Мотивация и вовлечение персонала

«Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы
заводов зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте моих
людей, — и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучше прежних»
Эндрю Карнеги
Одна из главных задач Компании — замотивировать своих работников на хорошую работу,
превратить наемных работников в своих сотрудников, единомышленников.
Для этого руководству необходимо хорошо понимать мотивацию деятельности человека.
Рассмотрим три системы мотивации и начнем с самой неудачной —
«пирамиды Маслоу». Абрахам Маслоу был президентом Американской
психологической ассоциации в середине ХХ века. Он получил степень доктора
философии, изучая сексуальное поведение приматов. Вот его шкала
мотивирующих факторов, от «основных» к «менее важным».
1.
2.
3.
4.
5.
Физиологические потребности.
Потребности в безопасности.
Потребности в любви.
Потребности в самоуважении.
Потребности в самореализации.
Смысл пирамиды в том, что только когда «основные» потребности удовлетворены, тогда человек
может быть мотивирован следующим уровнем. Однако, что может быть (и то, не всегда) верно для
животных, в корне неверно для человека.
Гораздо интереснее и ближе к действительности концепция мотивации деятельности
Дэвида Маклеланда (David C. McClelland ):

Потребность власти рождает стремление к лидерству,
желание воздействовать на людей. Такая потребность
удовлетворяется при делегировании полномочий.

Потребность успеха — это необходимость видеть результаты своей
деятельности, признание ценности своей работы.

Потребность в причастности — это потребность человека быть не только
исполнителем, но и инициатором.
На практике наиболее применима и учитывает духовную природу
человека теория, созданная классиком американского менеджмента Л. Роном
Хаббардом. Хаббард использует шкалу, построенную от самой слабой
мотивирующей силы до самой сильной. Вот эта шкала.
Первый (самый низкий) уровень мотивации: деньги.
Уровень второй: личные достижения.
Третий уровень: личная убежденность.
Четвертый уровень: долг.
Мотивация деньгами самая простая. Однако за наемным работником
нужен контроль, его может перекупить другая фирма. Да и доказано, что через
две недели после очередного повышения заработной платы, работник начинает
работать хуже и думать: «мне явно недоплачивают». Но особое значение этой
мотивации давно известно: на следующих уровнях мотивации сотрудник будет
хотя бы немного заинтересован в размере заработной платы, пусть даже как
выражении его статуса в этом мире.
Многие руководители умеют использовать мотивацию второго уровня:
карьерный рост, успехи в проектах, выигранные соревнования. Наполеон раздавал в
большом количестве награды своим полководцам, говоря, что «игрушки управляют
людьми».
Мотивацию третьего уровня используют лишь немногие
руководители. Этот уровень выходит за рамки потребностей самого человека и
включает в себя причастность к чему-то значимому для окружающих. Человек
уверен в том, что его организация, деятельность, продукция или услуги - самые
лучшие. Он убеждён, что цели его компании превосходны, и соответствуют его
личным целям. А может ли это продемонстрировать Компания? Увы,
далеко не каждая.
Наивысший уровень мотивации — долг. Деятель науки, искусства, религии, философ,
владелец бизнеса, военный.... Где угодно можно обнаружить проявление неподдельного чувства долга
перед другими. Никто не работает настолько упорно и не относится к сложностям и лишениям
настолько свысока, как человек, уровень мотивации которого - долг.
Более подробно вопрос мотивации персонала изучается в центре подготовки по МКУБ.