совершенствование социального менеджмента в организации

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В
ОРГАНИЗАЦИИ
Смирнова О.В.
Научный руководитель – к.соц.н., доцент Федотов Л.Н.
Пензенский филиал Российского государственного социального
университета
В настоящее время в связи с возрастанием роли человеческого фактора
трудовой
деятельности
регулированию
организации
социальных
все
процессов,
больше
качеству
внимания
уделяют
социальной
среды
организации, что способствует повышению эффективности ее деятельности.
Объектом исследования является Муниципальное учреждение культуры
районного
образования
–
Центр
культуры
и
досуга
(Центр).
Это
некоммерческая, информационная, многопрофильная организация.
Деятельность Центра отражается в проводимых мероприятиях – это
различные кружки (вокального пения, стрелковые, физического развития), а
также выставки, шашечные турниры, вечера семейного отдыха, тематические
вечера и др. Количество проводимых мероприятий в 2013 г. по сравнению с
2012 г. снизилось на 3,97%, а в 2014 – на 7,28%. Сократилось и число
посетителей (4,1% и 8,7%). К одной из причин этого негативного явления
следует отнести слабое управление социальной средой организации
Управление
деятельностью
Центра
осуществляет
директор,
его
исполнители специализируются по функциям.
При
анализе
социальной
среды,
которая
является
предметом
исследования данной работы, в первую очередь необходимо охарактеризовать
персонал организации. Так численность сотрудников Центра составляет 12
человек, трое из которых работают не на полную ставку. Таким образом
насчитывается 10,75 штатных. В структуре персонала преобладают работники,
имеющие среднее специальное профильное образование (41,7%), есть и те, кто
работает не по специальности – это культорганизаторы. Средний возраст
персонала – 47 лет, в основной своей массе – это женщины.
Важными направлениями социальной политики организации являются:
1.
Отчисления в пенсионный фонд, фонд обязательного социального
страхования работников от временной нетрудоспособности.
2.
Обеспечение минимального размера оплаты труда, в связи с чем
устанавливаются доплаты некоторым категориям сотрудников.
3.
Обучение, инструктаж и проверка знаний персоналом норм, правил
и инструкций по охране труда и технике безопасности.
4.
Обеспечение качества условий труда и жизни работников
При исследовании социальной среды важно рассмотреть культуру
взаимоотношений персонала, т.к. именно она, включая в себя ценности, нормы
и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками, задает некоторую
систему координат, в рамках которой действует организация.
Для количественной оценки межличностных отношений в коллективе
был использован метод социометрии, заработанный Дж. Морено. Сотрудникам
было предложено ответить на вопросы социометрического теста. По его
данным была составлена социоматрица, которая отражает все выборы
сотрудников.
На
основании
социоматрицы
был
подсчитан
индекс
социометрического статуса каждого сотрудника. По данным таблицы самым
популярным членом группы (звездой) является сотрудник «Щ». Работники «Д»
и «Б» относятся к предпочитаемым. Самую низкую строчку занимает
Калинкина, она не имеет ни одного положительного выбора. Сплоченность
коллектива составляет 1/3, следовательно общение сотрудников в основном
ограничивается деловыми отношениями.
Данные социоматрицы позволили построить социограммы как для всего
коллектива, так и для каждой группы (рисунок 1).
«Ка»
6-
5+
«Б»
2-
3+
«Г»
10+
«Д»
4-
5-
2+
2+
«Ко»
«Аф»
7-
11+
«Щ»
Рисунок 1 - Социограмма
Наибольшая положительная связь существует между сотрудниками,
набравшими большее количество голосов.
Именно они образуют костяк
группы. Остальные члены коллектива примыкают к одному из них.
Сплоченность в каждой из групп равна
1
, имеется по одному взаимно
3
положительному выбору, причем этот выбор наблюдается между методистом и
библиотекарем, самое неустойчивое положение занимают культорганизаторы.
Отношения в группе, ее сплоченность в значительной степени зависят о
того, что представляют собой сами ее члены, каковы их личностные качества. С
целью
определения психологических
характеристик персонала было
проведено статистическое исследование персонала Центра. Сотрудникам было
предложено ответить на вопросы теста по методике Смирнова, которая
позволяет
выявить такие
психологические
качества как
экстраверсия,
ригидность, эмоциональная возбудимость, активность. Результаты опроса
позволили
провести
ранжирование
сотрудников
по
психологическим
характеристикам.
