Учебное пособие Кросскультурный менеджмент
реклама
1 Автономная некоммерческая организация высшего образования «Институт социальных наук» КРОССКУЛЬТУРНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ Учебное пособие для бакалавров по направлению подготовки 38.03.04.62 " Государственное и муниципальное управление" М Москва, 2016 2 Бианкина А.О. ,Орехов В.И., Орехова Т.Р., Кросскультурный менеджмент по направлению подготовки 38.03.04.62 Государственное и муниципальное управление Учебное пособие для бакалавров. – ИСН:, 2016 г. 72 с. 3 Содержание: Введение в кросскультурный менеджмент…………………………………….4 Виды коммуникаций и типичные ошибки общения………………………….10 Концепция культурного шока и его преодоление на практике…………… 14 Элементы деловой культуры……………………………………………… 25 Модель культуры Герта Хофстеде…………………………………………….32 Особенности национальных деловых культур……………………………….47 Корпоративная деловая культура в контексте национальной деловой культуры…………………………………………………………………………51 Воздействие национальной культуры на управление организацией…… 61 Заключение Практические задания по дисциплине " Кросскультурный менеджмент". 64 Рекомендуемая литература по дисциплине " Кросскультурный енеджмент" 71 4 ВВЕДЕНИЕ На Западе кросскультурный менеджмент является традиционно приоритетным направлением исследований. Данная дисциплина входит в программы обучения ведущих школ бизнеса США и Западной Европы. На пост-советском пространстве это направление представляется совершенно новым для изучения, хотя в научной литературе можно встретить отдельные интересные исследования в области управления персоналом. По большей части они носят характер очерков, статей в сборниках. В качестве примера можно упомянуть книгу В.А.Пронникова и И.Д.Ладанова«Управление персоналом в Японии. Очерки» издательства «Наука», 1989 г. Значительный вклад на современном этапе внесли работы С.П.Мясоедова (Институт бизнеса и делового администрирования при АНХ) и С. Р. Филоновича (Государственный университет — Высшая школа экономики). Важную роль в развитии кросскультурного менеджмента в России сыграла Президентская программа подготовки управленческих кадров (с 1998 г.), позволившая многим пройти профессиональную переподготовку на базе российских образовательных учреждений, а также зарубежную стажировку в США, Европе и Японии. Тем не менее, если кросскультурные характеристики американцев, европейцев и народов стран Востока достаточно хорошо описаны, то для России подобные исследования пока не носят систематического характера. 5 Большой менеджмента шаг в сделали изучении особенностей американские кросс-культурного транснациональные корпорации (например, IBM - один из крупнейших в мире производителей и поставщиков аппаратного и программного обеспечения, и IT – сервисов). Благодаря материалам их исследований стало понятно, что решения менеджеров крупных корпораций могут быть сопоставимы по значимости с действиями первых лиц государства. Статьи по проблемам межкультурных отношений в бизнесе стали появляться на Западе в 50—60-е гг., преимущественно в антропологических или социологических журналах, а также изданиях по международному менеджменту. Термины "кросс-культура" и "кросс-культурный менеджмент" упоминаются в зарубежных источниках примерно с середины 70-х гг.XX в., в российских – с начала 90-х гг. Допускается написание, как через дефис, так и слитно. Среди современных периодических изданий на иностранных языках следовало бы отметить: «International Journal of Cross Cultural Management», «Academy of Management Review», «Academy of Management Journal», «Journal of Management Inquiry», и др. Многие из них имеют свои сайты в Интернете, что весьма полезно для изучающих кросс-культурный менеджмент, достаточно только задать интересующее название в поисковике. Наибольшее развитие, как наука, кросскультурный менеджмент получил благодаря работам Калерво Оберга, Герта Хофстеде, Фонса Трампенаарса, Чарльза Хэмпдена-Тернера, и др. Их вклад, равно как и суть проведенных ими исследований и выдвинутых теорий, мы рассмотрим позднее – в отдельных главах, посвященных их работам. Предмет изучения. 6 Кросскультурный менеджмент изучает поведение людей, работающих в одной организационной среде, но являющихся представителями разных культур. Исследования культурных различий могут проводиться, как на международном, так и на национальном уровне – в пределах одной страны. Таким образом, можно сравнить поведение людей, работающих, как в одной фирме в одном городе, так и поведение сотрудников большой корпорации, имеющей офисы в разных странах. Соотношение кросскультурного и международного менеджмента. Международный менеджмент изучает управленческие отношения в международных компаниях. Главная роль в международном менеджменте отведена изучению национальных систем менеджмента, однако вопросы культурных различий и взаимодействия представителей этих систем остались вне предмета исследования данной дисциплины. Поэтому, можно сказать, что кросс-культурный и международный менеджмент успешно дополняют друг друга, как в теории, так и на практике. Применимость понятия «культура» к кросс-культурному менеджменту. Начнем с определения культуры. Вот, что говорил известный поэт Серебряного века Андрей Белый: «Понятие «культура» отличается необыкновенной сложностью; легче определить понятие «наука», «искусство», «быт»; культура — цельность, органическое соединение многих сторон человеческой деятельности; проблемы культуры в собственном смысле возникают уже тогда, когда сорганизованы: быт, искусство, наука, личность и общество; культура есть стиль жизни, и в этом стиле она есть творчество самой жизни, но не бессознательное, а - осознанное; культура определяется ростом человеческого самосознания; она есть рассказ о росте нашего „Я“; она индивидуальна и универсальна одновременно; она предполагает пересечение 7 индивидуума и универса; пересечение это есть наше «Я»; единственно данная нам интуиция; культура всегда есть культура какого-то «Я». Деловая культура также является отражением норм, ценностей и традиций, свойственных культуре национальных. Поэтому, так важно принимать во внимание обычаи делового оборота, принятые в той или иной стране, соблюдать деловой этикет, чтобы ненароком не задеть своих коллег или партнеров по бизнесу. Обычай делового оборота – это сложившееся правило поведения, широко используемое в предпринимательской деятельности, но не закрепленное законодательно. Данное понятие, но в более подробной трактовке, содержится в Гражданском кодексе Российской Федерации, ст.5: 1. Обычаем делового оборота признается сложившееся и широко применяемое в какой-либо области предпринимательской деятельности правило поведения, не предусмотренное законодательством, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе. 2. Обычаи делового оборота, противоречащие обязательным для участников соответствующего отношения положениям законодательства или договору, не применяются. Культура может быть использована в качестве организующего принципа на разных уровнях: международном, национальном, региональном, организационном, профессиональном и личностном. Герт Хофстеде, нидерландский социолог (р.1928) справедливо указывает: «В исследовании межкультурных различий к национальности – паспорту, который есть у каждого – следует относиться с осторожностью». 8 Основные принципы кросскультурного менеджмента. Также их называют правилами ведения международного бизнеса. Вот как их сформулировал в своей книге «Кросс-культурное поведение в бизнесе» Ричард Гестеланд: 1. В международном бизнесе продавец должен приспосабливаться к покупателю. Если вы являетесь покупателем в международной сделке, культурные различия не представляются столь важными, если, конечно, не задается цель получить от нее максимум. Но, что если вы не являетесь участником сделок купли-продажи, а, например, приехали за границу вести переговоры о совместном бизнесе? Кому в данном случае придется приспосабливаться? В таком случае следует пользоваться вторым правилом: 2. В международном бизнесе гость должен соблюдать местные обычаи. Здесь следует вспомнить то, что было сказано об обычаях делового оборота и традициях. В разных странах они могут отличаться друг от друга. Также здесь можно вспомнить старую поговорку: «Незнание не освобождает от ответственности» - вы должны чувствовать себя вполне комфортно (соблюдать свои интересы), но не пренебрегать традициями иностранных коллег и партнеров. Следует знать следующее: при заключении договора его участники (стороны) могут предусмотреть, что к их отношениям не применяются те или иные обычаи делового оборота. Это соответствует общегражданскому принципу свободы договора. 9 Этноцентризм, эгоцентризм и ксенофобия как преграда деловому партнерству. Понятие «этноцентризм» появилось в 1906 г. в работах американского социолога и экономиста Уильяма Самнера. Оно означает, что люди склонны видеть себя в центре всего сущего, а положение остальных соизмерять относительно своей позиции. Этноцентризм возник еще в древности. В «Повести временных лет», наиболее раннем, из дошедших до нас древнерусских летописных сводов начала XII века, говорится, что поляне имеют обычай и закон, а вятичи, древляне и другие – нет (живут в лесах, «подобно зверям»). Таким образом, относительно полян эти группы имеют более низкий статус. В тоже время, современные исследователи склонны считать этноцентризм нормальным следствием социализации: ведь вполне резонно рассматривать жизнь других народов сквозь призму собственного опыта и традиций. Этноцентризм помогает сохранить этническую идентичность национальных групп. Ученые М.Бруэр и Д.