ТЕМА 3. Философия и теория организации
advertisement
Теория Организации Структура курса Теория Организации......................................................................................................................1 Структура курса .............................................................................................................................1 ТЕМА 1. Основные понятия .........................................................................................................5 Как российские предприятия могут выжить и преуспеть на мировых рынках? .................5 Современный бизнес .................................................................................................................5 Думать и понимать… ................................................................................................................5 Теория организации ..................................................................................................................5 Что такое теория? ......................................................................................................................6 Теория .....................................................................................................................................6 Что такое наука? ........................................................................................................................6 Наука .......................................................................................................................................6 Проблемы науки ........................................................................................................................6 Рост научного знания ............................................................................................................6 Систематизация научного знания ........................................................................................6 Ограничения познания ..........................................................................................................6 Влияние исследователя .........................................................................................................6 Объективность научного знания ..........................................................................................6 Зачем нужна наука? ...................................................................................................................6 Научное исследование ..............................................................................................................6 Частные научные ...................................................................................................................7 Глобальные общечеловеческие ............................................................................................7 Социальные VS естественные науки .......................................................................................7 А что такое менеджмент? .........................................................................................................7 Структура знания .......................................................................................................................7 Менеджмент – наука?................................................................................................................7 Необходимость ..........................................................................................................................7 Курс «Теория организации» .....................................................................................................7 Цель .........................................................................................................................................7 Задачи .....................................................................................................................................7 ТЕМА 2. Теория познания и логика социальных наук ..............................................................8 Основные понятия .....................................................................................................................8 Проблема ................................................................................................................................8 Научная проблема .................................................................................................................8 Цель .........................................................................................................................................8 Допущение .............................................................................................................................8 Посылка ..................................................................................................................................8 Следствие ...............................................................................................................................8 Критика ...................................................................................................................................8 Индуктивный метод ..................................................................................................................8 Математический подход .......................................................................................................8 Феноменологический подход ...............................................................................................8 Системный подход – .............................................................................................................8 Как теория проверяется ........................................................................................................8 Дедуктивный метод ...................................................................................................................9 Как строить теории? ..................................................................................................................9 Как проверять теории? ..............................................................................................................9 1 Как достичь объективности? ....................................................................................................9 Проблемы: как и зачем? ..........................................................................................................10 Проблема ..............................................................................................................................10 Как решать проблемы? ............................................................................................................10 Методы синтеза .......................................................................................................................10 Эмпирический синтез..........................................................................................................11 Диалектический синтез .......................................................................................................11 Герменевтический синтез ...................................................................................................11 Метафорический синтез ......................................................................................................12 Критический синтез.............................................................................................................12 Как изучать группы? ...............................................................................................................12 Реактивное исследование............................................................................................12 Проактивное исследование.........................................................................................12 ТЕМА 3. Философия и теория организации .............................................................................13 Три основные философские проблемы, связанные с организациями: ...............................13 Значение организаций .............................................................................................................13 Этика взаимоотношений .........................................................................................................13 Исследование организаций .....................................................................................................13 ТЕМА 4. Организация в фокусе научного исследования ........................................................13 Три фундаментальные науки, изучающие организации:.....................................................13 Экономика ............................................................................................................................13 Психология ...........................................................................................................................13 Социология...........................................................................................................................14 Организация в социологии .....................................................................................................14 Организация – это................................................................................................................14 ТЕМА 5. Тейлоризм: наука без теории .....................................................................................15 Принципы научного управления ...........................................................................................15 Критика тейлоризма ................................................................................................................16 ТЕМА 6. Классический подход ..................................................................................................16 Ноберт Винер ...........................................................................................................................16 Макс Вебер (1864-1920) ..........................................................................................................16 Бюрократия ..............................................................................................................................16 Критика бюрократии ...............................................................................................................17 ТЕМА 7. Поведенческий подход ...............................................................................................17 Основные категории ................................................................................................................17 Две сигнальные системы ........................................................................................................17 Суггестия ..................................................................................................................................17 4 метода научения ...................................................................................................................17 Рефлексы и