа мотивирования[2,с.140].
Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека
вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают его
осуществлять определенные
действия, приводящие к желательному
результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие
мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как
вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек
взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет
формирование определенной мотивационной структуры человека. В
этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить
желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и
наоборот,
ослабить те
мотивы, которые
мешают эффективному
управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер
воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то
конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить
от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования
требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления.
Стимулы выполняют роль
рычагов воздействия, вызывающих
действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать
отдельные предметы,
действия других людей, обещания, носители
обязательств и
возможностей, которые предлагаются
человеку как
компенсация за его действия. Человек реагирует на многие стимулы не
обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не
поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей.
Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла,
если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной
системы, когда практически
ничего невозможно купить за деньги,
заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и
могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования
людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет
различные
формы.
В
практике
управления одной
из самых
распространенных его форм является материальное стимулирование.
Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако
очень важно стараться избегать преувеличения его возможностей, так как
человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей,
интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть
этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с
помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем
выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве
средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с
тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования
людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют
заинтересованное участие в делах, осуществляя необходимые действия, не
дожидаясь или же
вообще
не
получая
соответствующего
стимулирующего воздействия.
Список использованных источников:
1. Брасс, А.А. Мотивация: ласковый кнут или жесткий пряник?/
А.А. Брасс. – Мн.: Издательство Гревцова, 2007. – 120 с.
2. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник/ О.С. Виханский, А. И.
Наумов.— М.: Экономистъ, 2003.— 528 с.
3. Игнатьева, О.В. Роль мотивации в управлении организацией/О.В.
Игнатьева.
[Электронный
ресурс].
Режим
доступа:
http://www.fsc.kiev.ua/101/109/193/131/139/233Дата
доступа:30.06.2009.
4. Куприянов, Е.А. Психодиагностика мотивации труда методами
опроса и шкалирования/Е.А. Куприянов, А.Г. Шмелев//Вестник
московского университета. Серия 14. Психология. – 2006. – №2. –
С.58 - 70.
5. Мескон, М. X. Основы менеджмента/ М. X. Мескон, М. Альберт,
Ф. Хедоури. - М, 1992.
6. Фролов, С.С. Мотивация в организации/ С.С. Фролов //
Социология организаций. – М.: Гардарики, 2004. – Гл. 9.