Кэмпбелл выделили основные показатели этноцентризма: восприятие элементов своей культуры как "естественных" и "правильных", а элементов других культур как "неестественных" и "неправильных"; рассмотрение обычаев своей группы в качестве универсальных; оценка норм, ролей и ценностей своей группы как неоспоримо правильных; 10 представление о том, что для человека естественно сотрудничать с членами своей группы, оказывать им помощь, предпочитать свою группу, гордиться ею и не доверять и даже враждовать с членами других групп. Этноцентризм может быть гибким (благожелательным), если человек старается объективно воспринять культуру, образ жизни, деловую практику представителей других наций. А может стать весьма негативным фактором в попытке построения отношений, в том числе и в бизнес-сфере. Эгоцентризм означает восприятие своей точки зрения, как единственно правильной. Ксенофобия объединила в себе два слова, которые в переводе с греческого означают «чужой» и «страх». Отсюда и ее трактовка, как неприятие, порой весьма агрессивное, всего непривычного и чужеродного. Виды коммуникаций и типичные ошибки общения Владение составляющей средствами коммуникации профессионального является общения. неотъемлемой Знание основных кросскультурных различий в области коммуникаций и стиль поведения при встрече с деловым партнером не менее важны, чем умение говорить и слушать. К вербальным средствам общения относятся: речь, слушание, чтение и письмо. Вербальные коммуникации, в своем роде, являются содержательным элементом общения. Умение удерживать внимание слушателей важно не только в повседневном общении, но и в бизнесе. Если вы выступаете с докладом или речью, старайтесь смотреть кому-либо из слушателей в глаза. Это гарантирует ответное внимание и позволяет оценить реакцию на выступление. Изложение материала монотонным голосом, может привести к 11 потери внимания у аудитории. Поэтому важно не только, о чем идет речь, но и как это преподносится. К невербальным коммуникациям относят общение без использования слов; то, что выражает эмоциональную сторону речи или действий: жесты, позы, взгляды, выражение лица. Иными словами – язык телодвижений. Подкреплением эмоциональной стороны отношений также служат паравербальные коммуникации: к ним можно отнести интонацию и выражение голоса. По нему определяется настроение собеседника, его отношение к вам. Интонации могут быть самыми различными: дружескими, рассерженными, фамильярными, удивленными, приветливыми, равнодушными и т.д. Также к паравербальным коммуникациям относят речевые паузы, смех, темп и громкость речи. Невербальные составляющие отношений могут различаться в разных странах. Кроме того, что одни и те же жесты могут истолковываться кардинально отлично друг от друга, свою лепту вносит гендерный фактор: различные нормы поведения для мужчин и женщин. Чем же обусловлена важность невербальных знаков при общении? • во-первых, практически 70% информации человек воспринимает визуально; •во-вторых, невербальные знаки позволяют понять истинные чувства и мысли собеседника; •в-третьих, отношение к собеседнику нередко формируется под влиянием первого впечатления, которое представляет результат воздействия 12 невербальных факторов – походки, выражения лица, взгляда, манеры держаться, стиля одежды и т.д. Особенно ценны невербальные сигналы потому, что они спонтанны, бессознательны и, в отличие от слов, всегда искренни. Невероятно, но факт: серьезное изучение невербальных коммуникаций началось только с начала шестидесятых годов XX в. По мнению исследователей словесный (вербальный) канал используется для передачи информации, а невербальный - для "обсуждения" межличностных отношений, или (в некоторых случаях) вместо словесных сообщений. Представители разных культур по-разному воспринимают язык тела, также как и устную/письменную речь. Традиционным невербальным знаком в странах Запада является рукопожатие. С вами с удовольствием поздоровается и попрощается за руку большинство европейских бизнесменов. Североамериканцы же используют рукопожатие реже, чем европейцы, но чаще, чем в Азии. Индикаторы лжи. Индикаторами лжи называют внешние признаки проявления неискренности. Пожалуй, не практикующему психологу будет трудно выявить такие признаки. Однако, с некоторой долей условности можно выделить следующие индикаторы лжи: избегание зрительного контакта, частое моргание; излишняя жестикуляция; покашливание, изменение цвета лица, уход от прямых ответов на вопрос, повторение слов собеседника, и многие другие. 13 Все эти признаки условны и довольно сильно зависят от обстоятельств разговора и других внешних факторов. Сфера индивидуального пространства. Потребность в индивидуальном пространстве заложена в природе человека. Естественная дистанция определяется кросскультурными традициями страны или региона. Если представители восточных стран и латиноамериканцы в процессе переговоров стремятся к сокращению дистанции, то европейцы стараются не пренебрегать индивидуальным пространством. Хотя, и здесь есть «вариации»: британцы, шведы, шотландцы и норвежцы больше держатся «в стороне», нежели голландцы. В данном случае важно знать, какого стиля поведения придерживаться, чтобы не показаться деловому партнеру слишком навязчивым или, наоборот, создать ощущение холодности, чопорности. Ведь и вне деловых отношений не всем приятно, когда знакомый человек подходит ближе, чем хотелось бы, или, приветствуя вас, кладет вам руку на плечо, заглядывает в глаза, и т.д. Самыми экспрессивными в выражении эмоций и по стилю поведения в целом считаются регионы Средиземноморья, Латинская Америка и Южная Европа (Испания, Италия, Португалия и др.). Представители этих стран во время переговоров часто используют прямой зрительный контакт. Это позволяет «считывать» эмоции и, тем самым, проверять собеседника на честность. Вариативно-экспрессивными: США, Канада, Австралия и Новая Зеландия, Восточная Европа, Южная Азия и Африка. Наиболее сдержанными культурами в проявлении эмоций являются: Южная и Восточная Азия, Северная Европа (Дания, Исландия, Норвегия, государства Прибалтики, Швеция), Германия, Великобритания. Здесь рекомендуется избегать прямого зрительного контакта, чтобы не задеть 14 противоположную сторону и держать личностную дистанцию. Однако, надевать темные очки во время переговоров не следует – это считается оскорблением. Концепция культурного шока и его преодоление на практике Если мы заглянем в энциклопедическое издание «Управление персоналом», то найдем там следующее понятие культурного шока: «Трудности, появляющиеся у человека при вхождении в новую для него культуру, возникающие при общении и взаимодействии с представителями других этнических общностей». Иными словами, это состояние дезорганизации, беспомощности из-за потери ценностных ориентиров и непонимания того, как следует вести себя в той или иной ситуации, находясь в непривычной среде. Кросскультурный шок свойственен не только для бизнесменов, это довольно распространенное явление, которое может быть связано, как с временными трудностями (командировка в другую страну), так и с постоянными (эмиграция). Приведем один пример: Бизнесмен из Малайзии прилетел в США на важную для него конференцию, назначенную на утро понедельника. Он прибыл в Бостон поздно вечером в воскресенье, долго не мог уснуть из-за разницы во времени и, в результате, проспал. В понедельник он взял машину напрокат, заблудился и, еле отыскав место проведения конференции, прибыл на нее с опозданием в четыре часа. Организаторы конференции сказали ему: «Извините, у нас все расписано на неделю вперед. Устроит ли вас вторая половина следующей недели?» Но бизнесмену нужно было возвратиться домой к этому времени и он не смог изменить график. На встрече с коллегами в Юго-Восточной Азии 15 бизнесмен пожаловался, что прибыл в Бостон с другого конца земного шара, а организаторы не смогли изменить свой график ради гостя, который немного опоздал… В данном случае мы видим столкновение представителей разных культур, по крайней мере, для одного из которых, культурным шоком является то, что ему не пошли навстречу. Со стороны же американских коллег вполне резонно было ожидать стремления к пунктуальности. К тому же, бизнесмену предложили выделить другое время для выступления. Обратную данной можно представить ситуацию, когда европейские и американские бизнесмены жаловались на своих коллег из Латинской Америки, а также Юго-Восточной Азии, обвиняя их в задерживании переговоров и приеме незапланированных посетителей во время деловой встречи. Таким образом, одним из важнейших симптомов культурного шока является состояние, когда ваши представления и ожидания о том, что и как должно происходить, перестают соответствовать действительности. Важнейший вклад в исследование явления культурного (кросскультурного) шока внес социолог Калерво Оберг. В своей статье «Культурный шок: адаптация к новой культурной среде», опубликованной в журнале «Практическая антропология» в 1960 г. Оберг впервые выделяет симптомы культурного шока: 1. Постоянная напряженность от усилий по адаптации; 2. Чувство потерянности и острая нехватка общения с друзьями, привычного статуса, профессиональных контактов; 3. Чувство отторжения по отношению к новой культуре и со стороны новой культуры; 16 4. Непонимание своей роли, системы ценностей и путей самоидентификации в новой культуре; 5. Опасение, раздражение и злость в отношении того, "как они все делают"; 6. Ощущение беспомощности, неумение приспособиться к новой среде. Явление культурного шока Оберг описывает следующим примером: «Рассеянный и отсутствующий взгляд... чувство беспомощности и желание во всем полагаться на мнение людей своей национальности, давно живущих в этой стране; вспышки ярости и гнева из-за небольших задержек чего-либо и незначительных неприятностей; откладывание или полный отказ изучать язык страны пребывания; чрезмерные страхи быть обманутым, ограбленным или избитым; чрезмерная озабоченность по поводу минимальных болей или повреждений кожи; чрезмерное мытье рук…и в заключение - эта ужасная тоска по дому, по чашке хорошего кофе и куску яблочного пирога, по визиту в аптеку на углу, по родственникам и вообще по нормальному разговору с нормальными людьми». Культурный шок также называли «кросскультурной усталостью» или «культурным стрессом» и относили к легкой форме психического расстройства. Однако позже от этой точки зрения отказались, и на сегодняшний день это явление считается естественной частью процесса адаптации к новым условиям. Что же лежит в его основе? Прежде всего, этноцентризм, понятие которого мы рассматривали в первой главе, и сложившиеся стереотипы. Стереотип - это устойчивое, эмоционально выраженное человеком представление о том или ином социальном явлении, сложившееся под влиянием образа жизни и предшествующего опыта. 