рефлексия ............................................................................................................18 Сложные социальные рефлексы ............................................................................................18 Организация как поведенческая система ..............................................................................18 Критика поведенческого подхода ..........................................................................................18 ТЕМА 8. Когнитивный подход ..................................................................................................18 Основы когнитивных реакций ...............................................................................................18 Ощущения и восприятие .........................................................................................................18 Ощущение ............................................................................................................................18 Восприятие ...........................................................................................................................18 Особенности восприятия ........................................................................................................18 Предметность .......................................................................................................................19 Целостность .........................................................................................................................19 Константность ......................................................................................................................19 Категориальность ................................................................................................................19 2 Группировка .........................................................................................................................19 Контекстность и контрастность .........................................................................................19 Первичность и недавность ..................................................................................................19 Эффект ореола .....................................................................................................................19 Рационализация .......................................................................................................................19 Поведенческие ловушки .........................................................................................................19 Когнитивный диссонанс .........................................................................................................20 Три пути снижения диссонанса .............................................................................................20 Атрибуция ................................................................................................................................20 Фундаментальная ошибка атрибуции ...............................................................................20 Самореализующееся пророчество .........................................................................................20 Влияние в группе .....................................................................................................................20 Несоциальные группы (nonsocial groups) ..........................................................................20 Социальные группы (social groups)....................................................................................20 Влияние в несоциальных группах .........................................................................................21 Социальная фасилитация ........................................................................................................21 Социальное расслабление .......................................................................................................21 Деиндивидуализация ...............................................................................................................21 Влияние в социальных группах .............................................................................................21 Групповые решения ................................................................................................................21 Разделимые и унитарные задачи ........................................................................................21 Типы унитарных задач ........................................................................................................21 Группомыслие ..........................................................................................................................21 Критика когнитивного подхода .............................................................................................21 ТЕМА 9. Ситуационный подход ................................................................................................22 Ситуационные переменные ....................................................................................................22 Структура собственности .......................................................................................................22 Лицо, принимающее решение (ЛПР) ....................................................................................22 Бизнес и ЛПР ...........................................................................................................................23 Цели ..........................................................................................................................................23 Источник целей собственников .............................................................................................23 Источник целей менеджеров ..................................................................................................23 Источник целей персонала .....................................................................................................23 Источник целей бизнеса .........................................................................................................24 Рассогласование целей ............................................................................................................24 Собственник-собственник ..................................................................................................24 Собственник-бизнес ............................................................................................................24 Собственник-менеджеры ....................................................................................................24 Собственник-персонал ........................................................................................................25 Бизнес-бизнес .......................................................................................................................25 Бизнес-менеджеры ...............................................................................................................25 Бизнес-персонал...................................................................................................................25 Менеджеры-менеджеры ......................................................................................................25 Менеджеры-персонал ..........................................................................................................25 Персонал-персонал ..............................................................................................................25 2 типа целей..............................................................................................................................25 Частные бизнес-цели ...........................................................................................................25 Глобальные общечеловеческие цели .................................................................................25 Ограничения .............................................................................................................................25 Миф о совершенстве ...............................................................................................................26 5 основных атрибутов коммерческих операций (Ф.Кроуфорд и Р.Метьюз) .................26 Ресурсы .....................................................................................................................................26 3 Модель бизнеса ........................................................................................................................26 Критические факторы успеха(КФУ) .................................................................................26 Устойчивые конкурентные преимущества(УКП) ............................................................26 Пути создания УКП .............................................................................................................26 Модель ВДФ ............................................................................................................................26 Место в цепочке ценностей ....................................................................................................27 Полномочия и ответственность .............................................................................................27 Планы и бюджеты ...................................................................................................................27 План – это .....................................................................................................................27 Бюджет – это ................................................................................................................27 Планирование от ......................................................................................................................27 Организационная рефлексия ..................................................................................................27 Критика ситуационного подхода ...........................................................................................27 ТЕМА 10. Подход с позиции открытых систем .......................................................................28 Что такое система? ..................................................................................................................28 Какие бывают системы?..........................................................................................................28 ЗАКРЫТАЯ СИСТЕМА .....................................................................................................28 ОТКРЫТАЯ СИСТЕМА .....................................................................................................28 Что такое открытые социотехнические системы? ...............................................................28 Движущие силы открытых систем ....................................................................................28 Подсистемы организации .......................................................................................................28 