УДК 330 Летягин М.А. Агентства по аренде персонала как

УДК 330
Летягин М.А.
Агентства по аренде персонала как треугольник
взаимовыгодного сотрудничества
Ресурсы любой организации складываются из ряда факторов:
финансовых
средств,
недвижимости,
оборудования,
персонала,
материалов, технологий. Несомненно, главным компонентом, без которого
все остальное становится «мертвым грузом», являются люди. Хорошо
когда компания полностью укомплектована специалистами. А если
появилась необходимость в привлечении дополнительных трудовых
ресурсов. Как заполнить образовавшуюся брешь? Где можно экстренно
взять людей? Одним из вариантов является обращение в кадровое
агентство.
Рассмотрим основные принципы работы кадровых агентств. Цель
любого
кадрового
агентства,
начинающего
работу
с
конкретным
заказчиком сводится к решению трех задач:
 выяснить какого сотрудника и для каких задач подбирает компаниязаказчик;
 проанализировать существующие предложения на рынке труда и
выбрать наиболее подходящие;
 максимально тщательно проверить кандидатов, чтобы уменьшить
риск отказа компанией от подобранного соискателя.
На российском рынке человеческих ресурсов функционируют
различные типы кадровых агентств:
 кадровые агентства по подбору персонала;
 кадровые агентства по трудоустройству;
 специальные агентства по найму (их называют «охотники за
головами»);
 кадровые агентства по аренде персонала.
Кадровые
агентства
по
подбору
персонала
удовлетворяют
потребности организаций и работодателей в поиске новых сотрудников, а
агентства по трудоустройству помогают безработным устроиться в
различные компании.
«Охотники
за
головами»
занимаются
поиском
конкретных
высококвалифицированных специалистов, особенно в сфере менеджмента.
У таких агентств имеются хорошие информационные базы данных на
менеджеров среднего и высшего звена.
Прежде, чем пригласить агентство по найму для оказания помощи в
подборе персонала, необходимо сначала получить сведения о репутации
выбранной организации. Элитные кадровые агентства России заключают
контракты по найму персонала только с компаниями и банками,
отвечающими
требованиям
агентств
по
этике
профессионального
общения.
Что представляет собой агентство по аренде персонала? О
возможности применения временного найма работников необходимо
знать, в первую очередь, компаниям, которые находятся на стадии роста и
развития. Этот подход также может быть использован предприятиями,
которые изменяют объемы своей деятельности по сезонам. Такие
компании набирают сотрудников в связи с летним (или иным)
увеличением объемов производства и сбыта.
В настоящее время наблюдается существенный рост кадровых
агентств, которые непосредственно специализируются на временном
найме персонала. Именно они держат на особом контроле категорию
сотрудников, занимающихся временной работой – см. табл.1. Деятельность
таких агентств направлена на обеспечение максимальной занятости
сотрудников. Иногда данный вид персонала включается в штат кадровой
компании, которая «сдает» их в наем другим организациям в сезон
увеличения количества работы.
Таблица 1. Категории сотрудников, востребованных компаниями
г.Н.Новгорода в связи с сезонным увеличением объемов производства и
сбыта.
Вид персонала
Востребованность (%)
Строители, отделочники
48
Продавцы уличных товаров
20
Дворники, уборщики
11
Грузчики
8
С/х работники
2
Прочие
11
На поиск в зависимости от сложности заказа отводится от 1–2 дней
до
1
недели.
С
заинтересовавшими
работодателя
кандидатами
организуется встреча. Причем сразу же после собеседования решение о
принятии на работу не выносится. Кандидату итог собеседования
сообщается позже. Это дает работодателю возможность еще раз все
обдумать. Агентство посылает кандидата на собеседование только в
сопровождении менеджера. Некоторые агентства по аренде сотрудников
занимаются не только подбором, но и подготовкой и обучением
работников. Аренда персонала экономически эффективнее (по сравнению
с другими видами найма) для работ сезонного характера, т.к. позволяет
быстро найти необходимое количество сотрудников, не устраивая их на
постоянной основе.
Кадровые агентства по аренде персонала вынуждены очень гибко
работать в связи с тем, что подъемы спроса на работников в компаниях,
нуждающихся во временном персонале, распределяются в соответствии с
сезоном. Одним из подходов к выполнению специальных (сезонных) задач,
который широко используется компаниями, является работа со студентами
во время каникул. Данные программы преследуют сразу несколько
различных целей. Компаниям они дают возможность:
 выполнить специальные проекты;
 сэкономить финансовые ресурсы.
А для студентов – раскрывают внутреннюю жизнь компании
молодым, талантливым людям, которые впоследствии могут стать
работниками этой организации.