Наибольший
результат
получила
«Щ»,
ее
значение
отличается от идеального всего на 0,4. Особое внимание следует уделить «Ка»
и «А», т.к. их показатели самые низкие в коллективе.
Таким образом, проведенный анализ позволил выявить следующие
проблемы:
1. Неэффективный набор кадров – культоранизаторы не имеют
специального профессионального образования.
2. Наличие в коллективе людей с неустойчивыми социальными
отношениями, аутсайдеров.
3. Низкая сплоченность коллектива.
Кроме того, при анализе удовлетворенности персонала рабочим местом
выявились такие недостатки, как недостаточная освещенность, нехватка
оргтехники.
Недовольство
также
вызывает отсутствие
финансирования
транспортных расходов, приобретение канцелярских принадлежностей за свой
счет.
Для устранения этих недостатков рекомендуется, во-первых, провести
обучение кульотрганизаторов. Существуют различные способы организации
обучения, критериями выбора которых являются затраты, возможность
обучения с отрывом и без отрыва от производства, а также качество обучения.
Были
определены
преимущества
дистанционного
обучения
для
работника:
– возможность самим планировать график работы;
– экономия денежных средств;
– сохранение заработной платы;
– обучение на месте без выезда.
Для организации общая сумма расходов при дистанционном обучении
составит 89 200 тыс. рублей при этом:
– работник учится без отрыва от производства, выполняя свои рабочие
функции;
– работники имеют возможность обучаться дома на домашнем
компьютере или в специально отведенное время в течение рабочего дня, т.е.
организация обучения является более гибкой и есть возможность экономии
средств организации;
– дистанционное обучение развивает такие психологические качества
сотрудника, как самостоятельность, ответственность и организованность, что в
свою очередь позволит повысить его рейтинг среди коллег.
Дистанционная форма обучения выбрана как наиболее приемлемая и для
нее разработана программа обучения.
Для развития психологических характеристик сотрудников, повышения
предлагается также дистанционно с использованием веб-технологий проводить
консультации психологом и специальные тренинги.
Второе направление совершенствования состояния социальной среды
Центра – это повышение организационной культуры. Для создания стандарта
поведения работника культурной сферы и его отношения с клиентами
разработан «Кодекс чести для клубного работника».
Для повышения сплоченности работников Центра рекомендуется
проводить корпоративные мероприятия (спортивные соревнования, дни
рождения, клубного работника …).
И
конечно
при
социальном
управлении
важно
сгруппировать
работников так, чтобы получать при их совместной деятельности большую
отдачу. Таким образом, рекомендуется изменить социальную структуру
Центра, поменяв местами культорганизаторов. Сплоченность первой группы
возрастет с
1
до 2 ,
3
3
а во второй число взаимных отвержений сократится в два
раза. К тому же культорганизаторам станет удобнее добираться на работу.
Кроме
того,
для
создания
более
комфортных
условий
рекомендуется улучшить условия освещения, а также осуществить
1
3
труда
расходов.
Можно сделать прогноз эффекта от предлагаемых мероприятий: если
кульорганизаторы закончат дистанционные курсы к маю 2015 г., то уже к концу
текущего года количество мероприятий вырастет на 12 (3 мероприятия за
первые четыре-пять месяцев + 3 мероприятия за последний квартал года в
расчете на одного культорганизатора), а к концу 2015 г. − на 24.
Кроме
того,
создавая
для
персонала
возможности
социально-
психологического развития, благоприятную атмосферу культуры и культуру
рабочего места, руководство повысит их нематериальную мотивацию, создаст
ощущение значимости сотрудников для организации, и таким образом сделает
работу в Центре более привлекательной.
Разработанные мероприятия по улучшению социальной среды были
оценены сотрудниками организации. Набранное количество баллов составляет
91,43% от максимально возможного, следовательно, можно утверждать, что
персонал Центра относится к рекомендациям положительно, более того, он
настроен на достижение высоких результатов работы.
Библиографический список
1. Добреньков, В.И. Методы социологического исследования: Учебник /
В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. М.: НИЦ Инфра-М, 2009. - 768 с.
2. Силин, А. Н. Социальный менеджмент: Словарь-справочник / А. Н.
Силин. - М. : Университетская книга, 2009. - 174 с.