Зачем нужен системный анализ? ...........................................................................................29 Принципы системного подхода .............................................................................................29 Цикличность развития открытых систем ..............................................................................29 Болезни роста ...........................................................................................................................29 Критика подхода с позиции открытых систем .....................................................................29 Тема 11. Структуралистский подход .........................................................................................30 Организационная структура ...................................................................................................30 Структуры и задачи .................................................................................................................30 Основные вопросы ..................................................................................................................30 Организационная структура ...................................................................................................30 3 типа организационных структур .........................................................................................30 Должностные позиции ............................................................................................................30 Полномочия..........................................................................................................................31 Делегирование .....................................................................................................................31 Объем полномочий ..............................................................................................................31 Норма управляемости .............................................................................................................31 Роли руководителя ..................................................................................................................31 Механизмы координации........................................................................................................31 Взаимная подгонка ..............................................................................................................32 Прямой контроль .................................................................................................................32 Стандартизация процесса труда .........................................................................................32 Стандартизация выпуска ....................................................................................................32 Стандартизация навыков ....................................................................................................32 Стандартизация норм ..........................................................................................................32 Технология ...............................................................................................................................32 Классификации технологий....................................................................................................32 Шесть базисных частей организации ....................................................................................33 Типы совместной деятельности .............................................................................................33 Совместно-взаимодействующий ........................................................................................33 Совместно-последовательный............................................................................................33 Совместно-индивидуальный ..............................................................................................33 4 Совместно-творческий ........................................................................................................33 Линейная оргструктура ...........................................................................................................34 Линейно-функциональная оргструктура ...............................................................................34 Проектная оргструктура .........................................................................................................35 Матричная оргструктура.........................................................................................................35 Параметры организационной структуры ..............................................................................36 Функциональная структура ....................................................................................................36 Дивизион на основе продуктовой или клиентной департаментализации ..........................36 Дивизион на основе географической департаментализации...............................................36 Матричная структура ..............................................................................................................36 Тема 12. Организационная реальность ......................................................................................37 Три реальности ........................................................................................................................37 Организация как объективная реальность ............................................................................37 Организация как субъективная реальность ..........................................................................37 Предположения и опровержения ...........................................................................................37 ТЕМА 1. Основные понятия Китайская пословица Услышал – забыл, Увидел – запомнил, Сделал – понял… Как российские предприятия могут выжить и преуспеть на мировых рынках? Низкие цены Высокое качество Клиент-ориентация Современный бизнес Сложность бизнес среды Высокая турбулентность бизнес-среды Скорость и масштаб Ценности и цели Чтобы преуспевать сегодня в бизнесе нужно создавать устойчивые преимущества завтрашнего дня. Современный бизнес – крайне интеллектуальное занятие. Тот, кто отказывается думать и понимать, не выдерживает естественного отбора и погибает. Думать и понимать… Таким образом, если мы хотим процветать на открытых рынках, нам необходимо, в первую очередь, понимать самих себя и свою организацию. Часто ли мы думаем о том как мы думаем? Теория организации Теория организации – это попытка поразмышлять о себе и о собственной компании. 5 Теория организации – это научный взгляд на бизнес и протекающие в нем процессы; это вопросы и ответы о причинах и следствиях; это почему, как и зачем современного бизнеса. «Нет ничего более практичного, чем хорошая теория…» Ф.Бэкон. Что такое теория? Гипотеза – догадка, предположение относительно каких-либо закономерностях взаимодействия объектов. Теория – подтвержденная, но еще не опровергнутая гипотеза или комплекс гипотез – некоторая модель Что такое наука? Наука – система знаний о закономерностях развития природы, общества и мышления. Наука – это бесконечный поиск истины. Проблемы науки Рост научного знания – каким образом получать новое знание. Это в первую очередь проблема выбора научного метода: как исследовать и как проверять результаты исследования? Систематизация научного знания – каким образом соотносить между собой данные различных наук и исследований. Это проблема синтеза знаний, её важнейшие категории: причина, следствие и условия. Ограничения познания – всякое свойство объекта или явления является качеством его взаимодействия. Невозможно «до конца» познать реальность, поскольку количество возможных взаимодействий бесконечно. Человек не способен мыслить в категориях бесконечности, поэтому мы всегда упрощаем объективную реальность, субъективно отбирая значимые для нас свойства и отбрасывая второстепенные. Следовательно, чего бы мы не знали – это лишь небольшая часть истины. Влияние исследователя – всякое исследование является взаимодействием с объектом познания, а, значит, - обнаруживает его новые свойства, не проявляющиеся вне исследовательской ситуации. Объективность научного знания – исследователь всегда остается человеком и личностью – продуктом своего общества. Его понимание и толкование знания всегда обусловлены существующими нормами и ценностями. Зачем нужна наука? Наука объясняет как устроен мир и почему все происходит именно так, а не иначе. Наука предсказывает что произойдет в будущем на основе знания о прошлом и настоящем. Она отвечает на вопрос: «а что, если…?» Наука вносит определенность в хаос повседневности. Научное исследование – это: осознанная целенаправленная организованная рациональная гуманная попытка познания объективной действительности 6 Различают две категории целей научного исследования: Частные научные – направленные на рост научного знания в определенной сфере –лучше объяснить, предсказать и определить. Глобальные общечеловеческие – направленные на повышение материального и духовного благосостояния людей – сделать мир лучше. Социальные VS естественные науки Естественные науки изучают окружающий нас мир и человека как физический объект – его организм и все его свойства. Социальные науки изучают человека как «общественное животное» - его индивидуальность, способы взаимодействия с другими людьми и результаты такого взаимодействия. А что такое менеджмент? Менеджмент включает в себя различные науки: На уровне точных наук – математические модели и статистику На уровне естественных наук – технология, физиология труда На уровне социальных наук – потребители, рынки, конкуренты, организации, госрегулирование и т.п… Структура знания Теория познания. Принципы построения научных теорий Научные теории. Дескриптивные (описательные) модели реальности Методология. Прескриптивные (предписательные) модели реальности Практические знания. Методы, техники, приемы, инструменты Менеджмент – наука? Теория познания. ? ? ? Научные теории. Разделяемые ценности, философия бизнеса Методология. Стратегии Практические знания. Системы и процедуры, структуры, инструментарий, стиль руководства способности, Необходимость Менеджменту требуется единая хорошая (= практичная) научная теория организации, которая бы объясняла и предсказывала поведение людей в организации, их взаимоотношения и поведение организаций в целом. Кроме того, такая теория должна говорить, что делать в том или ином случае. Курс «Теория организации» Цель – развить привычку (и умение!) думать и задумываться о важном, не теряя скорости действия. Задачи – Изучить плюсы и минусы основных существующих научных теорий организации. Научиться конструктивно критиковать теории и строить собственные. Научиться отказываться от неэффективных стереотипов и включать мышление. Научиться мыслить на абстрактно-теоретическом уровне, чтобы видеть взаимосвязи и тенденции, а не только явления. 