Кадровый рынок: тренды-2013

Кадровый рынок: тренды-2013
24.01.2013
E-xecutive.ru
Специалистов каких профилей не хватает на рынке? Каковы ожидания работодателей от
кандидатов? Где ищут и чем привлекают лучших менеджеров? Тенденции на рынке труда в
2013 году от управленцев из компаний-лидеров в сфере подбора персонала – в материале Executive.ru.
Начало года – отличное время для продумывания стратегии на будущее. И пока компании заняты
формированием кадрового резерва и поиском лучших продавцов, для кандидатов самое время
спланировать карьеру. Кому в 2013 году повысят зарплату, какие специалисты на рынке самые
востребованные, стоит ли вложить силы и время на курсы переквалификации, ожидают ли работников
изменения бонусной системы и соцпакета? E-xecutive.ru попросил ответить на эти и многие другие
вопросы топ-менеджеров и специалистов восьми компаний-лидеров в области рекрутмента. В
экспертном опросе приняли участие: Antal Russia, Cornestone, ManPowerGroup, Penny Lane Personnel,
Adecco Group Russia, Michael Page, Luxoft Personnel, «Агентство Контакт».
Тренды в найме
Кого ищут работодатели чаще всего (топ-10 профилей кандидатов)
Кто находится под прицелом хедхантеров, кого больше всего стремятся заполучить в свою команду
компании? Приведем несколько рейтингов от рекрутинговых агентств.
Antal Russia:










Операционный директор по рознице в аутлет-центр
BI Консультант
Менеджер по работе с ключевыми клиентами (KAM)
Директор единого центра обслуживани
Менеджер по электронной коммерции
Директор по развитию бизнеса в банковском секторе
Менеджер по маркетингу (B2B)
Категорийный менеджер
Менеджер по контролю и обеспечению качества (фармацевтика)
Ведущий менеджер инвестиционно-корпоративного блока
Сornestone:










Sales Manager (IT Solutions)
Специалист по SMO (Social Media Optimization)
Главный бухгалтер (с многолетней специализацией в конкретной сфере бизнеса)
HR-директора, готовые к релокации в регионы
Специалисты направления риск-менеджмент
Специалисты в области маркетинга: Product manager/ Brand manager (Фармацевтика)
Юрист по M&A
Главный инженер нефтеперерабатывающего производства
Руководитель проекта (недвижимость)
Менеджер по работе с ключевыми клиентами (КАМ) во всех областях
Данные компании ManPower Group:
Какие редкие специалисты сейчас необходимы рынку
Активно развивающаяся отрасль IT испытывает нехватку профессионалов, специализирующихся на
разработках в банковской сфере, SAP. Бизнесу также необходимы управленцы среднего и высшего
звена: директора по маркетингу, продажам, R&D, руководители проектов. По-прежнему ценны на
рынке специалисты, готовые к переезду, а также обладающие опытом работы в зарубежной компании.
Особенно актуально последнее для развивающегося бизнеса (зарубежного и отечественного), когда
компании, открывающей филиал в регионе России или наоборот, устремленной в страны СНГ или
Европу, необходим управленец, который понимал бы особенности территории, на которую
организация хочет расширить влияние.
Эксперты говорят об экспрессивном росте сегмента цифрового (Digital) маркетинга. Специалистов
необходимой квалификации в этой сфере пока немного, и поэтому они будут крайне востребованы, а
их труд будет оплачиваться все лучше. Новыми с точки зрения коммерции для российского рынка
являются фармацевтика и медицина. В этих отраслях профессионалов, имеющих опыт налаженных
продаж, практически нет, и компаниям приходится переманивать менеджеров из других индустрий.
Комментирует Марина Тарнопольская, управляющий партнер, «Агентство Контакт»:
«Наши прогнозы на 2013 год таковы: наиболее востребованными кандидатами будут
управленцы. Разумеется, все зависит от каждого сегмента, но среди универсальных
специалистов лидируют генеральные директора и (в силу роста конкуренции на многих
рынках) директора по маркетингу и продажам. В сегмент FMCG потребуются
руководители, которые отвечают за региональное развитие дистрибуции, для розничной сети –
управляющие розничной сетью (связанные с продажами) или директора по логистике, позволяющие
минимизировать издержки, ведь розничный бизнес в последние годы активно борется за свою
эффективность. Для интернет-торговли востребованными окажутся кандидаты на позицию «директора
проектов», который в силу специфики бизнеса, будет отвечать за создание бизнеса, технические
разработки, в том числе, разработку сайт, а также специалисты, отвечающие за управление
платежной системой. В банковской сфере будут востребованы риск-менеджеры, управляющие
розничным направлением и IT-директора».