17 Стереотип нередко принимает форму устаревших взглядов, чрезмерного упрощения жизненной ситуации, предвзятости и предрассудков, а стереотипные умозаключения порой компенсируют нехватку знаний в какой-либо области. Это представляет опасность для любых, в том числе деловых, отношений. Приведем в качестве примера ситуацию, произошедшую в Ирландии – в филиале транснациональной компании со штаб-квартирой в Швейцарии. Когда глава филиала, ирландец, ушел на пенсию, директорат компании решил направить на его место швейцарца, своего человека. Офис нового руководителя предприятия находился неподалеку от заводской столовой, и вскоре тот с неудовольствием отметил, что ирландцы слишком часто, по его мнению, устраивают перерывы на кофе. Вместо двух десятиминутных перерывов, в 10.00 и в 15.00, как принято в Швейцарии, ирландцы ходили пить кофе не просто очень часто, а вообще когда им вздумается, причем проводили в столовой минут по 20. Шеф-швейцарец посчитал это недопустимым, так как слишком много рабочего времени тратится впустую. Ни с кем не посоветовавшись, он отдал приказ установить автоматы с кофе в каждом подразделении, а в дополнении к этому распорядился, чтобы столовую открывали только на время обеда. Мало сказать, что такой поворот событий огорчил работников, они впали в панику. Дело в том, что за чашкой кофе они говорили о работе, давая друг другу советы и обмениваясь деловыми предложениями. Через некоторое время руководитель обнаружил, что эффективное рабочее время увеличилось, а производительность на предприятии, ранее считавшимся образцовым, заметно снизилась. В данной ситуации, во-первых, мы видим проявление стереотипного мышления со стороны руководителя-швейцарца: ведь в Швейцарии люди 18 крайне педантичны и всегда планируют свое время. Для каждой процедуры, будь то деловая встреча или чашка кофе – отведено свое время. Ирланды же иначе используют свое рабочее время. Во-вторых, вполне возможно, что новый руководитель испугался, увидев такое «безалаберное» поведение со стороны работников, учитывая, что ему предложили возглавить производство в другой стране. Ирландцы отнеслись к нему с недоверием и поэтому не попытались объяснить, что перерывы на кофе – это полезная часть рабочего процесса. Отсутствие общения, шок нового руководителя-иностранца и дальнейшие административные меры привели к разрушительному эффекту для всего производственного процесса. В целом же, следует отметить, что стереотипная оценка представителей одной национальности другими крайне редко совпадает с тем, как они оценивают себя сами. Этапы (фазы) развития кросскультурного шока. В своем развитии кросскультурный шок проходит несколько этапов. Эти этапы (фазы) часто изображают графически в форме синусоиды, получившей в зарубежной литературе по кросскультурному менеджменту название W-curve. 19 Цикл кросскультурного шока содержит четыре этапа: Оживление Длится первые шесть-восемь недель, когда контакты с местным населением и коллегами ограничены, а, к примеру, хлопоты приезда/переезда в новую страну уже позади. Данный этап особенно характерен для туристов и бизнесменов, приехавших в краткосрочную командировку. Для этих категорий этапы кросскультурного шока могут ограничиваться только данной стадией. Фрустрация Фрустрация - психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех или иных потребностей. Чаще всего проявляется в раздражении и других эмоциональных вспышках. Средняя продолжительность этапа - два-три месяца в зависимости от ситуации (возможно увеличение-уменьшение срока). 20 Характеризуется появлением большого числа проблем, порой неразрешимых (например, вас не устраивает климат в стране пребывания). Добавляются трудности организационного и бытового характера: не устраивают взаимоотношения в фирме, не нравится питание, возникает вопрос о медицинском обслуживании, транспорте и т.д. Появляется ощущение отчужденности и непонимания местных традиций. Вот примерный перечень типичных рабочих и бытовых "катализаторов" раздражения и фрустрации, которые проявляются на данном этапе: иная система ценностей страны пребывания, иная управленческая философия; другие установки по отношению к работе и производительности; другие этические принципы, чужой язык, другие привычки в еде; другие традиции употребления спиртных напитков; ограничения в ассортименте товаров (нет любимых продуктов питания, сигарет и т.п.), иной протокол (соотношение формального и неформального на работе и в быту), другие спортивные пристрастия другие правила и традиции вождения автомобиля, другая денежная система и банковские правила и т.д. Вы можете пошутить с коллегой, чтобы сгладить ту или иную ситуацию, разрядить обстановку, но он не поймет вас, причиной чего может стать и так называемый коммуникативный шум: искажение смысла сказанного в процессе общения. Коммуникативный шум возникает вследствие плохого знания языка, традиций, наличия эмоциональной подавленности и других фильтров. 21 Отсюда - ограничение круга общения с местными коллегами и стремление общаться только с соотечественниками. Данное явление носит название добровольной геттоизации. Быстрое преодоление второй фазы означает, что вы имеете высокую кросскультурную адаптивность. Это встречается не часто. Причем адаптация становится тем труднее, чем больше отличия вашей национальной культуры от культуры страны пребывания. Известны примеры, когда оказавшиеся за рубежом люди были не в силах преодолеть этап «Фрустрации и озлобления» и покидали страну, сохранив в отношении ее культуры стереотипную предвзятость и отторжение. Выздоровление Этап выздоровления длится от одного до двух месяцев и начинается с того момента, когда окунувшийся в новую среду человек потихоньку осознает происходящие процессы адаптации: 1. Начинает шутить, в том числе над своими ошибками; 2. Заводит новые знакомства; 3. С удовольствием делится с приехавшими в страну соотечественниками опытом своего пребывания; 4. Чувствует себя приобщенным к местным традициям; 5. Чувство неуверенности сменяет самоуверенность. Приспособление Продолжительность данного периода не ограничена. Заканчивается либо возвращением в свою страну, либо (в случае эмиграции) частичной или полной ассимиляцией. Характерным признаком этапа приспособления выступает переоценка ценностей, корректировка своего поведения в соответствии с местными 22 обычаями и традициями. Что, однако, не исключает неверной трактовки каких-либо культурных событий. Нередко политические, экономические и иные традиции страны пребывания начинают оцениваться в более положительном смысле, чем установки страны происхождения. Это может носить временный характер, поскольку эталоном выступают идеализированные представления и стереотипы, существовавшие задолго до приезда. Ученые А. Фернхэм и С. Бочнер провели исследование, в ходе которого вывели понятие «индекса культурной дистанции». Оно обозначает, что уровень трудностей, испытываемых пребывающими в чужой стране в ежедневном преодолении барьеров, напрямую относится к разнице между культурой иностранца и культурой страны пребывания. Например, стресс, испытываемый иностранными студентами, во многом порожден отсутствием набора социальных навыков. Однако дистанцирование между иностранцами и культурой страны пребывания может быть двухсторонним процессом. Исследователи обнаружили, что иностранные студенты не искали друзей среди представителей местной культуры, через которых они могли бы лучше усвоить соответствующие социальные навыки, необходимые для удовлетворительного пребывания в этой стране. Процесс переоценки ценностей тем дольше, чем продолжительней срок пребывания в новой стране. К примеру, японцы в американских университетах восхищаются более свободной манерой поведения. Российские граждане, работающие в международных организациях или эмигрировавшие в Западную Европу и Северную Америку, отмечают, как хорошо жить в странах с более низким уровнем преступности и загрязненности окружающей среды, и т.д. Реверсивный культурный шок. 23 Иногда исследователями выделяется пятый этап, называемый реверсивным кросскультурным шоком. Реверсивный кросскультурный шок — это совокупность ощущений, которые переживает человек, долго живший зарубежом, когда он вновь возвращается в свою страну. Если ранее (при кросскультурном шоке) эмоциональные и психологические взлеты и падения сопровождали процесс переоценки национальных ценностей и традиций, то теперь, наоборот, национальные ценности и традиции возвращаются, а переоценке подлежат ценности и правила зарубежной культуры. Отметим, что обычно реверсивный шок протекает существенно мягче кросскультурного шока, пережитого за рубежом. Тем не менее в течение нескольких первых месяцев после возвращения на родину человек часто ощущает подавленность, растерянность, чувствуя себя иностранцем в собственной стране. Преодоление кросскультурного шока. Знание сущности кросскультурного шока и понимание его объективных причин существенно облегчают восприятие этого явления и смягчают его течение. Важнейшим фактором, способствующим быстрой адаптации в новой среде, а, следовательно, смягчению и сокращению периода кросскультурного шока, является знание иностранного языка. Во-первых, владение языком страны пребывания помогает избежать ошибок и недопонимания, возникающих при работе через переводчика. 