7 ТЕМА 2. Теория познания и логика социальных наук Боги отнюдь не открыли смертным всего изначально, Но постепенно, ища, лучшее изобретают. Ксенофан Основные понятия Проблема – несоответствие желаемого и действительного состояния объекта. Научная проблема – всегда начинается с осознания недостаточности знаний в какой-либо области – я знаю, что этого я еще не знаю (но хочу узнать). Цель – направлена на решение проблемы, т.е. устранение разрыва между желаемым и действительным. Допущение – принцип, по которому отбираются значимые (релевантные) для исследования свойства объекта. Посылка – начальное условие взаимодействия, описываемое гипотезой или теорией. ЕСЛИ … Следствие – характер взаимодействия или конечное состояние объекта. ТО… Критика – проверка гипотезы или теории в целом, а так же отдельных существенных посылок и следствий. Индуктивный метод Логика метода – любая теория является обобщением практики. Мы пытаемся регистрировать и систематизи-ровать фактические взаимодействия и на основе опыта выявить наиболее общие закономерности для того или иного класса объектов. Девиз метода наблюдай и обобщай! Пассивные – непосредственное взаимодействие с объектом минимально или отсутствует: невключенное наблюдение, анализ вторичной информации. Активные – при непосредственном взаимодействии объекта без изменения контекста (ситуации) в целом: включенное наблюдение, массовый опрос. Интерактивные – интенсивное взаимодействие с объектом и системой его окружения: ЭКСПЕРИМЕНТ, интервью, фокус-группа. Математический подход – эмпирические данные сопоставляются на предмет соответствия (корреляции) тех или иных явлений. Если исследователь посчитает коэффициент корреляции достаточно высоким, то он формулирует это как тезис «если …, то (чаще всего, в х% случаев) …» Феноменологический подход – когда не удается установить достаточно четкой корреляции между явлениями, либо явление невозможно описать количественно, исследователь формули-рует теорию в категориях: «А, Б и В (каким-то образом) влияют на Г, Д и Е», или «При работе с Г, Д и Е важно учитывать А, Б и В». Системный подход – когда число релевантных взаимодействий в системе достаточно велико, а коэффициент корреляции считается существенным, бывает очень трудно сформулировать теорию словами в логической системе «Если …, то …». В таких случаях можно прибегнуть к построению системной диаграммы Как теория проверяется Естественно-научный метод предполагает совершенствование моделей за счет сбора все большего количества эмпирических данных и выявления строгих корреляций между ними. Идеал объективности теории таким образом лежит в приближении выборки к генеральной совокупности. 8 Теория проверяется, в первую очередь, исходя из критерия точности математической модели. Метод естественных наук направлен на описание феноменологии объекта и предсказание вероятности, с которой произойдет то или иное взаимодействие. Дедуктивный метод Скажите, Ватсон, Вы не находите, что в этом преступлении есть кое-что, что весьма однозначно указывает на убийцу? Но, Холмс, ведь никто ничего не видел не слышал – была глухая ночь, свет не горел, шума не было, собака не лаяла… Вот именно, Ватсон. Собака не лаяла! А ведь известно, что эта собака не лает только на хорошо знакомых людей – а таких только трое – и у двух – железное алиби… Вы хотите сказать, что третий… Вот именно! Как строить теории? Определите границы знания Определите области незнания Проясните значимость познания Сформулируйте проблему (нет проблем без знания – нет проблем без незнания) Попытайтесь выразить проблему в ряде теоретических и практических вопросов (Как это сделать? Почему я делаю это именно так? На основании чего я даю ответы на первые два вопроса; как иначе?) Как проверять теории? Ни одно решение не может быть признано окончательным и исчерпывающим – пробные решения предлагаются и критикуются. Если предложенное решение недоступно для критики по существу вопроса, то оно исключается из рассмотрения как ненаучное, хотя, быть может, только временно. Если предложенное решение доступно для критики по существу вопроса, мы пытаемся опровергнуть его – ВСЯКАЯ КРТИКА СОСТОИТ В ПОПЫТКАХ ОПРОВЕРЖЕНИЯ. Если предложенное решение опровергнуто нашей критикой, мы пробуем другое решение. Если оно выдерживает критику, мы временно принимаем его: мы принимаем его как достойное дальнейшего обсуждения и критики Таким образом, метод науки есть метод пробных попыток решить наши проблемы с помощью предположений, контролируемых суровой критикой. Это – осознаннокритическое развитие метода «проб и ошибок». Как достичь объективности? Объективность науки заключается в объективности критического метода. Это означает прежде всего, что никакая теория не является недоступной для критики, а также что основное средство логической критики – логическое противоречие - объективно Напряженность между знанием и незнанием ведет к проблемам и к пробным решениям. Однако эта напряженность никогда не преодолевается, ибо оказывается, что наше знание — это всегда только предложение некоторых пробных решений. Таким образом, само понятие знания включает в принципе возможность того, что оно может оказаться ошибочным и потому — нашим незнанием. И единственный способ оправдать (justifying) наше знание сам является всего лишь временным, ибо он состоит в критике, точнее — в апелляции к тому факту, что до сих пор наше пробное решение, как кажется, выдерживало самую далеко идущую критику. 9 Не существует позитивных оправданий (justification). В частности, невозможно показать, что наши пробные решения являются вероятными (в любом смысле, который удовлетворял бы законы исчисления вероятностей). Достичь объективности в социальных науках гораздо труднее (если в них ее вообще можно достичь), чем в естественных. Это происходит потому, что быть объективным значит не давать влиять на себя своим собственным ценностным суждениям (value judgement), то есть (как это называл Макс Вебер) быть «свободным от ценностей». Однако лишь в редчайших случаях представитель социальных наук может освободиться от системы ценностей своего социального класса, чтобы достичь хотя бы ограниченной «свободы от ценностей» и «объективности». Совершенно неверно считать, что объективность науки зависит от объективности ученого. И совершенно неверно считать, что позиция представителя естественных наук более объективна, чем позиция представителя общественных наук. То, что можно назвать научной объективностью, основывается исключительно на той критической традиции, которая, невзирая на всякого рода сопротивление, так часто позволяет критиковать господствующую догму. Иными словами, научная объективность — это не дело отдельных ученых, а социальный результат взаимной критики, дружескивражеского разделения труда между учеными, их сотрудничества и их соперничества. По этой причине она зависит отчасти от ряда социальных и политических обстоятельств, делающих такую критику возможной. Проблемы: как и зачем? Проблема – объективное логическое противоречие – несоответствие действительного и желаемого (субъективно мнимого) состояния объекта. Решение проблемы состоит в устранении противоречия, которое может заключаться как в достижении желаемого состояния, так и в переосмыслении оценки действительного В первом случае ключевыми становятся вопросы о целях и средствах их достижения: чего конкретно я хочу и как этого достичь? Во втором случае вопрос более личный – а зачем вообще мне это (желаемое состояние) надо? Какие есть альтернативы? Как это сделает меня счастливее? Проблемы не существуют изолированно от контекста. Наоборот, всякая проблема включает множество исходных условий и возможных следствий. Решение проблемы во многом зависит от её формулировки При попытке решить проблему следует прежде всего обеспечить максимально широкий взгляд на ситуацию – на влияющие силы и факторы, а также их взаимосвязи Трудно понять, что делать, если не знаешь почему и зачем? Правильно поставленная, т.е. системно описанная, проблема дает ответа на оба этих вопроса. Однако не следует забывать задаваться и другими вопросами: а почему именно так? Как иначе? И Зачем мне решать эту проблему?... Как решать проблемы? Одним из наиболее действенных способов решения проблем является индуктивный синтез. Основу синтеза составляет попытка преодолеть объективное логическое противоречие проблемы за счет предложения новой формулировки, в которой противоборствующие стороны становятся конгруэнтны (т.е. не противоречащими друг другу). Методы синтеза Существует несколько принципиально различных подходов к устранению логического противоречия в процессе синтеза: эмпирический диалектический 10 герменевтический метафорический критический Эмпирический синтез основывается на практической деятельности и, прежде всего, эксперименте. Путем проб и ошибок мы ищем такой вариант практики, который как минимум не противоречит обоим положениям теории. Как правило, это достигается за счет поиска и более точного описания необходимых условий Пример: Тезис: Сотрудники действуют исходя из личных интересов. Антитезис: Люди в значительной мере подчиняются нормам группы, которой они принадлежат. Синтез: Сотрудники будут формулировать личные интересы, конгруэнтные целям организации, если они понимают, принимают и разделяют эти цели (повышаем значимость «роли сотрудника»: пробуем провести широкую пропаганду видения и целей организации, выражаем признание за достижение даже незначительных результатов, подчеркиваем значимость общности и дисциплины, критикуем и наказываем отступников, вовлекаем в организационную жизнь друзей и родственников – а потом выдвигаем организационные требования, которые рассматриваются как личностно значимые) Диалектический синтез основывается на поиске новой точки зрения, прежде всего нового уровня агрегирования знания. Частные теории верны для частных случаев, а значит и противоречие их также ситуационно обусловлено. Следовательно, для снятия противоречия необходимо сформулировать теорию для более общего класса явлений. Законы диалектики: 1. Единство и борьба противоположностей. 2. Отрицание отрицания. 3. Переход количества в качество Пример: Тезис: Сотрудники действуют исходя из личных интересов. Антитезис: Люди в значительной мере подчиняются нормам группы, которой они принадлежат. Синтез: Поведение сотрудников в организации определяется множеством различных нередко разнонаправленных сил (единство и борьба). Нормы групп, в которых человек не чувствует собственной причастности имеют второстепенное значение по отношению к личным интересам (отрицание отрицания). Если сотрудник достаточно долго будет демонстрировать одну линию поведения (подкрепляемую удовлетворением личных интересов), то в итоге поведение станет разделяемой нормой, а значит личное вознаграждение станет менее значимым в сравнении со стремлением сохранять традиции организации (переход количества в качество). Герменевтический синтез направлен на предложение максимально широкой объясняющей конструкции, учитывающей все возможные интересы. Главная задача герменевтики – поместить противоречие в объяснимые рамки. Пример: Тезис: Сотрудники действуют исходя из личных интересов. Антитезис: Люди в значительной мере подчиняются нормам группы, которой они принадлежат. 