Какие специалисты «возросли» в цене
Из-за дефицита квалифицированных специалистов в производственной индустрии сохраняется
тенденция роста зарплат инженеров высшего и среднего уровня. Компаниям сложно находить
профессионалов с подходящим опытом, навыками, и они вынуждены увеличивать стартовые оклады.
Растут зарплаты представителей управленческого звена, занятых в развивающихся отраслях IT, ecommerce. Холят и лелеют (с материальной точки зрения) компании специалистов HR. В третьем
квартале в среднем на 5-10% выросли зарплаты у работников строительной отрасли, маркетологов,
PR-специалистов, банкиров.
Более полную информацию о трендах в области окладов, компенсаций и льгот,
приводит Наталья Данина, директор по консалтингу в сфере управления
человеческим капиталом Adecco Group Russia: «Согласно результатам Обзора
заработных плат, компенсаций и льгот, проведенного Adecco Group Russia осенью 2012
года, а также анализу материалов предыдущих исследований, заработные платы за истекший год
(период анализа сентябрь 2012-сентябрь 2011) в среднем изменились на 6-9%.
Динамика, осень 2012/ осень 2011
Прирост, фиксированный оклад
Прирост, совокупный доход
Москва
9%
8%
Санкт-Петербург
6%
7%
Екатеринбург
6%
6%
Как можно видеть, колебания по регионам весьма незначительные и в целом соответствуют
прогнозам, которые давались в течение 2012 года. Вместе с тем видно, что уровень прироста
максимален в Москве, далее следуют Санкт-Петербург и затем Екатеринбург. Означает ли это, что
уровень жизни в Москве вырос сильнее, чем в других городах? На наш взгляд, нет. Это лишь означает,
что рынок труда Москвы более активен и динамичен в сравнении с регионами, и у компаний,
оперирующих в столице больше возможностей увеличивать заработные платы. Кроме того, тренд,
который вновь стал заметен – возвращение к кандидатскому рынку. О «перегретости» рынка труда
пока речи не идет, но вместе с тем становится очевидным тот факт, что кандидаты все активнее
диктуют свои условия работодателям. Что касается региональных соотношения уровней заработных
плат, то ситуация выглядит следующим образом:
Региональное соотношение
Москва
Санкт-Петербург
Екатеринбург
Фиксированный оклад
100%
77%
Совокупный доход
100%
82%
59%
58%
Глобально соотношение не поменялось и уровень оплаты труда в регионах в целом коррелирует с
темпами прироста, указанными в таблице выше. При этом в очередной раз опровергнуто утверждение
о том, что зарплаты в регионах растут опережающими темпами по сравнению с Москвой и догоняют
ее. Планы компаний на 2013 год в целом повторяют тенденцию года уходящего. В целом 87%
компаний планируют повышать заработные платы в 2013 году. При этом среди российских
предприятий эта доля составляет 73%, а среди иностранных – 91%. Если говорить о вероятном
проценте увеличения, то в среднем иностранный бизнес планирует поднять заработные платы своим
сотрудникам на 9-10%, а российский на 10-11%».
Особые требования к кандидатам
От кандидатов и прежде всего управленцев ждут готовность нести ответственность. Компании хотят
видеть в коллективе профессионалов, нацеленных на результат. Менеджер должен понимать, какой
конечный продукт производит организация, каков его личный вклад в процесс формирования прибыли.
Несмотря на усилившееся стремление крупных компаний воспитывать кандидатов внутри коллектива,
используя механизмы наставничества, многие игроки не хотят инвестировать в подготовку кандидата.
Они ищут уже готовых специалистов, способных быстро воспринять особенности корпоративной
культуры организации, адаптироваться к условиям за считанные недели.
Сергей Ражев, управляющий директор компании Cornerstone: «Тенденции последних лет
не изменились – требования к кандидатам по-прежнему высоки, а за последний год еще
сильнее ужесточились. Растет конкуренция между соискателями, и если раньше на одну
позицию работодатель выбирал из пяти-шести профессионалов, то сейчас компании
склонны встречаться с большим количеством специалистов, не ограничиваясь
временными рамками. На сегодняшний день прежде, чем взять на работу очередного работника,
компания предпочитает долгий и тщательный поиск, внимательное изучение рынка. Что касается
подбора топ-менеджмента, то сегодня кандидат на управленческую должность должен обладать
ясным, системным мышлением, обширным и успешным опытом работы в профильном бизнесе,
релевантным опытом в определенных направлениях, отличными навыками управления командой и
стратегического планирования. Приветствуется профессионалы, владеющие английским не ниже
Intermediate, структурированным подходом к бизнесу, а также специалисты, помогающие избегать
бюрократии и способствующие сокращению расходов. Если говорить об уровне общей
подготовленности кандидатов, то после кризиса в России появилось гораздо больше сильных топменеджеров. Управляющие позиции все чаще закрываются внутренними соискателями из России,
количество экспатов значительно снижается. Несмотря на то, что у каждого работодателя свои
приоритеты в развитии бизнеса, основная задача – поиск высокопрофессиональных сотрудников,
способствующих процветанию компании».