24 Во-вторых, создает о вас благоприятное впечатление как о человеке, не пожалевшем времени и сил на адаптацию к местным условиям. Оно существенно ускоряет и облегчает процесс налаживания бытовых знакомств и профессиональных контактов. Сравнительно безболезненной адаптация станет при наличии в стране пребывания хороших знакомых и друзей, как среди коллег- соотечественников, так и среди местных жителей. Поспособствовать адаптации может ваш предшественник на зарубежной должности, если он сможет задержаться на короткий период, чтобы поделиться приобретенным опытом. Ту же роль может выполнить и местный коллега, способный ответить на вопросы, дать совет относительно приемлемого в данной культуре поведения. Серьезное содействие в нейтрализации негативных сторон кросскультурного шока и преодолении его последствий могут оказать специальные программы и тренинги, направленные на развитие кросскультурной восприимчивости и адаптивности. Причем характерно, что по мере развития исследований в области кросскультурного менеджмента и накопления социологической информации подход к содержательной части таких программ и тренингов во всем мире претерпевал серьезные изменения. В 60—70-е преподаванием гг. их содержание, как иностранного языка правило, страны ограничивалось пребывания, краткой информацией о международном положении и передачей смысловой функциональной информации, связанной с работой. К этому добавлялись краткие лекции по истории, экономике, политической системе и религии страны пребывания. В нашей стране такого рода подготовка также обычно предусматривалась для работников загранучреждений, выезжающих за рубеж. 25 Однако с конца 70-х гг. ведущие, глобальные компании мира, выступавшие как основной заказчик кросскультурного обучения, пришли к выводу, что традиционных программ недостаточно. Теперь помимо лингвистических навыков и фактологических знаний акцент делается на формировании навыков межличностных коммуникаций и развитии кросскультурной восприимчивости как путей нейтрализации стрессовых проявлений. Другими важнейшими задачами называют: позитивное сравнение различных культур, преодоление этноцентризма как важнейшего препятствия для эффективной работы в условиях кросскультурной среды. Элементы деловой культуры Необходимость людей из разных стран, в том числе бизнесменов, искать общие точки соприкосновения, добиваться успеха в решении совместных задач, заставляет задуматься о том, как представители различных деловых культур относятся к времени. Культуры, в которых люди придерживаются жесткого графика и понятия пунктуальности, антрополог Эдвард Холл внес в 1960-х гг. в категорию монохронных. Противоположные же им культуры, где бизнесмены вполне могут проговорить за чашечкой кофе с понравившимся им человеком дольше, чем полагается, или принимать во время одной деловой встречи других коллег с визитами – Холл отнес к полихронным. Представители полихронных культур придерживаются свободного графика и могут выполнять несколько дел одновременно. Таким образом, на сегодняшний день распределение стран на монохронные и полихронные выглядит следующим образом: Исключительно монохронные бизнес-культуры: Северная Европа, Германия, Северная Америка, Япония; Умеренно монохронные бизнес-культуры: 26 Россия, Новая Зеландия, Австралия, Южная Европа, большинство стран Восточной и Центральной Европы, Гонконг, Сингапур, Тайвань, Китай, Южная Корея; Полихронные бизнес-культуры: Арабский мир, Африка, Латинская Америка, Южная и Юго-Восточная Азия. Характерно, что деловые культуры претерпевают со временем изменения. Так, Япония еще в 60-е гг. XX в. считалась полихронной культурой, но сейчас – опоздать на встречу с японским бизнесменом считается вызывающим и неприличным. Сингапур также из категории полихронных культур перешел в умеренно монохронные страны, старающиеся выдерживать согласованный график общения. Следует отметить, что и внутри одного государства возможно разделение регионов на полихронные и монохронные. Типичным примером является Бразилия: в Рио-де-Жанейро люди ценят общение, не ограниченное временными рамками, а в Сан-Пауло стремятся к точности. Аналогичным примером является Италия. Если партнеры из страны, относящейся к полихронной, пригласили вас на деловой ужин к восьми часам вечера, стоит узнать – не начнется ли этот ужин только в десять? Индонезийцы называют время «резиновым» и с радостью поддерживают сотрудничество, без заранее составленного графика встреч. Как бы то ни было, оба способа ведения бизнеса функционируют (и вполне успешно) на сегодняшний день. Главное – определиться, какой из них приведет вас к успеху в отдельно взятой стране. Если ваш партнер принадлежит к полихронной деловой культуре – не назначайте жестких 27 сроков проведения переговоров. В этих культурах больше ценят радушный настрой в отношениях, чем холодную пунктуальность. Отношение к природе в культуре разных стран. Многие исследователи считают, что среди ценностных ориентиров, по которым можно классифицировать культуры разных стран, в том числе бизнес-культуры, является отношение человека к природе. Сходства и различия в эффективности управленческой деятельности в разных странах могут быть объяснены переменными внешней среды. Организация рассматривается как часть экологической системы (в широком смысле слова), в которой внешние факторы имеют определяющее влияние на эффективность менеджмента. К недостаткам такого подхода относят переоценку факторов внешней среды и соответственно недооценку роли менеджмента, рассматриваемого как пассивного агента внешней среды. Отношения между природой и культурой зависят в первую очередь от характера и особенностей последней, которые во многом обусловлены своеобразием религии. Имеются существенные различия между западной культурой, основанной на христианстве, и восточной, основанной на исламе и других восточных религиях. Согласно концепции К. Юнга, восточный человек – интроверт, его сознание направлено внутрь себя, он ищет спасения в самом себе, в совершенствовании своей духовности. Для него характерно смирение, преклонение и обожествление природы. В этом плане показательны индийские религии, с характерным для них принципом непричинения вреда всему живому. 28 Западный христианин придерживается прагматичного отношения к природе. Согласно К. Юнгу, западный человек – экстраверт, который видит себя преобразователем и покорителем природы. Отсюда известное выражение «природа – не храм, а мастерская, и человек в ней - работник». Такой подход во многом обусловлен тем, что труд в христианстве выступает как основной удел человека, одна из главных его ценностей. Выделяют три разных подхода к природе: 1. человеку Природа (окружающая среда) рассматривается как подчиненный объект, как источник для удовлетворения потребностей. Взаимодействие часто рассматривается как борьба за получение от природы тех или иных ресурсов или материальных благ. Этот подход был исторически присущ большинству современных развитых стран. Так, например, вода в Великих озерах США, которую сейчас можно пить, еще в конце 60-х гг. была загрязнена настолько, что, по словам очевидцев, на побережье стоял устойчивый запах помойки. 2. Фаталистическое, подчиненное отношение к природе. Для этого подхода характерно чувство незащищенности и страха перед стихией. Обычно этот подход можно встретить в развивающихся странах с низким уровнем образования и жизни населения. 3. Человек – это часть природы и он должен жить в гармонии с ней. Он должен не менять природу под себя, а подстраиваться под ее законы. Такой подход в наибольшей степени характерен для Японии и некоторых стран Юго-Восточной Азии. Межличностные отношения. Национальная культура, формируя систему базовых ценностей и социальных стереотипов, предопределяет модели поведения людей из разных 29 стран в схожих ситуациях. Она обуславливает различный выбор при принятии бытовых и управленческих решений, когда мы сталкиваемся с поведенческими и управленческими дилеммами. Исследователи разных школ выделяют до 30 параметров, связанных с поведением представителей различных национальных культур и их отношением с другими людьми. Их изучение помогает лучше понять коллегу, представляющего иную национальную и управленческую культуру, объяснить причины его поступков и намерений, спрогнозировать дальнейшие действия на переговорах, в частности, и в бизнесе, в целом. Французский исследователь А. Лоран в 1970–1980-х гг. провел исследование национальных особенностей менеджмента. Базой для опытов послужили результаты опроса 817 менеджеров высшего звена управления из США и Западной Европы, проходивших профессиональную переподготовку в знаменитой школе INSEAD (Фонтенбло, Франция). Один из наиболее принципиальных результатов проведенного исследования гласил, что, хотя нормы корпоративной культуры и правил поведения транснациональной компании регулируют поведение менеджеров, но на уровне культурных установок они в большей степени опираются на национальные традиции и собственные представления и предпочтения. В мире, ориентированном на взаимоотношения, многие предпочитают действовать через друзей, знакомых или родственников. Китайцы называют такие полезные связи «гуанси». Даже в странах, чрезвычайно ориентированных на сделку, например, США, предприниматели часто используют «влияние» или «блат». Однако в этих же странах вполне допустимо перейти к делу спустя очень недолгое время после знакомства – например, во время совместного приема пищи, посещения спортивных мероприятий и т.д. Бизнесмены вначале узнают друг друга и лишь потом переходят к детальному обсуждению договора. 30 В странах Востока: Японии, Тайване, Южной Корее для установления крепких отношений, предшествующих сделке, требуется долгое время и терпение. У представителей Фольксвагена ушло порядка девяти лет на переговоры с правительством Китая о строительстве завода. Общими рекомендациями к установлению партнерства являются: знакомства во время международных торговых выставок, посещение интересующих вас стран в составе официальных торговых миссий; обращение к доверенному посреднику (высокопоставленному лицу, представителю посольства или организации, хорошо известной обеим сторонам, торговой палате или ассоциации, международному банку с представительством в данной стране). Должное представление потенциальных партнеров друг другу является настолько важным в той же Японии, что большинство бизнесменов предпочитает обращаться в специальные консалтинговые фирмы, основной функцией которых является знакомство японцев с иностранными бизнесменами. Разумеется, это обходится дороже других методов знакомств. Типы корпоративных культур. Анализ западной и отечественной литературы свидетельствует о том, что в настоящее время исследователями предложен широкий спектр подходов к типологии корпоративных культур. Типологии культур можно классифицировать по количеству используемых критериев, а также по количеству выделяемых типов (чаще всего выделяют четыре типа). Все типологии разбиты на четыре группы, в зависимости от того, на основании какого обобщенного критерия осуществляется типология (см. табл.). В качестве таких критериев выбраны 31 кросс-культурные различия; ценности, отношения, личностные качества и особенности поведения; система распределения власти, полномочий и ответственности; организационно-функциональные параметры и особенности взаимодействия с внешней средой. Обобщенные критерии Авторы типологий Г. Хофстеде; Г. Минцберг; Ф. Кросс-культурные различия Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер; Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек, Г. Лейн, Дж. Дистефано и Н. Адлер; Ш. Шварц Ценности, отношения, личностные качества и особенности поведения Система распределения власти, полномочий и ответственности Организационно- Манфред Ф.