11 Синтез: Мотивы поведения сотрудников организации различны: они определяются как личными интересами, так и групповыми нормами. Следовательно, хорошая мотивационная программа должна сочетать в себе индивидуальные вознаграждения и подкрепление ( в первую очередь нематериальное – через социальное одобрение) неформальных групповых взаимоотношений. Метафорический синтез Предполагает выбор образа ситуации – метафоры – и попытку решить противоречие на метафоре, а затем перенести его в реальность. При этом мы можем не получать синтеза на теоретическом уровне, но при этом довольно четко представлять себе что делать. Пример: Тезис: Сотрудники действуют исходя из личных интересов. Антитезис: Люди в значительной мере подчиняются нормам группы, которой они принадлежат. Синтез: Поведение сотрудников в организации похоже на поведение детей в детском саду. Если мы хотим лучше управлять группой маленьких детей, мы должны научиться привлекать их внимание, следить за тем, чтобы они были сытые, здоровые и чтобы у каждого было чем заняться. Следовательно в организации мы должны понять какие групповые нормы лично привлекают сотрудников, обеспечивать удовлетворенность гигиенических факторов и достаточную (но не чрезмерную) рабочую нагрузку Критический синтез базируется на попытке поиска принципиально новой точки зрения, исходя из которой противоречие становится малозначимым. Этот метод исходит из того, что существует множество социальных, а не логических решений проблемы. Пример: Тезис: Сотрудники действуют исходя из личных интересов. Антитезис: Люди в значительной мере подчиняются нормам группы, которой они принадлежат. Синтез: Установить с людьми (или аутсорсинг-партнерами) контрактные отношения, предусматривающие сдельную оплату и меру ответственности за выполнение или невыполнение работы. В этом случае нас вообще не интересуют мотивы исполнителей – мы ориентируемся на расценки рынка Как изучать группы? Исследование имеет смысл только при наличии проблемы. Вопрос: какие следствия практики противопоставлять друг другу? Ответ: Только те, которые уже противоречат друг другу – «не умножайте сущностей» Реактивное исследование: проблема уже есть, цель – решить её как можно скорее. Проактивное исследование: проблемы еще нет, но велика вероятность того, что она возникнет. Цель – найти наиболее эффективный способ или наибольше количество способов решения, чтобы реализовать его при необходимости, с учетом возможных условий. Реактивное исследование требует в основном мыслительной работы: попробуйте применить несколько методов синтеза, а затем вторично синтезировать полученные решения Проактивное исследование предполагает поиск дополнительной информации – во внешних источниках или за счет экспериментального моделирования ситуации. Например, если вы хотите понять как управлять сотрудником в случае его повышения – попробуйте создать подобную ситуацию – дайте ему соответствующее задание и 12 поместите в соответствующее окружение. Пронаблюдайте следствия, а затем попробуйте синтезировать их с его поведением на предыдущей должности ТЕМА 3. Философия и теория организации Три основные философские проблемы, связанные с организациями: • Значение организаций в жизни человека и общества • Этика взаимоотношений • Исследование организаций Значение организаций каждый из нас состоит членом какой-либо организации; человек как личность всецело является продуктом общества; человек открыт суггестии; культура общества и программа; личность, идентичность и индивидуальность; реформирование и деструкция. Этика взаимоотношений «Мы в ответе за тех, кого приручили…» Власть и иерархия Страх и зависимость Обман Манипуляция Этические дилеммы Исследование организаций соотношение части и целого; проблема уровня агрегирования; организационное научение; ТЕМА 4. Организация в фокусе научного исследования Три фундаментальные науки, изучающие организации: • Социология • Психология • Экономика Экономика Основные категории: создание, распределение, перераспределение общественного блага Психология Основные категории: поведение; мотивы; 13 научение; рефлексы; рефлексия (мышление); креативность. Социология Основные категории: структура, взаимодействие, отношения, влияние, последствия Организация в социологии Организация – это: Группа людей; Процесс организовывания; Результат – организованное состояние. Уровни понимания Структура; Культура; Стратегии Организация Структура Культура Стратегия Группа людей Состав и background Ценности Цели Процесс Тактика управления Стиль управления Школа стратегии Состояние Иерархия Нормы и традиции Change management Честер Барнард (совместные действия и кооперация) Организация - это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. Г. Саймон и Д. Марч (организм и координация) Организация - это сложный биологический организм со специфической структурой и централизованной системой координации. П. Блау и У. Скотт (формализованная структура) Организация - это группа людей, обладающих специфической формализованной структурой. А. Этциони (сознательное членство и действие) Организация - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для достижения специфических целей. 14 ТЕМА 5. Тейлоризм: наука без теории Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) Принципы научного управления Сотрудники работают «с прохладцей» Если будут работать производительнее, то часть из них уволят. А ещё могут увеличить норму выработки или снизить оплату труда. Все другие резко против. Во-первых, – выяснение (администрацией, а не рабочими) научных основ [организации конкретного трудового процесса], с установлением строгих правил для каждого движения каждого отдельного рабочего, а также с усовершенствованием и стандартизацией всех орудий и условий труда; Администрация должна научить сотрудников правильно работать! Во-вторых, – тщательный отбор и последующая тренировка [работников], с целью сделать из них первоклассных рабочих, и увольнение всех тех из них, которые отказываются или обнаруживают свою неспособность применять наилучшие методы; Отбор персонала В-третьих, – взаимное сближение первоклассного <рабочего> и науки о его работе – путем постоянной помощи и внимания, оказываемых ему администрацией предприятия, и путем выплаты каждому рабочему значительной ежедневной прибавки за ускоренную работу и за точное выполнение возложенных на него заданий; Помощь и вознаграждения В-четвертых, – почти равномерное распределение работы и ответственности между рабочими и администрацией. В течении всего рабочего дня администрация должна работать рука об руку с рабочими, помогая, поощряя и устраняя препятствия для их работы, – тогда как в прежнее время она стояла совсем в стороне, оказывая рабочим лишь очень небольшую помощь и возлагая на них почти целиком всю ответственность в отношении методов, орудий, скорости работы и обеспечения гармонического сотрудничества. Полномочия и ответственность Нельзя забывать также, что позади всего этого и во главе управления должен стоять оптимистический, решительный и трудолюбивый директор, который умеет в такой же мере терпеливо ждать, как и много работать. «Работа лопатой – это маленькая часть, необходима система, которая способна разбить круговую поруку» • • • • • Эффективность группы определяется выработкой самого слабого работника. Основные инструменты руководителя – принуждение и обучение. Дифференцированное индивидуальное вознаграждение. Метод работы – анализ действий и поиск наиболее совершенных форм. Отбор персонала. 15 • Функциональное управление. Критика тейлоризма •Нет единой теории. •Узкая, специализированная выборка. •Механистическое понимание организации. •Не учитывает влияние внешней среды. •Рассматривает только технологию. ТЕМА 6. Классический подход Ноберт Винер Цель управления Потенциальная возможность её достижения Управляющая связь Реакции объекта (изменение) Модель объекта Обратная связь Макс Вебер (1864-1920) Добровольные объединения Харизматические группы Бюрократии Бюрократия индивиды, входящие в органы управления организации, лично свободны и действуют только в рамках "безличных" обязанностей, существующих в данной организации; ярко выраженная иерархия должностей и обязанностей индивиды нанимаются и продолжают работу на основе контракта; людям, занимающим должности в организациях, выплачивают заработную плату, размер которой зависит от занимаемого ими уровня в иерархии; бюрократия представляет собой карьерную структуру, в которой продвижение производится по заслугам или по старшинству, независимо от суждений начальника; должность, занимаемая индивидом в организации, рассматривается им как единственное или, по крайней мере, главное занятие; деятельность представителей бюрократии основывается на строгой служебной дисциплине и подлежит контролю. Вся деятельность организации расчленяется на простейшие операции, выполнение которых поручается специалистам, полностью отвечающим за выполнение своих обязанностей и формально закрепляется за отдельными ее звеньями Каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации. В построении организации должен четко проявляться принцип иерархии. Деятельность организации регулируется "последовательной системой абстрактных правил" и состоит в применении этих правил к частным случаям. Любой руководитель организации должен сохранять необходимую "социальную дистанцию", должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам. Служба в бюрократической организации основывается на соответствии квалификации занимаемой должности. Члены организации должны быть ограждены от 16 возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров может быть построена по принципу старшинства, успешности деятельности или с учетом обоих факторов Критика бюрократии Во-первых, узкая специализация внутри бюрократической организации может тормозить процесс их прогрессивных изменений, отчего может страдать и общество в целом. Во-вторых, бюрократический стиль мышления, порожденный рутинизацией и формализацией, формирует особый тип личности, консервативной по складу ума и психологии. В-третьих, реальное выполнение задач и целей, призванных обществом в качестве позитивных ценностей, может подменяться внутренними целями безупречного формального стиля исполнения должностных инструкций, а служебная карьера для членов бюрократической организации выдвигается на первое место. В-четвертых, как результат, идеология и интересы бюрократии становятся выше интересов тех людей, которых они призваны обслуживать. Интересы бюрократии становятся выше общественных интересов, и бюрократия превращается в тормоз общественного развития. ТЕМА 7. Поведенческий подход «Большинство людей скорее умерли бы, чем подумали; в действительности, они так и делают». Бертран Рассел Основные категории Активность Направленность Осознанность Поведение Деятельность Две сигнальные системы Биологическое реагирование Концептуальное реагирование Суггестия Суггестия состоит в том, что один организм начинает управлять поведением другого организма, который при этом ведет себя не в соответствии с собственным приспособлением к среде, то есть не по принципу первой сигнальной системы, а в соответствии с требованиями или запросами другого 4 