Тренды в поиске работы
Какие вакансии самые востребованные
По словам Феликса Кугела, вице-президента и управляющего директора по России и
странам СНГ ManpowerGroup, среди специализаций традиционно лидируют:
1. Юристы
2. Экономисты
3. Бухгалтеры
4. Секретари
5. Офисные сотрудники
Наиболее привлекательные с точки зрения кандидата отрасли – это IT/Telecom, FMCG, финансы и
банки, добывающая промышленность.
Как кандидаты чаще всего ищут работу, какими инструментами пользуются
Мнения экспертов о том, какие инструменты при поиске работы в приоритете у кандидатов, несколько
разошлись. По информации Antal Russia, большая часть менеджеров среднего и высшего звена (33%)
обращаются к рекрутинговым агентствам. Эксперты ManPowerGroup отмечают, что кандидаты
преимущественно используют для поиска работы интернет: специализированные порталы,
социальные сети.
Комментирует Александр Маслюк, менеджер направления «Маркетинг и продажи» Michael
Page: «Кандидаты стали лучше относиться к поиску работы через агентства, понимая, что
хорошая компания может не только познакомить кандидата с работодателем, но и
обеспечить поддержку в ходе процесса найма. Интернет окончательно завоевал сердца
аудитории в качестве средства поиска работы – теперь новую должность ищут не только
на ведущих порталах (таких как HeadHunter, SuperJob и так далее), но и через социальные сети
(например, LinkedIn). В социальных сервисах появляются специализированные группы для людей
различных специальностей. «Порог проникновения» в сети снижается – теперь в LinkedIn можно
увидеть не только размещение топовых вакансий (таких как директора по продажам), но и вакансий
среднего звена и даже начального уровня (например, секретаря на ресепшен или ассистента
отдела)».
По мнению Владимира Верещагина, управляющего директора агентства Luxoft Personnel,
самыми популярными среди всех инструментов поиска работы для кандидатов остаются
работные сайты: «Специализированные порталы предоставляют кандидатам две весомые
возможности для поиска: презентацию своих профессиональных компетенций
посредством резюме и просмотр интересующей позиции среди вакансий множества
компаний, представленных на сайте. Топ-кандидаты и представители сферы продаж практикуют
рассылку резюме по кадровым и рекрутинговым агентствам. Реже можно встретить обращения в
агентства по трудоустройству, где кандидат должен оплатить поиск интересной для него вакансии. В
сфере IT вопрос трудоустройства достаточно часто решается при помощи рекомендаций. Нередко
бывает и так, что Team Leader или Project Manager, уходя в другую компанию, постепенно «уводит» за
собой и проектную команду».
Что при поиске работы кандидаты ценят больше, на что обращают внимание
Если речь идет о более низком звене, то кандидатов по-прежнему в первую очередь интересует
материальная сторона вопроса. Среди этой категории персонала повысились требования к
работодателю относительно социального пакета и бонусов. Кандидатов интересуют все выгоды,
которые может предоставить ему компания, от оплаты счетов за переговоры до развлечений в офисе
и комфортабельной парковки. Управленцев среднего и высшего звена интересует суть проектов,
которые им доверят вести, степень самостоятельности действий, привилегии и статус.
Марина Тарнопольская, управляющий партнер «Агентство Контакт»: «Кандидаты, которые
чаще всего ищут работу – это проектные специалисты, например профессионалы в
области IT (которые могут работать на краткосрочных проектах и за один год менять
команду два-три раза) или кандидаты среднего уровня, которые не являются основным
звеном работы компании и пока что просто ищут свое место. В последнее время у
соискателей четко прорисовывается тенденция смены критериев выбора работодателя. Если раньше
больший упор делался на саму вакансию, то сейчас выбор компании зависит от ее имени и
позиционировании на рынке. Организация с хорошим брендом работодателя, прозрачной системой
мотивации и перехода на следующую должность, выработанной системой обучения и развития
сотрудников имеет все шансы на привлечения лучших из лучших. Конечно, материальную мотивацию
никто не отменял, но помимо нее есть и другие критерии заинтересованности в работе, и они разнятся
в зависимости от уровня специалиста. Для топ-менеджеров больше ценятся задачи и стратегия
компании, им важно, чтобы цели компании совпадали с целями, которые ставятся перед ними и
остальными сотрудниками. Если говорить про среднее звено, то здесь люди больше ориентируются на
социальный пакет и комфортную составляющую, например, график работы, расположение офиса».
