Модели социальной организации российских фирм: результаты

Модели социальной организации российских фирм:
результаты многомерного анализа
Е.С. Балабанова (ГУ-ВШЭ)
Развитие современных российских бизнес-организаций характеризуется неоднородностью и противоречивостью, что объясняется «переходным» характером российской
экономики; несоответствием «культурной» (ментальной) и «практической» составляющих
социальной организации российского бизнеса. В настоящем докладе мы собираемся представить результаты многомерного анализа базы данных рядовых работников российских
бизнес-организаций (N=1210), созданной в ходе реализации фундаментального исследовательского проекта «Управление человеческими ресурсами в российских бизнесорганизациях», реализованного на факультете менеджмента ГУ-ВШЭ в 2007-2009 гг. (рук.
А.Г. Эфендиев).
Первым этапом нашего анализа было построение интегральных осей в соответствии
с теоретической моделью нашего исследования. Мы исходили из того, что социальная организация российских фирм лучше всего описывается тремя крупными блоками переменных: «достиженчество – аскриптивность; «демократизм – авторитаризм»; «гуманизм –
эксплуатация». Как статистический анализ надежности, так и факторный анализ показали,
что каждый из этих трех блоков распадается, в свою очередь, еще на несколько независимых друг от друга латентных переменных.
Блок 1 - «Достиженчество-аскрптивность» лучше всего описывается в пространстве двух факторов – «Наличие повышения квалификации, аттестаций и их результаты»
и «Способы попадания в организацию: блат (+) или образование и стаж (-)».
Блок 2 – «Демократизм – Авторитаризм» в организации – включает три фактора:
«Реальное (индивидуальное) участие работников в управлении»; «Протестная активность в организации»; «Формальное (коллективное) участие работников в управлении».
Блок 3 – «Гуманизм – Эксплуатация» как доминанта отношения менеджмента к
рядовым работникам – также распалась на три независимые друг от друга латентные переменные: «Трудовые нагрузки работников»; «Материальные вознаграждения работников»; «Патернализм в организации».
Помимо получения внутренне согласованных осей для дальнейшего многомерного
анализа данных, интересным содержательным результатом данного анализа оказался тот
факт, что указанные 8 факторов в итоге оказались сформированными целиком переменными, отражающими реальные практики социальных взаимодействий в организации, в то
время как переменные оценочного свойства, включающие субъективные оценки, мнения
респондентов, не вошли со значимой нагрузкой ни в один из факторов. Это подтверждает
одну из исходных теоретических посылок настоящего проекта об отсутствии прямолинейной связи «ментального» и «практического» в организации.
Полученные 8 факторов были положены в основу кластерного анализа массива рядовых работников российских организаций. Оцененные в стандартизированном виде значения всех факторов были домножены на квадратные корни из соответствующих собственных чисел для возвращения им исходной дисперсии. Затем для определения оптимального числа кластеров и их положения в факторном пространстве использовалась процедура иерархического кластерного анализа с применением критерия Варда. Финальные
кластеры были получены методом К-средних, в результате чего были выделены 6 внутренне однородных групп работников.
Кластер 1. «Эксплуатируемые» (33% выборки). Группа выделяется, прежде всего,
своими сверхнормативными трудовыми нагрузками. Это наиболее лояльные и удовлетворенные своими заработками работники небольших организаций нового частного сектора
экономики (преимущественно в отраслях строительства, автотранспорта и ремонта авто,
телекоммуникаций), где не идет речи ни о формальном представительстве интересов ра-
ботников, ни о социальных льготах. Тот факт, что группа имеет минимальное значение
фактора «повышения квалификации», говорит о том, что «эксплуатируемые» работники
попадают в некий замкнутый круг, когда поддерживать или увеличивать свои доходы они
могут лишь «экстенсивным» путем – своими трудовыми нагрузками, которые, в свою
очередь, не позволяют работникам развиваться.
Кластер 2. «Привилегированные» (4% выборки). Группа резко выделяется по значению фактора реального участия в управлении, а также имеет максимальное значение
фактора попадания в организацию по «блату». Эта небольшая группа сочетает в себе все
преимущества, которыми может пользоваться работник организации: ее представители
имеют возможность повышать квалификацию; сочетают умеренные трудовые нагрузки
при достаточно хорошем материальном вознаграждении и при этом пользоваться немонетарными льготами по месту работы. При этом группа не является безусловно лояльной
своему руководству: 45% из них отметили случаи выражения протестов в своих организациях. Больше всего таких «привилегированных» в банковско-страховом секторе, бытовом
обслуживании, на мелких торговых предприятиях, а также предприятиях легкой и пищевой промышленности.
Кластер 3. «Непривилегированные профессионалы» (11% выборки). Группа, которую можно назвать «достиженческой» в смысле их активности по повышению своей
квалификации и трудоустройства благодаря стажу и соответствующему образованию, не
может похвастаться ни реальным участием в управлении, ни материальными вознаграждениями.
Кластер 4. «Бедные и покорные», которых иначе можно назвать как «молчаливое
большинство», составившее 39% выборки. Группа выделяется минимальными значениями
сразу трех факторов: ее представители меньше всех работают и при этом беднее всех живут (31% отнесли себя к «малообеспеченным») и в наибольшей степени лишены «голоса»
в своих организациях. Эта группа любопытна еще одним обстоятельством: в ней, как и
среди «Привилегированных», наиболее высока доля трудоустроившихся благодаря связям, знакомствам.
Кластер 5. «Учащаяся молодежь» (4% выборки). Небольшая группа самых молодых работников (41% из них в возрасте 25 лет и менее), которые активно учатся и при
этом наименее всех остальных лояльны к своим организациям: 67% не удовлетворены
своими заработками, 24% готовы сменить свое место работы, а 59% отметили случаи выражения протестов в своих организациях. Более трети таких «нонконформистов» работает
в крупных (более 300 чел.) торговых организациях.
Кластер 6. «Homo Soveticus» (9% выборки). Группа, состоящая преимущественно
из рабочих постсоветских промышленных предприятий (машиностроение, химическая
промышленность, нефтепереработка, ЖКХ, ТЭК, электросвязь), большинство из которых
сохранили существенный объем немонетарных благ, профсоюзы и формальное представительство коллективных интересов. Парадоксально, что в этой группе наиболее высок не
только показатель трудоустройства благодаря стажу, опыту и квалификации, но и хорошая материальная обеспеченность (даже выше, чем в группе «Привилегированных»).
Полученные типы рядовых работников, на наш взгляд, отражают основные модели
социальной организации российских фирм по сочетанию трех основных блоков переменных – «достиженчество / аскриптивность; «демократизм / авторитаризм»; «гуманизм /
эксплуатация».