Р., Ке де Ври и Д. Миллер; С. Медок и Д. Паркин; Р. Р. Блейк и Д. С. Моутон; С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук; типология российских культур Ч. Ханди; Р. Акофф; Д. Коул; Т.Ю. Базаров; Я. Хармс М. Бурке; Т. Дил и А. Кеннеди; К. функциональные параметры и Камерон и Р. Куинн; Д. Зоненфельд; Л. особенности взаимодействия с Константин; Р. Гоффи и Г. Джонс; Л. внешней средой Нельсон и Ф. Бернc; Л.И. Уманский В системе международных отношений также приемлемо деление корпоративных культур на открытые и закрытые. Открытость бывает внутренняя и внешняя. Открытость «снизу вверх» очень важна, она 32 позволяет руководящим кадрам прогнозировать, какое воздействие они оказывают на сотрудников. Одним из методов создания внутренней открытости является «политика открытых дверей». Открытость проявляется также в отношении рынка и общества. Организации встраиваются в процесс общественного развития, поэтому открытая культура означает гласность и «прозрачность» деятельности в отношении общества, наличие корпоративной социальной ответственности, соблюдение этики бизнеса. Тип корпоративной культуры во многом определяется с помощью трех важнейших характеристик: степени централизации управления; степени его формализации; объекта, на который направлен процесс управления. Соотношение степени централизации и степени формализации в практике управления различных стран может сильно варьироваться, а объект управления - меняться. Модель культуры Герта Хофстеде В 1970-е гг. Гертом Хофстеде, создателем и руководителем департамента исследований по вопросам персонала в IBM Europe, был выполнен грандиозный проект в области кросскультурного менеджмента. По составленной им анкете были протестированы более ста тысяч сотрудников из различных подразделений IBM в 72 странах мира. 33 Итогом исследований стала изданная в 1980 г. работа «Влияние культуры: международные различия в отношении к труду», обосновавшая четыре параметра для измерения и сопоставления национальных культур: дистанция власти, избежание неопределенности, соотношение мужественности и женственности, соотношение индивидуализма и коллективизма. Позднее Хофстеде обнаружил, что его модель культуры, с высокой убедительностью объяснявшая большинство поведенческих особенностей, присущих европейским и североамериканским странам, недостаточна для понимания стран Востока. В результате дополнительных исследований, проведенных в Китае, Японии и странах Юго-Восточной Азии, модель была дополнена еще одним фактором – конфуцианского динамизма. Данный элемент отразил соотношение долгосрочной и краткосрочной ориентации в деловой культуре разных стран. Важно отметить, что параметры деловой культуры Г. Хофстеде (как и параметры деловой культуры, выделенные другими исследователями) всегда относительны, а не абсолютны. Это дилеммы или предпочтения, где каждая национальная культура занимает свое место между экстремальными показателями от 0 до100%. Иными словами, в любой культуре будут, например, проявления и индивидуализма, и коллективизма. Однако их соотношение различно. Соотношение индивидуализма и коллективизма. Что подразумевается, когда говорят: "Эта деловая культура ориентирована на индивидуальные ценности"? Или когда отмечают, что данной стране присуща коллективистская культура? 34 Этим отмечается важнейшая особенность в системе ценностей разных культур: как воспринимает себя человек в данном обществе - как его часть, а затем, как личность или наоборот - как личность, а уже затем как часть некоего социума. Отметим характеристики стран с высокой степенью индивидуализма: Сотрудники откровенно высказывают критические замечания своим коллегам; Найм и продвижение по службе связаны только с достоинствами данной личности; Управление ориентировано на личность, а не на группу. Каждый ориентируется на личный успех и карьеру. Общество отличает высокий жизненный уровень. Средний класс составляет солидную прослойку. В Высокий уровень свободы печати. коллективистских культурах система ценностей прямо противоположна. Здесь человека с раннего детства приучают к мысли, что интересы коллектива всегда выше личных, а чувства и стремления индивидуума вторичны по сравнению с общественным благом. В качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма можно привести Японию. С максимальной степенью индивидуализма — США. Восточные общества обычно тяготеют к коллективистской культуре. В Европе к ним относят Испанию, Португалию, Грецию и, как это ни странно, Австрию. К индивидуалистической культуре — северные страны. Характерно, что степень индивидуализма населения, как правило, растет по мере роста средних доходов на душу населения. 35 Дистанция власти. Под дистанцией власти подразумевается степень готовности общества или социальной группы принимать неравенство распределения власти во взаимоотношениях. В соответствии с методикой Герта Хофстеде организационные культуры проверяются на высокий и низкий уровень дистанции власти по следующим параметрам: 1. Частота выражения подчиненными своего несогласия. Низкая – в странах с высоким уровнем дистанции власти, и высокая – в странах с низким уровнем власти. В первом случае сотрудники боятся высказывать критику в адрес начальства и коллег, во втором – смело высказывают свою точку зрения. 2. Предпочитаемый стиль управления. Культуры с высокой дистанцией власти терпимо относятся к авторитарному стилю управления. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе формальных и неформальных отношений. 3. Восприятие неравенства. В более демократичных культурах речь идет о неравенстве ролей: до конца рабочего дня сотрудник подчиняется руководителю, как более грамотному человеку, наделенному помимо личных талантов и способностей, административно-финансовыми ресурсами. В культурах авторитарных, с высоким уровнем дистанции власти, невозможно себе представить равенство начальника и сотрудника после окончания рабочего дня, выражающееся в том, что весь коллектив может вместе поужинать и т.д. Здесь идет речь уже о социальном неравенстве. 36 4. Отношение к руководителям. В странах с низким уровнем дистанции подчиненные рассматривают руководителей, как людей, временно берущих руководство в свои руки, прежде всего, ради эффективности общего производственного процесса. Здесь отсутствуют приказы, а руководители советуются со своими подчиненными и вместе вырабатывают сбалансированное решение. 5. Доступность руководства. В странах с высоким уровнем дистанции руководство практически недоступно. 6. Отношение к праву. В странах с высоким уровнем дистанции приказы вышестоящего начальства не обсуждаются, так как приоритет начальника главенствует над правами работника. 7. Структура организации. Многоуровневая структура со стремлением к централизации – в странах с преобладающей дистанцией власти и горизонтальная, стремящаяся к децентрализации – в странах с низким уровнем дистанции. 8. Размер управленческого аппарата. В странах с высокой дистанцией власти – размер управляющего аппарата огромен, в противоположных им странах управляющий состав малочислен. 9. Дифференциация заработной платы. Наблюдается существенная разница в окладах в странах с высоким уровнем дистанции, небольшая – в странах с низким уровнем. 37 10. Квалификация работников низкого уровня. Высокая для стран с низким уровнем дистанции, низкая для стран с высоким уровнем дистанции. 11. Статус рабочих и служащих. «Белые воротнички» обладают более высоким статусом по сравнению с «синими воротничками» в культурах с высокой дистанцией власти, и равными статусами в культурах с низкой дистанцией власти. На сегодняшний день дистанция власти наиболее высока в восточных культурах. Противоположные им культуры - это Северная Европа, Англия и США. В России и странах СНГ также отмечается высокая дистанция власти. Соотношение мужественности и женственности. Мужественность обычно доминирует в обществе, где социальные роли мужчин и женщин в течение длительного времени разнились. Мужественность не обязательно подразумевает юридическое неравенство полов. Скорее наоборот. В обществе, где господствуют ценности мужественной культуры мужчины и женщины обычно имеют абсолютно равные права. Другое дело, что женщинам здесь часто присуще стремление стать равными с мужчинами в профессиональной деятельности, перенять многие стереотипы традиционно мужского поведения. Мужественность (masculinity) — приверженность таким ценностям, как героизм, упорство в достижении цели, стремление к рекордам, материальный успех и т.д. Женственность (femininity) — приверженность таким ценностям, 38 как выстраивание ровных отношений, склонность к компромиссам, скромность, заботе о ближнем, уюту, и т.п. Россия - страна с преобладанием мужественной культуры. Своего апогея в проявлении мужественности советская культура достигла в 30-е гг. XX в. Советские женщины повсеместно соревновались с мужчинами в истинно мужских профессиях, становясь летчицами, шахтерами, трактористками и т.