метода научения Положительное подкрепление Наказание Отрицательное подкрепление Угашение 17 Рефлексы и рефлексия Молчание Частичное признание Опережающее действие «Заигранная пластинка» Нарушение правил ситуации Сложные социальные рефлексы Взаимный обмен Обязательство и последовательность Социальное доказательство Благорасположение Авторитет Дефицит Организация как поведенческая система Основа организационных реакций Механизмы организационного научения Критика поведенческого подхода Исключает сознание и мышление Не учитывает системных эффектов Неопределённые категории: вознаграждение и наказание Негуманный ТЕМА 8. Когнитивный подход Основы когнитивных реакций Восприятие Рационализация и когнитивный диссонанс Атрибуция Влияние в группе Ощущения и восприятие Ощущение – элементарный психический процесс, представляющий собой субъективное отражение живым существом в виде психических явлений простейших свойств окружающего мира. Восприятие – осмысленный (включающий принятие решения) и означенный (связанный с речью) синтез разнообразных ощущений, получаемый от целостных предметов или сложных, воспринимаемых как целое явлений. Этот синтез выступает в виде образа данного предмета или явления, который складывается в ходе активного их отражения Особенности восприятия предметность целостность константность категориальность группировка контрастность (контекстность) 18 первичность и недавность эффект ореола Предметность Предметность выражается в способности человека воспринимать окружающий мир не в виде набора не связанных друг с другом ощущений, а в форме отделенных друг от друга предметов, обладающих свойствами, вызывающими те или иные ощущения. Целостность Целостность – это способность достраивать образ до некоего целого на основе ограниченного набора элементов восприятия. Человек использует собственный опыт, чтобы восполнить недостаток воспринимаемой информации. Константность Константность определяется как способность воспринимать предметы относительно постоянными по форме, цвету, величине и ряду других признаков независимо от меняющихся физических и социальных условий восприятия. Категориальность Категориальность человеческого восприятия проявляется в том, что оно носит обобщенный характер, и каждый воспринимаемый предмет мы обозначаем словомпонятием, относим к определенному классу. В соответствии с этим классом нами в воспринимаемом предмете ищутся и видятся признаки, свойственные всем предметам данного класса и выраженные в объеме и содержании этого понятия. Группировка Кроме того, человек склонен группировать предметы (события, образы) по признаку близости (во времени или пространстве) независимо от качества воспринимаемого образа. Контекстность и контрастность Не менее важным аспектом восприятия является принцип контраста – если второй воспринимаемый предмет (событие, образ) существенно отличается от первого, то человек, как правило, склонен преувеличивать их различие. Первичность и недавность Характеристики, появляющиеся в списке раньше, производят более сильное впечатление, чем те, что появляются позже. Это явление известно как «эффект первичности». Если восприятие различных характеристик существенно разнесено во времени, то люди способны вспомнить последнее впечатление более ясно, чем первое. Такое явление известно как «эффект недавности». Эффект ореола Одна (например, предварительно известная или производящая наиболее яркое впечатление) характеристика человека существенно влияет на все остальные характеристики. Рационализация Рационализация – это стремление человека логически (рационально) обосновывать собственное поведение. «Если мы тратим много времени и усилий на какое-то дело, нас почти невозможно убедить в том, что дело того не стоило». Поведенческие ловушки Ловушки отсрочки (сиюминутное потакание) Ловушки неведения (ложные или недостаточные сведения о последствиях) Ловушки вклада (затраты и усилия) Ловушки ухудшающейся ситуации (неэффективное применение ранее успешной модели поведения) Коллективные ловушки (отказ от сотрудничества при недостатке информации) 19 Когнитивный диссонанс Система знаний человека стремится к согласованию. При возникновении противоречия (или диссонанса), индивид стремится снять или уменьшить его. Наиболее остро диссонанс проявляется при непосредственном восприятии событий, противоречащем сложившейся системе представлений о мире. Три пути снижения диссонанса изменить один из элементов системы таким образом, чтобы он не противоречил другому; согласовать элементы противоречивой структуры, добавив новые; уменьшить значимость несогласующихся частей. Атрибуция Фундаментальная ошибка атрибуции – тенденция переоценивать степень, в которой поведение человека зависит от внутренних диспозиционных факторов, и недооценивать роль ситуационных факторов. Причины Успехов Неудач Других Обстоятельства Индивидуальные качества Своих Индивидуальные качества Обстоятельства Самореализующееся пророчество Самореализующееся пророчество – случай, когда люди имеют ожидания в отношении другого человека, которые влияют на то, как они ведут себя с этим человеком, что заставляет последнего действовать в соответствии с первоначальными ожиданиями людей. Четыре действия: 1. Ожидание или теория 2. Ваше реальное поведение 3. Соответствующая ему ответная реакция 4. Реакционное поведение рассматривается как доказательство теории и укрепляет линию поведения. Влияние в группе Несоциальные группы (nonsocial groups) — группы, состоящие из двух или более людей, которые находятся одновременно в одном и том же месте, но не взаимодействуют друг с другом (например, болельщики на баскетбольном матче). Социальные группы (social groups) — группы, состоящие из двух или более людей, которые взаимодействуют друг с другом и зависят друг от друга в том смысле, что их потребности и цели заставляют их полагаться друг на друга. 20 Влияние в несоциальных группах Социальная фасилитация Социальное расслабление Деиндивидуализация Социальная фасилитация Социальная фасилитация – свойство людей выполнять лучше простые задачи и хуже выполнять сложные задачи, когда рядом присутствуют другие люди, и результаты работы индивидуума можно оценить. Социальное расслабление — свойство людей хуже выполнять простые задачи и лучше справляться со сложными задачами, когда вокруг них находятся другие люди, и результаты работы индивидуума невозможно оценить. Деиндивидуализация — стирание обычных границ дозволенного, когда человек находится в толпе, что повышает вероятность импульсивного или девиантного поведения. Торможение Имитативный рефлекс Интердикция Влияние в социальных группах Роли Лидерство Групповые решения Группомыслие Конфликты Групповые решения Два типа задач: Разделимые и унитарные задачи — разделимые задачи можно разбить на несколько подзадач и назначить каждому из членов группы свою подзадачу, тогда как для унитарных задач никакое разделение труда невозможно. Типы унитарных задач Аддитивная задача — это задача, которая предполагает, что все члены группы выполняют примерно одинаковую работу, и общий результат есть сумма вкладов всех участников, как, например, общее количество шума, производимое группой поддержки на стадионе. Конъюнктивная задача — групповая задача, успех в выполнении которой зависит от того, что может наименее способный член группы. Группомыслие Группомыслие (groupthink) — способ мышления, при котором сохранение единства и солидарности группы считается более важным, чем реалистичный взгляд на вещи. Партисипация и групповая рефлексия Критика когнитивного подхода Нет четкой системы измерений Слабая предписательная модель Не описывает глубинные причины процессов Требует много времени для сбора информации и принятия решения Необходима специальная социально-психологическая подготовка менеджеров 21 Мало применим для описания внешнего организационного взаимодействия. ТЕМА 9. Ситуационный подход Бесчисленные "завтра", "завтра", "завтра" Крадутся мелким шагом, день за днем, К последней букве вписанного срока; И все "вчера" безумцам освещали Путь к пыльной смерти. Истлевай, огарок! Жизнь - ускользающая тень, фигляр, Который час кривляется на сцене И навсегда смолкает; это - повесть, Рассказанная дураком, где много И шума и страстей, но смысла нет. У. Шекспир Ситуационные переменные Структура собственности Цели Ограничения Ресурсы Модель бизнеса Полномочия и ответственность Планы и бюджеты Организационная рефлексия Структура собственности Шесть категорий собственников: Категория Ориентация на «Бог, царь и господин» Власть и признание «Хозяйственник» Стабильность «Предприниматель» Процесс и инновации «Инвестор» Прибыль «Мажоритарный акционер» Управление и политика «Миноритарный акционер» Получить хоть что-нибудь Лицо, принимающее решение (ЛПР) Лицо, принимающее решение – человек, обладающий реальной (а не номинальной) властью в организации. Вопросы: –На основании чего принимается решение? –Как получается информация (люди, каналы, технологии)? –Чье мнение (внутри и вне организации) значимо для ЛПР? –Каковы взаимоотношения ЛПР и собственников. –Насколько ЛПР вменяем и готов к диалогу? 22 Бизнес и ЛПР Что для меня бизнес? Средство достижения собственных целей Образ жизни Работа Увлечение, любимое дело Продолжение меня самого Способ сделать мир лучше Привычка Несчастье, беда, каторга… …? Цели Четыре группы целей в организации: Цели собственников Цели менеджеров (ЛПР) Цели бизнеса Цели персонала Источник целей собственников Границы бизнеса определяются прежде всего широтой мышления собственника и его готовностью идти на риск. Всё это для удовлетворения его желаний и амбиций – для воплощения его мечты в реальном мире. Если нет мечты – не будет и бизнеса. Когда мечта заменяется инструкциями и нормативами, бизнес-организация теряет движущую её энергию и впредь способна существовать лишь за счет «капельницы» властных и финансовых структур. За счет только рыночных механизмов такая организация не сможет выжить. Источник целей менеджеров Важнейшая особенность положения управленцев высшего звена заключается в том, что они обладают значительной властью и полномочиями, при этом практически ничем не рискуя. Собственник может потерять свои деньги, бизнес, общественное признание – менеджер же ставит на кон лишь свое кресло да репутацию – сомнительная ценность для собственника. Источник целей персонала Абсолютное большинство работающих наёмных сотрудников воспринимают работу как неизбежное зло подчинения, трату времени, сил и здоровья ради свободы и независимости в течение нескольких часов в неделю… При этом, как правило, [эти] люди не обладают достаточными навыками независимой активности. Постоянная зависимость от воли других [начальства, членов семьи], подкрепляемая потребностью в определенности и стабильности, в значительной мере влияет на их модели поведения (как физического, так и когнитивного). Во многом освобожденный от необходимости критически оценивать ситуацию, принимать решения, анализировать опыт и пересматривать собственные представления о мире, такой человек все больше нуждается не столько в материальной или творческой мотивации, сколько в четкой программе действий на [все] случаи жизни. Такого 23 работника прежде всего привлекает