Основные проблемы кадрового рынка в 2013 году
Эксперты отмечают, что на рынке труда ощущается недостаток квалифицированных кадров. Сложно
закрывать позиции в производственном секторе, и с течением времени специалисты прогнозируют
лишь усугубление ситуации.
Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор Antal Russia: «Проблем много, но я бы
остановился на двух. Первая – это недостаток квалифицированных специалистов. К
сожалению, система образования в России в данный момент не в состоянии подготовить
хороших специалистов по многим направлениям. А те специалисты, которые заканчивают
вузы, не обладают актуальными знаниями. И вторая проблема – это так называемый
конфликт поколений. Молодые специалисты не очень-то хотят работать. Многие из них мечтают о
заоблачной заработной плате и готовы ради минимального повышения оклада менять место работы.
В среднем они проводят на одном месте около года, что крайне не устраивает работодателей».
Татьяна Долякова, генеральный директор Penny Lane Personnel: «В целом в 2013 году
рост числа резюме определенно будет превышать рост числа вакансий. Это связано с
профессиональной конкуренцией, демографической ситуацией, спецификой получаемого
образования, отрасли, позиции. Бизнес-сообщество не предвидит деструктивных
изменений на рынке труда. Это ощущается в перераспределении HR-бюджетов, в
зарплатной политике. 2012 год продемонстрировал нам стабилизацию рынка труда и увеличение
функционала HR-отделов. В 2013 году кадровые службы будут призваны создавать эффективные
программы по удержанию ценных работников строгих KPI по отсеву сотрудников-«балласта». Penny
Lane Personnel ожидает качественных изменений в подходе кандидатов к трудоустройству, новые
инициативы заинтересованных структур и ассоциаций. Также мы прогнозируем увеличения вакансий
от организаций государственного сектора».
Ольга Пересыпко, старший консультант Luxoft Personnel: «На российском рынке труда и, в
частности, в сфере IT наблюдается дефицит высококвалифицированных специалистов,
которые имеют хорошую экспертизу в различных областях IT. Помимо постоянной
востребованности профессионалов-разработчиков (особенно на мобильных платформах),
менеджеров проектов, Java-программистов, PHP-программистов, острая нехватка кадров
заметна в области разработки и внедрения автоматизированных систем управления внутренними
процессами предприятия. Процесс автоматизации бизнес-процессов сейчас особенно актуален для
многих компаний, однако специалистов по ERP-системам и сильных управленцев в области
консалтинга очень мало на рынке. В связи с этим компании вынуждены переплачивать специалистам
и перекупать друг у друга профессионалов, что способствует росту заработной платы и включению
все новых опций в компенсационные пакеты. Проблема дефицита кадров с другой стороны
прослеживается в сегменте продаж в IT. Основная сложность заключается в том, что на рынке много
соискателей, но мало профессионалов. Одни компании стараются удержать таких сотрудников, в то
время как другие – переманить».
Галина Драгун
http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1786939/
Сведения о компании
Adecco Group - ведущая международная компания, предоставляющая решения в области управления персоналом. Adecco
предлагает такие услуги как подбор постоянного и предоставление временного персонала, вывод персонала за штат,
кадровый консалтинг и многое другое. Компания насчитывает более 5 500 офисов в 60+ странах. Штат Adecco включает
более 33 000 постоянных сотрудников. Ежедневно свыше 700 000 временных сотрудников Adecco работает для наших
клиентов.
На российском рынке компания присутствует с 2002 года.
В 2008 г. в России Adecco Group приобрела рекрутинговую компанию AVANTA Personnel, таким образом укрепив свои позиции
в области подбора постоянного персонала.
В 2012 году на рынок был выведен новый для России бренд - Lee Hecht Harrison. LHH - глобальная компания, входящая в
Adecco Group и предоставляющая решения в области управления человеческим капиталом: управление и развитие карьеры,
коучинг, ассесмент и оценка, управление изменениями.
Adecco Group Russia предоставляет свои услуги через сеть филиалов, расположенных по всей России.
Контакты для прессы:
Елена Фролова
Менеджер по связям с общественностью
Adecco Group Russia
Elena.Frolova@adecco.com
Тел. раб.: (495) 662-88-05 доб.537
Тел. моб.: (925) 010-24-69