д. К странам с мужественной культурой также относятся США, Германия, Швейцария, Англия и многие другие страны. Характеристики, присущие "мужественным" странам: Карьера и материальное благополучие являются основными показателями успеха. Настоящими мужчинами называют людей амбициозных, решительных и жестких. Акцент, даже среди друзей, делается на соревновательность и высокие результаты. Жизнь во имя работы. Хороший руководитель должен не советоваться с коллективом, а решать вопросы самостоятельно. Основной метод разрешения конфликтов — силовой. Женщина — политический деятель или крупный менеджер — редкость. В обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в большинстве своем совпадают. Характерно, что высокая степень женственности в обществе не исключает возможности существования гендерного неравенства. Примером женственной культуры, 39 сохранившей существенные элементы неравенства между полами, является Япония. К наиболее женственным традиционно относят культуры фактор избегания скандинавских стран, Дании и Голландии. Отношение к неопределенности. В рамках модели культуры Г. Хофстеде неопределенности занимает особое место. Ни в одной другой характеристике культуры способность общества к предпринимательской деятельности не отражается столь отчетливо. Одновременно этот параметр определяет целый ряд социальных и политических традиций разных стран и регионов. В общем смысле, избегание неопределенности (uncertainty avoidance) — это такая степень нестабильности или двусмысленности, которую в данной культуре воспринимают как нормальную и комфортную для существования в рамках местных обычаев. Одним деловым культурам свойственно стремление максимально избегать неопределенности: работников, договориться например, о жестком расписать графике роли работы, и функции выполнения обязательств и должностных инструкций. Другим – вести бизнес с наименьшим количеством формальных ограничений. При этом, избегание неопределенности не следует путать с избеганием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность — с тревогой. Риск всегда обусловлен конкретным событием, т.е. объектом риска. И, следовательно, возможно оценить вероятность выигрыша или проигрыша. Тогда как неопределенность и тревога не имеют объекта. А оценка вероятности применительно к тревоге бессмысленна. 40 В качестве одного из путей ограничения неопределенности люди используют разработку подробных законов, правил поведения и инструкций на все случаи жизни. Серьезная регулируемость общественной и экономической жизни - показатель того, что для данной национальной культуры присуща высокая степень избегания неопределенности. Что характерно, в таких культурах распространено повсеместное нарушение законов и общий правовой нигилизм. Неисполнение (нарушение) многочисленных законов и подзаконных актов обычно не только не осуждается общественной моралью, но и пользуется поддержкой большинства населения. Характеристики стран с высокой степенью избегания неопределенности: Жители негативно настроены по отношению к структурам власти. Часты проявления национализма, раздраженность по отношению к национальным меньшинствам. Большая часть населения с недоверием относится к молодежи. Существуют неписаные правила, которые связывают продвижение по службе с возрастом. Люди склонны более полагаться на мнение специалистов и экспертов, чем на здравый смысл и житейский опыт. Переход на другую работу или переезд на новое место - серьезное событие, требующее большой концентрации психологическихусилий. К странам с высокой степенью избегания неопределенности относят Германию, Бельгию, Австрию, Швейцарию, страны Южной и Западной Европы. 41 Им противоположны культуры с низкой степенью избегания неопределенности. Здесь исходят из того, что всего предугадать нельзя. Детальным контрактам предпочитают договоренности с возможностью корректировки по ходу развития событий. Все, что не запрещено, здесь считается разрешенным. В целом здесь господствует подход, некогда сформулированный Наполеоном: "Сначала ввяжемся в бой, там посмотрим!". К странам с низкой степенью избегания неопределенности относятся Англия, скандинавские страны (кроме Финляндии), Дания, США. Деловая культура России и стран СНГ имеет среднюю степень избегания неопределенности. Аналитики отмечают, что для молодого поколения русских предпринимателей (20 - 30 лет) степень избегания неопределенности существенно понижается. В странах с низкой степенью избежания неопределенности отношения на рабочем месте часто носят неформальный характер. Количество стандартов и формальных положений по возможности сводится к минимуму. Полученные количественные данные, характеризующие национальные предпочтения по каждому из описанных выше параметров деловой культуры, были сведены Г. Хофстеде в таблицу, получившую широкую известность в управленческих кругах, связанных с кросскультурным менеджментом (см. табл. 1). 42 43 Помимо получивших наибольшую известность параметров деловой культуры Г. Хофстеде ("модель 4 + 1") к настоящему времени учеными разных стран добавлено порядка двадцати различных параметров. Однако не все они имеют одинаковую значимость, а некоторые – фактически дублируются. 44 Конфуцианский динамизм. Конфуцианский динамизм – это параметр производственных ценностей, важный для азиатских компаний. Считается, что он уходит корнями в принципы конфуцианской философии. Название трактуется следующим образом: конфуцианский - отражает для обоих полюсов учение Конфуция, динамизм - потому что на положительном полюсе есть пункты, указывающие на возможность изменения этого учения. Принципы конфуцианского учения: 1. Стабильность общества основана на отношениях (изначально неравных отношениях) между людьми. Отношения основаны на взаимных обязательствах: младшие должны быть послушными и уважительными, старшие - должны защищать младших и выслушивать их мнение. 2. Семья - прототип любой общественной организации. Человек в первую очередь - часть семьи, а не индивид. Гармония в такой ситуации заключается в том, чтобы "не терять лицо", в смысле собственного достоинства, самоуважения и престижа. "Упасть лицом в грязь" - значит потерять достоинство, "наделить лицом" - уважать кого-то. 3. Благодетельное поведение по отношению к другим состоит в том, чтобы относиться к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе. 4. Решение жизненных задач направлено на развитие навыков, получение образования, тяжелую работу, экономию (не тратить больше, чем необходимо), скромность и старательность. Неприкрытое потребление и утрата самоконтроля - табу. Должна соблюдаться умеренность во всем. Конфуцианский динамизм характеризует степень, в которой общество демонстрирует прагматическую ориентацию на выживание в далеком 45 будущем, в ущерб нормативной ориентации, преследующей быстрый результат. Определение конфуцианского динамизма, данного Г.Хофстеде: «Долгосрочная ориентация представляет формирование свойств, направленных на вознаграждение в будущем, в частности, упорство и экономии. Противоположный полюс - краткосрочная ориентация - стоит за формированием других качеств, таких, которые относятся к прошлому и настоящему, в частности, уважение к традиции, сохранение своего "лица" и выполнение общественного долга». Характеристики обществ с высоким и низким значением индекса конфуцианского динамизма* Краткосрочная ориентация Долгосрочная ориентация Ожидается быстрый Упорство, настойчивость Статус – не главный аспект Отношения упорядочены результат отношений статусом, положением в обществе Хорошие люди умеют тратить деньги чувством Стыд не является общим Хорошие люди экономны, бережно относятся к ресурсам Общее чувство стыда 46 Личностная устойчивость и Адаптивность Защита лица - общее стабильность Защита своего «Я» чувство, но подразумевает слабость Уважение традиций Адаптация традиций к новым обстоятельствам Выстраивание Выстраивание отношений взаимоотношений с помощью проблематично, связано с риском подарков, подношений, выражения растрат уважения Дети должны учиться толерантности и уважению других Дети должны учиться экономии людей Важнейшие события Свободное время не столь произошли в прошлом или происходят важно. Важнейшие события жизни сейчас произойдут в будущем Студенты не Студенты воспринимают воспринимают «упорство», как «упорство» как важную личностную важную личностную черту черту Накапливается небольшая доля избыточного дохода Накапливается большая доля избыточного дохода 47 Осуществляется инвестирование в фонды взаимной Инвестирование в недвижимость поддержки * Следует учитывать, что ряд стран и регионов имеют значения ближе к центрированным, а не крайним – только высоким или низким. Особенности национальных деловых культур Культуры универсальных и конкретных истин. Деловым культурам с высокой степенью избежания неопределенности присущи активное законотворчество, принятие многочисленных инструкций и положений. Однако далеко не все стремятся их исполнять. Фонс Тромпенаарс исследовал эту особенность различных деловых культур. По степени готовности следовать законам или находить основания для их нарушения он разделил национальные культуры на культуры универсальных и конкретных истин. В культурах, где преобладают универсальные истины, традиционной является высокая законопослушность. В культурах конкретных истин ищут оправдания для нарушения правил. К деловым культурам универсальных истин относятся: Канада, США, Англия и страны Скандинавии. Противоположные им - страны Азии, Латинской Америки и Южной Европы, Россия и страны СНГ. Исследования Тромпенаарса показали, что на практике отношение к закону в разных странах может существенно отличаться. Действие и статус в контексте различных культур. 