четкое видение завтрашнего дня и вера в правильность выбранного пути. Источник целей бизнеса Будучи социокультурным институтом бизнес выполняет две важнейшие роли: С одной стороны бизнес обслуживает потребности общества, выступает в качестве средства его функционирования. С другой – бизнес сам участвует в определении и формировании активности общества и её результатов. Когда организация утрачивает социальную значимость – она неминуемо гибнет, либо превращается в деструктивный культ. Бизнес по существу есть создание добавленной потребительской ценности. Вряд ли можно найти более человечную форму деятельности: это совместная работа одних людей во благо других, признанная и оцененная последними. Отсюда следует, что главная цель бизнеса – создавать и поддерживать клиента, поскольку именно в диалоге с клиентом и заложена сама суть бизнеса. Рассогласование целей Собственник Собственник Бизнес Менеджеры Бизнес Менеджеры Персонал Персонал Собственник-собственник Разные стратегии Разногласия по поводу ориентаций на статус или на прибыль Различие в приоритетах: текущая или стратегическая доходность Разногласия при распределении прибыли на разные цели Разные группы собственников Собственник-бизнес Разногласия по поводу распределения прибыли на новое оборудование или на дивиденды акционерам Различие в приоритетах: капитализация или развитие бизнеса Надрывают бизнес, экономя на нем Собственники не знают бизнеса, предъявляют нереалистичные требования к бизнесу Собственник заинтересован в каком-то клиенте, который для бизнеса убыточен Собственник закрывает бизнес Собственник-менеджеры Затраты на управленческие технологии не понятны собственникам Разные пути развития бизнеса Центр прибыли – мой, центр затрат - твой Собственники засылают своих людей в руководство 24 Собственник-персонал Тратить прибыль на дивиденды или на зарплату Собственники хотят отличных работников с малой зарплатой Условия труда и экономия Персонал – стабильность, собственник – изменения, реорганизация Бизнес-бизнес Продажи с отсрочкой платежа некоторым клиентам и прибыльность Конфликт между направлениями бизнесов (из-за ресурсов, клиентов) Оптовая торговля конкурирует с собственной розницей Либо рост, либо развитие клиентской базы Бизнес-менеджеры Бизнесу нужна динамика, а руководитель ориентирован на стабильность Бизнес нуждается в реорганизации, но для руководителей – это дополнительное напряжение Закрытие некоторых производств ради рентабельности бизнеса в целом Руководители отвлекают ресурсы от бизнеса на собственные нужды (увеличение управленческого персонала, представительские расходы, новую оргтехнику) Ориентация на карьеру и возможности бизнеса Бизнес-персонал Бизнес требует квалификации, технологической дисциплины, некоторые работники сопротивляются Бессубъектность персонала как тормоз развития бизнеса Несовместимость личности и функции Бизнес требует средств на развитие, а персонал – на социальные программы Рентабельность бизнеса предусматривает увольнения Менеджеры-менеджеры Борьба руководителей разных служб за ресурсы статусы, полномочия Внутрифирменная конкуренция за клиентов Менеджеры-персонал Руководители стремятся обеспечить собственникам доходность, подчиненные требуют роста зарплаты Спонтанное управление и требование порядка Руководители требуют полной отдачи, персонал работает по минимуму Персонал-персонал Частные группы интересов за счет других Противоречие интересов между: –зарабатывающими и обеспечивающими подразделениями и торгующими –инноваторами и консерваторами –закупающими 2 типа целей Частные бизнес-цели (прибыль, доля рынка, капитализация, рентабельность, устойчивость…) Глобальные общечеловеческие цели счастье, удовольствие, полезность, долг, честь, традиция, убеждения…) Частные цели нужны лишь как средство достижения глобальных. Когда исчезают последние, бизнес становится самоцелью, а, значит, теряет всякий смысл. Ограничения Треугольник ограничений: (возможности рынка, способности персонала, амбиции и мышление собственника); Всё, что не запрещено – разрешено! 25 Миф о совершенстве 5 основных атрибутов коммерческих операций (Ф.Кроуфорд и Р.Метьюз): Цена (справедливая) (good enough) Доступ (отработанный процесс, а не место) Впечатление (кастомизация) Услуги (товар XXI века) Формула успеха: 1 лидирующий + 1 выше среднего + 3 средний уровень (или чуть ниже) Изделие Ресурсы Люди и их способности Связи и их потенциал Всё остальное – оправдания, чтобы не думать и не заниматься бизнесом более эффективно Модель бизнеса Критические факторы успеха Устойчивые конкурентные преимущества Место в цепочке ценностей Центр прибыли и центр затрат Критические факторы успеха(КФУ) технологические (инновации, наука) производственные (фондоотдача, низкие издержки, гибкость) распределительные (свои и дилерские сети, быстрая доставка) маркетинговые (продажи, сервис, дизайн, упаковка) квалификационные (эксперты, НИОКР, «ноу-хау») управленческие, информационные иные (имидж, расположение, патенты, доступ к финансовому капиталу и т.п.) Устойчивые конкурентные преимущества(УКП) • Значимость для клиента • Отстройка от конкурента • Внутренняя рентабельность Пути создания УКП Дифференциация Низкие издержки Синергизм, альянсы Упреждение Фокусирование (на сегменте, продуктовой линии, географической области) … Важно уметь находить ответы на вопросы: кто мой клиент, где и с кем я конкурирую, что составляет основу конкуренции? Модель ВДФ Для клиента значимость имеют три категории параметров взаимодействия с компанией: Время (сроки) Деньги (затраты) Функционал (полезные свойства продукта) 26 Внимательно изучив клиента, следует сосредоточиться на 2-3 наиболее значимых для него. Место в цепочке ценностей Центр прибыли – себе Центр затрат – на аутсорсинг (можно конкурентам) Однако не следует забывать про стратегически важные звенья цепочки. Полномочия и ответственность Ответственность менеджера – это количественный показатель в категориях времени, денег, уровня качества и т.п. Ответственность исполнителя – это должностная инструкция и норма выработки. Исполнитель не отвечает за фактический результат, он отвечает за соответствие инструкции. Ответственность и полномочия должны быть прямо пропорциональны. Если ответственными за один результат назначены 2 и более человек, значит не отвечает никто. За всё отвечает собственник: своими деньгами, репутацией, и отношениями с властью Планы и бюджеты «План – ничто, планирование – всё». Д. Эйзенхауэр План – это перечень результатов и сроков для менеджеров (стратегический план) и набор инструкций для исполнителей (тактический план). Бюджет – это перечень ресурсов для достижения плановых результатов Планирование от… Ресурсов Конкурентов Достигнутого Возможного Невозможного Организационная рефлексия Необходим кто-то, кто бы смог в текучке организационных дел сохранять ясность мысли и независимость взгляда. Абсолютно отвлеченные от темы вопросы дают массу полезной информации. Полезно бывает периодически менять «как сделать» на общее и разносторонне понимание процесса. Критика ситуационного подхода Нет единой теории Состоит в основном из эмпирических (индуктивных) условно верных моделей Требует навыков критического и системного мышления, т.е. эффективность его применения напрямую зависит от способностей менеджера Не касается вопросов межорганизационного взаимодействия 27 ТЕМА 10. Подход с позиции открытых систем И как подумаешь, то, несмотря на логику, на всю ее амбицию, нас информация пугала зря и верно ободряла интуиция. Б.Слуцкий Что такое система? СИСТЕМА (от греч. systema - целое) – объединение некоторого разнообразия в единое и четко расчлененное целое, элементы которого по отношению к целому и другим частям занимают соответствующие им места. СИСТЕМА – целое, элементы которого каким-то образом связаны, т.е. взаимодействие с одними частями приводит к движению (изменению) других. Какие бывают системы? ЗАКРЫТАЯ СИСТЕМА – части целого взамосвязаны, но практически изолированы от внешней среды. Примеры: аквариум, подводная лодка ОТКРЫТАЯ СИСТЕМА – целое и его части активно взаимодействуют со внешней средой; изменение внешних условий приводит к изменению системы. Примеры: телевизор, человек. Что такое открытые социотехнические системы? Организации называют открытыми социотехническими системами – это значит, что как целое организация включает в себя технические элементы (машины, оборудование) и социальные элементы (люди и группы), взаимодействие которых в значительной мере определяется условиями внешней среды. Движущие силы открытых систем Энтропия Обновление Воспроизводство Подсистемы организации Подсистема контроля Управляет входящими потоками ресурсов: поступлений в материалов, людей, денег. организацию Подсистема производства Перерабатывает ресурсы и производит конечный продукт. Подсистема контроля Распределяет во внешней среде оттоки оттоков из организации: продукты, людей, деньги. организации Формулирует цели, планы, средства Подсистема контроля. управления 28 Подсистема адаптации Отслеживает изменения во внешней среде. Подсистема поддержки Поддерживает равновесие всей системы Зачем нужен системный анализ? Исследуя организацию, попытайтесь понять, какая подсистема является самым слабым звеном. Какая именно часть – социальная или техническая – недостаточно развита? Это поможет сосредоточиться на наиболее проблемных областях и точнее сформулировать проблемы. Принципы системного подхода видеть взаимосвязи, а не линейные цепочки причинно-следственных связей; видеть процессы изменений, а не статичные состояния. Цикличность развития открытых систем Эволюция и революция организаций Ларри Грейнера Теория жизненных циклов Исаака Адизеса Этапы в жизни организации Евгения Емельянова и Светланы Поварницыной Болезни роста Кризис старта (между «выхаживанием» и «младенчеством») – фактическая неспособность лидеров-основателей воплотить идею в реальные действия; Рыночная уязвимость (между «младенчеством» и «давай-давай») – отвержение внешней средой (рынком) бизнес-идеи. Ловушка семейственности (как правило, на этапе «давай-давай») – систематическое стремление основателя делегировать полномочия не специалистам, а людям, которым он более всего доверяет – членам семьи и друзьям, в результате чего организацией управляют непрофессионалы, а межличностные отношения доминируют над целями бизнеса. Кризис автономности (между «давай-давай» и «юностью») – явная недостаточность полномочий подразделений и их руководителей, чрезмерная централизация. Несостоявшийся предприниматель (в начале этапа «Юность») – проблема потери смысла деятельности для основателя: первичные цели уже достигнуты: что дальше? Кризис корпоративных отношений – преждевременное старение (обычно на этапе «юность») – неспособность организации принять новые парадигмы управления и взаимодействия со внешней средой, отсутствие актуальных инициатив, проектов и бизнесидей, несоответствие деятельности организации запросам рынка. Кризис управляемости (между «юностью» и «расцветом») – неуправляемость организации как результат децентрализации. Существенная потребность в унификации потоков данных. Кризис доверия (между «расцветом» и «стабильностью») – явное несоответствие