По мнению студентов, практика в компаниях во время летних
каникул позволяет им подработать, попасть в мир бизнеса, оценить свои
потенциальные возможности, и использовать свои качества в реальной
рабочей деятельности. В каком-то смысле такая система является
специальной формой метода обучения «учеба-практика». Раньше для
осуществления подбора кандидатов из числа студентов, нижегородские
компании и представители органов власти отправляли своих рекрутеров в
ВУЗы. С развитием агентств по аренде персонала появилась возможность
не тратить время и средства, а отправив своего сотрудника в агентство,
договориться об аренде необходимого числа студентов из ВУЗов, с
которыми они сотрудничают.
Менеджер из агентства по временному найму персонала, проводит
собеседование с соискателями, презентует студентам жизнь и деятельность
компаний (органов государственной власти), с которыми сотрудничает
агентство. Кроме того, в ходе подбора для студентов печатаются и
распространяются
различные
брошюры
стороны
и
компании.
другие
По
материалы,
окончании
описывающие
предварительного
собеседования отобранным кандидатам предлагается посетить фирмы
(органы госвласти) для ознакомления с условиями работы и проведения
дальнейших мероприятий по отбору.
Отклоненным претендентам сообщается, что их кандидатуры будут
рассмотрены позже другими заказчиками. Если же выбранные студенты не
явились на встречу, приглашаются и не прошедшие в первый раз отбор. До
кандидатов, приглашенных для беседы, доводится дополнительная
информация о компании (о государственных органах власти), проводятся
встречи с их будущими начальниками, организуется тестирование. В
основном все затраты берет на себя компания-заказчик. Если в результате
оценочных процедур организация решает принять на работу кого-либо из
студентов, ему делается предложение по телефону или по электронной
почте, после того, как он покинет компанию. Процедуры найма требуют
повышенного внимания со стороны компании или органов госслужбы. Но
все же ключевую роль здесь будет играть рекрутер. Он занимается
отбором и оценкой, именно с ним общается кандидат, и именно его он
изучает как представителя работодателя. Необходимо заметить, что
рекрутеры
неэффективны,
если
в
своей
работе
руководствуются
стереотипами или находятся под впечатлением более поздних бесед и
забывают соискателей, беседы с которыми проводились ранее.
Личностные и профессиональные качества, которыми должен
обладать рекрутер для успеха в оценке и отборе кандидатов:
 основное качество любить людей;
 способность организовать работу по оценке для достижения
конечной цели – набора соответствующих работников;
 открытость для каждого сотрудника;
 адаптивность к любым ситуациям;
 рекрутер должен постоянно заниматься и совершенствовать свое
мастерство: быть в курсе событий, много читать, стараться внедрять
все лучшее из российского и западного менеджмента;
 обязан постоянно общаться с кадровыми агентствами, посещать
конференции, семинары, обмениваться опытом;
 обязательно отслеживать основные тенденции на рынке труда и
соответствие уровня оплаты труда персонала уровню зарплат на
рынке труда;
 он должен стремиться снижать дисбаланс и напряженность в
компании;
 контролировать психологический климат в коллективе, искать
причины конфликтов и очень щепетильно подходить к этим
проблемам, стараясь гасить их на стадии возникновения.
Один из плюсов временного найма персонала – это возможность
проверки выбранных работников с целью возможного трудоустройства на
постоянной основе. Главный минус – работник может получить
информацию, которая будет интересна конкурентам.
Какой вид найма эффективнее – аренда или устройство человека на
постоянной основе? Пусть каждый решит сам. В этой статье автор
попытался доступно рассказать о треугольнике взаимосвязи работодатель
– агентство – кандидат, через призму в лице рекрутера.
Список источников:
1. Морозова Г.А. Методология маркетинговых исследований в регионе: Учебное
пособие. - Н.Новгород: Волго-Вятская академия государственной службы, 1998.
- 7,9 п.л.
2. Морозова Г.А. Управление регионом: маркетинговый подход: Монография. Н.Новгород: Волго-Вятская академия государственной службы, 1999. - 11,2 п.л.
3. Морозова Г.А. Практический маркетинг в регионе. Монография. Н.Новгород:
Волго-Вятская академия государственной службы, 2000. - 10,3 п.л.
4. Морозова Г.А. Конкурентоспособность региона: маркетинговый подход.
Монография. Н.Новгород: Волго-Вятская академия государственной службы,
2005. – 14,5 п.л.
5. Панкрухин А.П. Маркетинг территорий. 2-е изд., дополн. – СПб.: Питер, 2006. –
416 с.