48 В разных деловых культурах статус человека, его положение в обществе зависят от многочисленных факторов, порой не связанных с его поступками. Эту особенность национальных деловых культур подметил американский ученый Эдвард Холл. В результате чего предложил условное деление деловых культур на низко-контекстуальные и высоко контекстуальные. Классическим примером низко-контекстуальной культуры является США. Человек оценивается здесь почти исключительно на основе собственных поступков и достижений. Выражение «This is self made man» высшая похвала такому человеку. Вещи принято называть своими именами. «Да» на переговорах означает «да», «нет» — «нет». Уважение вызывается не возрастом, полом, происхождением, связями, а способностями и трудолюбием. Помимо США к странам с низко-контекстуальной культурой относят страны Скандинавии, Голландию и Германию. В рамках культуры с высоким контекстом ситуация во многом противоположная. Принадлежность к определенной сословной группе или касте, происхождение, возраст и пол значат намного больше, чем личные качества и желание работать. Вещи часто не называют своими именами, избегают прямых ответов на поставленный вопрос. Одна и та же реплика в зависимости от контекста может носить прямо противоположный смысл. Страной с крайне высоко-контекстуальной культурой является Индия, где принадлежность к низшим кастам в значительной мере преграждает человеку дорогу в высшие слои общества. Для стран с высоко-контекстуальной культурой допускается использование двойных поведенческих стандартов. К высоко-контекстуальным культурам также относят Юго-Западную Европу, Францию, страны Востока, Латинскую Америку. Англия, Австрия, 49 Бельгия и Швейцария занимают промежуточное положение. Высокая контекстуальность была характерна для СССР и сохранилась в России и странах СНГ. Эмоционально вовлеченные и нейтральные культуры. Проявление эмоций в деловых отношениях варьируется от страны к стране – есть страны, где деловые партнеры могут экспрессивно выражать свои эмоции (арабский мир, Латинская Америка, Россия); другие же предпочитают демонстрировать сдержанное поведение (Япония). Исходя из этого, Фонс Тромпенаарс выделяет два типа деловых культур: эмоционально вовлеченную и эмоционально нейтральную. В культурах эмоционально нейтральных не принято афишировать свои чувства. Это не означает, что люди в странах и регионах, где господствует эмоционально нейтральная культура, чувствуют и переживают менее глубоко, чем в странах с эмоционально вовлеченной культурой. Речь идет о силе экспрессии, сильные чувства здесь могут выражаться едва заметными жестами и мимикой. В эмоционально нейтральных культурах участники беседы обычно говорят строго по очереди, стремятся никогда не перебивать друг друга. Здесь принято выражать благодарность по малейшему поводу и не подчеркивать разногласий. Во время деловой или дружеской беседы ценится умение держать паузу. Как отмечалось ранее, типичным примером эмоционально нейтральной культуры является Япония. Хорошо известно, что в ходе переговоров японская сторона всегда жестко контролирует свои эмоции. Мягкая улыбка, постоянные легкие поклоны японцев на деловых встречах - вот стиль их поведения. 50 Помимо Японии к эмоционально нейтральным странам относится ряд стран Юго-Восточной Азии, Китай, Скандинавия. Промежуточную позицию занимают Англия, США, Канада, Бельгия, Германия, Австрия, Швейцария. Краткие характеристики нейтральных культур: Не хотят раскрывать свои мысли и чувства; Напряжение можно определить случайно, по выражению лица или по поведению; Большей частью скрываемые эмоции могут внезапно прорваться. Сдержанное выступление вызывает восхищение; Телесные касания, жестикуляция или выразительная мимика – под запретом (табу). Голос собеседника часто монотонен. Краткие характеристики эмоциональных культур: Словесное и бессловесное раскрытие мыслей и чувств; Темпераментный обмен эмоциями; Темпераментное, живое, выразительное поведение вызывает восхищение; Телесные прикосновения, жестикуляция или выразительная мимика – обычная практика; Голос собеседника часто наполнен драматическими интонациями. 51 Корпоративная деловая культура в контексте национальной деловой культуры Корпоративная культура - это совокупность ценностей, норм и принципов, разделяемых сотрудниками компании и предопределяющие их поведение и характер жизнедеятельности организации. Важнейшими элементами корпоративной культуры являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; фирменная символика. Современные корпоративную руководители культуру и организации менеджеры как мощный рассматривают стратегический инструмент, мотивирующий работников на достижение общих целей, мобилизующий инициативу сотрудников и способствующий эффективному общению между ними. В современном кросскультурном менеджменте часто противопоставляются американский и японский типы корпоративной культуры. В США она ориентирована на конкуренцию между сотрудниками, четкие должностные инструкции, жесткую классификацию должностей, индивидуальные контракты с сотрудниками и большие различия в социальном статусе в зависимости от должности. Это сдерживает взаимопомощь сотрудников, делает немыслимой критику руководства, но развивает стремление к успеху. 52 В Японии сотрудничество, преобладает здесь ориентация отсутствует строгое на командную распределение работу, прав и обязанностей. Разрыв в оплате сравнительно невелик, ее изменение связано, в основном, с успехами коллектива и стажем работы. Должность не дает привилегий или особого статуса. Интересно сравнить приоритеты разных стран, как в национальной, так и в корпоративной культуре: Приоритеты американской культуры 1 Свобода . 2 Независимость . 3 Уверенность в себе. . 4 Равенство . 5 Индивидуализм . 6 Конкуренция . 7 Эффективность . 8 Время . 9 Прямота . 1 Открытость 0. 53 1 Агрессивность 1. 1 Неформальность 2. отношений 1 Ориентация на 3. будущее 1 Готовность к риску. 4. 1 Креативность 5. 1 Личные достижения 6. 1 Успех 7. 1 Деньги 8. 1 Материальный 9.. достаток. 2 Приватность 0.. Приоритеты японской культуры 1 Принадлежность . 2 Групповая гармония . 3 Коллективизм . 4 Возраст (старшинство) . 54 5 Групповой консенсус . 6 Сотрудничество . 7 Качество . 8 Терпение . 9 Опосредованность . отношений 1 Посредничество 0. 1 Межличностные 1. отношения 1 Иерархия 2. 1 Преемственность 3. 1 Консервативность 4. 1 Информация 5. 1 Групповые достижения 6. 1 Успех 7. 1 Взаимоотношения 8. 1 Гармония с природой 55 9. 2 Связи 0. Приоритеты арабской культуры 1 Безопасность семьи . 2 Гармония в семье . 3 Следование родительским . наставлениям 4 Возраст . 5 Авторитет . 6 Компромисс . 7 Преданность . 8 Исключительное терпение . 9 Опосредованность отношений . 1 Гостеприимство 0. 1 Формализм/ восхищение 1. 1 Прошлое и настоящее 2. 1 Религиозная вера 56 3. 1 Традиция 4. 1 Социальное признание 5. 1 Репутация 6. 1 Дружба 7. 1 Принадлежность 8. 1 Семейные связи 9. Приоритеты русской культуры 1 Семейный тыл . 2 Свобода . 3 Самополагание . 4 Открытость . 5 Обладание материальными . благами 6 Сотрудничество . 7 Духовность . 8 Равенство 57 . 9 Время . 1 Личностные 0. взаимоотношения 1 Репутация 1. 1 Власть 2. 1 Формальности 3. 1 Групповая гармония 4. 1 Групповые достижения 5. 1 Готовность к риску 6. 1 Почтение к возрасту 7. 1 Конкуренция 8. 1 Частная жизнь 9. 2 Групповое согласие 0. Приоритеты шведской культуры 1 Свобода . 2 Личностные 58 . взаимоотношения 3 Сотрудничество . 4 Семейный тыл . 5 Открытость . 6 Конкуренция . 7 Самополагание . 8 Частная жизнь . 9 Равенство . 1 Репутация 0. 1 Время 1. 1 Групповые достижения 2. 1 Обладание материальными 3. благами 1 Духовность 4. 1 Готовность к риску 5. 1 Групповая гармония 6. 59 1 Власть 7. 1 Почтение к возрасту 8.. 1 Групповое согласие 9. 2 Формальности 0. Приоритеты французской культуры 1 Самополагание . 2 Свобода . 3 Открытость . 4 Личностные . взаимоотношения 5 Время . 6 Духовность . 7 Обладание материальными . благами 8 Равенство . 9 Конкуренция . 1 Групповое согласие 0. 60 1 Готовность к риску 1. 1 Власть 2. 1 Групповые достижения 3. 1 Сотрудничество 4. 1 Групповая гармония 5. 1 Частная жизнь 6. 1 Семейный «тыл» 7. 1 Почтение к возрасту 8.. 1 Формальности 9. 2 Репутация 0. Корпоративные кодексы. В целях фиксации положений, отражающих принципы, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам и других параметров, в транснациональных компаниях нередко вводят корпоративные кодексы. Как правило, кодексы включают в себя две части: идеологическую (миссия, цели, ценности) и нормативную (стандарты рабочего поведения). 61 На практике – адресовать нормы корпоративного кодекса сразу всем сотрудникам фирмы (ввиду их различного социального положения, разных должностей и прочих факторов) – довольно проблематично. Тем не менее, у всех работников должно присутствовать единое понимание целей и миссии фирмы. Поэтому, идеологическая часть является общей для всех, а нормативная может содержать этические выкладки, рекомендации и регламенты для отдельных подразделений и сотрудников. Наиболее важными в транснациональных компаниях являются положения кодекса запрещающие: дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, социального происхождения, языка. Воздействие национальной культуры на управление организацией Нидерландский ученый Фонс Тромпенаарс в сотрудничестве с американским исследователем Чарльзом Хэмпдэном-Тернером выделил четыре типа следующие корпоративной условные управленческой названия: «Семья», культуры, получившие «Управляемая ракета», «Инкубатор» и «Эйфелева башня». Типы культуры «Инкубатор» и «Управляемая ракета» относятся к эгалитарным (от фр. égalité — равенство) культурам, где расстояние между верхними и нижними этажами управления невелико и, следовательно, степень централизации управления низка. Наиболее яркими представителями этих культур являются США и Канада — тип «Инкубатор» и англосаксонские и североевропейские страны - тип «Управляемая ракета». Напротив, культуры типа «Семья» и «Эйфелева башня», характерные для Юго-Западной и Центральной Европы соответственно, являются иерархичными, с ограниченным делегированием власти и отличаются высокой степенью централизации в управлении. Степень формализации 62 отношений низкая в «Семье» и «Инкубаторе», высокая — в «Управляемой ракете» и «Эйфелевой башне» (см. табл.). С точки зрения объекта ориентации культура типа «Инкубатор» в наибольшей степени направлена на развитие личности, и, следовательно, важнейшим аспектом мотивации для работника здесь выступает возможность совершенствования и самореализации. «Управляемая ракета» ориентируется на решение конкретной задачи или достижение конкретного результата. Этот