заявленной политики компании и организационной пропаганды реальному положению дел. Катастрофически низкая мотивация сотрудников. Резко возросшее сопротивление переменам. Кризис коммуникаций (на этапе «ранней бюрократизации») – собственно, это скорее «старческая болезнь» – чрезмерная обособленность подразделений и доходящая до абсурда глубина специализации. Организация утрачивает способность адекватно реагировать на многие сигналы внешней среды. Критика подхода с позиции открытых систем Недостаточная предписательная сила 29 Неконкретные категории (энтропия, обновление, воспроизводство) Для эффективного применения требует глубокой философско-социологической подготовки менеджера Тема 11. Структуралистский подход Ты все пытаешься проникнуть в тайны света, В загадку бытия... К чему, мой друг, все это? Ночей и дней часы беспечно проводи, Ведь всё устроено без твоего совета. Омар Хайям Организационная структура – это элементы, из которых состоит организация, и способы взаимодействия между ними. Формируя структуру мы ставим цель – создать систему устойчивых связей, обеспечивающих достижение целей организации и её внутреннюю стабильность. Структуры и задачи Структура – это способ упорядочивания восприятия реальности Структура – это объективированный (формализованный) алгоритм решения задачи. Структура предопределяет спектр возможных задач и алгоритм решения. Основные вопросы Из каких частей состоит организация? В каких отношениях состоят эти части? Какая конфигурация наиболее эффективна? Организационная структура Операции Функции Работа Элементы Задачи и Должностные Клиентские функциональные позиции группы подразделения Взаимосвязи Механизмы Типы совместной Цепочки координации деятельности ценностей Конфигурации Технологии Департаментализация Бизнесединицы 3 типа организационных структур Механистические Органические Виртуальные Должностные позиции Власть – реальная способность влиять на ситуацию и принимаемые решения. Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы и направлять усилия сотрудников на решение определенных задач. Ответственность – определяется системой наказаний в случае неисполнения поручения. 30 Полномочия Линейные Штабные Рекомендательные полномочия Обязательное согласование Параллельные полномочия Функциональные полномочия Делегирование Принцип единоначалия Принцип соответствия прав и обязанностей Принцип наилучшей информированности ЛПР Принцип приближения решения к работе Принцип сохранения ответственности Принцип нормы управляемости Объем полномочий Важность выполняемой работы Уровень стандартизации процессов Уровень профессиональной подготовки сотрудника Уровень взаимосвязанности задач Уровень мотивации работников и менеджера Норма управляемости Единичное и Массовое Поточное Структурные отношения мелкосерийное производство производство производство Норма управляемости 4 7 10 TOP-менеджеров Норма управляемости менеджеров нижнего 23 уровня Доля менеджеров в общей численности HR 1:24 Доля канцелярских и административных работников по 1:1 отношению к производственному персоналу 48 13 1:17 1:9 4:1 9:1 Роли руководителя Руководитель (отношения) Администратор (власть и контроль) Организатор (структура и технология) Управленец (профессиональное развитие) Механизмы координации Взаимная подгонка Прямой надзор 31 Стандартизация процесса труда Стандартизация выпуска Стандартизация навыков Стандартизация норм Взаимная подгонка достигается координацией труда посредством простого информационного обмена. Выполняющие отдельные задания сотрудники в процессе общения согласовывают свои действия, подобно тому как два гребца в одной лодке вынуждены подстраивать друг под друга скорость гребков и интенсивность своих усилий. Данный метод находит применение в организациях с простой структурой и представляет собой наиболее очевидный способ координации действий. Однако парадоксальным образом он используется и в самых сложных случаях, поскольку только он позволяет обеспечить необходимую степень надежности действий в исключительно ответственных ситуациях. Прямой контроль предполагает, что координацию осуществляет индивид, отдающий распоряжения и приказы другим сотрудникам. Данный метод используется в случаях, когда над решением определенной рабочей задачи трудится некоторое число людей. Например, атакующие на своей шхуне мирный корабль пятнадцать пиратов не имеют возможности сообразовывать действия посредством взаимной подгонки, поэтому им необходим лидер, который направляет общие усилия при помощи команд Стандартизация процесса труда означает спецификацию, или, что то же самое, программирование непосредственного содержания деятельности, задание процедур, которым необходимо следовать (например, прилагаемые к большинству детских игрушек инструкции). Такое задание обычно получает аналитик, который должен программировать труд сотрудников таким образом, чтобы обеспечить наиболее тесную координацию Стандартизация выпуска означает спецификацию не процесса труда, а его результатов, что позволяет достичь высокой согласованности различных видов деятельности. Руководителю нет необходимости указывать слесарю, где именно должны быть просверлены отверстия во фланце, с тем чтобы они совпали с болтами, приваренными кем-то другим, как не нужно объяснять менеджеру подразделения, что он должен приложить усилия к увеличению объема продаж на 10%, для того чтобы корпорация в целом достигала плановых показателей. И вновь такого рода стандарты исходят прежде всего от аналитика Стандартизация навыков — еще один, хотя и несколько менее эффективный, способ обеспечения координации действий. В этом случае стандартизация затрагивает не рабочий процесс или его результаты, а, скорее, работника, который должен использовать в своей деятельности определенный объем знаний и навыков. Такого рода стандартизация обычно происходит вне самой организации — например, в университете или профессиональной школе еще до того, как индивид приступает непосредственно к труду. В этом случае стандарты исходят уже не от аналитика, а воспринимаются оператором в ходе его профессиональной подготовки как «входное условие» профессии Стандартизация норм предполагает, что все работники организации разделяют некий общий набор убеждений, на основе чего и осуществляется координация действий. Например, если каждый член религиозного ордена убежден в необходимости привлечения неофитов, они будут прикладывать совместные усилия к достижению общей цели Технология - это комбинация умения, оборудования, инфраструктуры, инструментов и знаний, необходимых для осуществления желательных преобразований в материалах, информации или людях. Классификации технологий Джоан Вудворт (индивидуальное и мелкосерийное, массовое, поточное производство) Дж. Д. Томпсон (многозвенные, посреднические, интенсивные) 32 Шесть базисных частей организации Стратегический апекс Срединная линия Операционное ядро Техноструктура Вспомогательный персонал Идеология (организационная культура) Типы совместной деятельности Совместно-взаимодействующий Совместно-последовательный Совместно-индивидуальный Совместно-творческий Совместно-взаимодействующий Способ Способ Тип распреде- оценки Способ Ценности Тип человека собственности ления правильности управления благ решения ритуал, коллективные “послушный” общинная очередь Сценирование традиция Совместно-последовательный Способ Способ Тип Тип распреде- оценки Способ Ценности человека собственности ления правильности управления благ решения определяются мнение «робот» государственная рацион планирование технологией руководителя Совместно-индивидуальный Ценности Тип человека Способ Способ Тип распреде- оценки Способ собственности ления правильности управления благ решения индивидуальные «пассионарный» частная аукцион прибыль контракт Совместно-творческий Ценности Способ Способ Тип распреде- оценки Способ Тип человека собственности ления правильности управления благ решения Профессиональный по профессионал кооперативная рост вкладу доостижение программирование цели 33 Линейная оргструктура Линейная оргструктура Линейно-функциональная оргструктура Линейно-функциональная оргструктура 34 Проектная оргструктура Проектная оргструктура Матричная оргструктура Матричная оргструктура 35 Параметры организационной структуры Сложность (complexity) – определяется дифференциацией и интеграцией деятельности предприятия. Формализация – это степень стандартизации работ внутри предприятия. Централизация – степень контроля информации одним лицом, которое держит в своих руках нити всего процесса принятия решений. Функциональная структура Преимущества 1.Стимулирует деловую и профессиональную специализацию. 2.Уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях. 3.Улучшает координацию в функциональных областях. Недостатки 1. Отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями. 2. В большой организации цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной. Дивизион на основе продуктовой или клиентной департаментализации Преимущества Недостатки 1.Возможности адекватных реакций на 1. Возможен конфликт между изменение спроса. продуктовыми группами, связанный с 2.Сотрудники сконцентрированы на доступом к источникам внешних ресурсов. удовлетворении потребностей 2. Интересы компании в целом могут быть потребителей. принесены в жертву потребностям группы. 3.Сотрудники функциональных отделов 3. Нередко возникает непроизводительная вовлекаются в деятельность, направленную конкуренция между группами. на предоставление конкретных товаров или услуг, укрепляется их связь с производством. Дивизион на основе географической департаментализации Преимущества Недостатки 1.Накапливается опыт работы с различными 1. Дублирование функций в каждой группами потребителей. географической области. 2.Все механизмы находятся под контролем 2. Высокая вероятность автономизации регионального менеджмента. подразделений и проведение ими 3.Устраняются проблемы контроля и собственной политики. управления дисперсными единицами. 3. Возможно, необходимо ужесточение процедур контроля центра за работой регионального менеджмента. Матричная структура Преимущества 1.Стимулирует кооперацию функциональных специалистов. 2.Работа над различными проектами и в Недостатки 1. Высокие издержки, возможно, неэффективное использование ресурсов. 2. Требует от менеджеров развития 36 разных командах позволяет сотрудникам приобрести разнообразный опыт. 3.Возрастает доступность специализированных знаний и навыков. межличностных навыков общения. 3. Возможны проблемы с подотчетностью двум руководителям. 4. Возможны конфликты по поводу распределения сотрудников по конкретным проектам между продуктовыми и функциональными менеджерами. Тема 12. Организационная реальность Три реальности Физическая реальность Социальная реальность «Внутренний мир» Организация как объективная реальность Хабитуализация Объективация Легитимация Седиментация Традиция Институционализация Организация как субъективная реальность Социализация Альтернация Идентичность и индивидуальность Контроль сознания и реформирование мышления Предположения и опровержения Культура организации Эволюция социального организма Проблемы организационных изменений Патологии организаций 37
