Обзор самых важных изменений в трудовом законодательстве

Обзор самых важных изменений в
трудовом законодательстве 2014 года.
С 1 января 2014 года вступил в силу Федеральный закон №421-ФЗ «О внесении
изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием
ФЗ «О специальной оценке условий труда». Этот закон помимо всего прочего
примечателен и тем, что он определил более жесткие правовые условия и последствия
признания отношений, возникающих на основании гражданско-правовых договоров в
качестве трудовых отношений.
Во-первых, часть четвертую ст.11 Трудового кодекса РФ «Действие трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» предложено
изложить в следующей редакции:
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании
гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим
Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к
таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права. В старой редакции этой нормы говорилось о том,
что положения трудового законодательства применятся лишь в том случае, если суд
установит, что возникшие при заключении договоров гражданско-правового характера
отношения на самом деле являются трудовыми.
Далее ст.15 ТК РФ «Трудовые отношения» дополнена лаконичной, конкретной и
бескомпромиссной нормой - Заключение гражданско-правовых договоров, фактически
регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Затем законодатель ввел новую статью – ст.19.1 ТК РФ, регламентирующую возможные
варианты признания отношений при заключении договоров ГПХ как трудовых
отношений. Признать отношения трудовыми может:
• лицо, использующее личный труд и являющееся заказчиком по договору ГПХ, на
основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по
указанному договору,
• лицо, использующее личный труд и являющееся заказчиком по договору ГПХ, на
основании не обжалованного в суд в установленном порядке предписания
государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй ст.15 ТК РФ,
• суд в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору
ГПХ, обратилось непосредственно в суд,
• суд по материалам, направленным государственной инспекцией труда или иными
органами, обладающими в соответствии с законодательством, необходимыми для этого
полномочиями.
При этом статьей 19.1 ТК РФ уточнено, что если в процессе рассмотрения судом спора о
признании отношений трудовыми возникают какие-либо неустранимые сомнения, то они,
в данном случае, толкуются в пользу наличия трудовых отношений. И если отношения,
возникшие при заключении договоров ГПХ, признаны, все – же, трудовыми то они
считаются такими со дня фактического допущения физического лица к исполнению,
предусмотренных договором ГПХ, обязанностей.
И, наконец, Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях
дополнен статьей 5.27.1 «Нарушение государственных нормативных требований охраны
труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных актах РФ».
Пункт 3 этой статьи говорит о том, что заключение гражданско-правового договора,
фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем
влечет за собой наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от
десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую
деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч
рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. При выявлении
повторного аналогичного нарушения законодательства о труде должностные лица организаций
могут быть дисквалифицированы на срок от одного года до трех лет, индивидуальные
предприниматели – оштрафованы на сумму от 30 тысяч до 40 тысяч рублей, а для юридических
лиц сумма штрафа составит от 100 до 200 тысяч рублей.
Еще одно важное изменение касается статьи 67 Трудового кодекса РФ, регулирующей порядок
заключения трудового договора в результате фактического допуска к выполнению работы.
Согласно прежней редакции статьи 67, трудовой договор, не оформленный в письменной форме,
считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его представителя. Новая редакция статьи предусматривает, что допустить
работника к работе без оформления трудового договора вправе только уполномоченный на это
представитель работодателя.
Трудовой кодекс дополнен статьей 67.1, гарантирующей работнику оплату фактически
отработанного им времени или выполненной работы, даже если он был допущен к работе не
уполномоченным на это лицом.
Информацию составила:
Ведущий специалист отдела
трудовых отношений, охраны труда
и взаимодействия с работодателями
Е.Г. Клипань