тип культуры после определения задачи подразумевает максимальную степень делегирования управленческих функций вниз. «Эйфелева башня» имеет ярко выраженную ролевую ориентацию. Здесь происходит детальное определение функциональных обязанностей для каждого работника на каждом уровне властной вертикали. Характерным является также тщательный контроль за исполнением детально прописанных функциональных обязанностей. Попытки их спонтанного перераспределения пресекаются. Тип культуры «Семья» также ориентируется на исполнение указаний свыше. Структура управления носит ярко выраженный иерархический характер. Однако функции нижестоящих звеньев четко не формализованы. Система в целом базируется на следующей установке: инициатива и усилия подчиненных должны соответствовать пожеланиям и приказам руководителя (своего рода «отца» семейства). Типы национальных управленческих культур (кросскультурный аспект) Тип «Семья» «Управл «Инкуба «Эйфел 63 культуры яемая ракета» тор» ева башня» Степень Централи Высокая Низкая Низкая Высокая Низкая Высокая Низкая Высокая Реализаци Решение Развитие Определ зации Управлен ия Степень Формализ ации Управлен ия Объект ориентации Некоторы я указаний определенной личных сверху задачи Азия, Северная е страны и арабские Европа, регионы страны, Англия Латинская Америка, ЮгоЗападная Европа, Россия ение ролевых способностей функций США, Канада Германи я, Центральная Европа 64 и СНГ Попытки насаждения в той или иной стране корпоративной культуры, не соответствующей контексту ее общей деловой культуры, обычно приводят к управленческим неудачам. Они разбиваются о систему ценностей и стереотипов местных работников. 65 Практические и ситуационные задания (примеры) Задание 1. Описать 8 подсистем формирования национальной деловой культуры по Харрису иМорану применительно к одной зарубежной стране по выбору и определить, какимобразом каждая из них влияет на практику менеджмента в данной стране. Задание 2. Как известно, в разных культурах различный смысл и значение их представителями придается одинаковым словам, вещам и действиям. Приведите показательные примеры применительно к различным культурам, выработать рекомендации по правильной интерпретации смысла и значения, адекватного данной деловой культуре. Задание 3. Описать известные вам по свидетельству иностранцев, проживающих в чужой бизнес-среде, ситуации, связанные с коллизией своих собственных и иных ценностных и этических ориентаций. Какие способы преодоления подобных коллизий можно порекомендовать? Задание 4. В Швейцарии на протяжении последнего десятилетия сформировалась значительная турецкая диаспора из числа эмигрантов-мусульман, в настоящее время насчитывающая свыше 400 тысяч человек. В связи с этим в стране наблюдается необычная тенденция –бурного роста строительства и воздвижения мечетей. Высота минаретов при этомзачастую превышает высоту крестов на католических соборах. Коренное население Швейцарии протестует против засилья «чужой религиозной веры». В результате на основереферендума было принято беспрецедентное решение «О запрете строительства мечетей», которое было, в свою очередь, опротестовано мусульманской общиной. Коренные жители Швейцарии обратились в Европейский суд. 66 О каком глубинном конфликте с точки зрения сравнительного менеджмента свидетельствует данная ситуация? Какое, на ваш взгляд, решение примет Европейский суд в Страсбурге? Каковы ваши рекомендации по преодолению подобных коллизий? мини-кейс: Каковы особенности русской невербальной коммуникации в деловой среде? Русские очень любят сближаться с людьми. Для них участие в акте коммуникации – это повод для налаживания близких отношений. Русские любят жесты, которые представители других культур могут воспринять как неприличные: похлопать по плечу, подсесть поближе. Многим мешают неуместные в переговорах привычки. Не стоит держать руки в карманах или ходить по комнате во время разговора: это может быть воспринято как стремление доминировать.Если происходит коммуникационный разрыв, он может привести к провалу переговоров. Недавно в Японии вышла такая публикация – «Невербальная коммуникация русских в некоторых видах диалога». Автор рекомендует японским деловым людям,обсуждая цену будущей сделки, внимательно следить за реакцией русских партнеров.Если предложенная сумма устраивает русского партнера, то он чуть-чуть приближается к собеседнику, делает едва заметное движение корпусом в его сторону. После этого цену можно больше не снижать: русский поначалу будет упорствовать, говорить, что цена слишком высока, но в итоге пойдет на сделку. Конечно, такое движение может быть и случайным. Но дотошные японцы решили, что такой знак, вероятнее всего, означает заинтересованность. Помните: если слова помогают нам скрывать свои мысли, то жесты их выдают.Например, услышав выгодное предложение, можно инстинктивно потереть руки. Этот жест в русской культуре выражает удовлетворение, предвкушение чего-то приятного. Он выдаст вас с головой. 67 Задание: 1. Рассмотрите и интерпретируйте невербальное поведение в рамках наблюдаемой конкретной ситуации и эмоциональную реакцию на нее. 2. Проанализируйте внимательно случаи несовпадения невербального поведения и словесных утверждений. 3. Зафиксируйте мельчайшие детали невербального поведения (к примеру, степень искренности улыбки и т.п.). 4. Сделайте выводы и рекомендации Игровое задание . Проведите ролевую игру, имитирующую общение российского менеджера с экспатом.Какие паравербальных использования коммуникаций в этом случае? методы вы вербальных, могли бы Какие методы невербальных порекомендовать активного и для слушания рекомендуется использовать для успешной коммуникации с иностранцем? Тестовые задания 1. Выберите страну с высоким индексом "индивидуализма": а) Китай б) Япония в) США г) Индия 2. Кто ввел классификацию культур по отношению ко времени: а) Р. Льюис б) Г. Ховстеде в) Э.Холл 68 г) Д. Мид 3. В моноактивных культурах время - это: а) Линейное время, все действия выполняются последовательно б) Время безгранично, нет суеты и выражения "времени не хватает" в) Цикличное время г) Ситуационное планирование, опоздания на встречи являются нормой 4. Культура, в которой между индивидами постоянно поддерживается определенная психологическая дистанция, а потому информация, которую необходимо донести до ее субъектов, должна носить открытый характер, называется: а) Культура высокого контекста б) Культура низкого контекста в) Культура среднего контекста г) Высокодистанцированная культура 5. Выберите перечень наук, которые лежат в основе кросс-культурного менеджмента: а) Антропология, культурология, этнография, теория межкультурного общения, этнопсихология, менеджмент б) География, история, социология в) Этногеография, психология, культурология 69 г) Экономическая теория, статистика 6. Выберите страны с высоким индексом "коллективизма": а) Китай б ) Япония в) США г) Индия д) Великобритания е) Германия 7. Выберите страны с высоким индексом "мужественности": а) Арабские страны б) Япония в) Швеция г) Дания д) Германия е) Финляндия 8. Какие страны относятся к моноактивным культурам: а) Швеция б) США 70 в) Франция г) Китай д) Бразилия 9. Какие из перечисленных параметров культуры ввел Г.Хофстеде: а) Восприятие пространства б) Отношение к природе в) Дистанция власти г) Отношение ко времени д) Терпимость неопределенности 10. К основным барьерам кросс-культурного восприятия относятся: а) Этноцентризм б) Культурный шок в) Стереотипное восприятие г) Уровень экономического развития д) Воспитание 71 РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА ПО ДИСЦИПЛИНЕ " КРОССКУЛЬТУРНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ" Основная литература: 1. Бунина В.Г. Кросс-культурный менеджмент и межкультурная коммуникация. – ГУУ, 2015 2. Гестеланд Маркетинговые Р.Р. Кросс-культурное исследования, ведение поведение переговоров, в бизнесе. менеджмент в различных культурах/Cross-Cultural Business Behavior. Marketing, Negotiating, Sourcing and Managing Across Cultures. – Баланс Клуб, 2003. 3. Карт П., Фокс К. Преодоление культурных различий. Практическоеруководствопомеждународномуделовомуобщению/Bridging the Culture Gap: A Practical Guide to International Business Communication.- ФаирПресс, 2008. 4. Мясоедов С.П. Управление бизнесом в различных деловых культурах. – Вершина, 2015. 5. Мясоедов С.П. и др. Российская деловая культура. Воздействие на модель управления. – Дело, Академия Народного Хозяйства, 2014 6. Фетисов А.В. Управление культурами. - Дело, Академия Народного Хозяйства, 2014. 7. Холден Н.Д. Кросс-культурный Концепциякогнитивногоменеджмента/Cross-Cultural Knowledge Management Perspective. – Юнити-Дана, 2015 менеджмент. Management: A 72 Дополнительная литература: 1. Берри Д. и др. Исследованияиприменение/Cross-Cultural Кросс-культурная Psychology: психология. Research and Applications.- Гуманитарный центр, 2007. 2. Гудков Д.Б. Межкультурная коммуникация: проблемы обучения. - МГУ, 2000. 3. Гудков Д.Б. Теория и практика межкультурной коммуникации. - ИТДГК «Гнозис», 2014 4. Ландес Д. Династии. На англ. – Viking US, 2006. 5. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. – Дело, 2014 6. Малявин В.В. Китай управляемый. Старый добрый менеджмент. – Европа, 2014 7. Малявин В.В. Восток, Запад и Россия. Статьи. – Эксперт, 2014. 8. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур. – Дело, 2014 9. Пивонова Н.П. Кросскультурные коммуникации. – Знание, 2014 10. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. – Вильямс, 2005. 11. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М., Фонд им.Сытина, 2014. 12. РихтерФ.Ю. ДеловыесетивАзии: обещания, сомненияиперспективы/ Frank-Jurgen Richter “Business Networks in Asia: Promises,Doubts and Perspectives”, Quorum Books, 1999. 73 14. Управление персоналом. Энциклопедия под ред.проф.Кибанова А.Я. – Инфра-М, 2015 15. Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее. - Классика-XXI, 2005. Программное обеспечение и интернет – ресурсы: 1. http://garant.ru 2. http://e-xecutive.ru 3. http://planetahr.ru 4. http://wikipedia.org 5. http://classs.ru/library/
